Отпуск за своя сметка при уволнение. Как да напусна без задължителна работа? Коя седмица излизат в отпуск по майчинство?

Неразрешената заплата, начислена от счетоводител, не подлежи на застрахователни премии

Ако Главен счетоводителредовно превеждал на себе си заплата в размер, по-голям от посочения в трудовия договор, сумите на такова превишение не се включват в осигурителната основа.

Електронни искове за данъци и вноски: Нови правила за препращане

Наскоро данъчните власти актуализираха формулярите на искове за плащане на задължения към бюджета, в т.ч. върху застрахователните премии. Сега е време да се коригира процедурата за изпращане на такива изисквания към TMS.

Фишовете за заплати не е необходимо да се разпечатват.

Работодателите не са длъжни да дават служители фишове за заплатина хартия. Министерството на труда не забранява изпращането им на служители по електронна поща.

"Физик" преведе плащането за стоките по банков път - трябва да издадете чек

В случай, че физическо лице прехвърли на продавача (фирма или индивидуален предприемач) плащане за стоките по банков път, продавачът е длъжен да изпрати касова бележка на купувача-физик, смятат от Министерството на финансите.

Списъкът и количеството на стоките към момента на плащането са неизвестни: как да издадете касова бележка

Име, количество и цена на стоките (работи, услуги) - необходими подробности касов бон(BSO). Въпреки това, когато получавате авансово плащане (аванс), понякога е невъзможно да се определи обемът и списъкът на стоките. Министерството на финансите каза какво да прави в такава ситуация.

Медицински преглед за работа на компютър: задължителен или не

Дори ако служителят е зает да работи с компютър поне 50% от работното си време, това само по себе си не е причина да го изпращате редовно на медицински прегледи. Всичко се решава от резултатите от сертифицирането на работното му място според условията на труд.

Сменен оператор електронен документооборот- информирайте IFTS

Ако организацията е отказала услугите на един оператор за електронно управление на документи и е преминала към друг, е необходимо да изпратите TCS на данъчен офиселектронно уведомяване на получателя на документи.

Всеки служител има право на отпуск. Но след почивката служителят вече не може да се върне на работа, след като предварително се е договорил с работодателя за отпуск с последващо уволнение. В нашата консултация ще ви напомним какво представляват отпуските и ще ви кажем как можете да комбинирате отпуск и уволнение.

Какви са празниците

Кодексът на труда предвижда следните видове отпуск:

За разлика от други ваканции, платеният годишен отпуск, който не е използван навреме, може да бъде прехвърлен в бъдеще, а в случай на уволнение подлежи на обезщетение на служителя.

Годишен платен отпуск

Всеки, който работи по трудов договор, има право на отпуск (член 37, част 5 от Конституцията на Руската федерация, член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време за периода на следващата ваканция служителят, в съответствие с трудовото законодателство, запазва работното си място (длъжност), както и средни доходи(Член 114 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Платеният отпуск трябва да бъде предоставен на служителя независимо от неговото място на работа, смяна, форма на възнаграждение, длъжност, срок трудов договор, организационна и правна форма на работодателя и др. Следователно се предоставят почивки, включително на тези, които работят:

В същото време отпуск не се предоставя на лица, с които гражданскоправни договори(Член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Друг платен отпуск: процедурата за предоставяне

Работната година, за която служителят получава годишен платен отпуск, се брои от датата, на която служителят постъпва на работа, а не от 1 януари (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Що се отнася до първата година работа при нов работодател, служителят има право да ползва отпуска след 6 месеца. Но в съгласие с ръководството, новоизсечен служител може да отиде на почивка по-рано (член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Следващият платен отпуск може да бъде предоставен на служител по всяко време на календарната година в съответствие с графика за отпуск (член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всеки работодател утвърждава такъв график не по-късно от 2 седмици преди началото на календарната година. Това означава, че не по-късно от 17 декември на текущата година, a одобрен графикваканции за следващата година(Член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служителят отива на почивка според графика, тогава вземете заявление от него за друга ваканцияняма нужда. В този случай е необходимо 2 седмици преди началото на ваканцията на служителя или по-рано да му изпратите известие за ваканция срещу подпис (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация). одобрен формулярняма такова уведомление, следователно работодателят има право да реши как да уведоми служителя (Писмо на Rostrud от 30 юли 2014 г. № 1693-6-1).

В допълнение към уведомлението ще е необходимо да се издаде заповед за предоставяне на отпуск на служителя или служителите съответно във формуляр № Т-6 или № Т-6а (одобрен с Указ на Държавния комитет по статистика на Русия Федерация от 01/05/2004 № 1).

Платеният отпуск трябва да бъде не по-късно от 3 календарни дни преди началната дата на ваканцията (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Удължаване и прехвърляне на платения годишен отпуск

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда няколко случая, когато ваканцията трябва да бъде удължена или отложена, като се вземат предвид желанията на служителя. Това се отнася за ситуации, при които служител по време на годишен отпуск (член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• болен или наранен. В същото време обезщетенията за дни на временна неработоспособност се изплащат на служителя в общ ред(Писмо на FSS на Руската федерация от 05.06.2007 г. № 02-13 / 07-4830);
• изпълнявали държавни задължения, при които законодателството предвижда освобождаване от работа. Например, той е бил съдебен заседател в съда (член 10, клауза 3, член 11 от Закона от 20 август 2004 г. № 113-FZ).

Ако служител, докато е на почивка, незабавно уведоми работодателя си за заболяването си или за изпълнението на държавните си задължения, тогава ваканцията му може да бъде автоматично удължена със съответния брой дни (клауза 18 от Правилата за редовни и допълнителни ваканции, одобрени от Данъчният кодекс на СССР от 30 април 1930 г. № 169). В този случай не е необходима отделна поръчка за удължаване. В резултат на това служителят ще се върне на работа по-късно от първоначално определената крайна дата за ваканцията.

Ако служителят отиде на работа в съответствие с графика за ваканция и едва след това информира работодателя, например, че е бил болен, тогава въпросът за отлагането на част от ваканцията за друг период ще трябва да бъде съгласуван с него. Служителят ще трябва да напише заявление за отлагане на ваканцията.

Между другото, ако отпускът по болест е издаден във връзка с необходимостта от грижи за болен член на семейството, тогава отпускът за периода на неработоспособност не се удължава и не се прехвърля (клаузи 40, 41 от заповедта към заповедта на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 29.06.2011 г. № 624n Писмо от Rostrud от 01.06.2012 г. № PG/4629-6-1).

Какво е ваканция, последвана от уволнение

Отпуск с последващо уволнение се предоставя на служителя въз основа на негова писмена молба. В този случай последният ден от ваканцията ще се счита за ден на уволнение.

