В системата за управление личностдейства като обект и субект на контрол.
Управлението на хората се основава на няколко принципа:
1) поддържане на чувство за самоуважение сред подчинените (първо трябва да похвалите подчинения и едва след това да дадете инструкции за подобряване на работата);
2) внимание към проблемите, а не към индивидите;
3) активно използване на методи за засилване на положителните реакции към желаните действия или отрицателните към нежеланите.
4) поставяне на ясни изисквания, поддържане на постоянен контакт с хората, силна обратна връзка.
На настоящия етап от развитието на управлението определянето на психологическия портрет на човек е един от най-важните въпроси, чието решение ще подобри ефективността на управлението на персонала.
За всеки мениджър е важно да може да разкрие своите вътрешни психологически резерви. За да направите това, трябва да се научите да познавате себе си и другите хора, да идентифицирате темперамента, характера, ориентацията на личността, отношението към дейността и живота към целите и житейските ситуации, очакваното емоционално поведение в стресови ситуации и междуличностни отношения, бизнес качества.
Всеки човек има ярка индивидуалност, която е неделимо свойство, обединяващо неговите природни и личностни характеристики. В индивидуалността се открояват основени програмни свойства. Да се основентемперамент, характер, човешки способности. Именно чрез основните свойства се формира определен стил на поведение и дейност на индивида. Въз основа на оценката на личностните черти (ориентация, интелигентност и самосъзнание, човек може да го състави психологическа картина , състоящ се от следните компоненти:
1) темперамент;
2) характер;
3) способности;
5) интелектуалност;
6) емоционалност;
7) волеви качества;
8) общителност;
9) самочувствие;
10) нивото на самоконтрол;
11) способността за групово взаимодействие.
Развитието на личността на човека продължава през целия живот. С възрастта се променя само позицията на човек - от обект на обучение той се превръща в субект на обучение и трябва активно да се занимава със самообразование.
Съвършенство програмни свойстваличността й осигурява пълноценна, плодотворна дългосрочна творческа дейност и влияе върху промените в някои основни качества, по-специално характера. Повишаването на интереса към професията води до интензификация на интелектуалната дейност, повишаване на мотивацията, а развитието на интелигентността води до търсене на нови цели за тази дейност, формиране на постоянство, целенасоченост.
Оценка на бизнес качествата на мениджъра. Съвременният мениджър действа в няколко вида.
Първо, това е мениджърът, натоварен с власт, който ръководи колективен.
Второ, това е лидер, който е в състояние да ръководи своите подчинени, използвайки своя авторитет, висок професионализъм.
На трето място, това е дипломат, който установява контакти с партньори и власти и успешно преодолява вътрешни и външни конфликти.
Четвърто, това е педагог с високи морални качества, способен да създаде екип и да насочи развитието му в правилната посока.
Пето, това е новатор, който разбира ролята на науката в съвременните условия, който знае как да оценява и въвежда изобретенията в производството.
Шесто, това е просто човек с високи знания и способности, ниво на култура, честност, решителност на характера и в същото време благоразумие.
Във връзка с управленските функции, ролята на мениджъра е следната:
1 ) той е представител, организатор, който знае как да работи с хора;
2) той е генератор на идеи, стремящ се да вникне в същността на проблема;
3) той е ентусиаст: пълен с енергия, вдъхновяващ другите за всяка задача;
4) той е контролер, анализатор, който е в състояние да предложи идея, да намери силни и слаби страни в нея.
5) той е търсещ ползи, може да бъде добър посредник между хората .;
6) той е изпълнител, добър администратор, способен да претвори идеята в живота. 7) колеги като него (не се стреми да заеме ничие място, умее да ги насърчава).
Социолозите за анализ и оценка на мениджъра са разработили модел, който включва следните качества:
1) Бизнес (образование, знания и опит);
2) Способности (надареност, талант, гений, способност за този вид работа);
3) Културен ценз и ерудиция, честност и благоприличие;
4) Характер (воля, активност, независимост, ангажираност, загриженост за подчинените, способност за възприемане на критика, признаване на грешките);
5) Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);
7) Възрастова квалификация (млада възраст, средна възраст, напреднала възраст, сенил);
8) Здраве (добро, задоволително, лошо).
Поставени са условия за оценка:
Без качество – 1 точка;
Качеството се появява много рядко - 2 точки;
Качеството не е силно и не е слабо - 3 точки;
Качеството се появява често - 4 точки;
Качеството се проявява системно - 5 точки.
Основи на изграждането на екип. Комбинирането на лица за изпълнение на определени задачи е екип. За един мениджър екипът е основна опора. В съответствие с теорията на системния подход организацията на работата на екипа може да се счита за задоволителна, ако нейният резултат е по-голям от сумата от резултатите на членовете на екипа. В екипа възниква специален дух на състезание, което повишава ефективността. Работата в екип е незаменима там, където по една или друга причина не е възможно ясно разпределение на служебните задължения между служителите. Има два вида екипи - формаленсъздадени от ръководството и неофициален.В неформалните групи има неформален лидер (лидер и последователи).
За да се създаде формален екип, е необходимо да се проведат социологически и психологически изследвания, така че да има работещ екип с нормален морално-психологически климат (MPC).
Процесът на създаване на неформален екипдкастинг. Западните експерти разделят този процес на 5 стъпки:
На първия етап хората се обединяват несъзнателно, спонтанно реагирайки на всякакви извънредни събития;
Във втория етап обикновено има повече съзнателни емоции;
На третия етап неформалният колектив вече се сплотява организирано, за да се бори заедно срещу някаква външна постоянна опасност;
На четвъртия етап факторът, който обединява хората, вече е нещо положително, например да се утвърдят в конкурентната борба, да принадлежат към престижен клуб и т.н.;
На петия етап хората се събират, за да решат големи дългосрочни цели, които могат да бъдат решени само колективно.
Нивото на сплотеност на екипа зависи от етапа на неговата зрялост.
Работна сила трябва да има оптимален размери . Колкото повече хора, толкова по-трудно им е да общуват помежду си и да постигнат съгласие по ключови въпроси. Затова големите групи се разделят на малки групи от около 5 човека.
Важна характеристика на здравия екип е яснота на целта. Всеки трябва да има добра представа към какви резултати да се стреми, ясно да разбира и споделя целите на екипа, тогава хората по-скоро ще се посветят на тези цели и ще търсят компромис между лични и колективни интереси, за да задоволят своите нужди, внасят в общата хазна. Представянето на екипа се влияе и от изпълнението на съответните норми и стандарти на поведение, които включват честност, компетентност, професионализъм, етични стандарти и др. Спазването и регламентирането на норми и стандарти сплотява екипа. Едновременно с това трябва да се практикуват неформални контакти – гала вечери и обеди, екскурзии и др.
Добрият екип трябва постоянно да бъде в състояние на търсене на нов, както и да потушава конфликтите и стресовете своевременно.
Поддържането на нормален морален и психологически климат в екипа е важно за осигуряване на ефективността на работата на екипа.
Най-важните признаци на благоприятен IPC:
1) доверие и високи изисквания на членовете на групата един към друг;
2) добронамерена и делова критика;
3) свободно изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, засягащи целия екип;
4) липсата на натиск от страна на мениджърите върху подчинените и признаването на правото им да вземат решения, които са значими за групата;
5) достатъчно информираност на членовете на екипа за неговите задачи и състоянието на тяхното изпълнение;
6) удовлетворение от принадлежността към екипа;
7) висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ в ситуации, които предизвикват състояние на неудовлетвореност (измама, разочарование, разрушаване на планове) в някой от членовете на екипа;
8) поемане на отговорност за състоянието на нещата в групата от всеки от нейните членове и др.
По този начин характерът на IPC като цяло зависи от нивото на групово развитие.
Оптималното управление на дейностите и IPC във всеки екип изисква специални знания и умения от мениджърския екип. Като специални мерки се прилагат: научнообоснован подбор, обучение и периодично атестиране на ръководния персонал; придобиване на първични екипи, като се вземе предвид факторът на психологическата съвместимост на темпераментите и характерите на членовете на екипа; използването на социално-психологически методи, които допринасят за развитието на ефективно взаимно разбиране и взаимодействие между членовете на екипа; прилагане на подходящ стил на лидерство.
Ефективността на работата на екипа зависи от степента на прилагане на социалните аспекти на управлението.
Към социалните аспекти на управлениетоотнасям се:
- осигуряване безопасността на стоките;
Подбор и повишаване на персонала;
Осигуряване на разпределение на отговорността в процеса на вземане на решения;
Формиране на оптимална система на заплащане;
Мотивация за качествена работа;
Осигуряване на безопасност и привлекателност на работата;
Осигуряване на нормални условия за отдих и възпроизводство на персонала;
Осигуряване на хигиенни, физиологични и етични норми на организация на труда;
Проучване на пирамидата на потребностите от персонал, разработване и прилагане на мерки за покриване на всички нива на пирамидата на потребностите от страна на служителя;
Изследване и регулиране на връзката на фирмата с микросредата и инфраструктурата.
Повечето от социалните аспекти са регулирани под формата на стандарти, норми и разпоредби от различни нива. Следователно предприятието носи социална и правна отговорност за тяхното изпълнение.
Мотивация за постигане на цели -за да се придвижи ефективно към целта, лидерът трябва да координира работата и да стимулира хората да я изпълняват. Лидерите прилагат решенията си в действие, като прилагат на практика основните принципи на мотивацията. Мотивация е процес на мотивиране на себе си и другите да действат, за да постигнат целите на компанията и личните цели. Първият метод за мотивация за работа е методът на моркова и тоягата или методът на наградата и наказанието, който се използва и до днес. Мотивацията се основава на потребностите, табл. 4.2.
Опростен модел на поведенческа мотивация чрез потребности е показан на фиг. 4.2.
Ориз. 4.2. Опростен модел за мотивиране на поведението на хората чрез потребностите
Физиологични нуждиса от съществено значение за оцеляването. Те включват нуждите от храна, вода, подслон, почивка, сексуални нужди.
Нужди за сигурности увереността в бъдещето включват необходимостта от защита от физически и психологически опасности от външния свят и увереността, че физиологичните нужди ще бъдат задоволени в бъдеще.
Социални потребностие концепция, която включва чувството да бъдеш приет от другите, чувството за социално взаимодействие, обич и подкрепа.
Нужди от уважениевключват потребности от самоуважение, лични постижения, компетентност, уважение от другите, признание.
Потребности от себеизразяване- необходимостта от реализиране на потенциала и израстване като личност.
Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу
Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.
Хоствано на http://www.allbest.ru
Социално-психологически аспекти в управлението
Въведение
2.2 Социални и психологически аспекти на управлението в Real-Plast LLP
2.3 Методи за мотивация и стимули на персонала, използвани в Real-Plast LLP
3. Подобряване на съществуващите социално-психологически методи за управление на персонала на Real-Plast LLP
Заключение
Списък на използваната литература
Приложения
Въведение
В контекста на конкуренцията между организациите за лидерство на пазара все повече мениджъри разбират значението на компетентното управление на персонала, което пряко влияе върху икономическите резултати на организацията.
