Външното възнаграждение винаги означава признание на заслугите на човек или екип към организацията, под каквато и форма да се извършва. Разпознаването прави няколко неща:
1. по-нататъшно стимулиране на творческата активност на служителите;
2. Демонстрация на положително отношение на ръководството към високи резултати;
3. популяризиране на резултатите сред колектива;
4. повишаване духа на служителите;
5. повишаване на стопанската активност;
6. Засилване на ефективността на самия процес на стимулиране.
Има няколко форми на признание и оценка на работата на служителите.
Първо, това са материални компенсации (възнаграждение, компенсация) за увеличени разходи за труд. Те могат да бъдат изразени в различни форми. Ако става въпрос за заплати, тогава неговият размер не трябва да зависи от трудовия стаж, но също така да отчита качеството на изпълнение на задълженията. На практика мениджърите компенсират изразходваните от служителя усилия в съответствие с трудовия стаж и времето, прекарано на работа, а не в зависимост от характеристиките на постигнатите резултати. Видове материални компенсации: такси за обучение, медицински грижи, храна и др.
Второ, формата на разпознаване е парична наградаза високо представяне (т.е. бонуси). Наградите изобщо не трябва да са големи, основното е неочаквано и такова, че всеки да знае за тях.
Трето, форма на признание е повишението. Но засяга само тези, които правят кариера, а не може да има много от тях поради ограничения брой свободни позиции. Освен това не всеки може и иска да бъде лидер.
Четвърто, признанието може да бъде възнаградено със свободно време. Може да се предостави във формуляра допълнителен отпускили съкратено работно време. Може също така да се преразпределя чрез гъвкав или поетапен график, който прави работния ден по-удобен. Може да възникне поради спестеното време поради личните усилия на служителя.
На пето място, от голямо значение е публичното признание на заслугите на екипа и отделните служители чрез широка информация за тях в широкотиражната преса и на специални щандове, връчване на сертификати, обявяване на благодарност на събрания, награждаване на туристически пътувания и билети.
Шесто, личното признание от ръководството на организация или звено играе голяма роля в стимулирането. Може да бъде под формата на редовни или епизодични поздравления по случай празници и тържествени дати, похвали.
Според експертите похвалата е един от най-ефективните инструменти обратна връзкамежду лидери и подчинени. Важно е само да можете да изберете подходящото му съдържание и форма. Тя може да бъде директна – искрена, приятелска, доверчива; може да бъде и косвено под формата на проява на истински интерес към личността на служителя, неговите грижи и нужди. Наградите също могат да бъдат приписани на похвала. Но те са ефективни само когато връзката между разходите и резултатите е ясно видима. Освен това те бързо свикват с парите. За да е ефективна стимулацията с тяхна помощ, количествата трябва непрекъснато да се увеличават, но това не може да става безкрайно.
За да бъде похвалата ефективна, лидерът трябва да се придържа към следните правила:
1. ясно дефинирайте за какво да хвалите подчинените;
2. обмислете предварително „дозата“ на похвалата и правете почивки в нея;
3. хвалете подчинените за всякакви добри и полезни дела, дори ако те не са значими, но конкретни, има правилна посока;
4. хвалете не много често, но редовно;
Оценка на труда - мерки за определяне дали количеството и качеството на труда отговаря на изискванията на производствената технология.
Оценката на труда дава възможност: да се оцени потенциалът за повишаване на служителите и да се намали рискът от повишение на некомпетентни служители; намаляване на разходите за обучение; поддържайте чувство за справедливост сред служителите и се подобрявайте трудова мотивация.
За да се организира ефективна система за оценка на работата на служителите, е необходимо:
1) установява стандарти за изпълнение за всяко работно място и критерии за оценката му;
2) разработване на политика за провеждане на оценки на изпълнението (кога, колко често и пред кого да се оценява);
3) обсъдете оценката със служителя;
4) вземете решение.
Известни са следните методи за оценка на работата на служителите. Първо, разгледайте методите за индивидуална оценка:
1. въпросник за оценка (сравнителен въпросник и въпросник по даден избор);
2. скала за оценка на поведенческите нагласи;
3. описателен метод;
4. метод на оценка от решаваща ситуация;
5. Скала за наблюдение на поведението.
Въпросникът за оценка е стандартизиран набор от въпроси или описания. Методът на точкуване отбелязва наличието или отсъствието на определена черта у оценявания и поставя оценка пред нейното описание. Общата оценка въз основа на резултатите от такъв въпросник е сумата от точките.
Въпросник за оценка (фрагмент).
Попълва се от служителя
Комуникация с колеги:
пишете ясно и кратко
говорете ясно и кратко
Работя добре с колеги
Работя добре с подчинените
Работя добре с шефове
учтив, винаги помагащ на клиентите
представят идеи убедително
Работни умения/Опит
Винаги приключвам работни срещи
Познавам основните аспекти на работата
има нужда от контрол
понякога правя грешки
Работя по график
Запознат с новостите в областта
Планиране на работата
Настроих се реални задачи
точно анализирайте исканията и нуждите
ефикасен
разработване на голям брой решения
ефективно откриване и решаване на проблеми
Организация на личния труд
съдържа документация в в перфектен ред
разпределете задачите по подходящ начин
проверете ефективността на действията
Определям основните цели на работата
пестете и използвайте времето ефективно
контрол
се придържат към фирмената политика и установени процедури
определят приемливи стандарти за качество
не надхвърлят установените разходи
Други качества
знаят къде да търсят информация
развиват и развиват творчески идеи
Добър съм в работата под напрежение
адаптирайте се към промяната
Вземам добри решения
Подпис на служител ___
Датата ___
Модификация на оценъчния въпросник - сравнителен въпросник. Надзорните органи или специалистите по човешки ресурси изготвят списък с описания на правилно или неправилно поведение на работното място. Оценителите, които наблюдават поведението, класират тези описания по нещо като скала от „отлични“ до „лоши“, което води до „ключа“ на въпросника. Лицата, които оценяват работата на конкретни изпълнители, отбелязват най-подходящите характеристики. Оценката на производителността на труда е сумата от оценките за отбелязаните характеристики.
Използва се и въпросник по даден избор, в който се уточняват основните характеристики и списък с варианти за поведение на оценяваното лице. Скалата за важност оценява в точки набор от характеристики за това как оценяваният служител изпълнява работата си.
Въпросник по даден избор (фрагмент)
По скала с намаляваща важност, по скала (от 1 до 4), оценете следния набор от характеристики за това как оценяваният работник изпълнява своята работа: оценка „1“ се получава от най-много особеностслужител, оценка "4" - най-малко характерна черта.
Скала за оценка на поведенческите нагласи. Формулярът описва критични ситуации професионална дейност. Рейтинговият въпросник обикновено съдържа шест до десет специални характеристики на производителността на труда, всяка от които се извлича от пет или шест решаващи ситуации с описание на поведението. Лицето, което извършва атестирането, отбелязва описанието, което е в по-голямо съответствие с квалификацията на оценявания служител. Видът на ситуацията корелира с оценката по скалата.
Формуляр за оценка на поведението Инженерна компетентност
(пряко свързани с изпълнението на проекти)
(фрагмент)
Фамилия на работника
--9-- Притежава широк набор от знания, умения и способности и може да се очаква да изпълни всички задачи с отлични резултати
--8--
--7--- Способен да прилага в повечето ситуации от него може да се очаква добър набор от знания, умения и способности добро изпълнениечасти от задачи
--6--
--5-- Способен да прилага някои знания и умения, може да се очаква да изпълнява адекватно повечето от задачите
--4--
--3-- Има известни трудности при прилагането на технически умения и може да се очаква да изпълни повечето проекти със закъснение.
-2--
--1-- Не знае как да прилага технически умения и може да се очаква работата да се забави поради тази неспособност
Описателният метод на оценка се състои в това, че оценяващият е помолен да опише предимствата и недостатъците на поведението на служителя. Често този метод се комбинира с други, като например скали за оценка на отношението.
Метод на оценка според решаващата ситуация. Оценителите изготвят списък с описания на "правилно" и "грешно" поведение на служителите в определени ситуации и ги категоризират според естеството на работата. Оценителят изготвя дневник за всеки оценяван работник, в който вписва примери за поведение под всяка рубрика. След това този дневник се използва за оценка на ефективността. По правило методът се използва за оценки, дадени от ръководителя, а не от колеги и подчинени.
Скала за наблюдение на поведението. Както и методът за оценка чрез решаваща ситуация, той е насочен към фиксиране на действията. За да определи поведението на служителя като цяло, оценителят фиксира върху скалата броя на случаите, когато служителят се е държал по един или друг начин.
Методите за групова оценка позволяват да се сравнява представянето на служителите в групата, да се сравняват служителите помежду си.
Метод на класификация. Оценителят трябва да класира всички служители на свой ред, от най-добрите до най-лошите, според някакъв общ критерий. Това обаче е доста трудно, ако броят на хората в групата надвишава 20. Много по-лесно е да се открои най-успешният или неуспешният служител, отколкото да се класират средните.
Изход може да се намери, ако се използва алтернативен метод за класификация. За да направи това, оценителят трябва първо да избере най-добрите и най-добрите най-лошите работници, след това изберете тези, които ги следват, и т.н.
Сравнението по двойки прави класификацията по-лесна и надеждна - всеки се сравнява с всеки в специално групирани двойки. След това се отбелязва колко пъти служителят се оказа най-добрият в своята двойка и въз основа на това се изгражда обща оценка. Оценяването може да бъде трудно, ако броят на служителите е твърде голям (броят на двойките ще бъде твърде голям и въпросникът ще стане досаден).
Определен метод на разпространение. Оценителят е инструктиран да дава оценки на служителите в рамките на предварително определено (фиксирано) разпределение на оценките. Например:
10% - незадоволително
20% - задоволително
40% - напълно задоволително
20% - добре
10% - отлично
общо - 100%
Единственото, което се изисква от експерта, е да изпише името на служителя на всяка карта и да разпредели всички оценявани в групи в съответствие с дадената квота. Разпределението може да се извърши на различни основания (критерии за оценка).
Една от най-важните кадрови мерки е информирането на служителя за степента на неговия успех в работата.
В зависимост от целта на оценката са възможни два подхода:
1) ако оценката е извършена за целите на личностното развитие на служителя, резултатите могат да му бъдат съобщени лично;
2) ако оценката е извършена за определяне на възнаграждение, ниво на заплата, повишение, тогава информацията може да бъде прехвърлена на съответната служба на предприятието, която, в случай на лично искане на служителя, може да му представи резултатите . Въпреки това, за да се подобри ефективността на дейностите по оценка, е необходима обратна връзка със служителя.
Служителите могат да научат резултатите от своята оценка по време на специална среща, разговор с лицето, извършило оценката.
Целта на разговора със служителя е не само да му съобщиш резултатите. Разговорът трябва да допринесе за повишаване на производителността на труда, промяна на поведението на служителите, чиято производителност на труда не се вписва в приемливите стандарти.
За повишаване на ефективността на разговора въз основа на резултатите от оценката допринасят:
1) подготовка за срещата на участниците в разговора, тяхната ориентация към обсъждането на миналото представяне на работника на фона на задачите от този период;
2) спокойна, доверителна връзка между оценителя и служителя, създаване на атмосфера, която да позволи на служителя да се отпусне. Този разговор не е дисциплинарно събитие, той е насочен към подобряване на работата на служителя в бъдеще, което ще му позволи да подобри удовлетворението от работата и ще даде шанс за повишение;
3) планиране на времето за интервю, така че част от времето да бъде оставено за обсъждане на оценката и бъдеща работасамият служител;
4) споменете в началото на разговора за конкретните положителни постижения на служителите, недостатъците трябва да бъдат обсъдени между два положителни резултата. Вниманието трябва да се съсредоточи върху обсъждането на представянето, а не върху критиката лични качества. Не трябва да споменавате повече от един или два недостатъка по време на един разговор, тъй като за някои хора е трудно да работят върху коригирането на повече от два недостатъка едновременно;
5) оптималното количество информация, тъй като твърде много от нея може да обърка слушателя;
6) самооценка на служителя.
