ВРЕМЕНЕН ПРЕВОД: ПРИМЕРНА ПРОЦЕДУРА СТЪПКА ПО СТЪПКА (ОБЩИ)

Съгласно част 1 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация:

„По споразумение на страните, сключено през писане, служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година, а в случаите, когато такова преместване се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, който по реда на закона запазва неговия работа, докато този служител се върне на работа“.

1. Една от страните (служител или работодател) излиза с инициатива за временно преместване на служителя на друга работа.

Инициативата може да е устна. И страните в преговорите се споразумяват за временен трансфер.

Идеята за временен превод може да има и писмена форма, но това не е необходимо.

1.1. Ако самият служител излезе с инициатива за временно преместване на друга работа, тогава той може да напише заявление за временно преместване на друга работа (позиция). Заявлението на служителя се регистрира по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на заявленията на служителите.

1.2. Ако работодателят излезе с инициатива за временно преместване на служителя на друга работа, той може да направи писмено предложение на служителя за временно преместване на друга работа (позиция). Офертата е съставена в два екземпляра. Офертата се регистрира по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на уведомленията и предложенията на служителите. Един екземпляр се дава на служителя. На втория екземпляр (копието, което остава при работодателя) служителят пише, че е запознат с предложението, получил е един екземпляр, поставя датата на получаване и се подписва. Ако служителят е съгласен с прехвърлянето, тогава той може да постави "консенсуална бележка" върху предложението на работодателя или да напише изявление за съгласие с прехвърлянето. Заявлението на служителя се регистрира по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на заявленията на служителите.

2. Запознаване на служителя с неговата описание на работата (за нова длъжност), други местни регулаторни правни актове, пряко свързани с новата му трудова дейност.

Редът за запознаване с местните регламентине е дефинирано от кода, на практика има различни опции:

Към местния регулаторен акт са приложени листове за запознаване, върху които служителите полагат подписите си, потвърждаващи запознаването и датите на запознаване (такива листове са зашити заедно с местния регулаторен акт),

Водене на дневници за запознаване с местните разпоредби, в които служителите полагат подписите си, потвърждаващи запознаването, и посочват датите на запознаване.

Определена процедура за запознаване с местните разпоредби може да бъде заложена в самия такъв акт. Разберете процедурата на вашия работодател за запознаване на служителите с местните разпоредби, преди да започнете да запознавате служител с тях.

3. Подписване на писмен договор за прехвърлянемежду работника и работодателя (към трудовия договор) и при наличие на основание подписването на споразумение за пълния отговорност.

Споразумението и договорът се съставят в два екземпляра (по един за всяка от страните), освен ако за дадения работодател не са предвидени по-голям брой екземпляри.

4. Регистрация на договор за прехвърлянеи споразумение за пълна материална отговорност по начина, предписан от работодателя. Например, споразумение може да бъде регистрирано в регистъра на споразуменията за трудови договори със служители, а споразумение за пълна отговорност - в регистъра на споразуменията за пълна отговорност с работниците и служителите.

5. Връчване на служителя на неговия екземпляр от договора за прехвърляне.

Получаването от служителя на копие от споразумението трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху копието от споразумението, което остава за съхранение при работодателя. Препоръчваме да поставите фразата „Получих копие от споразумението“ преди подписа.

Ако със служителя е подписано споразумение за пълна отговорност, едно копие от него също се прехвърля на служителя.

6. Издаване на заповед (инструкция) за преместване на служител на друга работа.

7. Регистрация тази поръчка(поръчки)по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на заповедите (заповедите).

8. Запознаване на служителя със заповедта (инструкцията) срещу подпис.

Бележки.

* Информация за временно преместване не се вписва в трудовата книжка на служителя. Поради това се препоръчва да се реши със служителя въпросът за издаването му на копие от заповедта за временно прехвърляне, надлежно заверено, за да може служителят да потвърди в бъдеще, ако е необходимо, че е извършил тази работа.

** Проблемът с въвеждането на информация за временно преместване в лична карта е спорен на практика.

*** В края на срока за временен трансфер може да бъде издадена заповед за прекратяване на периода за временен трансфер.

• Книга

Осъществяването на временно преместване на служител в случай на производствена необходимост се регулира от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Въз основа на разпоредбите на действащия кодекс на труда е възможно условно да се разграничат три вида временни трансфери.

Първи изглед: за отстраняване на последствията от катастрофи, аварии и други извънредни ситуации (пожар, наводнение, експлозия и др.), Ако последиците от такова събитие застрашават нормалните условия на живот на група от населението. Преводът е разрешен за период до един месец.
Забележете две неща за този превод:

• се прилага само в извънредни ситуациикогато забавянето може да доведе до сериозни последици за гражданите;
• закон не изисква съгласието на служителядо такова прехвърляне с оглед на горните обстоятелства. Следователно, ако човек откаже да изпълнява поверената му работа, това ще се счита за отсъствие.

72.2 ал.2
В случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия, както и във всички изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от при него служителят може да бъде преместен без негово съгласие за срок до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, за да се предотврати тези случаиили премахване на последиците от тях.

Втори изглед:прехвърляне в други области в случай на престойили за предотвратяване на унищожаването на материални активи или тяхното влошаване.