Предоставянето на отпуск преди уволнение на служител е право, а не задължение на работодателя. Разбира се, това не важи за случая, когато следващата ваканция на служителя преди уволнението е предвидена от графика за отпуск.

Ваканции с последващо уволнение не се предоставят на служител, чийто трудов договор е прекратен поради виновни действия.

Припомняме също, че при предоставяне на отпуск с последващо уволнение служителят има право да оттегли молбата си за уволнение преди деня, в който ваканцията започва, ако друг служител не е поканен на негово място в заповедта за прехвърляне.

Напускане при уволнение

Правото на напускане на служител при уволнение е залегнало в чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това право може да се упражни:

• под формата на ваканция с последващо уволнение;
• под формата на обезщетение за неизползван отпуск.

Във всеки случай всички дни неизползвани отпуски на служителя към момента на уволнението трябва да бъдат предоставени в натура или компенсирани в брой.

Основният платен отпуск, който се предоставя ежегодно на служител за период от 28 календарни дни, не може да бъде компенсиран в пари, ако служителят продължи да работи. Това е неговата разлика от допълнителния отпуск. В крайна сметка да плащат парично обезщетениеза допълнителен платен отпуск служител, който не е напуснал организацията, трябваше да подаде писмено заявление до работодателя с искане за заместване на допълнителния отпуск с пари. Но когато един служител напусне, ситуацията се променя. Служителят не трябва да пише молби за обезщетение, както за основното, така и за допълнителен отпускпри уволнение, защото изплащането на неплатен отпуск при прекратяване на договора е безусловно задължение на работодателя.

Основният въпрос, който възниква при представяне на ваканция с последващо уволнение, е как да се формализира раздялата със служител в този случай.

Ваканция с последващо уволнение: как да го организираме правилно

В графика за време под формата на № Т-12 или № Т-13 (одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика от 01.05.2004 г. № 1), дните на ваканция, предшестващи уволнението, се отразяват като обикновени "празнични" дни:

• ако това е основният платен отпуск, тогава се посочва буквеният код "ОТ" или цифровият код "09";
• ако служителят е в допълнителен платен отпуск, тогава в отчета трябва да поставите "OD" или да посочите цифровия код "10".

Ако празникът е уикенд почивни дни, то те, както вече отбелязахме. не намаляват продължителността на ваканцията и следователно се отразяват в графика като редовен уикенд с буквен код "B", който също съответства на цифровия код "26".

Как да изчислим броя на ваканционните дни при уволнение

Стъпка 1: Изчислете трудовия стаж на служителя при работодателя.

Прочетете също: Работете без трудова книжка

Стъпка 2: Определете броя на дните отпуск, на които служителят има право за целия период на неговата работа.

Стъпка 3: Определете броя на ваканционните дни, които служителят вече е взел.

Стъпка 1: изчислете трудовия стаж при работодателя в месеци

Отговорът на въпроса какво се включва в трудовия стаж, който дава право на платен годишен отпуск, се съдържа в чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В трудов стаж, който дава право на основен платен отпуск
ви дава право на основен платен отпуск

Стъпка 1: Изчислете трудовия стаж на служителя при работодателя:

От 05.05.2015 г. до 30.06.2016 г. служителят е работил при работодателя 13 пълни месеца (от 05.05.2015 г. до 04.06.2016 г.) и 26 дни, които се закръглят до пълен месец. Общо: 14 месеца.

Стъпка 2: Определете броя на ваканционните дни, на които служителят има право за целия период на работа (K p):

K n \u003d 28 календарни дни / 12 месеца * 14 месеца \u003d 32,67 календарни дни

Стъпка 3: Определете броя на ваканционните дни, които вече са използвани от служителя:

Брой почивни дни = 14 + 14 + 3 = 31 (ден)

Стъпка 4: Изчислете броя на дните ваканция, които не са взети (K n):

K n \u003d 32,67 - 31 \u003d 1,67 (дни).

Стъпка 5: Определяме средните дневни доходи (SDZ) за изчисляване на обезщетението, като използваме данни за натрупаните заплати за предходните 12 календарни месеца (период на фактуриране) (ZP 12), предхождащи ваканцията, броя на пълните календарни месеци (KP) и броя от календарни дни в непълни календарни месеци (KN) в периода на фактуриране:

ZP 12 \u003d (50 000 * 4 + 10 000 + 27 273) * 1,2 + 30 000 + 60 000 * 5 + 40 000 + 110 000 \u003d 764 727,60 (рубли)

KN \u003d 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 30 * 16 + 29,3 / 31 * 24 \u003d 53,94 (дни)

SDZ \u003d 764 727,60 / (9 * 29,3 + 53,94) \u003d 2 407,53 (рубли)

Стъпка 6: Изчисляваме обезщетение за неизползван отпуск (CCW):

KNO \u003d 2407,53 * 1,67 \u003d 4020,58 (рубли)

Стъпка 7: Изчисляваме плащанията към служителя в допълнение към обезщетението за неизползван отпуск:

• заплата за юни 2016 г.: 60 000 / 21 * 18 = 51 428,57 (рубли)
• заплащане за отпуск за 3 календарни дни: 2407,53 * 3 = 7222,59 (рубли)

Прочетете също:

Има ли ваканция за ваша сметка с последващо уволнение?

Не намерих отговор на въпроса си. Въпросът ми звучеше така: „служител написа заявление за ваканция за своя сметка с последващо уволнение“ (а не само ваканция с последващо уволнение) Моля, отговорете, ако можете. Благодаря!

Действащото законодателство не предвижда възможност за предоставяне на отпуск за собствена сметка с последващо уволнение. Разпоредбите на чл. 127 от Кодекса на труда се отнася само до платените отпуски, като на служителя се дава право да избере или да получи парично обезщетение за отпуска. или със съгласието на работодателя ползват платен отпуск. Нека обърнем внимание на факта, че предоставянето на отпуск с последващо уволнение винаги е било разглеждано само като право, но не и като задължение на работодателя.

Ако служител вземе платен отпуск с последващо уволнение. тогава преди да отидете на почивка, е необходимо да извършите всички изчисления със служителя, да издадете трудова книжка и други документи, тъй като след ваканцията служителят и работодателят вече няма да бъдат обвързани от задължения по трудовия договор (писмо на Rostrud от 24 декември 2007 г. № 5277-6-1 , определение на Конституционния съд на Руската федерация от 25 януари 2007 г. № 131-О-О). Това се обяснява с. че служителят от първия ден на ваканцията вече не може да упражни правото си да оттегли заявлението за уволнение, следователно издаването на документи не трябва да се забавя.

