• Кабанов Алексей Владимирович, магистър, студент
• Омск Държавен университетсредства за комуникация

• РАЗРЕШАВАНЕ НА КОНФЛИКТИ
• СОЦИАЛНО-ТРУДОВИ ОТНОШЕНИЯ
• СОЦИАЛИЗАЦИЯ
• ОЧОВЕЧАВАНЕ
• ОРГАНИЗАЦИОННИ ПРОМЕНИ
• СОЦИАЛНО ПАРТНЬОРСТВО

Въпросите, свързани с регулацията на соц трудови отношения, които са важен проблем, който трябва да бъде взет предвид и решен в хода на развитието както на отделно предприятие, така и на икономиката на държавата и обществото като цяло, тъй като основните интереси и потребности на хората се реализират в социално-трудовата сфера. Твърди се, че социално-трудовите отношения на ниво предприятие, служител-работодател в контекста на организационните промени не се изучават достатъчно активно, в резултат на което възникват въпроси за връзката между ролята на държавата в регулирането на социалните и трудовите отношения, бизнеса и самият служител не са напълно решени. Авторите смятат, че в контекста на организационните промени в предприятието, за да се постигне последваща ефективност на дейността му, взаимодействието на отделните компоненти на системата на социално-трудовите отношения, отразяващи насоките на социализация и по-нататъшно развитие на социалните и трудови отношения, трябва да се вземат предвид.

• Анализ на концепцията за социално-трудови отношения в контекста на организационните промени
• Механизмът за държавно регулиране на финансовите ресурси на общината
• Научни подходи за формиране на патриотичната позиция на бъдещите бакалаври по туризъм

Една от предпоставките за развитието на обществото е организацията на труда.

В социално-трудовата сфера се реализират основните интереси и потребности на хората. Социалната стабилност на обществото до голяма степен зависи от това как се решават интересите на работодателите и служителите, колко пълноценно са осигурени условията за трудова дейност и колко справедливо се разпределят резултатите от тази дейност. Следователно регулирането на социалните и трудовите отношения е важен проблем, който трябва да бъде взет предвид и решен в хода на развитието на отделно предприятие, държавната икономика и обществото като цяло.

В науката анализът на социално-трудовите отношения се основава главно на идентифицирането на проблемите и решаването им на макро и мезо ниво. Значително по-рядко се изследва нивото на предприятията и съдържанието на отношенията „служител-работодател”, включително в контекста на организационни промени.

Обоснованата концепция за развитието на социалните и трудовите отношения в контекста на организационните промени не се обръща достатъчно внимание, включително въпросите за връзката между ролята на държавата в регулирането на социалните и трудовите отношения, бизнеса и самия служител.

Социалните и трудовите отношения са най-важният елемент не само в дейността на отделно предприятие, но и в икономиката на държавата като цяло. Те представляват система от взаимоотношения между служители и работодатели, техни представители ( управленски структури, синдикати и др.), които се изграждат с участието на държавата (органи на законодателна, изпълнителна и местна власт) . Тези взаимоотношения са свързани с наемането, използването, възпроизводството на работната сила и са насочени към осигуряване на достойно ниво и качество на живот на индивида, колективите и обществото като цяло. В това отношение те съчетават различни области: социално-икономически проблеми имуществени отношения; организационни, икономически и правни институции, които регулират сключването на колективни и индивидуални договори и споразумения, определянето на условията и размера на възнаграждението, разрешаването на трудови конфликти, участието на работниците в управлението на производството и др. Следователно, изучаването на процеса на развитие на социалните и трудовите отношения, изучаването на миналия опит в прилагането на форми на взаимодействие между държавните структури и синдикатите, асоциациите на работодателите, предприемачите позволява да се идентифицират най-ефективните начини за тяхното сътрудничество, особено в контекста на организационни промени.

Организационната промяна е възприемането от предприятието на нови идеи или поведение. Промяната за едно предприятие е непрекъснат процес, тъй като ефективното функциониране и развитие изисква постоянен отговор на необходимостта от промени, които са причинени от влиянието както на вътрешните, така и на външна среда.

Развитието на една организация се разбира главно като модернизация на производството, увеличаване на продажбите и печалбите, доминиране в определени пазарни сектори, оптимизиране на персонала и др. Често обаче се пренебрегва фактът, че основата за развитието на организацията е работната сила. Ефектът от дейността на организацията зависи пряко от това как се развиват отношенията в екипа, колко добре е подбран и обучен персоналът, колко ефективно са разпределени задълженията между служителите и др. Следователно дейността по промяна на управлението в една организация води до промяна в социалните и трудовите отношения, следователно концепцията за развитие на организацията в без провалтрябва да вземе предвид концепцията за развитие на системата за социални и трудови отношения, която включва идентифициране на вътрешни механизми за осигуряване на социално партньорство, основано на зачитане на позициите и интересите на служителите, работодателя и обществените интереси. Това изискване идва от опита на миналото в развитието и формирането както на отделните организации, така и на икономиката на държавата като цяло. Този опит показва, че хармоничните социално-трудови отношения в една организация са условие за нейния просперитет. Прогресивното развитие на организация, в която възникват конфликти между работодателя и служителите, в която правата на служителите не се спазват напълно, е възможно, но краткотрайно и като правило води до значителни разходи.

С развитието на икономиката управлението в организацията се променя. Първо начална фазаразвитие в управлението на организацията, използвани са технократски подходи, предвиждащи строга организация на труда и дисциплина, строго регулиране на трудовите процеси. С развитието си този подход постепенно се измества от така наречения в икономиката хуманистичен подход, при който в по-голяма степен се вземат предвид психологическите характеристики на работниците, техните лични стремежи и интереси. Понастоящем развитието на икономиката е достигнало ниво, при което става необходимо да се прилага по-прогресивен подход в управлението на организацията, наричан иновативно-интелектуален. С този подход работодателят най-пълноценно използва интелектуалния, творческия потенциал на човек. Основата за развитието на една организация са нейните интелектуални ресурси, най-важните от които са служителите.

Развитието на технологиите, включително в управлението, предопределя все по-голямата свобода на действие на служителите при вземане на решения, изграждане на работни цикли, което на пазара на труда прави все повече високи изискванияна качеството на човешките ресурси по отношение на квалификация, способност за творчество, разработване на нови идеи, готовност за учене. В резултат на това се променя характерът на социално-трудовите отношения и връзки. За предпочитане става "командната" форма на организация на труда. Тази форма е ефективна при условия на партньорство и взаимно разбирателство между служителите, формиране на благоприятен психологически климат в екипа, допринасящ за творчеството на работното място.

Развитието на икономиката, организациите предопределят целите в управлението на труда, които работодателят решава с участието на държавата, обществените организации:

• по-нататъшно хуманизиране и демократизиране на системите за управление, институциите и договорните форми;
• социализация: усилване социална отговорностработодател и работник, развитие на социално партньорство;
• изменение на съответните нормативни актове с цел затягане на държавния контрол и механизма за защита на човешките права при работа в начален етап, с последващото му отслабване при формирането на неформални институционални механизми;
• усъвършенстване на законодателството по отношение на законовата регистрация на неотложни и нестандартни социални и трудови отношения.

В тази връзка стратегията за развитие на организацията трябва да предвижда развитие на социални и трудови отношения за премахване на конфликти на интереси, постигане на социално партньорство и разрешаване на конфликти.

Хуманизацията, социализацията на социалните и трудовите отношения, високата гъвкавост при използването на работната сила (гъвкавостта) допринасят за развитието на организацията. Въпреки това е необходимо да се вземат предвид редица външни фактори- правни, икономически, културни и др. Изграждането на социално-трудовите отношения в съответствие с текущата ситуация в държавната икономика се определя от:

• спецификата на производството (размер, вид, правна форма, сфера на дейност);
• кадрови и управленски потенциал на екипа;
• финансови възможности;
• сцена кръговат на животаразвитие на организацията.

Не във всички организации партньорството и гъвкавостта в режимите на работа и почивка, заплатите са предопределени от технологията и организацията на производството. В организации със серийно, непрекъснато, конвейерно производство социалните и трудовите отношения, поради особеностите на организацията на производството, се развиват в посока на тяхното строго регулиране, спазване на нормите на производствената дисциплина и санитарните условия. Но нито един вид технология не включва нарушаване на правата на работника. Развитието на социално-трудовите отношения е насочено към постигане на реална съгласуваност на интересите, в разпределението на разходите и ползите за участниците в тези отношения. Следователно управлението на развитието на организацията включва избора на такива средства, форми, методи, чрез които се развиват социалните и трудовите отношения, а не остават на същото ниво или са склонни да се движат към конфликт и недоволство на участниците.

Управлението на развитието на социалните и трудовите отношения зависи по-специално от:

• ситуации във външната среда (в икономиката като цяло и на този пазар);
• концепция за управление и стратегия за развитие на предприятието (организацията);
• системи за организация на труда, включително работни места;
• кадрова политика;
• норми трудово поведение.

Ситуацията във външната среда ограничава контрола:

• правни норми (позволени от закона действия);
• състоянието на външната среда (инфлация, безработица, темпове на растеж на БВП, ниво на доходите на глава от населението и др.);
• структурата и конюнктурата на пазара на труда;
• социокултурна среда;
• основните технически параметри на продуктите и оборудването.

Концепциите и стратегиите за развитие определят колко пълно се вземат предвид зависимостите между персонала и другите видове политики на предприятието (организацията) и колко пълно са предоставени начините за ефективно предотвратяване и разрешаване на възможни конфликти.

Организацията на труда определя характера на взаимоотношенията на работниците в процеса на изпълнение на работата и технологичното подчинение на работниците. Системата от работни места се формира чрез последователно изпълнение в технологичен процесработи, като се вземат предвид тяхното съдържание, организация на обслужване, специализация и коопериране, регламент и условия на труд, установяване на работно време и други организационни елементи.

Политиката за персонала обхваща планиране, счетоводство, набиране на персонал, задоволяване на търсенето на работна ръка на организацията, оценка и възнаграждение, кариерно развитиеи развитие на персонала, трудова мотивация, социални осигуровки, компенсационни плащанияучастие на служителите в печалбите и капитала на организацията).

Трудовото поведение се формира от нагласи, мотиви, групови и индивидуални норми на трудово поведение, конфликти, професионална социализация и други елементи.

При решаването на проблемите на развитието на управлението, включително социалните и трудовите отношения, се вземат предвид бюджетните ограничения и тяхното решение зависи от етапа на жизнения цикъл на организацията.

