Женски труд на вредни и опасни професии... Производственият фактор, чието въздействие върху служителя може да доведе до професионално заболяване, се нарича производствен фактор, чието въздействие върху служителя може

За регулиране на работата на жените се прилагат допълнителни правилаи специални ограничения (член 251 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работата на служителите е ограничена до работа с вредни или опасни условиятруд, както и при подземна работа, с изключение на нефизическа работа или работа по санитарни и битови услуги(Член 251 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време вредните условия на труд се разбират като комбинация от фактори на работната среда и трудов процес, чието въздействие върху работещия може да доведе до неговото заболяване. И под опасно - комбинация от фактори, които могат да доведат до неговото увреждане (член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За жени в детеродна възраст са установени редица специални противопоказания. Например,

наличието на работното място на вредни и опасни химикали от 1-ви и 2-ри клас на опасност, патогенни микроорганизми, както и вещества с алергенни, гонадотропни, ембриотропни, канцерогенни, мутагенни и тератогенни ефекти.

Забранява се и използването на труда на жените при работа, свързана с повдигане и ръчно преместване на товари, надвишаващи максимално допустимите за тях норми. Такива норми са одобрени с Постановление на правителството на Руската федерация от 6 февруари 1993 г. № 105.

Кога е разрешено използването на труда на жени на работа с вредни или опасни условия на труд

Работодателят може да реши да използва труда на служителите на работни места (професии, длъжности), включени в Списъка на работните места, на които е забранено да работят жени, при условие че на работното място са създадени безопасни условия на труд (диаграмата по-долу). Това трябва да бъде потвърдено от резултатите от атестацията на работните места (понастоящем - специална оценка на условията на труд) и положителното заключение на държавния преглед на условията на труд и службата на Държавния санитарен и епидемиологичен надзор на съставния субект на Руската федерация. (клауза 1 от бележките към списъка на работните места, на които е забранено да работят жени).

Безопасни условия на труд са условия на труд, при които е изключено въздействието върху работниците на вредни или опасни производствени фактори или нивата на тяхното въздействие не надвишават установените стандарти (член 209, част пета от Кодекса на труда на Руската федерация). Безопасните условия на труд включват оптимални и допустими условия на труд (част 2, 3 на член 14 от Закон № 426-FZ).

По изключение се разрешава използването на подземен труд на женски труд на длъжностите, изброени в параграф 2 от бележките към списъка на работните места, на които е забранен трудът на жените. Те включват по-специално специалисти, които не извършват физическа работа (с непостоянен престой под земята); работници, обслужващи стационарни механизми и не извършващи друга работа, свързана с физическа активност; служители, допуснати до стажове в подземните части на организациите; научни и образователни институции; лекари, средни и младши медицински екип, барманки и други работници, заети в санитарно-битовото обслужване.

Забранено е участието на жени под 35-годишна възраст в операции в растениевъдството, животновъдството, птицевъдството и отглеждането на кожи с използване на пестициди, пестициди и дезинфектанти (клауза 419 от Списъка на работите, където е забранена работата на жените) .

Така една жена може да работи на работа с вредни или опасни условия на труд, ако това не е изрично забранено от закона, както и когато според резултатите от специална оценка на условията на труд тези условия са признати за безопасни за използване на женския труд.

Отказваме работа с вредни или опасни условия на труд

Понастоящем разпространението на информация за свободни работни места, съдържащи дискриминационни ограничения, подлежи на административна отговорност (член 13.11.1 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация). Работодателят няма право да публикува информация за свободни работни места, съдържаща указание за пола на кандидата.

Когато една организация изисква служителите да работят с вредни, опасни условия на труд, работодателят решава дали има право да назначи жена да работи при такива условия. Освен това Кодексът на труда не съдържа разпоредби, които да задължават работодателя да заема незабавно свободните позиции при възникването им.

В същото време е забранен необоснован отказ за сключване на трудов договор (част първа, член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация). Лице, на което е отказано да сключи трудов договор, има право да изиска от работодателя да посочи писмено причините за такъв отказ (част 5, 6 от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация). Неуспешният служител има право да прикачи този документ към своя искова молбав съда, ако искате да обжалвате отказа за наемане

Изявлението относно причините за отказ за сключване на трудов договор трябва да съдържа обяснение, че такъв отказ не е дискриминация в сферата на труда, тъй като ограниченията на правата на работниците, които се определят от изискванията, присъщи на този вид работа, установени от федерален закон или се дължат на загрижеността на държавата за лицата няма да бъдат дискриминация.които се нуждаят от повишена социална и правна защита.

Ако жена е кандидат за длъжност, включена в Списъка на професиите, на които е забранена работата на жени, но според резултатите от специална оценка на условията на труд (атестация на работните места), са установени условията на труд на това работно място вредни или опасни, нормите на трудовото законодателство, установяващи забрана за дискриминация в областта на труда, не могат да се прилагат (член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят има право, но не и задължение, да решава използването на женския труд на работните места, посочени в Списъка на професиите, на които е забранен трудът на жени, създавайки безопасни условиятруд.

Въпреки това не винаги е възможно да се създадат приемливи условия на работа на работното място. Има производствени фактори, които не могат да бъдат премахнати съвременно ниворазвитие на технологията и организацията на труда. Наличието на такъв фактор на работното място, където работата на жени е забранена, е достатъчна и независима причина за отказ на жена да сключи трудов договор.

Какво да правим, когато служител действително е нает на работа с вредни и опасни условия на труд

Резултатите от специална оценка на условията на труд могат да се използват за вземане на решение относно установяването на ограничения, предвидени от трудовото законодателство за определени категории работници (клауза 14, член 7 от Закон № 426-FZ). При установяване на вредни или опасни производствени фактори на работните места, където работят жени, работодателят трябва или да създаде безопасни условия на труд за работничките, или, ако това не е възможно, да вземе мерки за ограничаване на работата на жените на такива работни места.

Ако въз основа на резултатите от специална оценка на условията на труд се окаже, че използването на женски труд на това работно място е невъзможно, работодателят трябва да предложи на служителя друга свободна работа (съответстваща на квалификацията на служителя, свободна по-ниско платена позицияили по-нископлатена работа, която тя може да изпълнява поради здравословното си състояние). Необходимо е да се предлагат всички свободни работни места, отговарящи на посочените изисквания, които работодателят има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други области, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор (част втора на член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако жената не даде съгласието си за прехвърлянето или работодателят няма подходяща длъжност или работа, трудовият договор се прекратява на основанията, предвидени в параграф 11 от първата част на член 77 Кодекс на труда(нарушение на правилата за сключване на трудов договор, което изключва възможността за продължаване на работата). В този случай служителят получава заплата обезщетениев размер на средната месечна работна заплата.

Запомнете основното

– Ако видът извършвана работа не е забранен за жените на законодателно ниво, работодателят е длъжен да им осигури безопасни условия на труд. За целта е необходимо да се предприемат мерки, насочени към подобряване на условията на труд на служителите, избрани въз основа на резултатите от специална оценка на условията на труд.