Ако сте предоставили на служител неплатен отпуск заплатив съответствие с чл. 128 от Кодекса на труда и служителят е заявил желание да напусне след приключването му, то до посочената от него дата на уволнение той си запазва правото да оттегли молбата за уволнение. всичко документи за персоналада уволни такъв служител по реда на чл. 84.1. Кодексът на труда на Руската федерация трябва да бъде съставен и издаден на служителя в последния ден от срока на предизвестието за уволнение.

Денят на уволнението ще бъде последният ден от срока на предизвестието. тези. във вашия случай 24.02.2014г. именно тази дата посочвате в заповедта за уволнение и трудовата книжка на служителя.

Това заключение се основава на следното:

Ден на уволнение. по правило е последният работен ден на служителя, освен ако служителят е запазил мястото на работа. При предоставяне на отпуск за собствена сметка мястото на работа се запазва за служителя за целия период на отпуска. Съотв. денят на прекратяване на трудовия договор (денят на уволнението), в този случай, ще бъде точно последният ден от срока на предизвестието за уволнение. Ако съвпада с последния ден от ваканцията. тогава именно в посочения ден работодателят е длъжен да издаде всички документи на служителя. свързани с работата му.

Забележка:на практика се срещат случаи на предоставяне на отпуск за собствена сметка с последващо уволнение (Апелативно решение на Московския градски съд от 10.10.2013 г. по дело N 11-30425 / 2013 г.). Въпреки това, законността на предоставянето на такъв отпуск с последващо уволнение остава спорна, т.к. трудовото право не се прилага по аналогия. и чл. 127 от Кодекса на труда се прилага само за платения отпуск.

Подробности в материалите на Системата:

1. Отговор: Възможно ли е да организирате почивка за своя сметка с последващо уволнение

По смисъла на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато на служител е предоставен отпуск с последващо уволнение, говорим за предоставяне на платен отпуск (основен, допълнителен), който не е използван от служителя преди уволнението. По този начин предоставянето на отпуск на служител с последващо уволнение без заплащане не е предвидено от закона.

В същото време служител, със съгласието на работодателя, може да използва отпуск без заплащане преди уволнение, това не може да се счита за нарушение (член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация). Служителят може също да подаде молба за напускане собствена воля, вече на почивка за своя сметка (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Във всяка от тези ситуации забраната за оттегляне на заявлението по време на ваканционния период. установен за случаи на отпуск с последващо уволнение не се прилага.

Заместник гл Федерална службаза работа и заетост

С уважение и пожелания за удобна работа, Татяна Козлова,

експерт на най-кадровата справочна система "Система Кадри"

Петиция от всички служители на персонала в Русия

В Кодекса на труда има досадни пропуски, които затрудняват работата на кадровиците, но премахването им не струва нищо.

ТЕМА: Отпуск за собствена сметка с последващо уволнение

Въпрос N 10. Може ли служител да вземе отпуск за своя сметка
последвано от уволнение?

Кодексът на труда не предвижда предоставяне на неплатен отпуск с последващо уволнение. Има такава норма само за неизползван платен отпуск - основен и допълнителен (част 2 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).
На практика работодателите често прилагат това правило за празниците за своя сметка по аналогия (Решения на Московския градски съд от 15 февруари 2013 г. N 4g / 7-788 / 13 и от 6 декември 2011 г. по дело N 33-40058).
Според Rostrud работодателят може да предостави на служителя отпуск с последващо уволнение, но това е негово право, а не задължение (Писмо от 24 декември 2007 г. N 5277-6-1).

Забележка. Отпуск, последван от уволнение
При предоставяне на отпуск с последващо уволнение денят на уволнението се счита за последния ден на ваканцията (част 3 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това е последният ден от ваканцията, в който записът за уволнение в трудовата книжка на служителя трябва да бъде датиран. Освен това последният работен ден ще бъде последният ден, в който служителят отива на работа. Тоест, всъщност трудовите отношения със служител се прекратяват с началото на неговата ваканция (Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 25 януари 2007 г. N 131-О-О и писмо на Rostrud от 24 декември 2007 г. N 5277-6-1).
Както можете да видите, в този случай понятията "ден на уволнение" и "последен работен ден" не съвпадат. Това означава, че е необходимо да се даде трудовата книжка и да се извърши пълно разплащане със служителя преди той да излезе на почивка - в последния ден на работа (част 5 от член 80, член 84.1 и член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация ).
При предоставяне на отпуск с последващо уволнение служителят има право да оттегли молбата си за уволнение преди началото на ваканцията, ако друг служител не е поканен на негово място в процедурата за прехвърляне (част 4 от член 127 от Кодекса на труда на Руска федерация).

Администраторът е забранил публикуването на публикации за гости.

Ваканция за собствена сметка с последващо уволнение 3 години 9 месеца. гръб #2155

МОСКОВСКИЯ ГРАДСКИ СЪД

Съдия от Московския градски съд Н.С. Кирпикова, след като проучи по начина, предвиден в глава 41 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, касационната жалба K.I.A. получено от касационния съд на 17 януари 2013 г. срещу решението на Чертановския районен съд на Москва от 21 октомври 2011 г. и обжалваното решение на Съдебната колегия по граждански дела на Московския градски съд от 18 юли 2012 г. по делото по искова молба на К.И.А . на АД „..” за възстановяване на обезщетение, парично обезщетение за забавеното изплащане на обезщетение, обезщетение за неимуществени вреди, по обратния иск на АД „.“ към К.АН.А. относно анулирането на клауза 6.7 от трудовия договор,