Сертифициране на персонала - кадрови меркипредназначени да оценят съответствието на нивото на работа, качествата и потенциала на личността с изискванията на извършваната дейност. Основното значение на сертифицирането не е контролът на изпълнението, а идентифицирането на резерви за повишаване на нивото на възвръщаемост на служителите.
Елементи на атестацията. Като се вземат предвид целите на сертифицирането, можем да говорим за двата му компонента: оценка на труда и оценка на персонала.
Оценката на труда е насочена към сравняване на съдържанието, качеството и обема на действителния труд с планирания резултат от труда, който е представен в технологичните карти, планове и работни програми на предприятието. Оценката на труда дава възможност да се оцени количеството, качеството и интензивността на труда.
При извършване на сертифициране на ръководители има смисъл не само да се оценява работата на всеки от тях, но и да се организират специални процедури за оценка на работата на ръководеното от него звено (препоръчително е да се включи и използва информация от свързани звена на организацията, както и външни партньори и клиенти, с които това звено взаимодейства).
Оценката на персонала ви позволява да проучите степента на готовност на служителя да изпълнява точно вида дейност, в която се занимава, както и да идентифицирате нивото на неговия потенциал за оценка на перспективите за растеж.
Анализът на управленската практика показва, че организациите в повечето случаи използват едновременно и двата вида оценка на работата на служителите, т.е. оценка на труда и оценка на качествата, които влияят върху постигането на резултати. Формулярът за оценка включва два съответни раздела. От ръководителя, заедно с точкова оценка, обикновено се изискват подробни обосновки. Процедурите за сертифициране предвиждат индивидуално обсъждане на резултатите от оценката с подчинен, който удостоверява това с подпис, а също така може да записва несъгласие със заключенията на шефа и специални обстоятелства, които са повлияли на резултатите от работата.
В повечето организации оценяването и сертифицирането се организират ежегодно, в някои - на всеки шест месеца. Освен това се провеждат неформални интервюта, а в интервала между официалните годишни оценки се обсъждат резултатите от труда и задължителното текущо наблюдение на дейността на подчинените. Ако процедурите за оценка на труда са добре формализирани, препоръчително е дейностите по оценка да се провеждат по-често, например в края на всяка седмица, месец, тримесечие. Въпреки че тези събития не са атестация, те могат да предоставят значителна информация за динамиката на ефективността на труда на служителите и отделите като цяло.
Внимателният контрол на влизането на служителя в позицията е предназначен да ускори този процес. Организация, придобиване скъпо " човешки ресурси"или се опитва да го приложи в ново качество, очаква да получи бърза възвръщаемост. Строг контрол и оценка на силни и Слабостидейностите на служителя му позволяват да му предостави необходимата помощ, бързо да коригира недостатъците. В същото време се проверява правилността на решението за назначаване. По отношение на обикновените изпълнители, мениджърите на ниско ниво, такъв отговор трябва да бъде получен в рамките на няколко месеца, по отношение на средните и висшите мениджъри - не по-късно от една година. Служител, който не изпълнява задълженията си краткосроченпреместен на по-малко отговорна работа или уволнен. Друга цел на съкращаването на официалния период на оценка през този период е да се наложат високи стандарти на служителя. трудова дейност. Сертифицирането се извършва на няколко етапа: подготовка, самото сертифициране и обобщаване.
Обучението по човешки ресурси включва:
. разработване на принципи и методика за сертифициране;
. издание нормативни документиза подготовката и провеждането на сертифициране (заповед, списък атестационна комисия), методология за сертифициране, план за сертифициране, програма за обучение на мениджъри, инструкции за съхранение лична информация);
. изготвяне на специална програма за подготовка за дейностите по сертифициране (при провеждане на сертифициране за първи път съгласно нова методология);
. изготвяне на удостоверителни материали (бланки, формуляри и др.).
Извършване на сертификация:
. сертифицирани и ръководители самостоятелно (според структурата, разработена от отдела за персонал) изготвят отчети;
. сертифицирани и не само мениджъри, но и служители и колеги попълват формуляри за оценка;
. резултатите се анализират;
. се провеждат заседания на атестационната комисия.
Обобщаване на резултатите от сертифицирането
. анализ на информация за персонала, въвеждане и организиране на използването на лична информация;
. изготвяне на препоръки за работа с персонала;
. одобряване на резултатите от сертифицирането.
Анализ на резултатите от сертифицирането
Оценката на труда ви позволява да идентифицирате служители, които не отговарят и отговарят на трудовите стандарти, които значително надвишават трудовите стандарти.
Оценката на персонала допринася за:
. диагностика на нивото на професионално развитие важни качества;
. съпоставяне на индивидуалните резултати със стандартните изисквания за работа (по нива и специфика на длъжностите);
. идентифициране на служители с качества, които се отклоняват от стандартите;
. перспективи ефективна работаи растеж;
. завъртане.
Съпоставянето и обработката на данни по правило се извършват след сертифициране. За да се обобщят обобщените резултати, се съставят сравнителни таблици за ефективността на служителите; идентифицират се рискови групи (неефективни работници или работници с неоптимално ниво на развитие на професионално важни качества); разграничават се групи за растеж (служители, които са ориентирани и способни за развитие и професионално поведение); изготвят се препоръки относно използването на сертификационни данни.
Провеждане на интервюта въз основа на резултатите от сертифицирането. В допълнение към обратната връзка от сертифицирания служител, по време на разговора се уточняват данни и се събира допълнителна информация за персонала. След това нови и актуализирани данни се въвеждат в обобщени форми и се анализират.
Организация на съхранението на данни. Да се информация за персоналаможе да се използва при вземане на кадрови и други решения, е необходимо правилно да се организира съхранението на информация въз основа на резултатите от сертифицирането. Необходимо е да се разработи специална форма за въвеждане и съхранение на информация (по личности, отдели, нива на йерархия, области на дейност на отделите). Необходимо е също така да можете да търсите информация по тези параметри, както и по параметрите на качеството и количеството на труда.
Въпроси за самоконтрол
1. Разширете понятията за мотивация, стимул, нужда, мотивация, награда.
2. Опишете съдържателните теории за мотивацията.
3. Опишете процесните теории на мотивацията.
4. Какви са задачите за признаване на труда на работниците.
5. Разширете основните форми на признаване на труда на работниците.
6. Какво се разбира под оценка на работата на служителите?
7. Дайте методи за индивидуална оценка на работата на работниците.
8. Дайте методи за групова оценка на работата на работниците.
9. Опишете процеса на атестиране (оценка на персонала).
Основата за прилагане на мерки за стимулиране на служител е неговата съвестна ефективна работа, т.е. безупречно изпълнение работни задължения, повишаване на производителността на труда, подобряване на качеството на продуктите, непрекъсната съвестна работа, както и други постижения в работата.
В хартите и наредбите за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране са посочени във връзка с особеностите на условията на труд в конкретни отрасли (сфери на дейност). Така например се прилагат стимули към служителите на морския транспорт за разумна инициатива и творческа дейност, рационализация и изобретателска дейност, изпълнение на индивидуални поръчки и други постижения в работата.
Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат определени с правилник за вътрешния ред работен графиквъв връзка със задачите на съответната организация.
Насърчителните мерки се разделят на: чрез въздействие върху служителите - морално и материално, за регистрация и консолидация в правни актове - правни и неправни, по обхват - общи, приложими за всички служители и специални, както и според органите, които ги прилагат .
В зависимост от социалната значимост на заслугите на служителя мерките за стимулиране се разделят на два вида: стимули за успех в работата и стимули за специални трудови заслуги.
Видове стимули за успех в работата и редът за прилагането им. В съответствие с чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят насърчава служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения, като обявява благодарност, издава премия, награждава с ценен подарък, почетна грамота и ги номинира за титлата най-добри в професията. .
Списъкът на насърчителните мерки, даден в част първа на чл. 191 от кодекса, е примерен. Федералните закони и други регулаторни правни актове, харти и разпоредби относно дисциплината могат да установят други допълнителни стимули. Така например на служителите митнически властимогат да се прилагат насърчителни мерки като награждаване с почетна грамота на Държавния митнически комитет Руска федерация; награждаване със значки „Почетен митничар на Русия“, „Отличник митническа служба"; предсрочно присвояване на следващо специално звание; награждаване с персонално оръжие; присвояване на следващо специално звание с едно стъпало по-високо от съответната заемана длъжност; предсрочно отстраняване на наложеното преди това дисциплинарно наказание.
Списъкът на насърчителните мерки, установен с чл. 191 от Кодекса, други федерални закони, както и харти и наредби за дисциплината, могат да бъдат уточнени или разширени във връзка с работата в отделна организация във вътрешния трудов правилник, одобрен от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган. на служителите на организацията или в колективен трудов договор.
Преди приемането на нов Кодекс на трудаработодателят може да прилага стимули само съвместно или съгласувано със съответния избран синдикален орган, действащ в организацията. Сега ред за прилагане на насърчителни мерки Кодексът не установява, следователно работодателят има право да го определи по свое усмотрение.
В хартите и правилата за дисциплината процедурата за прилагане на мерки за стимулиране като правило е подробно регламентирана. Така например, в съответствие с Правилника за дисциплината на работниците в железопътния транспорт на Руската федерация, в системата на железопътния транспорт се прилага следната процедура: а) всеки ръководител има право да изрази благодарност; б) обявяването на благодарност в заповедта, издаването на премия, връчването на ценен подарък, почетна грамота се извършват от ръководител, който има право да наема този служител; в) значката "Почетен железничар" се връчва със заповед на министъра на железниците на Руската федерация.
Работодателят може едновременно да приложи няколко насърчителни мерки към служител (например служителят може да получи благодарност и парична премия, може да бъде награден с почетна грамота с ценен подарък и др.).
Стимулите се издават със заповед (инструкция) на работодателя. Заповедта установява какъв успех в работата се насърчава служителят, както и посочва конкретна мярка за стимулиране.
В някои случаи хартите (правилата) за дисциплината установяват допълнителни правила за използването на стимули. Например, Дисциплинарният устав на военизираните минно-спасителни звена за обслужване на минни предприятия в металургичната промишленост установява, че стимулите трябва да бъдат обявени преди формирането или на среща на паравоенния персонал.
Награди за особени трудови заслуги. За специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди на Руската федерация, които са най-високата форма за насърчаване на гражданите за изключителни заслуги в защитата на Отечеството, държавно строителство, икономика, наука, култура, изкуство, образование, образование, опазване на здравето, живота и правата на гражданите и други изключителни заслуги към държавата.
В съответствие с буква "в" на чл. 71 от Конституцията на Руската федерация, учредяването на държавни награди и почетни звания на Руската федерация е от компетентността на държавните органи на Руската федерация. Правото да присъжда държавни награди на Руската федерация и да дава почетни звания на Руската федерация и най-високите специални звания принадлежи на президента на Руската федерация (член 89, параграф "б" от Конституцията на Руската федерация). Президентът на Руската федерация издава укази за учредяване на държавни награди и за присъждане на държавни награди, както и връчва тези награди. От негово име и от негово име държавни награди могат да връчват: федерални органидържавна власт; Началник на кабинета на президента на Руската федерация за държавни награди; ръководители на държавни органи на съставните образувания на Руската федерация; упълномощени представители на президента на Руската федерация и др.
Държавните награди на Руската федерация в съответствие с Правилника за държавните награди на Руската федерация са: званието Герой на Руската федерация, ордени, медали, отличителни знаци на Руската федерация; почетни звания на Руската федерация.
Титлата Герой на Руската федерация се присъжда за заслуги към държавата и народа, свързани с извършването на героично дело. За отличаване на гражданите, удостоени с това звание, е създаден знак за специално отличие - медал "Златна звезда".