Терминът "бездействие" означава временно отсъствие на работа в организацията за определен кръг служители поради обективни причини - липсват суровини, необходими инструменти, има трудности с продажбите Завършени продуктии така нататък.

Винаги се изисква да получите съгласие на служителя за временно преместванеот този тип обаче има:

• ако посочените събития са причинени от природни бедствия или причинени от човека бедствия;
• ако преместването включва работа на по-висока позиция или еквивалент.

72.2 ал.3
Прехвърлянето на служител без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, се допуска и в случаи на престой (временно спиране на работа по причини от икономическа, технологична, техническа или организационно естество), необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или заместване на временно отсъстващ служител, ако престой или необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или да се замени временно отсъстващ служител е причинено от извънредни обстоятелства, посочени в част две от тази статия. В същото време преместването на работа, изискваща по-ниска квалификация, е разрешено само с писменото съгласие на служителя.

Трети изглед:временно преместване на друга длъжност до освобождаването на основния служител или, с други думи, временно изпълнение друга работапри същия работодател (до една година) заместване на отсъстващ служителза период, докато отново започне да изпълнява задълженията си (например по време на отпуск по майчинство).

В този случай трябва да получите съгласието на преместения служител.

72.2 ал.1
По споразумение на страните, сключено в писмена форма, работникът или служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година, а в случай че такова преместване се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва работата си, докато служителят се върне на работа. Ако в края на периода на прехвърляне на служителя не е предоставена предишната работа, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита за постоянно.

Цел

След като се запознахме с видовете временни прехвърляния, вече е възможно да си представим типична ситуация, в която може да се използва този правен инструмент: определена посокавъзникват дейности на организацията остър недостиг на персонали работодателя няма как да поканим нови служителиза решаване на този проблем.

За да се измъкнат от тази ситуация, служителите се прехвърлят от по-малко стресови зони, които извършват друга работа. По този начин преместването на служител на друга позиция в организацията временно покрива недостига на персонал в определена област от дейността на компанията.

Декор

промяна трудова функцияна определен периодизисква определен ред.

Подобен алгоритъм е приложим за превод временноработник на временнодлъжност.

Трябва да се започне с уведомяване на служител, че се планира да му се повери друга работавъв временен трансфер.

служител съгласни на хартияс предстоящ превод. Например във формуляра, адресиран до директора.

В него се заключава, където страните ще предпишат условията за временно преместване, името на новата длъжност, звеното и размера на възнаграждението.

Процедурата по преместване завършва с проект, с който служителят трябва да бъде запознат до деня на временното преместване.

В зависимост от това кой взема решението за прехвърляне и по каква причина се определя необходимостта от получаване на съгласие.

Ако законът не изисква съгласието на служителя, тогава цялата регистрация ще се състои само от последния етап. Например в случая производствени нужди.

Производствена необходимост е ситуацията в организацията, причинена от извънредни събития, чието начало е трудно да се предвиди: катастрофа, авария, пожар, епидемия и др.

В ситуация, при която се извършва временно прехвърляне за заместване на служител, който е в отпуск по майчинство, документи не може да бъде посочена точна крайна дата за такъв трансфер.

Всъщност служителка "в отпуск по майчинство" може по желаниевъзобновят задълженията си, а след това заместващият служител трябва да бъде върнат на предишното си работно място.

В този случай работодателят трябва да прояви максимална гъвкавост, за да избягвайте нарушениевсеки работник.

Вписване в трудовата книжка

закон не предоставяотбелязване на случаи на прехвърляне от този вид в трудови книжки.

Може да възникне ситуация, когато човек е работил, например, като ръководител по реда на временно прехвърляне и той трябва да потвърди този факт за по-нататъшна работа.

За да потвърди своя опит, служител може да използва копие от вашето преводно нарежданеили .

Често има ситуации, когато служител остава да работи на ново място и след края на периодавременен превод. Оказва се, че служителят действително ще работи на нова длъжност от същата дата, а информацията в трудовата книжка ще бъде вписана при публикуването. Някои специалисти по човешки ресурси излизат от тази ситуация по следния начин:

• в колона 3, в която се посочва звеното и длъжността, се записва и датата, от която е извършено временното преместване;
• в колона 4 се отнасят веднага и за двете заповеди на директора юридическо лицекоито одобряват както временни, така и постоянни трансфери.

Върнете се към предишни задължения

Временният превод, както всичко непостоянно, включва връщане на служителя към нормалната му работа.

Най-често работодателят публикува, където описва кой служител от коя дата и в кое звено ще продължи да работи в края на периода на прехвърляне.

Но липсата на такъв местен документ няма да пречислужител да се върне на предишната си длъжност. Факт е, че заповедта на директора, според която служителят е преместен, вече е имала просрочен. В резултат на това страните се връщат към предишното си положение.

Работодателят е длъжен да предостави възможност за работа по специалността на служител, който преди това е бил преместен на друга работа за определен период.

Лидерите винаги трябва да имат предвид това временното прехвърляне е спешна мярка. Този метод за решаване на проблеми с персонала и производството се използва най-добре в само в крайни случаи. В крайна сметка всеки човек трябва да работи на своята позиция, отговаряща на неговите знания и квалификация.

