Сключването на трудов договор е разрешено с лица, навършили шестнадесет години.
В случаите на получаване на общо образование или продължаване на овладяването на основното общообразователна програмаобщо образование във форма на обучение, различна от пълно работно време, или напускане, в съответствие с федералния закон на общообразователна институция, трудов договор може да бъде сключен от лица, които са навършили петнадесет години, за да изпълняват лек трудне са вредни за тяхното здраве.
(изменен с Федерални закони № 90-FZ от 30.06.2006 г., № 194-FZ от 21.07.2007 г., № 309-FZ от 01.12.2007 г.)
Със съгласието на един от родителите (попечителя) и органа по настойничеството и попечителството може да се сключи трудов договор с ученик, навършил четиринадесет години, за извършване на лека работа в свободното от училище време, което не уврежда здравето му и не нарушава учебния процес.
В кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове е разрешено със съгласието на един от родителите (настойник) и разрешението на органа по настойничеството и попечителството да сключват трудов договор с лица под четиринадесет години. години да участват в създаването и (или) представянето (изложбата) на произведения без вреда за здравето и моралното развитие. Трудовият договор от името на служителя в този случай се подписва от неговия родител (настойник). Разрешението на органа по настойничество и попечителство посочва максимума допустима продължителност дневна работаи други условия, при които може да се извършва работата.
(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Чл. 64. Гаранции при сключване на трудов договор
Забранява се немотивиран отказ за сключване на трудов договор.
Всяко пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имотно, социално и официална позиция, възраст, място на пребиваване (включително наличието или липсата на регистрация по местоживеене или престой), както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качестваслужители, не се допуска, освен в случаите, предвидени от федералния закон.
(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Забранява се отказът от сключване на трудов договор на жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца.
Забранено е отказът от сключване на трудов договор на служители, поканени писмено да работят чрез прехвърляне от друг работодател в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място на работа.
По искане на лицето, на което е отказано да сключи трудов договор, работодателят е длъжен да съобщи писмено причината за отказа.
Отказът за сключване на трудов договор може да се обжалва в съда.
(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Чл.64.1. Условия за сключване на трудов договор с бивши държавни и общински служители
(изменен с Федерален закон № 329-FZ от 21 ноември 2011 г.)
Граждани, които са заемали публични длъжности или общинска служба, чийто списък е установен от регулаторни правни актове Руска федерация, в рамките на две години след освобождаване от държавна или общинска служба, имат право да заемат длъжности в организации, ако определени функции контролирани от правителствототези организации са били включени в служебните (служебните) задължения на държавен или общински служител само със съгласието на съответната комисия по спазване изискванията за служебно поведение на държавните или общинските служители и уреждането на конфликт на интереси, което е дадено по начина, установен от регулаторните правни актове на Руската федерация.
Гражданите, които са заемали длъжности в държавната или общинската служба, чийто списък е установен от регулаторните правни актове на Руската федерация, са длъжни при сключване на трудови договори да информират работодателя за информация за последното място на служба в рамките на два години след освобождаването им от държавна или общинска служба.
Работодателят при сключване на трудов договор с граждани, които са заемали длъжности в държавна или общинска служба, чийто списък е установен от регулаторните правни актове на Руската федерация, в рамките на две години след уволнението им от държавна или общинска служба, е длъжен да докладва за сключването на такова споразумение на представителя на работодателя (работодателя) в рамките на десет дни държавен или общински служител последно мястослужбата му по начина, установен от регулаторните правни актове на Руската федерация.
Чл. 65. Документи, представяни при сключване на трудов договор
При сключване на трудов договор лицето, което постъпва на работа, представя на работодателя:
паспорт или друг документ за самоличност;
трудова книжка, с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път или служителят постъпва на работа на непълно работно време;
осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване;
документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;
документ за образование, квалификация или наличие на специални знания - при кандидатстване за работа, за която се изискват специални знания или специална подготовка;
удостоверение за наличие (липса) на съдимост и (или) факта на наказателното преследване или прекратяването на наказателното преследване на рехабилитиращи основания, издадено по начина и във формата, които са установени федерален орган Изпълнителна властизпълнява функциите по разработване и прилагане на държавна политика и правно регулиране в областта на вътрешните работи - при кандидатстване за работа, свързана с дейности, към които в съответствие с този кодекс, друг федерален закон лица, които имат или са имали криминално досие, не са разрешени, които са или са били преследвани.
(параграф, въведен с Федерален закон № 387-FZ от 23 декември 2010 г.)
В някои случаи, като се вземат предвид спецификите на работата, този кодекс, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация и постановления на правителството на Руската федерация могат да предвиждат необходимостта от представяне на допълнителни документи при сключване на трудов договор.
Забранено е да се изисква от лице, кандидатстващо за работа, документи, различни от предвидените в този кодекс, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация и постановления на правителството на Руската федерация.
При сключване на трудов договор за първи път работодателят изготвя трудова книжка и осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване.
Ако лице, което кандидатства за работа, няма трудова книжка поради нейната загуба, повреда или по друга причина, работодателят е длъжен при писмено заявление на това лице (с посочване на причината за липсата на трудова книжка), за издаване на нова трудова книжка.