В науката е общоприето, че етапите от жизнения цикъл на организацията са подобни на етапите на живите организми, които се характеризират с периоди на младост, просперитет и старост. По отношение на развитието на социалните и трудовите отношения в организацията, тези периоди се проявяват в съотношението на факторите на гъвкавост и управляемост. Това съотношение се променя, оказвайки пряко влияние върху характера на проблемите в системата на социално-трудовите отношения. Нарушаването на това съотношение постепенно води до спиране на естественото развитие на организацията, чието възобновяване, като правило, е възможно с помощта на външни консултанти или чрез вътрешно преструктуриране. Понятието "контролируемост" по отношение на етапите от жизнения цикъл на организацията е съизмеримо с понятията "контролируемост", "бюрокрация". В началния етап от развитието на организацията акцентът е върху засилването на контрола, централизацията и формализирането на правилата в управлението на социално-трудовите отношения, а в следващите етапи - върху децентрализацията, демократизацията, високата гъвкавост (гъвкавост) на отношенията на участниците в трудовия процес. Управлението на развитието на социалните и трудовите отношения в организацията трябва да бъде насочено към поддържане на баланса на гъвкавост - управляемост (контролируемост). Укрепването на първото или второто се определя от етапа от жизнения цикъл на организацията, при задължително желание за развитие.

От гореизложеното следва, че управленското въздействие от страна на ръководството в системата на социално-трудовите отношения трябва да бъде насочено на ранните етапи към повишаване на контролируемостта и ограничаване на естествената гъвкавост, в по-късните етапи - към засилване на неформалността, въздействие чрез организационна култураи отслабването на бюрокрацията.

Правилното определяне на етапа от жизнения цикъл позволява да се идентифицират проблемите на социалните и трудовите отношения и управленското въздействие върху човешки ресурсиорганизация, което е един от начините за спиране на стареенето на организацията.

По този начин стратегията за управление на развитието на социалните и трудовите отношения е оптимизирането на взаимодействията на участниците, търсенето на такива форми на управление на персонала и трудово договаряне, които ще намалят конфликта и ще изгладят противоположните интереси.

Управлението на развитието на социалните и трудовите отношения в организацията трябва да бъде насочено към поддържане на баланса на гъвкавост - управляемост (контролируемост), преобладаването на едно от които се определя от етапа на жизнения цикъл на организацията, когато задължително условиестремеж към развитие.

Съотношението "гъвкавост - управляемост" може да се трансформира, променяйки характера на проблемите за координиране на интересите на служителя и работодателя. Той е в основата на развитието на системата на социално-трудовите отношения на организацията. Значителен дисбаланс може да доведе до спиране на естественото развитие на организацията, възстановено чрез професионалната намеса на външни консултанти или революционни променив рамките на организацията.

Управленското въздействие от страна на ръководството в системата на социално-трудовите отношения трябва да се стреми в ранните етапи да повиши степента на контролируемост и „ограничаване“ на естествената гъвкавост (реакция на негативни явления на пазара на труда). В по-късните етапи – до засилване на неформалността, влияние чрез организационната култура и отслабване на бюрократизацията.

Библиография

1. Бухалков, М. И. Организация и регулиране на труда [Текст] / М. И. Бухалков - М.: INFRA-M, 2011. - 424 с.
2. Владимирова, Л. П. Икономика на труда [Текст] / Л. П. Владимирова - М.: Дашков и Ко, 2000. - 318 с.
3. Кибанов, А. Я. Управление на персонала на организация: подбор и оценка при наемане, сертифициране [Текст] / А. Я. Кибанов - М .: Изпит, 2003. - 153 с.
4. Луис Р. Д. Бизнес култури в Международен бизнес: от сблъсък към взаимодействие [Текст] / Р. Д. Луис - М.: Дело, 1999. - 15 с.
5. Международната организация на труда. Конвенции и препоръки [Текст] / Женева, МОТ, 1991 г.
6. Хънт, Дж. Управление на хора в компании: ръководство за мениджър [Текст] / Дж. Хънт - М .: Olymp-Business, 1999. - 198 с.
7. Волгин, Н. А. Икономика на труда [Текст] / Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов - М.: Изпит, 2004. - 736 с.
8. Трунин, С. Н. Икономика на труда [Текст] / С. Н. Трунин - М., Икономика, 2009. - 496 с.
9. Генкин, Б. М. Икономика и социология на труда [Текст] / Б. М. Генкин - М.: Норма, 2009. - 464 с.
10. Ehrenberger, R. J. Съвременна икономика на труда: теория и обществена политика [Текст] / R. J. Ehrenberger, R. S. Smith - M.: MGU, 1996. - 17 p.

Въведение
Глава 1 Теоретични аспектисоциални и трудови отношения в предприятието
1.2 Основни видове и характеристики на социално-трудовите отношения
1.3 Методи за оценка на социално-трудовите отношения в предприятието
Глава 2 Анализ на икономическата и стопанската дейност и социални и трудови отношения във Fansa LLC
2.1 основни характеристики Fansa LLC
2.2 Анализ на финансовите резултати на организацията
2.3 Анализ на основните технико-икономически показатели Fansa LLC за 2007-2009 г
2.4 Анализ на състоянието и ефективността на използването на трудовите ресурси
2.5 Анализ на производителността на труда във Fansa LLC и ефективно използване на работното време
2.6 Анализ на социално-трудовите отношения в предприятието
2.6.2 Анализ на социалните и трудовите отношения на Fansa LLC.
2.6.3 Обработка и интерпретация на данни
2.7 Прозрения
Глава 3 Проект на мерки за подобряване на социално-трудовите отношения във Fansa LLC
3.1 Отидете на нова системазаплати
3.2 Прилагане на наказателната система
3.3 Курсове за развитие на персонала
3.4 Провеждане на колективни събития в рамките на компанията, тийм билдинг
3.5 Обобщаване на проекта
Заключение
Библиография
Приложения

Въведение

В нашата бързо променяща се епоха социално-трудовите отношения в екипа са от особено значение и се превръщат в съществено условие за успешното функциониране на всяка организация. Като се има предвид спецификата на руския пазар, който се характеризира с бързи и чести промени както във външните, така и във вътрешните условия на предприятието, може да се каже, че развитието на система от отношения в една организация определя не само успеха на нейното развитие. , но и неговото оцеляване.

В условията на съвременното производство все повече нараства значението на психологическия фактор на работната сила, интелектуалната активност на работника, растежа на неговата производствена и обща култура, способността за възприемане и обработка на научна информация. На свой ред повишаването на културно-техническото ниво на трудещите се е едно от най-важните условия за осигуряване на прогресивния процес на обществото. От икономическа гледна точка културно-техническото ниво на предприятието е богатство, което осигурява предпоставка за развитие и подобряване на ефективността на производството и научно-техническия прогрес.

Влиянието на социално-трудовите отношения върху икономическия растеж се състои в това, че работниците с необходимото количество знания, умения, приятели и другари в екипа осигуряват по-висока производителност и качество на труда при рационално използване на материалните ресурси.

цел тезае разработването на препоръки за подобряване на нивото на социални и трудови отношения във Fansa LLC.

Въз основа на целта основните задачи, които се поставят по време на писането на работата, са:

1. Разглеждане на теоретичните аспекти на социалните и трудовите отношения в предприятието.

2. Изследване на методите за оценка на социално-трудовите отношения в предприятието.

3. Идентифициране на насоки за подобряване на социалните и трудовите отношения в предприятието

4. Използване на практика на анализа на финансовите резултати на предприятието, структурата и динамиката на печалбите, способността за обобщаване на получените данни.

5. Извършване на анализ на икономическата и икономическата дейност и социално-трудовите отношения във Fansa LLC

6. Разработване на мерки за подобряване на социалните и трудовите отношения в предприятието

Обект на изследването са социално-трудовите отношения във Fansa LLC.

Обект на изследване в работата са служителите на Fansa LLC.

Дипломната работа е структурирана и отговаря на изискванията. Състои се от въведение, три глави, заключение и библиографски източници, използвани при написването на дипломната работа, както и приложения.

Първата глава на дипломната работа разглежда теоретичните аспекти на социално-трудовите отношения в предприятието. Разкрива основните понятия, същността, функциите, както и методите за анализ на социално-трудовите отношения.

Втората глава Анализ на икономическата и икономическата дейност и социалните и трудовите отношения в LLC "Fansa". Той предоставя описание на общите характеристики на Fansa LLC, анализ на финансовите резултати на организацията, анализ на основните технически и икономически показатели на Fansa LLC за 2007-2009 г., анализ на състоянието и ефективността на използването на трудови ресурси във Fansa LLC, анализ на социалните и трудови отношения в предприятието и предоставя окончателен изчерпателен доклад.

В третата глава са разгледани предложенията за повишаване нивото на социално-трудовите отношения.

Глава 1 Теоретични аспекти на социално-трудовите отношения в предприятието

Терминът "социално-трудови отношения" навлезе в научното обращение и стана широко използван сравнително наскоро. Включването му в системата от понятия и категории на икономиката на труда е свързано, на първо място, с развитието на научни и приложни идеи за ролята на хората в развитието на икономиката. Етапите в това развитие се характеризират с първоначалната представа за хората като специален ресурс, „трудови ресурси“ и за човека като субект на социално развитие, което например се отразява в понятието „човешки фактор“. ". Следващият етап в развитието на идеите за човек като субект на икономическа дейност, очевидно, включва използването на "индивид, личност" като основно понятие. В този случай човек се разглежда като многостранен, многофункционален субект на социални и трудови отношения, създаването на необходимите условия за развитието на който е задача с най-висока сложност.

Второ, активното включване на категорията "социално-трудови отношения" в обръщение се дължи и на факта, че решаването на най-важните задачи на социално-икономическата реформа в Русия: стабилизиране на социално-икономическата и политическата ситуация в страната , формирането и развитието на производството на ново технологично ниво, значително намаляване на инфлацията и повишаване на жизнения стандарт на населението - може би преди всичко чрез сътрудничеството на всички сили на обществото при провеждането на координирана политика в областта на социалните и трудови отношения и формиране на ефективна система за защита на интересите на всички участници в социално-трудовите отношения.

На трето място, формирането на социално ориентирани пазарна икономикав нашата страна осигуряването на нейното нормално функциониране е възможно, ако тя е напълно интегрирана в световната икономика, което предполага формализиране на социалните и трудовите отношения в страната, разработване на механизъм за тяхното ефективно регулиране и интегриране на националната система на социално-трудовите отношения в системата на социално-трудовите отношения, призната от световната общност.