временно прехвърляне

Временно преместване – необходимо ли е съгласието на служителя

Има ли право мениджърът да премести служител без негово съгласие поради лична враждебност?

Кога работодателят може да премести служител за заместване на временно отсъстващ служител?

Такива въпроси често възникват пред служителя.

Например, прекият ръководител многократно показваше на служителя и изразяваше недоволство от резултатите от работата му. Той също така смята, че служителят не се разбира с колегите и поради това в екипа е имало напрегната атмосфера. В тази връзка той временно е преместен в друг отдел на друга длъжност. Но служителят не се съгласи с това. Може ли работодател да премести служител без негово съгласие?

Не, не е правилно. Кодекс на трудапредвижда, че служител може да бъде преместен на друга работа само с неговото писмено съгласие (част първа, член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Има обаче и изключения.

Първият е, ако служителят е преместен с цел предотвратяване (елиминиране) на последиците от промишлена авария, пожар, наводнение и други инциденти, които застрашават живота (условията на живот) на цялото население или част от него (част 2 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Второто е, ако служител се прехвърля в случай на престой, необходимостта да се предотврати унищожаването на имущество или да се замени временно отсъстващ служител1 (част 3 от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време периодът, за който служител може да бъде прехвърлен, не трябва да надвишава един месец.

Кога работодателят може да премести служител за заместване на временно отсъстващ служител?

Работник "I". без негово съгласие е преместен да замества временно отсъстващ работник, който е пострадал при пожар в жилище. Работодателят счита, че не е необходимо съгласието на служителя, тъй като заместването е причинено спешен случай. Законно ли е?

Не, работодателят е постъпил неправилно. При преместване на служител за заместване на временно отсъстващ служител не се изисква писмено съгласие, ако са изпълнени две условия.

Първо, необходимостта от замяна е причинена от извънредни обстоятелства, които застрашават живота (нормалните условия) на цялото население или част от него.
Второ, работата, на която се прехвърля служителят, съответства на неговата квалификация.

В нашия случай служителят отсъства по лични причини, които не са свързани с извънредни обстоятелства за работодателя. И за да може съдът да признае прехвърлянето без съгласието на служителя за законно, работодателят ще трябва да докаже, че е имало реална необходимост от това (параграф 17 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2, решение на Върховния съд на Руската федерация от 8 април 2010 г. № 53-B11 - едно).

Трябва ли служител да се съгласи на прехвърляне, ако компанията не работи?

Пример: фабриката е влязла в режим на престой поради липса на финансиране. В тази връзка служителите бяха временно преместени в други цехове без тяхно съгласие. Те обаче смятат, че правата им са били нарушени. Работодателят имаше ли право да прехвърля работници без предварително споразумение?

Не, работодателят нямаше право да го прави. В този случай е било необходимо да се получи писменото съгласие на служителите преди преместването им в други цехове. Престой може да бъде обявен както за един служител, така и за организацията като цяло. Когато не работите, можете да прехвърляте служители:

- с тяхно писмено съгласие на друга работа, която не им е противопоказна по здравословни причини, за срок до една година;
- без тяхно съгласие за период до 1 месец да работят, неуговорени с трудов договор, ако престоят е причинен от извънредни обстоятелства;
– с тяхно писмено съгласие на друга постоянна работа.

От преместването на друга работа е необходимо да се разграничи преместването на служител на друг работно място, на друг структурно подразделениеот същия работодател. В този случай не се изисква съгласието на служителя, ако в трудовия договор не е посочено конкретно структурно звено. В противен случай мястото на работа ще бъде предпоставкаот договора и промяната му е възможна само с писменото съгласие на служителя (член 57, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).

Необходимо ли е съгласието на служителя при преместване на по-ниска длъжност?

пример; Служител "I" е работил в предприятието като инженер. Преместен е на длъжност механик за заместване на временно отсъстващ служител, претърпял трудова злополука. Работодателят смята, че тъй като такава необходимост е причинена от извънредни обстоятелства, съгласието на служителя за временно преместване не е необходимо. Служителят „И” не се яви на работа, тъй като смяташе подобно преместване за незаконосъобразно. Тогава той беше уволнен за отсъствия. Прав ли е работодателят?

Не, не е правилно, тъй като длъжността, на която е преместен служителят "Аз", е с по-ниска квалификация. В тази ситуация работодателят има право да премести служител без негово съгласие само ако длъжността, на която се премества, съответства на неговата квалификация. Тогава отказът от преместване ще се счита за дисциплинарно нарушение, а отсъствието от работа - като отсъствие (параграф 19 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2). Но в нашия случай работодателят не е получил писмено съгласие от служителя „I“, което означава, че той не е имал право да го уволни поради отсъствие.

Може ли временно прехвърляне да бъде удължено за повече от един месец?

Имаше голяма авария в завода. За отстраняване на последствията от него няколко работници бяха прехвърлени от други райони. Не беше възможно да се отстрани аварията за един месец, но законодателството предвижда максимален срок за временно прехвърляне в такава ситуация - един месец. Какво трябва да направи един работодател? Възможно ли е удължаване на трансфера?