С цел насърчаване на гражданите за висок професионално съвършенствои много години съвестна работа С Указ на президента на Руската федерация от 30 декември 1995 г. „За учредяването на почетните звания на Руската федерация, утвърждаването на правилата за почетните звания и описанието на значката за почетни звания на Руската федерация", бяха въведени повече от 50 почетни звания, сред които: "Народен артист на Руската федерация", "Народен артист на Руската федерация", "Заслужил агроном на Руската федерация", "Заслужил архитект на Русия". Федерация“, „Заслужил пилот-изпитател на Руската федерация“, „Заслужил юрист на Руската федерация“. Почетните звания се присъждат на високопрофесионални служители за лични заслуги. За да получите почетно звание, трябва да сте работили в съответната индустрия поне 10 или 15 години.
Федералният закон "За ветераните" установява званието "Ветеран на труда". В съответствие с Правилника за реда и условията за присъждане на званието "Ветеран на труда" това звание се присъжда на: необходими за назначаване на пенсия за старост или пенсия; б) лица, които са започнали трудовата си дейност в непълнолетна възраст през Великата Отечествена войнаи с трудов стаж минимум 40 години за мъжете и 35 години за жените.
Държавни служители и други граждани на Руската федерация, чиято работа е получила широко признание поради техния личен принос в изпълнението на социалната и икономическата политика на държавата, подлежат на награждаване с Почетна грамота на правителството на Руската федерация. Федерация.
Един от видовете поощрение за специални трудови заслуги е присъждането на държавни награди в областта на литературата и изкуството, науката и техниката; Награди на президента на Руската федерация и награди на правителството на Руската федерация.
Кодексът на труда на Руската федерация установява задължението на работодателя да въвежда информация за стимулите и наградите на служителите в трудовата книжка. Нов кодекс(Член 66) вече не изисква работодателят да допринася за трудови книжкицялата информация за наградите. Информация за държавните награди, както и други награди на служителите за успех в работата, се вписват в трудовата му книга в без провал.
Преди това Кодексът на труда на Руската федерация забранява използването на стимули по време на периода на дисциплинарното наказание. Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа такава забрана, следователно работодателят действа в тези случаи по свое усмотрение.
Дисциплинарна отговорност на служителите и нейните видове
Дисциплинарната отговорност на служителите е един от видовете правна отговорност, която се налага за неправомерно поведение.
Дисциплинарната отговорност е задължението на служителя да понесе неблагоприятните последици, предвидени от нормите на трудовото право, за виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите му задължения. Служителите, които са извършили дисциплинарно нарушение, могат да носят дисциплинарна отговорност. Следователно основата на дисциплинарната отговорност винаги е дисциплинарно нарушение, извършено от конкретен служител.
В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарно нарушение се признава неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на възложените му трудови задължения.
Дисциплинарното нарушение, както всяко друго нарушение, има набор от характеристики: субект, субективна страна, обект, обективна страна. Субект на дисциплинарно нарушение може да бъде само гражданин, който е член на трудови отношенияпри определен работодател и нарушаване на трудовата дисциплина. Субективната страна на дисциплинарното нарушение е вината на служителя. Изразява психическото отношение на нарушителя на трудовата дисциплина към неправомерното му действие. Вината може да бъде както под формата на пряк или косвен умисъл, така и под формата на непредпазливост. Обект на дисциплинарно нарушение е вътрешното трудово разписание. Обективната страна на дисциплинарното нарушение са вредоносните последици и причинно-следствената връзка между тях и действието (бездействието) на нарушителя. В същото време действието (бездействието) на служителя е незаконно, ако нарушава трудовите задължения на служителя. Следователно отказът на служителя да изпълни заповедта на работодателя, който противоречи на закона, не може да се счита за нарушение на трудовите задължения.
Дисциплинарното нарушение се характеризира, на първо място, с неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения, предвидени от действащото трудово законодателство, правилата за вътрешния трудов ред, хартите и разпоредбите за дисциплината, техническите правила, официални позициии инструкции, както и произтичащи от трудовия договор, сключен от служителя с определена организация. Такива нарушения могат да включват отказ или укриване без основателни причиниот медицински преглед на работници от определени професии, както и отказ на служител да премине работно времеспециално обучение и полагане на изпити по правила за безопасност и работа, ако това е необходимо условие за допускане до работа.
Второ, дисциплинарното нарушение се отличава с противозаконен характер, т.е. такова поведение на служител, което нарушава закона. Действията на служител, които не надхвърлят закона, не могат да се считат за незаконни. Например не е дисциплинарно нарушение отказът на жена, която има дете под 3 години извънреден труд, тъй като тя може да бъде включена в такава работа само с нейно съгласие (член 99 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това, арбитражна практикасчита за законно служителят да не се подчинява на заповедите на ръководителя на организацията, които нарушават изискванията на закона.
Трето, дисциплинарното нарушение винаги е виновно действие (умишлено или непредпазливо). Неизпълнението на трудовите задължения без вина на служителя (например поради необорудвано работно място, неспазване на защитата на имуществото на работодателя) не може да се счита за дисциплинарно нарушение.
Действащият трудов закон предвижда два вида дисциплинарна отговорност на служителите: обща и специална.
Първият вид - обща дисциплинарна отговорност, което е предвидено в Кодекса на труда и правилника за вътрешния трудов ред. Отнася се за всички служители, с изключение на тези, за които е предвидена специална дисциплинарна отговорност.
За нарушение на трудовата дисциплина работодателят има право да приложи следното дисциплинарни мерки: 1) забележка; 2) порицание; 3) уволнение по подходящо основание (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трябва да се отбележи, че по-рано Кодексът на труда на Руската федерация също предвиждаше такова наказание като строго порицание.
При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишната работа и поведението на служителя. Каква конкретна дисциплинарна мярка да приложи на служителя е право на самия работодател. В същото време списъкът на дисциплинарните мерки, които могат да бъдат приложени към нарушителя на трудовата дисциплина, е изчерпателен. Не е разрешено прилагането на дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината.
Вторият вид - специална дисциплинарна отговорност създадени за тесен кръг служители: съдии, прокурори, следователи, държавни служители, служители от редица отрасли, които попадат в обхвата на устава и правилника за дисциплината. В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат да предвиждат и други дисциплинарни санкции (различни от посочените по-горе).
Специалната дисциплинарна отговорност се различава от общата по следните признаци: 1) кръга от лица, които попадат под нейното действие; 2) дисциплинарни мерки; 3) кръгът от лица и органи, имащи право да налагат наказания; 4) по реда за налагане и обжалване на наказания.
Един от видовете специална дисциплинарна отговорност е отговорността по устава и правилника за дисциплината. Отнася се главно за служителите в съответния сектор на националната икономика, които изпълняват основната, основна работа в него, както и за служителите на централния офис. Хартите (правилата) не само определят кръга на тези лица, но и посочват длъжностни лицаима право да налага дисциплинарни мерки.
Служителите, носещи дисциплинарна отговорност съгласно хартите (правилата) за дисциплината, заедно с общите наказания, могат също да бъдат подложени на наказания, предвидени в съответния устав (правила). Например Хартата за дисциплината на работниците в морския транспорт, одобрена с постановление на правителството на Руската федерация от 23 май 2000 г., въведе такива дисциплинарни мерки, като предупреждение за непълно служебно съответствие, което се използва в случаите на: а) системно неизпълнение на служебните задължения и заповедите на ръководителя; б) повторно извършване на дисциплинарни нарушения; в) нарушения на закони и други регулаторни правни актове по въпросите на осигуряването на безопасността на корабоплаването, безопасността на имуществото в морето, предотвратяването на ситуации, застрашаващи живота и здравето на хората, защитата и опазването на морската среда.
Хартата за дисциплината на работниците от риболовния флот на Руската федерация, одобрена с постановление на правителството на Руската федерация от 21 септември 2000 г., предвижда отнемане на дипломи от капитани и офицери от риболовния флот за период до до 3 години със съгласието на служителя на друга работа за същия срок, като се вземе предвид професията (специалността), за нарушение на трудовата дисциплина, което създава заплаха за безопасността на корабоплаването, живота и здравето на хората в морето , замърсяване околен свят, както и за грубо нарушениеправила за риболов.
Въз основа на специални разпоредби се носи и дисциплинарна отговорност ръководителиизбран, одобрен или назначен на длъжност висши органидържавна власт и управление на Руската федерация и републиките в състава на Руската федерация. Федерален закон на Руската федерация „За основите обществена услугаРуската федерация" от 31 юли 1995 г. установи специална дисциплинарна отговорност за държавни служители. Характеристики на тази отговорност са допълнителни дисциплинарни мерки. Въведена е мярка като предупреждение за непълно служебно съответствие (параграф 4 от член 14). Може да се извърши уволнение за разкриване на информация, представляваща държавна или друга защитена от закона тайна (клауза 4, част 2, член 25). Такава мярка като временно отстраняване (но не повече от 1 месец) на тези, които са извършили дисциплинарно нарушение от изпълнението на служебните задължения се прилага и за задълженията на държавните служители със запазване на паричното съдържание до решаване на въпроса за дисциплинарната му отговорност и др.
Въз основа на специални разпоредби дисциплинарна отговорност носят и съдиите, прокурорите, техните заместници, помощниците и следователите. Федералният закон „За прокуратурата на Руската федерация“ от 17 януари 1992 г. предвижда такива мерки за специална отговорност като понижаване в класен ранг; предупреждение за непълно съответствие на услугата; лишаване от значката „Почетен работник на прокуратурата на Руската федерация“; лишаване от значката „За безупречна служба в прокуратурата на Руската федерация“ (клауза 1, член 41.7).
Редът за налагане и отстраняване на дисциплинарни наказания се определя от чл. 193, 194 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска от служителя обяснение за писане. Ако служителят откаже да даде определеното обяснение, се съставя съответен акт.
Отказът на служителя да даде обяснение не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.
Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от деня на откриване на нарушението, без да се брои времето, през което служителят е бил болен, на почивка, както и времето, необходимо за вземане под внимание на мнението на представителния орган на служителите (в в случаите, когато това е предвидено в кодекса). Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит, финансова проверка стопанска дейностили одит- по-късно от две години от датата на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.
За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.
Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу разписка в рамките на три работни дни от датата на издаването му. Ако служителят откаже да подпише посочената заповед (инструкция), се съставя съответен акт.
Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служителя пред държавната инспекция по труда или органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове.
Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава се счита, че няма дисциплинарно наказание. Следователно дисциплинарните мерки, за разлика от насърчителните мерки, никога не се вписват в трудовата книжка (с изключение на такъв вид дисциплинарно наказание като уволнение).
Работодателят, преди изтичането на една година от датата на налагане на дисциплинарно наказание, има право да го отстрани от служителя на собствена инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия преки ръководител или представителен орган на работниците и служителите.
Привличане към дисциплинарна отговорност на ръководителя на организацията, неговите заместници по искане на представителния орган на служителите. Кодексът на труда (член 195) предвижда възможност за привличане към дисциплинарна отговорност на такава специална категория служители като ръководителя на организацията и неговите заместници. Работодателят е длъжен да разгледа заявлението на представителния орган на служителите за нарушение от страна на ръководителя на организацията, неговите заместници на закони и други регулаторни правни актове по труда, условията на колективния трудов договор, споразумение и да докладва резултатите от разглеждане на представителния орган на служителите.
Ако фактите за нарушения се потвърдят, работодателят е длъжен да наложи дисциплинарно наказание на ръководителя на организацията, неговите заместници, включително уволнение.
30. Защита на трудовите права на работниците. Конвенциите на МОТ подчертават, че най-уязвимата страна трудови отношения- служител. Следователно те се нуждаят от държавна защита от произвола на работодателя (собственика). различни държави имат различно нивотакава защита.
В Русия работниците през годините съветска властса свикнали да бъдат защитени от държавата на работниците, като се започне със създаването на трудовото законодателство, Кодекса, който предвиждаше такава защита.