(Част пета е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
чл.66
Работната книжка на установената форма е основният документ за трудова дейности трудов стаж на служителя.
Формата, процедурата за поддържане и съхранение на трудови книжки, както и процедурата за изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодателите се определят от федералния изпълнителен орган, упълномощен от правителството на Руската федерация.
(изменен с Федерален закон № 160-FZ от 23 юли 2008 г.)
Работодателят (с изключение на работодатели, които са физически лица, които не са индивидуални предприемачи) съхранява трудови книжки за всеки служител, който е работил за него повече от пет дни, в случай че работата този работодателе от съществено значение за работника.
Трудовата книжка съдържа информация за служителя, извършената от него работа, прехвърляне на друг постоянна работаи относно уволнението на служителя, както и основанията за прекратяване на трудовия договор и информация за награди за успехи в работата. Информация за наказания в трудовата книжка не се вписва, освен в случаите, когато уволнението е дисциплинарно наказание.
По искане на служителя информация за работата на непълно работно време се вписва в трудовата книжка на мястото на основната работа въз основа на документ, потвърждаващ работата на непълно работно време.
Част шеста вече не е валидна. - Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ.
Член 67. Форма на трудовия договор
Трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Единият екземпляр от трудовия договор се предава на служителя, а другият се съхранява от работодателя. Получаването от служителя на копие от трудовия договор трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху копието на трудовия договор, съхранявано от работодателя.
(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Трудовият договор, който не е сключен в писмена форма, се счита за сключен, ако служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител. Когато служителят действително е допуснат до работа, работодателят е длъжен да сключи с него писмен трудов договор не по-късно от три работни дни от датата, на която служителят е действително допуснат до работа.
(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
При сключване на трудови договори с определени категории служители трудовото законодателствои други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, може да се наложи да се съгласува възможността за сключване на трудови договори или техните условия със съответните лица или органи, които не са работодатели по тези договори, или да се съставят трудови договори в повече екземпляри.
(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
чл.68
Заетостта се оформя със заповед (инструкция) на работодателя, издадена въз основа на сключения трудов договор. Съдържанието на заповедта (инструкцията) на работодателя трябва да съответства на условията на сключения трудов договор.
Заповедта (инструкцията) на работодателя за наемане на работа се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа. По искане на служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция).
(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
При наемане на работа (преди сключване на трудов договор) работодателят е длъжен да запознае служителя срещу подпис с правилата за вътрешния ред. работен график, други местни регламентипряко свързани с трудовата дейност на служителя, колективен договор.
(Част трета, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Член 69. Медицински преглед (преглед) при сключване на трудов договор
(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
На задължителен предварителен медицински преглед (преглед) при сключване на трудов договор подлежат лица на възраст под осемнадесет години, както и други лица в случаите, предвидени в този кодекс и други федерални закони.
(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
чл.70
(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
При сключване на трудов договор по споразумение на страните може да се предвиди условие за изпитване на служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа.
Липсата на клауза за тест в трудовия договор означава, че служителят е назначен без тест. В случай, че на служител действително е разрешено да работи без съставяне на трудов договор (част втора на член 67 от този кодекс), условие за изпитване може да бъде включено в трудовия договор само ако страните са го изготвили под формата на отделно споразумение преди започване на работа.
По време на изпитателния период служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби.
Тест за заетост не се установява за:
лица, избрани въз основа на конкурс за съответната длъжност, заемана по начина, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
лица под осемнадесет години;
лица, завършващи с държавна акредитация образователни институцииосновно, средно и висше професионално образование и за първи път постъпване на работа по придобитата специалност в рамките на една година от датата на завършване на учебното заведение;
лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
лица, поканени на работа по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
други лица в случаите, предвидени от този кодекс, други федерални закони, колективен трудов договор.
Пробният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове, представителства или други отделни структурни подразделенияорганизации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.
При сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца изпитателният срок не може да надвишава две седмици.
Периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния срок.
чл.71
В случай на незадоволителен резултат от теста, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на периода на теста, като го уведоми писмено не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основание за признаване на този служител за неиздържал изпита. Работникът или служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда.
(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
При незадоволителен резултат от проверката прекратяването на трудовия договор се извършва, без да се взема предвид становището на съответния синдикален орган и без да се изплаща обезщетение.
Ако срокът за изпитване е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпитателния срок и последващото прекратяване на трудовия договор се допуска само на общо основание.
Ако по време на изпитателния срок служителят прецени, че предложената му работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор до собствена волякато уведомява писмено работодателя три дни предварително.
Сключването на трудов договор е предпоставка за наемане на служител. Той урежда отношенията между двете страни на трудовите отношения: работника или служителя и работодателя. Кодексът на труда на Руската федерация изцяло регламентира подготовката и подписването на този документ.
Общ ред за сключване на трудов договор
Трудовият договор се подписва, след като служителят и работодателят постигнат споразумение за условията на труд. Обикновено всеки работодател има свои собствени одобрен формулярдоговор с необходимата информация.
Преди да подпише договора, служителят трябва да се запознае с всички местни нормативни документи, свързани с работата му.