Временно прехвърляне на работници за отстраняване на последствията от производствени аварии е разрешено за срок до един месец. Тоест, ако служител бъде прехвърлен от 10 ноември, тогава на 10 декември той вече трябва да започне да изпълнява задълженията си по трудовия договор. Такъв трансфер не може да бъде удължен за повече от един месец. В същото време Кодексът на труда не уточнява колко пъти в рамките на една календарна година работодателят може да премества служители без тяхното съгласие. Тъй като причината по правило е спешна работа, която не може да бъде предвидена предварително.

В тази ситуация има два начина да продължите.
Първият е да се осигури на служителите работа, предвидена в техните трудови договори, след изтичане на срока за прехвърляне (един месец). След като са работили поне един работен ден на местата си, те отново могат да бъдат преместени на друг обект за отстраняване на последствията от аварията за срок до един месец. В този случай не е необходимо съгласието на работниците. Второто е по взаимно съгласие, тоест с писмено съгласие на служителите, да ги премести на друга работа за срок над един месец.

Повечето премествания са възможни само със съгласието на служителя. Работодателите често правят грешки в допълнителните споразумения, като записват в тях нова длъжност, заплата и други променящи се условия, но забравят за крайния срок за прехвърляне или посочват датата на завършване, когато това не е необходимо. Служителят не може да оспори връщането на предишната си позиция, но може да насочи ресурсите на работодателя към процеса.

ПРЕВОДИ СПОРЕД ПРОИЗВОДСТВЕНИТЕ НУЖДИ.

За такова прехвърляне е необходимо съгласието на служителя. Временните премествания на друга работа се използват за различни цели, по-специално за заместване на основния служител, който е излязъл в дълъг отпуск (годишен, образователен отпуск, за да се грижи за дете).

Често временният трансфер се използва като тест за служител на нова обещаваща позиция. Обикновено така се тестват потенциалните лидери. различни нива. В крайна сметка тестът се поставя само при кандидатстване за работа ... И преместване за определен период ще постигне подобен резултат, но с дългогодишни служители.

от общо правило: временно прехвърляне е възможно по споразумение на страните. Сключва се в писмена форма. Съгласието на служителя е необходимо за всякакъв вид преместване, както постоянно, така и временно.

Временният трансфер не е непременно свързан с повишение. Понижаването също ще бъде законно. Например, ако жена семейни обстоятелстваиска да работи по график, който се използва на по-ниско платена позиция.

В такива случаи е препоръчително да играете на сигурно и да вземете изявление от служителя, в което намерението на служителя да собствена инициативапреминете към друга работа. Такова изявление ще изключи обвиненията на работодателя, че е принудил служителя да напише изявление. Той се съставя в допълнение към споразумението, където са предписани подробностите за временното прехвърляне.

Временно преместване без съгласието на служителя

Понякога е възможно временно преместване без съгласието на служителя. Работодателят издава заповед, тъй като счита причината за такова решение за тежка и значима. Най-честите причини са производствени нужди и спиране на дейност. Във всеки случай прехвърлянето завършва с предоставянето на предишната работа на служителя.

Законът установява едномесечен срок за временно преместване на служител без негово съгласие.

Временното преместване води до промяна в условията на трудовия договор: длъжности, възнаграждение и евентуално режим на работа. Тези нюанси се определят в допълнително споразумение. Той също така определя датата на изтичане на превода. Ако служителят замести колега, преместването ще бъде извършено след връщането му на работа.

Можете да местите служител само в рамките на населеното място, където работи. Ако този принцип е нарушен, е невъзможно да се накаже служител за отсъствие (част 3 от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, определения на Ростов районен съдот 10.08.2015 г. No 33-11932/2015г.

Ако мениджърът не е уверен в новодошлия, тогава е по-добре времето за трансфер да бъде възможно най-кратко. Тогава не е нужно да преговаряте с него за намаляване на този период. Няма да работи да отмените прехвърлянето със заповед, както е разрешено при комбиниране на професии.

Не е необходимо да прехвърляте информация от заповедта за временно прехвърляне в трудовата книжка. Предназначен е само за постоянни трансфери.

РАЗЛИКАТА НА ТРАНСФЕР ОТ ПРЕМЕСТВАНЕ

За преместването почти винаги е необходимо съгласието на служителя. Не се изисква при преместване.

Преводът се характеризира с промяна в трудовата функция. При преместване модулът, шкафът и т.н. се променят, но функционалността остава същата. Преместването засяга условията на трудовия договор, докато преместването не.

Връщане на служител след временно преместване

В края на временното преместване на служител работодателят е изправен пред следните ситуации. Служителят се връща към предишните си задължения. В повечето случаи връщането към първоначалната позиция протича без проблеми, но понякога временната работа е по-привлекателна от предишната. И тогава някои служители казват, че временният трансфер е станал постоянен. Основният аргумент е, че работодателят не е предоставил предишната работа и той продължава да работи в новите условия (част 1 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В случай на съдебен спор работодателят ще трябва да докаже обратното. Тоест, за да потвърди факта на връщането на служителя на предишната длъжност. Това ще помогне на отчетните карти, работните планове и кореспонденцията, както и свидетелствата.

