Основното изискване за оптимизиране на работната заплата, което отговаря както на интересите на работника, така и на интересите на работодателя, е да се осигури необходимия ръст на работната заплата при намаляване на нейните разходи за единица продукция, което е гаранция за повишаване на работната заплата на всеки служител. тъй като ефективността на предприятието като цяло се повишава.
Анализ трудови ресурси OJSC "Orenburg Minerals", ефективността на тяхното използване и състоянието на възнагражденията показаха както положителни, така и отрицателни страниуправление на персонала и разходи за труд.
Обикновено управлението на разходите за труд се свежда до тяхното намаляване, но това не винаги е правилно. Управлението на разходите за труд е преди всичко тяхното оптимизиране.
При разработването на механизъм за оптимизиране на заплатите е необходимо да се съсредоточите върху целите, които трябва да бъдат постигнати в резултат на неговото прилагане:
- 1. Привличане на работници, преди всичко млади и квалифицирани.
- 2. Задържане на служителите в организацията. За да се избегне загубата на служители, които са ценен ресурс, както и средства за професионално образованиеи развитието, изразходвано от организацията, мениджърите трябва да гарантират конкурентоспособността на системата финансови стимули.
- 3. Стимулиране на продуктивно поведение. Възнаграждението трябва да ориентира служителите към изпълнението на онези действия, които са необходими на организацията.
- 4. Контрол върху разходите за труд. Една добре обмислена система за стимулиране ще позволи на организацията да контролира и ефективно да управлява разходите за труд, като същевременно гарантира, че правилните хора са налични.
За да се подобри качеството на работа, може да бъде по-изгодно да се направят допълнителни разходи, отколкото да се намалят заплатите или да се оставят на същото ниво.
За да стабилизира броя на работниците и специалистите и да намали текучеството на персонала, OAO Orenburg Minerals трябва да предприеме мерки за оптимизиране на заплатите:
- - да се повиши нивото на професионалните умения на производствените работници, за това систематично да се изпращат работници на курсове за повишаване на квалификацията, обучение и преквалификация на персонала. Тези дейности допринасят за факта, че по-малко външни работници на непълно работно време се включват отвън и по трудови договори;
- - постоянно изучаване на съвременни техники и методи на работа, за да се улесни работата на работниците;
- - да извършва мерки за подобряване на структурата и разположението на персонала;
- - укрепване на трудовата и производствената дисциплина, за да се изключат отсъствията и престоите без основателна причина;
На съвременния етап на икономическо развитие става очевидно, че никоя система за управление не може да функционира успешно, ако не включва ефективна система за мотивация на труда, която насърчава всеки отделен служител да работи продуктивно и ефективно за постигане на конкретна цел. Разработването на система за мотивация на труда, която позволява в най-голяма степен да съчетае интересите и нуждите на служителите със стратегическите цели на предприятието, е ключова задача на службата за персонал.
Изборът на система за трудова мотивация може да зависи от различни фактори. Ще назовем само някои от тях.
OJSC "Orenburg Minerals" използва тарифна система на възнаграждение, като формата на възнаграждението е бонус за време. Предимствата на тарифната система се проявяват в нейния традиционен характер. Тарифната система на възнагражденията предвижда повишаване на квалификацията на служителите. При условие е възможно запазване на действащата тарифна система модерни подходиза оценка на съответствието на резултата от труда и работната заплата.
Очевидно е, че използването на система за стимулиране на възнаграждението в най-голяма степен позволява постигането на поставените цели. В момента на предприятията е дадена пълна независимост по отношение на разработването и прилагането на бонусна система, която отчита всички характеристики производствени дейности, финансовото състояние на предприятието и други точки.
За да може бонусът да играе ролята на действащ симулиращ фактор, стойността му трябва да бъде поне 30% от основната заплата. В допълнение, ефективността на бонуса е предварително определена правилният изборсистеми от показатели, диференцирането им в зависимост от ролята и характера на отделите, ниво на длъжности, фокус върху реален принос към крайните резултати, ефективност и качество на работа, общи резултати на организацията, специфичност, справедливост, гъвкавост на критериите за оценка постиженията на служителите.
По този начин за OAO Orenburg Minerals могат да се препоръчат следните насоки за оптимизиране на заплатите:
- - усъвършенстване на системата за бонуси на базата на ревизираните разпоредби за системите за възнаграждения и бонуси;
- - строго целенасочено разпределение на средствата за разумно увеличаване на доходите на служител и правилното съотношение на средствата за заплати, други плащания и обезщетения;
- - нормалното съотношение на растежа на доходите на служителя и съответното увеличение на обема, подобряване на качеството и потребителските свойства на продуктите;
- - с цел намаляване на текучеството, стимулиране на продължителността и опита на заеманата длъжност.
- - да се намалят почивните дни без заплащане, да се разработи график за отпуск, така че да отговаря на желанията на служителите.
В много случаи може да възникне необходимост от спестяване на доходи на служителите. В тази статия ще разгледаме начини за намаляване на тези разходи.Една от задължителните клаузи на трудовия договор е условието за възнаграждение (част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Не може да се променя само по искане на работодателя (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако е необходимо да се сведат до минимум разходите за труд, работодателят, без да нарушава трудовото законодателство, може едностранно:
- промяна на структурата на фонда за заплати (ако системата за заплати е установена с местен регулаторен акт, а не с колективен трудов договор);
- извършва намаляване на броя на служителите;
- привличане на по-евтина работна ръка;
- намаляване на натоварването на работниците.
Данъчната тежест върху фонда за заплати се намалява чрез използването на аутсорсинг, аутстафинг и опростена система за данъчно облагане.
КОЛКО ВРЕМЕ МОЖЕТЕ ДА НАМАЛЯВАТЕ ЗАПЛАТАТА СИ?
Трудовото законодателство предвижда две ограничения, които работодателят трябва да има предвид, когато определя заплатите на своите служители. Нека поговорим за това по-подробно.
Минимална заплата
Месечната заплата на служител, който е отработил напълно този период и е изпълнил трудовите си задължения, не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата (част 3 от член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация). От 1 септември 2007 г. субектите на Руската федерация имат право да определят своя собствена минимална заплата (част 1 на член 133.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тя не може да бъде по-ниска от минималната заплата, установена с Федерален закон № 82-FZ от 19 юни 2000 г. „За минимален размерзаплати“.
Припомнете си, че в съответствие с член 5 от Федералния закон от 20 април 2007 г. № 54-FZ е невъзможно да се намалят тарифните ставки, заплатите, ставките на заплатите, както и размерът на допълнителните плащания и надбавки компенсаторен характерсъздадена преди 1 септември 2007 г.
Заплата според браншовия договор
Установяват се индустриални споразумения общи условиязаплати, гаранции, компенсации и обезщетения за работниците в индустрията (част 8 от член 45 от Кодекса на труда на Руската федерация). Споразумението може да бъде сключено на федерално, междурегионално, регионално и териториално ниво. Ако за служителите се прилагат няколко споразумения едновременно, се прилага този, чиито условия са най-благоприятни за служителите (част 6 от член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трябва да се отбележи, че в момента има 58 индустриални споразумения, регистрирани от Rostrud на федерално ниво.
Работодателите могат да се откажат от присъединяване към споразумението в рамките на 30 календарни дниот официалното му публикуване през Руски вестник» Министерство на здравеопазването и социално развитие RF съответното предложение. Към отказа трябва да бъде приложен протокол от консултации на работодателя с избрания орган на първичната синдикална организация. Ако няма разногласия, споразумението ще се счита за разширено за тези работодатели от датата на официалното му публикуване (част 8 от член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Когато планирате да намалите разходите за труд, не трябва да забравяте, че гаранциите за служителите, установени в предприятието, не могат да влошат положението им в сравнение с индустриалните споразумения.
ПРОМЯНА НА СТРУКТУРАТА НА РАЗПЛАЩАТЕЛНИЯ ФОНД
Помислете за каква сметка работодателят може да намали фонда за заплати.
Както знаете, заплатите се състоят (част 1 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- от възнаграждение за труд;
- компенсационни плащания;
- стимулиращи плащания.
Трудово възнаграждение
Размерът на възнаграждението зависи от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа (част 1 на член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовият договор установява фиксирана заплата или тарифна ставка, така че работодателят не може да променя тази част от заплатата по свое усмотрение.
Заплатата е фиксиран размер на възнаграждението на служител за изпълнение работни задълженияс определена сложност за един календарен месец, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания (част 3 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Тарифната ставка е фиксиран размер на възнаграждението на служител за изпълнение на трудова норма с определена сложност за единица време, без да се вземат предвид компенсаторни, стимулиращи и социални плащания (част 2 на член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). .
Възнаграждението за труд включва и допълнителни плащания към заплатите на служители, наети на работа с вредни условия на труд (членове 146 и 147 от Кодекса на труда на Руската федерация). Моля, обърнете внимание: такива плащания не са компенсаторни, тъй като те са насочени именно към увеличаване на заплатите на лицата, заети в опасни производства (писма на Министерството на финансите на Русия от 21.08.2007 г. № 03-04-07-02 / 40 и Федералната данъчна служба на Русия от 03.03.2006 г. № 04 -1-03/117). Същата гледна точка се споделя и от съдиите (Постановление на Президиума на Върховния арбитражен съд на Руската федерация от 17 октомври 2006 г. № 86/06).
Повишени заплати се предвиждат и в други случаи на работа, извършена при условия, които се отклоняват от нормалните (член 149 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например при работа през нощта, през почивните дни и в неработно време почивни дни. В момента трудовото законодателство не стандартизира размера на тези допълнителни плащания. Те могат да бъдат установени по-специално от местния регулаторен акт на работодателя във всякакъв размер. За да спести това обстоятелство, работодателят има право да използва при първоначалното въвеждане на процедурата за назначаване на допълнителни плащания и установяване на техния размер. Промяната на съществуващата система за допълнителни плащания изисква проучване за осъществимост (част 1 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), например във връзка с прекратяването на работа в нощна смяна. След структурната реорганизация на производството е необходимо да се изчислят разходите за труд и да се преразгледа разпределението на отговорностите по позиции. Това е необходимо, за да се оправдае намаляването на заплатите (параграф 21 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).