Тук е особено важно да се подчертае, че научните теории, насочени към формирането на истински хуманни социални и трудови отношения, и конструктивната практическа дейност на западните фирми в тази област са едно от най-сериозните постижения на световната цивилизация.

Първоначалната научна основа за практическа дейност в тази област е теорията за човешките отношения, която е разработена в учението за човешките потребности (Е. Майо, А. Маслоу, К. Дейвис и др.), Неговите мотиви за работа, теорията на трудовото поведение (F. Taylor, F. Herzberg и др.), теорията на жизнения цикъл (F. Modigliani, R. Bramberg и др.), в социологията на малките групи, в теорията на комуникацията, в теорията на системите за участие на служителите в печалби и др.

По-рано, в съветския период, местните учебници по икономика на труда, политическа икономия, речници и справочници не съдържаха буквално термина "социални трудови отношения". Това обаче не означава, че ги е нямало и че не са били изучавани. Социалните и трудовите отношения в Русия преди реформата, разбира се, съществуваха, те по някакъв начин представляваха връзката между различни професионални, квалификационни и функционални групи работници, действащи като фактор, положителен или отрицателен, на ефективността на труда, ефективността на социалното развитие. Те бяха отразени и в правилника.

В същото време на социалните и трудовите отношения в малко по-различен план беше отделено значително място в науката и курс на обучение"Икономика и организация на труда", в практическата дейност на предприятията.

Сравнителен анализ на набор от проблеми, решени от теорията човешките отношенияи икономика на труда, разкрива както съществена прилика, така и съществени различия в разбирането на съдържанието на социално-трудовите отношения и тяхното регулиране. Общност - в предмета и целите на изследването, в относителната близост на научната база, в признаването на интердисциплинарен подход при решаване на проблеми. Разликите са, че в теорията на човешките отношения, в сравнение с теорията на икономиката на труда, степента на сложност на анализа на социалните и трудовите отношения е по-висока, а методологическите подходи за тяхното регулиране са по-тънки и по-разнообразни. В допълнение, методите за регулиране се характеризират с високо ниво на насочване.

1. Социално-трудови отношенияхарактеризират икономическите, психологическите и правни аспективзаимоотношения на индивиди и социални групи, възникващи в процеса на трудова дейност.

Анализът на социално-трудовите отношения, като правило, се извършва в три направления: субекти; предмети; видове.

Субекти на социално-трудовите отношенияса физически лица или социални групи. За модерна икономиканай-важните субекти на разглежданите отношения са: работникът или служителят, синдикатът на служителите (профсъюз), работодателят, съюзът на работодателите, държавата.

наемен работник -това е човекът, който направи трудов договорс представител на фирмата обществена организацияили държави.

работодател -лице, което наема един или повече работници за извършване на работа. Работодателят може да бъде собственик на средствата за производство или негов представител. По-конкретно, работодателят е ръководител на държавно предприятие, който от своя страна е служител по отношение на държавата.

Търговски съюзсъздадени за защита на икономическите интереси на служители или свободни професии в определена сфера на дейност. Най-важните области на дейност на синдикатите са: осигуряване на заетост, условия и заплащане.

състояниекато субект на социални и трудови отношения в условията на пазарна икономика, действа като законодател, защитник на правата на гражданите и организациите, като работодател и посредник (арбитър) в трудови спорове.

Отношенията между субектите на социалните и трудовите отношения възникват по различен начин нива : работник - работник; служител – работодател; синдикат – работодател; работодател е държавата; работник – държавата и др.

Субекти на социално-трудовите отношенияопределя се от целите, които хората се стремят да постигнат на различни етапи от своята дейност.

Прието е да се разграничават три основни Етапи на човешкия жизнен цикъл:

От раждането до дипломирането

период на работа и/или семейна дейност;

период след работа.

На първия етап социално-трудовите отношения са свързани предимно с проблеми професионално обучение. На втория етап основните са отношенията по наемане и освобождаване, условията и възнагражденията. На трето – централен проблем е пенсионното осигуряване.

В най-голяма степен субектите на социално-трудовите отношения се дължат на два блока проблеми: заетостта; организация и работна заплата.

Първият от тези блокове определя възможностите за осигуряване на средствата за живот на хората, както и реализацията на индивидуалните способности. Вторият блок е свързан с условията на труд, естеството на взаимоотношенията в производствените екипи, възстановяването на разходите за труд, възможностите за развитие на човека в процеса на трудова дейност.

Видовете социално-трудови отношения характеризират психологическите, етичните и правни формивзаимоотношения в процеса на работа. от организационни форми Разграничават се следните видове социално-трудови отношения: патернализъм, партньорство, конкуренция, солидарност, субсидиарност, дискриминация и конфликт.

Патернализъмкато организационна формасе характеризира със значителна степен на регулиране на социалните и трудовите отношения от държавата или ръководството на предприятието и се осъществява под прикритието на "бащинската грижа" на държавата за нуждите на населението или администрацията на предприятието за своите служители. Пример за държавен патернализъм е бившия СССР. На ниво предприятие патернализмът е характерен за Япония и някои други азиатски страни.

партньорствонай-характерно за Германия, чиято икономика се основава на система от подробни правни документи, в съответствие с което служителите, предприемачите и държавата се разглеждат като партньори при решаването на икономически и социални проблеми. В същото време синдикатите действат от позицията не само на защита на интересите на наетия персонал, но и на ефективността на производството в предприятията и националната икономика като цяло.

Конкуренциямежду хора или екипи може да помогне за постигане на синергии. По-специално опитът показва ефективността на рационално организираната конкуренция между дизайнерските екипи.

Солидарностпредполага обща отговорност и взаимопомощ въз основа на общите интереси на група хора. Най-често се говори за солидарността на синдикалните членове в защитата на интересите на наетия персонал. Солидарност проявяват и членове на работодателските съюзи, както и членове на други съюзи.

Субсидиарностозначава желанието на човек за лична отговорност за постигане на целите си, както и собствените си действия в ситуация на решаване на социални и трудови проблеми. Субсидиарността може да се разглежда като противоположност на патернализма. Ако човек, за да постигне целите си, влезе в професионален или друг съюз, тогава субсидиарността може да се реализира под формата на солидарност. В същото време човек действа солидарно с пълното съзнание за своите цели и личната си отговорност, без да се поддава на влиянието на тълпата.

Дискриминация - това се основава на произвол, незаконно ограничаване на правата на субектите на социални и трудови отношения. Дискриминацията нарушава принципите на равните възможности в пазари на труда. Дискриминацията може да се основава на пол, възраст, раса, националност, религия и други признаци. Възможни са прояви на дискриминация при избор на професия и навлизане в учебни заведения, повишение, възнаграждение, предоставяне на фирмени услуги на служителите, уволнение.

Равенството на възможностите в социалните и трудовите отношения се осигурява преди всичко от системата на законодателството. В Русия това са Конституцията на Руската федерация, Кодексът на труда на Руската федерация и Законът за заетостта на населението на Руската федерация. Русия е ратифицирала конвенциите на Международната организация на труда (МОТ) относно равните възможности в областта на труда и заетостта, но сегашната законодателна система наистина отразява равните възможности само по отношение на заетостта и възнаграждението.

Конфликте краен израз на противоречия в социално-трудовите отношения. Най-очевидните форми на трудови конфликти са трудови спорове, стачки, масови съкращения(блокировки).

2. Отчуждение - това е форма на отношение към работата, характеризираща се с настроения на безсмислие, безпомощност, откъснатост. безсмислиетрудът се усеща от хора, които, извършвайки някаква производствена операция, част от работата, не представляват целта на крайния продукт, областта на неговото използване или смятат, че техните дейности не носят полза и може дори да навреди на обществото. Състоянието на безсмислие, безцелност е възможно във всякакъв вид дейност, но в по-голяма степен това състояние е характерно за хората с творчески професии.

Безпомощностможе да се усети от служител на предприятие, който няма защита срещу произвола на своя ръководител или собственик на предприятието, а също така няма възможност да влияе върху взетите решения. Чувството на безпомощност може да изпита и всеки човек пред екипа, ръководителя, държавните служители, престъпния свят.

Откъсванепоради затруднения в бизнес и приятелските контакти, липса на перспективи за професионално и административно израстване, отхвърляне на ценностите на екипа, предприятието или обществото.

Проблемът за отчуждението е разглеждан от много социолози, икономисти, философи, психолози и писатели (К. Маркс, Н. Бердяев, П. Сорокин, Г. Маркузе, Ф. Кафка, А. Камю, Ж. Сартр и др.).

В Русия, на всички етапи от нейната история, проблемът с отчуждението се проявява най-ясно в настроението на безпомощност на мнозинството от населението пред властите. Формите на произвол (административен, политически и икономически) се променяха, но отчуждението винаги беше по-голямо, отколкото в развитите страни.

До средата на 90-те години отчуждението се засили поради рязката и неоправдана диференциация на доходите и качеството на живот на работниците и средния слой служители, от една страна, и висшето ръководство на предприятията, от друга. По-голямата част от населението има негативно отношение към хората, които са станали собственици на големи богатства за една или две години.

Отчуждението има номер неблагоприятни ефекти в психофизиологичен, икономически и политически аспект.

Психофизиологични последици от отчуждениетопоради влиянието на отрицателните емоции върху човешкото здраве, което води до нарушения, психиката, а след това и физиологичните функции на тялото.

Икономически последици от експроприациятасвързано с отслабване на мотивацията за продуктивна и качествена работа. Трудно е да се разчита на креативността на служителите, които са настрана. При модерна технологияи организацията на производството, това неминуемо ще се отрази върху икономическите резултати на предприятието.

Политически последици от отчуждениетосе проявяват в стабилността на социалните отношения, нарушаването на контактите между различните групи от населението и засилването на екстремизма.

През последните десетилетия различни форми на участие на работниците и служителите в предприятията в управлението на собствеността и разпределението на печалбата се използват за подобряване на социалните контакти в предприятията и мотивиране на растежа на производителността. Такъв опит има в САЩ, Япония, Западна Европа.

В момента съществуват следните форми на участие на служителите на предприятието в осиновяването управленски решения:

§ информиране на персонала за икономическа ситуацияи относно плановете на администрацията, възможността за изразяване на мненията на служителите относно взетите решения, участие в обсъждането на решения с право на съвещателен глас;

§ възможност за участие във вземането на решения с права, равни на тези на администрацията, използване на правото на вето при решаване на определени въпроси, свързани с длъжността на наетия персонал;

§ право на контрол върху дейността на администрацията;

§ правото на колективно управление на предприятието на принципа "един човек - един глас".