Подобни манипулации ще анулират заповедта за извършване на временния трансфер. Освен това е препоръчително да го публикувате, независимо дали служителят е лоялен или не. За поръчката е подходящ унифициран формуляр. В него се вписват пълното име на служителя, датата на предоставяне на предишното място на работа и длъжността, на която се връща.

Поръчката трябва да бъде издадена няколко дни преди края на трансфера. В крайна сметка конфликтите възникват дори поради един ден закъснение. Ако служителят не иска да подпише заповедта, тогава се съставя акт за отказ. След като фиксира предоставянето на предишното работно място, за работодателя ще бъде по-лесно да отхвърли всички искове срещу него. Това се отнася и за проверките по жалби до ГИТ.

Не всички временни преводи причиняват конфликти. Служители, които са се доказали с по-добра страна, остават на новата длъжност за постоянно. Формално страните не трябва да правят нищо за това. Служителят продължава да работи на новото място. Работодателят не му осигурява предишната длъжност. Тоест, трансформацията на временен трансфер в постоянен се случва от само себе си.

Но все пак трябва да попълните документите. Необходимо е да се подпише споразумение, което изключва условието за периода на прехвърляне от трудовия договор ... Необходимо е да се издаде заповед, която ще се изисква да попълни трудовата книжка и да информира заинтересовани страни, по-специално счетоводство, хронометрист и др.

Законът не казва как трябва да изглежда вписването в трудовата книжка, но трябва да стане така. След поредния номер в колона 2 се посочва началната дата на временния трансфер. В колона 3 се отразява позицията и разделението, които са станали постоянни. Колона 4 е запазена за подробности. В него е препоръчително да се отразят две заповеди: за прехвърлянето и че прехвърлянето е станало постоянно.

Има извънредни ситуации, които дават право на работодателя временно да премести служителя, без негово съгласие.Служителите могат да участват в предотвратяването на аварии, пожари, наводнения или отстраняване на последствията от тях. В този случай преместването (дори на по-ниска позиция) без съгласието на служителя ще бъде законно. Може да продължи месец.

Има и временни премествания по време на престой, за заместване на отсъстващ колега и предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество. Но съгласието на работника не се иска само когато тези събития са причинени от катаклизми. Така че престоят поради изгорял магазин ви позволява да преместите дърводелците от производството на мебели до тяхното възстановяване. Но вече не е възможно да ги изпратите да почистват територията. Временно преместване с намаляване на квалификацията изисква писмено съгласие (част 3 от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Все още няма подобни статии.

Този термин се отнася до преместването на служител на друга длъжност, в друг отдел или населено място. Прехвърлянето може да се извърши постоянно или за определен период от време. То може да се извърши само със съгласието на дадено лице, с изключение на случаите, изрично предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Временно преместване на свободна позиция

Трансферите за определен период от време се регулират от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. В него се казва, че по споразумение между страните по трудовото правоотношение служителят може да бъде преместен на друга работа, но само за срок не по-дълъг от 12 месеца.

Редът на превода е следният:

• Изготвяне на писмено споразумение, допълващо съществуващия трудов договор, че лицето ще бъде временно преместено на друга длъжност;
• Издаване на преводно нареждане. Като правило за това се използва унифициран формуляр T-5.

В случай, че след приключване на периода на прехвърляне служителят остава на работа нова работапо подразбиране, тоест никоя от страните не е изразила желание да го върне на предишната му позиция, тогава такова прехвърляне става постоянно. За да направите това, трябва да издадете следните документи:

• Друго допълнение към трудовия договор, под формата на споразумение, че временният трансфер се променя на постоянен;
• Поръчка, която се отнася до промяна на времето за прехвърляне.

Забележка! Ако прехвърлянето е направено към свободна позицияс надпис „до попълване на свободното място“, периодът от 1 година продължава да е валиден. Следователно, за да не противоречи на разпоредбите на член 72.2 от служителя, след една година е необходимо да се прехвърли на предишната позиция и след това да се издаде друго прехвърляне.

Ако има трансфер временен работникна друг временна работа, тогава редът няма да се промени. Единственото нещо, което отделът по персонала трябва да вземе предвид, е, че продължителността на прехвърлянето не трябва да надвишава срока на прекратяване на основния договор, в противен случай служителят може да стане постоянен, тоест неговият договор се признава за безсрочен.

Временно преместване на служител за заместване на отсъстващ служител

Случаят, когато се извършва временно преместване в щатна единица, която вече има служител, но временно отсъства, е предвиден отделно в законодателството. В този случай периодът на прехвърляне е ограничен не до 1 година, а до времето на отсъствие на основния служител. Съответно може да надхвърли определените 12 месеца. Например, можете да направите временно прехвърляне за три години, ако служителят отиде в отпуск по майчинство.

Редът на регистрация ще бъде същият като в предишния случай.