Работодателят трябва да уведоми служителя за предстоящите промени в писанене по-късно от два месеца (част 2 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това иновациите не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор (част 8 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Компенсаторни надбавки
Трудовото законодателство задължава работодателя да изплаща компенсаторни надбавки на служителя, включително за работа в условия, които се различават от нормалните, при специални климатични условия и на територии, подложени на радиоактивно замърсяване (част 1 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тези надбавки са предназначени да компенсират тези работници за повишен физически и емоционален стрес. Понастоящем не е възможно да се направи точна оценка на увеличените психо-физически разходи на работниците, които работят при условия, които се отклоняват от нормалните. Определянето на размера на този вид обезщетение е от компетентността на работодателя или на страните по колективния трудов договор. Необходимостта от коригирането им трябва да бъде доказана от работодателя. Възможно е да се намали размерът на надбавките или да се откаже изплащането им в случай на значително подобряване на условията на труд, прекратяване (намаляване) на въздействието на опасни фактори. AT този случайприлагат се и нормите на чл.74, ал.1 и 2 от Кодекса на труда.
Компенсиране на парични разходистимулиращи плащанияЧлен 164 от Кодекса на труда определя обезщетенията, изплащани за възстановяване на разходите на служителите, свързани с изпълнението на техните трудови задължения. Например обезщетение пътни разходи. Такова обезщетение не се отнася за заплатите. Техният размер не може да бъде намален или намален. Размерът на обезщетението трябва да бъде равен на сумата, която служителят е изразходвал от името на работодателя.
Работодателят може да установи награда за съвестно работещи служители различни системибонуси, стимули и надбавки (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). По правило списъкът на стимулиращите плащания е даден в колективния договор и други местни актове на организацията (част 2 на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако служителят не изпълнява условията за бонуси, стимулационните бонуси може да не се изплащат. И ако работодателят не се интересува служителите да работят извънредно или да проявяват инициатива, той може изобщо да не установява стимулиращи плащания.
НАМАЛЯВАНЕ НА БРОЙКА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ
Един от начините за намаляване на разходите за труд е съкращаването. Това е трудоемък процес, който изисква специално внимание. В крайна сметка неправилните действия на работодателя могат да доведат до значителни материални разходи и възстановяване на служителя на длъжността. Затова ще кажем няколко думи за това как компетентно да извършим уволнение.
Процедура за уволнение
За предстоящото уволнение поради намаляване на числеността или персонала на организацията на работниците трябва да бъде предупреден лично срещу подпис най-малко два месеца предварително (част 2 на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). На съкратения служител трябва да се предложи друг свободна позицияналични в компанията (част 1 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Колективен или трудов договор може да предвижда задължението на работодателя да предлага свободни работни места в други области (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това, служител може да бъде уволнен, ако не е възможно да бъде преместен на друга работа, която той може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние.
По искане на служителя трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичането на два месеца. Но тогава уволненото лице ще трябва да плати допълнително обезщетение (част 3 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Списъкът на плащанията при уволнение, предвидени от трудовото законодателство, е даден в таблицата.
Таблица. Плащания на служители във връзка с намаляване на броя или персонала на организацията
| Вид плащане | Норма от Кодекса на труда на Руската федерация | Сума на изплащане |
| Парично обезщетение за всички неизползвани отпуски (годишни и допълнителни) | 127, част 1 | Зависи от броя дни неизползван отпуск |
| Обезщетение за всички категории служители | 178, част 1 | В размер на средната месечна работна заплата |
| Обезщетение за сезонни служители* | 296, част 3 | В размер на двуседмична средна печалба |
| Средни доходи за периода на работа (от втория месец и не повече от два месеца от датата на уволнението)** | 178, част 1 | По отношение на средните доходи |
| Допълнителна компенсация за предсрочно прекратяванетрудов договор (преди изтичане на два месеца от датата на предизвестието за уволнение) | 180, част 3 | В размера на средната заплата, изчислена пропорционално на оставащото време до изтичане на предизвестието за уволнение |
** В някои случаи средни доходиможе да се изплаща на уволнен служител за по-дълго време (част 2 на член 178 и част 2 на член 318 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Уволнение въз основа на резултатите от сертифицирането
Друг начин да намалите заплатата на служител и дори да го уволните е да извършите оценка. Ако професионалните умения на служител не съответстват на длъжността, която заема, или на извършената работа, той може да бъде уволнен въз основа на член 81, параграф 3, част 1 от Кодекса на труда. Но преди това на служителя трябва да бъде предложена друга работа, която съответства на неговата квалификация (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). По правило това са свободни позиции с по-ниска официална заплата. Ако служителят не е съгласен да заеме друга длъжност, той се уволнява. Уволнението се издава със заповед по образец № Т-8, одобрена с постановление на Държавния статистически комитет на Русия от 05.01.2004 г. № 1.
Част атестационна комисиятрябва да включва представител на избрания орган на първичната синдикална организация (част 3 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). В противен случай служителят може да оспори решенията, взети въз основа на заверката.
ПРЕРАСПРЕДЕЛЯНЕ НА ОТГОВОРНОСТИТЕ
Друг начин за спестяване на заплати е частично намаляване на извършената работа. Можете да преразпределите отговорностите между служителите, за да намалите фонда за заплати по следните начини:
- да им уреди вътрешно почасова работа;
- предлагат комбинация от професии (позиции).
Вътрешна комбинация
Въз основа на част 1 от член 60.1 от Кодекса на труда работодателят има право да разреши на служителя да работи по друг трудов договор в същата организация. Заетостта на непълно работно време е извършването от служител на друга платена работа в свободното му време от основната му работа (част 1 от член 282 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Лица под 18-годишна възраст, както и работници, заети в опасни производства, не могат да бъдат работници на непълно работно време, ако основната им работа се извършва при същите условия (част 5 от член 282 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Какво печели работодателят, като наеме работник на непълно работно време? Първо, работниците на непълно работно време нямат право на всички гаранции и компенсации. Те не са разрешени (част 1 от член 287 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- платени и неплатени учебни ваканции;
- съкратена работна седмица по време на периода на обучение;
— плащане за пътуване до мястото на учебното заведение и обратно;
- допълнителен отпуск за работа в районите на Далечния север и приравнените към тях райони.
Всички други гаранции и компенсации, предвидени от действащото законодателство и местните актове на организацията, се предоставят изцяло на работещите на непълно работно време (част 2 от член 287 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Второ, работодателят може да прекрати трудовия договор с работа на непълно работно време веднага щом наеме служител, за когото той ще бъде основен (член 288 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Комбинация от професии
С писменото съгласие на служителя работодателят има право да му възложи извършването на допълнителна работа по друга или същата професия или длъжност (част 1 на член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай служителят може или да разшири зоната на обслужване, или да извърши по-голям обем работа (част 2 на член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например специалист с по-висока квалификация е в състояние да обслужи по-голям брой машини от предвидения в нормативната уредба.
Моля, обърнете внимание: допълнителна работа вътрешна комбинациясе извършва извън работно време, а при съвместяване - през работния ден наред с работата, определена с трудовия договор.
Служител, който съчетава професии (позиции) и продължава да работи по трудов договор, получава възнаграждение, чийто размер се определя по споразумение на страните (член 151 от Кодекса на труда на Руската федерация). По правило това е процент от официалната заплата за комбинираната професия.
Комбинацията се формализира с допълнително споразумение и поръчка. Както служителят, така и работодателят могат да прекратят договора по всяко време. Но другата страна трябва да бъде предупредена за това писмено не по-късно от три работни дни (част 4 от член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
ЕВТИН ТРУД
Често работодателите наемат чуждестранни служители от страните от ОНД и им плащат намалени заплати. Но трябва да се има предвид, че при установяване и промяна на условията на възнаграждение дискриминацията е забранена (част 2 на член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно член 22, част 2 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да осигури на всички работници и служители еднакво заплащане за труд с еднаква стойност.
Член 136 от Наказателния кодекс предвижда наказателна отговорност за дискриминация. Работодателят може да бъде глобен до 200 000 рубли. или в размер на трудовото му възнаграждение или други доходи за период до 18 месеца.
АУТСТАФИНГ И АУТСОРСИНГ
Понастоящем популярните схеми за намаляване на данъците върху заплатите чрез „лизинг“ на служители от фирми на трети страни. По правило агенциите за подбор на персонал предлагат следните форми на "наем" на персонал:
- outstaffing - оттеглянето на служители от персонала на организацията (служителите се прехвърлят в агенция за подбор на персонал, но всъщност продължават да работят на същото място);
- аутсорсинг - прехвърляне на част от функциите на предприятието на специализирана организация.
Изгоден ли е аутстафингът?
Законодателно услугите по наемане на работници с цел предоставянето им на разположение на трета страна, която им възлага работни задачи и контролира изпълнението им, са разписани в Конвенция № 181 на Международната организация на труда за частните агенции за заетост, приета на юни 19, 1997 (наричана по-долу Конвенцията). Съгласно член 3 от Конвенцията легален статутчастните агенции за заетост се определя в съответствие с националното законодателство и практика.
Русия не е ратифицирала Конвенцията и такива услуги като аутстафинг и аутсорсинг не са установени от руското законодателство. Докато страните могат да сключат споразумение, независимо дали е предвидено или не, законовили други правни актове (част 2 на член 421 от Гражданския кодекс на Руската федерация). В нашата страна "наемането" на персонал като правило се определя чрез трудови договори или платени услуги. Зависи от функцията, възложена на служителите.
AT последно време outstaffing се използва от много организации. На пръв поглед това е наистина полезно за работодателя, тъй като служителите, прехвърлени към агенцията за подбор на персонал, остават на предишното си място на работа, а агенцията им плаща заплати, бонуси и други плащания, определени от организацията на клиента. В допълнение, той удържа месечни данъци от заплатите, трансфери застрахователни премиикъм извънбюджетни фондове и др.