Експертите разграничават следното основните условия за преодоляване на състоянията на отчуждение в предприятието:

1. Всеки служител трябва да бъде убеден в социалната полезност на произвежданите продукти и екологичната безопасност на производството. Целите на фирмата трябва да бъдат ясно формулирани и добре известни както на обществеността, така и на персонала. Трябва да се отбележи, че обществената полезност на продуктите е проблем за много фирми, включително световно известни. По-специално това се отнася за произведените напитки Кока Колаи пепси-кола.

2. Всеки служител трябва да е сигурен, че неговите творчески способности могат да бъдат използвани в предприятието. Това изисква обща ориентация към непрекъснат процес на иновации в продуктите, технологиите, организацията, труда, управлението на производството.

3. Естеството на взаимоотношенията между служителите, особено между ръководители и подчинени, трябва да отговаря на стандартите професионална етикаи идеите за справедливост, които са се развили в това общество.

В реални условия за много предприятия преодоляването на състоянията на отчуждение може да представлява значителни трудности. В същото време всяка стъпка по този път означава подобряване на използването на трудовия потенциал, което ще осигури и съответно повишаване на икономическата и социална ефективност.

3. Социално партньорство - това е идеологията, формите и методите за координиране на партньорите на социалните групи, за да се осигури тяхното конструктивно взаимодействие. Стабилността на социалната система и ефективността на пазарната икономика зависят преди всичко от характера на взаимоотношенията между предприемачи и работници.

Основните области на социалното партньорство в областта на трудовите отношения са:

а) сключване на колективни договори и споразумения;

б) участието на служителите в управлението на производството, определено със закони или други държавни актове, споразумения;

в) финансово участие (участие в имуществото и доходите), включително прехвърляне на дялове от предприятието на служители при преференциални условия, участие в печалбата;

г) прилагане на помирителни процедури при разрешаване на колективни трудови конфликти, образуване на помирителни и арбитражни органи на тристранна основа;

д) участие на представители на работниците и служителите, работодателите и държавата в управлението на средствата социална сигурности застраховка.

Проблемите на социалното партньорство обикновено се разглеждат въз основа на следвоенния опит на западноевропейските страни, особено на Германия. Но основните идеи за съчетаване на интересите на капиталистите и работниците са формулирани много по-рано.

Едно от първите произведения, посветени на същността и условията на общественото съгласие, е "Общественият договор" на Ж. Ж. Русо. Този трактат, публикуван през 1762 г., се занимава с общество, основано на закони, пред които всички са равни и които запазват личната свобода на всеки гражданин. Според Русо перфектното законодателство не може да се създаде в резултат на борбата на партиите, членовете на обществото могат да говорят само от свое име, законите се приемат в резултат на плебисцит, държавата трябва да е малка по територия (пример - Швейцария ). Важно условие за функционирането на обществения договор е високото ниво на гражданска зрялост на населението. Ролята на законодателството се подчертава от много съвременници на Русо.

Проблемите за координиране на интересите на социалните групи бяха централни в журналистическата и практическата дейност на К. Фурие, А. Сен-Симон, Р. Оуен. Техните идеи обхващат най-важните сфери на обществото: производство, обмен, дистрибуция, образование, обучение, живот и т.н. Например К. Фурие предлага нетният доход да се раздели между капитал, талант и труд в съотношение: 4/12; 3/12; 5/12. Въпреки факта, че изброените автори са били обект на критика както от „дясно“, така и от „ляво“ повече от 150 години, тяхната роля в развитието на идеите за социално партньорство от съвременна гледна точка изглежда една. от най-значимите.

Д.С. Мил е един от първите, които използват термина "партньорство" за социални отношения. Той пише за това: „Отношенията ... между работодатели и работници постепенно ще бъдат заменени от отношения на партньорство в една от двете форми: в някои случаи ще има асоциация на работници с капиталисти, в други ... асоциация на работници между себе си."

Тъй като основната цел на социалното партньорство е да осигури устойчиво еволюционно развитие на обществото , важно е да се определят условията, при които такова развитие може да стане възможно. Тези условия бяха разгледани още през 20-те години на миналия век от П. Сорокин, който установи, че стабилността на социалната система зависи от два основни параметъра: стандарта на живот на по-голямата част от населението и степента на диференциация на доходите. Колкото по-нисък е стандартът на живот и колкото по-голяма е разликата между богати и бедни, толкова по-популярни са призивите за сваляне на властта и преразпределение на собствеността с подходящи практически действия.

П. Сорокин илюстрира заключенията си с примери от историята на древния свят, Средновековието, историята на църквата, скорошна история. В същото време във всички случаи се оказа, че идеолозите и лидерите на бедните, след като завзеха властта, бързо промениха своите егалитарни убеждения, станаха богати хора и пламенни защитници на привилегиите на новите собственици.

Германските икономисти В. Репке, А. Мюлер-Армак и Л. Ерхард оказаха значително влияние върху развитието на идеята за социално партньорство. Учените са създали понятието социално пазарна икономика, което идва от комбинацията от конкуренция, икономическа свобода на предприемачите и активната роля на държавата в преразпределението на доходите и организацията на социалната сфера.

Социалното партньорство означава доброволното съгласие на служителя и работодателя да си сътрудничат за постигане на целите, които са поставени за производствения процес.

тристранни обекти(служител - работодател - държава) социално партньорствов развитите страни са както следва:

Политика заплатии поддържане нивото на доходите на населението;

Осигуряване на охрана на труда и безопасност на работното място;

Защита на работещите и техните семейства (населението като цяло) от вредното въздействие на замърсяването околен свят. Това включва и системата за компенсиране на работниците (и обществото) за щети, причинени от последиците от замърсяването, в която участват предприемачите;

Внедряване на научно-техническия прогрес и отчитане на възможните реакции към тях от страна на предприемача, служителя и държавата;

Безработица. Наличието на масова безработица допринася за класовото сплотяване на работниците, затяга отношенията им с работодателя и засилва конфронтацията със синдикатите. За всички участници в социалното партньорство безработицата е допълнителен материален разход, поради което проблемът с безработицата заема едно от важните места в системата на социалното партньорство в страните с развита пазарна икономика.

Степента на държавна намеса в икономиката на развитите страни е различна, в момента всички тези страни имат системи за социално осигуряване, подпомагане на безработните, тяхната преквалификация и т.н. По същество във всички развити страни има системи на социална пазарна икономика. В Германия държавната намеса в преразпределението на доходите се извършва по-активно, отколкото в САЩ. Това се проявява по-специално в по-високите данъчни ставки върху печалбата на предприятието.

Организацията на социалното партньорство в Германия е един от най-важните аспекти на организацията на социалната пазарна икономика. Партньорските отношения се осъществяват както между работодатели и служители, така и между поколения (при организиране на пенсии).

Целесъобразно е ефектът от съвременните системи за социално партньорство да се оцени от гледна точка на горните условия за стабилност на държавата, формулирани от П. Сорокин.

Първото от тези условия е стандартът на живот на по-голямата част от населението. Характеризира се с факта, че в момента огромното мнозинство от жителите на развитите страни са осигурени с храна, жилище и стоки от първа необходимост. В Германия над 80% от семействата имат кола, цветен телевизор, пералня, прахосмукачка, телефонна връзка. Всички развити страни имат програми и фондове за подпомагане на безработните, хората с ниски доходи, хората с увреждания и възрастните хора.

Второто условие за устойчивост е диференциацията на доходите. В повечето развити страни разликата в доходите между 20% от най-бедните и най-богатите семейства не надвишава 10 пъти. Основната част от населението е средната класа, която има много висок стандарт на живот и абсолютно не е склонна към радикална промяна в социалната система, особено към преразпределение на собствеността.

Така, ако изхождаме от условията на П. Сорокин, тогава в развитите страни няма икономически предпоставки за значителни нарушения на стабилността на социалната система.

Наред с икономическите фактори, психологическите предпоставки и културните традиции на стабилността на държавата също са важни. През последните десетилетия населението на развитите страни е фокусирано върху търсенето на социални компромиси. Основната част от населението предпочита да решава социалните проблеми рационално, без крайности, въз основа на правилата, определени от съществуващите закони.

Благодарение на идеологията на социалното партньорство синдикатите и другите представители на служителите започнаха да осъзнават своята отговорност не само за нивото на заплатите, но и за ефективността на икономиката.

В момента в Русия ситуацията за прилагане на идеите за социално партньорство е по-малко благоприятна. Стандартът на живот на половината от жителите на Русия към края на 90-те години на ХХ век не надвишава физиологичния минимум. В същото време диференциацията на доходите според Министерството на труда е 1,5-2 пъти по-висока, отколкото в развитите страни. По-голямата част от населението оценява негативно сегашното разпределение на доходите и имуществото.

В тези условия идеите за насилствено преразпределение на собствеността стават все по-популярни. Нарастването на социалните противоречия се превръща в пречка за растежа на производителността на труда и жизнения стандарт.

Анализът на западноевропейския опит на социалното партньорство ни позволява да направим някои практически изводи, които са полезни за Русия:

§ Социалното партньорство на Запад се развива неравномерно по отрасли, региони, страни, но е характерно, че навсякъде неговото развитие протича едновременно на всички нива (предприятия - индустрия - държава).

§ Механизмът на социалното партньорство изпълнява две основни функции: 1) предназначен е да осигури социален консенсус в цялата страна, 2) осигурява процес на търсене на съгласие между служители и работодатели в конкретни ситуации и области на икономиката.

§ В основата на идеологията на социалното партньорство е съгласието за необходимостта да се осигури на всеки гражданин определен набор от социални права, включително минимален стандарт на живот, независимо от неговата възраст, пол, социален статус и професия.

§ фундаментален принципсоциалното партньорство е да се поддържа и укрепва пазарна конкуренция, отказ от монопола и опити за решаване на социални проблеми чрез установяване на пряк държавен или частен контрол върху пазара и пазарните цени.

4. Една от най-важните социални потребности на човека е нуждата от справедливост. Качеството на живот и работоспособността значително зависят от степента на неговата удовлетвореност. стопанска дейност.

Въпреки че всеки има представа за справедливост, нейното определение е доста трудно. Като първо приближение справедливостподходящо да се счита за равенство на възможностите.Различното разбиране на справедливостта се проявява преди всичко в сферите и направленията на прилагане на равните възможности. Нека отбележим някои от тях.