К.И.А. заведе дело срещу АД „.“ за възстановяване на обезщетение в размер на. търкайте. ченге обезщетение за забавеното изплащане на обезщетение при прекратяване на работа, обезщетение за неимуществени вреди в размер. търкайте. Ищцата мотивира тези изисквания с факта, че от 01.04.2011 г. е назначена от ответника на длъжността главен счетоводител. Условията на трудовия договор предвиждат изплащане на обезщетение в размер на дванадесет пъти средната месечна заплата при прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя. На 07 юни 2011 г. трудовото правоотношение е прекратено, но при уволнение обезщетението не е изплатено. Незаконосъобразните действия на работодателя са причинили физически и психически страдания на ищеца.
ОАО "." подаде насрещен иск срещу К.И.А. относно недействителността на клауза 6.7 от сключения между страните трудов договор. В подкрепа на посочените изисквания се позовава на факта, че посоченото условие на трудовия договор е злонамерено споразумение на директора на OJSC "." M.M.M. се оттеглил от обществото, а К.И.А.
С решение на Чертановския районен съд на Москва от 21 октомври 2011 г. първоначалният и насрещният иск бяха отхвърлени.
С въззивно решение на Съдебната колегия по граждански дела на Московския градски съд от 18 юли 2012 г. решението на съда е потвърдено.
Жалбата К.АН.А. повдига въпроса за отмяна на решението на първоинстанционния съд и въззивното определение на съдебната колегия относно отказа за удовлетворяване на първоначалния иск, считайки, че тези съдебни решения са постановени в нарушение на нормите имуществено право.
Съдията от касационния съд, в съответствие с част 2 на член 381 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, въз основа на резултатите от проучването на касационната жалба, постановява решение:
1) при отказ за прехвърляне на касационна жалба за разглеждане в съдебно заседание от касационен съд, ако няма основания за преразглеждане на съдебни решения в касационната инстанция. В същото време касационната жалба, както и преписи от обжалваните съдебни решения остават в съда на касационната инстанция;
2) относно прехвърлянето на касационната жалба с делото за разглеждане в съдебното заседание на съда на касационната инстанция.
Основанията за отмяна или промяна на съдебни решения в касационната инстанция са съществени нарушения на материалния или процесуалния закон, които са повлияли на изхода на делото и без отстраняването на които е невъзможно възстановяването и защитата на нарушени права, свободи и законни интереси, както и защита на обществените интереси, защитени от закона (член 387 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).
Въз основа на резултатите от проучването на касационната жалба не са установени съществени нарушения на нормите на материалното и процесуалното право, допуснати от съдилищата при постановяване на обжалваните от жалбоподателя с настоящата жалба съдебни решения, поради което не са налице основания за прехвърляне на посочената жалба за разглеждане в съдебното заседание на касационния съд.
Разглеждайки това гражданско дело, съдът, въз основа на преценка на събраните по делото доказателства в тяхната съвкупност, по съображенията, изложени в съдебното решение, стигна до извода за отхвърляне на първоначалния и обратния иск.
Видно от представените документи, на 31.12.2010 г. К.И.А. освободена от длъжност в правителството на Република Башкортостан във връзка с ликвидацията на организацията. На 01.04.2011 г. ищцата е назначена на работа в ОАО ". " за длъжността главен счетоводител във финансовия отдел, с нея е сключен трудов договор, по силата на който К.И.А. твърда заплата в размер. търкайте. 25 май 2011 г. K.I.A. е подал молба за отпуск без заплащане от 25 май 2011 г. до 07 юни 2011 г. с последващо уволнение. поискал обезщетение за неизползван отпуск и обезщетение. Трудов договор с К.И.А. прекратено на 07 юни 2011 г
Така К.И.А. работила в организацията на подсъдимия малко повече от два месеца, от които реално изпълнявала задълженията си месец и половина.
От представените документи е видно, че параграф 6.7. Трудовият договор предвижда изплащане на допълнително обезщетение в размер на дванадесет пъти средната месечна заплата на служителя при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, както и при уволнение по инициатива на служителя.
Отказва да удовлетвори исковете К.АН.А. Съдът изхожда от това, че съгласно чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателите, с изключение на работодателите - лица, които не са индивидуални предприемачи, приемат местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, в рамките на своята компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения.
В съответствие с чл. Изкуство. 56, 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, страните по трудовия договор са работодателят и служителят, в трудовия договор се определят условията за възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя) , допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания). Трудовият договор може да предвижда допълнителни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с установеното трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби.
Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда гаранции за уволнение на служители във връзка с ликвидация на организацията или намаляване на броя или персонала на служителите на организацията. Освен това трудовият договор или колективният договор могат да предвидят други случаи на изплащане на обезщетение, както и да установят увеличен размер на обезщетението.
По този начин, по силата на горепосочените разпоредби на действащото трудово законодателство, изплащането на обезщетение на служител, включително тези, свързани с прекратяване на сключен с него трудов договор, следва да се предвиди от закона или от системата за възнаграждения, действаща в организация, създадена с колективен договор, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
От представените документи е видно, че Правилникът за вът работен график OJSC ".", Наредбата за възнагражденията на служителите на посочената компания, одобрена на 18 март 2011 г., не предвижда изплащане на допълнителни обезщетения на служителите при уволнение по собствено желание.
Паричното плащане, посочено в клауза 6.7 от трудовия договор от 01 април 2011 г., не е предвидено нито от закона, нито от вътрешния местни актове OJSC ".", Обезщетението при напускане не е и не е предназначено да възстанови на служителя всякакви разходи, свързани с изпълнението на неговите трудови или други задължения.
При тези обстоятелства, сключвайки с К.И.А. трудов договор с посоченото условие за плащане на дванадесет пъти средната месечна заплата при уволнение точно по негово желание, директорът на организацията надхвърли предоставените му правомощия, във връзка с което включването на това условие в трудовия договор договор от лице, което не е оправомощено за това от закона и местните актове на работодателя, не поражда за страните трудови отношениясъответните правни последици, тъй като истинската воля на работодателя да се определи трудови праваотношенияне изразява с работника.
Предвид изложеното, съдът достигна до обоснования извод, че установяването на изплащане на обезщетениев размер на дванадесеткратната средна месечна заплата на служителя основни принципиуредба на трудовите правоотношения не отговаря на принципите на пропорционалност, разумност и разумност, поради което не са налице правни основания за удовлетворяване на заявената К.И.А. искове за възстановяване на АД „.“ обезщетение при уволнение. Тъй като е отказано удовлетворяване на исковете за възстановяване на обезщетение, доколкото претенциите на ищеца за обезщетение за неимуществени вреди също не подлежат на удовлетворяване.
Освен това по време на съдебното заседание беше установено, че трудовите договори с други служители на ОАО ". " не включват условие за изплащане на допълнителна надбавка в размер на дванадесет пъти средната месечна заплата на служител. Трудовият договор е възникнал в момента, в който е станало известно за него предсрочно прекратяванеправомощия на генералния директор М.М.М. От представените документи се вижда, че директорът на ОАО „.“ М.М.М. С указ на президента на Република Башкортостан от 10 май 2011 г. той е назначен за заместник министър-председател на правителството на републиката. На 18 май 2011 г. правомощията му са прекратени по негово желание. Основание за предоставяне на К.И.А. съществени предимства пред други служители не са посочени и съдът не е установил.
Видно от представените документи, единствен основатели акционер на АД „.“ е Държавна корпорацияпо атомна енергия ".", който на 30 март 2011 г. изпрати списък с публикации персоналв съответствие с методологията на секторната система за организация на възнагражденията, предложена да се установи само официални заплати, беше предложено въпросът за интегрираните стимулиращи бонуси да се разгледа след два месеца след резултатите от оценката на служителите, тъй като бюджетът на компанията все още не е одобрен.
Тази инструкция на основателя на OJSC "." всъщност беше пренебрегната от директора на посоченото дружество, когато клауза 6.7 беше включена в трудовия договор, сключен с K.I.A.
Отказвайки да удовлетвори посочените изисквания, съдът правилно изхожда от факта, че условието на трудовия договор за изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя показва злоупотреба, извършена от страните по споразумението при определяне на условията на договора.
Този извод на съда е правилен, същият е мотивиран в решението на съда и не е оборен в касационната жалба, тъй като посоченото плащане не се отнася за дължимото обезщетение при уволнение на служителя на посоченото основание, не е обезщетение и не е насочено към възстановяване на разходите, свързани с изпълнението на трудови или други задължения, а също така не е предвидено от действащата в АД система за възнаграждения на работниците и служителите, поради което е произволно, отразявайки злоупотреба с правото при сключване на такъв трудов договор.
Съдебният състав се съгласи с тези изводи на първоинстанционния съд, като остави решението на съда без промяна.
Изводите, дадени в решението на съда и въззивното определение на съдебната колегия са мотивирани и в касационната жалба по същество не са опровергани с нищо. По доводите на касационната жалба не са допуснати от първоинстанционния съд и съдебната колегия съществени нарушения на нормите на материалния и процесуалния закон, а касационният съд не е надарен с право да установява нови обстоятелства. по делото и дава самостоятелна оценка на събраните по делото доказателства от действащото процесуално законодателство.
С оглед на гореизложеното, ръководейки се от разпоредбите на част 2 на член 381, член 383 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация,