Споразумението ще влезе в сила едва след появата на двата подписа.
Процедурата за подписване на договора не е установена, така че няма разлика кой подписва пръв, служителят или работодателят.
Договорът се съставя в писмена форма в два екземпляра, които имат еднаква юридическа сила. Единият екземпляр остава при работодателя, другият се връчва на служителя, препоръчително е да направите това срещу подпис.
Фактическото допускане на лице до работа е равносилно на сключване на трудов договор, но не освобождава работодателя от задължението да изготви писмен договор.
Редът, условията и сроковете за сключване на трудов договор
При сключването на трудов договор трябва да се вземат предвид правилата, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.
Време
В законодателството няма конкретни условия за сключване на договора. Обикновено се подписва в първия ден, когато служителят започне да изпълнява задълженията си. Но може да бъде съставен и подписан преди тази дата.
Единственото ограничение, което законодателството прави, е срокът за реално подписване на договора, ако служителят е бил допуснат до работа по-рано. Работодателят е длъжен да подпише договор с такъв служител не по-късно от три дни.
Основи
Обикновено основанието за сключване на трудов договор е. Но обикновено това се предхожда от устно споразумение между служителя и работодателя за наемане на работа.
Освен това други документи, например решение за избор на длъжност, могат да послужат като основа.
В Кодекса на труда на Руската федерация не е посочено, че сключването на трудов договор трябва да се предхожда от друг документ. Самият факт на подписване на договора от двете страни показва, че работодателят е приел служителя, който от своя страна се е съгласил да изпълнява работата при установените условия.
Условия
Съдържа списък на условията на труд, които трябва да бъдат отразени в трудовия договор.
Прочетете също: Колективен трудов договор: понятие и ред за сключване
Задължителни условия:
- Място на работа, ако действителният му адрес е различен от юридическия, то посочването му е задължително.
- Датата на започване на работа на служителя и датата на изтичане на договора (само ако е спешно).
- График. В член 57 се казва, че се посочва само ако е установено за служителя, но във всеки случай е по-добре да се включи в текста на договора.
- трудова функция. Това е основното условие, то определя каква работа трябва да изпълнява служителят и ще бъде незаконно да се изисква друга от него. Друг нюанс е, че Кодексът на труда на Руската федерация не изисква да посочите точно длъжността, можете само да направите запис на трудовата функция.
- Процедура за начисляване заплати. По-добре е тази информация да бъде описана подробно в трудовия договор, а не да се прави препратка към Наредбата за възнагражденията.
- Условия на труд според резултатите от сертифицирането.
- други задължителни условия: характер на работа, наличност вредни условияи обезщетения за тях и др.
В допълнение, трудовият договор може да включва други условия, разрешени от Кодекса на труда на Руската федерация (допълнителна застраховка и др.) или определени от работодателя, но при условие че те не влошават положението на служителя.
Особености
Трудовият договор може да има следните характеристики:
- Бъдете основният договор или . Освен това работата на непълно работно време може да бъде външна и вътрешна.
Всички тези условия трябва да бъдат посочени в договора в без провал.
Документи, които се представят при сключване на трудов договор
Документите, които работодателят има право да изисква от служителя, са изброени в член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те включват:
- Паспорт или друго доказателство за самоличност.
- SNILS, ако служител постъпи на работа за първи път, задължението за издаването му е на работодателя.
- Военна книжка за лица, които принадлежат към категорията на военноотговорните лица.
- Диплома или друг документ, потвърждаващ наличието на специални умения, при условие че те са необходими за изпълнение на работата.
- Други документи, потвърждаващи способността на служителя да работи на длъжността (свидетелство за несъдебно минало, лишаване от правоспособност, медицински доклад и др.).
- Трудова книжка, ако има такава. Ако е изгубен или служителят е назначен за първи път, работодателят го съставя.
От всички изброени документи само данните от паспорта се прехвърлят в трудовия договор, но въпреки това работодателят може да откаже да сключи споразумение със служителя (т.е. да не го наеме), ако той няма други необходими документи.
Търсене отделни документивъзможно, ако е необходимо. Например не можете да изисквате медицинско свидетелство от служител, чиято длъжност не изисква медицинско свидетелство или диплома за икономическо образование за чистач.
Документи, съставени при сключване на трудов договор
Когато човек бъде нает, той съставя не само трудов договор, но и няколко други документа.
Прочетете също: Сключване на трудов договор с индивидуален предприемач през 2020 г
Поръчка
Въз основа на сключен трудов договор се съставя заповед за приемане на работа. Обикновено се използва за това унифицирана формаТ-1.
Въз основа на заповедта се прави запис в трудовата книжка и картата Т-2. Копие от заповедта се изпраща на счетоводния отдел и други отдели (на непосредствения ръководител на служителя, хронометрист и др.).
уведомление
Уведомлението се съставя, ако е нает чужденец. Това е документ от установената форма, с който работодателят уведомява миграционната служба в рамките на определения от закона срок.
Повторно заключение
В Кодекса на труда на Руската федерация няма такова нещо като предоговаряне. Може да се използва в следния случай: законът казва, че ако в подписания договор няма задължителна информация, те трябва да бъдат включени директно в текста на договора. Не се казва как да стане това, така че много работодатели просто подновяват договора. Но има и такива, които въвеждат липсващата информация на ръка.