Кодексът на труда възприе традицията на Кодекса на труда за защита на трудовите права на работниците и дори отдели специално раздел XIII, озаглавен „Защита на трудовите права на работниците. Разрешаване на трудови спорове. Отговорност за нарушение на трудовото законодателство”.
Първият член на този раздел (член 352) уточнява основните три начина за защита на трудовите права на работниците и техните законни интереси, държавен надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство, защита на трудовите права на работниците от синдикати и самостоятелни -защита от работниците на трудовите права (под самозащита в чл. 379 от Кодекса на труда се разбира само отказът на служителя да продължи работа, която пряко застрашава живота и здравето му). В същото време такава форма като инициативата на служителите да се обърнат към съдебните органи за разрешаване на индивидуални и колективни трудови спорове също трябва да се припише на самозащита. Тези три основни способа са разгледани в темата за трудовите спорове.
Концепцията за защита на трудовите права на работниците трябва да се разграничава в нейния широк и тесен аспект.
Защитата на трудовите права на работниците в тесния смисъл на думата е упражняването на трудовите права, защитата, спасяването им от нарушения, включително тяхното предотвратяване, реалното възстановяване на незаконно нарушени права и установяването от трудовото законодателство и действията на съответните органи за реална ефективна отговорност на работодателите и техните представители (администрация) за нарушаване на трудовото законодателство, неспазването му, т.е. за нарушаване на трудовите права на служителите. В този тесен смисъл такава закрила се определя от обема на раздел XIII от Кодекса на труда.
В широк смисъл защитата на трудовите права на работниците трябва да се разбира като осъществяване на защитната функция на трудовото право, което от своя страна отразява защитната функция на държавата. Следователно защитата на трудовите права на работниците в широк смисъл включва защита в тесен смисъл, но със своите компоненти има и следните най-важни начини за защита на тези права:
1) установяването вече на федерално ниво от Кодекса и друго трудово законодателство на високо ниво на условия на труд, гаранции за основните трудови права на работниците, които се допълват, увеличават, развиват от регионалното трудово законодателство и по договорен начин колективни договори, споразумения, трудови договори;
2) продължаващото развитие на индустриалната демокрация, както пряка, така и представителна (чрез профсъюзи и други представители на работниците), така че самите работници да участват както в определянето на правилата за вътрешния трудов ред, така и в установяването на задължението за сключване на колективни договори в организацията, без да дава всичко това на решение само на работодателя
3) широко популяризиране на трудовото законодателство с всички средства чрез медиите, лекции и др. Сред работниците, както и обучение в основите на неговите работодатели и техните представители (администрация), като се използва практиката за показване на ефективни начини за защита срещу трудови престъпления, обучение на работниците да се борят културно за трудовите си права.
трудови праваработниците са призовани да защитават всички юрисдикционни органи, разглеждащи трудови спорове, включително тяхната съдебна защита.
Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу
Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.
Публикувано на http://www.website/
Награда за труд: понятие, видове и основания
Сред мерките за осигуряване на трудовата дисциплина важно място заема насърчаването на служителите. Добросъвестната работа трябва да бъде оценена от работодателя. Ако добре работещите и безскрупулните работници са в равностойно положение, тогава стимулът за успешна работа рязко намалява.
Насърчаването е публично признание на резултатите от работата на служителите.
Използването на насърчителни мерки е едно от проявленията на дисциплинарната власт на работодателя. Изборът на конкретни насърчителни мерки, предоставянето на различни обезщетения и обезщетения е право на работодателя, въпреки че в съвременните пазарни условия до голяма степен зависи от неговите финансови възможности.
Несъмнено насърчаването играе особена роля на „вечен двигател“. Признаването на трудовите заслуги на най-добрите служители повишава удовлетвореността от работата на най-насърчаваните и оказва влияние върху останалите членове на екипа, като ги стимулира да подобряват резултатите от работата си. Освен това в законодателството насърчаването се разбира само като форма на публично признание на постигнатите успехи, което изразява официалното признание от страна на работодателя на заслугите на служителя (като правило, на обща срещав тържествена обстановка, със задължително издаване на съответна заповед) и отдаване на публична чест.
Следователно стимулите за работа са най-важното средство за осигуряване на трудовата дисциплина.
Характерът на стимулите може да бъде разделен на материални и морални.
Стимулът, който има морален характер, има положително етично въздействие върху служителя и му носи морално удовлетворение. От своя страна материалните стимули винаги имат парична стойност и наред с моралното удовлетворение позволяват на служителя да получи допълнителен материален доход.
В момента ръководителите на организации не придават голямо значение на моралните видове награди. Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, декларация за благодарност, вписване в Почетната книга и Борда на честта, според автора на статията, до голяма степен са се дискредитирали през последните години, когато това често се правеше за само за „отметка“, на тълпи и без никакви подкрепления или финансови стимули.
Отчитайки спецификата днесработодателят може да разработи свои собствени видове морални стимули, които ще бъдат много ефективни при стимулиране на персонала. Пример за това са представителствата. чужди компанииработа в Русия, в която, наред със строгата система от дисциплинарни санкции, мерки за материално стимулиране, има обширна система от морални стимули за служителите.
Пример за морално поощрение е предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание, както и включване в резерва за повишаване в длъжност.
Член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекс на труда на Руската федерация) предвижда следните насърчителни мерки, които работодателят използва за насърчаване на служителите, които съвестно изпълняват трудовите задължения, които могат да бъдат разделени на морални и материални мерки:
Мерки за морално насърчение:
Обявяване на благодарност
· Награждаване с почетна грамота;
· представяне на титлата "Най-добър в професията";
Мерки за финансово стимулиране:
Издаването на награда
· Награждаване с ценен подарък.
Списъкът на насърчителните мерки, даден в Кодекса на труда на Руската федерация, не е изчерпателен. Той предоставя само основните видове насърчителни мерки, които са широко използвани в практиката.
Колективният договор, правилата за вътрешния трудов ред, както и хартите и правилата за дисциплината могат да предвиждат други видове стимули. Например допълнителен платен отпуск, компенсация за разходите за годишен отпуск, лични надбавки, безлихвени заеми за закупуване на жилище, предвижда присвояването на допълнителни, в допълнение към предвидените в Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове, почетни звания за служители (например „Почетен работник на LLC "..."), изпращане на служител на специални конференции, семинари, изложби, създаване на по-удобни условия на работа за служителя и т.н.
По този начин списъкът от стимули може да бъде допълван в зависимост от нуждите и възможностите на конкретния работодател.
Освен това за специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди. Тоест могат да се разграничат още два вида награди - за съвестен труд и за особени трудови заслуги към обществото и държавата.
Първият се прилага директно от работодателя; вторият - излиза извън обхвата на трудовия колектив и вече придобива социално и държавно значение, следователно за специални трудови заслуги служителите се награждават от съответните държавни органи и местно самоуправление. За специални трудови заслуги към обществото и държавата президентът на Руската федерация награждава държавни награди на Руската федерация, присъжда почетни звания (клауза "б" на член 89 от Конституцията на Руската федерация). Списъкът на почетните звания и Наредбите за почетните звания на Руската федерация са одобрени с Указ на президента на Руската федерация от 30 декември 1995 г. № 1341 „За учредяването на почетните звания на Руската федерация, одобряване на правилата за почетни звания и описание на значката за почетни звания на Руската федерация”. Процедурата за подаване на заявления за присъждане на държавни награди и представяне на служители за награждаване с почетна грамота се определя от Правилника за държавните награди на Руската федерация, одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 2 март 1994 г. № 442 " За държавните награди на Руската федерация" и Правилника за почетната грамота на правителството на Руската федерация, одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 31 май 1995 г. № 547 „За грамотата на правителството на Руската федерация”.
Представяне за титлата на най-добрия в професията е новият видстимули за служителите, въведени от Кодекса на труда на Руската федерация на 1 февруари 2002 г., докато в същото време законодателят премахна такива стимули като „записване в Книгата на честта, на Борда на честта“, и нищо не беше казано относно „облаги и обезщетения в областта на социално-културните и жилищно-битовите услуги“, „предимство в повишението в работата“, които се предоставят на служители, които успешно и съвестно изпълняват трудовите си задължения.
В същото време, тъй като списъкът с видове стимули за служителите е отворен, работодателят има право да предвиди такива видове стимули и обезщетения в колективния договор или във вътрешния трудов правилник.
Званието "Най-добър по професия" е браншова награда за особени трудови заслуги. По правило присвояването на браншови, почетни звания се извършва по препоръка на работодателя от ръководителите на министерствата с участието на съответните профсъюзни органи.
Една от разновидностите на материалното стимулиране на служителите за съвестна работа е награждаването с ценен подарък. Максималната стойност на ценен подарък не е ограничена от закона и се определя от работодателя по негова преценка въз основа на личните заслуги на всеки служител.
Еднократните парични бонуси са обичайна форма на финансови стимули за съвестна работа. Те трябва да се разграничават от тези, изплащани по сегашните системи за заплати.
Що се отнася до субектния състав на използването на стимулите, те могат да бъдат разделени на индивидуални и колективни. Най-често стимулите се прилагат индивидуално. Въпреки това, по преценка на работодателя, в някои случаи могат да се прилагат стимули към екипи от бригади, секции, отдели.
Според кръга на лицата, за които се прилагат стимулите, могат да се разграничат общи и специални видове стимули. Общите мерки за стимулиране са установени от трудовото законодателство и се прилагат за всички служители, независимо от сферата на дейност, в която работят. Специални мерки за стимулиране се прилагат за определени категории служители и се установяват със специални закони, както и с отраслови разпоредби и дисциплинарни харти. Например член 55 федерален законот 27 юли 2004 г. № 79-FZ "За държавната държавна служба на Руската федерация" установи стимули и награди за държавните служители:
„един. За безупречно и ефективно публичната службаПрилагат се следните видове стимули и награди:
1) обявяване на благодарност с изплащане на еднократен стимул;
2) връчване на почетна грамота държавна агенцияс изплащане на еднократна награда или с представяне на ценен подарък;
3) други видове поощрения и награждавания на държавния орган;
4) изплащане на еднократен стимул във връзка с влизане в държавната пенсия за прослужено време;
5) насърчаване на правителството на Руската федерация;
6) насърчаване на президента на Руската федерация;
7) присвояване на почетни звания на Руската федерация;
8) връчване на отличителни знаци на Руската федерация;
9) награждаване с ордени и медали на Руската федерация“.
И така, стимулите могат да бъдат разделени на следните видове:
По естеството на въздействието върху служителите (морално и материално);
субектен състав (индивидуален и колективен);
По тяхната социална значимост (използвани пряко от работодателя и използвани от съответните органи за специални трудови услуги на обществото);
· според кръга от лица, които подлежат на стимули (общи, приложими за всички служители и специални, приложими за определени категории служители, ако са установени със специални закони, както и отраслови разпоредби и дисциплинарни харти).
В съответствие с член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация основата за прилагане на мерки за стимулиране е добросъвестното изпълнение на трудовите задължения от служителите. Добросъвестно е безупречното изпълнение на трудовите задължения в строго съответствие с изискванията към служителите, предвидени в трудовите договори, длъжностни характеристики, тарифни и квалификационни справочници, инструкции и изисквания за охрана на труда и други документи, които определят съдържанието на извършените трудова функция, предмет на настоящи правилаправилник за вътрешния трудов ред.
Както показва практиката, тази обща основа не е достатъчна за разработване на система за насърчаване и награждаване на служителите. Ето защо ръководителите и отделите по персонала се стремят да разработят по-конкретни показатели във връзка със спецификата на производствените условия и организацията на труда при конкретен работодател. На този етап възникват повечето трудности. При липса на нормализиращи показатели прилагането на стимули към служителите обикновено е много субективно и може да повлияе неефективно на функционирането на системата за стимулиране като цяло. В тази връзка трябва да се обърне най-голямо внимание на въпроса за разработването на нормализиращи показатели за ефективност на труда.
Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основа за насърчаване на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата различни категориислужители.