Но в крайна сметка организацията възложител възстановява на агенцията за подбор на персонал почти всички разходи за персонал, въпреки че извършва само едно плащане. Ежемесечно агенцията изпраща на клиента подробни отчети за извършената работа, на базата на които издава фактура. Сметката включва, освен заплатите на персонала и данъците върху него, разходите за аутстафинг услуги и печалбата на агенцията. Естествено, разходите на агенцията за заплати и други плащания на персонала са приблизително същите като разходите за служители, които са в държавата.
Както можете да видите, тази форма на организация на труда не носи никакви специални ползи за работодателя, в допълнение към намаляването на тежестта върху счетоводния отдел и отдела за персонал.
Прехвърляне на служители в дъщерно дружество, прилагащо опростената данъчна система
Най-често организацията "наема" персонал от свързана компания, която използва опростената данъчна система. Факт е, че „опростителите“ са освободени от плащането на UST (клауза 2 на член 346.11 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Те плащат само вноски за задължително пенсионно осигуряване. В този случай данъчните власти могат да признаят намаляването на данъчната основа на UST за незаконно. Освен това арбитрите потвърдиха икономически необоснованото отделяне на спомагателното производство в независими малки предприятия, чийто основен доход е доходът от предоставяне на персонал (Постановление на Федералната антимонополна служба на Уралския окръг от 19 юни 2007 г. № F09- 4597 / 07-C2).
Това далеч не е изолирано решение, когато данъчните власти са успели да докажат, че уволнението на служители на предприятието и предоставянето на услуги за предоставяне на персонал от компания, прилагаща опростената данъчна система, са от формален характер (решения на Федералната антимонополна служба на Уралския окръг от 13 ноември 2007 г. № Ф09-9256 / 07-С2 и Волго-Вятски район от 30 юли 2007 г. № A11-14281/2006-K2-23/916/35).
Моля, обърнете внимание: позоваването на данъчните власти на факта, че тази схема е начин за оптимизиране на данъчното облагане (получаване на необосновани данъчни облекчения), не се приема от съдилищата.
В същото време има съдебни решения, в които се посочва, че данъчният орган не е имал основания да включи плащания, извършени от дружеството в изпълнение на договори за предоставяне на персонал, в данъчната основа за UST /2007 г. и от 27 август 2007 г. №. A13-632/2007). Освен това Върховният арбитражен съд на Руската федерация посочи, че взаимозависимостта на участниците в сделките сама по себе си не може да послужи като основание за признаване на данъчната облага за неразумна (параграф 6 от Резолюцията на Пленума на Върховния арбитражен съд на Руската федерация от 12 октомври 2006 г. № 53).
Всичко по-горе се отнася и за случая, когато компанията клиент сключи споразумение за предоставяне на персонал с обществена организация на хората с увреждания, тъй като такива организации също са освободени от плащане на UST (алинея 2, параграф 1, член 239 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
Аутсорсинг
При аутсорсинг компанията прехвърля част от своите неосновни функции на специализирана организация и за тази цел сключва споразумение за предоставяне на услуги срещу заплащане (клауза 1 от член 779 от Гражданския кодекс на Руската федерация), тъй като споразумение за аутсорсинг не е предвидено в закона. Ако е необходимо, работодателят трябва да е готов да предостави доказателства, че разходите за аутсорсинг са по-ниски от разходите за поддържане на собствените му служители, изпълняващи същите функции като аутсорсингите.
По принцип съдилищата са благосклонни към такива договори. Например в резолюцията на Федералната антимонополна служба на Западносибирския окръг от 17 октомври 2007 г. № F04-4584 / 2007 (39332-A27-25) се посочва, че наличието на действителни взаимоотношения между данъкоплатеца и други организации за предоставяне на услуги по споразумения за аутсорсинг не показва създаването на схема за грижа от дружеството от данъчното облагане. И това не е изненадващо, тъй като възможността за сключване на гражданскоправен договор, чийто предмет е участието на външен персонал, не противоречи на закона (Резолюция на Федералната антимонополна служба на Волжския окръг от 25 септември 2007 г. №. A65-7899 / 06).
В друг случай арбитрите също заключиха, че не е имало схема за изкуствен паричен поток, за да се намали данъчната основа за UST (Резолюция на Федералната антимонополна служба на Северозападния окръг от 21 декември 2007 г. № A56-16530 / 2007). Аргументът на съдиите се основава на факта, че данъчният орган не е предоставил документи, потвърждаващи заетостта лицакъм обществото (трудови договори, заповеди за работа, ведомости за заплати).
Моля, обърнете внимание: при дублиране на функциите на служители на аутсорсинг услуги, проверка от данъчен офисможе да се счита за икономически неоправдано (Постановление на Федералната антимонополна служба на Западносибирския окръг от 08.11.2007 г. № Ф04-3725/2005 (39893-А67-26)).
За подробности относно процедурата за изплащане и отчитане на обезщетения при уволнение, средни доходи и обезщетения на уволнени служители вижте статията „Ликвидация на организация: сетълменти с персонала“ // Заплата, 2008, № 7. - Забележка. изд.
За повече информация относно сертифицирането и изпълнението на решенията, взети въз основа на неговите резултати, прочетете статията „Сертифициране на персонала“ // Заплата, 2007, № 11. - Забележка. изд.
"Персонал. ru", 2013, N 7
КАК ДА НАМАЛИМ РАЗХОДИТЕ ЗА ТРУД И ДА НЕ НАРУШАВАМЕ ПРАВАТА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ?
Всяка компания има трудни моменти, когато не получава достатъчно чиста печалба за развитие или търпи загуби. Причините за това може да са различни: и активирането на конкурентите, и липсата на поръчки, и остарелите стоки, и сезонния спад. В този случай компанията просто трябва да намали разходите. И често намаляването им става за сметка на човешките ресурси.
Намаляване на броя или персонала на служителите
Най-честата проява при загуби във фирмата е уволнението на служители с цел намаляване на персонала или числеността.
Съгласно параграф 4 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят получава известие за това 2 месеца преди прекратяването на договора; той си запазва печалбата. Разбира се, работодателят може и да не плаща допълнителни бонуси, но е длъжен да изплати трудовото възнаграждение на уволнения служител. Например, политиката за заплащане може да предвижда, че бонусите се изплащат само във връзка с постигането на производствени резултати или получаването на нетна печалба от цялата организация. Следователно организацията няма печалба - няма бонус за уволнения служител.
В същото време чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да заплати на служителя, с когото трудовият договор е прекратен поради намаляване на броя или персонала на служителите, обезщетениев размер на средното месечно трудово възнаграждение, както и да запази средното си месечно трудово възнаграждение за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение). В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението по решение на агенцията по заетостта, ако служителят е подал молба в тази агенция в рамките на две седмици след уволнението и не е бил нает от него .
Освен това служителят има право на обезщетение за неизползван отпуск.
Трябва да се отбележи, че по отношение на облагането с данък върху доходите на физическите лица в случай на намаляване на персонала или числеността през 2012 г. бяха направени промени.
Съгласно параграф 3 на чл. 217 данъчен кодексРуската федерация не подлежи на данъчно облагане (освободени от данъчно облагане) видове доходи на физически лица, свързани с уволнението на служители, с изключение на: размера на плащанията под формата на обезщетение, средна месечна печалба за периода на работа, обезщетение на ръководителя, заместник-ръководителите и главния счетоводител на организацията надвишаващо като цяло три пъти средната месечна заплата или шест пъти средната месечна заплата за служители, уволнени от организации, разположени в Далечния север и еквивалентни на тях райони.
В този случай работодателят спестява данък върху доходите на физическите лица. Финансовият отдел обяснява, че допълнителното обезщетение в размер на средната заплата, което се изплаща пропорционално на времето, оставащо преди изтичането на предизвестието за уволнение на служителя, попада в параграф 3 на чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 11 март 2009 г. N 03-04-06-01 / 54).
По този начин плащанията, извършени от 1 януари 2012 г. на служител на организация при уволнение, включително обезщетение и средни месечни доходи за периода на работа, са освободени от данък върху доходите на физическите лица в размер, който не надвишава общо три пъти средния месечен печалби ( Писмо на Федералната данъчна служба на Русия от 13 септември 2012 г. N AS-4-3 / [имейл защитен]).
Моля, имайте предвид, че в същото време служителят си запазва правото да получи обезщетение и средна заплата за периода на работа. Въпреки това, останалата част от плащанията и компенсациите на служителя разчитат. Те включват обезщетение по чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и обезщетение за неизползван отпуск.
В допълнение към намаляването на персонала или броя на служителите, работодателите често прибягват до различни трикове:
Уволнение на служител като непреминал сертифициране;
Уволнение на служител поради несъгласие да се премести в друг регион;
Уволнение след изтичане на срочен трудов договор.
Тези основания за уволнение са предвидени в чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Но в резултат на такива трикове работодателят не изплаща обезщетение поради намаляване на персонала или броя на служителите и спестява от това. И в този случай служителят ще трябва да докаже своята невинност в съда. Такива трикове често са незаконни и често в резултат на такова уволнение служителят се възстановява на работа и се компенсира за принудително отсъствие.
Законът обаче установява безопасен начин за прекратяване на трудов договор. Най-безрисковият вариант е прекратяването на договора по споразумение на страните, тъй като има малък шанс това основание да се обжалва в съда.
Това се потвърждава и съдебна практика. Например, Касационното определение на Президиума на Ярославски районен съдот 26.05.2011 г. N 33-2931, който гласи: съдът основателно отказа да удовлетвори исканията на ищеца за възстановяване на работа, тъй като аргументът, че тя е била принудена да напише писмо за напускане по споразумение на страните под влияние на измама и изнудването от страна на директора не намери своето потвърждение в съдебното заседание.
Съкращаването на служители обаче не е най-доброто решение за намаляване на разходите и ето причините:
С края на кризата и началото на ръст на продажбите може да има нужда от служители и тяхното участие ще отнеме време; в резултат на това може да пострада както качеството на продуктите, така и времето за доставка;
Ако компанията отново има нужда от служители, това ще отнеме време и пари в бройза създаване на работни места, изграждане на работен процес, обучение на новодошлите.