1. Разпределение на общественото богатство и продуктите на трудачесто се свежда до равенство в собствеността и потреблението. Разпределението на доходите значително зависи от тяхната структура. Най-общо личните доходи се формират от три основни източника: труд, собственост и публични средства.

Диференциацията на доходите в страната съществено зависи от постигнатото ниво на икономически и социално развитие, включително върху производителността на труда, характеристиките на благосъстоянието, степента на демократизация на обществото. В резултат на много изследвания е установено, че нивото на диференциация на доходите в развитите страни е значително по-ниско, отколкото в развиващите се страни. С други думи, колкото по-бедна е страната, толкова по-голяма е разликата между богатите и бедните.

2. Защита на достойнството и собствеността на гражданите. В законодателството на всички цивилизовани страни, конвенции на Международната организация на труда и други документи международни организацииподчертава равенството на всички граждани пред закона, необходимостта от защита на тяхната чест, достойнство, собственост. Реалното изпълнение на тези изисквания в модерно обществовсе още не се предоставя еднакво за всички граждани.

3. Достъпност на образованието и медицински грижи . Разликите в доходите и имуществото оказват значително влияние върху достъпността на образованието и здравеопазването. Въпреки това, всички граждани на цивилизованите страни имат възможност да получат средно образование и основни медицински услуги.

4. Развитие и използване на естествени способностие една от важните характеристики на справедливостта на обществените отношения. В цивилизованите страни тези възможности сега са много по-големи, отколкото в началото на 20 век и по-рано. Но тъй като реализацията на способностите до голяма степен зависи от социалния произход, образованието и възпитанието, неравенството в тази област продължава да съществува. Намаляването на този вид неравенство е в интерес не само на хората с големи способности, но и на цялото общество.

Човешките способности са най-важният от икономическите ресурси. Резултатите от дейността на хора с големи изобретателски, предприемачески, научни, артистични способности като правило са над средното ниво, а нивото на доходите е съответно по-високо. Изключителните способности в изкуствата, спорта и някои други дейности влияят на нивото на доходите повече от образованието и социалния произход. Следователно в развитите страни природните способности са се превърнали в една от най-значимите причини за неравенството. При разумна данъчна политика този вид неравенство е в интерес на цялото население на страната.

5. Поведение на пазара на трудаблага и ресурси се разглежда като равни възможности на пазарите на труда, блага и ресурси. На практика това се разбира под честна конкуренция, чиито проблеми и предпоставки се разглеждат в трудове по обща икономическа теория.

6. Участие в управлението на предприятието, дейността на регионалните и правителствени агенцииорганиса важен аспектсправедливост в едно демократично общество. Участието обикновено се разглежда от гледна точка на представителството на различни социални групи в органите, които разпределят ресурси, доходи и други блага. Изразяването на интересите на всички сектори на обществото, разбира се, е необходимо. В същото време, за да се постигне най-голяма икономическа и социална ефективност, в крайна сметка не аритметиката на представителството е важна, а способностите, моралните и бизнес качестваконкретни лица. За практиката на управление на социалните процеси, както в предприятията, така и в обществото, връзката между проблемите на справедливостта и ефективността е най-значима. Както показва опитът, от една страна, нарастването на ефективността създава условия за по-голяма справедливост в социалните отношения, от друга страна, задоволяването на потребността от справедливост играе важна роля в мотивирането на растежа на ефективността.

Процесът на формиране на социални и трудови отношения изисква обществено регулиране, което ще намали разходите, свързани с големи социални трансформации. Резултатът от извършените социално-икономически трансформации беше разрастването на противоречиви тенденции в различни сфери и отрасли на трудовата дейност. Това е прекомерна диференциация на населението по отношение на нивото на доходите, нивото на заплатите по отрасли, отделни предприятия; нарастване на броя на безработните.

Споделете работата си в социалните мрежи

Ако тази работа не ви подхожда, има списък с подобни произведения в долната част на страницата. Можете също да използвате бутона за търсене

Въведение

Уместността на изследването е следната: всяка организация трябва да има ясно разбиране за регулирането на социалните и трудовите отношения. В крайна сметка зависи от това как правилно ще се извърши набирането, а също и дали ще може рационално да подбира и планира кадрова стратегия, и необходимата численост на персонала, за да може в бъдеще да провежда кадрова политика, недопускаща съкращаване или освобождаване на персонал. Осъзнаването на необходимостта от проучване на състава и структурата на персонала на организацията ще позволи на мениджъра да използва напълно наличния потенциал трудови ресурси, което от своя страна трябва да повлияе на ефективността на предприятието като цяло.

Целта на анализа на работата на регулирането на социално-трудовите отношения на общинската бюджетна институция "Център за социално подпомагане на семейства и деца" (МСПСиД) за 2013-2014 г.

За постигането на тази цел е необходимо да се решат следните задачи:

Обект на изследването е общинската бюджетна институция "Център за социално подпомагане на семейства и деца" (MBPSiD) на община Назарово, Красноярска територия.

Предмет на изследване регулиране на социално-трудовите отношения в общинската бюджетна институция "Център за социално подпомагане на семейства и деца".

Трябва още веднъж да се отбележи, че проблемът с ефективното регулиране на социалните и трудовите отношения на предприятието в момента е много остър. Приложението му върху руски предприятиясе нуждае от по-подробно проучване.

1 Същност на социално-трудовите отношения

1.1 Понятието социално-трудови отношения

Процесът на формиране на социални и трудови отношения изисква обществено регулиране, което ще намали разходите, свързани с големи социални трансформации. Резултатът от извършените социално-икономически трансформации беше разрастването на противоречиви тенденции в различни сфери и отрасли на трудовата дейност. Това е прекомерна диференциация на населението по доходи, заплати по отрасли, отделни предприятия; нарастване на броя на безработните. Според редица социални показатели Русия е преминала някои критични граници: намаляване на консумацията на животински протеини, мащаба на самоубийствата, намаляване на майчините и детско здраве, влошаване на качеството на човешкия потенциал 1 . Проявата на тези тенденции е изключително неравномерна в цялата страна и води до формиране на огнища на социално напрежение. Ето защо е важно да се определят субектите и предметът на социално-трудовите отношения и да се определят методите за тяхното регулиране.

Управлението на социално-трудовите отношения или тяхното регулиране е най-важният компонент от функционирането на всеки икономическа система. Регулирането се извършва на различни нива: държавни, регионални и на ниво предприятие, организация. Тъй като в Русия, по време на икономическата реформа, централизирана контролирани от правителството, тогава значението на управлението на социално-трудовите отношения на други нива рязко нарасна. Но нито на регионално ниво, нито на ниво предприятия бяха готови за такива сериозни промени, за преразпределение на функциите между субектите на социално-трудовите отношения.

Социалните и трудовите отношения са отношенията и отношенията, които съществуват между индивида и неговите групи в процесите, определени от трудова дейност. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация трудовите отношения са отношения, основани на комисионна между служителя и работодателя по отношение на личната работа на служителя срещу заплащане. трудови функции(работа по определена специалност, длъжност, квалификация, подчинение на служителите на вътрешния правилник работен графиккогато работодателят осигури предвидените условия на труд трудовото законодателствои трудов договор).

По този начин понятието социално-трудови отношения е много по-широко от понятието трудови отношения и отразява не само правните, но и социално-икономическите и психологическите аспекти на трудовия процес.

Елементи на системата на социално-трудовите отношения 2 :

1. Предмет: служители, работодател и държава. Служител е индивидуаленкойто е сключил трудов договор (договор) с работодателя за извършване на определена работа в съответствие с неговата квалификация и способности. Профсъюзите са загрижени преди всичко за защитата на интересите на служителите. Работодател физически или образувание(предприятие, организация), в което работят едно или повече лица. В този случай работодателят може да бъде както собственик, така и негов представител до генералния директор. Държавата в системата на социалните и трудовите отношения изпълнява законодателна функция, а също така действа като координатор и организатор на тези отношения, както и като посредник и арбитър в трудовите спорове. От друга страна държавата е и работодател.

2. Нивата на социално-трудовите отношения се делят на индивидуално и колективно, държавно, организационно и работно ниво.

3. Субекти на социалните и трудовите отношения различни аспекти от трудовия живот на човек и организация. Те включват организация и ефективност на работа, наемане и уволнение, оценка на условията и възнагражденията (тук са въпросите за пенсиите), кадрова политикапредприятия. Всеки от обектите на социално-трудовите отношения се определя от целите, които хората се стремят да постигнат на различни етапи от своята дейност.

Обектите на социално-трудовите отношения се определят от целите, които хората се стремят да постигнат на различни етапи от своята дейност. Прието е да се разграничават три основни етапа от човешкия жизнен цикъл 3 :

1. От раждането до дипломирането.

2. Периодът на работа и семейни дейности.

3. Период след работа.

На първия етап социално-трудовите отношения се свързват главно с проблемите на професионалното обучение. На второ място основните са отношенията по наемане и освобождаване, условията и възнагражденията. На третия основен проблем е пенсионното осигуряване. Отношенията между субектите на социално-трудовите отношения възникват при различни условия: работник-служител, работник-работодател, синдикат-работодател, служител-държава, работодател-държава.

В най-голяма степен субектите на социално-трудовите отношения се дължат на два блока проблеми: заетост, организация и работна заплата.

Първият от тези блокове определя възможностите за осигуряване на средствата за живот на хората, както и реализацията на индивидуалните способности. Вторият блок е свързан с условията на труд, естеството на взаимоотношенията в производствените екипи, възстановяването на разходите за труд, възможностите за развитие на човека в процеса на трудова дейност.

По този начин ефективността на системата за управление на персонала зависи от отчитането на различията в характеристиките и интересите на служителите. По-специално е необходимо да се вземат предвид особеностите на труда на жените, хората в пенсионна възраст, хората с увреждания и младите хора. Религиозните чувства и националните обичаи трябва да се зачитат. При разработването на режим на работа и почивка, мотивация и системи за заплащане трябва да се вземат предвид особеностите на творческата работа, семейното положение на служителите, условията за повишаване на квалификацията на служителите. 4 .

Сред най-важните социални отношения са отношенията между лидери и подчинени. В Русия икономиката в продължение на десетилетия функционираше въз основа на административни методи или по-скоро просто на страха на подчинените пред техните началници. Такива отношения бяха особено откровени между лидери на различни нива.