Например, би било полезно да се определи различен подходв разработването на система за стимулиране на служителите, чието нормиране на труда се основава на финансови и други показатели за цялата организация като цяло и за тези категории служители, които имат лични показатели за нормиране. Служителите могат да бъдат разделени на следните категории:
1) Ръководният екип е администрацията.
2) Управленски персонал от средно и младше ниво - ръководители на отделни отдели, отдели, цехове, работни групи. За тази категория работници е целесъобразно да се разработят стандартизирани показатели за ефективност в зависимост от показателите на структурните звена, които управляват.
3) Специалисти и технически изпълнители.
4) Работници. повишение награждаване трудово звание
Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат допълнени и уточнени от колективния трудов договор или правилника за вътрешния трудов ред в съответствие с възложените управленски задачи.
Освен това в уставите и правилата за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране като правило са посочени във връзка със спецификата на условията на труд в конкретни отрасли. Така че, съгласно Указ № 621, железопътните работници се насърчават за:
„Служителите се насърчават да добросъвестно изпълнениетрудови задължения, подобряване на качеството на работа, повишаване на производителността на труда, новаторство, инициативност, осигуряване безопасността на превозваните стоки и багаж, грижа за друго поверено имущество, дългогодишна и безупречна работа.
При умело използване наградите могат да бъдат повече ефективен инструментстимули за съвестна работа на служителите, а не наказания.
Насърчаването може да подтикне, да стимулира неограничен брой хора да извършат акт, одобрен от обществото, и най-насърченият човек да повтори този акт.
Процедурата за прилагане на мерки за стимулиране на труда.
Правният статут на работодателя в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация включва правото да прилага насърчителни мерки. Редът за прилагане на насърчителните мерки от трудовото законодателство е частично определен, което означава, че в голяма степен се определя от работодателя.
На практика стимулът се обявява в заповед или инструкция, довежда се до знанието на служителя и трудовия колектив и се прави съответен запис в трудовата книжка на служителя.
В издадената заповед се посочват мотивът за промоцията, видът на промоцията, формата на промоцията, а при предоставяне на ценен подарък (премия) и нейната стойност. Работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с тази заповед срещу подпис. Формата на заповедта (инструкцията) за насърчаване на служителя е одобрена с Указ на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първични счетоводна документацияотносно отчитането на труда и неговото заплащане "(наричано по-долу Резолюция № 1) ( унифицирана форма№ T-11 и унифицирана форма на консолидирана заповед за повишаване на служителите T-11a).
Основата за издаване на заповед (инструкция) за повишение е заявление, подадено за разглеждане до ръководителя на организацията от непосредствения ръководител на служителя или отдела по персонала на организацията. Тъй като процедурата за представяне на промоция не е регламентирана от закона, всяка организация използва своя собствена.
На практика често възниква въпросът: има ли право работодателят да прилага мерки за стимулиране на представляваното лице по време на срока на дисциплинарното наказание по отношение на същия служител. Действащият Кодекс на труда на Руската федерация не съдържа правило, забраняващо насърчаването на служител, който има дисциплинарно наказание по време на санкцията. Следователно решението относно възможността за насърчаване на такива служители зависи от преценката на работодателя.
Информацията за стимулите се вписва в трудовата книжка в съответствие с част 4 от член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основата за вписване в трудовата книжка е съответната заповед (инструкция) на ръководителя.
Съгласно параграф 24 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки в трудовата книжка се вписва следната информация за наградата (насърчението) за трудови заслуги:
а) за присъждане на държавни награди, включително присвояване на държавни почетни звания, въз основа на съответните укази и други решения;
б) за връчване на почетни грамоти, присъждане на звания и връчване на значки, значки, дипломи, почетни грамоти, произведени от организации;
в) други видове стимули, предвидени от законодателството на Руската федерация, както и колективни договори, вътрешни трудови разпоредби на организацията, харти и правила за дисциплина.
Клауза 10 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки установява седмичен период, не по-късно от който работодателят е длъжен да направи съответните записи в трудовите книжки.
Процедурата за вписване на информация за наградата в трудовата книжка в съответствие с Инструкциите за попълване на трудови книжки, одобрени с Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. № 69 „За одобряване на инструкциите за попълване на трудови книжки“, е както следва: „в колона 3 на раздела „Информация за награждаване“ на труда книгата под формата на заглавие посочва пълното име на организацията, както и съкратеното наименование на организацията ( Ако някой); по-долу в колона 1 е поредният номер на записа (номерация, която се увеличава през целия период на трудова дейност на служителя); в колона 2 се посочва датата на награждаването; колона 3 записва кой е наградил служителя, за какви постижения и каква награда; в колона 4 се посочва наименованието на документа, въз основа на който е извършено вписването, с позоваване на датата и номера му.
Непременно информацията за стимулите се въвежда и в личната карта на служителя, в раздел VII „Награди (стимули), почетни звания“ (унифициран формуляр № Т-2, одобрен с Резолюция № 1).
В трудовата книжка не се правят записи за бонуси, които не са стимул за служителя, но са неразделна част от неговите доходи, т.е. предвидени от системата за възнаграждения или изплащани редовно (клауза 25 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки). Ако служителят е получил така наречения „личен“ бонус за конкретен личен принос към работата, тогава информацията за това трябва да бъде вписана в трудовата му книжка. Обръща се внимание на несъответствието между формулировката на членове 66 и 191 от Кодекса на труда на Руската федерация. Член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква в трудовата книжка да се вписва информация за наградите за успех в работата и не се предвиждат записи за други видове стимули. Горепосоченото несъответствие между понятията „награда“ и „насърчение“ затруднява прилагането на нормите на трудовото законодателство в практиката на издаване на трудови книжки.
В тази връзка се появиха две противоположни гледни точки:
1. Съгласно член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не е длъжен да въвежда информация за всички стимули на служителите в трудовата книжка, а само информация за неговите награди.
2. По-широко тълкуване на термина "насърчение" предполага, че тези стимули, които по същество не са награди, но също така характеризират служителя от положителна страна, трябва да бъдат отразени в трудовата книжка в негов интерес.
По този начин служителят има право да настоява да направи подходящо вписване в трудовата книжка за всеки от видовете стимули, приложени към него, ако не е направено.
Като цяло документацията на процедурата за промоция включва:
・Компилация от управителя структурна единицав която работи служителят или ръководителят кадрово обслужванеизявления за стимули, адресирани до ръководителя на организацията, като се посочва вида на стимула в съответствие с Правилника за вътрешния трудов ред или други местни разпоредби;
· публикуване на заповед (инструкция) за насърчаване (унифициран формуляр № Т-11, Т-11а) и тържественото му обявяване;
извършване на необходимия запис в личната карта (унифициран формуляр № T-2) за повишаването на служителя;
Извършване на подходящо вписване в трудовата книжка на служителя.
Един от важните фактори за успешната работа на служителите и като цяло за растежа на икономическите показатели е рационалната система за стимулиране на служителите.
Разработването на система за възнаграждение е неразривно свързано с общата система за мотивация на персонала, която работи този работодател, и до голяма степен е специфичен за всяка компания. То се определя от профила на икономическата дейност, съществуващите структурни и производствени отношения и управленските задачи. Системата за стимулиране на служителите се влияе от икономическата ситуация и финансовата база на компанията.
Независимо от тези характеристики, все още е възможно да се препоръчат общи подходи за разработване на система за възнаграждение.
При разработването на система за награди за работа е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби:
1) основата за възнаграждение за успех в работата трябва да бъдат конкретни показатели, които служителите постигат чрез изпълнение на своите непосредствени служебни задълженияи които най-добре описват трудово участиевсеки служител при решаването на общи проблеми; препоръчително е да се формира система от показатели, фактори, които служат като основа за насърчаване на служителите, като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители (ръководители, специалисти, технически изпълнители, работници);
2) служителят трябва да е сигурен, че когато бъдат постигнати установените резултати, той определено ще бъде възнаграден;
3) стимулите за работа трябва да бъдат завист към значимостта на трудовите постижения, тоест за по-високи резултати трябва да се установят съответно по-значими стимули;
4) мотивирайте всеки служител да подобрява непрекъснато работата си;
5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите;
6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.
Разпоредбата за насърчаване може да бъде документ с различна степен на детайлност.
За организации с установени икономически показатели, обща система на вътрешнокорпоративни отношения, добре установена система за стандартизация на показателите за ефективност на труда, както на структурни звена, така и на служители, заемащи отделни длъжности, може да се препоръча позиция с максимална степен на детайлност.
За малки, динамично развиващи се компании, в които развитието на вътрешнокорпоративните отношения и цялостната система на функциониране на организацията са в начален стадий, може да е по-полезно да се използват местни нормативен актс по-малка степен на детайлност, която отразява само най-много основни принципистимули на служителите.
Независимо от нивото на детайлност в документа, определящ принципите на системата за стимулиране, препоръчително е той да съдържа следната основна информация:
1) Принципи на формиране на системата за възнаграждение.
2) Конкретни показатели за прилагане на насърчителните мерки.
3) Форми и мерки (видове) поощрение.
4) Процедурата за представяне на служителите за повишение.
5) Компетентност на ръководството за прилагане на насърчителни мерки.
6) Правно основание за прилагане на насърчителни мерки (заповед на ръководителя на организацията, заповед на друго длъжностно лице).
7) Процедурата за провеждане на рекламни дейности.
8) Друга информация относно системата за стимулиране.
При прилагането на системата за стимулиране важно място заема механизмът за запознаване на служителите с стимули.
Например в разпоредбата за насърчаване, която е в сила в организацията, правата на ръководителите трябва да бъдат разделени различни ниваза всеки вид стимул.
По този начин изглежда съвсем логично ръководителят на структурно звено (отдел, цех и т.н.) да използва мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, говорене с ръководителя на организацията с инициативата да ранно оттеглянеот служител на предварително наложено наказание, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми най-добрият работникотдел и други.
Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Той решава окончателно размера на средствата, отпуснати за насърчаване на служителите. Неговите правомощия могат да се простират както до използването на стимули, които са от индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител), така и до стимули по отношение на конкретна група служители (работници в цех, екипи и т.н. ) или трудовия колектив като цяло.
Трябва да се отбележи, че законодателството не урежда процедурата за влизане в сила на Наредбата за насърчаване на служителите. Следователно работодателят може самостоятелно да определи процедурата за одобрение този документкато се вземе предвид общата система за разработване и приемане на местни разпоредби.
Приложение
Директор на Prima LLC
Державин К.К.
Презентация за промоцията на Иванов М.М., мениджър продажби
Иванов М.М., роден през 1955 г., ръководител на отдел продажби, има десет години непрекъснат опит в Прима ООД. През този период на работа той винаги е изпълнявал съвестно своите трудови задължения и е получавал многократни благодарности.
За добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, дългогодишна и безупречна работа, както и във връзка с юбилейната дата - петдесетата му годишнина, представям М. М. Иванов за поощрение. Предлагам да насърча Иванов М.М. под формата на почетна грамота и ценен подарък.
Началник отдел "Продажби" ___________ /Василиев И.И./
Длъжност, личен подпис, препис от подписа.
законодател в ново изданиеКодексът на труда на Руската федерация разширява общите норми на трудовото законодателство за всички стопански субекти - както юридически, така и лица. Може да се каже, че четиринадесетгодишното нарушаване на правата на индивидуалните предприемачи като работодатели и най-вече на наетите от тях служители най-накрая е спряно. работодател - индивидуален предприемачсега освен заключението трудови договори, е длъжен да води трудови книжки на всички свои служители, а също и като работодател - образувание(организация) за документиране на кадрови въпроси, включително в областта на трудовата дисциплина.
Правото за прилагане на насърчителни мерки е изцяло на работодателя и не изисква, както беше досега, съгласуване със съответния избран синдикален орган. Освен това се допуска едновременното прилагане на няколко насърчителни мерки. По правило на практика това е комбинация от морални и материални мерки (например обявяване на благодарност и издаване на парична премия).