Всяка организация трябва да подобри своята система за управление на персонала. Всяка година има много различни технологии за управление на човешките ресурси, но фактът, че всеки служител е преди всичко личност със свои лични социални, психологически и физиологични характеристики остава непроменен.
Именно тези индивидуални характеристики на човек, или по-скоро компетентен подход към управлението им, показват как социално-психологическите методи на управление влияят върху работата на всички отдели на организацията.
Установено е, че резултатите от труда до голяма степен зависят от редица психологически фактори. Способността да се вземат предвид тези фактори и да се използват за целенасочено въздействие върху отделните служители помага на мениджъра да формира екип с общи цели и задачи. Социологическите проучвания показват, че ако успехът на икономическия мениджър зависи 15% от неговите професионални познания, то 85% зависи от умението да работи с хора.
Познавайки характеристиките на поведението, природата на всеки индивид, е възможно да се предвиди поведението му в посоката, необходима за екипа. Това се дължи на факта, че всяка група има свой собствен психологически климат. Следователно основно условие за формирането и развитието на трудовите колективи е спазването на принципа на психофизиологичната съвместимост. Японските социолози твърдят, че настроението, желанието на човек да работи и морално-психологическата ситуация в екипа, производителността на труда може да се увеличи с около 1,5 пъти или да намалее няколко пъти.
Съвременният висококвалифициран специалист, дори и да не е лидер, може напълно да се докаже в работата, само активно взаимодействайки с колеги и ръководство, притежавайки необходимата култура на общуване. Изучаването на управлението на персонала като една от най-важните управленски дисциплини може да му помогне в това.
Методи (аспекти) на управление на персонала - начини за въздействие върху екипи и отделни служители с цел координиране на дейността им в процеса на функциониране на организацията.
Науката и практиката са развили три групи аспекти на управлението на персонала:
1. Административни.
2. Икономически.
3. Социално-психологически.
Социално-психологически аспекти:
Социален анализ в екипа от работници.
Социално планиране.
Създаване на творческа атмосфера в екипа.
Участие на работниците в управлението.
Социално стимулиране на екипа.
Задоволяване на духовни и културни потребности.
Формирането на екипи, групи, създаването на нормален
психологически климат (адаптация в екип).
Установяване на социални норми на поведение.
Развитие на инициативност и отговорност сред служителите.
Установяване на морални санкции и награди.
Обект на изследване е системата за управление на персонала.
Предмет на изследване са социално-психологическите аспекти на управлението.
Изследователски проблем - методи за адаптация в екипа.
Уместността на изследването - социално-психологическите аспекти на управлението на персонала са от косвен характер на управленско влияние. Невъзможно е да се разчита на автоматичното действие на тези методи и е трудно да се определи силата на влиянието им върху крайния ефект.
Социално-психологическите аспекти на управлението се основават на използването на социалния механизъм на управление (системата на взаимоотношенията в екипа, социалните потребности и др.). Спецификата на тези аспекти се състои в значителна част от използването на неформални фактори, интересите на индивида, групата, екипа в процеса на управление на персонала.
И въпреки че социално-психологическите аспекти на управлението на персонала са косвени по отношение на тяхното въздействие върху служителите, въпреки това в някои случаи силата на тяхното управленско въздействие не е по-ниска от икономическите и административните аспекти на управлението на персонала.
Много учени, изследователи на социалното управление и по-специално на социално-психологическите аспекти на управлението на персонала, отбелязват, че социалното управление като набор от научни знания, специални методи и техники е насочено към изолиране на социалните аспекти на всички процеси, протичащи в обществото и решаване на социални проблеми .
Социологията на управлението се занимава с изучаване на хората, техните взаимоотношения, връзки, тяхното съзнание, поведение в процеса на съвместни задачи.
Лидерът трябва да може да формулира социалното бъдеще, което е желателно да постигне, да постигне – тоест да може да предвиди. Предвиждането на бъдещето с помощта на специални техники е първият етап от управленската дейност.
Целта на изследването е да разкрие значението на социално-психологическите аспекти на управлението на персонала и да разгледа адаптацията в екип като един от аспектите на социално-психологическото управление на персонала.
Цели на изследването:
1) да разкрие същността на социално-психологическите аспекти на управлението на персонала;
2) да се проведе исторически анализ на социално-психологическите аспекти на управлението на персонала;
3) разглеждат адаптацията в екипа като един от аспектите на социално-психологическото управление на персонала.
Следователно необходимостта от използване на социално-психологически методи на управление в практиката на управление на организация е очевидна и следователно темата на дипломната работа изглежда доста актуална.
Целта на написването на дипломна работа е да се проучи и анализира приложението на социално-психологическите методи в управлението на една организация.
За постигането на тази цел е необходимо да се решат следните задачи:
Дефинирайте понятието социално-психологически методи
управление на персонала;
Да изучава някои социологически методи на управление;
Помислете за някои психологически методи на управление;
Извършете анализ на мотивационното поведение на персонала на търговско предприятие и разработете препоръки за подобряване на мотивацията на персонала.
Обект на изследването е Real-Plast LLP.
Предмет на изследването е системата от социално-психологически методи за управление на персонала в една организация.
Теоретичната и методологическа основа на изследването бяха произведенията на местни и чуждестранни автори в областта на управлението на персонала, общото управление, мотивационното управление, психологията на управлението, общата психология, социалната психология.
Структурата на дипломната работа включва: въведение, три глави, заключение, списък с използвана литература и приложения.
1. Социално-психологически аспекти на управлението и тяхното влияние върху дейността на организацията
1.1 Социално-психологически аспекти на управлението
За да управлявате ефективно социално-икономическите процеси в съвременните условия, трябва да разберете, че основният обект на управление в този случай е човек като личност, а не само като „зъбно колело“. Ето защо е невъзможно да се надценява ролята на психологическите знания в подготовката на квалифицирани специалисти във висшето образование. Ако мениджърът иска да гарантира, че неговите служители възприемат поставените от него задачи като свои собствени, той трябва да овладее необходимия минимум от психологически познания, бързо да решава въпроси на междуличностното взаимодействие, целенасочено изграждане на екип и др., Което ще му помогне да предвиди поведението на служителите. Въпреки това, в количеството часове, отделени за изучаване на психология от университетските програми, където тази наука не е един от основните предмети, е много трудно да се предадат напълно съответните знания на студента. Учебниците по психология са претоварени с информация от историята на психологията; предоставената информация не отговаря на студентите в голямата картина. Дори и да има практически методи за управление на персонала в курса на психологията, те всъщност са отделени от конкретен човек и неговото взаимодействие с околната среда. Необходими са нови подходи при преподаването на основите на психологическите знания с акцент върху изучаването на междуличностните отношения.
Сред множеството разнообразни проблеми на управлението (икономически, технологични, организационни и др.), Изследвани от различни науки, едно от централните места заемат социално-психологическите. Това се дължи не само на факта, че управлението като специфичен вид дейност е разгърнато в социалните системи, но и на факта, че се осъществява чрез въздействие върху хората, чрез хората. Всяко производствено предприятие, например, не е само комбинация от технологии, технологични, икономически, организационни и други процеси, то е преди всичко екип от хора, социална организация. Освен това именно тази организация е в основата на всички други процеси, а социално-психологическите аспекти присъстват на всички етапи на производствения процес, засягайки всички негови аспекти. Разбирането за мястото и ролята на социално-психологическите фактори в производствената дейност и нейното управление е отразено в теорията за "човешките отношения" - една от най-разпространените в управленската мисъл и практика на Запада, особено на САЩ през 30-те години 50-те години на ХХ век. Социалистическата, в това число и съветската, административна система, поради своя тоталитарен характер, не само подценяваше, но като цяло пренебрегваше социално-психологическата страна на управленската дейност, въпреки че декларираше нейното присъствие.
Социално-психическите отношения се проявяват по особен начин и действат на различни нива на социална организация. Те възникват и играят важна роля на нивата на първичния (контактен) екип (екип, отдел), където има пряко взаимодействие на работниците, директни междуличностни контакти между тях. На ниво вторични и особено големи колективи и социални групи социално-психическите връзки и отношения се проявяват под формата на масови явления: обществено настроение, мнение, съзнание и др.; и като резултат от пресичането на много променливи, те представляват особена трудност за управленските дейности.
Обективната основа на социално-психологическите аспекти на управлението на първичния трудов колектив е неговата социална структура. То се генерира преди всичко от социалното (а не от функционално-техническото) разделение на труда и разпределянето на подходящи категории работници към разнородни дейности: ръководители и изпълнители, работници с различни професии и квалификации и др. В социалната структура на колектива има и социално-демографски, възрастови, етносоциални и други групи. Резултатът от съществуването в екипа на различни социално обусловени микрогрупи са вътрешногруповите, но съществуващи на нивото на тези микрогрупи съзнание и психология. Една от формите на проявление на този компонент са реплики като: „Ние сме монтажници“, „Ние сме зидари“, „Ние сме обущари“ и др., произнасяни от едни с гордост, от други с чувство за накърнен престиж, в един случай - с високомерие, в друг - с огорчение.
Спецификата на микрогрупите в зависимост от пола, възрастта, семейното положение, наличието или отсъствието на деца и други социални фактори ще се прояви в техните различни изисквания към условията на труд, неговото съдържание, режим и други елементи на работната ситуация и моменти на работа. . Отчитането на интересите и потребностите на тези различия между микрогрупите е важна задача на управлението и условията за неговата ефективност.
Наред със социално-психологическите, ръководството трябва да отчита индивидуалните социални и психологически характеристики на работниците. И така, социалното положение, социалният статус на индивида влияе върху неговото поведение, действия, мисли, които Л. Фойербах веднъж отбеляза: „Позицията, позицията оказват влияние върху начина на мислене на човека, неговия вътрешен живот, неговата вяра повече, отколкото той самият той го съзнава В повечето случаи вече не е възможно да се направи разлика между служебния начин на мислене от свободните убеждения, това, което идва от самия човек, от това, което идва от него във връзка с неговата външна професия.вяра. Вярата е професионален дълг. Не убежденията подкрепят позицията, а позицията подкрепя убежденията."
Нивото на групово съзнание и психологията на микрогрупите, както и други социални фактори, поставят лидера пред избор - как да се държи и как да действа в различни условия. По-специално, високото ниво на групово съзнание изисква, като правило, по-високо ниво на лидерство: това, което една пасивна, безразлична група може да не забележи или да прости на лидера, силната, вътрешно организирана група няма да пренебрегне. В същото време силната група не винаги ще изрази ясно и открито отношението си към слабостите или недостатъците на лидера, особено ако те не вредят твърде много на дейността на групата.
