Уволнението по споразумение на страните е доста често срещана практика между служители и работодатели. И това е добър знак, тъй като постигането на споразумение за уволнение е от страна на служителя да остане в добри отношения с началниците, да получи добри препоръки, а за работодателя това е гаранция за безопасност от риска от оспорване на законност на уволнението.
Какви са нюансите на този процес, как се случва и какви документи се поддържат, обясняваме в тази статия.
Правна уредба
Този вид уволнение е описан в член 78 Кодекс на трудаРуската федерация и тази статия съдържа само два реда без допълнителни обяснения, като се посочва само възможността за прекратяване на трудовите отношения по взаимно желание на страните по всяко време. Процедурата за уволнение е подробно описана в предходния член 77. Чл.36, т.1. Кодексът на трудовото законодателство предвижда общоприети правила за такова уволнение.
Ето защо служителите по персонала и уволнените хора често имат въпроси относно такава основа:
- служителят напуска или е уволнен;
- чиято инициатива преобладава;
- какво трябва да бъде времето за изпълнение;
- какво да посочите в заявлението;
- какви плащания се дължат и др.
ЗА ВАША ИНФОРМАЦИЯ!Страхувайки се от „подводни камъни“, работодателите и служителите понякога предпочитат уволнение по други причини, докато си струва да се запознаете с всички предимства и недостатъци на метода и едва след това да вземете окончателно решение. Не забравяйте, че дяволът далеч не е толкова страшен, колкото го представят.
Добрите страни на споразумението на страните за служителя
Напускащият служител трябва да разглежда споразумението на страните като причина за уволнение, тъй като:
- заявлението може да бъде подадено по всяко време трудов договор;
- не се нуждаете от причина за напускане в приложението;
- моментът на напускане се договаря с работодателя, задължителна отработкаНе;
- можете да се споразумеете с работодателя за условията на грижа - условия, компенсация и други точки;
- неутрален вход трудова книжка;
- отлична алтернатива при заплаха от уволнение за виновно поведение;
- стажът не се прекъсва още един месец след напускане на такова основание;
- при регистрация в Центъра по заетостта надбавката ще бъде по-висока.
Какъв е рискът за служителя?
Недостатъците на тази формулировка на основата включват следните точки:
- договорът може да бъде прекратен във всяка ситуация, дори в отпуск по болест, на почивка, ако служителят принадлежи към привилегирована категория;
- ако служителят е променил решението си да напусне, вече няма да е възможно да оттегли заявлението, подписано от властите;
- синдикатът не контролира подобни съкращения;
- съдебно оспорване на действията на работодателя е невъзможно.
Защо споразумението на страните е от полза за работодателя?
Работодателят често препоръчва тази формулировка на причината на уволненото лице, защото е от полза: споразумението не предвижда изплащане на допълнителни обезщетения, освен ако не е предписано в колективен договор. Не е необходимо да се консултирате със синдикалната организация при подобни уволнения. Друг важен момент - по споразумение на страните можете да уволните бременна жена, непълнолетен служител, работник от постановлението и други преференциални категории. Така е удобно да се прекратяват студентски договори. И накрая, най-важното е застраховката срещу съдебни спорове.
Всичко е относително
Ако служителят мисли каква основа да избере за напускане, има смисъл да се сравнят характеристиките на споразумението на страните и други популярни причини.
- Собствено желание или споразумение?Когато избирате един от тези методи, струва си да вземете предвид основните разлики:
- при напускане по желание е необходимо да се предупреди за това 2 седмици предварително, споразумението не задължава да работи;
- датата на отпътуване се определя по желание, като по споразумение може да бъде определена за взаимно удобство;
- изявление на собствена воляслужителят може да се оттегли, а споразумението на страните предвижда волята на работодателя;
- материалното обезщетение за безработица за напусналите по собствена инициатива е по-ниско от тези, които са сключили споразумение с работодателя.
- Споразумение или свиване?Тук инициативата често принадлежи на работодателя: ако служителят все още трябва да бъде уволнен, можете да му предложите да посочи друга причина за това, предимствата за шефовете са очевидни. Но трябва ли служителят да се съгласи?
- Логично е, ако работодателят се интересува финансово от такъв служител. Необходимо е да се изчисли коя сума ще бъде повече: три (в някои случаи 5) заплати за обезщетение, изплатени при намаление, или „кифлички“, които работодателят предлага при сключване на споразумение. Не е задължително да са пари: понякога добрата препоръка е много по-предпочитана.