Забележка! В случай на преместване на място на отсъстващ служител е по-добре да не поставяте конкретна цифра като крайна дата, а да посочите събитие, което ще отбележи края на периода на преместване. Например: „Прехвърлянето се извършва от 01.10.2017 г. до края на периода на инвалидност и управителят Есенина А.В. се връща на работа.“

Временно преместване на друга работа без съгласието на служителя

Кодексът на труда на Руската федерация предоставя списък от фактори и условия, при които служител може да бъде прехвърлен без негово съгласие:

• в случай на природни и причинени от човека бедствия, както и други фактори, при които съществува риск от заплаха за живота и здравето на хората наоколо;
• в случай на престой, както и за отстраняване на риска от повреда и загуба на имущество, ако тези обстоятелства са причинени от изброените по-горе фактори.

Такова прехвърляне може да се извърши за период не по-дълъг от 1 месец.

Включен ли е временен трансфер в трудовата книжка

В съответствие с член 66 от Кодекса на труда временното преместване не е включено в списъка с информация, която трябва да бъде отразена в трудовата книжка.

Това означава, че при преместване за определено време не се прави запис в трудовата книжка.

Но ако след изтичане на периода на прехвърляне нито една от страните не е изразила желание служителят да се върне на предишното си място на работа, тогава прехвърлянето от временно се превръща в постоянно и следователно трябва да бъде отразено в трудова книжка.

В този случай действителната дата се поставя, когато служителят е нарушил изпълнението на нови задължения. Тоест, всъщност записът ще бъде направен по-късно посочена дата. Но в същото време трябва да се вземе предвид още един момент - подробностите за коя поръчка трябва да бъдат въведени в труда? Законодателството не урежда по никакъв начин този въпрос. Но на практика се препоръчва да направите две поръчки в колона 4:

• заповед за временно прехвърляне (датата, посочена в документа, ще съвпадне с датата на прехвърляне);
• заповед за признаване на превода за постоянен (тази заповед ще съдържа датата, на която прехвърлянето става постоянен).

Ако обаче в работната книга вече е направен запис за прехвърляне за известно време, който не е станал постоянен, тогава той се коригира по същия начин, както всички неправилни записи в работната книга.

Заключение

Временното преместване включва прехвърляне на служител за изпълнение на друга работа за определен период. След изтичане на този период той се връща на предишната си работа или преместването става постоянно. Времето за прехвърляне не трябва да надвишава 1 година, с изключение на случаите, когато преместването се извършва на временно свободна позиция.

Във всяка организация, както с голям персонал, така и с малък, може да се наложи временно прехвърляне на служител на друга работа. Как да организираме правилно превода, в кои случаи е необходимо съгласието на служителя, в кои не, какви са различните последици от неправилен превод и изпълнение - ще разберем в тази статия.

Не бъркайте временното преместване на служител на друга работа с непълно работно време и комбинация. Помислете първо за разликата между временен трансфер, непълно работно време и комбинация.

задочно

Понятието "комбинация" се съдържа в чл. 282 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работата на непълно работно време е извършването от служител на друга платена работа в свободното му време, като броят на такива работни места на непълно работно време не е ограничен, основното нещо не е в ущърб на основната работа. Работата на непълно работно време се показва в трудовия договор, като се посочва, че не е основна. Съвместимостта е от два вида:

• вътрешно непълно работно време е работа за същия работодател, в същата организация;
• външното непълно работно време е работа за други работодатели, в други организации.

Комбинация

Понятието "комбинация" се съдържа в чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Комбинацията е изпълнението от служител на по-голям обем работа, например изпълнението на повече задължения на отсъстващ служител. В същото време служителят не е освободен от основната работа и работи съвместно не в свободното си време, а през основното работно време. С други думи, работникът носи тежко бреме. В същото време служителят може да извършва допълнителна работа както в една, така и в друга професия. При съвместяване не се изисква сключване на нов трудов договор, за разлика от непълното работно време.

Временно преместване на друга работа

Временното преместване на служител на друга работа става по споразумение на страните, сключено в писмена форма. Понятието временно преместване се съдържа в чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година. Може да възникне ситуация, че прехвърлянето е необходимо по време на отсъствието на друг служител и неговата продължителност не се вписва в една година, тогава периодът ще бъде определен с формулировката „докато основният служител отиде на работа“.

Ако след изтичане на срока за временно прехвърляне служителят не е поискал да го върне на предишната му работа, „старата“ работа не е била предоставена от работодателя и служителят продължава да работи, тогава прехвърлянето автоматично се счита за постоянно.

Тоест, за разлика от съвместната работа и работата на непълно работно време, по време на временното преместване няма допълнителна тежест над основната работа (нито от вашия работодател, нито от друг), не носи допълнителен доход на служителя и съответно , често просто не му е интересно.

Нека разгледаме три случая на временно преместване: по споразумение с работодателя, според производствените нужди и принудително преместване.

Временно прехвърляне по споразумение на страните

Временното прехвърляне по споразумение на страните е може би най-лесното прехвърляне. Изглежда, че няма нищо сложно, но в същото време работодателят трябва да обърне внимание на правилния дизайн на такъв превод.

Помислете за ситуация, при която основният служител или се разболя, или отиде в командировка за няколко месеца, или отиде на дълга ваканция, или на редовна друга ваканция, и се наложи смяна на такъв служител. Тук е възможно просто временно да прехвърлите служител в позицията на отсъстващ, тъй като например има спешни недовършени въпроси, без подписване на документи, производството ще спре или служителят ще напусне напълно, но засега ще намерят замяна за него, е необходимо да се извърши определена работа.