Задължителната информация включва:
- трите имена на работодателя и неговия представител;
- трите имена на служителя;
- място и дата на съставяне;
- данни от паспорта на служителя;
Обикновено тази информация се допълва от адреса на регистрация и датата на раждане на служителя.
Какво не може да бъде причина за отказ за сключване на трудов договор?
Сключването и съдържанието на трудовия договор не трябва да зависи от раса, религия, пол, местоживеене и други условия, които могат да бъдат дискриминационни.
Също така е невъзможно да откажете да наемете жена поради бременност или наличие на деца.
Какво да правим при отказ за сключване на трудов договор?
Ако работодателят откаже да сключи договора, лицето може да изиска мотивите за отказа да бъдат посочени писмено.
Работодателят е длъжен да предостави такъв документ в 7-дневен срок.
Ако има основание, че тези мотиви са незаконосъобразни, тогава отказът може да бъде обжалван в съда.
Възможно ли е предварително сключване на трудов договор
Кодексът на труда на Руската федерация не забранява сключването на трудови договори предварително, например, ако служител все още работи при друг работодател, можете да сключите трудов договор, в който да посочите началната дата на работа след уволнението. Такова споразумение служи като гаранция за нова работа за служителя.
Трудовият договор е документ, който съдържа информация и условия. Информацията е информация за страните, сключващи споразумение, условия - правата, задълженията на тези, между които е сключено това споразумение. Настоящият договор е съставен в няколко екземпляра, в писмена форма.
Трудов договор: задължителен или не
Изисква ли се трудов договор? В случаите, когато за служителя е важно да има трудов стаж, неговата продължителност, за да се определи размерът на последваща пенсия, трудовият договор е задължителен. Трудовият договор е определена гаранция за служителя и работодателя. При сключване на това споразумение между физически лица служителят представя трудовата си книжка на работното място, на работодателя. С изключение, разбира се, в случаите, когато той работи на непълно работно време.
Предимствата на трудовия договор пред другите видове договори за предоставяне на определени услуги или работа.
Условията, описани в трудовия договор, уреждат условията на договора, правилата за вътрешния ред, с които служителят трябва да бъде запознат, размера на трудовото му възнаграждение и задълженията на лицата, сключващи този договор. В по-голямата си част се сключва типичен трудов договор, чийто образец е предвиден в трудовото законодателство. Според трудовото законодателство работодателят сам удържа размера на всички необходими данъци от заплатата на служителя и ги изплаща в сроковете, определени от закона. Според граждански правен договортакова условие не е задължително.
Прекратяване на трудовия договор
Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя е възможно само в строго изброени случаи, чийто списък се съдържа в Кодекса на труда.
Да сключи или не трудов договор
Необходимо ли е подписване на трудов договор? Ако искате да се предпазите от неочаквано уволнение и да си осигурите прилична пенсия, тогава да. По възможност изисквайте от работодателя сключване на трудов договор с вас в съответствие с действащото законодателство. Внимателно прочетете всички точки, консултирайте се с адвокат. Но помнете! Трудовият договор е вашата гаранция и вашата сигурност.
Държавната инспекция по труда в Марий Ел отговаря на въпросите на гражданите за намиране на работа.
Каква отговорност носи работодателят, ако служителите работят без трудов договор и получават заплати неофициално?
Трудовите отношения възникват между служител и работодател въз основа на трудов договор, сключен в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В допълнение към задължението за съставяне на трудов договор (част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация), работодателят трябва да извърши редица действия:
издава заповед за работа (член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация);
попълнете трудова книжка за служител (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация);
проведе предварителен медицински прегледпри сключване на трудов договор в случаите, предвидени от трудовото законодателство (член 69 от Кодекса на труда на Руската федерация);
провеждайте инструктаж за защита на труда (част 2 на член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация);
извършва други действия, предвидени от трудовото законодателство.
При неформалната заетост на гражданин работодателят не извършва всички тези действия.
Освен това служител, който е нает неофициално, се лишава от всички онези трудови права, които работодателят трябва да му предостави в хода на изпълнението трудови отношения, например право на платен годишен отпуск, на обезщетения за временна нетрудоспособност и във връзка с майчинство и др.
Неизпълнението на всяко от тези действия е отделно административно нарушение, за което е предвидено отделно наказание (член 4.4 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).
В съответствие с чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, нарушението на законодателството за труда и защитата на труда води до налагане на административна глоба на длъжностни лица в размер от 1000 до 5000 рубли; на лица, извършващи предприемаческа дейностбез образуване на юридическо лице - от 1000 до 5000 рубли. или административно спиране на дейност до 90 дни; за юридически лица - от 30 000 до 50 000 рубли. или административно спиране на дейността до 90 дни. Съгласно част 2 от този член е извършено същото нарушение официаленпреди това е подложен на административно наказание за подобно нарушение, води до лишаване от права за период от 1 до 3 години.
Имайте предвид, че ако работодателят носи отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, както главата, така и образувание(Част 3, член 2.1 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).