– Ако въз основа на резултатите от специална оценка на условията на труд се окаже, че работата на жената на определено работно място е невъзможна, работодателят трябва да предложи на служителя преместване на друга налична работа (съответстваща на нейната квалификация или по-ниска квалификация) . Ако няма друга работа или жената откаже да се премести, трудовият договор ще трябва да бъде прекратен.

Документ Ще ви помогне


Федерален закон № 426FZ от 28 декември 2013 г. „За специалната оценка на условията на труд“ (наричан по-долу – Закон № 426-FZ)	Научете как да дирижирате специална оценкаусловията на труд
Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1 „За прилагането на законодателството, регулиращо труда на жените, лицата със семейни задължения и непълнолетните“	Запознайте се с новите разяснения на Върховния съд на Руската федерация относно прилагането на законодателството, регулиращо работата на жените
Превъртете тежка работаи работа с вредни или опасни условия на труд, при изпълнението на които е забранено използването на женския труд, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 25 февруари 2000 г. № 162 (наричан по-долу Списък на работите, където Женският труд е забранен)	Разберете в кои работни места е забранено използването на женски труд (ограничено)

Може да се интересувате от:

15.07.2014 печат

Трудовите спорове и конфликти между служители и работодатели често съпътстват работата на съществуващите компании. Животът си е живот и не винаги е възможно да ги избегнем напълно. Основното е да се намери компетентен изход от конфликта, подкрепен от закона. Основната норма, уреждаща трудовите спорове, е Кодексът на труда на Руската федерация. Обмисли различни ситуацииконфликти и начини за правното им разрешаване.

Наказание на невинните

Най-често към служителя се прилагат дисциплинарни мерки за закъснение за работа. Ако подобни нарушения се повтарят многократно или ако служителят закъснее повече от четири часа, работодателят има право да уволни нарушителя.

Служител може да бъде наказан, ако е виновен за неправомерно поведение. Така се казва в. Поради това работодателят е длъжен да получи от нарушителя писмено обяснение за неправомерното му поведение.

Като обосновка служителят може да се позове на лоша работа обществен транспорт, метеорологично времеи други подобни обстоятелства, които не е могъл да предвиди. Дали причината, посочена от служителя е основателна, зависи от работодателя. И в повечето случаи подобни обяснения не го удовлетворяват. Като резултат - конфликтът с работника.

Ако в такава ситуация работодателят уволни нарушителя за отсъствие, вероятно уволненият ще се обърне към съда, за да възстанови справедливостта. Тогава компанията ще трябва да докаже, че служителят е отсъствал без основателна причина.

За да предотвратите това, определено трябва да получите писмено обяснение от него за факта на нарушението и да го помолите да предостави доказателства за думите си. А при отказ - да се състави акт за това.

Отказът на служител да даде обяснения за неправомерно поведение не може да се счита за нарушение на дисциплината и още повече да се наказва за това (определение на Върховния съд на Руската федерация № 47-Г04-29, преглед съдебна практикана Върховния съд на Руската федерация за IV тримесечие на 2004 г. от 09.02. 2005).

неявяване на служителя на социални събития;
укриване на служителя от извършване на действия, които не са свързани с трудовите задължения;
отказът на служителя да започне работа, на която е преместен в нарушение на закона;
намиране на служител основателни причинине на работното си място, а в помещенията на друг или същия цех (отделение) или на територията на предприятие или съоръжение, където трябва да изпълнява трудовите си функции;
отстраняване на служител от работа от работодателя.

Правилно съставеният ще помогне да се избегне конфликт със служител. Формулировката му трябва ясно да определя как служителят трябва да изпълнява задълженията си. Ако това не бъде направено, ще бъде трудно да се установи дали служителят е виновен за неизпълнение на задълженията си.

Несъответствие между тежестта на нарушението и наказанието

Когато решавате дали да накажете служител, трябва да вземете предвид тежестта на извършеното от него нарушение. Това е необходимо, въпреки факта, че Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа изисквания за такова сравнение.

Имайте предвид, че дори служителят да е извършил няколко дисциплинарни нарушения, това не е причина за уволнението му.

Дежурната Михайлова получи забележка, че е напуснала работното си място по време на работа, без да предупреди началник смяната.

Работничката обясни постъпката си с необходимостта да вземе лекарства от аптечката. След известно време тя се обади вкъщи от работното си място, като по този начин наруши длъжностните характеристики, които установяват забрана за лични телефонни разговори от служебен телефон. В същото време работничката обясни, че се е обадила вкъщи, защото се притеснява за здравето и безопасността на малката си дъщеря, която е сама там. Работодателят уволни Михайлова за многократни нарушения на трудовата дисциплина.

В отговор служителката подава жалба в съда, който намира, че нарушенията на трудовата дисциплина на Михайлова са незначителни и е неуместно да бъде уволнена за това.

Незаконни наказания

коментар;
порицание;
уволнение.

Други видове дисциплинарни наказания могат да се прилагат само спрямо държавни служители. Те са посочени във Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба Руска федерация". Позволява ви да обявите на държавен служител забележка, порицание, предупреждение за непълно служебно съответствие, уволнение от заемана длъжност, уволнение от публичната служба(чл. 57 от закона).

А Федералният закон от 17 януари 1992 г. № 2202-1 „За прокуратурата на Руската федерация“ дава право като дисциплинарно наказание да лиши служител от значката „Почетен работник на прокуратурата на Руската федерация“. Федерация”.

За търговските дружества няма такива закони. Поради това е забранено прилагането на наказания, които не са посочени в Кодекса на труда.

Трябва да запомните и специалната процедура за прилагане на уволнение като дисциплинарно наказание. Можете да отхвърлите само:

за многократни нарушения на трудовата дисциплина;
пер грубо нарушениетрудова дисциплина, включително на ръководителя на фирмата и неговите заместници;
за взето необосновано решение на ръководителя, в резултат на което са нанесени щети на имуществото на дружеството.

Работодателите обаче често „преоткриват колелото“. Ето най-често срещаните наказания, които не са предвидени в закона:

глоба;
лишаване от наградата;
внимание;
порицание.

Приложете глоба като форма на влияние върху служител трудовото законодателствоне позволява. Такова наказание е приложимо за административни, данъчни и наказателни нарушения.

Ако работодателят иска да накаже служител за нечестно изпълнение на работата или неспазване на производствения стандарт, трябва да го използвате. Тя ви позволява да намалите заплатите в зависимост от обема на извършената работа.

Лишаването от бонус може да се използва като форма на материално въздействие в допълнение към дисциплинарното наказание. За целта е необходимо в Наредбата за бонусите да се предвиди, че бонусът не се изплаща на служители, които имат дисциплинарни наказания. Тогава няма да има конфликти със служителите.

На бележка

Използването на такива мерки като дисциплинарни санкции, като лишаване на служител от процентни надбавки, надбавки за специалния характер на работата, намаляване на надбавката за пътуване и др., Е незаконно.