В тази връзка са възможни и други мерки за намаляване на разходите за заплати на персонала.
Намаляване на заплатите и бонусите
от общо правилоустановени с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация размерът и системата на възнаграждението са един от задължителни условиядоговори. По този начин работодателят не може произволно да намали размера на заплатата.
Следователно е възможно да се издаде намаление на заплатите само чрез сключване на подходящо споразумение между служителя и работодателя за промяна на условията на труд. Това споразумение ще стане неразделна част от трудовия договор. Ако такова споразумение е подписано от две страни, за служителя ще бъде трудно да оспори промяната в условията на заплащане.
На практика. Определение на градския съд на Санкт Петербург от 29 ноември 2010 г. N 33-16119 / 2010: първоинстанционният съд не удовлетвори исковете на служителя. В разглежданото решение съдът констатира, че размерът на новата служебна заплата не противоречи нито на действащото законодателство, нито на местното регламентиработодател, докато служителят доброволно е подписал допълнително споразумение към трудовия договор за установяване на тази официална заплата, като по този начин е изразил съгласието си с всички условия на договора. В същото време между служителя и работодателя е подписано допълнително споразумение за намален работен ден. По време на разглеждането на делото ищцата не оспори факта, че тези документи са подписани от нея лично и без принуда.
Често обаче работодателите не намаляват самата официална заплата, а намаляват бонусите. В този случай, когато разглеждат спор, съдилищата също често подкрепят работодателите.
Системата на възнагражденията във връзка с чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация включва:
Фиксиран размер на възнаграждението (заплата, тарифни ставки), като се вземат предвид квалификацията, сложността, количеството и качеството на извършената работа (член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Допълнителни плащания, обезщетения с компенсаторен характер (например член 146 от Кодекса на труда на Руската федерация - възнаграждение при специални условия; член 147 от Кодекса на труда на Руската федерация - възнаграждение на работниците, наети в тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условиятруд; Изкуство. 148 от Кодекса на труда на Руската федерация - заплати за работа в райони със специални климатични условия; Изкуство. 149 от Кодекса на труда на Руската федерация - заплати в други случаи на работа, извършена при условия, които се отклоняват от нормалните);
Допълнителни плащания и надбавки от стимулиращ характер (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация - стимули за работа).
Стимулиращите плащания, за разлика от компенсационните плащания, са по преценка на работодателя.
Така в едно дело съдът посочи, че ако бонусите са със стимулиращ характер, то тяхното наличие зависи от работодателя. Ето защо, например, в случай на недостиг, работодателят може да реши да лиши бонуса (Апелативно решение на Московския градски съд от 28 август 2012 г. по дело № 11-19055).
По отношение на стимулиращите плащания обаче има и обратна практика.
Пример за съдебен спор е решението на Самарския окръжен съд от 8 февруари 2012 г. N 33-1269. Районният съд разгледа случай, при който служител не е запознат с разпоредбите за заплащане; ищецът е лишен от наградата в нарушение на установена процедура. Съдът провери законосъобразността на действията на работодателя да намали и лиши служителя от бонуси, спазването от страна на работодателя на реда, предвиден в наредбата за възнагражденията, тъй като в този случай намаляването на бонусите и лишаването на служителя от такива са форма дисциплинарни мерки. И са установени неправомерни действия на работодателя спрямо служителя; Ето защо съдът на основание чл. 237 от Кодекса на труда на Руската федерация, обезщетение за неимуществени вреди е възстановено от ответника в полза на ищеца.
По този начин най-безрисковият вариант за намаляване на нивото на заплатите и бонусите е подписването на подходящо допълнително споразумение към трудовия договор със служителя.
Създаване на непълно работно време
Друга възможност за намаляване на разходите за труд е да настроите служител на непълно или непълно работно време седмица.
непълна работно времес установяването на режим на непълно работно време и (или) режим на непълно работно време може да се въведе само ако съществуват две обстоятелства едновременно (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация):
Промени в организационните или технологичните условия на труд;
Възможна офанзива в резултат на промени, извършени от работодателя, на такива последици като масовото уволнение на служители.
При установяване на специален режим на работа трябва да се помни, че работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, които са наложили такива промени, не по-късно от два месеца предварително. Освен това не трябва да забравяме, че съответните промени трябва да бъдат формализирани със заповед за предприятието и споразумение към трудовия договор. В рамките на три работни дни след решението (издаване на заповед) за въвеждане на работа на непълно работно време работодателят е длъжен да уведоми писмено службата по заетостта (клауза 2, член 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 N 1032-1 „За заетостта в Руска федерация", Писмо на Rostrud от 17.05.2011 г. N 1329-6-1).
В съответствие с приложимото законодателство, ако служител откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време, трудовият договор с него трябва да бъде прекратен по начина, предвиден в параграф 2 на част 1 от Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Недостатъците на този метод на спестяване са следните:
Рискът от уволнение на ефективни специалисти по тяхно желание;
Конфликти със служители;
Отсъствието на служители на работното място, ако е необходимо, при работа на непълно работно време.
В тази връзка много работодатели предпочитат да не съкращават хора и да не установяват специален режим на работа, а да изпращат служители в неплатен отпуск.
Намаляване на извънредния труд
Някои работодатели също могат да спестят пари, като премахнат ненормираното работно време и предоставят допълнителни ваканции, свързани с него (ако времето реална работаслужители не надвишава законоустановения лимит).
Освен това можете да намалите броя на извънредния труд, което води до необходимостта от почивка или допълнителни плащанияслужители. Примери за „извънреден“ персонал: счетоводители при предаване данъчна отчетност; шофьори, когато изпълняват задачи за управление през уикендите.
Но когато възникнат загуби, случаите на такава обработка трябва да бъдат ясно регламентирани. Часовете допълнителен труд трябва да бъдат изключени, доколкото е възможно, както и заплащането им. Работата през почивните дни и празниците трябва да се извършва само по бележка на главата. Ако е невъзможно напълно да се премахне обработката, тогава е необходимо да ги "затворите". допълнителни празници, свободно време, което ще намали разходите, свързани с плащането за обработка в двоен размер.
упадък социални гаранции
В компаниите има голям брой непроизводствени разходи, свързани с персонала. Например, много организации установяват различни привилегии за мениджърите. Те могат да включват:
Неограничени карти за плащане на гостоприемски разходи;
Закупуване на билети за места в бизнес класа;
Мениджмънт обучение в чужбина;
Командировки на висши мениджъри с непроизводствен характер;
Ресторантско обслужване висше ръководство;
Компенсация за храна в ресторант;
Възнаграждение за висше ръководство в такси;
Плащане на скъпо медицинско лечение и предоставяне на скъпи планове за доброволно здравно осигуряване;
Резервиране на стаи в скъпи хотели при бизнес пътувания;
Предоставяне на безплатни ваучери за санаториуми и почивни домове.
Често непроизводствените разходи са свързани с административни работници:
Закупуване на чай, кафе, вода, домакински уреди;
Използване на телефонни комуникации за други цели, например за обаждане на служители в чужбина;
Увеличете интернет трафика за лични цели.
Освен това много компании придобиват:
Хладилници, микровълнови печки, чайници, перални машини, прахосмукачки и електрически печки;
Аудио - и видео техника - телевизори, стерео уредби;
Спортна екипировка;
Предмети на интериора - килими, картини, мебели;
Стайни растения и средства за грижа за тях;
Друг имот - аквариуми, масажни столове, билярдни маси и др.
Тези разходи обаче най-често имат непроизводителен характер. По този начин, като елиминира подобни разходи, компанията ще спести много пари.
Въвеждане на оправдателна система (бележки);
Въвеждане на система за одобрение със заповед;
Поетапно придобиване в зависимост от спестяванията на отдел, отдел, др структурна единица.
Министерството на финансите на Русия „намекна“ (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 1 декември 2010 г. N 03-04-06 / 6-285) на нерентабилните компании, че е по-изгодно за тях (или по-скоро за техните служители) да плаща косвено лечението на персонала лечебни заведенияи застрахователни компании.
Можете също така да спестите от доброволно здравно осигуряване за служители (VHI). За да се вземат предвид плащанията по договори за доброволно медицинско осигуряване, сключени в полза на служителите, от работодателя при облагане на печалбите, заплащането на съответните полици трябва да бъде предвидено в трудови (колективни) договори. По този начин, ако трудовите договори предвиждат клауза за VMI, тогава е необходимо да се изготви допълнително споразумение със служителите, според което VMI няма да се предоставя известно време.
Можете обаче да намалите други разходи с помощта на персонала.
Използване на имуществото на служителите
Много компании пренебрегват възможността да спестят пари, като използват имуществото на служителите. Например, ако организацията наема автомобили, можете да се отървете от тези разходи, като сключите подходящи договори за наем на автомобили със собствените си служители. Разходите за наем на офиси също могат да бъдат намалени чрез използването на дистанционна работа.
По принцип договорът за наем на всяко имущество, което му принадлежи, може да бъде сключен със служител на компанията: кола, апартамент, парцел, оборудване и др. Наемането на имущество на служител обикновено е по-евтино от съответните услуги на организации на трети страни . В същото време служителят също остава на печалба, тъй като получава допълнителен доход от договора за лизинг, от който компанията не плаща осигуровки към пенсионния фонд и фонда за социално осигуряване.
дистанционна работа
Много служители могат да се съгласят на дистанционна работа, тъй като този режим им позволява самостоятелно да контролират работното време и да се отърват от проблемите с транспорта. Освен това хората са привлечени от липсата на контрол от властите, както и дрескодът.
Привличането на служители за дистанционна работа позволява на работодателя:
Спестете пари за наемане на помещения;
Спестете от сметки за комунални услуги;
Намаляване на разходите за създаване на работни места – закупуване на мебели, канцеларски материали, компютри, телефони, копирни машини и др.;
Не предоставяйте пакет от предимства.
Освен това е по-малко вероятно дистанционните работници да отсъстват и да вземат болнични.