- Друг възможен плюс при избора на споразумение за работодателя са предпочитанията за по-нататъшна работа. За да получите максимално обезщетение от Центъра по заетостта, регистрираният уволнен служител не трябва да бъде нает в продължение на 2 месеца. И ако споразумението на страните предвижда някаква компенсация, те ще бъдат изплатени на служителя, независимо от бъдещите му планове, така че той не може да губи време и веднага да получи нова работа.
ЗАБЕЛЕЖКА! За да бъдат гарантирано изпълнени всички обещания на предприемача, споразумението не трябва да бъде устно, а съставено в писанеи подписан в 2 екземпляра, въпреки че Кодексът на труда на Руската федерация не настоява за конкретна форма: .
Чия инициатива?
Въпреки факта, че терминът "договор" предполага равнопоставеност на страните, първоначалната инициатива задължително идва от едно лице. Законът не прави разлика между тях: достатъчно е да получите писмено уведомление от едната страна и съгласието на другата (също писмено).
На практика най-често служителите пишат писмо за напускане по споразумение на страните, дори ако устната инициатива принадлежи на работодателите. Това улеснява воденето на записи и се застрахова срещу оспорване и съдебни спорове.
Как е уволнението по споразумение на страните
Процедурата за такова уволнение е следната:
- Устна инициатива на някоя от страните, договаряне на условията за уволнение, постигане на съгласие.
- Писмо за напускане в свободна форма, но трябва да съдържа:
- Трите имена на напускащия;
- молба за прекратяване работни отношениясъгласно член 77 или 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;
- подробности за трудовия договор;
- очаквана дата на заминаване;
- дата на кандидатстване;
- подпис на кандидата.
- Виза "съгласие" от работодателя на заявлението.
- Писмен договор, подписване и регистрация. В него трябва да бъдат посочени всички условия за уволнение, които вече не могат да бъдат променяни едностранно. Задължителни елементи:
- указание за реципрочност на решението;
- подробности за договора, който се прекратява;
- последният работен ден на уволненото лице;
- размера и условията за изчисляване на обезщетението (ако има такова);
- данни от личната карта на напускащия служител;
- име на организацията и TIN на ръководителя;
- подписи на двете страни.
- Издател на поръчката въз основа на подписано споразумение, запознаване на служителя под подписа по обичайния начин.
- Вписване в трудовата книжка „Уволнен по споразумение на страните, клауза 1 на част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“ или „Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните по клауза 1 на част 1“ член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“.
- В деня на напускане - изчисляване на заплатите на служителя, отпуск по болест и обезщетение за почивка, ако не е използвана. Издаване на трудова книжка и копие от заповедта в ръцете на напускащ служител.
Възможна компенсация
Ако размерът на обезщетението при уволнение по споразумение на страните не е посочен в трудовия договор, назначаването му е добрата воля на работодателя. Но споразумението е за това и споразумение, че е възможно да се постигне взаимен консенсус по всякакви въпроси, включително размера на обезщетенията.
Законът не ограничава възможните плащания при уволнение по никакъв начин, следователно, теоретично, служителят може да поиска от работодателя всяка сума. В зависимост от това колко е изгодно за последния да освободи служителя, може да възникне „търговия“, след което страните ще се споразумеят за приемлива сума. Най-често не надвишава съкращенията - три (максимум пет) стандартни заплати.
За да можете да поискате сумата „изход“, трябва да поискате от работодателя писмено това. За да направите това, заминаващият пише заявление с искане за назначаване на обезщетение към него. В заявлението са необходими следните данни:
- Име и длъжност на служителя;
- Пълно име на ръководителя;
- Име на организацията;
- изразяване на намерение за прекратяване на трудовия договор (посочете неговия номер и дата на сключване) по споразумение на страните;
- връзка към чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация или клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
- планирана дата на прекратяване на работата;
- искане за обезщетение (за предпочитане с посочване на сумата);
- дата на писане;
- личен подпис, препис.
Работодателят може да не удовлетвори изцяло или частично искането за претендирания размер на обезщетението. Подписването на декларацията ще стане само след постигане на консенсус.
ВНИМАНИЕ!Препоръчително е в изявлението или споразумението да включите последната фраза, че страните нямат претенции една към друга.
Във всеки случай, при напускане по споразумение на страните, служителят в последния работен ден определено ще получи следните плащания:
- изчисляване на заплатите за отработените часове;
- обезщетение за неизползвани дни отпуск;
- надбавки и бонуси, ако са разчитали на трудовия договор.
Кодекс на труда Руска федерацияпредвижда няколко начина за прекратяване на договора между служителя и работодателя. Най-често използваните - по собствено желание или по споразумение на страните. Всеки метод има както своите предимства, така и недостатъци.
Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за решаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:
ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.
Бързо е и БЕЗПЛАТНО!
Правно основание
Преди един официално нает работник да избере как точно ще прекрати трудовия договор, той трябва без провализследвайте правна рамкатози процес.
Най-важните са следните членове на Руската федерация:
Всеки раздел обхваща възможно най-подробно процеса на прекратяване на трудовото правоотношение. След като ги прочете внимателно, служителят ще може безпроблемно да избере най-подходящия за него начин за прекратяване на трудовото правоотношение.
В този случай е необходимо да се съсредоточим върху Кодекса на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г., изменен със Закон № 197-FZ от 13 юли 2015 г.
Член № 80 от Кодекса на труда на Руската федерация разглежда възможно най-подробно всички характеристики на процеса на прекратяване на трудов договор по инициатива на служител - според този член самият служител може да прекрати споразумението при по всяко време, по негова преценка.
Освен това в следните случаи въпросната операция трябва да се извърши на датата, посочена от самия служител:
- продължаването на работата е невъзможно по основателни причини;
- нарушение от страна на работодателя:
- трудово законодателство;
- условия на договора;
- местни разпоредби.
Тази точка е разгледана възможно най-подробно в следните федерални закони:
- от 30.06.06г.;
- от 02.07.13г
Член № 78 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва възможността за прекратяване на трудов договор по всяко време - ако служителят и неговият работодател са успели да намерят компромис, съгласете се.
Този начин на прекратяване на трудовия договор има голям брой предимства пред всички останали. Също така и двата посочени метода за уволнение се разглеждат в член № 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В същото време в текста на самата статия има препратки към различни законодателни актове, регулиращи този момент.
Ако е възможно, трябва да проучите законодателните норми, посочени по-горе, възможно най-подробно. Често работодателят се възползва от факта, че служителите му просто не знаят правата си и не се оплакват пред съответните органи, ако те бъдат нарушени.
Плюсове и минуси на уволнението по собствено желание
Доброволното уволнение има една важна характеристика, която е както плюс, така и минус - за да прекратите договора по този начин, е необходимо работодателят да бъде предупреден предварително за това. Този период от време е до 2 седмици.
Недостатъците включват необходимостта да работят през цялото това време, за да изпълняват непосредствените си задължения - определени от трудовия договор.
Често това е основният проблем. Често служителят напуска, защото е намерил нова работа, която трябва да започне незабавно.
Но тази ситуация може да бъде разрешена съвсем просто, ако работодателят е лоялен към своя служител, който реши да напусне. Самото уволнение може да бъде извършено и преди изтичането на двуседмичния срок - със съгласието на работодателя.
Така нареченото отработване има една важна характеристика - то продължава дори ако служителят по някаква причина отсъства от работното си място по уважителна причина (отпуск по болест, ваканция или друго).
Така можете да избегнете необходимостта да работите при предишния работодател 14 дни преди напускане.
Предимствата на този метод за прекратяване на трудов договор включват възможността по всяко удобно време, до изтичане на двуседмичния период, да оттеглите писмо за напускане.
В този случай работодателят няма право да откаже служителя си в това действие. По този начин, ако с нова работанещо се обърка, винаги можеш да промениш решението си и да останеш същият.
Като се вземат предвид всички горепосочени фактори (както положителни, така и отрицателни), доброволното уволнение е най-изгодният начин за прекратяване на трудов договор за служител.
Плюсове и минуси на уволнение по споразумение на страните
Уволнението по споразумение на страните е един от начините за прекратяване на трудов договор, като се използва специален документ от служителя и работодателя.
В него са посочени условията, при които се прекратява трудовият договор. В същото време този метод за прекратяване на трудовото правоотношение има както своите плюсове, така и минуси.
Недостатъците на уволнението по споразумение на страните на първо място включват следните основни точки:
- служителят няма да може да обжалва подписаното от него споразумение (освен в изключителни случаи);
- не се допуска едностранно прекратяване на сключения между двете страни договор;
- само по себе си уволнението от въпросния вид не предвижда никакви компенсационни плащанияслужител;
- сформираното споразумение не е регламентирано от законодателството и няма установен формат.
Ако служителят е подписал споразумение за прекратяване, тогава този документпредполага прекратяване на трудовото правоотношение във всеки случай.
Дори ако служителят е загубил работоспособността си, е в отпуск по болест или са възникнали други тежки обстоятелства.