В случай на прилагане на дисквалификацията, предвидена в част 2 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, трябва да се има предвид, че подобно нарушение, посочено в тази норма, трябва да се разбира като извършване от длъжностно лице на същото, а не всяко нарушение на законодателството за труда и защитата на труда (клауза 17 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 24 март 2005 г. № 5 „Относно някои въпроси, възникващи от съдилищата при прилагането на Кодекса на Руската федерация за административните нарушения“, по-нататък - Резолюция на Пленума на Въоръжените сили на Руската федерация № 5).
В случай на обвързване административно нарушение, изразено под формата на бездействие, срокът за привличане към административна отговорност се изчислява от деня, следващ последния ден от периода, предвиден за изпълнение на съответното задължение (клауза 14 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация Федерация № 5).
Срокът за привличане към административна отговорност за всяко нарушение се изчислява отделно в зависимост от времето на извършването му (времето на неизпълнение на едно или друго задължение на работодателя).
По този начин, в случай на нерегистриране на трудовите правоотношения, работодателят носи отговорност не веднъж - за неформализиране на трудовите отношения, а няколко пъти - в зависимост от броя на неизпълнените задължения, предвидени от трудовото законодателство, и времето на тяхното неизпълнение. - изпълнение.
Освен това, ако трудовите отношения не са формализирани, заплатите, които са основният компонент на данъчната основа за данъка върху доходите на физическите лица (членове 209, 210 от Данъчния кодекс на Руската федерация), както и основата за изчисляване на задължителните застрахователни премии ( Член 8 от Федералния закон от 24 юли 2009 г. № 212-FZ „За осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, Фондът социална осигуровкаРуска федерация, федерален фондзадължително здравно осигуряване“) се плаща неофициално.
В този случай не се дължи плащане на данък върху доходите на физическите лица и осигуровки, за което работодателят също може да носи отговорност.
Първо, данъчният орган може да изиска удържане на данък върху личните доходи от служители, получаващи „черна“ заплата, и може също да наложи глоба на работодателя в размер на 20% от сумата, която е трябвало да бъде удържана от служителите или платена в бюджета. (Член 123 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
второ, извънбюджетни средстваможе също да се наложи да плати застрахователни премиии да наложи глоба в размер на 20% от неплатената сума на вноските или 40% в случай на умишлено извършване на това престъпление (член 47 от Закон № 212-FZ).
На трето място, чл. 199.1 от Наказателния кодекс на Руската федерация предвижда наказателна отговорност за неизпълнение на задълженията на данъчен агент в лични интереси в голям или особено голям мащаб.
Защо трудовата дейност е опасна за служител без надлежно подписан писмен трудов договор?
Днес практиката на трудова дейност без регистрация на трудовите отношения между служителя и работодателя стана все по-актуална. При такива условия служителят като правило получава по-висока заплата „в плик“, отколкото при официална заетост, и по този начин работодателят се освобождава от задължението да плаща задължителни плащания, данъци, такси, включително изплащане на пенсия вноски и осигуровки.
На пръв поглед може да изглежда, че и двете страни печелят, но това далеч не е така.
На първо място, трудовата дейност без сключване на трудов договор е нарушение на изискванията на трудовото законодателство (Глава 11 Кодекс на трудаРуска федерация), което води до нарушаване на правата на работниците.
Трудовата дейност без трудов договор всъщност го прави беззащитен пред работодателя при нарушаване на трудовите му права. В такива случаи, преди да се защити конкретното нарушено право на работника или служителя, е необходимо да се докаже самият факт на съществуването на трудово правоотношение между работника или служителя и работодателя, което е изключително трудно осъществимо при липса на трудов договор. Проблемът тук може да е, че работодателят може да претендира или за това този работникникога не е работил за него (особено ако няма свидетели на вашата трудова дейност) или е работил, но не по трудов договор, а по граждански договор (например по трудов договор).
При неизплащане на трудови възнаграждения, неоснователно налагане дисциплинарни мерки, уволнение или друго нарушение на трудовите права на служител, работещ без трудов договор, защитата на правата му е възможна само след установяване на самия факт на съществуването на трудово правоотношение. От една страна, този факт може да бъде потвърден от самия работодател, а в случай на отказ - само в съда.
В допълнение към горното към негативни последицинаемането на работа без трудов договор включва нарушаване на пенсионните права на служителя. При извършване на трудова дейност без договор работодателят в нарушение на изискванията на чл. 14 от Федералния закон от 15. 12. 2001 г. № 167 - FZ "За задължителното пенсионно осигуряване в Руската федерация" не прехвърля осигурителни вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация за формиране на сетълмент капитал, чийто размер ще определи размера на пенсията на служителя в бъдеще.
Трудовата дейност без трудов договор създава пречки за защитата на трудовите права на служителя в случай на тяхното нарушаване, а също така нарушава пенсионните права на служителите. По този начин трудовият договор е неразделна част от трудовите отношения, той е гаранция за защита на трудовите права на гражданите. Нормите на трудовото законодателство се прилагат само за служители, които са в трудови правоотношения с работодатели, сключили писмени трудови договори.