Тази работа може да приеме много форми. Например, служител може да отиде да преговаря с контрагентите, да извърши одит на място при клиента. Допълнително условие, което може да бъде включено в трудовия договор, е посочване на местоработата - посочване на структурното звено и неговото местоположение или работно място.
В момента са направени промени в Кодекса на труда относно регламентирането на дистанционната работа - федералният законот 05.04.2013 г. N 60-FZ.
Трудов договор за дистанционна работа може да се сключи чрез размяна електронни документи, които използват подобрени квалифицирани електронни подписидистанционен работник или лице, кандидатстващо за дистанционна работа.
Положителен аспект при организацията на дистанционната работа е, че редът и условията за предоставяне на дистанционните работници на оборудването, софтуера и хардуера, средствата за информационна сигурност и други средства, необходими за изпълнение на задълженията им по трудов договор за дистанционна работа, редът и условията за подаване на отчети от дистанционните служители за извършената работа, размера, реда и сроковете за изплащане на обезщетение за използване от дистанционните работници на принадлежащо им или наето от тях оборудване, софтуер и хардуер, средства за сигурност на информацията и други средства, процедурата за възстановяване на други разходи, свързани с извършването на дистанционна работа, се определя от трудовия договор за дистанционна работа ( член 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако в трудовия договор за дистанционна работа не е предвидено друго, съгласно чл. 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител, който работи дистанционно, определя работно време и време за почивка по свое усмотрение.
В заключение трябва да се отбележи, че компаниите имат голям изборопции за намаляване на разходите за труд. В същото време намаляването на персонала най-често не може да се нарече най-добрият вариант, тъй като в бъдеще работодателят може да се сблъска с редица проблеми: липса на персонал, неизпълнение на работа (услуги) навреме, загуба на пазарни позиции. В тази връзка е необходимо да се обмисли и изчисли всичко възможни вариантиспестявания.
Между другото. Дистанционна работа, съгласно част 1 на чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, е изпълнението на определен трудов договор трудова функцияизвън местонахождението на работодателя, негов клон, представителство, друга обособена структурна единица (включително разположени в друго населено място), извън стационарното работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя, при условие че се използва за изпълнява тази трудова функция и да осъществява взаимодействие между работодателя и служителя по въпроси, свързани с нейното изпълнение, информационните и телекомуникационни мрежи обща употреба, включително интернет.
Е. Шестакова
изпълнителен директор
"Актуално управление" LLC
Подписано за печат 07.07.2013г
- Мотивация, стимули и възнаграждения
Ключови думи:
1 -1
Източник: По материали от конференцията "Оптимизиране на възнагражденията на персонала". Ведомости
Пред ръководителите на компании много често възниква въпросът: как да организираме заплатите? Дали да повишаваме заплатите или не, дали да награждаваме служителите, всички или поотделно, за какво да награждаваме, как да задържаме най-добрите служители и т.н.
В тази статия бих искал да предложа прост набор от съвети и инструменти, за да започнете да оптимизирате компенсацията на персонала по отношение на заплатите.
Белите започват и печелят
Подходът към компенсацията трябва да се изгражда на базата на позитивно-оптимистична позиция. Мениджърът не трябва да отлага до момента, в който продуктивните служители не поискат повишение, но, загубили вяра във възможността за признание на техните заслуги и достойно възнаграждение, те се „затварят“ като охлюви в черупка или намират по-„благодарен “ работодател. Служителите, които влизат в компанията (дори на етапа на подбор), трябва да имат детайлна представа за „възнагражденията“, които ще получат в компанията, и трябва да са сигурни, че работодателят ще им осигури най-добрите условия за работа, включително и на терен. на обезщетение. Мотивацията на персонала, а компенсационният пакет е негова задължителна част, е една от основните задачи на ръководството на компанията.
При изграждането на системите за възнаграждения обикновено се разграничават три гледни точки – на акционера, на служителя и на мениджъра. Акционерите на компанията се интересуват от увеличаване на нейната стойност и получаване на дивиденти и представят своите искания на топ мениджърите, които от своя страна (това е тяхната работа) редовно се опитват да намалят всички разходни позиции, включително разходите за персонал. Но всеки служител се стреми да увеличи доходите си.
Плащате повече или по-малко?
Така се сблъскваме с противоположни интереси на страните: едни не искат, както им се струва, да се занимават с благотворителност, други смятат ситуацията за безсрамна експлоатация на труда от капитала.
Този конфликт на интереси може да има както градивно, така и деструктивно развитие. Разрушителни са стачките, вкл. „Италиански“, масови съкращения и конструктивни - повишаване на производителността и формиране на оптимална система за компенсация, ви позволява да доведете развитието на този конфликт на интереси в положителна посока. Решението е показано на фигура 1 и е следното: ръководството на компанията е заинтересовано от относително намаляване на разходите за персонал, а служителите от абсолютно увеличение на доходите. На фиг. 1 по-малък кръг показва първоначалната ситуация на конфликта, а по-големият кръг показва положително развитие.
Ориз. 1. Как да намалим разходите за персонал чрез увеличаване на доходите на служителите?
В случай, че печалбата на компанията расте и мениджърът не забравя за съвсем естественото желание на служителите на компанията да получават повече всяка година, възниква друг въпрос: колко трябва да бъде повече? Ръстът на заплатите в САЩ и Скандинавия рядко надвишава 3-5% годишно, но за руснаците увеличение от 20% често не предизвиква радост. Освен това увеличение от 5% може да доведе до уволнение: служителят решава, че или не работи добре, или работата му не се уважава.
Съвет 1. Одобрете политиката за компенсация на компанията.
Напишете и одобрете политиката за компенсация на компанията. Опишете какви цели преследва, кой е в комисията по компенсациите, как се определят заплатите, бонусите и полезните компоненти от компенсационния пакет на служителя и др.
Съвет 2: Информирайте персонала за политиката за компенсация.
Информирайте мениджъри, служители, потенциални служители за политиката на компенсация на компанията. Разбира се, не е необходимо да казвате на всички за всичко, например, на кандидата трябва да се каже само за разделите, които го засягат пряко. В същото време мениджърите трябва да познават достатъчно подробно политиката за възнаграждение, за да действат като вътрешни консултанти, излъчвайки на своите подчинени принципите и ценностите, които съответстват на идеологията.
Съвет 3. Разработете политика за компенсация.
Правете редовно разяснения и промени, не правете произволни плащания „извън политиката“, подкрепяйте местното законодателно поле, спазвайте правилата на играта. Използвайте справедливи и обективни процедури, когато определяте размера на плащанията и увеличенията. Маркирайте традиционните компоненти на компенсационния пакет и нетрадиционните (тези, които не се повтарят от година на година, като са специална оферта за дадено тримесечие, година или месец.).
Съвет 4: Внедрете компютъризирани системи.
В случай на проблеми с контрола и сетълмента внедряване на компютъризирани системи, които позволяват всички преизчисления да се извършват в реално време (онлайн). С въвеждането на компютъризирани системи служителят може да получава финансова обратна връзка без участието на касиер.
Съвет 5. Плащайте според правилата.
За съжаление компаниите в Русия рядко мислят да работят "според правилата", освен това писмени. Ако ръководството е наясно с тяхното съществуване, то често забравя да ги препрочете и спазва. Това се отнася както за политиката за възнаграждение, така и за длъжностните характеристики. По мои наблюдения, без предписани и одобрени процедури, регламенти, политики е трудно да се постигне високоефективна работа дори с персонал от над 100 души, повече от 500 - най-вероятно работата без предписани процедури ще бъде слабо ефективна, с персонал от повече от 1000 души - почти невъзможно.
Съвет 6: Поемете отговорност за създаването и развитието на своя компенсационен пакет.
Ако от момента на запознаване позволите на служителя да разбере, че компенсационният пакет е обмислен, проверен, предписан и постоянно подобрен, той няма да ви притеснява с празни искания, знаейки добре, че промените в пакета ще бъдат направени главно въз основа на резултатите от работата си, а не поради упоритостта си да "хване" съответните лидери.
Така че работодателят трябва да поеме пълна отговорностза създаването и развитието на пакета за компенсации на служителите, да го предпише и предостави на вниманието им.
Как да анализираме ефективността на разходите за персонал?
Правилното развитие на компанията е правилните цели и тяхното постигане. Така че компания, която определя и делегира целите си на конкретен служител, има добри шансове да премине между Сцила и Харибда в морето. модерен бизнес. В ролята на скалите са задължителното постоянно намаляване на разходите във всички отношения и постоянното увеличаване на заплатите на персонала. Има и друг изход - пълна автоматизация на бизнеса и постоянно намаляване на броя на персонала, но той не е универсален.
На практика се срещаме различни примерирешения, но ще продължим да говорим за въпроси, свързани с управлението на персонала, а не за управление без персонал.
Компанията не трябва да е статична, тя трябва да бъде в непрекъснато развитие. Ако компанията не се развива и следователно нито нейната стойност, нито оборотът, нито печалбата й растат, тогава тя започва да старее и когато процесите станат необратими, компанията умира.
Почти всеки ден в света се случват сливания и придобивания на компании и дори международни корпорации, които изглежда са израснали до състояние отвъд законите, времето и границите, не са имунизирани от фалит и поглъщане от други, повече успешни компании. Една компания често умира поради факта, че нейният персонал е бил неефективен, което означава, че разходите за заплащане на персонала са били неефективни. За да получите представа за анализа на ефективността на разходите за персонал, направете малко упражнение, което ще ви позволи да оцените ефективността на разходите за персонал.
Семинар 1. Оценка на ефективността на разходите за персонал.
Анализирайте показатели за абсолютни и относителни разходи за персонал за последните 3-5 години. Обърнете внимание дали има връзка (пряка, обратна) с оборота, печалбата, разходите и персонала на фирмата за същия период от време? Нека създадем квадрат за анализ.