В същото време е невъзможно едностранно да промените условията на споразумението или напълно да го откажете. Това е най-важният недостатък на този начин за прекратяване на трудов договор.
Фактът на заключението това споразумениене предполага обезщетение, изплатено на работника. Няма да има "автоматични" плащания.
Всички трансфери от работодателя към служителя трябва да бъдат посочени в текста на споразумението. В случай на съкращаване или уволнение по инициатива на ръководството, служителят винаги може да разчита на парични плащания.
Съгласявайки се да бъде уволнен по този начин, служителят в някои случаи поема доста голям риск. Тъй като не всички работодатели са свестни и много сключват споразумение в ущърб на служителите си.
Ето защо е необходимо да се запознаете възможно най-подробно с всички налични клаузи преди подписването. Най-доброто решение би било първо да покажете споразумението на квалифициран адвокат.
В същото време прекратяването на трудовия договор по споразумение има някои важни предимства. Те включват следното:
- служителят може самостоятелно да избере датата на уволнение - след седмица, месец или дори година;
- при уволнение по този начин центърът по заетостта изплаща много повече обезщетение.
Всъщност единственото предимство на уволнението по споразумение на страните е възможността да прекратите трудовия договор в най-удобния за вас момент. Разбира се, в същото време самият работодател трябва да се съгласи с датата, предложена от служителя.
Ако служителят напусне по споразумение на страните, тогава при регистрация в центъра по заетостта му се плаща голяма сума - но такъв бонус може да бъде от полза само ако самият работодател предложи прекратяване на трудовото правоотношение.
Какво е по-добре да изберете
Всеки метод за прекратяване на трудовото правоотношение има своите предимства и недостатъци. Струва си да изберете конкретен въз основа на съществуващите отношения с работодателя.
Но има случаи, когато нито единият, нито другият начин са от полза за служителя. Например, когато предприятието е ликвидирано или е сключено споразумение.
В такава ситуация работодателят предлага на служителя да напусне по собствено желание или по споразумение. В същото време служителят трябва да помни, че при прекратяване на трудовото правоотношение по този начин не се очаква парично обезщетение.
Ако уволнението се извършва по споразумение, тогава работодателят е длъжен да предостави гаранции и компенсации в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.
Най-добре е да напуснете по споразумение в следните случаи:
- в присъствието на свободна позицияв друга организация;
- ако работодателят предлага достатъчно значителни придобивки.
Струва си да прекратите трудовия договор по споразумение на страните само ако вече е намерена нова работа. Тъй като договорът не подлежи на едностранно разваляне. В този случай на първо място служителят трябва да се ръководи от личната си полза.
Ако планирате да напуснете организацията по най-полезния начин, Струва си да се разгледат всички съществуващи видове уволнение.В повечето случаи напускащите избират най-популярната форма – „по собствено желание“.
Вариантът за уволнение по споразумение на страните изглежда необичаен и опасен. Има обаче ситуации, в които е по-предпочитано.
Уважаеми читатели!Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.
Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се чрез онлайн консултанта вдясно или се обадете по телефона безплатна консултация:
Нека започнем със законите, уреждащи ситуациите, свързани с уволнение. Първото нещо, което трябва да направите, е да учите Член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация– при прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните и 80-та статия- при прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя.
Ако имате въпроси относно плащанията в брой, отидете на Изкуство. Изкуство. 84.1, 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, а също така може да ви бъде полезен Указ на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922„За особеностите на процедурата за изчисляване на средната заплата“.
Всички характеристики и нюанси на уволнението
По собствено желание
Според руското законодателство всеки човек е свободен да избира трудова дейности сменете работата си. Условието за напускане на организацията може да бъде инициативност на служителите.
Кой трябва да кандидатства? Зависи от правилата, определени във вашата организация. Някъде заявлението се подава до ръководителя, някъде до отдела за персонал и някъде през рецепцията.
Ако възникне конфликтна ситуация, например, те не искат да подпишат вашето заявление, да го загубят, да го унищожат, можете да се предпазите от неприятности. Направете изявление в два екземпляра.
Единият е за управителя, а вторият предайте на HR специалист или секретар - трябва датата на заявлението, когато е получено, длъжността и подпис с препис.
Понякога дори този метод не помага, но има друга вратичка: изпратете заявление по пощата.Моля, имайте предвид, че писмото трябва да бъде препоръчано, с известие и описание на прикачения файл. Сега лесно можете да докажете в съда, че сте подали молба, защото имате документ от пощата.
Ако искате да напуснете без работа и работодателят ви иска документи, доказващи, че имате сериозната причинатой има право да го направи. Представете документ или изпълнете своя трудови задължения още няколко седмици.