Отпускът за собствена сметка с последващо уволнение е процедура, която предполага, че служител, който реши да прекрати трудово правоотношение с предприятието си, отива в неплатен отпуск, през целия период на който той официално е вписан сред персонала на компанията и само на последният ден се счита за уволнен.

Тази схема е общоприета само със съгласието на ръководителя, който може както да се съгласи с искането на подчинен, така и да му откаже, с изключение на някои категории, които имат безусловно право на такъв период на почивка.

При попълване на служител се пишат две молби, за ваканция и за уволнение, от своя страна работодателят издава две заповеди, въпреки че е позволено да ги комбинирате в една.

В какви случаи можете да отидете на почивка за ваша сметка

Според руското законодателство всички служители имат право на годишен платен отпуск. При което тази възможностограничено до определен период. Ако не е достатъчно за служителя, тогава той може да отиде на почивка, без да спестява.

Предполага се, че служителят не ходи на работа и не получава заплащане в договорения с фирмата период. В същото време той е вписан в тази организация, съответно старшинството се запазва.

Основният принцип на предоставяне от страна на работодателя е, че за предприятието това действие не е задължително. Ако подчинен се нуждае от такова освобождаване, той отправя искане към компанията. В подадената молба той трябва да посочи мотивите, желателно е да са с уважителен характер.

След това организацията преглежда заявлението и взема решение. При това се отчита както сериозността на причините, посочени от служителя, така и дали фирмата ще претърпи загуби, ако негов служител отсъства.

Тъй като няма безусловно право на такъв отпуск, той не може да подаде жалба срещу отказа. От друга страна не се допуска напускане по инициатива на работодателя. Този човек няма такова право, то е запазено само за служители.

В същото време има и редица изключения. Съществуват различни категориилица, които определен периодтрябва да се осигури почивка. Продължителността му зависи от конкретната група.

И така, участниците в Великия Отечествена войнаимат право да получават 35 допълнителни дни неплатена почивка. Пенсионерите по възраст (старост) могат да разчитат 14 дни.

По време на 14 днисъпрузи (съпруги или съпрузи) или родители (баща и майка), както и осиновители на служители на редица правоприлагащи агенции, могат да почиват без заплащане. Условието за това е служителят да е починал поради осакатяване, нараняване или мозъчно сътресение, ако е бил наранен по време на изпълнение на служебни задълженияили защото професионална болест. Тези отдели включват въоръжените сили на Руската федерация, органите на вътрешните работи, контрола на наркотиците, противопожарната служба, пенитенциарната система и митниците.

Хората с увреждания имат право на неплатен отпускпродължителност 60 дни. Това обезщетение не зависи от групата инвалидност. Неограничен кръг лица имат право на освобождаване въз основа на определени събития - регистрация на брак, раждане на дете, смърт на близки. Във всички случаи продължителността е 5 дни.

Служителят е длъжен да подаде заявление, което автоматично се удовлетворява. Продължителността на отсъствието се определя от самия кандидат, тя не трябва да надвишава целия допустим период, но може да бъде по-малка.

Освен това могат да бъдат предвидени допълнителни основания за предоставяне на такова обезщетение в колективен договорконкретна организация.

Процедура за уволнение

Съгласно закона се допуска ситуация, когато служител първо отиде на почивка и след изтичане на периода се счита за уволнен. Този вариант за прекратяване на трудовото правоотношение предполага, че това лице довършва последния ден в организацията, след което започва ваканцията. През този период служителят е официално регистриран във фирмата. Освен това, когато настъпи последният ден, той се счита, че вече не работи в тази организация.

Този метод е достъпен само за онези служители, които напускат по собствено желание или по споразумение с работодателя. Няма такава възможност за лице, което е извършило виновни действия, което е уволнено от самия работодател с негово решение.

Работодателят има право както да предостави възможност за прекратяване на взаимоотношенията, така и да откаже. Ако не е съгласен, подчиненият просто се отказва в последния работен ден по стандартния начин, след което неговият стаж в тази организация се прекъсва.

Процедурата за регистриране на това събитие обикновено включва писане на две изявления наведнъж, едното от тях за ваканция, второто за уволнение по собствена воля. И двете заявки могат да бъдат изпратени едновременно. Възможно е също така служителят първо да напише молба за отпуск без заплащане, а след това, но преди прекратяване на работата, да подаде писмо за напускане.

В същото време писане единично изявление, която съдържа молба както за отпуск, така и за уволнение по собствено желание. Законодателството не забранява подобна схема.

Такъв човек запазва възможността да промени решението си и да остане в тази организация само ако ваканцията му все още не е започнала. Последният работен ден е последният път, когато той може да оттегли писмото си за напускане. В същото време организацията няма да бъде длъжна да го удовлетвори, ако през това време вече е намерила кандидат за тази позиция.

Не се допуска оттегляне на заявлението, когато служителят вече е в отпуск. Също така си струва да се има предвид, че макар и формално с тази схема този човеке посочен сред персонала на своя работодател до последния ден на ваканцията, самата компания може да вземе друг служител на негово място още директно по време на ваканционния период.

Възможно е също така лицето, което планира да напусне, да подаде заявление, вече на почивка. В този случай служителят трябва само да се съобрази общо състояние, в съответствие с което се извършва подаването на молба за напускане не по-късно от две седмици преди датата на прекратяване на трудовото правоотношение.