Фигура 2. Квадрат за анализ: абсолютни изплащания и представяне на компанията.
| Представянето на компанията не расте | Производителността на компанията расте | |
| Абсолютните плащания на 1 служител не нарастват | 1.Блато В такава ситуация компанията трябва да идентифицира причините за липсата на растеж на бизнеса, това може да са лоши цели или мениджъри и пасивен подход. |
3. ЕКСПЛОАТАЦИЯ В тази ситуация високата производителност на компанията, като правило, се постига поради високата експлоатация на служителите - работата продължава за износване. Управлението е много силно. Но е възможен и друг вариант - бизнесът расте без участието на персонала, следователно на пръв поглед няма нужда да се увеличава заплащането. |
| Абсолютните изплащания на служител растат | 2. изнудване В една компания служителите са по-силни от ръководството. Има "изсмукване на сок от компанията". Служителите изнудват ръководството с възможно напускане, работят само за бонус и възприемат заплатата като благотворителна надбавка |
4. ПАРТНЬОРСТВО Силно управление и компетентен подход към мотивацията на персонала, включително материална. По-високите компенсационни пакети привличат по-подготвени и продуктивни хора в организацията, което допринася за ускоряване на развитието на компанията.Служителите се доверяват на управлението по отношение на определянето и разпределението на компенсационните плащания, считат себе си за "партньори" на компанията |
Примери за възможни решения.
За всяка от тези ситуации трябва да се разработят собствени решения.
- Решение на ситуацията "Блатото".
Например, ако се е развила такава ситуация, тогава на първо място е необходимо да си поставите нови цели и да ги постигнете. Когато персоналът се характеризира или с голямо текучество, или с хронично предпенсионно състояние, а най-добрите или ги няма, или бързо напускат, трябва да се въведе система за диагностика на индивидуалния и групов принос за постигането на нови цели и насърчаване хора, включително и в материално отношение, но избирателно и само най-добрите служители.
- Решението за ситуацията "BLACKMAN".
За да се излезе от ситуацията на "изнудване", на първо място, е необходимо да се засили управлението. Правилното решение би било да се замразят бонусите до създаването на работни заплати, да се засили дисциплината, както и да се подготви за замяна на част от персонала с по-евтини и по-продуктивни.
- Решение на ситуацията "ОПЕРАЦИЯ".
Когато се занимавате с експлоатационна ситуация, по-добре е да автоматизирате примитивните процеси и да аутсорсвате трудоемките процеси. Така или иначе част от персонала ще остане и рано или късно ще трябва да работи по вариант 4.
- Решение на ситуацията "ПАРТНЬОРСТВО".
Продължавайте все така, вие вече се превръщате в лидери в индустрията и с правилното развитие и коригиране на подходящите политики можете да постигнете позиция, подобна на тази на Microsoft във вашата индустрия.
Три блока компенсация.
Има само три вида плащания – за квалификация (заплата), за резултати (бонуси), за принадлежност (облаги).
По този начин компенсационният пакет се състои от заплата, бонуси и обезщетения. Основният компонент на пакета - заплата - е гарантирано заплащане на служител, като се вземе предвид неговият потенциал да изпълнява работа на определено работно място за определено време.
Как да определим заплатата на служител?
При определяне и коригиране на заплатите е необходимо да се изчислят два основни показателя:
- Колко важно е това работно мястоЗа фирмата?
- Колко е готова да плати компанията за тази работа?
- Колко този служителотговаря ли на изискванията на работата?
- Колко време плаща компанията?
- Как се измерва продължителността на работата на служителя на това работно място?
- Каква е мерната единица за работното време на това работно място (минути, часове, дни, седмици, месеци). Извънредният труд ще се заплаща ли?
Как да изчислим стойността на позиция (оценка на работата)?
Когато отговорим на въпроса за важността на работата (т. 1) на тази позиция, получаваме някаква числена стойност (фактор или резултат), която може да се използва във формулата за препоръчителната заплата за тази позиция.
Коефициентът на хармонизация, както и формулата за хармонизиране на заплатите, която е подходяща за вашата компания, могат да бъдат определени чрез начертаване на графика, подобна на тази по-долу.
Обърнете внимание на диаграмата заплата-стойност, която беше работен материал в едно от консултантските проучвания. Общо в проучването имаше над 200 позиции, някои от тях са подписани на графиката.
ФИГУРА 2. Диаграма на стойността на заплатата.
И така, графиката показва конкретни служители на определена компания под формата на точки. Вертикално (ос Y) - реални заплати по щатно разписание, в долари. По хоризонтала (ос Х) - стойността на позицията (тук и служителя) за компанията, която се оценява в точки. На графиката е начертана линия на приближение за този набор и е дадена математическа формула за получаване на по-точни стойности. Формулата може да бъде субективно коригирана (в комисията по компенсациите).
От графика (и от теорията на компенсацията) следва, че заплатите трябва да са в определен коридор, ако са значително по-високи от коридора, тогава служителите са надплатени, ако са по-ниски, те са подплатени. Както може да се види от графиката, те плащат по-малко от заплатата на търговец и мениджър на склад и надплащат, например, на мениджър покупки. Заплатите на изброените служители не са включени в коридора и следва да бъдат коригирани.
Най-вероятно няма да ви е трудно да изчислите заплатите на служителя в долари или рубли, като използвате персонал, но оценката на важността на дадена позиция често поражда въпроси.
За да предотвратите появата им, първоначално изберете критериите за оценка (както се казва в учебниците - компенсаторни фактори) и експертите, чието мнение ще вземете предвид при оценката на работата - това е името на тази процедура.
Фактори за оценка на позицията.
Най-популярните (класически) фактори за оценка на важността на позицията са отговорност, знания, условия на труд, лидерство. Ако се вземат по-малко от три фактора, тогава оценката ще бъде по-малко точна. Има готови системи за оценка, които са получили международно признание, например системата HAY (или както се нарича още методът на Hay). Създаден е и се поддържа от едноименната консултантска компания, която е пионер в областта на точкуването на работата.
Специално обучен консултант (вътрешен или външен) може да действа като експерт, но работата може да бъде оценена без специално обучение, ако се използва по-обективна и подробна скала за оценка.
Как да оценим позиция, когато няма длъжностна характеристика?
В процеса на оценка руските компании като правило се сблъскват със следния проблем - липсата на подробни длъжностни характеристики и съответните изисквания, на които трябва да отговаря служителят в зависимост от позицията, която заема. В крайна сметка, разполагайки с такива документи (съответстващи на динамичната реалност), процесът на оценяване е максимално обективизиран и автоматизиран. Затова понякога отивам за „временно“ решение (все още трябва да бъдат написани инструкции и изисквания), създавайки комисия за оценка - която включва мениджъри, които имат подробна и правилна представа за същността на работата. Комитетът класифицира работните места според компенсаторни фактори. Това обикновено се случва чрез групиране (групиране на карти с описание на позицията), със задължителна дискусия и желан консенсус. След това на всеки фактор се присвоява тегло или се дават някои тегла по подразбиране.
В допълнение, методът за оценяване може да бъде безкрайно подобрен с помощта на различни математически модели за събиране и приближаване на данни, но трябва да можете да спрете навреме и да сте готови да обясните алгоритъма за оценяване. обикновен езикхора с всякакво образование.
За да изпробвате метода на оценяване на практика, предлагам да направите следното практическо упражнение.
Семинар 2. Оценете позицията по фактор "умения".
Направете карти за всяка позиция (посочете номера, името на позицията, разделението и ключови задачи) налични във вашата организация (за предпочитане не повече от 50).
Вземете формуляри за оценка на позиции (изпратени от мен при поискване), длъжностни характеристики за позиции (ако е възможно).
Съберете комисия.
Поставете описанието на фактора на масата и групирайте картите в пет класа, съответстващи на петте степени на фактора. Подредете наличните карти с позиции в 5 групи, съответстващи на градациите на факторите.
След това обсъдете и одобрете това решение (за групата).
Във формулярите за оценка на позицията въведете подходящата стойност на фактора в точки. По-долу са тези стойности в зависимост от факторите (Фигура 5).
Ориз. четири. Примерно описаниефактор а. Фактор "Умения".
Ето описание на такъв фактор като умения. Този фактор определя знанията, които един служител трябва да притежава, за да изпълнява работата си, плюс уменията и преценката, необходими за прилагане на знанията, за да се постигнат ефективни резултати.
| Степен | Ниво | Степен |
| 1 | Изпълнение на прости, рутинни задачи. Работа с оборудване и изпълнение прости процедури. Не изисква предварително обучение или опит. | 50 |
| 2 | Познаване на основните процедури и операции. Умения за използване на процедури и оборудване, изискващи средно ниво на предварително обучение и опит. | 100 |
| 3 | Познаване на стандартизирани, но по-сложни процедури и операции, изискващи обучение и опит. Умения за използване на процедури или работа с различно оборудване за някаква цел или извършване на стандартни операции. | 150 |
| 4 | Познаване на процедури в специализирана или техническа област за изпълнение на различни сложни задачи. Изисква значително обучение и опит. Умения за прилагане на сложни процедури, които изискват преценка, използване и настройка на различно оборудване или процеси за специфична цел или изпълнение на стандартни, специални и диагностични операции. | 200 |
| 5 | Познаване на широк набор от процедури и операции, изискващи специализирани умения, придобити чрез специфично обучение и обширно обучение. Независимата преценка е важен елемент за позициите на това ниво. | 250 |
Фиг. 5. Форма за оценка на позицията.
Формуляр за длъжност секретар.
Позиция секретар (попълнете позицията си).
Точки ______ (Въведете общия брой точки).
Вземете описанието на останалите фактори и извършете всички горни операции.
Когато сте оценили всички позиции, посочете (или одобрете) тежестта на факторите в общата оценка на работата.
Имайки оценки за важността на позициите и реалните стойности на заплатите, можете да изградите графика<Оклад-Важность>за вашата компания, подобно на показаното на фигура 3.
Ако желаете и е възможно, можете да усложните процедурата, но в предложената форма тя е по силите на всяка компания. Процедурата за оценка на работата трябва да се извършва ежегодно, като се вземат предвид промените в описанието на работното място и, вероятно, но малко вероятно, в системата от компенсаторни фактори на компанията.
В края на статията искам да дам няколко препоръки, които трябва да се следват при оценката на важността на позициите.
Съвет 7: Използвайте обективни процедури за оценка на позицията.