Ако е необходимо възпитателно въздействие върху служителя, можете да му обявите забележка или предупреждение.

Касиерът на ООО "Палитра" Федорова, напускайки помещението по служебни причини, забрави няколко пъти да затвори прозореца на касата. След поредното подобно нарушение директорът на дружеството издава заповед, с която предупреждава касиера за необходимостта от добросъвестно изпълнение на задълженията си. Служителят се обърнал към съда с искане за обявяване на заповедта за незаконосъобразна. Посочи, че е пропуснат срокът за налагане на дисциплинарно наказание, както и е нарушена процедурата по прилагането му, поради това, че от нея не е изискано писмено обяснение.

Съдът обаче отказа да удовлетвори иска на Федорова, тъй като призна нейните действия за нарушение описание на работата. А заповедта на работодателя е оценка трудова дейносткасиер без дисциплинарно наказание.

Наказание с неспазване на срокове

Дисциплинарно наказание може да бъде наложено на служител само в рамките на един месец от момента на откриване на нарушението. Например, ако работодателят открие нарушение на 8 август 2008 г., кандидатствайте дисциплинарни меркиможе само до 8 септември 2008 г.

Наказание в повече късен срокнеизбежно ще доведе до конфликти и трудови спорове. И ако нарушение на закона бъде открито от инспекцията по труда, мениджърът е изправен пред глоба.

За да не направите грешка при изчисляването на термина, трябва да запомните няколко важни момента.

Първо, не включва времето, през което служителят е бил във или в отпуск. Отсъствието на служител от работа по други причини (например отсъствие) не увеличава този период.

Второ, денят, в който е открито нарушението, е денят, в който ръководителят на служителя е узнал за него. Това е посочено в параграф 34 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“.

Служителят Михалев закъсня за работа. Закъснението му бе отчетено от хронометристката Свиридова. Месечният период, през който може да бъде наложено дисциплинарно наказание на Михалев, не трябва да се изчислява от момента, в който хронометристът открие закъснението, а от деня, в който то е докладвано на ръководителя.

Трябва също да се помни, че след шест месеца от датата на нарушението служителят не може да бъде наказан. Изключение правят случаите, когато нарушението е открито по време на одит, в резултат на одит или по време на одит на финансово-икономическата дейност на дружеството от данъчната служба или други контрольори. В този случай служителят може да бъде наказан не по-късно от две години от датата на нарушението.

Нарушение на наказателната процедура

Когато привличате служител към дисциплинарна отговорност, не трябва да забравяте за събирането на доказателства, потвърждаващи факта на нарушението. Те обясняват същността на престъплението, помагат да се установи точната дата на извършването му и други обстоятелства. Желателно е тези доказателства да бъдат документирани.

За да попречите на служителя да спори относно доказателствата за нарушение, трябва:

документира факта на нарушение на акта;
да получи писмено обяснение от нарушителя;
в случай на отказ да обясни нарушението, съставете акт за това;
служителят на компанията, който директно е открил нарушението, трябва да напише меморандум до управителя;
на прекия ръководител да състави предписание на името на директора на дружеството за налагане на дисциплинарно наказание на нарушителя.

В случай на нарушение на процедурата за налагане на наказание и наказание, съдът може да признае действията на работодателя за незаконни.

Служителят М. реши да напусне ЗАО "Союз" за собствена воля. След като написа изявление, адресирано до ръководителя на компанията, той работи две седмици, след което не дойде на работа.

Ръководството на дружеството счете действията на М. за неявяване на работа и го уволни на това основание. Служителят сезира съда с искане уволнението да бъде обявено за незаконно.

Съдът уважава искането му, като установява, че на М. не са искани писмени обяснения за причините за отсъствието му от работа и не е съставен акт за отказ от обяснения. Тоест, работодателят е нарушил изискванията на член 192 от Кодекса на труда (определението на Москва районен съдот 16 май 2005 г. № 33-4395).

Отделът по персонала трябва да съхранява записи за всички нарушения и дисциплинарни наказания срещу служители. Вярно е, че Кодексът на труда забранява въвеждането на информация за дисциплинарни наказания трудови книжки, а в личния картон няма съответна колона. Следователно формите и методите за отчитане на дисциплинарните наказания могат да бъдат установени независимо. Например при подаване на извлечения от наказателни заповеди, представяния на прекия ръководител за прилагане на наказанието, актове и други доказателства за извършено нарушение.

Също така е препоръчително да съхранявате лист или карта с награди и наказания за всеки служител и да го съхранявате в отдела за персонал, докато служителят работи в компанията.

Конфликти при окачване

Служителят носи материална отговорност и в случай, че е развалил имуществото на друга фирма, а работодателят му е обезщетил тази вреда. В този случай служителят ще трябва да компенсира загубите, които неговата компания трябваше да понесе.

От служителя може да бъде възстановен само размерът на преките действителни щети. Тоест цената на унищожено или повредено оборудване, стоки или друго имущество. Това включва и разходите на работодателя за придобиване на нова собственост или възстановяване на повредена собственост. Но служителят не носи отговорност за неполучената печалба.

Ограничена отговорност

от общо правило, за вреди, причинени на работодателя, работникът или служителят носи ограничена отговорност. Тоест можете да възстановите от него сума, не по-голяма от средната му месечна печалба (). Например, ако средната месечна заплата на продавача е пет хиляди рубли, а размерът на причинените щети е 7200 рубли, тогава всъщност той ще компенсира щетите в ограничен размер, тоест в размер на пет хиляди рубли.

Ето някои от тези случаи:

служителят по небрежност е повредил или унищожил стоки, инструменти, фирмена собственост или специално облеклоиздадени за работа;
служител на търговско дружество или магазин е съхранявал неправилно стоките, в резултат на което е причинил щети на работодателя;
служителят - ръководителят на отдела не е взел необходимите мерки за предотвратяване на престой или кражба на имуществото на дружеството;
работодателят е платил глоба за това, че неговият служител-продавач не е използвал касов апарат по време на работа.

Претендирането на обезщетение в пълен размер или над средното месечно възнаграждение във всички тези случаи е незаконно и може да доведе до конфликт.

Пълна отговорност

Служителят трябва да компенсира напълно щетите само ако:

когато умишлено е причинил вреда;
когато е причинил вреда в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение;
когато е извършил престъпление и има съдебна присъда срещу него (например продавачът е осъден за кражба на няколко бутилки парфюм);
когато го направи административно нарушение(например товарач на магазин счупи витрина от хулигански подбуди);
когато е причинил вреда, без да изпълнява трудовите си задължения;
когато има недостиг на пари или стоки.

Тези бази са изброени в.

Освен това служителят е длъжен да компенсира напълно щетите, ако е бил отговорен за имуществото със специална еднократна писмена заповед на работодателя.

Ако със служител е сключен договор за пълна материална индивидуална (колективна) отговорност, обезщетение за вреди може да се иска само за недостиг на имущество. Ако имуществото е повредено поради нарушение на срока за съхранение, служителят ще носи отговорност само в рамките на своя средна месечна заплата ().