В същото време има неточна идея, че кандидатът е длъжен да работи две седмици, но всъщност това правило е само за уведомяване. Следователно кандидатстването по време на ваканционния период с цел подаване на оставка в края му е разрешено, ако служителят има на разположение още две седмици почивка, в противен случай може да се наложи да се върне на работа. На практика работодателят често излиза на среща и отказва двуседмичен период, което също е възможно, ако заявлението е подадено навреме.

От своя страна работодателят въз основа на молба на служителя издава две поръчки -при предоставяне на отпуск и уволнение, тъй като няма формуляр за комбиниран документ. В момента се приемат формуляри Т-6 (Т-6а), който е за заповед за отпуск и Т-8 (Т-8а), който е за заповед за прекратяване на трудов договор. В същото време организациите също не са формално забранени да създават собствена комбинирана форма.

Във всеки случай към заповедите, издадени от фирмата, се изисква да се приложат оригиналните извлечения от служителя.

Разбира се, всички почивни дни трябва да бъдат отразени в графика за отчитане на времето на служителите като стандартни дни.

Уреждане със служител

Служител, който планира да напусне след края на ваканцията, има право да получи средствата, които му се полагат чрез изчисление, три дни преди излизане на почивка. Организацията е длъжна да изпълни всички свои задължения не по-късно от тази дата. По-специално, те също имат право на изплащане на средства за всички дни без почивка. Документите трябва да бъдат издадени на служителя в последния ден преди да излезе на почивка.

Допълнителна информация за отпуск за ваша сметка без заплащане е представена по-долу във видеоклипа.

Основната разлика е, че по време на отсъствието ви няма да получавате заплата, стажът също няма да се начислява. Въпреки това, в края на вашето отсъствие, можете да се върнете към вашето работно мястои възобнови работа.

Ако планирате да отсъствате дълго време, например около година, тогава друг служител може да бъде нает да ви замести и да бъде уволнен, след като се върнете на служба.

Според трудовото законодателство гражданите, принадлежащи към следните категории, имат право да излязат в неплатен отпуск за определен период:

• Ветерани от Втората световна война - до тридесет и пет дни в годината;
• Пенсионерите правят трудова дейност- до четиринадесет дни в годината;
• Роднини и съпрузи на военнослужещи, които служат или са починали - до четиринадесет дни в годината;
• Хора с проблеми на опорно-двигателния апарат или други видове увреждания, които работят - до шестдесет дни в годината;
• Всички служители, независимо от социална група, при брак или близки роднини, смърт на родител или по повод раждане на дете в семейството - до пет дни в годината.

За да получите този вид отпуск, трябва да напишете заявление, адресирано до вашето ръководство, като посочите подробно причините, поради които имате нужда от този вид отпуск.

Как да отидете на почивка с последващо уволнение

Уволнението от работа може да се случи под различни форми. Служителят може да напише писмо за напускане или да отиде на почивка и да напусне само след това. Нека разгледаме този случай по-подробно. Според трудовото законодателство, ако служителят не е имал време да отиде на почивка преди уволнението, работодателят е длъжен да му изплати обезщетение за ваканцията, която служителят не е изразходвал.

Цялата процедура се извършва по взаимно съгласие на двете страни.

Ако служителят реши да отиде на почивка с последващо уволнение, тогава последният му работен ден ще бъде денят преди ваканцията. До този момент е необходимо да се решат всички работни въпроси и да се подготви писмо за напускане. Говорейки за плащането, нека изясним, че изплащането на ваканционните средства трябва да се извърши три дни преди началото на ваканцията, а окончателното плащане в последния ден от ваканцията на служителя.

Как да излезете в отпуск по майчинство и как се различава от обичайното

AT трудовото законодателствосе отбелязва, че този видваканцията е приблизително 70 дни преди раждането и 70 след тях, но може да бъде удължена поради трудното протичане на бременността.

Служителите често бъркат отпуска по майчинство с родителския отпуск. Нека разсеем тази грешка. Това е абсолютно различни видовепочивни дни. Последният може да продължи три години.

Говорейки за обезщетения за тази ваканция, те ще се придържат към средното ниво на доходите, все едно сте в отпуск по болест. Минималното изплащане обаче трябва да бъде най-малко 2326 рубли. Можете да кандидатствате за отпуск по майчинство от началото на 30-та седмица от бременността. Ако очаквате не едно дете, а две наведнъж, тогава този период се намалява до 28 седмици. Процедурата е доста проста и не трябва да предизвиква ненужни въпроси от ръководството.

Как да вземете родителски отпуск

Млада майка има право да вземе родителски отпуск, който ще продължи до три години, това гарантира " Кодекс на труда". По това време, докато жената ще се грижи и отглежда новородено, работното й място ще бъде запазено за нея и ще може да се върне на него след изтичане на ваканцията.

Тази ваканциявключени в трудовия стаж с отметка за отглеждане на дете. Докато детето навърши година и половина, майката ще получава специална помощ всеки месец социална осигуровка. Имайте предвид, че тези плащания за работещи и неработещи жени са забележимо различни.

Отпускът може да бъде отказан, ако жената не е работила преди раждането и излизането в отпуск по майчинство. Освен това може да последва отказ, ако има близки, които могат да гледат детето, докато младата майка работи.

Почивка за собствена сметка, без заплащане

Оставете за своя сметка семейни обстоятелстваи други основателни причини. Работодателят решава да освободи служителя в отпуск или, напротив, да го откаже. В редки случаи предоставянето на отпуск е предпоставказа дружеството, ако има основателни причини за това. Например, за някои категории граждани ръководителят няма право да откаже почивка по свое желание.

Отпуск по болест по време на отпуск - платен или не

Отпуск по болест по време на ваканция може да получи както самият служител, така и ако дете или друг член на семейството, който се нуждае от грижи, е болен, той ще получи лист за неработоспособност

За да избегнете неприятности, трябва да разберете всички тънкости на текущата ситуация.

Как да напиша молба за отпуск преди постановлението

Заявление за ваканция преди постановлението - трябва да съставите правилно всяка бъдеща майка. Бременността е един от основните моменти в живота на всяка жена и безопасността на детето зависи само от бъдещата майка.Много жени се опитват да избегнат стреса, както физически, така и психологически, по това време, така че много от тях мислят за истинската необходима ваканция преди постановлението.

Как се изчислява обезщетението за майчинство за второ дете

Как се изчислява майчинството за второ дете трябва да е известно на всеки модерна жена. Отпускът по майчинство е разделен на 2 периода: пренатален и след раждане. Независимо в кой ден се е случило раждането, плащанията се начисляват в пълен размер за цялото време на ваканцията, едновременно и не по-късно от десет дни.