В същото време използването на мерки за стимулиране може да бъде доста субективно, тъй като винаги е свързано с оценка на поведението на служителите в трудовия процес. Но ако има местен нормативен акт, който урежда критериите за оценка, основанията за стимулиране, реда за прилагане на стимули, то цялата процедура, свързана с прилагането на стимули, е в "правното поле". Както се казва, законът е суров, но си е закон. Когато правилото, предвидено в местния нормативен акт, е валидно за неопределен брой лица, тогава работодателят, освен права, има и задължението да прилага насърчителни мерки при настъпване на определени обстоятелства (изпълнение на плана от служител, отдел, организация като цяло, постигане на определен икономически успех и др.).
Системата за стимулиране, възприета от конкретен работодател, е ефективна само ако служителите са наясно с принципите на нейното функциониране и ги разбират. Тяхната вяра в справедливостта на тази система също е от голямо значение.
Нормите, които уреждат цялата процедура за прилагане на стимули за добросъвестна работа, могат да бъдат документирани в Правилника за вътрешния трудов ред, но е по-целесъобразно това да стане в специален местен нормативен акт - Правилника за насърчаване на служителите.
Публикувано на сайта
Подобни документи
Насърчаването за успех в работата като важно средство за защитаинструмент за осигуряване на трудова дисциплина и мотивация. Основания и начини на насърчаване, неговото значение, материален и нематериален характер. Правила за ефективност и процедура за издаване на стимули.
курсова работа, добавена на 05/07/2012
Концепцията за трудова мотивация. Потребности, формиране на интерес. Методи за допълнително материално стимулиране на персонала и стимулиране на високи нива на трудова активност. Начини за подобряване на трудовата мотивация. Подходи за изследване на теориите за мотивацията.
курсова работа, добавена на 15.11.2010 г
Теоретична основаорганизация на управлението на персонала на предприятието. Концепцията и основните методи за стимулиране на труда. Проучване на системата за стимулиране на персонала в предприятието на примера на LLC "Raznosort", методи за материално стимулиране на служителите.
курсова работа, добавена на 07/07/2010
Трудова дисциплина и работен график. Методи за осигуряване на трудовата дисциплина. Правилник за вътрешния трудов ред. Системата за награди за работа. Дисциплинарна отговорност и редът за нейното прилагане. Признаци на дисциплинарно нарушение, наказания.
резюме, добавено на 28.12.2010 г
Анализ на способността на мениджъра да предизвиква ентусиазъм сред хората, да развива полезни качества в човек, като признава достойнството му и използва различни методи за материално и морално насърчаване. Преглед на проблема с уважението към мнението на работниците, техните инициативи.
резюме, добавено на 19.12.2011 г
тест, добавен на 19.06.2011 г
Концепцията за съвместимост. Характеристики на регистрацията на заетостта и сключването на трудови договори с работници на непълно работно време. Документи, които се представят при кандидатстване за почасова работа. Въвеждане на информация за работа на непълно работно време в трудовата книжка.
тест, добавен на 29.01.2009 г
Разглеждане на форми, източници на формиране на фондове за заплати, системи за бонуси и стимули за служителите. Характеристика на производствено-икономическата дейност на производствено обединение "Пекар": анализ на себестойността на продукцията, рентабилност, организация и заплащане на труда.
дисертация, добавена на 25.05.2010 г
основни характеристикидейности на персонала на "Тез-тур" ООД. Анализ на работното място на туристически агент в организация. Оценка на изпълнението на функциите, задачите и принципите на организацията на работата на персонала. Трудова дисциплина, наказания и награди в организацията.
курсова работа, добавена на 26.05.2014 г
Характеристики на концепцията за мотивация на персонала - набор от специални технологии и фактори, които насърчават служителите на предприятието към високопроизводителна трудова дейност. Характеристики и ефективни начининаказания и награди в управлението на персонала.
Външното възнаграждение винаги означава признание за заслугите на човек или екип преди
организация, под каквато и форма да е тя. Разпознаването прави няколко неща:
1. по-нататъшно стимулиране на творческата активност на служителите;
2. Демонстрация на положително отношение на ръководството към високи резултати;
3. популяризиране на резултатите сред колектива;
4. повишаване духа на служителите;
5. повишаване на стопанската активност;
6. Засилване на ефективността на самия процес на стимулиране.
Има няколко форми на признание и оценка на работата на служителите.
Първо, това е материално компенсация(възнаграждение, обезщетение) за увелич
разходи за труд. Те могат да бъдат изразени в различни форми. Когато става въпрос за заплати,
размерът му не трябва да зависи от трудовия стаж, но също така да отчита качеството на изпълнение на задълженията.
На практика мениджърите компенсират усилията, изразходвани от служителя в съответствие с
опит и време, прекарано на работа, а не въобще от характеристиките на постигнатите резултати.
Видове материални компенсации: заплащане на образование, медицинско обслужване, храна и др.
второ,форма на признание е парична награда за високи резултати
труд (т.е. бонуси). Наградите изобщо не трябва да са големи, важното е
неочаквани и такива, че всички знаят за тях.
на трето място,повишението е форма на признание. Но засяга само
върху тези, които правят кариера, а те не могат да бъдат много поради ограниченост
свободни позиции. Освен това не всеки може и иска да бъде лидер.
Четвърто, впризнанието може да бъде възнаградено със свободно време.
То може да бъде предоставено под формата на допълнителен отпуск или намалено работно време. Той може също да бъде преразпределен с помощта на гъвкав или текущ график, който прави
работен ден по-удобен. Може да възникне от спестеното време поради
лични усилия на работника.
Пето,от голямо значение е общественото признание на заслугите на колектива и личността
работници чрез широка информация за тях в широкотиражния печат и на спец
щандове, връчване на грамоти, обявяване на благодарност на срещи, награждаване на турист
пътуване, билети.
На шесто,личното признание от ръководството играе голяма роля в стимулирането
организации или отдели. Може да бъде под формата на редовно или епизодично
поздравления по случай празници и тържествени дати, похвали.
Според експертите похвалата е един от най-ефективните инструменти обратен
връзкимежду лидери и подчинени. Важно е само да можете да изберете правилния.
да бъде косвено под формата на проява на истински интерес към личността на служителя, неговата
тревоги и нужди. Наградите също могат да бъдат приписани на похвала. Но те са ефективни само когато връзката между разходите и резултатите е ясно видима. Освен това те бързо свикват с парите.
За да бъдат ефективни техните стимули, сумите винаги трябва да бъдат
увеличаване, но това не може да става безкрайно.
За да бъде похвалата ефективна, лидерът трябва да се придържа към следните правила:
1. ясно дефинирайте за какво да хвалите подчинените;
2. обмислете предварително „дозата“ на похвалата и правете почивки в нея;
3. хвалете подчинените за всякакви добри и полезни дела, дори ако
те не са значими, но специфични, имат правилна посока;
4. хвалете не много често, но редовно;
Оценка на труда -мерки за определяне дали количеството и качеството на труда
изисквания за производствена технология.
Оценката на труда дава възможност: да се оцени потенциалът за повишаване на служителите и
намаляване на риска от повишение на некомпетентни служители; намаляване на разходите за обучение;
поддържане на чувство за справедливост сред служителите и повишаване на трудовата мотивация.
Да организира ефективна система за оценка на работата на служителите
необходимо:
1) установява стандарти за изпълнение за всяко работно място и критерии за него
2) разработете политика за провеждане на оценки на изпълнението (кога, колко често и на кого
оценявам);
3) обсъдете оценката със служителя;
4) вземете решение.
Известни са следните методи за оценка на работата на служителите. Първо помислете методи
индивидуална оценка:
1. въпросник за оценка (сравнителен въпросник и въпросник по даден избор);
3. описателен метод;
4. метод за оценка според решаващата ситуация;
5. Скала за наблюдение на поведението.
Въпросник за оценкае стандартизиран набор от въпроси или описания.
Оценяващият метод отбелязва наличието или отсъствието на определена черта у оценяваното лице и поставя
количество бележки.
Въпросник за оценка (фрагмент).
Попълва се от служителя
Комуникация с колеги:
пишете ясно и кратко
говорете ясно и кратко
Работя добре с колеги
Работя добре с подчинените
Работя добре с шефове
учтив, винаги помагащ на клиентите
представят идеи убедително
Работни умения/Опит
Винаги приключвам работни срещи
Познавам основните аспекти на работата
има нужда от контрол
понякога правя грешки
Работя по график
Запознат с новостите в областта
Планиране на работата
поставяйте си реалистични цели
точно анализирайте исканията и нуждите
ефикасен
разработване на голям брой решения
ефективно откриване и решаване на проблеми
Организация на личния труд
поддържайте документацията в ред
разпределете задачите по подходящ начин
проверете ефективността на действията
Определям основните цели на работата
пестете и използвайте времето ефективно
контрол
спазва политиката на компанията и установените процедури
определят приемливи стандарти за качество
не надхвърлят установените разходи
Други качества
знаят къде да търсят информация
развиват и развиват творчески идеи
Добър съм в работата под напрежение
адаптирайте се към промяната
Вземам добри решения
Подпис на служителя ________
Датата__________
Промяна на въпросника за оценка - сравнителен въпросник.контрольори или специалисти
управлението на персонала изготвя списък с описания на правилно или неправилно поведение на
работно място. Оценителите, които са наблюдавали поведение, поставят тези описания, така да се каже, на скала
от "отличен" до "лош", което води до "ключа" на въпросника. Оценители
работа на конкретни изпълнители, маркирайте най-подходящите описания. признателност
Също така се използва въпросник за избор,който задава основните характеристики и
списък с варианти за поведение на оценявания. По скала за важност комплектът се оценява в точки
характеристики на работата на оценявания служител.
Предварително зададен въпросник за избор
характеристики на това как оценяваният служител изпълнява работата си: получава оценка "1".
най-характерната черта на служителя, оценка "4" - най-слабо характерната черта.
Не очаквайте проблеми
Грабва обяснение в движение
Рядко губи време
Лесно е да се говори с него
Става лидер при работа в група
Губи време за необходимите аспекти на работата
Спокойствие и спокойствие във всяка ситуация
Работи много
характеристики на производителността на труда, всяка от които се извежда от пет или шест решаващи
поведенчески ситуации. Оценителят отбелязва описанието, което в
в по-голямо съответствие с квалификацията на оценявания служител. Видът на ситуацията е свързан с
резултат по скалата.
Формуляр за оценка на поведенчески нагласи
Инженерна компетентност
(пряко свързани с изпълнението на проекти)
(фрагмент)
Фамилно име на служителя __________________________
9-- Притежава широк набор от знания, умения и способности и може да се очаква
изпълнение на всички задачи с отлични резултати
7--- Способен да прилага в повечето ситуации добър набор от знания, умения и
умения, от него може да се очаква да се справи добре с някои задачи
5-- Способен да прилага някои знания, умения и способности, адекватен
изпълнявайки повечето от задачите
3-- Има известни затруднения при прилагането на технически умения и може да бъде
очакват повечето проекти да бъдат доставени със закъснение
1-- Не знае как да прилага технически умения и може да се очаква да отнеме много време
поради тази неспособност
Описателен методоценката се състои в това, че специалистът по производство оценява
предложение за описание на предимствата и недостатъците на поведението на служителя. Често този метод
комбинирани с други, като поведенчески рейтингови скали.
Метод на оценка според решаващата ситуация.Оценителите изготвят списък с описания
„правилно“ и „неправилно“ поведение на служителите в определени ситуации и ги разпределя
записи за всеки оценяван служител, в които вписва примери за поведение за всеки
служи за оценки, дадени от ръководителя, а не от колеги и подчинени.
Скала за наблюдение на поведението.Подобно на метода за оценка на решаващата ситуация, той е ориентиран
за записване на действия. За да се определи поведението на служителя като цяло, оценителят по скалата
записва колко пъти даден служител се е държал по един или друг начин.