На бележка

Сключете пълно писмено споразумение със служителя отговорноствъзможно е, ако заема длъжност или извършва работа, посочена в специален списък.

Това е Списъкът на длъжностите и работите, замествани или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключва договори писмени договориза пълна индивидуална отговорност за недостиг на поверено имущество (одобрено с постановление на Министерството на социалистическия труд на Русия от 31 декември 2002 г. № 85).

Такива служители включват например:

касиери, контрольори, касиер-контрольори;
служители, които извършват касови операции при обслужване на банкомати;
колектори;
управители и други управители на складове, килери;
спедитори.

За да се избегнат недоразумения, е препоръчително да се посочат границите на тяхната отговорност със служителите, които заемат длъжностите, посочени в списъка. Ако това не е направено, трябва да сключите отделно споразумение за пълна отговорност.

Отказът на служителя да подпише такова споразумение се счита за нарушение на трудовата дисциплина. Но е възможно да му бъде обявено дисциплинарно наказание само ако са изпълнени две условия:

отговорност за поддръжката на материалните активи - осн трудова функцияслужител, като това е посочено в трудовия договор;
служителят е знаел, че с него може да бъде сключен договор за пълна имуществена отговорност.

Ако служителят откаже да сключи споразумение за пълна отговорност, той може да бъде уволнен поради: „отказ на служителя да продължи да работи поради промяна съществени условияспоразумения." Това е позицията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация (Постановление от 17 март 2004 г. № 2).

Друг важен момент. Служител на възраст под 18 години може да бъде привлечен към пълна отговорност само ако имуществото на компанията е повредено:

преднамерено;
в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение;
в резултат на престъпление или административно нарушение.

Въпреки това, работодателят може да прости на служителя за щетите, които е причинил, или да поиска обезщетение само за част от тях. Възможно е:

ако размерът на щетите е малък;
ако служителят се е доказал по време на работа само от положителната страна;
ако провинилият се работник има голямо семейство, това е трудно финансова ситуация, болни близки роднини и др.

Трябва обаче да се има предвид, че правото на работодателя да прости на служителя за щетите, причинени на компанията, може да бъде ограничено от собственика на имуществото на компанията или такова ограничение може да бъде записано в устава на компанията. .

Обезщетение за щети

За да привлечете служителя към отговорност, трябва правилно да изчислите размера на причинените му щети. Разберете дали той е виновен за увреждане на имущество или недостиг, дали има причинно-следствена връзка между действията на служителя и увреждането на имущество.

Това изисква вътрешен одит, а понякога и административно или наказателно разследване.

Проверката включва опис на стоки или друго имущество. Извършва се от специална комисия, създадена със заповед на ръководителя на дружеството. Служителят трябва да напише обяснение и да посочи в него как е причинил щетата.

Има два начина за възстановяване на щети от извършителя:

със заповед на ръководителя на дружеството;
По решение на трибунала.

Първият метод се използва, ако размерът на щетите не надвишава размера на средната месечна печалба на виновника. Ако размерът на щетите е по-голям, ръководителят трябва да издаде заповед за възстановяване на щетите и да предложи на служителя да го обезщети в доброволен. Заповедта трябва да бъде издадена не по-късно от един месец от деня на определяне на окончателния размер на щетата.

Размерът на причинените щети се определя от действителните загуби. Изчислението трябва да се направи въз основа на пазарната стойност на имуществото в района в деня на нанасяне на щетата. В този случай трябва да се вземе предвид степента на неговото износване. Тази процедура е предвидена в член 246 от Кодекса на труда.

И така, процедурата за възстановяване на размера на щетите от служителя включва следните стъпки:

откриване на щети и съставяне на акт;
изпращане на меморандум до ръководителя за настъпване на щети;
издаване на заповед за ревизия и;
издаване на заповед за извършване на вътрешна проверка;
получаване на писмени обяснения от служителя;
подаване на жалба в полицията, ако управителят смята, че е извършено административно или наказателно нарушение;
издаване на заповед за налагане на отговорност на извършителя;
изпращане на писмено уведомление до служителя с предложение за доброволно обезщетяване на щетите;
издаване на заповед за привличане на извършителя към дисциплинарна отговорност и запознаване на служителя с нея срещу подпис.

Ако служителят не се съгласи да компенсира доброволно щети, надвишаващи средната му месечна заплата, или мениджърът не е имал време да издаде необходимата заповед, той ще трябва да се обърне към съда.

Когато служителят не носи отговорност за щети

Служителят не носи отговорност за вреди, ако работодателят не е осигурил необходимите условиясъхранение на имущество, поверено на служителя. Например, той не е наредил да се монтира аларма в склад.

Той не носи отговорност дори ако вредата е причинена поради непреодолима сила, в резултат на нормален икономически риск, крайна необходимост или необходима защита.

По време на одита в склада на Север ООД беше открит недостиг на стоки. Ръководителят на фирмата настоя складодържателят да компенсира щетите. Служителят не се съгласи с искането и се обърна към съда.

По време на делото се оказа, че първоначално складът не е бил предназначен за съхранение на материални ценности. Складът е бил в съседство с други помещения на фирмата. Стените му не бяха издигнати до тавана, а останалото пространство беше оградено с верижна мрежа. Освен това резервен ключ от склада се съхранявал от управителя на склада, който не бил материално отговорно лице.

Съдът стига до извода, че работодателят не е осигурил необходимата охрана на помещенията, поради което складодържателката не е могла да изпълни надлежно задълженията си за запазване на имуществото. На това основание искът на служителя е удовлетворен.

Финансова отговорност на ръководителя

Например управителят е злоупотребил с правото си да се разпорежда с имуществото на дружеството, извършено голяма работакоето нарушава нейните интереси.

Ако е счупил или развали имущество на дружеството, той ще отговаря само в рамките на средната си месечна печалба. Но в този случай пълната отговорност може да бъде предвидена в трудовия договор.

Забележка:не се изисква сключване на специално споразумение за пълна отговорност с главата.

Конфликти поради промени в условията на труд

Законът подчертава задължителните и допълнителни условия на трудовия договор. Първият във всеки случай трябва да бъде регистриран в него. Последните могат да бъдат включени в договора по желание на страните. Ако обаче в договора са посочени допълнителни условия, те се изравняват по сила със задължителните и придобиват същия статут като „определен от страните“ с тях.

Когато постъпва на работа, човек очаква, че условията на трудовия договор, определени от страните, няма да бъдат променяни без негово съгласие (особено след като член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация изрично забранява това).

Решението на работодателя да смени поне един от тях може да предизвика сериозно недоволство на служителите. И за да не се превърне в съдебен спор, трябва да знаете какви изисквания на закона трябва да се спазват.

Възможно е да се променят условията на трудовия договор без съгласието на служителя само по причини, свързани с организационни или технологични мерки. Така се казва в.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в своята резолюция от 17 март 2004 г. № 2 обясни, че под организационни и технологични мерки трябва да се разбират:

промени в техниката и производствените технологии;
подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране;
структурна реорганизация на производството и др.

