Действителното допускане на служителя до работа като основа. Фактическо допускане до работа - работодателят е длъжен да сключи трудов договор. Реален прием и изпитателен срок

Кодексът на труда има за цел да рационализира взаимоотношенията между трудовите партии, поради което залегналите в него положения имат правни последици. Това се отнася и за основанията за възникване на тези правоотношения, едно от които е фактическото постъпване на работа.

Нека анализираме как това може да се прояви на практика, какво носи на служителя и работодателя и какво може да бъде изпълнено в случай на нечестно изпълнение на законовите задължения.

Какво означава „позволено да се работи постфактум“?

Законът изисква от работодателя правилно да формализира връзката, възникваща със служителя, тоест да подпише трудов договор. Не всички работодатели са стриктни в законовите изисквания: много предпочитат да използват труда на служителите, без да се натоварват с писмени задължения. В такива случаи трудовият договор се сключва устно и служителят от името на ръководителя или негов представител започва да изпълнява поверената му работа. Това означава, че той действително призна за това.

ВАЖНО! От гледна точка Кодекс на трудаподобно формализиране на трудовите отношения е неправилно.

Постъпвайки на работа без съставяне на документ за взаимни задължения, служителят не се запознава и не подписва редица други задължителни документи:

правила за вътрешен ред;
заповед за постъпване на работа;
колективен договор;
описание на работата;
изисквания за безопасност и др.

Служител, който не познава правата си, може да мисли, че другата страна има пълна власт над неговото работно време, заплати и условия на труд. Кодексът на труда на Руската федерация защитава повече от слаба странатрудови правоотношения и правно приравнява фактическото постъпване на работа на пълното сключване на трудов договор, дори и да не е надлежно изпълнен.

Редове от Кодекса на труда на Руската федерация

Изравняването на правата на действително допускане до работа и трудов договор все още е в сила в съветското трудово законодателство (член 18 от Кодекса на труда на RSFSR). В Кодекса на труда на Руската федерация правна уредбатози проблем е значително разширен:

в чл. 16 гласи, че правилното и навременно изпълнение на трудовия договор няма значение: ако работникът или служителят е започнал работа, значи е сключил трудови отношенияс всички правни последици;
Изкуство. 20 дефинира работник или служител като физическо лице, което е встъпило в трудово правоотношение с друго лице;
Изкуство. 61 пояснява момента на влизане в сила на трудовото правоотношение - това е денят на подписване на трудовия договор или фактическото постъпване на работа, което е разрешено от представителя на работодателя или просто е знаел за това;
Изкуство. 67 изисква от работодателя да сключи надлежно писмен трудов договор с постъпилия на работа работник или служител в тридневен срок и дава възможност на служителя основателно да изисква това;
Изкуство. 91 посочва условията за възнаграждение, по-специално, че трудовото възнаграждение се начислява от първия ден на работа, тоест от действителното допускане до нея.

Трудов договор = реален прием

Правната равнопоставеност на тези два начина за възникване на трудово правоотношение се състои в техните правни последици. Счита се, че постъпилият на работа служител вече е сключил устно трудов договор и писменото му сключване не може да бъде отложено за срок, по-дълъг от три работни дни.

Ще се различава ли по някакъв начин трудов договор, съставен с такова забавяне, от стандартния? Разлики:

Разлика в датата.Договорът не е подписан "със задна дата", следователно ще съдържа по-късна дата от тази, когато служителят действително е започнал работа (денят, в който е започнала работата, е посочен отделно в текста на договора).
Влизане в сила.Този договор влиза в сила от деня на приемане на работа, а не от момента на сключването му, както е обичайно.

По този начин действителното допускане до работа не е освобождаване от изпълнението на трудов договор, а само леко забавяне, допустимо изключение от общо правилонаемане на работа, когато първо се подписва договорът, а след това служителят започва работа.

Как се издава действителното разрешително за работа?

Законът не предвижда разпоредба, според която работодателят да установява правото на работника или служителя да постъпва на работа от негово име и с негово знание. Тази заповед може да се разпише във вътр регламентиорганизации. Може да е:

устно споразумение;
писане на заявление за приемане на работа от служител;
заповед или заповед за приемане;
служебна (докладна) бележка, фиксираща факта на започване на работа на ново работно място.

От основно значение е, че само представител на работодателя, надарен с тези правомощия, може да разреши работа. Тези правомощия трябва да бъдат посочени в местни актове или учредителни документиорганизации.