От своя страна е по-интересно и в крайна сметка по-лесно за лидера да работи с екип, в който има силно групово съзнание: желанието да се действа в съответствие с общото възприятие за интерес ще играе важна и организираща и мобилизираща роля . И тук обаче има някои особености. По този начин отчуждението на хората в тоталитарното общество от отношенията помежду им, определени от закона, неминуемо предизвиква формирането на връзки между хората чрез чисто лични отношения, според принципа „ти – на мен, аз – на теб“. Груповото съзнание в този си вид само усложнява и затруднява обективното управление. Освен това съществува известна трудност при определянето на груповото съзнание и индивидуалното поведение: индивидът като социално същество едновременно принадлежи към няколко малки групи и колективи, включен е в тях от различни страни на своята природа. И тъй като вътрешните правила на поведение на тези различни групи не винаги съвпадат, а често рязко се различават, това не може да не поражда известна дисхармония в индивидуалната психология и действие. Задачата на лидера е да вземе предвид тази особеност и да се опита, като идентифицира източниците на възникващи разногласия в групата, да повлияе на тези, които усложняват колективното взаимодействие и поведение. От своя страна лидерът може да използва административни (официални) и лични (психологически) методи.
1.2 Методи за изследване на социално-психологическите аспекти
Цялата съвкупност от методи може да се раздели на две големи групи: методи на изследване и методи на въздействие. Последните принадлежат към специфична област на социалната психология, така наречената "психология на влиянието" и ще бъдат обсъдени в главата за практическите приложения на социалната психология. Той също така анализира методите на изследване, които от своя страна се различават по методите за събиране на информация и методите за нейната обработка. Има много други класификации на методите на социално-психологическото изследване. Например, има три групи методи:
1) методи на емпирично изследване;
2) методи за моделиране;
3) управленски и възпитателни методи (Свенцицки, 1977, с. 8).
В същото време всички, които ще бъдат разгледани в тази глава, попадат в първата група. Що се отнася до втората и третата група методи, посочени в горната класификация, те нямат особена специфика в социалната психология (което се признава, поне по отношение на моделирането, от самите автори на класификацията). Методите за обработка на данни често просто не се отделят в специален блок, тъй като повечето от тях също не са специфични за социално-психологическите изследвания, а използват някои общи научни техники. Човек може да се съгласи с това, но въпреки това за пълната картина на всички методологични оръжия на социалната психология е необходимо да се спомене съществуването на тази втора група методи.
Сред методите за събиране на информация трябва да се споменат: наблюдение, изследване на документи (по-специално анализ на съдържанието), различни видове проучвания (въпросници, интервюта), различни видове тестове (включително най-често срещания социометричен тест), накрая, експеримент ( както лабораторни, така и естествени). Едва ли е целесъобразно в общ курс и дори в началото му да се характеризира подробно всеки от тези методи. Би било по-логично да се посочат случаите на тяхното приложение при представянето на отделни съществени проблеми на социалната психология, тогава такова представяне би било много по-разбираемо. Сега е необходимо да се даде само най-общото описание на всеки метод и, най-важното, да се посочат онези моменти, при които се срещат определени трудности при тяхното прилагане. В повечето случаи тези методи са идентични с използваните в социологията (Ядов, 1995).
Наблюдението е "старият" метод на социалната психология и понякога се противопоставя на експеримента като несъвършен метод. В същото време в социалната психология днес далеч не са изчерпани всички възможности на метода на наблюдение: в случай на получаване на данни за открито поведение, за действията на индивидите, методът на наблюдение играе много важна роля. Основният проблем, който възниква при прилагането на метода на наблюдение, е как да се осигури фиксирането на определени класове характеристики, така че „четенето“ на протокола за наблюдение да е разбираемо и да може да бъде интерпретирано от друг изследовател по отношение на хипотеза. На обикновен език този въпрос може да се формулира по следния начин: какво да наблюдаваме? Как да заснемете това, което се наблюдава?
Има много различни предложения за организиране на така нареченото структуриране на данните от наблюденията, т.е. предварително разпределение на някои класове, например взаимодействия на индивиди в група, последвано от фиксиране на броя, честотата на проявление на тези взаимодействия и др. Един от тези опити на R. Bailes ще бъде описан подробно по-долу. Въпросът за отделянето на класове от наблюдавани явления е по същество въпросът за единиците на наблюдение, който, както е известно, е остър и в други клонове на психологията. При социално-психологическото изследване може да се решава само поотделно за всеки конкретен случай, при условие че се вземе предвид предметът на изследването. Друг основен въпрос е интервалът от време, който може да се счита за достатъчен за фиксиране на всякакви единици за наблюдение. Въпреки че има много различни процедури, за да се гарантира, че тези единици се улавят на определени интервали и се кодират, проблемът не може да се счита за напълно разрешен. Както се вижда, методът на наблюдение не е толкова примитивен, колкото изглежда на пръв поглед, и несъмнено може успешно да се прилага в редица социално-психологически изследвания.
Изследването на документи е от голямо значение, тъй като с помощта на този метод е възможно да се анализират продуктите на човешката дейност. Понякога методът за изучаване на документи се противопоставя неразумно, например на метода на анкетите като „обективен“ метод на „субективен“ метод. Малко вероятно е тази опозиция да е подходяща: в края на краищата дори в документите човек действа като източник на информация, следователно всички проблеми, които възникват в този случай, остават в сила. Разбира се, степента на "субективност" на един документ е различна в зависимост от това дали изследваният документ е официален или чисто личен, но тя винаги е налице. Особен проблем възниква тук и във връзка с това, че документът – изследователят интерпретира, т.е. също и човек със свои, присъщи му индивидуални психологически характеристики. Най-важната роля при изучаването на документа играе например способността за разбиране на текста. Проблемът за разбирането е специален проблем на психологията, но тук той е включен в процеса на прилагане на методологията, следователно не може да бъде пренебрегнат.
За да се преодолее този нов тип „субективизъм” (интерпретация на документа от изследователя), се въвежда специална техника, наречена „анализ на съдържанието” (буквално: „анализ на съдържанието”) (Богомолова, Стефаненко, 1992). Това е специален, повече или по-малко формализиран метод за анализ на документи, когато в текста се подчертават специални „единици“ и след това се изчислява честотата на тяхното използване. Има смисъл да се прилага методът за анализ на съдържанието само в случаите, когато изследователят работи с голямо количество информация, така че трябва да се анализират множество текстове. На практика този метод се използва в социалната психология при изследвания в областта на масовите комуникации. Редица трудности не се премахват, разбира се, чрез използването на техниката за анализ на съдържанието; например, самият процес на извличане на текстови единици, разбира се, до голяма степен зависи от теоретичната позиция на изследователя и от неговата лична компетентност, нивото на неговите творчески способности. Както при много други методи в социалната психология, тук причините за успех или неуспех зависят от уменията на изследователя.
Анкетите са много често срещана техника в социално-психологическите изследвания, причинявайки може би най-голям брой оплаквания. Обикновено критиките се изразяват в недоумение как може да се вярва на информацията, получена от преките отговори на субектите, по същество от техните самооценки. Подобни обвинения се основават или на недоразумение, или на абсолютна некомпетентност в областта на социологическото проучване. Сред многобройните видове анкети, интервютата и въпросниците са най-широко използвани в социалната психология (особено в изследванията на големи групи).
Основните методологични проблеми, които възникват при прилагането на тези методи, се крият в дизайна на въпросника. Първото изискване тук е логиката на нейното изграждане, гарантирайки, че въпросникът предоставя точно информацията, която се изисква от хипотезата, и че тази информация е възможно най-надеждна. Има много правила за конструиране на всеки въпрос, поставянето им в определен ред, групирането им в отделни блокове и т.н. Литературата описва подробно (Лекции по методологията на специфичните социални изследвания. М., 1972) типични грешки, които възникват, когато въпросникът е неграмотно проектиран. Всичко това служи, за да се гарантира, че въпросникът не изисква директни отговори, така че неговото съдържание да е разбираемо за автора само ако се изпълнява определен план, който не е изложен във въпросника, а в изследователската програма, в хипотезата изградена от изследователя. Проектирането на въпросник е най-трудната работа, не може да се направи прибързано, защото всеки лош въпросник само компрометира метода.
Отделен голям проблем е използването на интервютата, тъй като тук има взаимодействие между интервюиращия и респондента (т.е. лицето, което отговаря на въпросите), което само по себе си е определен социално-психологически феномен. По време на интервюто се проявяват всички начини за въздействие на един човек върху друг, описани в социалната психология, действат всички закони на възприемането на хората един от друг, нормите на тяхното общуване. Всяка от тези характеристики може да повлияе на качеството на информацията, може да въведе друг вид "субективност", която беше обсъдена по-горе. Но трябва да се има предвид, че всички тези проблеми не са нови за социалната психология, за всеки от тях са разработени определени „противоотрови“ и задачата е само да се вземе овладяването на тези методи с необходимата сериозност. Противно на разпространеното непрофесионално мнение, че анкетите са „най-лесният” за прилагане метод, спокойно може да се твърди, че добрата анкета е най-„трудният” метод за социално-психологическо изследване.
Тестовете не са специфичен социално-психологически метод, те се използват широко в различни области на психологията. Когато се говори за използването на тестове в социалната психология, те най-често имат предвид личностни тестове, по-рядко - групови тестове. Но този вид тестове, както е известно, се използват и в общите психологически изследвания на личността, няма особена специфика в прилагането на този метод в социално-психологическите изследвания: всички методологични стандарти за използването на тестове, приети в общата психология, са важи и тук.
Както знаете, тестът е специален вид тест, по време на който субектът изпълнява или специално разработена задача, или отговаря на въпроси, които се различават от въпросите във въпросниците или интервютата. Въпросите в тестовете са индиректни. Смисълът на последващата обработка е да се използва „ключа“ за съпоставяне на получените отговори с определени параметри, например личностни характеристики, ако говорим за личностни тестове. Повечето от тези тестове са разработени в патопсихологията, където тяхното използване има смисъл само в комбинация с клинични методи за наблюдение. В определени граници тестовете предоставят важна информация за характеристиките на личностната патология. Обикновено се смята, че най-голямата слабост на личностните тестове е, че тяхното качество е, че улавят само едната страна на личността. Този недостатък е частично преодолян в сложни тестове, например теста Cattell или теста MMPI. Но прилагането на тези методи не в патологични, а в нормални условия (с каквито се занимава социалната психология) изисква много методически корекции.
Най-важният въпрос, който възниква тук, е въпросът доколко значими за индивида са задачите и въпросите, които му се предлагат; в социално-психологическите изследвания - доколко може да се съпостави с тестовите измервания на различни личностни характеристики на нейните дейности в групата и др. Най-честата грешка е илюзията, че ако направите масов личен тест в група, всички проблеми на тази група и личностите, които я съставят, ще станат ясни. В социалната психология тестовете могат да се използват като спомагателно средство за изследване. Техните данни задължително трябва да бъдат сравнени с данните, получени с други методи. Освен това използването на тестове има локален характер и поради това, че те засягат предимно само един дял от социалната психология - проблема за личността. Няма толкова много тестове, които са важни за диагностицирането на група. Пример за това е широко разпространеният социометричен тест, за който ще стане дума специално в частта за малки групи.
Експериментът действа като един от основните изследователски методи в социалната психология. Спорът около възможностите и ограниченията на експерименталния метод в тази област е един от най-острите спорове по методологични проблеми в момента (Жуков, Гржегоржевская, 1977). В социалната психология има два основни вида експеримент: лабораторен и естествен. И за двата вида има някои общи правила, които изразяват същността на метода, а именно: произволното въвеждане от експериментатора на независими променливи и контрол върху тях, както и върху промените в зависимите променливи. Също така често срещано е изискването за разделяне на контролната и експерименталната групи, така че резултатите от измерването да могат да бъдат сравнени с някакъв стандарт. Въпреки това, наред с тези общи изисквания, лабораторните и естествените експерименти имат свои собствени правила. Особено дискусионен за социалната психология е въпросът за лабораторния експеримент.