Най-честите причини за промяна на условията на труд и в резултат на това преместване на служители на друга работа са:

реконструкция на производството;
смущения в доставките;
надграждане или друга промяна в технологията;
преместване на предприятието на друго място.

Във всеки случай тези промени не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор (ако има такъв) или условията на труд към момента на промените.

На бележка

Невъзможно е да се извършат мерки за реорганизация специално за промяна на основните условия на труд на служителите.

Служителят трябва да бъде уведомен писмено за предстоящи промени в условията на труд два месеца предварително. Това задължение се счита за изпълнено, ако служителят:

лично написа декларация за съгласие с предложените промени;
е подписал заповедта или инструкцията на работодателя за промяна на съществените условия на труд.

Вместо ръкописно изявление можете да подготвите писмено предложение от името на работодателя за промяна на условията на труд с печат: „Съгласен съм с превода“ и място за подпис на служителя. Желателно е документът да се състави в два екземпляра, подписани от работодателя и ръководителя на отдела по персонала. Но служителят трябва да определи датата на изготвяне на документа или да се запознае със собствената си ръка.

Само писменото съгласие на служителя с предстоящите промени може да послужи като основание за издаване на заповед за тяхното въвеждане.

Ако служителят откаже да подпише известието, трябва да се състави акт за това. Впоследствие, ако възникне спор със служителя, това ще служи като доказателство за своевременното му предупреждение за предстоящите промени.

На служител, който е отказал да работи при новите условия, трябва да бъде предложен друг свободна позицияналични във фирмата. В същото време е важно да се вземат предвид неговата квалификация и здравословно състояние (за да може да изпълнява предложената работа). Ако във фирмата няма свободно работно място, което да отговаря на квалификацията на служителя, трябва да предложите по-малко квалифицирана и по-ниско платена работа.

Офертата трябва да бъде направена в писмен вид. Тогава в случай на спор служителят няма да може да отрече, че наистина е дошъл.

Началник планово-икономически отдел унитарно предприятие"ОКБ ПТ" Булатова беше намалена официална заплата. В същото време работодателят не е уведомил служителя за предстоящите промени, не е получил писменото й съгласие да работи при новите условия. Впоследствие тя е уволнена по параграф 12 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация: „прекратяване на достъпа до държавна тайна“. Булатова не се съгласи с решението и се обърна към съда с искане да бъде възстановена на работа, намаляването на заплатата да бъде обявено за незаконно и неизплатените заплати да бъдат възстановени от работодателя. заплати, премии, възнаграждения, обезщетения за принудително отсъствие и морални щети. Съдът призна действията на ръководителя на OKB GP за незаконни и удовлетвори изцяло изискванията на служителя (определение на Върховния съд на Руската федерация от 13 април 2004 г. № 35-Г04-5).

Ако подходяща работане, или служителят е отказал получените предложения, той може да бъде уволнен с: „отказ на служителя да продължи работа поради промяна на съществените условия на трудовия договор“. Той обаче не трябва да плаща.

Понякога, поради промени в организационните или технологичните условия на труд, предприятието въвежда режим на непълно работно време. В този случай служителят трябва да работи в нови условия. Ако откаже да работи в новия режим, може да бъде уволнен за: „намаляване числеността или персонала на служителите на организацията“.

Забележка

Можете да влезете на работа на непълно работно време за период не по-дълъг от шест месеца.

Ако служител е преместен на друга работа без негово съгласие, той има право да не започне нейното изпълнение. Това няма да се счита за отсъствие. Ако той започне да работи, това не означава автоматично признаване на законността на превода. Служителят си запазва правото да обжалва решението на работодателя инспекция по трудаили съд.

Конфликти, свързани с възстановяване на пътни разходи

Несправедливо, от гледна точка на работника, обезщетение пътни разходиможе да доведе до сериозен конфликт.

За да го избегнете, трябва да запомните, че Кодексът на труда установява задълженията на компанията да плаща:

пътни разходи до мястото на командировка и обратно;
разходи за наем на жилище;
дневни в размер, определен в трудовия договор;
други разходи, свързани с командировката (такса за виза, телефонни разговори, резервация на билети и настаняване и др.).

Обикновено, преди да замине в командировка, компанията дава аванс на служителя. След завръщането си в рамките на три дни служителят трябва да представи в счетоводния отдел финансов отчет и документи, потвърждаващи разходите му.

Ако служителят е похарчил по-малко пари, отколкото му е дадено за командировка, той трябва да предаде остатъка на касата. Ако са похарчени повече пари и това е потвърдено документално, фирмата е длъжна да възстанови преразхода.

Компанията се задължава да възстанови изцяло:

цена на билет за транспорт обща употреба;
плащане на резервацията на билета;
заплащане за ползване на спално бельо във влаковете;
разходите за пътуване с обществен транспорт до гарата, кея или летището, ако мястото за кацане е извън града;
размера на застраховката на пътниците в транспорта.

Компанията е длъжна да заплати разходите на служителя за наемане на квартира в командировка, както и да възстанови разходите за плащане допълнителни услугипредоставени от хотела, които са включени в цената на нощувката. Изключение правят сервизните услуги в бар, ресторант или стая и разходите за ползване на съоръжения за отдих и здраве (басейн, сауна, фитнеси т.н.). Основание за възстановяване на разходите са фактури, фактури, касови бележки или формуляри строга отчетностхотели. За плащане е достатъчен един от тези документи (постановление на Федералната антимонополна служба на Западносибирския окръг от 11 юни 2003 г. по дело № F04 / 2539-461 / A70-2003).

Дневните пари се изплащат на командирован работник за всеки ден в командировка, включително почивните дни и почивни дни, както и за всички дни на път (включително деня на тръгване и деня на пристигане). Размерът на дневните надбавки, изплащани на служители, изпратени в командировка, се определя от колективен трудов договор или местен регулаторен акт (например със заповед на ръководителя).

Служител на Passiv LLC Сомов А. С. от 9 септември до 11 септември на текущата година (3 дни) е изпратен на командировка. По заповед на ръководителя на Passiv LLC дневната надбавка за командировки в Русия е 1500 рубли. на ден.

Счетоводителят на Passive LLC трябва да издаде дневна помощ на A. S. Somov в размер на:

1500 рубли / ден H 3 дни = 4500 рубли.

При изпращане на служител в командировка в района, откъдето всеки ден да се връща в офиса си постоянно мястоместоживеене, дневни пари не се изплащат. Препоръчително е да дадете пари за изплащане на дневни пари на служителя предварително въз основа на прогнозния брой дни на командировката. Денят на заминаване и пристигане се считат за дни на командировката, така че за тези дни се начисляват и дневни.

Имайте предвид: ако превозно средствотръгва преди 24:00 ч. включително, за ден на отпътуване се счита текущият ден, а при по-късно - следващият. Но когато гарата или летището се намират извън населеното място, се взема предвид времето, необходимо за пътуване до този обект.