ЗАБЕЛЕЖКА!На практика работниците, постъпвайки на работа, не могат да проверяват дали лицето, което ги е допуснало, има такива правомощия. Поради това е прието правило, според което такива съмнения се тълкуват в съдилищата в полза на служителя, освен ако работодателят докаже, че целенасочено е запознал заявителя с правомощията или липсата им.

Доказателство за действително постъпване на работа

Ако работодателят не е записал момента на приемане на нов служител, как може да се докаже това, ако е необходимо да се защитят правата му?

Първо, след три дни трябва да се изисква писмен документ за трудови отношения. Ако работодателят не направи това, той носи административна отговорност.

Доказателство за трудово правоотношениев съда може да служи:

достъп до територията на организацията;
осигуряване на работно място на служител;
актове по получаването от него на канцеларски материали, материали, гащеризони и др.;
документ за преминаване на медицински преглед;
фамилия на служителя в планове, програми, списъци и др.;
аудио- или видеозаписи, при които представителят на работодателя дава инструкции на служителя, а служителят изпълнява работата;
показания на свидетели;
споразумение относно отговорност(понякога се "заобикаля" труда, където има взаимодействие с определени ценности);
други доказателства.

Реален прием и изпитателен срок

Можем ли да говорим за приемни изпити, ако трябва да започнете работа толкова спешно, че не е възможно предварително да регистрирате трудов договор, където обикновено са предписани всички условия на изпитателния срок? Обикновено не. действителна толерантностда работи, сякаш по подразбиране, фиксира пригодността за него на приетия по този начин служител.

Въпреки това, по споразумение на страните, приемните изпити могат да бъдат завършени преди сключването на трудовия договор. За да направите това, ще трябва да отделите време и усилия за подписване на отделно споразумение по този въпрос, както се изисква от част 2 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Само в този случай може да се прехвърли в трудовия договор. Издава се в 2 екземпляра - за всяка страна.

Ако такова споразумение не е съставено, работодателят няма право да установява изпитателен срокпри последващо изпълнение на трудовия договор.

Последици от приемане на работа постфактум

Ако в законовтридневен срок, работодателят правилно е формализирал възникналите трудови отношения, не възникват допълнителни правни последици. Току-що се появи в състоянието си нов служител, друг служител. Последствията настъпват, ако правата на служителя са нарушени от неправилно изпълнение на задълженията на работодателя:

Ако допускането до работа е получено от лице, което не е имало такова правомощие, и работодателят откаже да наеме своевременно, той е длъжен да заплати на неуспешния служител възнаграждение за извършената работа пропорционално на действително отработеното време. Виновният служител, превишил правомощията си, носи дисциплинарна отговорност. Ако в резултат на това признание е имало реални щети, те ще бъдат възстановени от служителя, но финансовата отговорност ще падне и върху неупълномощения представител (член 39 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако работодателят не е съставил писмен трудов договор в рамките на тридневния срок, установен от закона, служителят има право да поиска това. Ако работодателят откаже, можете да търсите права чрез съда или инспекцията по труда. За нарушение на закона работодателят е изправен пред сериозна глоба, чийто размер може да варира в зависимост от вида на нарушението:
- избягване на регистрация;
- ненавременна регистрация;
- неправилен дизайн;
- замяна на трудов договор с граждански.
В трудовия договор липсва подпис на служителя. Такова споразумение се счита за неправилно съставено, за което отговорност носи работодателят. Това не го освобождава от трудови правоотношения, които се считат за сключени при постъпване на работа.

ST 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако дадено лице е действително допуснато до работа от служител, който не е упълномощен от работодателя, и работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае връзката, възникнала между лицето, действително допуснато до работа, и този работодател, трудовите отношения (да се сключват с лице, действително допуснато до работа, трудов договор), работодателят, в чийто интерес е извършена работата, е длъжен да заплати на такова лице за действително отработеното от него време (извършена работа).

Служител, който действително е бил допуснат до работа без разрешение от работодателя, носи отговорност, включително материална, по начина, предписан от този кодекс и други федерални закони.

Коментар на ST 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Коментираният член установява правните последици, които могат да настъпят както за работодателя, така и за работниците и служителите, в случай че лице действително е допуснато до работа от неупълномощен служител и работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае възникналите отношения като трудови отношения и сключва с това лице трудов договор.