1.3 Фактори, влияещи върху социално-психическите отношения в работната сила
Условията, в които си взаимодействат членовете на работната група, влияят върху успеха на съвместната им дейност, удовлетворението от процеса и резултатите от работата. По-специално те включват санитарно-хигиенните условия, при които работят служителите: температура, влажност, осветление, простор на помещението, наличие на удобно работно място и др. От голямо значение е характерът на взаимоотношенията в групата, доминиращото настроение в нея. За обозначаване на психологическото състояние на групата се използват понятия като "социално-психологически климат", "психологическа атмосфера", "социална атмосфера", "климат на организацията", "микроклимат" и др.
По своя произход тези понятия са до голяма степен метафорични. Може да се направи аналогия с природните и климатични условия, в които едно растение живее и се развива. В един климат може да процъфтява, в друг може да изсъхне. Същото може да се каже и за социално-психологическия климат: при някои условия групата функционира оптимално и нейните членове получават възможност да реализират напълно своя потенциал, при други хората се чувстват неудобно, склонни са да напуснат групата, да прекарват по-малко време в нея , личностното им израстване се забавя.
Когато се говори за социално-психологическия климат (СПК) на екипа, те имат предвид следното:
Съвкупността от социално-психологически характеристики на групата;
Преобладаваща и стабилна психическа нагласа
колективен;
Естеството на взаимоотношенията в екипа;
Интегрална характеристика на състоянието на екипа.
Благоприятният SEC се характеризира с оптимизъм, радост от общуването, доверие, чувство за сигурност, безопасност и комфорт, взаимна подкрепа, топлина и внимание в отношенията, междуличностна симпатия, откритост в общуването, увереност, жизнерадост, способност за свободно мислене, създаване , израстват интелектуално и професионално, допринасят за развитието на организацията, правят грешки без страх от наказание и др.
Неблагоприятната SEC се характеризира с песимизъм, раздразнителност, скука, високо напрежение и конфликт в отношенията в групата, неувереност, страх от грешка или лошо впечатление, страх от наказание, отхвърляне, неразбиране, враждебност, подозрение, недоверие към всеки други, нежелание да се инвестират усилия в общ продукт, в развитие на екипа и организацията като цяло, неудовлетвореност и др.
Има признаци, по които косвено може да се съди за атмосферата в групата. Те включват:
Текучество на персонала;
производителност на труда;
Качество на продукта;
Брой отсъствия и закъснения;
Броят на искове, жалби, получени от служители и
клиенти;
Завършване на работата навреме или със закъснение;
Внимателно или небрежно боравене с оборудването;
Честотата на почивките в работата.
Следните въпроси ще ви помогнат да оцените атмосферата в екипа.
Харесваш ли работата си?
Искате ли да го промените?
Ако търсите работа в момента, бихте ли избрали къде сте сега?
Работата ви достатъчно интересна и разнообразна ли е за вас?
Доволни ли сте от условията на работното си място?
Доволни ли сте от оборудването, което използвате в работата си?
Доколко сте доволни от заплатата си?
Имате ли възможност да подобрите уменията си? Искате ли да се възползвате от тази възможност?
Доволни ли сте от количеството работа, която трябва да свършите?
Претоварени ли сте?
Трябва ли да работите в извънработно време?
Какво бихте предложили да се промени в организацията на съвместните дейности?
Как бихте оценили атмосферата във вашия работен екип (приятелски отношения, взаимно уважение, доверие или завист, неразбиране, напрежение в отношенията)?
Доволни ли сте от отношенията си с прекия си ръководител?
Колко често възникват конфликти във вашия екип?
Смятате ли вашите колеги за квалифицирани работници?
Отговорен?
Имате ли доверие и уважение от колегите си?
Лидерът може целенасочено да регулира характера на отношенията в групата и да влияе върху SEC. За да направите това, е необходимо да знаете моделите на неговото формиране и да извършвате управленски дейности, като вземете предвид факторите, влияещи върху SEC. Нека се спрем на техните характеристики по-подробно.
Има редица фактори, които определят социално-психическия климат в екипа. Нека се опитаме да ги изброим.
Глобална макро среда: ситуацията в обществото, съвкупността от икономически, културни, политически и други условия. Стабилността в икономическия и политическия живот на обществото осигурява социалното и психологическо благополучие на неговите членове и косвено влияе върху социално-психологическия климат на работните групи.
Локална макро среда, т.е. организация, която включва работна сила. Размерът на организацията, статусно-ролевата структура, липсата на функционално-ролеви противоречия, степента на централизация на властта, участието на служителите в планирането, в разпределението на ресурсите, съставът на структурните звена (пол и възраст, професионални, етнически) и др.
Физически микроклимат, санитарно-хигиенни условия на труд. Топлината, задухът, лошото осветление, постоянният шум могат да станат източник на повишена раздразнителност и косвено да повлияят на психологическата атмосфера в групата. Напротив, добре оборудваното работно място, благоприятните санитарни и хигиенни условия повишават удовлетвореността от работата като цяло, допринасяйки за формирането на благоприятна SEC.
Удовлетворение от работата. От голямо значение за формирането на благоприятна SEC е степента, в която работата е интересна, разнообразна, творческа за човек, дали тя съответства на неговото професионално ниво, дали му позволява да реализира творческия си потенциал и да расте професионално. Привлекателността на работата повишава удовлетвореността от условията на труд, заплащането, системата от материални и морални стимули, социална сигурност, разпределение на отпуските, работен график, информационна подкрепа, перспективи за кариера, възможност за подобряване на професионализма, нивото на компетентност на колегите, характер на бизнес и личните отношения в екипа по вертикала и хоризонтала и др. Привлекателността на работата зависи от това доколко нейните условия отговарят на очакванията на субекта и му позволяват да реализира собствените си интереси, да задоволи нуждите на индивида:
При добри условия на труд и достойно материално възнаграждение;
В общуването и приятелските междуличностни отношения;
Успех, постижения, признание и личен авторитет, притежание на власт и способност за влияние върху поведението на другите;
Творческа и интересна работа, възможности за професионално и личностно развитие, реализация на собствения потенциал.
Естеството на извършваната дейност. Монотонността на дейността, нейната висока отговорност, наличието на риск за здравето и живота на служителя, стресов характер, емоционално богатство и др. - всичко това са фактори, които косвено могат да повлияят негативно на SEC в работния екип.
Организиране на съвместни дейности. Формалната структура на групата, начинът на разпределение на правомощията, наличието на една единствена цел засяга SEC. Взаимозависимостта на задачите, неясното разпределение на функционалните отговорности, несъответствието на служителя с неговата професионална роля, психологическата несъвместимост на участниците в съвместната дейност повишават напрежението в отношенията в групата и могат да станат източник на конфликт.
Психологическата съвместимост е важен фактор, влияещ върху SEC. Психологическата съвместимост се разбира като способност за съвместна работа, която се основава на оптималното съчетаване на личните качества на участниците в екипа. Психологическата съвместимост може да се дължи на сходството на характеристиките на участниците в съвместни дейности. По-лесно е за хората, които си приличат, да установят взаимодействие. Сходството допринася за чувството за сигурност и самочувствие, повишава самочувствието. Основата на психологическата съвместимост може да бъде и разликата в характеристиките според принципа на допълване. В този случай се казва, че хората пасват един на друг „като ключ към ключалка“. Условието и резултатът от съвместимостта е междуличностната симпатия, привързаността на участниците във взаимодействието един към друг. Принудителната комуникация с неприятен субект може да се превърне в източник на негативни емоции.
Степента на психологическа съвместимост на служителите се влияе от това колко хомогенен е съставът на работната група според различни социални и психологически параметри:
Има три нива на съвместимост: психофизиологична, психологическа и социално-психологическа:
Психофизиологичното ниво на съвместимост се основава на оптималната комбинация от характеристиките на сетивната система (зрение, слух, допир и др.) И свойствата на темперамента. Това ниво на съвместимост е от особено значение при организиране на съвместни дейности. Холерикът и флегматикът ще изпълняват задачата с различно темпо, което може да доведе до смущения в работата и напрежение в отношенията между работниците.
Психологическото ниво предполага съвместимост на характери, мотиви, видове поведение.
Социално-психологическото ниво на съвместимост се основава на последователността на социалните роли, социалните нагласи, ценностните ориентации и интересите. Ще бъде трудно за два субекта, които се стремят към господство, да организират съвместни дейности. Съвместимостта ще бъде улеснена от ориентацията на един от тях към подчинение. Избухлив и импулсивен човек е по-подходящ за партньор на спокоен и балансиран служител. Психологическата съвместимост се улеснява от самокритика, толерантност и доверие по отношение на партньора за взаимодействие.
Хармонията е резултат от съвместимостта на служителите. Осигурява максимален възможен успех на съвместните дейности при минимални разходи.
Природата на комуникациите в една организация действа като фактор в SEC. Липсата на пълна и точна информация по важен за служителите проблем създава благодатна почва за възникване и разпространение на слухове и клюки, плетене на интриги и задкулисни игри. Мениджърът трябва внимателно да следи задоволителното информационно осигуряване на организацията. Ниската комуникативна компетентност на служителите също води до комуникационни бариери, повишено напрежение в междуличностните отношения, неразбиране, недоверие и конфликти. Способността за ясно и точно изразяване на своята гледна точка, владеене на техники за конструктивна критика, умения за активно слушане и др. създават условия за задоволителна комуникация в организацията.
Стил на лидерство. Ролята на лидера в създаването на оптимален SEC е решаваща:
Демократичният стил развива общителност и доверие в отношенията, дружелюбност. В същото време няма усещане за налагане на решения отвън, „отгоре“. Участието на членовете на екипа в управлението, характерно за този стил на лидерство, допринася за оптимизирането на SEC.
Авторитарният стил обикновено поражда враждебност, подчинение и угодничество, завист и недоверие. Но ако този стил доведе до успех, който оправдава използването му в очите на групата, той допринася за благоприятен SEC, като например в спорта или в армията.
Подчинителният стил води до ниска производителност и качество на работа, неудовлетвореност от съвместната дейност и води до формиране на неблагоприятна SEC. Коварният стил може да е приемлив само в някои творчески екипи.
Ако мениджърът предявява прекомерни изисквания, публично критикува служителите, често наказва и рядко насърчава, не оценява техния принос към съвместните дейности, заплашва, опитва се да ги сплаши с уволнение, лишаване от бонуси и т.н., се държи в съответствие с лозунга „ шефът винаги е прав”, не се вслушва в мнението на подчинените, не обръща внимание на техните нужди и интереси, тогава създава нездравословна работна атмосфера. Липсата на взаимно уважение и доверие кара хората да заемат отбранителна позиция, да се защитават един от друг, честотата на контактите намалява, възникват комуникационни бариери, конфликти, има желание за напускане на организацията и в резултат на това има намаляване на производителността и качеството на продукта.