За разлика от заетостта на непълно работно време, временният трансфер на служител не се показва в трудовата книжка, всичко се случва изключително по споразумение на страните. Въпреки че, от друга страна, е необходимо да се покаже временният превод в документи за персонала, а именно в личната карта на служителя във формуляра T-2 (клауза 4 от Правилата за поддържане и съхранение трудови книжки, одобрени с постановление на правителството Руска федерацияот 16 април 2003 г. № 225).

Преди да прехвърлите временен служител на друга работа, е необходимо да го информирате за това. Колко време не е установено от закона, така че не е необходимо да чакате определени дни, седмици. Такова съобщение (уведомление) може да бъде както писмено, така и устно, основното е да получите съгласието на служителя, че той не е против него.

След получаване на съгласие между работодателя и служителя се сключва допълнително споразумение към трудовия договор, в което е необходимо да се посочи основанието за прехвърляне, за колко време се извършва прехвърлянето, нивото заплатиако подлежи на промяна, работно времеако е различен от реалния. Нивото на заплатите също не се определя от закона и остава по преценка на работодателя и служителя, т.е. по споразумение.

Препоръчително е в такова допълнително споразумение ясно да се посочи времето на временното прехвърляне. Например, ако това е командировка на друг служител или производствена необходимост, можете да посочите определена дата, до която ще бъде извършен трансферът; ако преди определено събитие - това събитие е посочено, например напускане на служителя от ваканция, приемане на нов служител за тази длъжност и др.

След освобождаване допълнително споразумениеръководителят издава заповед за временно прехвърляне на служителя във формуляр № Т-5 или Т-5а (тези формуляри са одобрени с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 г. № 1). В такава заповед работодателят следва да посочи причините за временното преместване, извършената работа, срока и заплащането.

Работодателят не трябва да забравя, че с тази заповед, както и с други, служителят трябва да бъде запознат с подпис. Това запознаване и подписване на заповедта от служителя ще бъде официалното получаване на съгласието му за временно преместване.

Също така работодателите трябва да вземат под внимание постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, в което ясно се посочва, че служител може да бъде временно преместен на друга работа само при същия работодател, при когото е работил е в трудови отношенияи работата не трябва да е противопоказана по здравословни причини. Също така е предвидено, че ако при прехвърляне на друга работа в случай на престой, необходимостта от предотвратяване на унищожаването или повредата на имущество или за заместване на временно отсъстващ служител, служителят ще трябва да изпълнява работа с по-ниска квалификация, тогава такова прехвърляне, по силата на част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само с писменото съгласие на служителя (клауза 18 от този указ).

Действието на работодателя също ще бъде грешка, ако например служител е бил временно преместен на друга работа и след това е уволнен, защото работодателят е взел друг служител на предишното си място. Не забравяйте, че при временно преместване служителят запазва работното си място и може безопасно да се върне след уговорения период. Тази ситуация беше разгледана от Конституционния съд на Руската федерация и такова заключение се съдържа в Решението на Конституционния съд на Руската федерация от 24 декември 2013 г. № 1912-O: „Съдът обясни, че чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда случаи на временно прехвърляне на друга работа, докато по писмено споразумение на страните служителят може да замести временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва работа до този момент служител се връща на работа. В края на периода на прехвърляне на служителя се гарантира предоставянето на предишната работа, но ако служителят не е получил предишната работа, той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временният характер на прехвърлянето става невалиден и прехвърлянето се счита за постоянно. Такава уредба също не може да се разглежда като нарушаваща конституционните права на гражданите.

Временно прехвърляне при необходимост

Понятието временно преместване при оперативна необходимост се съдържа и в чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Разглеждат се два случая:

• в случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия и във всички извънредни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от при него служителят може да бъде преместен без негово съгласие за срок до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, за да се предотвратят тези случаи или да се премахнат последиците от тях;
• прехвърлянето на служител без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, се допуска и в случаи на престой (временно спиране на работа по причини от икономическа, технологична, техническа или организационно естество), необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или замяната на временно отсъстващ служител, ако престой или необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или да се замени временно отсъстващ служител са причинени от извънредни обстоятелства.

Пояснява се също, че временно преместване на работа с по-ниска квалификация се допуска само с писменото съгласие на служителя. И също така в случай на временни премествания на горните основания, нивото на заплатите се определя според извършената работа, но не по-ниско от средните доходи за предишната работа.

При такова прехвърляне, в случай на производствена необходимост, работодателят следва да вземе предвид, че в случай на спорове със служители, той ще бъде длъжен да докаже наличието на обстоятелства, довели до временно преместване за посочените обстоятелства. Това е изрично посочено в параграф 17 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Помислете например за следната ситуация: имаше някаква катастрофа (злополука) на работното място, работодателят издаде заповед за временно преместване на работници за отстраняване на последствията от катастрофата (злополука) и не посочи причината за преместване в него, а служителят не се съгласи да се прехвърли, дори и временно, на работа по отстраняване на катастрофата (аварията). Впоследствие, поради отказа на служителя от временно преместване на друга работа, работодателят го уволни. Законно ли е в тази ситуация да уволните служител поради отказа му за временно преместване?