Безсрочен отпуск без заплащане

Негласен е безсрочният отпуск без заплащане. Обичайният се регулира от член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация. Поради трудни семейни или други обстоятелства, изискващи присъствие, или поради други неотложни причини, служителят може да кандидатства за отпуск за своя сметка.

Коя седмица излизат в отпуск по майчинство?

В коя седмица отиват отпуск по майчинствоне всяка жена знае. Реалността на нашия свят е такава, че представителките на красивата половина на човечеството работят наравно с мъжете, дори по време на бременност.
Всяка жена има право да излезе в отпуск по майчинство на основното си място на работа в определено време, определено в правилника.

След като реши да прекрати трудовото правоотношение с работодателя, всеки служител има право да вземе отпуск с последващо уволнение и предоставянето му по никакъв начин не зависи от предварително изготвения годишен график. Процесът се характеризира с определени нюанси, тъй като човек има право да поиска обезщетение за неизползвани дни или да подаде заявление и да прекара дължимите дни преди напускане, търсейки нова работа.

Какво е ваканция, последвана от уволнение

Вземането на отпуск преди напускане е възможно само ако прекратяването на трудовото правоотношение се дължи на собствена инициативаили по взаимно съгласие на страните. Въпреки това, в този случай работодателят си запазва правото по свое усмотрение да позволи на служителя да почива или да изплати обезщетение за неизползвани дни отпуск. Ако изчислението се дължи на нарушение трудова дисциплинаили по други подобни причини не е позволено от закона да се вземе ваканция преди уволнение.

Правна уредба

Според конституцията Руска федерациявсеки човек има право на почивка, поради тази причина работодателят не може да попречи на служителя да упражни това право. Фактът, че специалист може да си вземе ваканция и след като прекара тези дни, да напусне, е записано в Кодекса на труда и по-точно в член 127. Освен това трябва да обърнете внимание на федерални закони, трудов договор, тъй като там могат да бъдат предписани някои нюанси, например допълнителни ваканционни дни, които също трябва да използвате или да получите обезщетение за тях.

Реализация на правото на почивка при уволнение

Често е възможно да се наблюдава ситуация, при която трудовият договор е прекратен със служител и това може да се случи както по собствена инициатива на служителя, така и по искане на ръководството. Ако до този момент подчиненият не е упражнил правото си на платена почивка, което се дължи ежегодно, предоставянето на тези дни преди напускане е неразделна част от гарантирането на трудовите права на служителя. Работодателите обаче не винаги рекламират такава възможност, но през останалото време служителят си запазва всички права:

• той продължава да има работно място;
• трудовият стаж се удължава за целия период на ваканция;
• при здравословни проблеми се полага платен болничен.

Предоставяне на отпуск, последвано от уволнение

Както беше отбелязано, съгласно закона, преди да напусне, служителят има право да вземе отпуск за определения период на свободна работа. Както показва практиката, това може да стане по два начина. В първия случай служителят отива да почива по предварително изготвен и одобрен график и може да напише заявление за напускане непосредствено преди или директно по време на ваканцията.

Тук е важно да се спазват всички формалности, тъй като според закона работодателят може да принуди служител да работи за период от две седмици, преди да го уволни. В същото време си струва да знаете, че има някои обстоятелства и категории работници, които не трябва да работят:

• при записване като студент във висше училище образователна институция;
• при навършване на пенсионна възраст;
• преместване на ново място на пребиваване на съпруга;
• при необходимост от грижи за дете, лице с увреждане или болен роднина;
• по преценка на ръководството.

Можете да кандидатствате за отпуск едновременно с подаването на молба за отпуск. В този случай не е необходимо да се придържате към одобрения график. Понякога те могат да бъдат уволнени и по други причини, например собственикът на предприятието може да се промени, може да има намаляване на персонала и т.н. В този случай вместо писмо за напускане служител на организацията подписва предизвестие , което посочва неговото съгласие и пише молба за отпуск с последващо уволнение.

Обезщетение за неизползвано

Според руското законодателство предоставянето на ваканция на служител с възможност да напусне след изтичането му не е задължение на работодателя, а право. Поради тази причина надзорът може да предостави компенсация за неизползван служителдни. Тази опция възниква, когато вече има заместване на мястото на уволнения служител, тъй като служителят има право да оттегли заявлението за уволнение до последния ден, предхождащ почивката.

Как да подредите

За да се спазят всички формалности и да се изпълнят правилно документите, е необходимо да се извършат редица действия, някои от които се извършват от напускащия, а някои от тях лежат на печките на други служители на организацията. Ето примерен алгоритъм на действие:

1. служителят подава писмено заявление в зависимост от избраната от него процедура за уволнение;
2. заявлението е одобрено от непосредствения ръководител и прехвърлено на отдела за персонал;
3. след съгласуване с ръководството (генерален директор) се издава заповед за предоставяне на отпуск;
4. документът е регистриран и служителят потвърждава с подписа си, че го е прочел;
5. съставя се бележка за сетълмент;
6. работодателят подписва заповедта за уволнение на служителя;
7. тази поръчка се регистрира в съответния дневник;
8. уволненият служител е длъжен да се запознае с документа, което се удостоверява с подписа на служителя;
9. издаване на разплащателна бележка;
10. пълното плащане се извършва със служителя;
11. в лична карта и трудова книжка се прави запис за уволнението;
12. трудова книжка се връчва на лице в ръцете му.

Ваканцията с последващо уволнение по собствена воля се отразява в графика с помощта на формуляр № Т-12 или № Т-13 по същия начин като стандартните ваканционни дни:

• период на основна ваканция - код "ОТ" или "09";
• допълнителни - "ОД" или "10";
• празнични уикенди - "Б" или "26".

Понякога служителят решава да оттегли писмото за напускане още по време на празниците. Със съгласието на ръководството това е възможно, въпреки че вече има вписване в трудовата книжка. В този случай вписването се обезсилва, а уволнението се анулира.

Кандидатстване за свободно работно място

За предоставяне на ваканционен период се подава заявление във всякаква форма, адресирано до ръководителя на предприятието. Посочва началната дата на почивката и броя на календарните дни. Ако след това служителят планира да напусне, тогава се прави отделна молба. След подаване на заявления за всяко от тях се издава отделна заповед. Формулярът за кандидатстване е в следната форма:

Молба за напускане

Ако планирате да вземете ваканция с по-нататъшно уволнение, законът позволява текстът на двете изявления да се комбинира в едно. Посочва се началната дата на ваканцията, броят на дните и причината за прекъсването на трудовите отношения задължително се предписва. Заявлението се изготвя от служителя във всякаква форма и изглежда така:

Заповед за предоставяне на отпуск с последващо уволнение

Предприятието може да разработи своя собствена форма на заповед за предоставяне на служители, последвана от уволнение. Ако организацията следва унифицирани форми, тогава ще трябва да съставите две заповеди: за предоставяне на отпуск и за уволнение, независимо дали служителят е написал две отделни изявления или е изпълнил едно. Образец Пробапоръчка, която може да бъде разработена в предприятието, изглежда така:

Как се изчислява ваканционното време?