Опитът на развитите страни показва, че партньорските отношения са по-ефективни от отношенията, основани на административна принуда. Значителното несъответствие може да бъде всичко, но на работа всички служители трябва да се чувстват като партньори.

1.2 Методи за регулиране на социалните и трудовите отношения

Сред методите за регулиране на социалните и трудовите отношения могат да се разграничат законодателни, административни и програмно-нормативни.

Използването на законодателния метод означава, че регулирането на социалните и трудовите отношения се извършва с помощта на нормативни актове (закони, укази, резолюции), които определят границите на дейността на субектите на социални и трудови отношения.

Трудовото законодателство е било и остава основен инструмент за регулиране на социално-трудовите отношения. През последните години в Русия се провежда интензивна работа за промяна на трудовото законодателство, за да се адаптира към променящите се социално-икономически условия. Други области на социалните и трудовите отношения се регулират от пенсионното законодателство, трудовото право, наредбите за социална защита и трудови праваопределени категории граждани (хора с увреждания, младежи, майки с деца и др.). Регулирането на колективните трудови конфликти се извършва въз основа на законите за реда за разрешаване на колективни трудови спорове, за стачките, за трудовия арбитраж, за тристранната комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения. 5 .

Съществуващите служби за разрешаване на трудови спорове нямат достатъчен авторитет и авторитет и все още не могат да осигурят ефективно посредничество в ситуации на масов протест на работници.

Административният метод за регулиране на социалните и трудовите отношения се основава на авторитета на субекта на управление на едно или друго ниво: федерално, секторно, регионално или на ниво предприятие. Този метод остава валиден особено от страна на правителството и на регионално ниво. По-специално либерализацията на цените в Русия беше извършена като административна мярка, а не като се отчита състоянието на икономиката. Същото може да се каже и за приватизацията. Ускорената ликвидация на обществената собственост приличаше повече на експроприация, отколкото на икономически процес. 6 .

кризисни ситуациикоито възникват в регионите също най-често се разрешават чрез административни мерки с участието на правителството и местните власти (например в Кузбас, Камчатка) 7 .

Често приемането на административни мерки противоречи на действащото законодателство, но гарантира решаването на проблемите в полза на региона (например мерки на местните администрации за предотвратяване на покачването на цените на стоки от първа необходимост или техния износ от територията на регион).

Програмно-нормативното регулиране на социално-трудовите отношения се основава и на регламенти. Регулирането се извършва в рамките на определени програми. Програмите могат да се отнасят до условията на труд, социалната политика, заетостта, демографската политика и да се изпълняват на различни нива.

От голямо значение при разработването и изпълнението на програмите са социалните показатели или стандарти, количествени показатели за състоянието и динамиката социални процесив обществото. Такива показатели са екзистенц минимум, потребителска кошница, коефициент на безработица, минимален размерзаплати, пенсии и др. В рамките на програмно-нормативния метод е важно да се разработи механизмът за взаимодействие на субектите на социалните и трудовите отношения за установяване на социални показатели. Длъжността и трудовата активност както на служителите, така и на работодателите ще зависят до голяма степен от размера на тези показатели.

В Русия вече се изчисляват редица социално-икономически показатели, но не всички от тях отговарят на интересите на субектите на социалните и трудовите отношения. Освен това те не винаги се спазват (например показателите, включени в Общото тарифно споразумение).

Последователна и целенасочена система на социално партньорство в Русия започва да се оформя през 1992 г. 8 Основните принципи и механизми за прилагане на социалното партньорство са определени от законите на Руската федерация „За колективните договори и споразумения“ (с допълнения и промени) и „За процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове“.

Социалното партньорство като принцип на взаимодействие между участниците в социалните и трудовите отношения възниква, когато кръгът от участници в социалните отношения в областта на труда е достатъчно широк. Социалното партньорство е принципът на взаимодействие на участниците в обществените отношения на основата на сътрудничество, осигуряващ съгласуване на техните интереси и постигане на споразумения между тях. Социалното партньорство е Съвместна дейностправителства, предприемачи и профсъюзи за хармонизиране на интересите и решаване на проблеми, възникващи в социалните и трудови дейности. 9

Така в зависимост от нивото на социално партньорство се формира обект и се определят субектите в рамките на социалното партньорство. Така на федерално ниво общоруските асоциации на профсъюзите, общоруските асоциации на работодателите и правителството на Руската федерация действат като субекти на партньорство. Резултатът от тяхната дейност е Генералното споразумение или Отрасловото споразумение. Общото споразумение установява общите принципи за провеждане на социално-икономическата политика и определя основните минимални гаранции от държавата и сдруженията на работодателите за цялото население на Русия. Споразуменията на следващите нива могат да бъдат допълнени с разпоредби по други социално-икономически въпроси. Основното е споразуменията на други нива да не влошават положението на работниците в сравнение със законодателството и Общото споразумение. Колективните договори не трябва да влошават положението на служителите в сравнение със законодателството, споразуменията; трудовите договори (договори) в сравнение със законодателството, споразуменията и колективни договори. По този начин чрез системата на социално партньорство се осигурява защитата на общите и специфичните интереси на работниците на всички нива.

2 Регулиране на трудовите отношения на примера на Центъра за социално подпомагане на семейства и деца

2.1 Характеристика и персонал на "Център за социално подпомагане на семейства и деца"

Центърът за социално подпомагане на семейства и деца е реорганизиран от Центъра за рехабилитация на деца и юноши с увреждания през май 2014 г. Центърът е създаден с цел предоставяне на социални услуги с цел осигуряване на изпълнението на държавните правомощия, прехвърлени на местните власти. Основател е общинската формация град Назарово, Красноярска територия. Координацията на дейностите, както и изпълнението на правомощията на главния разпоредител на бюджетни средства по отношение на Центъра, е отделът за социална защита на населението на администрацията на град Назарово. Центърът е юридическо лице, има самостоятелен баланс, отделно имущество, лични сметки в Териториалния отдел на хазната на Красноярския край за град Назарово и Назаровски район, текущи и други сметки в банки, бланки, печати, кръгъл печат с пълното му име и името на учредителя на руски език, други необходими подробности. За постигане на целите на своята дейност институцията има право да придобива и упражнява имуществени и неимуществени права, да носи задължения, да бъде ищец и ответник в арбитраж, арбитражни съдилища, съдилища. обща компетентноств съответствие с приложимото законодателство Руска федерация. Институцията се ръководи в своята дейност от Конституцията на Руската федерация, Гражданския кодекс на Руската федерация, федералните закони „За Не-правителствени Организации”, „За социалните услуги за възрастни хора и хора с увреждания”, „За осн социална услуганаселение в Руската федерация“, други федерални закони, укази и заповеди на президента на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация, Закона на Красноярския край „За социалните услуги за населението“, други закони на Територия, регулаторни правни актове на правителството на Красноярския край, общински правни актове, тази харта.

За определяне на броя на служителите за определен периодизползва се средният брой. Използва се за изчисляване на производителността на труда, средната работна заплата, коефициентите на текучество, текучеството на персонала и редица други показатели. Средният брой служители на MBU TsSPSiD за 2013 г. (базов период): 35 души.

Средният брой служители на MBU TsSPiD за 2014 г.: 37 души.

Сравнявайки показателите за средния брой служители на MBU TsSPSID за 2013-2014 г., можем да кажем, че среден брой служителипрез 2014 г. нараства с 5,7% спрямо 2013 г.

Полово-възрастовата структура е съотношението на групите персонал по пол (мъже, жени) Табл. 2.1 и възрастова таблица. 2. Възрастовата структура се характеризира с дела на лицата на съответната възраст в общата численост на персонала. При изследване на възрастовия състав се използват следните групи: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 и по-големи.

Съотношението на работниците по възраст е посочено в табл. един.

Таблица 1 - Анализ на структурата на служителите на МБУ ЦСПСИД по пол

етаж	2013		2014
		Човек		Човек
мъже		14,3		13,5
Жени		85,7		86,5
Обща сума

от Таблица 1 показва, че основната част от работещите по пол са жени, мъжете са основно работници шофьор, водопроводчик, електротехник. За по-голяма яснота данните в таблица 1 ще бъдат представени графично (фиг. 1)

Фигура 1 - Структури на служителите на МБУ ЦСПСИД по пол

По време на реорганизацията съставът на служителите по пол се промени само в процентно изражение, поради увеличение на общия брой на служителите. Това съотношение е пряко свързано със сферата на дейност на Центъра – социална политика. Жените съставляват значителна част от мнозина професионални групиот населението, особено заетите в социално-битовата сфера, според статистиката съотношението на жените и мъжете е 5:1. Приблизително 60% от жените работят в социална сфера, 40% в промишлеността и селското стопанство.

Прегледът на възрастовата структура на служителите в една организация винаги е от голям интерес, тъй като сред персонала на предприятието трябва да присъстват служители от всички възрастови групи, тъй като младите внасят нови възгледи в екипа, а възрастните носят необходимата работа опит.

Таблица 2. - Анализ на структурата на служителите на MBU TsSPSID по възраст

Възраст	2013 година			2014 година
		Човек			Човек
18-20 години
21-24 години
25-30 години					10,8
31-45 години		42,9			40,6
46-55 години		25,7			24,3
56-65 години					18,9
Над 65 години
Обща сума

За по-голяма яснота данните в таблица 2 ще бъдат представени графично (фиг. 2)

Фигура 2 - Структури на служителите на MBU TsSPSID по възраст

Въз основа на анализ на данните можем да кажем, че по-голямата част от работещите са на възраст 31-55 години, като преобладават работниците на възраст 31-45 години. През 2014 г. наетите лица на възраст 25-30 години се увеличават с 5,1%, докато наетите в останалите възрастови категории намаляват:

• 31-45 години с 2.3%;
• 46-55 години с 1.4%;
• 56-65 години с 1.1%;
• Над 65 години с 0,3%.

Процентите намаляват поради увеличаване на общия брой служители, въпреки че броят на служителите в тези категории не се е променил, което показва, че компанията е намерила добра комбинация от младежка енергия и опит на зрялост. От друга страна, се наблюдава тенденция за подмладяване на състава на работниците, което има както положителни ( ново нивообразование) и отрицателни (липса на опит) страни. Наблюдава се и тенденция към намаляване на дела на работещите в предпенсионна и пенсионна възраст.

Продължителността на службата в тази организация характеризира задържането на персонала. Статистиката разграничава следните периоди за изчисляване на този показател: до 1 година, 1-4, 5-9, 10-14, 15-16. Разгледайте персонала на Центъра по трудов стаж в таблица 3.