Страхът от наказание поражда желание за избягване на отговорността за допуснатите грешки, прехвърляне на вината върху другите и търсене на "изкупителна жертва". За тази роля по правило се избира човек (група лица), който не е виновен за случилото се, но се различава от мнозинството служители, не е като тях, слаб е и не може да отстоява себе си. . Той става обект на атаки, враждебност, неоснователни обвинения. Наличието на "изкупителна жертва" позволява на членовете на групата да разсеят напрежението и недоволството, които лесно се натрупват в атмосфера на взаимно недоверие и страх. Така групата запазва собствената си стабилност и сплотеност. Изглежда парадоксално, но колкото и враждебност и враждебност да предизвиква „изкупителната жертва“ в своя адрес, групата се нуждае от нея като „предпазен клапан“, който й позволява да се отърве от агресивните тенденции. Търсенето на "изкупителна жертва" играе ролята на механизъм за интегриране и стабилизиране на отношенията в група, избягване на остри и интензивни конфликти. Но този процес осигурява само частичен, еднократен ефект. Източникът на напрежение и недоволство в организацията остава, а неправилното поведение на лидера играе съществена роля за появата им.
Дори ако лидерът използва авторитарен стил на управление, може да бъде положително, ако при вземане на решение той вземе предвид интересите на служителите, обясни им своя избор, направи действията си разбираеми и оправдани, с други думи, обръща повече внимание за установяване на силни и близки отношения с подчинените.
По този начин лидерът може значително да повлияе на характера на междуличностните отношения в работния екип, отношението към съвместните дейности, удовлетворението от условията и резултатите от работата, т. социално-психологически климат, от който до голяма степен зависи ефективността на организацията като цяло.
2. Обща характеристика на дейността на Real-Plast LLP
2.1 Технически и икономически показатели на Real-Plast LLP
Real-Plast LLP е създадена през 1997 г. в съответствие с Кодекса на Република Казахстан и други законодателни актове на Република Казахстан.
Real-Plast LLP работи въз основа на Хартата. Основателят на Партньорството е физическо лице, което въз основа на Устава регистрира това дружество с ограничена отговорност в центъра за обществени услуги на район Турксиб на Алмати на 26 март 1997 г.
Real-Plast LLP се намира на адрес: Алмати, ул. Казибаева д. 26.
Основната дейност на Real-Plast LLP е производството на пластмасови и металопластични конструкции. Компанията предлага на своите клиенти и продукт с отлично качество под формата на цялостна услуга за консултиране на клиенти, измерване на прозоречни отвори в апартаменти и къщи, производство, доставка, монтаж и гаранционно обслужване на прозоречни конструкции.
Основната цел на фирмата е да направи дома на клиента уютен и топъл. За това те разполагат с всичко - надеждно съвременно оборудване, квалифициран персонал, опитни инженери и технолози, надеждни партньори, умение и желание за работа.
Компанията участва в изграждането и реконструкцията на много съоръжения и монтажа на пластмасови конструкции в град Алмати и цял Казахстан. Сред тях: Академия за бизнес и мода "Симбат", Алмати; Автомобилни салони "Virage" и "Astana-Motors", Алмати; Bank of China в Казахстан, Алмати; Bank Center Credit, Алмати; Хотели "Поле на чудесата", "Консул", "Фараон" и "Казачка", Алмати; Сградата на Националната банка и завода "Азия-Керамика", Шимкент; Сгради на прокуратурата и Главното управление на вътрешните работи, Талди-Курган; Републикански SES, Алмати; Ресторанти "Азия" и "Дархан", Алмати; Ресторантско-хотелски комплекс "Olympic-PLAZA", Алмати; Пазари "Евразия" и "Сари-Арка", Алмати; Пазар "Жетису", Капшагай и много други.
Съгласно желанията на своите клиенти и вземайки предвид дългогодишния опит, Real-Plast LLP избра четири системи от PVC профили от немско, китайско, южнокорейско и турско производство, които отговарят на най-строгите изисквания за строителство днес.
Real-Plast LLP си сътрудничи с компании като Conch, Veka, Galaksi Group, LG Hausys, Roto Frank AG, Siegenia-AUBI, Plastkonstruktor LLP.
CONCH е китайски производител на PVC профили. Заводът е напълно автоматизиран и използва най-новото оборудване от Германия и Австрия. Основният продукт на "CONCH" е PVC профил от най-висока и средна категория за качество за производство на прозорци и врати. CONCH разполага с 806 комплекта различни форми за PVC профили и в момента произвежда повече от 600 000 тона PVC профили годишно, което прави CONCH световен лидер. Качеството на продукта е потвърдено от сертификат на Европейския съюз, сертификат за качество ISO9002, сертификат за екологични строителни материали и сертификат IS014001 за зелени строителни материали. Заводът CONCH доставя PVC профили не само в Казахстан, но и в страни като САЩ, Южна Корея, Англия, Белгия, което показва надеждността, гаранцията и качеството на тези продукти. Поради това компанията е в състояние да продава висококачествени, надеждни прозорци на най-достъпните цени на пазара.
VEKA е производител на пластмасови профили за конструкции за прозорци и врати. "ВЕКА Рус" е дъщерна фирма на немската фирма "VEKA AG" и вече повече от 16 години произвежда съвременни материали за производство на готови PVC прозорци и врати. Доста добре позната в Европа, в Русия и дори в Казахстан, марката на профила. Много качествена и лесна за използване профилна система. В комплект с немски обков със скъпи лесно регулируеми панти.
Профилна система "ВЕКА" съчетава модерен дизайн и най-новите постижения на дограмата. Благодарение на подобрената топлотехника, високите звукоизолационни свойства и издръжливостта, прозорците VEKA са идеални за използване в различни климатични условия.
GALAKSI GROUP LLP е основана през 1993 г. с цел инвестиране в производството на страните от Централна Азия. Основната дейност на фирмата е свързана с производство на металопластови и алуминиеви профили, дограма, тръби и фитинги. Компанията уверено развива бизнеса си на пазара на Казахстан. Централният офис и производствените цехове се намират в град Алмати. GALAKSI GROUP LLP произвежда пластмасови профили за прозорци и врати под търговската марка Galwin.
Galwin непрекъснато следи качеството на своите продукти. Използването на най-модерните технологии и "ноу-хау" ни позволява да произвеждаме продукти с постоянно високо качество. Геометрията на профилите и качеството на външните повърхности, белотата и физическите свойства на пластмасата се проверяват за съответствие с международните стандарти. Качеството на произвеждания профил се потвърждава от сертификати. Профилите Galwin са признати за устойчиви на замръзване и се препоръчват за монтаж във всички климатични зони на Казахстан, включително в Далечния север.
Южнокорейската компания "LG Hausys" е специализирана в производството и продажбата на широка гама от материали за подреждане и ремонт.
Те произвеждат профила "LG Hausys", който се превърна в добре позната марка в много страни. Към днешна дата LG Hausys е най-големият производител на PVC профили. Този профил се продава успешно в САЩ, Япония, Китай, Индия, Турция и други страни.
Профилната система L-600 и L-600C е специално проектирана да отговори на потребителското търсене на висококачествени пластмасови прозорци с добра издръжливост, икономия на топлина и разумни цени. Системата пластмасови прозоречни профили L-600 (L-600C) осигурява добра топлоизолация и пълно отсъствие на шум благодарение на 4- и 3-камерна конструкция с конструктивна дълбочина 60 мм. Системата PVC профили L-600 (L-600C), създадена по технология, отговаря на най-високите европейски стандарти за качество.
Германската компания "Рото Франк АГ" (Roto Frank) е основана през 1935г. Вилхелм Франк, основателят на компанията, изобретява прозорец, който се отваря в две равнини, хоризонтална и вертикална. Появи се голям концерн с централен офис в Лайнфелден, близо до Щутгарт. Концернът включва 12 фабрики: три от тях са разположени в Германия, по две фабрики в Унгария и САЩ, Словения, Китай, Полша, Австрия. Представителствата на тази компания се намират в тридесет и осем страни по света.
Roto Frank AG развива две основни направления - обков за прозорци и врати, както и строителни елементи. Най-широко използваният обков за пластмасови и дървени прозорци. Roto Frank AG продава почти половината от своите продукти в Източна Европа. Днес повечето производители на прозорци използват обков Roto.
Компанията Real-Plast използва и обков от немската компания SIEGENIA-AUBI, основана през 1873 г. Тази компания пусна на пазара първата система за обръщане и накланяне за пластмасови прозорци. Продуктите на AUBI са сертифицирани съгласно DIN ISO 9001, най-признатата гаранция за качество за строителство, проектиране, производство, монтаж и обслужване на клиенти.
Plastkonstruktor LLP е основана през август 2006 г. Основната дейност на фирмата е продажба на PVC подпрозоречни первази и компоненти за монтаж на пластмасови скоси. Днес компанията е основният доставчик за много компании за прозорци, както и строителни организации на казахстанския пазар.
PVC прозорците се появиха на пазара на Казахстан сравнително наскоро, но вече заеха силна позиция поради редица предимства. Металопластичните продукти са запечатани, поради което имат отлични топлоизолационни и звукоизолационни свойства, както и висока якост. Тези прозорци не изискват никаква поддръжка, боядисване и ремонт по време на експлоатация.
Възможностите за проектиране на профилните системи, използвани от тази компания, са практически неограничени, което ви позволява да реализирате всякакви дизайнерски и цветови решения. Това е много важно за клиенти, живеещи в нестандартни серии от къщи и вилни селища.
Прозорците Real-Plast ще запазят своята свежест и привлекателност за дълго време, без да се налага да харчите много пари, ремонт или специални грижи. Ето защо е необходимо да вземете правилното решение при избора на прозорци, за които няма да съжалявате дълги години. Реалните цени, високото качество и богатият опит в работата позволяват на Real-Plast LLP да прогнозира по-нататъшно увеличаване на търсенето на техните продукти. Удобно обслужване, кратко време за производство, дългосрочна гаранция за качество на продуктите, добри отстъпки - ще помогнат на клиентите да оценят правилно офертата на тази компания и да направят правилния избор.
Подобни документи
Изучаване на основните насоки на работа в съвременната организация. Психологически методи за набиране и подбор на персонал. Методи за управление на персонала в ООО "СимСитиТранс". Фактори, влияещи върху поведението на работниците. Психологически аспекти на мотивацията.
курсова работа, добавена на 25.11.2011 г
Необходими са социално-психологически методи за въздействие върху социално-психическите отношения между хората. Съвременни теории за мотивацията. Проблеми на използването на социално-психологически методи на управление. Пример за разработване на управленско решение.
тест, добавен на 26.01.2009 г
Обща характеристика, понятие и класификация на методите за управление. Административни, икономически, социологически, психологически и социално-психологически методи. Методи за стимулиране на служителите. Техники и методи за преодоляване на конфликтни ситуации.
курсова работа, добавена на 08.06.2013 г
Изследване на проблемите на социално-психологическите аспекти на управлението на персонала в съвременните организации. Психологически основи на управлението на CJSC "Teplomagistral". Методи за подобряване на системата за мотивация и стимулиране на труда на служителите на фирмата.