За да разрешим този проблем, нека се обърнем към решението на Кемеровския окръжен съд от 29 февруари 2012 г. № 33-1817: „... При разглеждане на делото съдът заключи, че работодателят има основания за прехвърляне на служителя, че е обстоятелства, които застрашават живота и нормалните условия на живот на населението или на част от него. Съдът се позовава на такива обстоятелства деформацията на опората, която може да доведе до срутване на скалата и смъртта на хора, както и блокиране на конвейерната лента, което може да доведе до дим, пожар и пожар.

При разглеждането на делото обаче ответникът (работодателят) не представи доказателства за наличието на извънредни обстоятелства, които налагат временното преместване на служителя без съгласие на работа, която не е предвидена в трудовия договор.

За наличието на извънредни обстоятелства, които позволяват прехвърляне на служители в съответствие с част 2 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, който не е посочен в заповедта.

Освен това такова участие на служител в работа от работодателя не е надлежно изпълнено, тъй като заповедта се отнася за тунелни работници и той е работил като оператор на минна машина, поради което следва да се издаде заповед във формуляр № Т-5, в която да се посочи причина за трансфера му. В този случай основата за прехвърляне е от основно значение, заповедта трябва да бъде подкрепена със съответните документи, в противен случай служителят може да откаже прехвърляне.

Руското законодателство не установява задължението на служител да бъде на работното място в случай на незаконно преместване. При тези обстоятелства неговият отказ да извърши незаконен превод не може да се счита за нарушение трудова дисциплина, във връзка с което незаконосъобразно му е наложено дисциплинарно наказание уволнение.

В параграф 40 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ се посочва, че при разглеждане на дело за възстановяване на лице, прехвърлено на друга работа и уволнено поради отсъствие поради отказ да го продължи, работодателят е длъжен да предостави доказателства, удостоверяващи законосъобразността на самия превод (членове 72.1, 72.2 от Кодекса на труда). на Руската федерация). Ако трансферът е признат незаконно уволнениетъй като отсъствието не може да се счита за основателно и служителят подлежи на възстановяване на предишната работа.

Като се имат предвид обстоятелствата по делото и изискванията на закона, от значение за решаването на делото е дали работодателят е спазил закона при преместването на служител на работа, която не е предвидена в трудов договор.

При установяване на тези обстоятелства първоинстанционният съд е приел, че е налице случай по ч. 2 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, застрашавайки живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него, и следователно счита, че работодателят има право да прехвърля служители без тяхното съгласие на работа, която не е предвидена в трудов договор в за да се предотврати този случай.

Въз основа на анализа на този случай работодателите трябва да помислят за факта, че за правилно временно прехвърляне в случай на оперативна необходимост те трябва или да получат съгласието на служителя за временно прехвърляне, или самостоятелно да издадат заповед за временно преместване на служителя/служителите със задължителното посочване на причината за такова прехвърляне. При правилен дизайнзаповед за временно прехвърляне, посочваща причината, времето или конкретно събитие, работодателят ще може да избегне недоразумения от страна на служителите, както и да се спаси от съдебни спорове.

Трябва също така да се има предвид, че служителят има право да откаже прехвърлянето, ако е опасно за живота и здравето му. Неоснователният отказ на служител за временно преместване в тези ситуации ще се счита за дисциплинарно нарушение, а отсъствието от работа като отсъствие. Това е ясно посочено в параграф 19 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“.

Въпреки това, по силата на пар. 5 часа 1 чл. 219, част 7 от чл. 220 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят не може да бъде подложен на дисциплинарни меркиза отказ от извършване на работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушение на изискванията за защита на труда, с изключение на случаите, установени от федерални закони, докато такава опасност не бъде отстранена или от извършване на работа с вредни и (или) опасни условияработа, която не е обхваната от трудовия договор. Тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа норми, забраняващи на служител да откаже да изпълнява такава работа, дори когато се дължи на преместване на горните основания, отказът на служителя за временно преместване в съответствие с чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация поради посочените по-горе причини е оправдано.

Временно прехвърляне в случаите, посочени по-горе, се допуска само за период до един месец и трябва да служи за предотвратяване на тези случаи или отстраняване на последиците от тях.

Заключение

В заключение бих искал да отбележа, че временният трансфер се извършва по споразумение на страните, но това е в най-добрия случай. След това просто трябва да бъде правилно изготвен, така че в бъдеще да не възникват искове един срещу друг.

При временно преместване на служител в случай на производствена необходимост е задължително да се посочи в самата заповед защо е необходимо такова временно преместване. Не трябва да се забравя, че ако функциите на трудовия договор не предвиждат условията за предотвратяване на последствията от всякакви бедствия или прехвърлянето на работа по никакъв начин не е свързано с уменията, знанията, уменията на служителя и прехвърлянето ще наистина застрашават живота и здравето му, само в този случай служителят може да откаже прехвърлянето. Повтарям, неоснователен отказ на служител от временно преместване в случай на производствена нужда, с реална нужда в организацията, не се допуска.

-1