Парите за командировка се дават на служителя под отчет преди пътуването. Разходите обаче се признават, когато действително са направени и платени. В момента, в който парите се дават на служителя за командировка под отчет, разходите все още не са направени и служителят е задлъжнял. Освен това фирмата все още не разполага с документи, потвърждаващи разходите. И едва след като служителят представи предварителен отчет, като приложи оправдателни документи към него и мениджърът го одобри, разходите могат да бъдат признати за данъчни цели.

Служителят трябва да се яви за парите, издадени срещу протокола, не по-късно от три работни дни след завръщането си от пътуването (клауза 6.3 от Инструкцията на Банката на Русия от 11 март 2014 г. „За реда за поддържане парични операции юридически лицаи опростена процедура за извършване на касови операции индивидуални предприемачии малки предприятия). Ако служителят има преразход в сравнение със сумата на предварително издадения аванс, тогава пътните разходи ще бъдат признати като разход, след като на служителя бъде възстановена сумата на преразхода.

Конфликти за заплата

система за заплати търговска фирмаинсталира се самостоятелно. Тя трябва да бъде фиксирана в колективен трудов договор, наредби за заплатите или в трудов договор с конкретен служител.

Ако предприятието се финансира от държавния бюджет, системата на заплатите се установява със закон. Например Федералният закон от 4 февруари 1999 г. № 22-FZ „За възнаграждението на служителите на федералните държавни институции“.

Конфликт между служител и работодател възниква, като правило, ако:

работодателят забавя изплащането на заплатите;
на служителя не са изплатени или изтеглени надбавки;
системата на възнаграждение се промени;
без индексиране;
заплатата се изплаща в натура;
не правете допълнителни плащания (за нощувки, извънреден труд, празници).

Основни принципи на организация на работното време

Бератор е електронно издание, които ще намерят най-доброто решение за всеки счетоводна задача. За всяка конкретна тема има всичко необходимо: подробен алгоритъм за действия и окабеляване, примери от практиката на реални компании и образци за попълване на документи.

Безопасността на труда е система за опазване на живота и здравето на служителите по време на тяхната работа, включваща правни, социално-икономически, организационни и технически, санитарно-хигиенни, медицински и превантивни, рехабилитационни и други мерки.

Условия на труд - съвкупност от фактори на работната среда и трудовия процес, които влияят върху работата и здравето на служителя.

Вреден производствен фактор е производствен фактор, чието въздействие върху служител може да доведе до неговото заболяване.

Опасен производствен фактор е производствен фактор, чието въздействие върху служител може да доведе до неговото нараняване.

Безопасни условия на труд - условия на труд, при които въздействието върху работниците на вредни и (или) опасни производствени фактори е изключено или нивата на тяхното въздействие не надвишават установените стандарти.

работно място- мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя.

Средства за индивидуална и колективна защита на работещите — технически средстваизползвани за предотвратяване или намаляване на експозицията на работниците на вредни и (или) опасни производствени фактори, както и за защита срещу замърсяване.

Системата за управление на защитата на труда е комплекс от взаимосвързани и взаимодействащи елементи, които определят политиката и целите в областта на защитата на труда за конкретен работодател и процедурите за постигане на тези цели. Одобрява се примерна наредба за системата за управление на защитата на труда федерален орган Изпълнителна власткойто изпълнява функциите на разработване на държавна политика и правно регулиране в областта на труда, като взема предвид становището на руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.

Производствената дейност е набор от действия на работниците, използващи средствата на труда, необходими за превръщането на ресурсите в Завършени продуктивключително производство и преработка различни видовесуровини, строителство, предоставяне на различни видове услуги.

Изисквания за безопасност на труда - държавни регулаторни изисквания за защита на труда, включително стандарти за безопасност на труда, както и изисквания за защита на труда, установени от правилата и инструкциите за защита на труда.

Държавна проверка на условията на труд - оценка на съответствието на обекта на проверка с държавните нормативни изисквания за защита на труда.

Стандартите за безопасност на труда са правила, процедури, критерии и стандарти, насочени към запазване на живота и здравето на служителите по време на тяхната работа и регулиращи прилагането на социално-икономически, организационни, санитарно-хигиенни, медицински и превантивни, рехабилитационни мерки в областта. на охраната на труда.

Професионален риск - вероятността от причиняване на увреждане на здравето в резултат на излагане на вредни и (или) опасни производствени фактори при изпълнение на задълженията на служител трудов договорили в други случаи, установени от този кодекс, други федерални закони. Процедурата за оценка на нивото на професионалния риск се установява от федералния изпълнителен орган, отговарящ за развитието на държавната политика и правното регулиране в сферата на труда, като се взема предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения. .

Управлението на професионалния риск е съвкупност от взаимосвързани дейности, които са елементи на системата за управление на охраната на труда и включват мерки за идентифициране, оценка и намаляване на нивата на професионалния риск.

Коментар на чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Основните понятия в областта на защитата на труда, дадени в тази статия, допринасят за правилното и еднакво прилагане на основните норми трудовото законодателствопри защита на законните права и интереси на страните по трудовия договор.

2. При формулирането на тези концепции бяха взети предвид разпоредбите на съответните международни правни актове, по-специално Конвенция № 155 на МОТ „За безопасността и здравето при работа и работната среда“ (1981 г.), както и други актове.

Втори коментар на чл.209 от Кодекса на труда

1. Раздел X (глави 33 - 36) от Кодекса на труда на Руската федерация съчетава нормите на института за защита на труда. То е един от най-важните институти на трудовото право, осигуряващ безопасни и здравословни условия на труд. В коментирания член на кодекса са фиксирани основните понятия на тази институция: „защита на труда“, „условия на труд“, „вреден производствен фактор“, „опасен производствен фактор“, „безопасни условия на труд“, „работно място“, „ средства за индивидуална и колективна защита на работниците ”, „сертификат за съответствие на работата по защита на труда (сертификат за безопасност)”, „производствена дейност”.

Безопасността на труда е система за опазване на живота и здравето на служителя по време на трудова дейност, която включва правни, социално-икономически, организационни, технически, санитарно-хигиенни, медицински и превантивни, рехабилитационни и други мерки.

И така, защитата на труда е създаването на здравословни и безопасни условия на труд с различни средства. В зависимост от последното охраната на труда се разграничава в широк и тесен смисъл. В широк смисъл защитата на труда е система от мерки за запазване на живота и здравето на работниците по време на работа, включително правни, социално-икономически, организационни, технически, санитарно-хигиенни, лечебно-профилактични, рехабилитационни и други мерки. Тази концепция за защита е залегнала в чл. 1 от Федералния закон „За основите на защитата на труда в Руската федерация“ от 17 юли 1999 г. (SZ RF. 1999. N 29. Чл. 3702) (наричан по-нататък Законът за защита на труда) и чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сега е изтекъл.