дисертация, добавена на 26.12.2012 г
Класификация на методите за управление в организацията и оценка на тяхната ефективност. Социално-психологически аспекти на управлението на персонала и методи за въздействие върху него. Спецификата на дейността на CJSC "Odema", предимствата и недостатъците на системата за стимулиране.
дисертация, добавена на 22.06.2009 г
Управление на персонала: кадрова политика, социално-психологически аспекти; роля, същност на мотивационната функция; теории за съдържанието и процеса. Методи за стимулиране и мотивация в туристическата компания LLC "Top-tour", анализ на текущата система.
курсова работа, добавена на 15.09.2011 г
Основните социално-психологически области на работа в съвременна организация. Психологически методи за набиране и подбор на персонал. Мотивация на поведението на персонала в процеса на работа. Психологически аспекти на управлението на персонала в "Пинта Лаб ООД".
курсова работа, добавена на 18.04.2008 г
Основните насоки на работа в съвременната организация. Психологически методи за набиране и подбор на персонал. Методи за мотивация и стимулиране на персонала в предприятието. Изследване на влиянието на психологическите и физическите фактори върху поведението на служителя.
резюме, добавено на 09/04/2014
курсова работа, добавена на 06/05/2010
Видове и форми на стимулиране на труда. Анализ на системата за организация на труда в OAO "Uryupinsky MEZ". Организация на нормирането и заплатите. Разработване на система за материално стимулиране. Социално-психологически фактори в управлението на стимулите.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИ АСПЕКТ НА УПРАВЛЕНИЕТО.
ХОРАТА КАТО ВЪТРЕШНА ПРОМЕНЛИВА.
ПСИХОЛОГИЧЕСКА СТРУКТУРА НА ЛИЧНОСТТА
Човек може без много - но не и без човек!
Честърфийлд
Лошият стопанин отглежда плевели, добрият отглежда ориз.
Мъдрият обработва земята, далновидният възпитава работника.
Японска мъдрост
хора - петата вътрешна променлива, която в светлината на съвременните концепции за управление е на първо място по важност. Днешният мениджър знае колко зависи от хората, които работят във фирмата. Един от ръководителите на голяма американска компютърна фирма каза: "Лишете ме от всичките ми постижения, оставете само хората, с които работя, след пет години отново ще достигнем същото ниво."
За да управлявате хората, за да можете успешно да взаимодействате с тях, трябва да знаете какво определя поведението на индивидите, поведението на хората в групите, естеството на функционирането на мениджъра като лидер и неговото влияние върху поведението на индивидите и групи. Тук се нуждаем от знания в областта на човешката психология, като се вземат предвид индивидуалните психологически характеристики на личността, които влияят върху нейното поведение и дейност.
Нека дадем кратка характеристика на личността.
"Конструкцията" на личността е сложна. Най-простите черти на личността са:
статус на личността;
социални и функционални роли;
ценностни ориентации.
Лично състояние е позицията на индивида в обществото.
Статусът до голяма степен определя поведението на човека. По този начин признаването на професионалните постижения, уважението към колегите формира самочувствие, самоуважение, самоуважение. Ниският статус може да доведе до вътрешни конфликти, раздор със себе си.
Човешкото поведение се влияе не само от обективен статус, но и от субективен, т.е. като човеквъзприема позиция в дадена група хора.
Във връзка със статуса се изгражда система от социални и функционални роли.Роли - това са начините на поведение на хората, които съответстват на приетите норми и се осъществяват в зависимост от техния статус в обществото, група. В живота си човек "губи" много различни роли. Възможно е да се отделят социални роли, професионални, междуличностни и т.н. Дори през деня всеки от нас се „прехвърля“ от една роля в друга: когато отидете в колеж (техникум, университет), вие играете ролята на транспортен пътник, в класната стая сте ученик, в междучасието - купувач в бюфета (трапезарията) или другар от групата, след завръщане у дома - син или дъщеря на родителите си. В една организация ролевото поведение е много важно: тогава целите ще бъдат постигнати, ако всеки изпълнява ролята си добре и правилно.
Системата от социални и функционални роли, от една страна, формира определени черти на личността, а от друга страна, допринася за проявата на много лични свойства и качества.
За да опознаете човек по-добре, трябва да го „видите“ в различни роли.
Свойствата на личността се формират и проявяват в съответствие сценностни ориентации . Това са предпочитанията, които човек дава на определени аспекти от реалността. Предпочитанията се проявяват във вярвания, идеали, цели на индивида. За много хора работата е една от житейските ценности. Екипът на организацията възприема ценностите на лидера. Мениджърите от най-високо ниво чрез присъщите си ценности регулират етиката на поведение на подчинените екипи. Всяка организация развива своя собствена система от ценности, която в крайна сметка съставлява нейния морален характер: обичаи, правила.
В структурата на личността има свойства, които са по-сложни по природа. Те включват мотиви, характер, темперамент, потребности, способности. Нека ги разгледаме.
мотиви - това са причините за поведението на човек, в резултат на което той действа по този начин, а не по друг начин. Мотивите определят посоката на поведение на човека. Човешката дейност се мотивира, като правило, от много мотиви, но някои надделяват, подчиняват други. От тях зависи кои свойства и качества на човека ще се формират по-лесно, по-бързо и кои - много трудно.
Има такива видове ориентация на личността като лична, колективистична и бизнес. Евентуалното преобладаване на едно от тях ще се прояви в групата качества, съответстващи на тази посока. Например, бизнес ориентацията ще се прояви в такива качества като целенасоченост, точност, придържане към принципи, организираност и др.
Характер – стабилен индивидуален набор от черти на личността, стабилна система от качества, която води до най-типичното за нея поведение в определени ситуации и обстоятелства.
Характерът на човек се формира под влияние както на генетични фактори, така и на социални условия. Характерът се проявява по отношение на другите хора, към себе си, към каузата. Трябва да се помни, че характерът не е неизменен набор от качества, характерът е пластичен и може да се възпитава!
Определен тип характер обикновено съответства на определен темперамент.
Темперамент. Човек не се ражда като вече изградена личност, а става такъв постепенно. Но още преди човек да стане личност, той проявява индивидуални характеристики на психиката. Те са устойчиви, дадени на човек от раждането и образуват своеобразна психологическа почва, върху която по-късно, в зависимост от нейните характеристики, израстват специфичните свойства на дадена личност. Тези естествени свойства, които определят динамиката на човешката умствена дейност, са свойствата на темперамента. Темпераментът зависи от:
скоростта на възникване на умствените процеси и тяхната стабилност (например бързина на ума, продължителност на концентрация на вниманието);
умствено темпо и ритъм;
интензивността на умствените процеси (например силата на емоциите, активността на волята);
фокусът на умствената дейност върху определени обекти (например постоянното желание на човек за контакти с нови хора, за нови впечатления или фокусът на човек върху себе си, върху неговите идеи и образи).
Темпераментът ще се прояви в реакцията на човек към обстоятелствата, към събитията, в речта, действията, движенията.
Съществува4 типа темперамент . Те са представени в таблицата.
Класификация на типовете темперамент и връзката им с типа на нервната система
Човек с всякакъв темперамент може да постигне успех в работата, защото темпераментът не се проявява директно, а чрез характера. Характерът може да се възпитава, формира.
Задачата на мениджъра е, като вземе предвид особеностите на темперамента на служителите, да им повери такава работа, да изгради отношения с тях по такъв начин, че да се разкрият най-добрите им качества, потенциалът им да се използва максимално.
Нека да дадем кратко описание на хората с различни типове темперамент.
сангвиник - Енергичен, работоспособен, общителен, активен, контактен, инициативен; добре се овладява в нова среда, лесно свиква с нови изисквания; обмисля и организира добре дейностите, мисли рационално, ясно поставя задачи, склонен е към творчество, не обича монотонната работа, по-добре е да не му поверявате рутинна работа. Сангвиниците се характеризират с известна склонност към лидерство. Способността им да действат целенасочено, да се подчиняват на работата, да не поставят работата в зависимост от настроението си, създава предпоставки за извършване на организационна дейност. Сангвиникът може да бъде критикуван - той е безчувствен. (Сред известните личности В.И. Ленин и А.И. Херцен са били сангвиници.)
Холерик , като сангвиник, е силно чувствителен към външни влияния, той е възбудим и неуравновесен. Той има много голяма стабилност на интереси, стремежи; упорит По-добре е да не му поверявате монотонни монотонни видове работа: те го дразнят. Тъй като емоционалните прояви на холерика са непредсказуеми и той лесно изпада в конфликти, препоръчително е да не му давате инструкции там, където се изисква сдържаност. Холерикът е по-бърз от другите в променяща се среда, изобретателен в спорове и дискусии; бързо се адаптира към новите условия. Експертите смятат, че човек с такъв темперамент е добре да се използва в маркетингови дейности. (Петър Първи, А. В. Суворов бяха холерични.)
Флегматичен човек - сериозен човек, винаги уравновесен и хладнокръвен; трудно се преминава от един вид дейност към друг, към нова среда и хората бавно свикват; изключително упорит; не твърде находчив, но много изпълнителен. Флегматикът е неемоционален, но ако е неуравновесен, може да действа напористо и агресивно. Добре е такъв служител да се използва в области на работа, където има конфликти и където се изисква продължително натоварване на силите. По-добре е да му давате писмени задачи; той учи нови неща дълго време, но много задълбочено. Смята се, че най-добрите дизайнери, икономисти, счетоводители са флегматици. (Флегматичните хора бяха М. И. Кутузов, И. А. Крилов.)
меланхоличен се отличава с висока емоционална чувствителност, дълбочина на емоциите със слабото им външно изразяване; може да бъде уязвим, чувствителен. Продължителният и силен стрес предизвиква забавяне на дейността му. Бързо се уморява. Проявява постоянство при преодоляване на трудностите. Работата му е най-продуктивна там, където са необходими висока чувствителност, внимателност и предпазливост. Ниското самочувствие като че ли блокира реализацията на способностите на меланхолика и служи само като причина за вътрешния му дискомфорт. По отношение на другите хора меланхолиците като правило са меки, тактични, чувствителни, отзивчиви. В благоприятна позната среда, особено в добър приятелски екип, меланхоличните хора перфектно изпълняват работата, която им е поверена. (Меланхолиците бяха Н. В. Гогол, П. И. Чайковски.)
Източник на активност на личността са нейните потребности.
Трябва - това е опитът (осъзнаването) от човек на нуждата от нещо (храна, топлина, комуникация, власт и т.н.), което предизвиква необходимостта да се действа по определен начин.
Потребностите като вътрешни психични състояния регулират поведението на индивида, определят посоката на мислене. Човек се стреми да задоволи нуждите си. В зависимост от това дали нуждите са задоволени или не, човек изпитва състояния на напрежение или спокойствие, емоции на радост или скръб, чувства на удовлетворение или неудовлетвореност.
Човешките потребности са разнообразни, но всеки човек се характеризира с определена система от потребности. Тя включва доминиращи нужди и подчинени нужди. Доминантите ще определят основната посока на поведение. Например, човек има силна нужда от успех. Той подчинява всички свои действия и действия на тази нужда. Тази основна потребност от успех може да бъде подчинена на потребностите от знания, комуникация, работа и т.н. Мениджърите трябва да се стремят да създават ситуации, при които задоволяването на потребностите на служителя би довело до реализиране на целите на организацията.