Използвайте обективни (напр. базирани на точки) процедури, за да оцените важността на позициите и да определите подходящи заплати на новоназначените и свободните работни места. Бъдете уверени и уверете служителите на компанията, че определянето на заплатите се основава на справедливи и обективни процедури без значително субективно изкривяване.
Съвет 8: Стремете се към хармонизиране на заплатите.
Свържете заплатите за тази позиция със стойността на тази позиция. В графиката не трябва да има твърде много подплатени или надплатени позиции. Когато има повече от 10-20% такива позиции, тогава се губи смисълът на системата, има твърде много изключения от правилата, правилото спира да работи. От друга страна е ясно, че пазарът на труда прави своите корекции и редица позиции могат да попаднат в „списъка с изключения“: топ мениджъри, редки или дефицитни специалисти и т.н.
Съвет 9. Намалете броя на имената на елементите.
Намалете броя на позициите в разумни граници. AT руски компаниитехният брой е 2-3 пъти повече от международните. Няма нужда да въвеждате нова позиция за всеки нов служител. Голям брой позиции е трудно да се администрират, оттук по-специално проблемът с длъжностни характеристикиНе можете да пишете за всички. По-правилно и по-удобно е в бъдеще да се използват префиксите старши, водещ, основен, младши и т.н.
Съвет 10. Приемайте хармоничен персонал.
Създайте препоръчителна формула за заплати за вашата компания (вижте Фигура 3). Когато публикувате свободна позиция, посочете препоръчителната заплата или диапазона на заплатите за нова позиция, въз основа на предварителна оценка на позицията и формулата за хармонизиране. Задайте стъпките във вилицата за заплати.
Съвет 11. Придвижете се нагоре по стъпалата в рамките на позиция.
Използвайте скоби на заплатите, задайте диапазона на заплатите за тази позиция, например: 1-ва стъпка - препоръчителна заплата минус 10%, 2-ра стъпка - препоръчителна заплата минус 5%, 3-та стъпка - препоръчителна заплата, 4-та стъпка - препоръчителна заплата плюс 5%, 5-та стъпка - препоръчителна заплата плюс 10% и др.
Съвет 12. Увеличете заплатата си само въз основа на резултатите от сертифицирането.
Ежегодно извършвайте оценка на персонала, за да определите, първо, съответствието на служителя с изискванията на позицията и, второ, да увеличите заплатата (нагоре, без да излизате отвъд нея) в зависимост от резултатите от оценката.
Съвет 13. Групирайте позициите в степени.
Въведете оценки - 8-14 групи позиции със сходни резултати за оценка на значимостта за организацията (например от 100 до 300 точки, от 300 до 400 точки и т.н. - виж фиг. 3). Определете диапазона на заплащане в позициите, нивата на вилицата и категориите персонал (или по-скоро длъжности), които попадат в тези стъпки, например - служители (заети от 1-ви до 6-ти клас), висококвалифицирани служители (7-9 клас), мениджъри (11 , 12 клас), топ мениджъри (13.14 клас).
Съвет 14. Информирайте служителите за най-важното.
Информирайте персонала за системата за оценка и заплащане. Обяснете в какъв случай служителят може да разчита на увеличение на заплатата. Обучете мениджърите като вътрешни консултанти за изясняване на сложни проблеми със заплатите. Опишете системата в Книгата на служителите, която Ви съветвам да започнете.
Съвет 15. Направете го персонализиран размерплащанията са тайни, а принципът и изчисленията са открити.
Индивидуалните плащания към служител трябва да останат в тайна, която трябва да бъде известна на съответния ръководител и счетоводител, останалите служители трябва да имат Главна идеяотносно реда на плащанията за следващите позиции.
Нека ви дам един анекдотичен пример от консултантската практика. Едно огромно предприятие (бивше държавно) използва някои от насоките за изграждане на системи за заплати и предписва всички заплати като процент от заплатата изпълнителен директор! Например, чистач получаваше 12 процента от заплатата на изпълнителния директор и знаеше за това. Много хора в това предприятие не изпълняваха възложената им работа, въпреки че милиони долари бяха похарчени за заплати. А самият директор бързо се премести в министерството.
Съвет 16. Не се колебайте да поискате да печелите заплата - да изпълнявате служебните задължения.
Вероятно вече знаете, че заплатата е цената на влизане и губи своята мотивираща сила в рамките на 3 месеца. Въпреки това в много скандинавски страни плащанията на заплати са 95-98% от общите компенсационни плащанияи те вършат много добра работа там. Изисквайте от хората преди всичко изпълнението служебни задължения, но за да могат служителите да ги изпълняват, те трябва да бъдат ясно разписани.
Съвет 17. Не закърпвайте "дупките в заплатите" с бонуси.
Не бързайте да изграждате и преустройвате бонус системи с хаотична система на заплати. Много често бонусите се превръщат в "закърпване" на дупки в системата на заплатите (на този да дадем бонус - той има малка заплата, но на този няма да дадем - той вече има голяма заплата).
- Мотивация, стимули и възнаграждения
Ключови думи:
1 -1
трудов развод.Кризата отново постави на дневен ред въпросите за оптимизиране на разходите за персонал. Полина Храмцова припомня какви стандартни процедури не трябва да се забравят при намаляване на персонала на медийна компания.
Въпросите за оптимизиране на разходите за персонал днес отново са на дневен ред. И при първото приближение просто искам да си спомня как беше направено през 2008-2009 г. и да приложа всички същите схеми. Трябва обаче да бъдете по-внимателни и да разгледате по-отблизо онези „подводни камъни“, които могат да възникнат дори в най-стандартната ситуация.
Задачата за оптимизиране на разходите за персонал може да се осъществи всъщност в две основни направления: оптимизация на фонда за заплати (с други думи, намаляване на заплатите на служителите) и оптимизация на персонала (т.е. намаляване на длъжностите и хората, които ги заемат).
- Оптимизиране на фонд работна заплата. Това е доста лесно да се направи за тези, които имат „черни“ или „сиви“ заплати в медийно предприятие. Без да се докосва малката "бяла" част, се отваря възможността за добра маневра с останалите изплащания.
Нещата стават много по-сложни при напълно „белите“ работодатели. Трябва да обърнем внимание на два основни принципа трудовото законодателствои се опитайте да разрешите проблема с оптимизацията, като ги спазвате.
- длъжностното възнаграждение не подлежи на едностранно намаление без обективни причини в структурата на труда на служителя;
- ако има обективни причини в структурата на работата на служителя, при намаляване на служебната му заплата работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от 2 месеца предварително.
Кодексът на труда доста ясно посочва условията, при които размерът на заплатата може да бъде променен по инициатива на работодателя: „в случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и технологията на производство, структурна реорганизация на производството, други причини), определени от странитеусловията на трудовия договор не могат да бъдат запазвани, те могат да бъдат променяни по инициатива на работодателя, с изключение на промяна на трудовата функция на служителя. От този цитат следва, че понятията „икономическа криза“, „намаляване на доходите“ не могат да бъдат основателна причина за намаляване на официалната заплата при пълно запазване на трудовата функция на служителя. Официалната заплата обаче може да бъде променена по взаимно съгласие на страните по трудовия договор, което се доказва или от нов трудов договор, или от допълнително споразумение към него. Нека подчертая, че взаимното съгласие е наистина много важно. Ако служител се обърне към съда и намери доказателства, че е бил убеден да подпише документи, съдът недвусмислено ще вземе страната на служителя и ще трябва да върне старата заплата и да натрупа неплатени суми. По този начин със служители, чиято заплата се състои само от заплата, е необходимо да се влязат в преговори и да се подпише допълнително споразумение, където да бъде фиксирана новата официална заплата.
Нещата са малко по-лесни с категорията персонал, която в допълнение към заплатата има допълнителни видове начисления (хонорари, бонуси, допълнителни плащания). Очевидно основната възможност за маневриране се отваря при изчисляването на тези допълнителни такси. Чрез влизане в локал регламенти(наредба за възнагражденията, наредба за бонуси, заповеди) на съответните промени (размера на допълнителното плащане за изпълнението определени видоверабота, размера на бонусите, бонусите и т.н.) и запознаването на служителите с тях, можете да решите проблема с оптимизирането на фонда за заплати. От свое име ще добавя, че все пак си струва дори в този случай да се опитате да спазвате правилата за уведомяване в продължение на 2 месеца, както се вижда от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки че формално тези условия не са основните условия на трудовия договор, по същество, особено ако основният доход се формира от допълнителни видове начисления (което най-често се случва в медиите), те са. Това означава, че в съдебно производство това обстоятелство може да работи срещу работодателя.
Кратък алгоритъм за документиране на оптимизацията на фонд работна заплата е показан на фигура 1.
- 2. Оптимизация на състоянието.Тази процедура е до известна степен по-сложна и по-болезнена, тъй като за тесните специалисти от света на медиите ще бъде доста трудно да намерят работа в сравнение с представителите на общите професии в индустрията (охранител, секретар, счетоводител). Опитът ми показва, че в трудни ситуации медийните кадри винаги са готови да се срещнат с работодателя си, когато става дума за намаляване на заплатите, съкращаване на някои социални придобивки, а съкращенията се преживяват много по-болезнено. Следователно в тази ситуация необходимостта от диалог с екипите и всеки служител става все по-остра.