Важен елемент в творението необходими условиякоито осигуряват нормална продуктивна работа в екип не са само добра организация производствен процеси условията на труд, материалните и битови условия на служителите, размера на заплатите и навременността на изплащането им, но също така и нормативната консолидация от работодателя на система от стимули и наказания, процедурата за тяхното прилагане към служителите.
Сред мерките за осигуряване на трудовата дисциплина важно място заема насърчаването на служителите. Добросъвестната работа трябва да бъде оценена от работодателя. Ако добре работещите и безскрупулните работници са в равностойно положение, тогава стимулът за успешна работа рязко намалява.
Насърчаването е публично признание на резултатите от работата на служителите.
Използването на насърчителни мерки е едно от проявленията на дисциплинарната власт на работодателя. Изборът на конкретни стимули, предоставянето на различни обезщетения и обезщетения е право на работодателя, въпреки че в съвременните пазарни условия до голяма степен зависи от неговите финансови възможности.
Несъмнено насърчаването играе особена роля на „вечен двигател“. Признаването на трудовите заслуги на най-добрите служители повишава удовлетвореността от работата на най-насърчаваните и оказва влияние върху останалите членове на екипа, като ги стимулира да подобряват резултатите от работата си. Освен това в законодателството поощрението се разбира само като форма на публично признание на постигнатите успехи, което изразява официалното признание от страна на работодателя на заслугите на служителя (като правило, на общо събрание в тържествена атмосфера, с задължителното издаване на съответната заповед) и отдаването му на обществена чест.
Следователно стимулите за работа са най-важното средство за осигуряване на трудовата дисциплина.
Характерът на стимулите може да бъде разделен на материални и морални.
Стимулът, който има морален характер, има положително етично въздействие върху служителя и му носи морално удовлетворение. От своя страна материалните стимули винаги имат парична стойност и наред с моралното удовлетворение позволяват на служителя да получи допълнителен материален доход.
В момента ръководителите на организации не придават голямо значение на моралните видове награди. Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, декларация за благодарност, вписване в Почетната книга и Борда на честта, според автора на статията, до голяма степен са се дискредитирали през последните години, когато това често се правеше за само за „отметка“, на тълпи и без никакви подкрепления или финансови стимули.
Като се има предвид спецификата на днешния ден, работодателят може да разработи свои собствени видове морални стимули, които ще бъдат много ефективни при стимулиране на персонала. Като пример можем да цитираме представителствата на чуждестранни компании, работещи в Русия, където, наред със строгата система от дисциплинарни наказания и финансови стимули, съществува обширна система от морални стимули за служителите.
Пример за морално поощрение е предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание, както и включване в резерва за повишаване в длъжност.
Член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекс на труда на Руската федерация) предвижда следните насърчителни мерки, които работодателят използва за насърчаване на служителите, които съвестно изпълняват трудовите задължения, които могат да бъдат разделени на морални и материални мерки:
- морални стимули:
- обявяване на благодарност;
- връчване на почетна грамота;
- представяне на титлата "Най-добър в професията";
- мерки за финансово стимулиране:
- издаване на награда;
- награждаване с ценен подарък.
Списъкът на насърчителните мерки, даден в Кодекса на труда на Руската федерация, не е изчерпателен. Той предоставя само основните видове насърчителни мерки, които са широко използвани в практиката.
Колективният договор, правилата за вътрешния трудов ред, както и хартите и правилата за дисциплината могат да предвиждат други видове стимули. Например, могат да бъдат установени допълнителни платени отпуски, компенсации за разходите за годишен отпуск, лични надбавки, безлихвени заеми за закупуване на жилищни помещения, назначаване на допълнителни, в допълнение към предвидените в Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове, почетни звания за служители (например „Почетен служител на LLC „…“), изпращане на служител на специални конференции, семинари, изложби, създаване на по-удобни условия на работа за служителя и т.н.
По този начин списъкът от стимули може да бъде допълван в зависимост от нуждите и възможностите на конкретния работодател.
Освен това за специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди. Тоест могат да се разграничат още два вида награди - за съвестен труд и за особени трудови заслуги към обществото и държавата.
Първият се прилага директно от работодателя; вторият - излиза извън обхвата на трудовия колектив и вече придобива социално и държавно значение, следователно за специални трудови заслуги служителите се награждават от съответните държавни органи и местно самоуправление. За специални трудови заслуги към обществото и държавата президентът на Руската федерация награждава държавни награди на Руската федерация, присъжда почетни звания (клауза "б" на член 89 от Конституцията на Руската федерация). Списъкът на почетните звания и Наредбите за почетните звания на Руската федерация са одобрени с Указ на президента на Руската федерация от 30 декември 1995 г. № 1341 „За учредяването на почетните звания на Руската федерация, одобряване на правилата за почетни звания и описание на значката за почетни звания на Руската федерация”. Процедурата за подаване на заявления за присъждане на държавни награди и представяне на служители за награждаване с почетна грамота се определя от Правилника за държавните награди на Руската федерация, одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 2 март 1994 г. № 442 " За държавните награди на Руската федерация" и Правилника за почетната грамота на правителството на Руската федерация, одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 31 май 1995 г. № 547 „За грамотата на правителството на Руската федерация”.
Представителството за титлата най-добър в професията е нов вид стимулиране на служителите, въведено от Кодекса на труда на Руската федерация от 1 февруари 2002 г., като в същото време законодателят премахна такива мерки за стимулиране като „вписване в книгата на Чест, на борда на честта”, и нищо не се казва за „ползи и придобивки в областта на социално-културните и жилищни и потребителски услуги”, „предимство в повишението в работата”, които са предоставени на служители, които успешно и съвестно изпълняват трудовите си задължения в съответствие с действащия преди това Кодекс на трудовото законодателство на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация).
В същото време, тъй като списъкът с видове стимули за служителите е отворен, работодателят има право да предвиди такива видове стимули и обезщетения в колективния договор или във вътрешния трудов правилник.
Званието "Най-добър по професия" е браншова награда за особени трудови заслуги. По правило присвояването на браншови, почетни звания се извършва по препоръка на работодателя от ръководителите на министерствата с участието на съответните профсъюзни органи.
Една от разновидностите на материалното стимулиране на служителите за съвестна работа е награждаването с ценен подарък. Максималната стойност на ценен подарък не е ограничена от закона и се определя от работодателя по негова преценка въз основа на личните заслуги на всеки служител.
Еднократните парични премии са често срещана форма на материално стимулиране за съвестен труд. Те трябва да се разграничават от тези, изплащани по сегашните системи за заплати.
Що се отнася до субектния състав на използването на стимулите, те могат да бъдат разделени на индивидуални и колективни. Най-често стимулите се прилагат индивидуално. Въпреки това, по преценка на работодателя, в някои случаи могат да се прилагат стимули към екипи от бригади, секции, отдели.
Според кръга на лицата, за които се прилагат стимулите, могат да се разграничат общи и специални видове стимули. Общите мерки за стимулиране са установени от трудовото законодателство и се прилагат за всички служители, независимо от сферата на дейност, в която работят. Специални мерки за стимулиране се прилагат за определени категории служители и се установяват със специални закони, както и с отраслови разпоредби и дисциплинарни харти. Например, член 55 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ установява стимули и награди за държавните служители:
„един. За безупречна и ефективна държавна служба се прилагат следните видове поощрения и награди:
1) обявяване на благодарност с изплащане на еднократен стимул;
2) награждаване с почетна грамота на държавен орган с изплащане на еднократна награда или с представяне на ценен подарък;
3) други видове поощрения и награждавания на държавния орган;
4) изплащане на еднократен стимул във връзка с влизане в държавната пенсия за прослужено време;
5) насърчаване на правителството на Руската федерация;
6) насърчаване на президента на Руската федерация;
7) присвояване на почетни звания на Руската федерация;
8) връчване на отличителни знаци на Руската федерация;
9) награждаване с ордени и медали на Руската федерация“.
И така, стимулите могат да бъдат разделени на следните видове:
- по естеството на въздействието върху служителите (морално и материално);
- по предметен състав (индивидуални и колективни);
- според социалната им значимост (използвани пряко от работодателя и използвани от съответните органи за специални трудови услуги на обществото);
от кръга лица, които подлежат на стимули (общи, приложими за всички служители и специални, приложими за определени категории служители, ако са установени със специални закони, както и отраслови разпоредби и дисциплинарни харти).
В съответствие с член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация основата за прилагане на мерки за стимулиране е добросъвестното изпълнение на трудовите задължения от служителите. Добросъвестно е безупречното изпълнение на трудовите задължения в строго съответствие с изискванията към служителите, предвидени в трудовите договори, длъжностните характеристики, тарифните и квалификационните справочници, инструкциите и изискванията за защита на труда и други документи, които определят съдържанието на изпълняваната трудова функция, при спазване на действащите правила за вътрешния трудов ред.
Както показва практиката, тази обща основа не е достатъчна за разработване на система за насърчаване и награждаване на служителите. Ето защо ръководителите и отделите по персонала се стремят да разработят по-конкретни показатели във връзка със спецификата на производствените условия и организацията на труда при конкретен работодател. На този етап възникват повечето трудности. При липса на нормализиращи показатели прилагането на стимули към служителите обикновено е много субективно и може да повлияе неефективно на функционирането на системата за стимулиране като цяло. В тази връзка трябва да се обърне най-голямо внимание на въпроса за разработването на нормализиращи показатели за ефективност на труда.
Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители. служители.
Например, препоръчително е да се определи различен подход към разработването на система за стимулиране на служителите, чието нормиране на труда се основава на финансови и други показатели за цялата организация като цяло и за тези категории служители, които имат лични показатели за нормиране. Служителите могат да бъдат разделени на следните категории:
1) Ръководният екип е администрацията.
2) Управленски персонал от средно и младше ниво - ръководители на отделни отдели, отдели, цехове, работни групи. За тази категория работници е целесъобразно да се разработят стандартизирани показатели за ефективност в зависимост от показателите на структурните звена, които управляват.
3) Специалисти и технически изпълнители.
4) Работници.
Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат допълнени и уточнени от колективния трудов договор или правилника за вътрешния трудов ред в съответствие с възложените управленски задачи.
Освен това в уставите и правилата за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране като правило са посочени във връзка със спецификата на условията на труд в конкретни отрасли. Така че, съгласно Указ № 621, железопътните работници се насърчават за:
„Служителите се насърчават за съвестно изпълнение на трудовите задължения, подобряване на качеството на работата, повишаване на производителността на труда, новаторство, инициативност, осигуряване безопасността на превозваните стоки и багаж, грижа за друго поверено имущество, дългосрочна и безупречна работа.“
При умело използване стимулите могат да бъдат по-ефективен инструмент за стимулиране на служителите към съвестна работа от наказанията.
Насърчаването може да подтикне, да стимулира неограничен брой хора да извършат акт, одобрен от обществото, и най-насърченият човек да повтори този акт.
Правният статут на работодателя в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация включва правото да прилага насърчителни мерки. Редът за прилагане на насърчителните мерки от трудовото законодателство е частично определен, което означава, че в голяма степен се определя от работодателя.
На практика стимулът се обявява в заповед или инструкция, довежда се до знанието на служителя и трудовия колектив и се прави съответен запис в трудовата книжка на служителя.
В издадената заповед се посочват мотивът за промоцията, видът на промоцията, формата на промоцията, а при предоставяне на ценен подарък (премия) и нейната стойност. Работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с тази заповед срещу подпис. Формата на заповедта (инструкция) за насърчаване на служителя е одобрена с постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговия плащане” (по-нататък Указ № 1) (унифициран формуляр № Т-11 и унифициран формуляр на консолидирана заповед за повишаване на служителите Т-11а).
Забележка
Цената на ценен подарък е включена в общия годишен доход на служителя. Съгласно параграф 28 на чл.217 данъчен кодексна Руската федерация, са освободени от данък върху доходите на физическите лица (ДДФЛ) доходите на физически лица, които не надвишават 4000 рубли, получени под формата на подаръци от организации или индивидуални предприемачи. Трябва да се има предвид, че ако стойността на подаръка надвишава 4000 рубли, превишената сума се облага с данък върху доходите на физическите лица.