От голямо значение за мениджъра са такива аспекти на индивидуалното поведение на служителите като:
възможности;
надареност, предразположеност;
очаквания;
възприятие.
Тези фактори оказват силно влияние върху поведението на индивида.
Възможности частично се обяснява с наследствеността (например интелектуални способности и някои физически данни). Но обикновено способностите, включително интелектуалните, се придобиват с опит. Когато решавате каква позиция да заемете човек, каква работа да му поверите, способностите, които притежава този човек, играят голяма роля.
надареност - талант в определена област.Предразположеност - потенциалът на дадено лице по отношение на изпълнението на определена работа. Тези характеристики са важни при решаването на въпроса за развитието на персонала в организацията. Така че времето и разходите за обучение на служител ще бъдат загубени, ако мениджърът не е успял да оцени предразположението към определена работа.
очаквания . Хората формулират очаквания за резултатите от своето поведение въз основа на миналия си опит и оценка на настоящата ситуация. Тези очаквания влияят на днешното поведение. Хората ще работят ефективно, ако очакват, че поведението, изисквано от организацията, ще доведе до постигане на желани цели или задоволяване на лични нужди. Например, ако търговец очаква, че още 9 сделки на седмица ще увеличат продажбите с 15% и по този начин ще гарантират премия, тогава той вероятно ще направи още няколко обаждания на потенциални купувачи.
Възприятие . Науката психология твърди, че светът не е това, което е, а как го възприемаме. В тази връзка хората реагират не на случващото се, а на това, което възприемат като действително случващо се. Това последното ще определя поведението на хората. Много е важно служителите да възприемат ръководството, както и всичко, което ръководството прави. Ако служителите не приемат мениджъра на сериозно, неговите решения често могат да бъдат игнорирани.
Разбира се, подходящите личностни черти са силен фактор за успех в работата, но поведенческите модели на индивидите са силно повлияни от групите и управленското ръководство.
Тъй като управлението се осъществява чрез взаимодействието на хората, лидерът в своята дейност трябва да вземе предвид законите, които определят процесите, междуличностните отношения, груповото поведение.
1. Закон за неопределеността на реакцията
Или, с други думи, законът за зависимостта на възприемането на външните въздействия от хората от различията в техните психологически структури.
Различни хора и дори един човек в различно време могат да реагират качествено различно на едно и също въздействие.
Ръководителят, давайки заповедта на служителя, се надява тя да бъде изпълнена до определена дата и с определен резултат. Понякога тези надежди се оправдават. Но доста често той не е доволен от дейността на подчинения по нито един от контролираните параметри. В същото време и подчиненият, и ръководителят имат свои, често пъти диаметрално противоположни обяснения за неизпълнението. Ръководителят може да смята подчинения си за безделник или неспособен работник. Подчиненият от своя страна може да представи десетки обективни обстоятелства, за да оправдае своята недисциплинираност. Мнението на лидера в този случай може да е погрешно. Подчинените извинения са просто наивни. Защото първият избра метод за въздействие върху работника, който не отговаряше на неговите очаквания и възможности, вторият използваше всички методи като средства за защита, стига да не го засегнат като личност, да не накърнят собственото му чувство. достойнство и самоуважение.
. Законът за неадекватността на отражението на човек от човек
Значението му е, че никой човек не може да разбере друг човек с такава степен на сигурност, която би била достатъчна, за да се вземат сериозни решения за този човек.
Всъщност човекът е изключително сложна система. То е включено в системата на обществените отношения и следователно е техен израз и отражение. Човек се променя в съответствие със закона за възрастовата асинхронност (по всяко време възрастен на определена календарна възраст може да бъде на различни нива на физиологично, интелектуално, емоционално, мотивационно, социално и сексуално развитие).
Освен това човек съзнателно и несъзнателно се защитава от опитите да разкрие своите качества и възможности. Психологически разкритата личност може да се превърне в играчка в ръцете на човек, склонен да манипулира хората.
Към това трябва да се добави, че често човек не може да даде информация за себе си, просто защото не познава себе си.
От една страна, независимо какъв е човекът, той задължително крие нещо за себе си, отслабва нещо, укрепва нещо, отрича всякаква информация за себе си, замества нещо, понякога приписва нещо на себе си (измисля), подчертава нещо. Използвайки такива защитни техники, той се показва на хората не такъв, какъвто е в действителност, а такъв, какъвто би искал другите да го видят.
От друга страна, човекът е частен случай сред обектите на заобикалящата ни действителност и като такъв може да бъде познат. Целият въпрос е, че средствата за неговото познание съответстват на степента на сложност на такъв обект.
Понастоящем научните принципи на подхода към човека като обект на познание вече са разработени. Най-важните сред тях:
Принципът на универсалния талант („няма неспособни хора, има хора, които не са заети със собствен бизнес“);
Принципът на развитие (способностите се развиват в резултат на промени в условията на живот на индивида и интелектуално и психологическо обучение);
Принципът на неизчерпаемостта (никоя оценка на човек през живота му не може да се счита за окончателна).
3. Законът за неадекватността на самооценката.
Този закон може да се разглежда като специален случай на предишния закон. Когато човек се опитва да оцени себе си, той е възпрепятстван от същите ограничения, както при анализирането на други хора. Освен това ситуацията допълнително се усложнява от още едно обстоятелство. Психиката може да бъде представена като съзнателни (логическо-мислещи) и несъзнателни (емоционално-сензорни, интуитивни) компоненти. Съотношението между тях изглежда като между надводната и подводната част на айсберг. Поради тази фундаментална причина логичната, рационална интроспекция всъщност е изследване на видимия връх на айсберга.
Модел на управление с помощта на социално-психологически методи
В теорията на управлението човекът се разглежда като елемент и ресурс на организацията, основата на нейното съществуване и развитие. Моделът на управление с помощта на социално-психологически методи е показан на фигура 1.
Ориз. 1 Модел на управление с помощта на социално-психологически методи
Трябва да се отбележи, че тази схема е доста условна, тъй като резултатът се влияе от много фактори, различни от човешкия. Логично е поведението на служителя да се разглежда като резултат от дейността му в организацията, което е неразделна част от обратната връзка.
Работата на мениджъра е управлението на хора в постоянно променяща се ситуация с цел постигане на предварително определени цели, мотивиране на служителите и други фактори, на които се основават дейностите. Управлението на персонала включва достатъчно познаване на всеки подчинен, както на служителя, така и на отделния човек. Целта му е да обедини хората в екип, да се възползват максимално от силните им страни и да направят слабостите им незначителни.
Лидерът упражнява контрол, като поема власт, разпределя отговорностите и контролира действията на подчинените. Познаването на закономерностите на механизма на социално-психологическото управление ви позволява да избирате подходящи методи, да проектирате система от социално-психологически отношения в организацията.
Усъвършенстване на социално-психологическите методи на управление
Социално-психологическите методи на управление се основават на морални ценности. Те се развиват във връзка с условията на определена култура, отразяват нейната система от ценности и норми на поведение: индивидуални и групови интереси, междуличностни и междугрупови отношения, мотивация и контрол на човешкото поведение. В резултат на това прехвърлянето им в други условия е неефективно и често невъзможно. Методите за възнаграждение, които стимулират индивидуалното представяне, няма да работят добре в едно колективистично общество; методи за ограничаване на ефективността на предприятието, основани на конфронтация, не могат да се използват там, където хармонията и липсата на конфликти са сред основните ценности; методите за решаване на проблеми, изградени на демографски принципи, са трудни за прилагане в една традиционно автократична култура; матричната система на организация не може да работи ефективно в условия, в които хората високо ценят единството на командването и предпочитат да получават заповеди от един представител на властта.
Има методи за управление, разработени във връзка с естеството и сложността на производствения процес или количеството записана и анализирана информация, т.е. свързани с технологичните, икономическите и финансовите аспекти на организацията. Такива методи обикновено са неутрални по отношение на човешките ценности, по-лесно се пренасят от една система в друга. Но дори и в този случай използването им създава нова ситуация, в която ще бъдат включени морални предложения. Например, методът за контрол на производството или планирането на поддръжката, изискван от технологията, може да противоречи на вярванията и навиците на работниците по отношение на точността, организацията и дисциплината на работа, оправданото отсъствие от работа, точността и надеждността на записаните записи и т.н.
Работата с хора е една от най-сложните и многостранни форми на човешка дейност. Ефективното управление изисква система от мотиви и стимули, които насърчават служителите да разкриват своите способности, да работят продуктивно и ефективно да използват производствените ресурси, чието създаване е невъзможно без отчитане на психологията на индивида и социално-психологическите модели на развитие на екипът.
Използването на социално-психологически методи на управление може да бъде ефективно само ако има пълна и надеждна информация за процесите, протичащи в екипа. Важно е да се знае съставът на екипа на органа, интересите, наклонностите и действията на служителите, причините за много явления, мотивите на поведение, положителните и отрицателните тенденции в развитието на екипа.
Работещ сплотен екип не се появява веднага - това се предшества от дълъг процес на формиране и развитие, успехът на който се определя от редица обстоятелства, които малко зависят от това дали екипът се формира спонтанно или се формира съзнателно, целенасочено .
На първо място, става дума за ясни, разбираеми цели за предстоящата дейност на колектива, съответстващи на вътрешните стремежи, за постигането на които те са готови напълно или частично да се откажат от свободата на решения и действия и да се подчинят на груповата власт. . Друго важно условие за успешното формиране на екип е наличието на определени, дори незначителни, постижения в процеса на съвместна дейност, ясно демонстриращи неговите ясни предимства пред индивидуалните.
Един сплотен екип не може да съществува без съвместимостта на хората, които го формират и правилното разпределение на отговорностите между тях в съответствие с възможностите и желанията на всеки, което им позволява да си сътрудничат и успешно да решават възникващи проблеми.
За успеха на официалния екип е необходим силен лидер, на когото хората са готови да се подчиняват и които са готови да вървят към целта, въпреки трудностите и трудностите. За ефективно изграждане на екип трябва да се вземат предвид няколко фактора:
Големина на отбора- Изследванията установяват, че екип от 5 до 11 души обикновено взема по-точни решения от тези, които надхвърлят този брой. В по-малките екипи работниците може да се притесняват, че личната им отговорност за решенията е твърде очевидна. С увеличаването на размера на екипа се затруднява комуникацията между членовете му, постигането на съгласие относно дейностите и изпълнението на техните задачи става все по-трудно. Голямата трудност при работа с екип в магазин за търговия на дребно е, че екипът е официално разделен на групи, т.е. смени и комуникацията им е доста трудна
Съставът на отбора -степента на сходство на личности и гледни точки, подходи, които служителите използват при решаване на проблем. Препоръчително е да се използват различни подходи за намиране на оптималното решение, така че е добре, когато екипът се състои от различни личности. Много гледни точки ще дадат плод. Неквалифициран човек се занимава с подбор на персонал в организацията, той несъмнено знае много в областта на търговията на дребно, но няма нито образование, нито опит в областта на управлението на персонала и кадровата политика. Подборът и разположението на персонала трябва да се извършва от специалист. Предлагам да се въведе в щатното разписание длъжността психолог, чиито задължения да включват и съвместен подбор и разполагане на персонал.