Таблица 3 Структура на персонала на МБУ ЦСПСИД по трудов стаж

Опит	2013 година			2014 година
		Човек			Човек
До 1 година					10,8
1-4 години		22,9			16,3
5-9 години		22,9			18,9
10-14 години		45,7			35,1
15-16 години					18,9
Обща сума

Данните от таблица 3 ще бъдат представени графично за яснота (фиг. 3)

Фигура 3 - Структурата на персонала на MBU TsSPSID по трудов стаж

Анализирайки данните в таблицата, може да се види, че основната част от служителите на Центъра, въпреки реорганизацията, запазиха работните си места, тъй като основният трудов стаж на служителите е повече от 1 година, това също показва опита и стабилността на Персоналът на центъра.

Таблица 4 Анализ на структурата на служителите на MBU TsSPSID по категории

	2013		2014
		Човек		Човек
Лидери		11,4		13,5
Медици		28,6		24,3
учители
Други специалисти		14,3		21,6
работници				32,4
Обща сума

За яснота ще покажем За яснота ще покажем данните в Таблица 4 графично (фиг. 4)

Фигура 4 - Структури на служителите на MBU TsSPSID по категории

Анализирайки данните в таблицата, можем да кажем, че през 2013 г. основната категория работещи са лекари и работници. Това се дължи на факта, че през 2013 г., преди реорганизацията, Центърът обслужваше предимно деца с увреждания с увреждания и предоставяше предимно медицински услуги за рехабилитация на деца с увреждания. След реорганизирането на Центъра за рехабилитация на деца и юноши с увреждания в Център за социално подпомагане на семейства и деца дейността на Центъра придоби по-голяма социална насоченост и разшири обхвата на предоставяните услуги. Таблицата показва, че във връзка с това през 2014 г. се е увеличил броят на другите специалисти, като това увеличение се дължи на откриването на нов отдел за превенция на неглижирането на непълнолетни и увеличаване на категорията специалисти по социална работа.

Структурата на персонала по степен на образование характеризира нивото на професионализъм, което от своя страна характеризира качеството на предоставяните услуги.

Общо през 2013 г. в Центъра са работили 21 души в категориите ръководители, учители, лекари и други специалисти, нека разгледаме тези категории по образование за 2013 г. в табл. 5.

Таблица 5 - Структура по степен на образование на МБУ ЦСПСИД през 2013г

образование	Лидери		учители		Медици		Други спец.
		Човек		Човек		Човек		Човек
По-висок
Средно професионално
Нелегално висше образование								14,5

През 2014 г. в Центъра има 25 души за категория ръководители, учители, лекари и други специалисти, нека разгледаме тези категории по образование за 2014 г. в таблица 6.

Таблица 6 - Структура по степен на образование на МБУ ЦСПСИД през 2014г

образование	Лидери		учители		Медици		Други спец.
		Човек		Човек		Човек		Човек
По-висок
Средно професионално
Нелегално висше образование

Ще съпоставим и съпоставим данните от таблици 5 и 6 графично (фиг. 5).

Фигура 5 - Структура по степен на образование на МБУ ЦСПСиД през 2013-2014 г.

От данните на таблици 5 и 6, както и от графиката (фиг. 5) се вижда, че всички ръководители и учители са с висше образование. Медицинските работници също имат висше образование, но по-голямата част от медицинските работници са със средно специално образование 28%. Това се дължи на факта, че предоставяните услуги в Центъра се предоставят основно медицински сестримасаж и физио. При специалистите виждаме, че броят им не само се е увеличил през 2014 г., но преобладават специалистите с висше или незавършено висше образование (висше 16%, незавършено висше 12%). Анализът на персонала на Центъра по степени на образование сочи високо квалифициранперсонал, това показва високо качествоуслуги, предоставяни в Центъра.

2.2 Проблеми на регулирането на социалните и трудовите отношения на Центъра за социално подпомагане на семейства и деца "

Хората идват в предприятието с определени очаквания по отношение на тяхната работа и предприятието като цяло. Ако тези очаквания са изпълнени, тогава служителите изпитват по-голямо удовлетворение, значителен интерес, ангажираност към предприятието и по-продължителна работа в организацията. Ако има значително несъответствие между ценностната система на служителя и условията, създадени в организацията за тяхното прилагане, тогава вероятността за напускане на приетия служител се увеличава.

Персоналът на организацията и неговите промени имат определени количествени, качествени и структурни характеристики, които могат да бъдат измерени с по-малка или по-голяма степен на надеждност и отразени чрез неговото движение, както извън предприятието, така и различни видове движение вътре.

Външното движение на персонал включва:

Приходен оборот;

Оборот при уволнение;

Текучество на персонала.

Вътрешното движение на персонала се характеризира с:

Междупрофесионална мобилност;

Квалифицирано движение и преминаване на работници в други категории.

Коефициентите на текучество се използват широко за характеризиране на общия размер на движението на персонала. В същото време се изчисляват общите и частните (за наемане и уволнение) коефициенти на текучество.

Номер приети служителипрез 2013 г. 0 души, през 2014 г. 4 души; брой съкратени служители през 2013 г. 0 души, през 2014 г. 2 души. Замествайки данните във формули (4), (5) и (6), получаваме следните стойности, които ще въведем в таблица 7.

Таблица 7 - Коефициенти на текучество на наети и съкратени служители на МУ ЦСПСиД за 2013-2014 г.

Общ коефоборот, %		Текучеството на наетите служители, %		Текучество на съкратените служители, %
2013	2014 г	2013	2014 г	2013	2014 г
	16.2		10,8

Текучеството на персонала се характеризира с броя на напусналите работници за собствена воляили уволнени за отсъствия и други нарушения трудова дисциплина. Съотношението на това число към средното число ви позволява да определите относителното му ниво.

Тъй като всички служители през 2013-2014г. в MBU TsSPSiD подаде оставка по собствено желание, тогава коефициентът на текучество на персонала през 2013 г. = 0%, през 2014 г. = 5,4%. Това свидетелства за стабилността на състава на Центъра.

Нека изчислим коефициента на постоянство за Центъра през 2013 г. = 100%, през 2014 г. = 89,2%. Това показва доста стабилна кадрова политика на Центъра, липса на текучество на персонала.

Въз основа на цялостния анализ на кадрите могат да се направят следните изводи.

Персоналът на Центъра е стабилен и професионален, трудовият стаж през 2013 г. е повече от година. Това обаче може да показва стагнация в организацията. Тъй като няма прилив на нови идеи и млади кадри. Това се доказва и от извършената през 2014 г. реорганизация на Центъра за рехабилитация на деца и юноши с увреждания в Център за социално подпомагане на семейства и деца, увеличен е броят на предоставяните услуги и са наети нови служители. .

В контекста на бързото развитие на новите технологии става все по-важно да се осигури организацията с квалифициран персонал. Навременното набиране на необходимия персонал за всички отдели на организацията става невъзможно без разработване и прилагане на кадрова политика. Въпросът е, че в модерно производствонай-голямата ценност не са стените и машините на предприятието, а креативността на персонала и методите на управление.

Така ще обобщим анализа на персонала в МУ ЦСПСиД. В резултат на анализа персонал общинска институция"Център за социално подпомагане на семейства и деца" на община Назарово, Красноярска територия, може да се заключи, че персоналът на организацията е стабилен и основната част от екипа има дълъг период на работа в тази организация . Освен това по-голямата част от персонала по пол са жени. Според образователната степен в Центъра работят 10 души с висше образование, 8 души със средно специално и 3 души с незавършено висше образование. Възрастовата структура е представена от средна и напреднала възраст. Което отразява негативна тенденция. По категория повечето работни места се заемат от медицински работници 24% и 31% са работници. Също така служителите на Центъра работят в по-голямата си част повече от 10 години в Центъра. Текучеството на персонала е ниско, коефициентът на текучество показва стабилността на персонала на Центъра.

Заключение

Всяка организация има своя собствена кадрова политика, която се формира чрез регулиране на социалните и трудовите отношения. Планирането на персонала е в основата на планирането на персонала. Всяка организация е създадена, за да изпълнява определени цели и трябва да бъде управлявана, а постигането на целите зависи от това колко ефективно се управлява.

В резултат на анализа на персонала на Центъра можем да направим следния извод. В резултат на анализа на персонала на общинската институция "Център за социално подпомагане на семейства и деца" на община Назарово, Красноярска територия, може да се заключи, че персоналът на организацията е стабилен и основните част от екипа има дългогодишен стаж в тази организация. Освен това по-голямата част от персонала по пол са жени. Според образователната степен в Центъра работят 10 души с висше образование, 8 души със средно специално образование и 3 души с незавършено висше образование. Възрастовата структура е представена от средна и напреднала възраст. Което отразява негативна тенденция. По категории по-голямата част от работните места се заемат от здравни работници 24% и 31% от работници. Също така служителите на Центъра работят в по-голямата си част повече от 10 години в Центъра. Текучеството на персонала е ниско, коефициентът на текучество показва стабилността на персонала на Центъра.

В резултат на извършената работа бяха идентифицирани следните проблеми:

Организацията няма изградена система за наемане на нови служители;

Не всички служители имат специално образование;

Ръководителят на организация на пенсионна възраст, която възпрепятства насърчаването на нови методи на работа;

Организацията предоставя малко платени услуги, което се отразява негативно на финансовото състояние;

Несъответствието между броя на офертите персоналс действителната численост, което води до съвместяване на служебните задължения от служителите и намаляване на качеството на предоставяните услуги.

Библиография

Нормативни правни актове

1. Конституция на Руската федерация.
2. Кодекс на трудаРуска федерация.
3. Национални стандарти на Руската федерация "Социални услуги за населението".
4. относно основни принципиорганизации на местното самоуправление в Руската федерация: федералният законот 6 октомври 2003 г. № 131-FZ.
5. Федерален закон № 195 от 10 декември 1995 г. „За основите на социалните услуги за населението в Руската федерация“.