При напускане на служител неизползваният отпуск по действащия кодекс се предоставя изцяло. Ако има неизползвани дни от минали години, те също трябва да се добавят. Примерен алгоритъм изглежда така:

1. изчислява се трудовият стаж на текущото място;
2. определя се броят на заплащането за отпуск, който се дължи на лицето, което напуска за целия период на работа;
3. изчислява се броят на непразничните дни;
4. средните дневни доходи се изчисляват за изчисляване на заплащането за отпуск;
5. плащането се изчислява.

Как да определим датите

Съгласно закона уволнението става в последния ден от ваканцията, но прекратяването на трудовото правоотношение пада в деня, предхождащ първия ден от почивката. Когато служител напусне Специално вниманиее необходимо да се обърне внимание на следните дати, които ще помогнат за извършване на цялата процедура в строго съответствие със закона:

• приемане на заявлението работник по персонала;
• регистрация на приложението в регистрационния дневник;
• изпълнение на поръчката(ите);
• дата на получаване на заплатата за почивка;
• дата на окончателен сетълмент;
• датата на прекратяване на трудовото правоотношение, вписване в трудовата книжка на служителя.

Определяне на трудов стаж при работодателя

Тъй като за всяка година работа служител на организацията има право на платен отпуск, е необходимо да се определи осигурителният период на работата му при този работодател. Обратното броене започва от първия работен ден, като няма значение на коя дата се пада. От този момент се отчита работната година. Например, ако човек е получил работа на 12.02.2005 г., тогава първата година ще се счита от 12.02.2005 г. до 12.01.2006 г. включително, втората - от 12.02.2006 г. до 12.01. /2007 г. и др.

Празниците включват:

• всичко календарни дни, включително тези, когато човек е бил в отпуск по болест, в отпуск по майчинство.

Празниците не се броят:

• за собствена сметка над 14 дни;
• за гледане на деца.

Определяне на дължимите дни за отпуск

Съгласно законодателството всеки служител има 28-дневен отпуск годишно. Това е минимумът, който работодателят трябва да осигури. Той може да вземе тези дни наведнъж или да раздели цялата ваканция на части. Освен това той винаги има право да вземе отпуск за своя сметка с последващо уволнение. В някои организации, в допълнение към законово установения праг, могат да се начисляват допълнителни дни, например за трудов стаж, вредност, за договор и др.

Процедурата за изчисляване на обезщетение за неизползвана ваканция

Ако работник или служител реши да напусне работа и преди това не използва отпуска, определен със закон и договор, Кодексът на труда задължава работодателя да изплати обезщетение на служителя за това. Можете да изчислите количеството му по следната формула:

KNO = KNDO x SDZ, където

• KNO - обезщетение за неизползван период на отпуск;
• KNDO - Брой неизползвани дни;

Съгласно член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право на годишен отпуск за първата година работа след шест месеца непрекъсната работа в тази организация. И сте направили всичките осем. За да упражните това право, е необходимо да подадете молба до вашия работодател за отпуск с последващо уволнение. В този случай последният ден от ваканцията ще се счита за ден на уволнение.

Законът също така предвижда ситуация, в която промените решението си да напуснете. Съгласно член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация можете да оттеглите молбата си преди началото на ваканцията, ако друг специалист не е поканен да се премести на вашето място.

Как да издадем заповед за отпуск с последващо уволнение

За да направите това, трябва да издадете 2 поръчки:

Заповед за отпуск - трябва да изберете кой (годишен, отпуск без запазване на заплата), т.к от това зависят изчисленията в счетоводството за заплати и обезщетения.

Заповедта за прекратяване на трудовия договор - поставете в "Основание: клауза 3 от член 77 прекратяване на трудовия договор. по инициатива на служителя", т.к. в чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че по споразумение на страните служителят може да прекрати трудовия договор. и преди изтичане на срока на годност.

Отбелязваме също, че можете да издавате заповеди на една дата, а трудът трябва да бъде даден на служителя в последния ден на ваканцията (защото този ден е денят на уволнението) и също така да направите запис на този ден. Тези. първо, в деня на уволнението на служителя трябва да се даде трудова книжка и да се направят всички изчисления с него, и второ, ако не сте намерили кандидат за свободна позиция, тогава служителят има пълното право да оттегли писмото за напускане и трябва да го вземете обратно и ако вече сте направили запис за уволнение, тогава ще трябва да направите корекции на труда, но ако вече сте намерили нов служител за тази позиция, тогава можете спокойно да дадете труда преди деня на уволнението.

Когато служител подаде заявление за годишен платен отпуск с доброволно напускане в края на ваканцията, много счетоводители трудно могат да разберат как правилно да издадат уволнение. Проблемът е, че компютърните програми не предоставят стандартен формуляр, който ви позволява едновременно да издавате отпуск и уволнение. Освен това датата на заповедта за уволнение и датата на самото уволнение се различават значително. Как да издам заповед за уволнение в последния ден от ваканцията?

Използваните унифицирани форми на заповеди за персонала, включително компютърни програми, всъщност не съдържат единна форма за едновременно регистриране на отпуск и уволнение, което е съвсем естествено, тъй като заповедта за годишен платен отпуск се съхранява 5 години, а на уволнение - 75г. Следователно е необходимо да се отдели процедурата за регистриране на годишен платен отпуск от процедурата за регистриране на уволнението на служител по негова инициатива в последния ден на ваканцията.

Заповедта за предоставяне на отпуск (формуляр Т-6) трябва да бъде изготвена, като се вземе предвид фактът, че въз основа на нея плащането на отпуска трябва да се извърши не по-късно от 3 дни преди началото му (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация). Трябва да се отбележи, че спазването на този срок се контролира от инспекцията по труда.

Заповед за освобождаване на служител в края на ваканцията може да бъде издадена и в последния ден на ваканцията. В същото време обаче не трябва да забравяме за необходимостта от спазване на всички законови изисквания, за процедурата за прекратяване на трудов договор. В тази връзка служителят ще трябва да дойде на работа в последния ден от ваканцията, за да се запознае със заповедта за уволнение, да подпише личната карта T-2 и да получи трудова книжка. По този начин в тази ситуация изглежда целесъобразно да се издаде заповед за уволнение преди началото на ваканцията и в последния работен ден преди ваканцията да се изпълнят горните законови изисквания за процедурата за уволнение, включително издаването на трудова книжка, тъй като служителят вече няма право да оттегли молбата си за уволнение