Ако в резултат на трудова злополука е настъпила загуба на работоспособност, увреждане на здравето на служител или смърт на служител, който е в трудово правоотношение, тогава работникът или неговите близки имат право на следните видове застрахователно покритие:
1) обезщетение за временна неработоспособност за целия период до възстановяване на служителя или до установяване на трайна загуба на професионална способност - в размер на 100 процента от средната месечна заплата на служителя, но не повече от 261 320 рубли на месец през 2015 г. ( 273 080 рубли - през 2016 г. и 284 000 рубли - през 2017 г.).
Помощта се изплаща на мястото на работа на жертвата;
2) еднократни и месечни осигурителни вноски:
Служител, ако според заключението на институция за медико-социална експертиза в резултат на трудова злополука е загубил професионалната си работоспособност,
Лица, отговарящи на условията за получаване на такова плащане (зависими лица с увреждания, деца, родители и т.н. – вижте Правна обосновка), ако злополуката е довела до смъртта на служител.
При липса на писмени трудови договори тези гаранции и обезщетения за работниците, пострадали по време на работа, не се предоставят.
Работейки в условията на „сивата схема на трудовите отношения”, служителят остава напълно незащитен в отношенията си с работодателя; не може да отстоява и защитава своите права и законни интереси, когато те са нарушени или по друг начин накърнени от работодателя. Много е трудно да се докаже фактът на трудовите отношения в съда, т.к това изисква доказателства, но не винаги служителите на организацията са съгласни да свидетелстват в съда срещу собствения си работодател.
Без да наеме служител по предвидения от закона ред, работодателят го лишава от заслужената му пенсия. Периодът на работа без регистрация в своевременнотрудовите правоотношения няма да се включват в трудовия стаж, което ще доведе до ниска пенсия в бъдеще.
Служителят няма право на обезщетение за временна нетрудоспособност при трудова злополука и професионална болест, обезщетение за безработица, право на годишен платен отпуск, социални гаранциипредвидени от колективния трудов договор и действащите местни разпоредби при работодателя
В чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда гаранции за правата на служителите при сключване на трудов договор, една от основните от които е забраната за неоснователен отказ за сключване на трудов договор. Освен това, ако сте получили отказ, имате право да поискате от работодателя писмено да информира причините за отказа да сключите трудов договор. Член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация също така предвижда правото на служител да обжалва такъв отказ пред съда.
В съответствие с чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Единият екземпляр от трудовия договор се предава на служителя, а другият се съхранява от работодателя. Получаването от служителя на копие от трудовия договор трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху копието на трудовия договор, съхранявано от работодателя. Трудовият договор, който не е сключен в писмена форма, се счита за сключен, ако служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител. Когато служителят действително е допуснат до работа, работодателят е длъжен да сключи с него писмен трудов договор не по-късно от три работни дни от датата, на която служителят е действително допуснат до работа.
Съответно, работодател, който не е сключил трудов договор със служител навреме, ако такъв факт бъде разкрит, ще носи отговорност в съответствие със законодателството на Руската федерация.
Вместо трудови договори, работодателят сключва и периодично предоговаря договори за работа или услуги. Законно ли е?
Не, незаконно е. Не се допуска сключването на гражданскоправни договори (те включват също трудов договор и договор за предоставяне на услуги), които всъщност регулират трудовите отношения между служител и работодател.
Ако една организация или индивидуален предприемачсключи споразумение с гражданин, според което:
Гражданинът лично изпълнява работа в определена длъжност или специалност,
Обемът на тази работа не е предварително определен (т.е. по време на срока на договора същата работа се извършва в обема, необходимостта от която възниква в процеса на работа и който съответства на длъжността / специалността на гражданин ),
Гражданинът е подчинен на вътрешния трудов правилник на организация или предприемач,
тогава между страните възниква трудово правоотношение, като следва да се сключи трудов договор.
Ако организация или индивидуален предприемач (клиент) е сключил споразумение с гражданин, според което:
Гражданинът се задължава да извършва само определен вид и обем работа (например да произвежда определен брой някои артикули),
Клиентът се е съгласил да заплати само това количество извършена работа,
Клиентът не може да повери друга работа или работа в различен обем по този договор на гражданин,
Гражданин работи на свой собствен риск и не спазва правилата на вътрешния трудов правилник на клиента,
тогава между страните възникват гражданскоправни отношения и трябва да се сключи гражданскоправен договор (например договор или платени услуги).
Ако смятате, че работодателят неправомерно е сключил с вас граждански договор вместо трудов договор, тогава можете да поискате писмено от работодателя да признае за трудово правоотношение, възникнало въз основа на граждански договор, и правилно изпълнениетрудови правоотношения (сключване на трудов договор в писмена форма, издаване на заповед за наемане на работа, вписване на работата в трудова книжка). Ако работодателят не удовлетвори молбата ви, можете да подадете молба за защита на правата си в териториален орган Rostrud - държавната инспекция по труда (включително чрез този ресурс), както и към съда.
Правна обосновка
Член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация определя трудовите отношения като отношения, основани на споразумение между служител и работодател относно личното изпълнение от служителя на трудова функция срещу заплащане (работа според длъжността в съответствие с персонал, професии, специалности, показващи квалификация; специфичен вид работа, поверена на служителя), подчинение на служителя на правилата на вътрешния трудов ред, като същевременно осигурява на работодателя условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни правилник, трудов договор.