Учебна литература

1. Хижняк М. Информационна системауправление на персонала //Финансов вестник. -№ 50. -2013.
2. Маслов Е.В. Управление на персонала на предприятието. - Москва-Новосибирск, 2013 г
3. Магура M. I. Съвременни кадрови технологии // Upr. персонал. - 2008. - № 6.- С. 65-68.
4. Камински Д. За въздействието на информационните и комуникационните технологии върху бизнеса и системата за управление // Управление днес. - 2008. - № 6. - С. 34-39.
5. Khigir B.Yu. Нетрадиционни методи за подбор и оценка на персонала. - Издание 2, допълнено и преработено - М .: Управление на персонала, 2013. - 215.
6. Управление на организационния персонал: Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова. М.: ИНФРА М, 2013.
7. Управление на персонала. Учебник А. П. Егоршин, 2014 г.
8. Основи на управлението на персонала / Изд. Генкина Б.М. М.: висше училище, 2014.
9. Механизмът на формиране на трудови отношения в предприятието. А.А. Борисова учебник, 2013г.
10. Бабушкин Н.И. Основи на управлението. - М.: Владос, 2013.
11. Вихански O.S., Наумов A.I. Управление. - М.: Прогрес, 2013.
12. Управление, 2-ро издание: Пер. от английски. - М.: И.Д. Уилямс, 2008 г.
13. Анализ финансова отчетностУчебник, 2013г.
14. Формиране финансов резултат бюджетни институции. Т. В. Антипова 2008 г.
15. Самоукина Н.В. Управление на персонала: Руски опит- Санкт Петербург: Питър: Питър печат, 2008. - 265 с.
16. Насокипо социален одит.2012г.
17. Механизмът на формиране на трудови отношения в предприятието. А.А.Борисова учебно ръководство, 2013г.
18. Григориева И.С. Ролята на лидера в развитието на служителите на компанията // Управление на развитието на персонала. - 2008 г.
19. Губанов С.А. Системата за организация и насърчаване на труда (опит методическа разработка). // Икономист, бр.3, 2013г.
20. Управление на кризи: учебник / Н.Ю. Круглов. М.: КНОРУС, 2009. 512 с.
21. Кремен М.А. Управление на екип. М., 2013.

1 Управление на персонала: характеристики на тенденцията на международно развитие. И.Б. Дуракова 2009.

2 Управление на персонала: характеристики на тенденцията на международно развитие. И.Б.Дуракова 2009г.

3 Анализ на бизнес дейността бюджетни организации. - Учебно помагало, 2014г.

4 Теория на управлението на персонала. И.Б. Дуракова, О.А. Роден, С.М. Учебник на Талтинов, 2013 г.

5 Кремен М.А. Управление на екип. - М., 2013.

6 Shapiro S.A. Мотивация и стимулиране на персонала. - М .: GrossMedia, 2013 - 224 с.

7 Елфимова Л.С., Милър М.Е., Сазонов Р.Н. Съвременни тенденцииуправление на персонала // Управление на персонала. -2013. - № 10.

8 Управление на организационния персонал: Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова. - 3-то изд., доп. и преработен. - М.: INFRA-M, 2009. - 683 с.

9 Елфимова Л.С., Милър М.Е., Сазонов Р.Н. Съвременни тенденции в управлението на персонала // Управление на персонала. -2013. - № 10.

Други свързани произведения, които може да ви заинтересуват.vshm>
3866.		Организиране на социално партньорство за превенция на зависимостите сред подрастващите и младежите в условията на "Център за социално подпомагане на семейства и деца"	71,75 КБ
	Разгледайте основните понятия, същността, видовете превенция и видовете зависимо състояние в юношеска и младежка среда. Да се ​​разкрият формите и същността на социалното партньорство. Проучване на опита от дейността на специалистите по социална работа в превенцията на състоянието на зависимост при юноши и младежи в условията на Центъра за подпомагане на семейството и децата.
3237.		Правно регулиране на трудовите отношения в областта на СКТС	12,96 КБ
	Трудов договор на страните по трудовия договор. Съдържанието на трудовия договор. Сключване на трудов договор. Основания за прекратяване на трудов договор.
2472.		Медико-социални проблеми на закрилата на детето. Организация на медицински грижи за деца. Принципи на медицинско обслужване на детското население. Функции, задачи на детската градска поликлиника	18,54 КБ
	Закрилата на детето е система от мерки от държавен общински публичен и частен характер, насочени към запазване и укрепване на здравето на децата. Етап VI Здравеопазване на учениците Организиране на прегледи и оздравителни мерки за постъпващите в училище деца; медицински контрол върху санитарно-хигиенните условия на външната среда: медицински контрол върху здравословното състояние на децата провеждане на планиран медицински преглед организиране на санитарно-образователна работа сред родителите на ученици ...
21873.		ОРГАНИЗИРАНЕ НА ИЗВЪНБОЛНИЧНАТА ПОМОЩ В УСЛОВИЯТА НА ЧАСТЕН МЕДИЦИНСКИ ЦЕНТЪР	37,37 КБ
	Да се ​​проучи организацията на медицинското обслужване в Медицинския център. Да се ​​изследва пълнотата на използване на пространството и човешките ресурси в частен медицински център. Изчерпателно проучване на качеството на медицинската помощ въз основа на проучване на пациенти. Да се ​​проучи нивото на цените в Медицинския център въз основа на проучване на пациенти. Развивайте се практически съветида оптимизира организацията на медицинската помощ и да подобри качеството на предоставянето й в Медицинския център.
18493.		Социалното партньорство като основа за развитието на трудовите отношения в Република Казахстан	79,84 КБ
	Правен механизъм на социалното партньорство в Република Казахстан. Теоретична основасоциално партньорство. Исторически произход на правния механизъм на социалното партньорство. Социалното партньорство като основа за развитието на трудовите отношения в Република Казахстан. Разбиране на целта на задача за формуляр...
18406.		Характеристики на проблема за правното регулиране на трудовите отношения в областта на частното предприемачество	124,52 КБ
	новост и практическа стойностоказва съдействие на малкия бизнес за поддържане на конкуренцията на подходящо ниво, гъвкаво преструктуриране на производството, ускоряване иновационни процеси, формирането на социална ориентация на трудовите отношения и растежа на заетостта.
1065.		Особености на социалната работа с жени в кризисен център	101.62KB
	Жените са изложени на по-голям риск от насилие у дома, отколкото на улицата. Най-често жертва на насилие са най-слабите жени. Следователно, в съвременни условияособено се нуждаят жените социална защитаи държавна подкрепа поради редица социални проблеми, проблемите на нейното положение в обществото и семейството, защитата на майчинството и детството, начините за защита на жените от различни форми на дискриминация и насилие в трудна житейска ситуация. социални услугижените се разпределят в следните групи жени, които се намират в трудно ...
15654.		Разработване на оптимален модел за организиране на социално подпомагане на бездомни в мегаполис	2.63MB
	В началото на 90-те години броят на бездомните в големите руски градове рязко се увеличи. В момента в Санкт Петербург в Русия има между 15 и 3 милиона бездомни хора, според благотворителна организацияСтаята на реда...
15612.		Разработване на технология за социална работа за формиране на семейни ценности при деца в център за социална рехабилитация	115,86 КБ
	Семейните ценности са един от елементите на здравословното функциониране на обществото. В съответствие с развитието на обществото се извършват различни икономически и социално-политически ценностни промени, което пряко засяга семейните ценности. Целта на нашата работа е да разработим технология за социална работа за формиране на семейни ценности при деца в център за социална рехабилитация.Обект на изследването са семейните ценности като набор от определени идеи за семейството, които влияят организацията...
10297.		Правно регулиране на икономическите отношения	22,86 КБ
	Правно регулиране на икономическите отношения Съдържание: Икономически отношения като предмет правна уредбаКонцепцията и признаците на предприемаческата дейност Предприемаческа дейносткато предмет на правно регулиране Видове отговорност за нарушение на руското законодателство ...

Субекти на социално-трудовите отношения

Субектите на социално-трудовите отношения включват: работник или служител, работодател, държава.

наемен работник- това е физическо лице, което е сключило трудов договор (договор) с работодателя за извършване на определена работа в съответствие с неговата квалификация и способности. На първо място синдикатите са ангажирани със защитата на интересите на служителите.

Работодателе физическо или юридическо лице (организация), което наема едно или повече лица за работа. В този случай работодателят може да бъде както собственик на средствата за производство, така и негов представител (например ръководител на организацията, който не е неин собственик).

състояниеизпълнява законодателна функция в системата на социалните и трудовите отношения, а също така действа като координатор и организатор на тези отношения, както и като посредник и арбитър по трудови спорове. От друга страна държавата е и работодател.

Нивата на социално-трудовите отношения се разделят на:

§ индивидуални и колективни;

§ държавно ниво, ниво на организация, работно място и др.

Субектите на социално-трудовите отношения са различни аспекти от трудовия живот на човек и организация.

Те включват:

§ организация и ефективност на труда;

§ наемане-уволнение;

§ оценка, условия и заплащане на труда, въпроси на пенсионното осигуряване;

§ кадрова политика на организацията и др.

Анализ на социално-трудовите отношения

Социално-трудови отношенияхарактеризират икономическите, психологическите и правните аспекти на взаимоотношенията на индивидите и социалните групи в процесите, причинени от трудовата дейност. Анализът на социално-трудовите отношения обикновено се извършва в три направления: предмети; елементи, видове.

Предметисоциални и трудови отношения са индивиди или социални групи. За съвременната икономика най-важните субекти на разглежданите отношения са: служители, синдикат, работодател, съюз на работодателите, държава.

наемен работник- това е лице, сключило трудов договор с представител на предприятие, обществена организация или държава.

РаботодателЛице, което наема един или повече работници, за да свършат работа. Работодателят може да бъде собственик на средствата за производство или негов представител. По-конкретно, работодателят е ръководител на държавно предприятие, който от своя страна е служител по отношение на държавата.

Търговски съюзсъздадени за защита на икономическите интереси на служители или свободни професии в определена сфера на дейност. Най-важните дейности на синдиката са: осигуряване на заетост и работна заплата.

състояниекато субект на социално-трудовите отношения в условията на пазарна икономика, тя изпълнява следните основни роли: законодател, защитник на правата на гражданите и организациите, работодател, посредник и арбитър по трудови спорове.

Отношенията между субектите на социално-трудовите отношения възникват при различни условия: служител-служител; служител-работодател; синдикат-работодател; работодател-държава; работник-държава и др.

Субекти на социално-трудовите отношенияопределя се от целите, които хората се стремят да постигнат на различни етапи от своята дейност. Прието е да се разграничават три основни етапа от човешкия жизнен цикъл:

§ от раждането до дипломирането;

§ период на трудова и/или семейна дейност;

§ период след напускане.

На първия етап социалните и трудовите отношения са свързани главно с проблеми с професионалното обучение. На второто - основните са правоотношения при наемане и уволнение, условия и възнаграждения. На третата - централната е пенсионен проблем.