Връщайки се към формалната страна на въпроса, преди да продължите с намаляването на персонала, си струва да решите кой всъщност ще бъде намален. И тук има някакъв „подводен камък“, който е, че бизнес логиката на работодателя може да не съвпада с изискванията на закона. По този начин Кодексът на труда ясно посочва, че служителите „с по-висока производителност на труда и квалификация“ имат приоритетно право да останат на работа (член 179 от TR RF). Съгласете се, формулировката е доста условна, особено за такава творческа сфера като медиите. В случай на съдебен спор ще бъде изключително трудно да се докаже обективно по-висока производителност. Например моята практика показва, че оценката на нивото на квалификация държавни органи(съдилища, служби по заетостта, Инспекция по труда) се извършват, наред с други неща, от наличието на висше специализирано образование. Ясно е, че квалификациите професионално съвършенство, например журналист, не може да се оценява по наличието на висше журналистическо образование. По-нататък същият член гласи: „При еднаква производителност на труда и квалификация се дава предимство на оставането на работа: семейство - ако има двама или повече лица на издръжка (нетрудоспособни членове на семейството, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, което е постоянен за тях и основен източник на препитание); лица, в чието семейство няма други самостоятелно заети лица; служители, които са получили през периода на работа този работодателтрудова злополука или Професионална болест; инвалиди от Великата отечествена война и инвалиди от военни операции за защита на Отечеството; служители, които подобряват уменията си в посока на работодателя на работното място. Всички тези цитати цитирам с една цел. Често се сблъсквате с факта, че работодателят, като е съкратил служителите според буквата на закона, смята, че е изпълнил напълно всички задължения, но в случай на например съдебно дело, такова намаление може да бъде отменено, ако тази норма на Кодекса на труда на Руската федерация относно преимущественото право не се спазва. Възниква жизненоважен въпрос. Какво да правят тези работодатели, чиито медийни предприятия подлежат на съкращаване, следвайки бизнес логиката, онези служители, които не попадат под формалните критерии на Кодекса на труда на Руската федерация. Например в определен отдел има трима души, ръководител и двама специалисти. Взето е решение за съкращаване на една длъжност специалист в този отдел. Изборът е направен върху конкретен служител, който по мнението на мениджъра работи по-малко ефективно и не е толкова гъвкав като колегата си. Въпреки това, според формалните критерии, той не може да бъде уволнен, тъй като разликата в квалификацията не може да бъде потвърдена от обективни параметри, но наличието на две зависими лица в потенциален служител, който се съкращава, и липсата им в служител, който ще запази работата му е много лесна за документиране. Какво трябва да направи един работодател? Няма много опции: 1. Уволнете, според Кодекса на труда на Руската федерация, някой, който няма преимуществено право да остане на работа (тоест този, който първоначално е планиран да бъде напуснат); 2. Възможно най-приятелски да се разделите с тези, с които първоначално е било планирано (евентуално по друга процедура с плащане на повече компенсации) към регулаторните органи.
След като са взети всички лични решения относно това кой конкретно да бъде съкратен, работодателят трябва да документира това решение. По-специално, издайте заповед за изменение на таблицата с персонала, изготвяне на нова таблица с персонала, изготвяне на лични известия до всички намалени служители (пример за известие на фиг. 2). Това е добре позната технология, но често работодателите забравят да добавят още един елемент към нея - уведомяване на службата по заетостта. Законът гласи: „когато взема решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, работодателят е длъжен да уведоми органите на службата по заетостта за това писмено не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития. В този случай трябва да посочите длъжността, професията, специалността и квалификационни изискваниякъм тях, както и условията за възнаграждение на всеки отделен служител. Ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията може да доведе до масови съкращенияслужители, службата по заетостта следва да бъде уведомена не по-късно от три месеца преди започване на съответните дейности. По този начин, едновременно с разпространението на уведомления до служителите, е необходимо да се предостави уведомление на службата по заетостта в подходяща форма (обикновено достъпна на уебсайта на тази институция). За работодателя ще бъде по-трудно, ако намалението е масово. Това е или намаляване на ликвидацията на организацията, или намаляване на броя или персонала на служителите на предприятието в размер на:
- 50 или повече лица в рамките на 30 календарни дни;
- 200 или повече души в рамките на 60 календарни дни;
- 500 или повече души в рамките на 90 календарни дни.
Всъщност при масово съкращаване срокът за уведомяване на служителите за съкращаване се удължава до 3 месеца, което не е разписано в Кодекса на труда, но произтича от здравата логика и бизнес правилата. За неспазване на задължението да уведоми службата по заетостта за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на организацията, работодателят е изправен пред наказание по член 5.27 от Кодекса на административни нарушения. Санкцията на тази разпоредба предвижда налагане на административна глоба на длъжностни лицав размер от 1000 до 5000 рубли; за индивидуални предприемачи - от 1000 до 5000 рубли или административно спиране на дейности до 90 дни; на юридически лица- от 30 000 до 50 000 рубли или административно спиране на дейността до 90 дни. Така че не забравяйте за тази необходимост, когато извършвате процедури за оптимизация.
Освен това, след два или, в случай на масово намаление, 3 месеца, служителят в последния си работен ден получава трудова книжкакогато е направено вписване при уволнение поради намаляване на броя на служителите на Дружеството, получава заплати за отработения месец, ако има такива, обезщетение за неизползван отпуск, както и първото обезщетение от работодателя в размер на средното печалби. Ако служителят не си намери работа в рамките на 2 месеца, в края на втория месец той има право да дойде с трудова книжка, която не съдържа запис за нова работа, за второ обезщетение. Също така, съкратен служител може да кандидатства и за трета помощ, ако от момента на уволнението се е регистрирал в службата по заетостта в рамките на 14 дни и тя не му е намерила работа. За да направите това, уволненият служител трябва да представи не само непопълнена трудова книжка, но и удостоверение от службата по заетостта.
Следвайки изцяло буквата на закона, работодателят всъщност е длъжен да издържа изцяло служителя, който подлежи на уволнение в рамките на шест месеца. За всякакви търговска структура, когато реалностите на пазара и продажбите се променят всяка седмица, това, разбира се, е много дълго време. Но такъв е законът.
В медиите по отношение на журналисти, водещи и други творчески работници е често срещана практиката на т. нар. трудови договори, които не могат да бъдат продължени, ако изтече срокът им и е невъзможно по-нататъшното сътрудничество с дадено лице. Изглеждаше много удобна форма. Но има и своите рискове. Първо, в него няма понятие за договор Кодекс на труда. Всъщност договорът се нарича срочен трудов договор. Но срочен трудов договор може да бъде при наличие на неотложен характер на работа, т.е. ограничен по природа. Този риск е най-опасен за немедийните професии в структурата на едно медийно предприятие (охранител, счетоводител и други), които по правило попадат първи в оптимизацията. За самите медийни работници е предвидена възможност за сключване на срочни трудови договори по споразумение на страните. Директната формулировка на Кодекса на труда на Руската федерация „с творчески работници на средства средства за масова информация”, в съответствие със Списъка на работите, професиите, длъжностите на тези служители. Освен това, както веднъж писах, името на професията трябва да съответства точно на формулировката в списъка. Така по отношение на действителния медиен персонал, т.е. хора, които участват пряко в създаването на един медиен продукт, т.нар. договорна системавъзможен.
Искам да отбележа, че целта на моята статия е да предупредя ръководителите на медийния бизнес за възможните рискове, опасности и „подводни камъни“, които ги дебнат при провеждането на мерки за оптимизиране на разходите за персонал. Всеки мениджър сам решава дали да действа според буквата на закона, дори когато законът може да нанесе икономически щети на бизнеса му, или да действа, ръководейки се от собствените си представи за възможностите и методите за оптимизация, реализирайки възможни рисковеи техните последици в случай на съдебен спор или проверка от страна на публичните органи.
Също така бързам да ви информирам, че от януари 2015 г. има някои нововъведения в трудовото законодателство, които затягат отговорността на работодателя и увеличават нивото на глобите за нарушения. Накратко е:
- Забрана за заместване трудови отношениягражданско право
(Част 3, чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Глоба от 100 000 рубли.
Това е много често срещана практика в медиите, когато служител не е регистриран като персонал на компанията, но постоянно сътрудничи по договор за услуги, който официално се регулира от Гражданския кодекс на Русия и налага много по-малко задължения на работодателя (и формално на клиентът на услугите) (формално - изпълнителят). Освен това има опростена процедура за прекратяване в сравнение с трудовите договори. Така че, ако връзката, документирана с такова споразумение, е призната за трудова по своята същност, тогава работодателят ще понесе глоба до 100 000 рубли (в допълнение към всички други плащания за наемане на служител, обезщетение за морални щети, съдебни разноски) . Признаците, за които граждански договорможе да бъде признат за труд е, на първо място, разбира се, постоянният характер на труда (според GPA, той трябва да бъде ограничен), както и препратки към местните разпоредби, които служителят трябва да спазва, наличието на формулировка върху заплатите и почивни дни. В контекста на тази информация бързам да предупредя да не се разглежда възможността за пълно прехвърляне към GPA на всички служители като начин за оптимизиране на разходите. На първо приближение подобно решение изглежда оптимално и много изгодно, но рисковете са големи. Като алтернатива можете да насърчите служителите да регистрират статуси Индивидуални предприемачии работят с тях по договори за държавна служба. Има взаимни ползи за страните, разбира се, и това е напълно законно. Но има и недостатъци за служителя, които могат да бъдат причината за отказ от тази форма на сътрудничество (липса на социални гаранции, възможност за получаване на данъчно приспадане и др.).
- Забрана за действително приемане на работа и приемане без OT обучение,
също без задължителни медицински прегледи.
Част 3, чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Глоба от 110 000-130 000 рубли.
Изглежда, че подобни категории са далеч от медийния бизнес, чието неспазване може да изиграе жестока шега. Абсолютно всеки служител на всяко предприятие трябва да започне работа, след като се е запознал с правилата за защита на труда, които трябва да бъдат документирани. Неспазването на това правило е изпълнено с доста голяма глоба. Задължителните медицински прегледи са задължителни за определени категории работници, сред които шофьори и техници могат да работят в мед.
- Забрана за неплащане или забавяне на заплати (глоба до 500 000 рубли).Тук мисля, че можете да минете без коментари.
В заключение бих искал да отбележа, че законодателството в Русия сериозно защитава правата на служителите, налагайки по-голяма отговорност на работодателя за спазване на нормите. трудовото законодателство. Освен това законодателството налага на работодателя да бъде изключително внимателен при провеждането на процедури за оптимизиране на персонала и разходите за персонал, тъй като именно в тази ситуация има голяма вероятност да направи грешка, да не вземе предвид нововъведенията в законодателството или да наруши върху правата на служителя, което може да доведе до големи финансови и времеви разходи, които точно по време на криза и биха искали да избегнат.