В тесен смисъл охраната на труда е набор от мерки в следните области: правни, икономически, организационно-технически (безопасност на оборудването, средствата за производство), лечение и профилактика и др. Поради това някои области на защитата на труда се изучават в съответните университети. В юридическите факултети се акцентира върху правния институт на охраната на труда като система законови разпоредби, осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, залегнали в посочения Закон за охрана на труда и в глави 33 - 36, 41, 42 и, както и в други закони и регламенти, в колективни договории споразумения.

Но само охраната на труда в най-широк смисъл може да осигури здравословни и безопасни условия на труд. Ако поне някои от неговите компоненти (т.е. компонентът за защита на труда в тесен смисъл) не са правилно осигурени, цялата система за защита на труда практически не е осигурена. Така че, ако машини, оборудване, инструменти, машини (технически компоненти) не са безопасни за живота и здравето на работниците, злополуките са неизбежни, производствените наранявания, които между другото са се увеличили значително през последните години поради износването на оборудването .

Ако правен аспекте нарушена охраната на труда, нарушава се и цялата система за охрана на труда. Същото се случва и при нарушаване на нейните социално-икономически или медицински компоненти. Следователно цялостната защита на труда ще бъде осигурена само когато се спазват всички нейни компоненти в най-широк смисъл.

2. Раздел X от Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с чл. 37 от Конституцията на Руската федерация е насочена към опазване на живота и здравето на работниците в процеса на тяхната работа. Те определят основните насоки (принципи) на държавната политика в областта на защитата на труда, публичната администрациязащита на труда, правото на работниците на защита на труда и неговите гаранции, мерки за осигуряване на защита на труда. За специални правила за защита на труда за жени, непълнолетни и лица със семейни задължения вижте коментарите към глави 41, 42, 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и Федералния закон „За задължителната социална осигуровкаот трудови злополуки и професионални болести” от 02.07.1998г.

3. Условия на труд - съвкупност от фактори на работната среда и трудовия процес, които оказват влияние върху работоспособността и здравето на работника или служителя. Те могат да бъдат нормални, тежки, вредни, опасни за живота и здравето на работещите. Тези производствени фактори са компонент (конституент) Общи условиятруд, за което служителят се договаря с работодателя, т.е. неговият работно време, време за почивка, включително всички видове отпуски, заплати и други условия.

4. Въздействието на вреден производствен фактор може да доведе до заболяване на служителя, при това професионално заболяване. Например при миньор това са различни форми на силикоза, когато белите дробове са пълни с въглищен прах.

5. Опасният производствен фактор, въздействащ на работника, може да го нарани. Особено се проявява при взривяване, работа на пожарникари, скакалци, водолази и др.

6. Член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация дава концепцията за безопасни условия на труд. Това са условията, при които въздействието върху служителя на вредни и (или) опасни производствени фактори е изключено или нивото на тяхното въздействие не надвишава установените стандарти. Следователно, в обичайните индустриална практикате се наричат нормални условия на труд, както е записано в Кодекса на труда.

7. Работното място е мястото, където работникът или служителят извършва или трябва да извършва своята работа в общия трудов процес, което е пряко или косвено под контрола на работодателя или представители на неговата администрация, непосредствени ръководители на работата.

8. Личните и колективните предпазни средства са предназначени да предотвратяват или намаляват въздействието върху служителя на вредни и (или) опасни производствени фактори (противогази, респиратори, очила, маски и др.), Както и да предпазват от замърсяване (гащеризони , сапун и др.).

9. Сертификатът за безопасност е документ, удостоверяващ съответствието на работата по защита на труда, извършвана в организацията, с установените държавни нормативни изисквания. Всяка продукция трябва да има сертификат за безопасност.

Нови и реконструирани производствени мощности и средства за производство не могат да бъдат приети в експлоатация, ако нямат сертификат за безопасност, издаден по предписания начин. В действащи предприятия, в съответствие с Правилника за сертифициране, се издава подходящ сертификат за безопасност (част 3 и 4 на член 11 от Закона за защита на труда).

10. Новото издание на коментираната статия промени името на сертификата за съответствие на работата по защита на труда (сертификат за безопасност). Сега той се нарича "сертификат за съответствие на организацията на работата по защита на труда" и е документ, удостоверяващ съответствието на извършената от работодателя работа по защита на труда с държавните нормативни изисквания за защита на труда.

11. Чл. 209 инча ново изданиевъвежда такива нови понятия на института за защита на труда като:

а) "изисквания за защита на труда" - държавни нормативни изисквания за защита на труда, установени от правилата и инструкциите за защита на труда;

б) "държавна експертиза на условията на труд" - оценка на съответствието на обекта на проверка с държавните нормативни изисквания за защита на труда;

в) "атестиране на работните места по отношение на условията на труд" - оценка на условията на труд на работните места с цел идентифициране на вредни и (или) опасни производствени фактори и предприемане на мерки за привеждане на условията на труд в съответствие с държавните нормативни изисквания за защита на труда.

Федералният изпълнителен орган, който изпълнява функциите по разработване на държавна политика и правно регулиране в областта на труда, установява процедурата за атестиране на работните места.

Член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари и промени през 2019-2020 г.

Безопасността на труда е система за опазване на живота и здравето на работниците по време на тяхната работа, включваща правни, социално-икономически, организационни и технически, санитарно-хигиенни, медицински и превантивни, рехабилитационни и други мерки.

Вреден производствен фактор - производствен фактор, чието въздействие върху служител може да доведе до неговото заболяване.

Работно място - мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя.

Средства за индивидуална и колективна защита на работниците - технически средства, използвани за предотвратяване или намаляване на въздействието върху работниците на вредни и (или) опасни производствени фактори, както и за защита срещу замърсяване.

Системата за управление на защитата на труда е комплекс от взаимосвързани и взаимодействащи елементи, които определят политиката и целите в областта на защитата на труда за конкретен работодател и процедурите за постигане на тези цели. Примерният регламент за системата за управление на защитата на труда се одобрява от федералния изпълнителен орган, отговорен за развитието на държавната политика и правното регулиране в областта на труда, като се взема предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения .

Производствена дейност - набор от действия на работниците, използващи средствата на труда, необходими за превръщането на ресурсите в готови продукти, включително производството и преработката на различни видове суровини, строителството и предоставянето на различни видове услуги.

Изисквания за защита на труда - държавни регулаторни изисквания за защита на труда, включително стандарти за безопасност на труда, както и изисквания за защита на труда, установени от правилата и инструкциите за защита на труда.

Стандарти за безопасност на труда - правила, процедури, критерии и стандарти, насочени към запазване на живота и здравето на работниците по време на работа и регулиране на прилагането на социално-икономически, организационни, санитарно-хигиенни, медицински и превантивни, рехабилитационни мерки в областта на охрана на труда.

Професионален риск - вероятността от увреждане на здравето в резултат на излагане на вредни и (или) опасни производствени фактори при изпълнение на задълженията на служител по трудов договор или в други случаи, установени от този кодекс, други федерални закони. Процедурата за оценка на нивото на професионалния риск се установява от федералния изпълнителен орган, отговарящ за развитието на държавната политика и правното регулиране в сферата на труда, като се взема предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения. .