Следва да се има предвид, че упълномощен представител на работодателя в този случайе лице, което в съответствие със закона, други нормативни правни актове, учредителните документи на юридическо лице (организация) или местни разпоредби или по силата на трудов договор, сключен с това лице, има право да наема служители, тъй като в това случай, когато служителят действително е допуснат до работа със знанието или от името на такова лице, възникват трудови отношения (член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация) и работодателят може да бъде задължен да състави трудов договор с това лице. служител по подходящ начин (клауза 12 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

2. На работодателя, в чийто интерес е извършена работата от действително допуснато до работа лице, част 1 от коментирания член налага задължението да заплати на това лице за действително отработеното от него време или за извършената работа. Налагайки такова задължение на работодателя, законът не определя размера на заплащането за извършената работа. Очевидно размерът на плащането за извършената работа в този случай може да се определи или въз основа на ставките, установени в организацията за този вид работа, или по споразумение на страните.

3. Съгласно част 2 на коментирания член служител, който фактически е допуснал лице до работа, без да е упълномощен от работодателя, носи отговорност, вкл. материал, по начина, предписан от Кодекса на труда и други федерални закони.

В съответствие с Кодекса на труда за посоченото нарушение служителят може да бъде привлечен преди всичко към дисциплинарна отговорност, но само ако са налице условията за дисциплинарна отговорност, предвидени в Кодекса на труда (виж коментарите към членове 192, 193 ).

Що се отнася до материалната отговорност, тя може да възникне само ако има реални (реални) материални щети. В тази връзка, за да подведе под отговорност служител, който неправомерно е наел, работодателят трябва да докаже, че това неправомерно действие е причинило на работодателя реално материални щетии в същото време не са налице обстоятелства, изключващи материалната отговорност на служителя (вижте коментарите към членове 233, 238, 239).

Хората много често се сблъскват с реално приемане на работа (действително допускане), което е неправилна регистрация на трудовите правоотношения. Тоест хората получават работа без да сключват трудов договор, със знанието или от името на работодателя. С други думи, човек изпълнява работата, която му е възложена, поверена. Въпреки това, в правни условиятези отношения не са уредени по никакъв начин, нито с трудовия договор, нито със заповедта за наемане на работа, служителят не е бил запознат с вътрешни документи, които включват правилника за вътрешния работен график, колективен трудов договор и др.

В този случай човекът започва да мисли какво ще се случи, ако след известно време се сбогува с мен и дори не плати? Или ще кажат, че не съм издържал теста? Много въпроси се решават от Кодекса на труда, според който трудов договор, който не е сключен в писане, се смята за сключен, ако работникът или служителят е постъпил на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител. Тоест има реално допускане до работа (фактическо допускане).

Тук трябва да се има предвид, че фактическото допускане (фактическото допускане до работа) трябва да се извърши директно от работодателя или негов представител. Представителят трябва да има съответните правомощия за наемане на работници. Тези правомощия трябва да бъдат залегнали в учредителни документи или местни разпоредби (например заповеди). Само в този случай работодателят може да бъде задължен да сключи с Вас трудов договор в надлежната форма.

Проблем обаче възниква, когато служител, който започва работа от името на представителя на работодателя или с негово знание, като правило не знае за правомощията на длъжностното лице, което наема. Ето защо е желателно при разглеждането на такива случаи съдът да е на страната на служителя, освен ако представители на работодателя не докажат, че служителят е знаел за действителните правомощия на лицето, което го наема.

Също така е необходимо да се помни, че трудовият договор при действително допускане до работа трябва да бъде съставен в рамките на три дни. Ако работодателят наруши това правило, той може да носи административна отговорност.

Ако работодателят откаже да формализира заетостта в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право да се обърне към съда с иск за сключване на трудов договор. Можете също така първо да се свържете с нас, да ни разкажете цялата ситуация и ние ще ви кажем как е най-добре да продължите.

За работниците, които работят на базата на фактическо приемане (действително допускане до работа), мога да кажа следното: обръщайте внимание на документите, които подписвате. В съда, ако работодателят не е много коректен, ще трябва да докажете наличието на трудово правоотношение. И това може да помогне:

споразумение за отговорност (имаше случаи, когато нямаше трудов договор, но имаше това споразумениеи съдилищата са признали наличието на трудово правоотношение)
аудиозаписи на разговори с работодателя, от които става ясно, че ви се дават указания, вършите определена работа.
свидетели (ваши приятели могат да дойдат на работното ви място и да се снимат пред фирменото лого).
други доказателства.