Основата за издаване на заповед (инструкция) за повишение е заявление, подадено за разглеждане до ръководителя на организацията от непосредствения ръководител на служителя или отдела по персонала на организацията. Тъй като процедурата за представяне на промоция не е регламентирана от закона, всяка организация използва своя собствена.
На практика често възниква въпросът: има ли право работодателят да прилага мерки за стимулиране на представляваното лице по време на срока на дисциплинарното наказание по отношение на същия служител. Действащият Кодекс на труда на Руската федерация не съдържа правило, забраняващо насърчаването на служител, който има дисциплинарно наказание по време на санкцията. Следователно решението относно възможността за насърчаване на такива служители зависи от преценката на работодателя.
Информацията за стимулите се вписва в трудовата книжка в съответствие с част 4 от член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основата за вписване в трудовата книжка е съответната заповед (инструкция) на ръководителя (клауза 10 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставяне на работодателите с тях, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 (наричана по-долу Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки).
Съгласно параграф 24 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки в трудовата книжка се вписва следната информация за наградата (насърчението) за трудови заслуги:
а) за присъждане на държавни награди, включително присвояване на държавни почетни звания, въз основа на съответните укази и други решения;
б) за връчване на почетни грамоти, присъждане на звания и връчване на значки, значки, дипломи, почетни грамоти, произведени от организации;
в) други видове стимули, предвидени от законодателството на Руската федерация, както и колективни договори, вътрешни трудови разпоредби на организацията, харти и правила за дисциплина.
Клауза 10 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки установява седмичен период, не по-късно от който работодателят е длъжен да направи съответните записи в трудовите книжки.
Процедурата за вписване на информация за наградата в трудовата книжка в съответствие с Инструкциите за попълване на трудови книжки, одобрени с Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. № 69 „За одобряване на инструкциите за попълване на трудови книжки“, е както следва:
„в колона 3 на раздел „Информация за наградата“ на трудовата книжка, пълното име на организацията, както и съкратеното наименование на организацията (ако има такова) са посочени под формата на заглавие; по-долу в колона 1 е поредният номер на записа (номерация, която се увеличава през целия период на трудова дейност на служителя); в колона 2 се посочва датата на награждаването; колона 3 записва кой е наградил служителя, за какви постижения и каква награда; в колона 4 се посочва наименованието на документа, въз основа на който е извършено вписването, с позоваване на датата и номера му.
Непременно информацията за стимулите се въвежда и в личната карта на служителя, в раздел VII „Награди (стимули), почетни звания“ (унифициран формуляр № Т-2, одобрен с Резолюция № 1).
Забележка!
В трудовата книжка не се правят записи за бонуси, които не са стимул за служителя, но са неразделна част от неговите доходи, т.е. предвидени от системата за възнаграждения или изплащани редовно (клауза 25 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки). Ако служителят е получил така наречения „личен“ бонус за конкретен личен принос към работата, тогава информацията за това трябва да бъде вписана в трудовата му книжка.
Забележка.
Обръща се внимание на несъответствието между формулировката на членове 66 и 191 от Кодекса на труда на Руската федерация. Член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква в трудовата книжка да се вписва информация за наградите за успех в работата и не се предвиждат записи за други видове стимули. Горепосоченото несъответствие между понятията „награда“ и „насърчение“ затруднява прилагането на нормите на трудовото законодателство в практиката на издаване на трудови книжки.
В тази връзка се появиха две противоположни гледни точки:
1. Съгласно член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не е длъжен да въвежда информация за всички стимули на служителите в трудовата книжка, а само информация за неговите награди.
2. По-широко тълкуване на термина "насърчение" предполага, че тези стимули, които по същество не са награди, но също така характеризират служителя от положителна страна, трябва да бъдат отразени в трудовата книжка в негов интерес.
По този начин служителят има право да настоява да направи подходящо вписване в трудовата книжка за всеки от видовете стимули, приложени към него, ако не е направено.
Като цяло документацията на процедурата за промоция включва:
- изготвяне от ръководителя на структурното звено, в което служителят работи, или от ръководителя на службата за персонал, предложение за стимул, адресирано до ръководителя на организацията, като се посочва вида на стимула в съответствие с Правилника за вътрешния труд или други местни разпоредби;
- публикуване на заповед (инструкция) за насърчаване (унифициран формуляр № Т-11, Т-11а) и тържественото му обявяване;
- извършване на необходимия запис в личната карта (унифициран формуляр № T-2) за повишаването на служителя;
- извършване на подходящо вписване в трудовата книжка на служителя.
Пример документацияприлагане на стимули за труд.
Директор на Prima LLC
Державин К.К.
Презентация за промоцията на Иванов М.М., мениджър продажби
Иванов М.М., роден през 1955 г., ръководител на отдел продажби, има десет години непрекъснат опит в Прима ООД. През този период на работа той винаги е изпълнявал съвестно своите трудови задължения и е получавал многократни благодарности.
За съвестно изпълнение на трудовите задължения, дълга и безупречна работа, както и във връзка с юбилейната дата - петдесетата му годишнина, представям на поощрението на Иванов М.М. Предлагам да насърча Иванов М.М. под формата на почетна грамота и ценен подарък.
Началник отдел "Продажби" ___________ /Василиев И.И./
Длъжност, личен подпис, препис от подписа.
(име на компания)
(поръчка)
върху стимулите на служителите
За добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, дългогодишна и
връчва почетна грамота и ценен подарък
|
(вид поощрение (благодарност, ценен подарък, премия и др. - посочете)) |
||||
|
Хиляда |
||||
|
(в думи) |
||||
|
(в цифри) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Причина: представяне на ръководителя на отдела за продажби Василиев I.I. |
Ръководител на организацията |
директор |
Державин К.К. |
(длъжност) |
(личен подпис) |
(пълно име) |
Служителят е запознат със заповедта (инструкцията) |
(личен подпис) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Образец за въвеждане на информация за наградата в трудовата книжка.
|
номер на записа |
Информация за наградата (насърчение) |
Име, дата и номер на документа, въз основа на който е извършено вписването |
|||
|
Общество с ограничена отговорност"Прима" ООО "Прима" |
|||||
|
Той бе награден от директора за добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, дългогодишна и безупречна работа, както и във връзка с юбилея – петдесет години от рождението на почетна грамота и ценен подарък. |
Заповед No 8 от 10.12.2005г |
||||
Примерен запис в личната карта на служителя.
VII. НАГРАДИ (СТИМУЛИРАНЕ), ПОЧЕТНИ ЗВАНИЯ
Край на примера.
Забележка!
Законодателят в новата редакция на Кодекса на труда на Руската федерация разширява общите норми на трудовото законодателство за всички стопански субекти - както юридически, така и физически лица. Може да се каже, че четиринадесетгодишното нарушаване на правата на индивидуалните предприемачи като работодатели и най-вече на наетите от тях служители най-накрая е спряно. Работодателят - индивидуален предприемач, сега освен да сключва трудови договори, вече е длъжен да води трудови книжки за всички свои служители, а също и като работодател - юридическо лице (организация) да документира кадровите въпроси, включително в областта на трудова дисциплина.
Правото за прилагане на насърчителни мерки е изцяло на работодателя и не изисква, както беше досега, съгласуване със съответния избран синдикален орган. Освен това се допуска едновременното прилагане на няколко насърчителни мерки. По правило на практика това е комбинация от морални и материални мерки (например обявяване на благодарност и издаване на парична премия).
В същото време използването на мерки за стимулиране може да бъде доста субективно, тъй като винаги е свързано с оценка на поведението на служителите в трудовия процес. Но ако има местен нормативен акт, който урежда критериите за оценка, основанията за стимулиране, реда за прилагане на стимули, то цялата процедура, свързана с прилагането на стимули, е в "правното поле". Както се казва, законът е суров, но си е закон. Когато правилото, предвидено в местния нормативен акт, е валидно за неопределен брой лица, тогава работодателят, освен права, има и задължението да прилага насърчителни мерки при настъпване на определени обстоятелства (изпълнение на плана от служител, отдел, организация като цяло, постигане на определен икономически успех и др.).
Правилата, които уреждат цялата процедура за прилагане на стимули за добросъвестна работа, могат да бъдат документирани в правилника за вътрешния трудов ред, но е по-целесъобразно това да стане в специален местен нормативен акт - Наредбата за насърчаване на служителите.
Един от важните фактори за успешната работа на служителите и като цяло за растежа на икономическите показатели е рационалната система за стимулиране на служителите.
Разработването на система за възнаграждение е неразривно свързано с общата система за мотивация на персонала, действаща за даден работодател, и е до голяма степен специфична за всяка компания. То се определя от профила на икономическата дейност, съществуващите структурни и производствени отношения и управленските задачи. Системата за стимулиране на служителите се влияе от икономическата ситуация и финансовата база на компанията.
Независимо от тези характеристики, все още е възможно да се препоръчат общи подходи за разработване на система за възнаграждение.
При разработването на система за награди за работа е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби:
1) основата за възнаграждение за успех в работата трябва да бъдат конкретни показатели, които служителите постигат при изпълнение на непосредствените си трудови задължения и които най-пълно характеризират трудовото участие на всеки служител в решаването на общи проблеми; препоръчително е да се формира система от показатели, фактори, които служат като основа за насърчаване на служителите, като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители (ръководители, специалисти, технически изпълнители, работници);
2) служителят трябва да е сигурен, че когато бъдат постигнати установените резултати, той определено ще бъде възнаграден;
3) стимулите за работа трябва да бъдат завист към значимостта на трудовите постижения, тоест за по-високи резултати трябва да се установят съответно по-значими стимули;
4) мотивирайте всеки служител да подобрява непрекъснато работата си;
5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите;
6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.
Разпоредбата за насърчаване може да бъде документ с различна степен на детайлност.
За организации с добре установени икономически показатели, обща система на вътрешнокорпоративни отношения, добре развита система за стандартизация на показателите за ефективност на труда, както структурни подразделения, така и служители, заемащи отделни длъжности, може да се препоръча позиция с максимална степен на детайлност .
За малки, динамично развиващи се компании, в които развитието на вътрешнокорпоративните отношения и цялостната система на функциониране на организацията са на етап формиране, може да е по-полезно да има локален регламент с по-малка степен на детайлност, който отразява само най-общите принципи за стимулиране на служителите.
Независимо от нивото на детайлност в документа, определящ принципите на системата за стимулиране, препоръчително е той да съдържа следната основна информация:
1) Принципи на формиране на системата за възнаграждение.
2) Конкретни показатели за прилагане на насърчителните мерки.
3) Форми и мерки (видове) поощрение.
4) Процедурата за представяне на служителите за повишение.
5) Компетентност на ръководството за прилагане на насърчителни мерки.
6) Правно основание за прилагане на насърчителни мерки (заповед на ръководителя на организацията, заповед на друго длъжностно лице).
7) Процедурата за провеждане на рекламни дейности.
8) Друга информация относно системата за стимулиране.
При прилагането на системата за стимулиране важно място заема механизмът за запознаване на служителите с стимули.
Например в разпоредбата относно стимулите, които са в сила в една организация, трябва да се разделят правата на мениджърите на различни нива да прилагат всеки вид стимули.
Така че изглежда съвсем логично ръководителят на структурно звено (отдел, цех и т.н.) да използва мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, говорене с ръководителя на организацията с инициатива за предсрочно премахване на предварително наложено наказание от служителя, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми на най-добрия служител на отдела и други.
Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Той решава окончателно размера на средствата, отпуснати за насърчаване на служителите. Неговите правомощия могат да се простират както до използването на стимули, които са от индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител), така и до стимули по отношение на конкретна група служители (работници в цех, екипи и т.н. ) или трудовия колектив като цяло.
- Мотивация, стимули, възнаграждения, KPI, ползи и компенсации