Ако се случи така, че сте се разболели, периодът на работа, който ви се полага, не се прекъсва. Ще получите парите и труда, които ви се полагат, докато сте в отпуск по болест.
След нанасяне имате право да промените решението си, освен ако вече не е поканен нов човек на вашата позиция. Въпреки това не можете да бъдете заменен от нов служител против волята ви.
Уверете се, че в работата се е появил правилният запис: с правилното обозначение на статията и причината за вашето напускане. Трябва да съдържа връзка към Изкуство. 77 Кодекс на труда на Руската федерацияи текста, че сте уволнен по собствено желание или по инициатива на ръководителя.
Всички думи са написани изцяло, без съкращения и абревиатури. Ако видите неточност в труда, настоявайте да бъде направен нов запис. Преди него трябва да направите индикация, че предишният е невалиден.
Научете повече за уволнението по собствено желание, като гледате видеото:
По споразумение на страните
Най-привлекателната разлика на този вид уволнение е скорост на обработка.Трябва да се съгласите да напуснете с ръководството и да получите споразумението в писмена форма, но не сте задължени по закон да уведомите предварително за напускането си.
Всяка страна може да инициира вашето напускане: както работодателят, така и вие. Ако действате като инициатор, не е необходимо да оправдавате напускането си.
И двете страни имат право да поставят една на друга различни условия. Например, можете да се договорите за получаване на обезщетение (обезщетение) за напускащото лице до определена сума, продължителността на работа, прехвърляне на задължения на друго лице и т.н. Важно е да запомните, че всички условия са фиксирани в документа,в противен случай се считат за невалидни.
Работодателят може да отхвърли вашата инициатива, ако не е доволен от условията. В такава ситуация никой не може да принуди другата страна, всички са в равностойно положение. Нито вие, нито вашият работодател нямате право внезапно да "промените решението си"без съгласието на другата страна.
Можете да се откажете по този начин, докато сте на почивка, по време на болест или на изпитателен срок. За служители, наети от срочен договор, важат същите правила като за сключилите безсрочен договор.
Бременна служителка също има право да напусне длъжността по споразумение на страните. Вярно е, че ако в деня на изготвяне на документа тя все още не е знаела, че е бременна и след това е решила да остане в организацията, нейните действия са законни.
Как протича процесът на уволнение? В тялото на приложението напишете че напускате по споразумение на страните.Обърнете се към подробностите на споразумението, в противен случай вашият документ е невалиден. Моля, имайте предвид, че трябва да бъдете уведомени писмено, че споразумението е изготвено. Документът е подписан от двете страни.
Можете да изтеглите образец на писмо за напускане по споразумение на страните.
Чувствайте се свободни да попитате обезщетениекогато ръководството предлага напускане. Моля, имайте предвид, че организацията не е длъжна да го плаща и законът не предвижда такова минимален размерплащания. Това важи и за обработката.
Съответно, ако успеете да постигнете компромис с ръководството, можете да получите добра сума пари,и работодателя - да се предпазят, като поставят условията за твоето напускане. Във всеки случай ще получите пари за неизползван отпуски заплата.
Ако вие, заедно с работодателя, сте съставили и подписали взаимноизгодно споразумение и след известно време един от вас реши да въведе нови условия, ще бъде възможно да промените текста на документа само по общо съгласие.
Ако сте извършили нарушение, най-благоприятният вариант за вас и работодателя би бил просто уволнение по споразумение. Няма да развалите репутацията и ръководството няма да трябва да обосновава законността на своето решение.
Уверете се, че текстът се появява в труда "уволнен по споразумение на страните, част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация."
За всички предимства на уволнението по споразумение на страните вижте видеоклипа:
Каква е разликата?
Основната разлика е в инициатора на уволнението. Може да сте вие или може да е лидерът. Ако си тръгваш по собствено желание, никой няма право да те ограничава. Но ако сте избрали формата на грижа по споразумение на страните, ще ви трябва търси компромис с ръководството.
Съгласно споразумението не можете да кажете за заминаването си в продължение на две седмици. Когато трябва спешно да спрете, тази опция е идеална.
Уволнението по споразумение на страните предоставя отличен шанс за получаване от организацията добре парично обезщетение. Особено лесно ще бъде въвеждането на такова условие, ако лидерът е инициатор.
Текстът в труда ще варира („уволнен по споразумение на страните“ или „уволнен по собствено желание“). И двата варианта няма да повлияят по никакъв начин на бъдещата ви кариера.
Какво е по-добре да изберете?