За съжаление, много често хората напускат предишната си работа, „като предварително са се съгласили“, че след уволнението веднага ще бъдат наети. Има обаче случаи, когато трудов договор за нова работане е издаден и е налице действителен прием. Освен това по-късно работодателят предлага трудов договор при условия, различни от предварително договорените. А комичното е и в това, че е почти невъзможно да се докаже, че с вас трябва да бъде сключен трудов договор при други условия. Оказва се ситуация, когато човек напусна предишната си работа с надеждата за най-доброто, но не изчака най-доброто или по-скоро побърза. За да избегнете подобни ситуации, препоръчвам да сключите трудови договори, като посочите датата, от която планирате да започнете работа (например след месец или два). През това време ще имате време да прекратите трудовото правоотношение на предишното място на работа и спокойно да отидете на ново място, където ще ви очакват със заплатата, за която сте се договорили.

Пълният текст на чл. 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари. Ново актуално издание с допълнения за 2019г. Правна консултация по член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

(Статията е включена допълнително от 1 януари 2014 г федерален законот 28 декември 2013 г. N 421-FZ)

Коментар на член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

Коментираната статия установява последиците от фактическото допускане до работа от неупълномощено лице, които са насочени към защита на правата на служителя, който е извършил работата, както и привеждане под отговорност на недобросъвестен служител, който е извършил фактическото допускане до работа без с разрешение от работодателя.

Трябва да се отбележи, че част 1 от коментирания член предвижда настъпването на съответните последици при спазване на редица условия:
- лице действително е допуснато до работа от неупълномощен от работодателя служител;
- работодателят или негов упълномощен представител отказва да признае отношенията, възникнали между лицето, действително допуснато до работа, и този работодател като трудови отношения (да сключи трудов договор с лицето, действително допуснато до работа).

В случай на възникване на описаната ситуация работодателят, в чийто интерес е извършена работата, е длъжен да заплати на такова лице за действително отработеното от него време (извършена работа).

Лице, което е допуснато на работа без съответните правомощия, може да бъде подведено под административна отговорност. В съответствие с чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, действителното допускане до работа от лице, което не е упълномощено от работодателя, ако работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае връзката, възникнала между лицето, действително допуснато до работа, и това работодател, трудови отношения (не сключва трудов договор с действително допуснатото лице), води до налагане на административна глоба на гражданите в размер от три хиляди до пет хиляди рубли; за длъжностни лица - от десет хиляди до двадесет хиляди рубли.

Освен това чл. 233 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че материалната отговорност на страна по трудовия договор възниква за вреди, причинени от нея на другата страна по този договор в резултат на нейното виновно противоправно поведение (действие или бездействие). Така във връзка с разпоредбите на коментирания член работник или служител, който действително е допуснат до работа, без да е упълномощен от работодателя, е лице, причинило вреда на работодателя в размер (в общия случай) на трудово възнаграждение на действително допуснатото лице.

Още един коментар на чл. 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. За понятието "упълномощен от работодателя представител" виж чл. Изкуство. 16, 57, 67 от Кодекса на труда и коментари към тях.

2. Коментираният член установява правните последици от фактическото допускане до работа от неупълномощено лице, което настъпва както за постъпилите на работа по реда на фактическото допускане индивидуален, и за служител, извършил неоснователно допускане до работа.

3. Фактическото допускане до работа е волеви акт на две страни - лице, което постъпва на работа като работник или служител, и работодател, действащ лично или чрез свой упълномощен представител.

Единственото обстоятелство, дискредитиращо този случайфактическото допускане до работа, като правоустановяващ юридически факт е, че това допускане е извършено от ненадлежен субект, т.к. трудовият договор не съдържа волята на страната, която е работодател, поради което не е налице самият трудов договор. Отстраняването на този недостатък е достатъчно фактическото допускане до работа да бъде основание за възникване на трудово правоотношение.

4. Тъй като действително допуснатият до работа служител няма правомощия да наема служители, неговите действия сами по себе си не могат да послужат като основание за възникване на трудово правоотношение с допуснато до работа лице и съответно не са пораждат задължението на работодателя да изготви писмено споразумение с това лице. Но ако тези действия са одобрени от работодателя или негов упълномощен представител, трудовото правоотношение следва да се счита за възникнало от момента, в който приетото на работа физическо лице действително е започнало работа. Одобрението може да се извърши чрез писмено сключване на трудов договор с това лице.

5. Доказателство за намерението на неоснователно допуснато на работа лице да влезе в трудово правоотношение са действията му след постъпването, извършени като работник или служител (полагане на количествено и качествено определена мярка труд, спазване на правилата за вътрешния трудов ред и др.) , или готовност за изпълнение на такива действия този човекв съответствие с действащите правила за вътрешния трудов ред редовно се явява на определеното му работно място в очакване на указания от работодателя за извършване на конкретна работа).