Коментар на член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1. Отваряйки раздела от Кодекса на труда "Охрана на труда", коментираната статия консолидира съдържанието на основните понятия, използвани в процеса на осигуряване на безопасни условия на труд на работниците, и по този начин служи за правилното разбиране и прилагане на правните норми, включени В тази секция.

По този начин дефиницията в Кодекса на труда на понятието "защита на труда" като система за опазване на живота и здравето на работниците в процеса на трудова дейност, включително правни, социално-икономически, организационно-технически, санитарно-хигиенни, медицински и превантивни, рехабилитационни и други мерки, дава представа за тази сфера като многостранна дейност на държавата и работодателите, насочена към защита на живота и здравето на работниците в процеса на работа и във връзка с нея. В допълнение, горното определение ни позволява да разглеждаме защитата на труда не само като система от мерки, опосредствани от закона и следователно подкрепени от подходящ механизъм за осигуряване, но и като система от организационни действия на мениджърите, които ни позволяват бързо да разрешим проблемите на защитата на труда, които възникват в хода на производствените дейности.

2. Наличието на основни понятия в член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация обаче не изключва необходимостта да се използват и други нормативни актове, които разкриват съдържанието на тези основни понятия.

Например, условията на труд се определят като комбинация от фактори на работната среда и трудовия процес, които влияят върху работата и здравето на служителя. Съдържанието на това понятие ще стане по-ясно, ако се обърнем към Указанията за хигиенна оценка на факторите на работната среда и трудовия процес. Критерии и класификация на условията на труд. R2.2.2006-05, одобрен. Главен държавен санитарен лекар на Руската федерация от 29 юли 2005 г., където факторите на трудовия процес се разкриват чрез тежестта и интензивността на труда.

Тежестта на труда е характеристика на трудовия процес, отразяваща преобладаващото натоварване на опорно-двигателния апарат и функционалните системи на тялото (сърдечно-съдови, дихателни и др.), Които осигуряват неговата дейност. Тежестта на труда се характеризира с физическо динамично натоварване, масата на повдигнатия и преместен товар, общ бройстереотипни работни движения, големината на статичното натоварване, естеството на работната поза, дълбочината и честотата на наклона на тялото, движенията в пространството.

Интензивността на труда е характеристика на трудовия процес, отразяваща натовареността главно върху централния нервна система, сетивни органи, емоционална сфера на работника.

Ефективност - състояние на човек, определено от възможността за физиологични и психични функции на тялото, което характеризира неговата способност да изпълнява определено количество работа с дадено качество за необходимия интервал от време (вижте Основните понятия, използвани в Ръководството: раздел 3 от ръководството).

Използването от страна на работодателя на понятието „условия на труд“, като се вземат предвид характеристиките, заложени в Наръчника, в по-голяма степен ще го ориентира както към премахване на вредните производствени фактори, така и към рационализиране на работния процес на служителите по отношение на тежест и напрежение.

3. федерален законот 30 юни 2006 г. N 90-FZ, член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация беше допълнен с такива основни понятия като „изисквания за защита на труда“, „държавен преглед на условията на труд“ и „атестация на работните места за условия на труд“, което ще допринесе за по-доброто разбиране на чл. Изкуство. 211, 212, 215 и 216.1 от Кодекса на труда и др.

Вредните производствени фактори са неблагоприятни фактори на трудовия процес или условия околен святкоето може да има вредно въздействие върху човешкото здраве и работоспособност. Продължителното излагане на вреден производствен фактор води до заболяване.

В съответствие със стандарта „ГОСТ 12.1.0.003-74 ССБТ.

Корея Морея

Осигуряването на защита на труда е в основата на високопроизводителна и творческа дейностслужители на предприятия от различни форми на собственост.

Санитарно-хигиенните мерки се състоят в извършване на работа, насочена към намаляване на опасностите с цел предотвратяване на професионални заболявания. Лечението и превантивните мерки включват организиране на първични и периодични медицински прегледи, организиране на терапевтично и превантивно хранене и др.

Ориентация правна уредбаохраната на труда се определя от чл.

Професионално заболяване заболяване, причинено от редица професионални фактори

Професионално заболяване заболяване, причинено от редица професионални фактори Професионално заболяване – отделен изгледзаболявания, които могат да бъдат причинени от действието на неблагоприятен професионалист, както и заболявания, в развитието на които е установена връзка между влиянието на фактор от промишлено и професионално естество. Професионалните заболявания са отбелязани в списъците, одобрени от Министерството на здравеопазването на СССР, това е основният документ, чието използване ви позволява да установите диагноза на професионална болест във връзка с конкретна работа или професия.

Производствен фактор, който може да доведе до нараняване В предприятията по време на работа на оборудването и изпълнението технологични процесиработниците може да са в опасни зони. Опасното производство е такъв фактор, чието въздействие върху служителя по време на определени условияводи до нараняване или сериозно влошаване на здравето. фактори (движещи се машини и механизми, движещи се части на оборудване и др.)

Специален случай на професионална болест е отравянето.

Производствен фактор За удобство при изучаване на материала статията е разделена на теми: - термични: температура (висока, ниска), влажност, скорост на въздуха, топлинно излъчване; — електромагнитни полета и радиация; - промишлен шум, ултразвук, инфразвук; - осветление - естествено (липса или недостатъчност), изкуствено (недостатъчна осветеност, директен и отразен отблясък, пулсация на осветеността)

Опасно и вредно производство Опасният фактор (HPF) е такъв производствен фактор, чието въздействие върху работника при определени условия води до нараняване или до друго внезапно рязко влошаване на здравето.

Увреждането е увреждане на тъканите на тялото и нарушаване на неговите функции от външни влияния.

нараняването е резултат от трудова злополука, което се разбира като случаи на въздействие на OPF върху работника при изпълнение на неговите трудови задължения или задачи на ръководителя на работата.

Производственият фактор, чието въздействие върху служителя може да доведе до професионално заболяване, се нарича

/ 2 курс / BC / Производствени фактори 2. Медицинските работници в своята работа са изложени на комплекс от различни неблагоприятни фактори, по-специално физически (йонизиращи и нейонизиращи лъчения, ултразвук, лазерно лъчение, шум, вибрации и др.); химикал (силно активен лекарства, химически веществаи дезинфектанти) биологични (патогенни микроорганизми); нервно-емоционални (интелектуален и емоционален стрес, работа на смени, често с липса на време и в екстремни ситуации); ергономичен (работа в принудително положение и при работа с ергономично неподходящо оборудване).

Определение на понятията "опасен производствен фактор", "вреден производствен фактор", "безопасни условия на труд"

. Вредно производство (ВВП) е такъв производствен фактор, чието въздействие върху работника при определени условия води до заболяване или намалена работоспособност.

Болестите, които възникват под въздействието на вредни фактори, се наричат професионални болести.