Изборът на един или друг вариант зависи от житейските обстоятелства. Ситуации, когато има смисъл да се предпочитат Лична хигиена:
- има вероятност да промените решението си за отказване;
- имате интерес да преминете през процедурата по уволнение бързо и лесно;
- сте доволни от дължимите плащания и гаранции;
- сте в отпуск или отпуск по болест.
Недостатъци: не получавате допълнителни плащания в брой, трябва да уведомите ръководството предварително за желанието си да се откажете.
По-добре е да се махнеш по споразумение на страните, ако:
- трябва да напуснете организацията възможно най-скоро (например вече сте поканени на друго място);
- твърдо сте убедени, че няма да промените решението си;
- има възможност (фиксирана писмено!) да получите голяма сума пари от организацията;
- планирате да се свържете със службата по заетостта.
Основните недостатъци на този вид уволнение: ако останете недоволни от нещо, съдът едва ли ще вземе ваша страна. Вие получавате само това, което е посочено в договора и нямате право да променяте условията без съгласие с ръководството.
Кой е най-добрият начин да се откажете?
Относно финансов въпрос, във всеки случай получавате:
- заплата за отработения период (включително датата на уволнение);
- обезщетение за почивка, ако не сте го използвали.
Какви плащания се извършват в случай на уволнение по споразумение на страните, прочетете в нашия.
Обезщетението се предоставя само по споразумение на страните. Този вариант е предпочитан от хора на високи позиции, каквито имат по-вероятно е да получите прилична сума.
Когато ръководството поиска оставка по споразумение на страните, за да намали служителите, не е изгодно да се съгласите. Това може да доведе до загуба на вашите плащания при съкращения или вземете по-малка сума.
Ако се случи така, че сте направили сериозно нарушение по време на работа и се страхувате да бъдете уволнени по член, уволнението по споразумение на страните може да бъде истинско спасение за вашата репутация.
Трябва да се отбележи, че уволнението по споразумение на страните (UPS) се появява в Кодекса на труда на Руската федерация от 2001 г., а прецедентите за неговото използване са настъпили от 2002 г. Тази формулировка на правното основание за уволнение обаче днес има най-приложената практика като основание за уволнение. Освен това, честно казано, предпочитан е както от кадрови служители, така и от ръководители на търговски дружества.
Атрибут формуляр за трудов договор
Уволнението по споразумение на страните (член 77 от Руския кодекс на труда) често се среща във връзка с разпространението на руски пазартрудов договор форма на заетост. Тази форма на договорни взаимоотношения между работодатели и персонал е незаменим елемент от пазарната система.
Оправдано ли е това лидерство на пазара на труда? Положителна ли е лекотата на прекъсване на трудовите отношения, присъща на тази форма на уволнение: работодател-служител? Това е спорен въпрос. Според официалната статистика безработните са 2-3% от цялото трудоспособно население.
Тези данни са обективно подценени навсякъде по света. Факт е, че не всички безработни са регистрирани на трудовата борса по различни причини. Следователно е общоприет факт, че данните международна организациятрудът е 4–5 пъти по-висок от официалния статистиказа безработица.
И именно уволнението по споразумение на страните е абсолютно водещо при прекратяване на трудовите правоотношения. Характеристики на този вид уволнение в условията на пазарно съществуване работна силаса по-ясно видими в сравнение с други форми на прекратяване на трудови правоотношения.
Чрез съкращаване и по споразумение на страните
Известно е, че уволнението при съкращаване на персонала е спътник на икономическите кризи и последствията от тях - оптимизация структура на персоналаорганизации. Правната му обосновка (виж параграф 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е доста организационно сложна и отнема много време.
Работодателят е длъжен предварително да предупреди така намаления персонал и освен това да предложи на кандидатите за уволнение алтернатива позиция(Имайте предвид, че съществуващият персонал често се характеризира с недостиг на свободни работни места).
Той също така трябва да идентифицира персонала, на който законът гарантира преференциално право да остане в държавата, и да го приложи. Ето защо някои работодатели, оптимизирайки своя персонал, се опитват да заменят „съкращението“ със „споразумение на страните“, постигайки определени ползи за компанията в ущърб на уволнените.
Член 77, параграф 1 от Кодекса на труда на Русия предлага по-малко организационно предубеден начин - уволнение по споразумение на страните. Този метод на прекратяване на трудовите отношения включва кратък срок, съвместно регулиране на процеса на уволнение от ръководството на компанията и служителя. В същото време администрацията не е длъжна да спазва горните формалности и участието на синдикалната организация.