6. В случай на неоснователно допускане до работа, трудови отношения с лице, допуснато до работа, не възникват, но работодателят е длъжен да заплати на това лице за действително отработеното от него време (извършена работа). Размерът на трудовото възнаграждение за отработените часове (извършената работа) може да се определи във връзка с условията на заплащане, установени от съответния трудова функция(позиции). Ако неоснователно допуснатото на работа лице не е извършило реални трудова дейност, но в същото време, в съответствие с правилата за вътрешния трудов ред, е бил на мястото, определено за него при приемане като работно място, това време се заплаща съгласно установените правила за заплащане на престой по причини извън контрола на работодателя и служител (вж. чл. 157 ТЗ и коментара към него).

7. Действията на служител, извършил фактическото допускане до работа, без да е упълномощен от работодателя, са виновни и противоправни по своя характер и следователно могат да бъдат квалифицирани като дисциплинарно нарушение, което е основание за привличане на този служител към дисциплинарна отговорност (вж. чл. 192, 193 от Кодекса на труда и коментарите към тях). В случай, че в резултат на неоснователно допускане до работа работодателят е претърпял пряка действителна вреда, виновният служител може да носи отговорност (виж глава 39 от Кодекса на труда и коментара към нея).

Консултации и коментари на юристи по член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако все още имате въпроси относно член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация и искате да сте сигурни, че предоставената информация е актуална, можете да се консултирате с юристите на нашия уебсайт.

Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации са безплатни от 9:00 до 21:00 часа московско време всеки ден. Въпросите, получени между 21:00 и 09:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.

На практика работодателят не винаги действа правилно в съответствие с изискванията трудовото законодателствои не бърза да формализира законно отношенията със служителя и да подпише трудов договор с него. Може би, вярвайки, че действителното допускане до работа не може да бъде легитимирано и документирано. Ако обаче служителят може да докаже факта, че действително е бил допуснат да работи, тогава работодателят не само ще носи отговорност, но и ще бъде длъжен да възстанови нарушените права на служителя.

Регистрация на действителното разрешение за работа

Лицето, с което е сключен трудов договор, и лицето, което действително е прието на работа, са равнопоставени трудови права.

Тази равнопоставеност се изразява в това, че въпреки липсата на писмен трудов договор, фактически допуснатият от работодателя на работа работник или служител има такъв, без да е спазено изискването за писмената му форма. В този случай работодателят е длъжен да състави трудов договор със служителя в писмен вид след фактическото допускане до работа. И той трябва да направи това не по-късно от три работни дни.

Разликите между такова споразумение и споразумение, сключено в своевременно, ще бъде:

датата на сключване на договора от страните, която ще бъде по-късна от датата на започване на работа;
специална процедура за влизане в сила на договора - от деня, в който служителят действително е допуснат до работа (а не от момента на подписването му от страните).

Тези заключения произтичат от разпоредбите на част 1 на член 61, част 2 на член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трябва да се отбележи, че Кодексът на труда на Руската федерация вече не регулира процедурата за получаване на действително допускане до работа. Следователно работодателят може да опише по-нататъшната процедура за регистрация в заповед или друг вътрешен местен акт или да издаде действително допускане чрез заявлението на служителя и бележка, посочваща факта на действителното допускане на служителя до работа.

Независимо от начина на регистриране на действителното допускане до работа, резултатът трябва да бъде трудов договор, подписан със служителя, единият екземпляр от който се предава на служителя срещу подпис, а вторият трябва да се съхранява от работодателя.

Ако описаната по-горе процедура за регистрация не е спазена и трудовият договор не е сключен в писмена форма след тридневен период, тогава работодателят рискува да бъде подведен под административна отговорност съгласно част 4 на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, под формата на административна глоба за юридически лицав размер от 50 000 до 100 000 рубли; длъжностни лица в размер от 10 000 до 20 000 рубли; на индивидуални предприемачив размер от 5 000 до 10 000 рубли.

Начална дата

При съставяне на трудов договор е необходимо да се определи датата на започване на работа. ОТ посочена датаслужителят е длъжен да започне да изпълнява трудови задължения (част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако договорът не съдържа такава дата, тогава общо правилослужителят трябва да започне да изпълнява задълженията си още на следващия ден след сключването на трудовия договор и влизането му в сила.

С действителното допускане до работа началната дата настъпва по-рано от сключването на трудовия договор между служителя и работодателя. Това означава, че трудовият договор е съставен в съответствие с текущата дата, а датата на действителното започване на работа от служителя (т.е. по-ранна дата) е посочена в клаузата на договора на началната дата на работа.