Не се допуска сключването на граждански договори, които действително уреждат трудовите отношения между служител и работодател.
Съгласно чл.19.1. Кодексът на труда на Руската федерация признава отношенията, възникващи въз основа на гражданскоправен договор, като трудови отношения:
от лице, което използва личен труд и е клиент по посочения договор, въз основа на писмено заявление индивидуален, който е изпълнител по посоченото споразумение, и (или) предписанието не е оспорено в съда по предписания начин държавен инспектортруд за отстраняване на нарушение на втората част на член 15 от Кодекса;
от съда в случай, че физическо лице, което е изпълнител по посоченото споразумение, се е обърнало директно към съда или въз основа на материали (документи), изпратени от държавната инспекция по труда, други органи и лица с необходимите правомощия в съответствие с федералните закони .
В случай на прекратяване на отношения, свързани с използването на личен труд и възникнали въз основа на граждански договор, признаването на тези отношения като трудови се извършва от съда. Физическо лице, което е било изпълнител по посоченото споразумение, има право да сезира съда за признаване на тези отношения като трудови по начина и в сроковете, предвидени за разглеждане на индивидуални трудови спорове.
Непреодолимите съмнения при разглеждане от съда на спорове за признаване на отношения, възникнали въз основа на граждански договор, като трудови отношения се тълкуват в полза на съществуването на трудови отношения.
Ако отношенията, свързани с използването на личен труд, са възникнали въз основа на гражданскоправен договор, но впоследствие са били признати за трудови отношения, такива трудови отношения между служителя и работодателя се считат за възникнали от датата на действителното допускане на физическо лице, което е изпълнител по посочения договор за изпълнение на уговореното посочен договорзадължения, информира пресслужбата на кметството на Йошкар-Ола.
Ирина Давидова
Време за четене: 9 минути
А А
Рядък човек, когато попълва документи и сключва договори, внимателно проверява текста за възможни грешки и клопки.
Като правило, ние проверяваме „документите“ в движение, зървайки началото и края и надявайки се на благоприличието на другата страна. За което след това плащаме с нашите нерви и "рубла".
Видове трудов договор със служител - как се различават?
Според закона връзката "служител-служител" трябва да бъде обезпечена с определени документи. А именно трудов договор, според който (чл. 56 от Кодекса на труда) служителят трябва да изпълни своите трудови функциии да спазва правилника на организацията, а работодателят – да изплаща трудовото му възнаграждение без забавяне и в пълен размер.
Това е, трудов договор- това е важен документясно определяне на правата и задълженията на двете страни.
Как може да изглежда трудовият договор на практика и според закона:
- Гражданско право. Тази версия на договора се осъществява с "предпазната мрежа" на главата. Сключва се за предоставяне на специфични услуги с цел лесно освобождаване на служител в ситуация „не сте подходящ за нас“. В случай, че служителят има време да се докаже, те вече преминават към трудов договор.
- Спешно. AT този случайдоговорът определя работата на служителя за определен, много конкретен период, а не за неопределено време. И след приключването му властите могат законно да уволнят служителя. Или да го върнете на работа, като издадете заповед за уволнение и сключите отново споразумение. Вярно е, че работодателят трябва да има основателни причини за сключване на такова споразумение. В противен случай тези действия ще се считат за незаконни.
- Труд. Най-често срещаният вид договор, който включва работа за неопределено време при определени условия, посочени в документа. Това споразумение, изготвено в писмена форма, е гаранция за спазване на правата на служителя.
Трудово или гражданско право - разлики в договорите:
- ТД е работа на определена позиция според съществуващите квалификации. GPA е изпълнението на определени задачи с краен резултат.
- По ТД - работна заплата в размер, посочен в документа, по ГДП - трудово възнаграждение.
- При TD работата се извършва лично от служителя, при GPA обикновено е важен само крайният резултат.
- Неизпълнението на задълженията по ТД заплашва с наказание, забележка или уволнение. Неспазването на GPA вече е сфера на гражданска отговорност.
Важни моменти при сключване на трудов договор - как да предотвратим грешки и измама на работодателя?
Намерихте нова работа? Наближава ли подписването на трудов договор?
Проучваме клопките, за да се предпазим от грешки и недобросъвестни работодатели!
Така че трябва да подпишете трудов договор с вас максимум в рамките на 3 дни от момента, в който започнете работа. Освен това, в 3 екземпляра и в ръкописна форма.
И – независимо, дали сте поканен чрез преместване от друго място на работа, дали имате малки деца и дали има регистрация по местоживеене.
Ако договорът не е сключен с вас, помислете дали си струва да продължите да работите. В крайна сметка ТД е гаранция за вашите права.
Но не бързайте да подписвате договора, без да го погледнете!
Първо, прочетете го внимателно и обърнете внимание на най-важните точки:
- Спазване на поръчката и договора. Когато работодателят направи важни точки в договора, те трябва да бъдат записани и в заповедта за назначаване. И основният (забележете - в спорни ситуации) винаги ще бъде трудов договор. Затова се уверете, че тези 2 документа съответстват един на друг. Нека информацията в поръчката е в съкратен вариант, но трябва да отразява напълно условията, посочени в договора. Евентуалните несъответствия (забележка - разпоредби в поръчката, които не са посочени в договора) нямат правна сила.