По тяхно желание и по споразумение на страните
Липсата на задължителен работен период отличава метода, който изучаваме, от уволнението по собствено желание, при което само служителят сам пише заявлението.
В случай на уволнение по собствено желание (UPSZH), такава декларация се съставя четиринадесет дни преди договорената дата на напускане на работа. През горепосочените две седмици служителят продължава да изпълнява предишните си служебни задължения. За този период има право и на отпуск. Въпреки това, дори ако служителят е в отпуск по болест, 14-дневният период няма да се счита за прекъснат.
Уволнението по споразумение на страните също е значително опростено по отношение на UPSZH. На първо място, разликата се състои в липсата на двуседмичен период на работа - до датата на уволнението. Датата на напускане на работа е по договаряне, като директорът договаря и допълнителни условия с уволнения служител по взаимно съгласие. Работни отношенияможе да бъде прекъснат на предварително уговорена и съгласувана дата, дори ако служителят е в отпуск или в отпуск по болест.
Правни разлики между двата вида уволнения
Уволнението по споразумение на страните включва процедурата за прекратяване на трудовия договор между работодателя и служителя в съответствие с член 78 от Руския кодекс на труда. Работодателите често го използват в случаи трудови нарушенияот страна на служителите (отсъствие, поява на работното място в нетрезво състояние, неизпълнение служебни задължения). Още по-често обаче това уволнение е по инициатива на самите служители. Както забелязахте, той има сходни характеристики с уволнението по собствено желание. Има обаче разлики (вижте таблица 1)
Таблица 1. Сравнителни характеристики на UPSS и UPSZH
Когато анализирате информацията, съдържаща се в горната таблица, обърнете внимание на детайла: невъзможно е да се оспори едностранно уволнението по споразумение на страните (за разлика от UPSZH). Той е приет съвместно по УПСС, поради което престава да действа по взаимно съгласие.
По искане на една от страните уволнението не може да бъде предотвратено. Ако обаче се извършва по принуда на работодателя, може да се оспори в съда. В този случай служителят се възстановява на предишната длъжност с изплащане на средна заплата за принудителна разходка.
Изплащане на обезщетение
Ако има уволнение по споразумение на страните, на служителя трябва да бъде изплатено обезщетение за неизползван отпуск. Освен нея на него задължително се изплащат и начислените заплатаза текущия месец до последния ден на работа, както и бонуси, взети предвид във възнаграждението на организацията, различни надбавки (за трудов стаж, квалификация). След това служителят получава трудова книжка и удостоверение за средната месечна заплата.
Въпреки това, не само задължителните плащания обещават уволнение на служител по споразумение на страните. Компенсацията в размер на една заплата често се определя от работодателя в поръчки за организацията.
Законодателството не установява конкретна рамка за такива плащания, следователно споразумението между работодателя и служителя може да установи договорен размер на допълнителна компенсация.
Не е тайна, че този вид уволнение е по-изгодно за работодателя, отколкото за служителя. Мотивацията е добре известна: служителят не може самостоятелно да оттегли писменото заявление, а профсъюзът от своя страна не може да повлияе на този процес по никакъв начин.
Следователно служител, който е избрал уволнение по споразумение на страните, трябва задължително да разглежда обезщетението като раздел от договора с работодателя. федералният закон№ 330-FZ от 21 ноември 2011 г. установи процедурата за облагане на данъчното обезщетение за данък върху доходите на физическите лица. В съответствие с параграф 8 от параграф 3 на член 217 от руския данъчен кодексосвободено от данъчно облагане обезщетение, което не надвишава три заплати на служителя.
Член 178 от Кодекса на труда урежда изплащането на тези обезщетения при напускане. Съгласно него в колективния трудов договор могат да се включат разпоредби за изплащането му. Вторият вариант за регулиране на такова обезщетение е посочен директно в документите, които придружават конкретно уволнение по споразумение на страните. В същото време, в съответствие с параграф 3 от член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация, данъкът върху доходите на физическите лица не се налага върху обезщетение, което не надвишава три заплати, а за районите на Далечния север - шест заплати.
Регистрация на уволнение
Сегашната практика за обработка на такова уволнение не предвижда стандартни документи. Предпочитаният вариант за проектиране обаче е споразумение, изготвено съвместно от служителя и работодателя. Посочване на желаните правни последици от прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните, посочване на датата придружава уволнението по съгласие на страните. Договарят се и изплащане на размера на обезщетението, времето за прехвърляне на дела и длъжности на нов служител. Разгледайте пример за горната конвенция.