Групови норми- нормите, съществуващи в трудовите колективи, оказват силно влияние върху поведението на индивида и посоката, в която ще работи колективът. Нормите са предназначени да подсказват на членовете на екипа. Те имат толкова силно влияние, защото само като съпоставят действията си с нормите, човек може да разчита на признанието на екипа, неговата подкрепа.
групов консенсус- това е склонност човек да потиска възгледите си за някакво явление, за да не наруши хармонията на екипа. В този случай се смята, че несъгласието подкопава чувството за принадлежност към екипа. В атмосфера на групово единомислие първостепенната задача за индивида е да се придържа към обща линия на поведение при обсъждане на проблема, дори ако има друга информация или убеждения. Тъй като никой не изразява мнения, различни от другите, и не предлага различна гледна точка, всеки приема, че всички останали мислят по същия начин. В резултат на това проблемът се решава по-малко ефективно, т.к изискваната информация не се обсъжда или оценява. За да се избегне груповото единомислие, е необходимо по-умело да се мисли за разполагането на персонала, като се избират хора с различни гледни точки и не се притесняват да спорят и да говорят в един отдел.
Конфликт- Различията в мненията обикновено водят до ефективна екипна работа, но също така увеличават вероятността от конфликт, докато активният обмен на мнения е полезен, може да доведе до вътрешногрупови спорове, прояви на открит конфликт, които винаги са пагубни.
Статус на членовете на екипа- статусът на индивида в организация или екип може да се определи от редица фактори, включително старшинство в йерархията, длъжност, социални таланти, информираност и опит. Обикновено членовете на група, чийто статус е достатъчно висок, могат да упражняват повече влияние върху решенията на екипа, отколкото членовете на група с нисък статус. Това обаче не винаги води до повишаване на ефективността. Човек, който е работил за предприятие за кратко време, може да има повече ценни идеи и опит по отношение на проблем, отколкото човек с висок статус. За ефективното функциониране на екипа трябва да се положат усилия мненията на членовете с по-висок статус да не доминират.
Роли на членовете на екипа- критичен фактор, определящ ефективността на работата на екипа, е поведението на всеки от членовете му. Екипът функционира ефективно, когато служителите се опитват да допринесат за постигането на неговите цели и социалното взаимодействие. Има две основни области на роли за създаване на работен екип. Целевите роли са разпределени по такъв начин, че да могат да избират колективни задачи и да ги изпълняват. Поддържащите роли предполагат поведение, което допринася за поддържането и съживяването на живота и дейността на екипа.
Човек взаимодейства с организацията не като механизъм, който извършва специфична работа и операции, а като човек със стремежи, желания, емоции, настроение, въображение, следващ определени традиции и морал.
Взаимодействието на човек с организация винаги е по-широко от простото изпълнение на определена работа, тъй като човек не може да бъде сведен до състоянието на машина, а организационната среда до работното място. Личността е човек като носител на съзнанието.
Невъзможно е да се намерят двама души, напълно идентични по психологически, личностни свойства. В същото време във всеки човек има зачатъци на общи черти на личността, което го прави донякъде подобен на другите. Индивидуалността на човека се състои от три компонента: всеки е донякъде идентичен с останалите; всеки е подобен в някои отношения на другите, всеки в някои отношения не е като никой друг. В зависимост от това как се комбинират тези компоненти се проявява индивидуалността на конкретен човек.
Индивидуалността на човека се формира под въздействието на три групи фактори: наследственост и физиологични особености; фактори на околната среда; черти и личностни черти. Такива психологически свойства на човек като темперамент, характер, особености на мирогледа, способности позволяват на човек да запази индивидуалността. „Темпераментът е най-общата характеристика на всеки отделен човек, най-общата характеристика на неговата нервна система, която поставя този или онзи печат върху цялата дейност на даден индивид“ (И. П. Павлов). Определението за темперамент е важно за успешната професионална ориентация и трябва да се вземе предвид при назначаването на персонал.
Раздел. 1. Характеристики на личностните черти в зависимост от темперамента
|
тип темперамент |
Характеристики на нервните процеси |
|||
|
равновесие |
мобилност |
|||
|
Неуравновесен |
необуздана |
|||
|
Флегматичен човек |
Балансиран |
Инертен |
инхибиран |
|
|
сангвиник |
Балансиран |
Подвижен |
Спокоен |
|
|
меланхоличен |
Неуравновесен |
Подвижен |
Болезнено |
|
За да разберете какво представлява даден човек, е необходимо общуване с него, разговори.
За да се съпоставят очакванията на човек и организация по отношение един на друг и по този начин да се елиминират или минимизират проблемите, които възникват между човек и околната среда, е важно ясно да се разбере какво място в организацията претендира човек, какво роли, които може и е готов да изпълни и каква роля се очаква да му бъде предложена. Често несъответствието между ролята, която организацията предлага на дадено лице, и неговите претенции става основата на конфликта.
Възможни са два подхода за решаване на този проблем. Първото е, че ролята е фундаментална. При втория подход отправната точка е мястото, което претендира човекът и неговият потенциал. В първия случай човек е избран да изпълнява работа, функция, тоест да изпълнява определена роля в организацията. Във втория случай работата е избрана за човек така, че да съответства оптимално на неговите възможности и претенции за място в организацията.
Раздел. 2. Методи на взаимодействие между човек и организация
|
Избира се човек, който да изпълнява определена работа, функция |
Работната функция се избира за лицето |
|
Работно обучение |
Изследване на човешките способности и стремежи |
|
Работно описание |
Назначаване на човек на определено място в организацията |
|
Дефиниране на квалификационни изисквания |
Подбор на работа, която най-добре отговаря на възможностите на човека |
|
Подбор на кандидати според квалификационните изисквания |
|
|
Назначаване на работа |
Включване в групата и затвърдяване на работата в съответствие със задачите на групата |
Първият подход е традиционен и най-разпространен в съвременната практика. Вторият подход също се среща в практиката главно в рамките на японския тип управление. В същото време, въпреки сложността на прилагането, в световната управленска практика има тенденция към разширяване на използването на този подход.
Има методически методи за изучаване на личността. Едно от тях е изследването на външния вид на човек. Подробностите за външния вид, облеклото, поведението ни позволяват да направим някои предположения за характера, професията и навиците.
За социалната психология основен ориентир е връзката на индивида с групата; разкриване на модели, които управляват поведението и дейността на човек, включен в определена социална група.
Структурата, отразяваща официалните отношения в екипа, се нарича официална. Официалната структура е безлична: правата и задълженията, които предписват определен набор от действия и стил на поведение, са предоставени не на определено лице, а на всеки, който заема определено място или длъжност. Всяка формална група, наред с официалната структура, определена от списъка на персонала, задължително има неформална структура, която възниква спонтанно, спонтанно, но често тази структура се оказва най-ефективна. Важно е лидерът да знае каква е тази структура (кой е неформалният лидер на групата). Това може да се диагностицира с помощта на метода на социометрията, който ви позволява точно да определите отношенията в екипа (свежда се до проучване на членовете на групата според критерии, които са значими за оценка на всеки аспект на междуличностните отношения). Проучването се провежда по неперсонализиран начин, възможно е да се получи доста голямо количество допълнителна информация.
Заключение
В заключение на моята работа можем да кажем, че за всички организации – големи и малки, търговски и нетърговски, индустриални и работещи в сектора на услугите, управлението на хората е от голямо значение, защото без хора няма организация. Без правилните хора никоя организация не може да постигне целите си и да оцелее. Несъмнено управлението на човешките ресурси е един от най-важните аспекти на теорията и практиката на управлението. Психологическите познания за личността са незаменими, но социалните иновации са също толкова важни, колкото и психологическите.
Следните аспекти са важни в областта на управлението на хора:
Мениджърът трябва да извлече максимума от своите подчинени.
Добре проектираната работа трябва да създаде вътрешна мотивация, чувство за личен принос към продуктите. Човекът е социално същество, което означава, че чувството за принадлежност може да предизвика у него дълбоко психологическо удовлетворение. Освен това ви позволява да се реализирате като личност.
Разликите във възприятията често водят до това, че хората не са съгласни помежду си по определен въпрос. Това несъгласие възниква, когато ситуацията е от конфликтен характер. От всички методи за разрешаване на конфликти методът на принципни преговори, основани на обективни критерии, се счита за най-валиден.
Осигуряването на етичен баланс, който не допуска конфликт на интереси, е грижа на мениджърите на организацията и преди всичко на нейния висш мениджмънт, отговорен за формирането на социалната етика на организацията.
При съгласуването на личните и обществените интереси особено важно е лидерството, което е неразделна част от всяко управление.
Важно е да се отбележи, че през последните десетилетия значението на понятието "лидерство" претърпя значителни промени. Ако по-рано лидерството се основаваше на власт и съответно на отношения на безусловно подчинение, то сега философията на лидерството се основава на съгласието, тоест сътрудничеството на всички работещи под ръководството, което е невъзможно без познаване на човешката психология.
Библиографски списък
социално-психологическиособености на екологичното съзнание на военнослужещите
Дипломна работа >> Психология... Аспектипсихология на екологичното съзнание 1.4 ПсихологическиКомпоненти и функции на екологичното съзнание Глава 2. социално-психологически... с естествения свят; житейски ценности етиченплан, диктуващ необходимостта от екологични...
Психологическиособености социално-лична компетентност
Курсова работа >> Психология... психологическихарактеристики на SLK. Предмет: социално... управление, лидерство, управление, в преподаването ... проявата на компетентност (т.е. мотивационна аспект); б) притежаване на знания ... ангажираност към професионален етиченстандарти, придържане етиченнорми...
Управление на процеси, изд. Becker J., Vilkova L. I. други, прев. с немски, 2007г
"Управление на персонала" под редакцията на Кибанов А.Я., М.: ПРИОР, 1999 г.
"Управление на персонала на организацията" под редакцията на Кибанов А.Я., М .: INFRA M, 1997
Андреева И.В.Бизнес етика: Учебник. - Санкт Петербург: Вектор, 2005
Варданян И.С. Предложения за подобряване на нематериалното стимулиране на персонала - Управление на персонала.- 2005. - № 4
Гроув, Андрю С., прев. от англ., Високо ефективен мениджмънт, 2006г
Daft R.A., Управление / R.A. Daft - Санкт Петербург: "Издателство Петър", 2001 г
Калюгина С.Н. Социално-психологически аспекти на управленската дейност // Сборник с научни трудове на SevKavGTU.- 2007.- № 5
Сьомга Р.Бъдещето на управлението: Пер. от английски. - Санкт Петербург: Питър, 2004
Свиткин М.З.Социално-психологически аспекти на управлението на организацията // Стандарти и качество. - 2005. - № 1
СОЦИАЛНИ - ПСИХОЛОГИЧЕСКИ АСПЕКТИУПРАВЛЕНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА Обяснителна бележка към курсовия проект по дисциплината “ Управление„КП...