- Изпитателен срок. Трябва да е посочено в договора. Максималният срок е 3 месеца. При липса на тази клауза служителят се счита за нает без изпитателен сроки съответно нямат право да го уволнят по-късно, тъй като не е минал този срок.
- конкретно място на работа. Ако не е ясно дефинирано от работодателя в договора, тогава ще бъде изключително трудно да се уволни служител за "отсъствие" - в крайна сметка работно мястонеопределено. Тоест, при уволнение за отсъствие при липса на тази клауза в договора на работодателя, чрез съда те ще бъдат задължени да ви възстановят на работа.
- Отговорности. Те също трябва да бъдат ясно и конкретно написани. В противен случай работодателят просто няма право да изисква от служителя да изпълнява определени задачи "в съответствие с договора". Служителят може спокойно да декларира, че работата, която се изисква от него, не е включена в обхвата на задълженията. И също така е невъзможно да се уволни служител за неизпълнение на задачи, които не са в договора.
- Ограничение на заплатите. Това също трябва да бъде фиксирано в договора. И в случай на подценяване на тази максимална граница, служителят може спокойно да се обърне към съда. Струва си да се отбележи, че властите трябва да ви уведомяват за всички промени в заплащането ви само в писмен вид и няколко месеца преди факта на промяната. Невъзможно е да не се каже за плащането "в натура". Случва се вместо заплата служителите да получават продукти, произведени от компанията. Този "метод", уви, все още не е остарял. Счита се за законно, ако "видът" не надвишава 20% от заплатата, а също така е подходящ за потребление (използване) на служителя и семейството му.
- правила. Преди да сключите договор, Вашето ръководство трябва да Ви запознае (само срещу подпис) с Правилника за вътрешния трудов ред на дружеството и други актове/правила, които се отнасят пряко до Вас.
- Съдържанието на договора. Прочетете внимателно документа! Той трябва да съдържа не само вашето работно място и длъжност, но и списък със задължения, условия на плащане (включително всички бонуси с надбавки) и въпрос за социално / осигуряване, дата на започване на работа. Могат да бъдат предписани и допълнителни условия: режимът на почивка / работа (ако не съвпада с режима на други служители), въпросът за компенсацията за " вредна работа», специални условия(командировки и др.).
- Отговорности. Уверете се, че са написани ясно и възможно най-подробно. Тоест самата позиция, конкретният вид работа и самият отдел, в който трябва да бъде работата. Ако в договора е посочено, че ще изпълните задълженията си, „съгл описание на работата”, след това поискайте инструкции - те трябва да бъдат приложени към договора с вашия подпис (забележка - копие се съхранява във вашите ръце).
- Социална осигуровка. Важна точка от договора! И информацията от този параграф трябва да бъде въведена в съответствие с федералните закони. Тази клауза е гаранция за обезщетение за вреди в случай на непреодолима сила, както и временна нетрудоспособност, майчинство и др.
- Рециклиране. В договора трябва да е посочен точен брой работни часове. А при обработка - да ви заплати допълнително отработените часове в 1,5 или двоен размер.
И накрая, струва си да си припомнимче договорът се подписва само от директора и само във ваше присъствие, а името на фирмата, което фигурира в книжата, трябва да е едно и също навсякъде.
Условията на трудовия договор - на какво трябва да обърнете внимание?
По време на работа договорът се сключва за определен или за неопределено време в зависимост от работата.
- Класически договор (за неопределено време). В случая не е посочен и изобщо не е посочен периодът, за който сте нает. Тоест вие сте наети на постоянна основа и прекратяването на трудовото правоотношение е възможно само по реда, предвиден в закона.
- Спешен договор. Вариант при наемане за период, уговорен от 2 страни за изпълнение на определена работа. Максималният срок е 5 години. В допълнение към срока на валидност в този договор се посочват причините за несключване на редовен договор (те са одобрени от закона и работодателят няма право да разширява списъка с причини). Прекратете това споразумениев края на срока му на валидност чрез писмено предупреждение до служителя най-малко 3 дни предварително. В случай, че срокът на договора е изтекъл и служителят все още работи, договорът автоматично преминава в категорията "безсрочен".
Заслужава да се отбележи, че срочните договори са разделени на свой ред на ...
- Споразумение с абсолютно определен срок на действие. Този вид договор е приложим, когато едно лице е избрано на определена изборна длъжност. В частност с губернатори, ректори и др.
- Договор със сравнително определен срок на действие. Дело за лица, приети в временна организациясъздадени за конкретна работа и за определен период. Прекратяването на договора настъпва след края на съществуването на организацията.
- Условен договор. Вариант в случай, че служител е необходим само за известно време - като заместник на служител, който временно отсъства по определени причини (командировка, отпуск по майчинствои т.н.).
Сайтът на сайта ви благодари за вниманието към статията! Ще се радваме, ако споделите своите отзиви и съвети в коментарите по-долу.