Споразумение за прекратяване на трудовия договор
Работодателят - Alfa-Trade LLC, представляван от директора Павлов Константин Борисович, действащ въз основа на хартата, и служителят - търговец Марина Викторовна Селезнева постигнаха споразумение, че:
- Трудовият договор от 21.02.2010 г. N 35 ще бъде прекратен по споразумение на страните.
- Трудовият договор е прекратен на 20.07.2014г.
- На служителя се изплаща обезщетение в размер на една длъжностна заплата.
Договорът е съставен в 2 екземпляра с еднаква юридическа сила, по 1 за всяка страна.
ДиректорПечат Павлов Константин Борисович
служителСелезнева Марина Викторовна
Инициатор на уволнението е служител
Предложеният метод на регистрация обаче често може да бъде предшестван от писмено заявление от служителя или съответно обжалване от администрацията до него. В същото време няма нито един пример за това как да напишете писмо за напускане по споразумение на страните. Затова ви представяме пример за такъв документ.
формуляр за кандидатстване на служител
Директор на Alfa-Trade LLC
Павлов Константин Борисович
Изявление
Моля за Вашето съгласие за прекратяване на трудовия договор с мен от 20 юли 2014 г., съответно ал.1 на чл. 77 от Кодекса на труда (основание - по споразумение на страните).
Считам за целесъобразно да се установи обезщетение в размер на две работни заплати.
Докато не получа вашето писмено съгласие, си запазвам правото да оттегля това заявление по всяко време.
Търговец Селезнева
Марина Викторовна.
Споразумението, като опция, може да бъде предшествано и от жалба от администрацията, инициираща уволнение по споразумение на страните. Примерният текст е подобен на представения в приложението.
Административно писмо
Уважаема Марина Викторовна!
Предлагаме Ви да прекратите трудовия договор, като се ръководите от параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда (т.е. по споразумение на страните) от 20 юли 2014 г.
Обезщетението се установява, съгласно колективния трудов договор, в размер на две работни заплати.
Директор
Павлов К.Б.
Издаване на предизвестие за уволнение
Въз основа на споразумението ръководителят на организацията подписва съответната заповед. Уволнението по споразумение на страните придобива законна сила в този момент. Често заедно с тази заповед се издава и заповед за приемане и предаване на дела и опис.
Алфа-Трейд ООД
20.07.2014 г. № 15-к
Москва
Относно уволнението на Селезнева М.В.
ОГЪН:
Селезнева Марина Викторовна, търговец, 20.07.2014 г. по споразумение на страните (член 37 от Кодекса на труда).Счетоводният отдел да плати на Селезнева М. В. парично обезщетение в размер на три заплати.
Причина: изявление на Селезнева М.В. от 15 юли 2014 г.
Директор на Alfa-Trade LLC Павлов К.Б.
Селезнева М.В. е прочела и е съгласна със заповедта.
С такава заповед уволнението се извършва по споразумение на страните. Вписване в трудовата книжкав същото време трябва задължително да споменава клауза 1 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда.
Трябва ли при уволнението да се избягва формулировката „уволнение по съгласие на страните“?
Този въпрос, разбира се, е спорен и свързан с митове.
Мит № 1: служител, уволнен по споразумение на страните, е нарушител на трудовата дисциплина.
Мит № 2: Служител, който прекратява трудово правоотношение по този начин, е с недостатъчна квалификация.
Причината за възникването на тези предразсъдъци е практиката на работодателите да „съкращават” небрежни служители по чл.77 от Кодекса на труда. Но ако един служител е уверен в квалификацията си, както и в това, че веднага ще бъде назначен на друго място, тогава тези митове са незначителни. Напротив, човек ще може бързо да получи очакваната работа.
Заключение
Идеален ли е UPSS в своя текуща формакато инструмент на пазара на труда? Въз основа на макроикономическите закономерности неговите параметри (например неучастието на синдикатите в неговия процес) са неправилни със значително ниво на безработица.
За пълно функциониране на такъв пазарен механизъм на пазара на труда, в идеалния случай е необходима растяща икономика и достатъчно ниво на предлагане на конкурентни работни места. Въпреки това, опростено организационни въпроси, съпътстващи УПСС, в много случаи са предпочитани за бързо прекратяване на трудовите правоотношения. Този фактор определя широкото му приложение.
Лице, уволнено по споразумение на страните, трябва да вземе предвид, че в някои случаи неправилно изпълнено споразумение и съответно заповед за уволнение по споразумение на страните може да игнорира дължимите плащания или обезщетения. Затова всичко трябва да се предвиди и вземе предвид.
