Последиците от отказа на служителя да се прехвърли на друга постоянна работа или липсата на подходяща работа от страна на работодателя. Как да подадете отказ за прехвърляне на друга длъжност Ако служителят откаже преместване

Чл.72.1. Преместване на друга работа. движещ се

Преместване на друга работа - постоянна или временна смяна трудова функцияна служителя и (или) структурното звено, в което работи служителят (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател, както и прехвърляне на работа в друга област заедно с работодателя . Прехвърлянето на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в части втора и трета на член 72.2 от този кодекс.По писмено искане на служителя или с неговото писмено съгласие служителят може да бъде прехвърлено към постоянна работана друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява (член 77, част първа, параграф 5 от този кодекс). работно място, в друго структурно звено, намиращо се в същия район, като му възлага да работи на друг механизъм или звено, ако това не води до промяна на условията на трудовия договор, определени от страните.Забранено е преместването и преместването на служител в работа, която му е противопоказана по здравословни причини.
Чл.72.2. Временно преместване на друга работа
(Въведен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

По споразумение на страните, сключено в писане, служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година, а в случаите, когато такова преместване се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, който по реда на закона запазва неговия работа, докато този служител се върне на работа. Ако в края на периода на прехвърляне предишната работа не е предоставена на служителя, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита В случай на естествено или техногенен характер, производствена злополука, трудова злополука, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия, както и във всички изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него, служителят може да бъде преместен без негово съгласие. за срок до един месец за извъндоговорна работа при същия работодател за предотвратяване тези случаиили отстраняване на последиците от тях.Прехвърлянето на служител без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, се допуска и в случай на престой (временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество), необходимостта да се предотврати унищожаване или повреда на имущество или замяна на временно отсъстващ служител, ако престоят или необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или замяна на временно отсъстващ служител е причинена при извънредни обстоятелства, посочени в част втора на този член. В същото време преместването на работа, изискваща по-ниска квалификация, е разрешено само с писменото съгласие на служителя.В случай на преместване, извършено в случаите, предвидени в части втора и трета от този член, възнаграждението на служителя се извършва в съответствие с извършената работа, но не по-ниска от средната заплата за предишната работа.

чл.74
(в изд. федерален законот 30.06.2006 г. N 90-FZ)
В случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологични условия на труд (промени в техниката и производствената технология, структурна реорганизацияпроизводство, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променени по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя. е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от два месеца, освен ако не е предвидено друго в този кодекс.Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (т. свободна позицияили работа, отговаряща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места и в други населени места, ако има такива колективен договор, споразумения, трудов договор.При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първата част на член 77 от този кодекс.

Уволнението в случай на отказ за прехвърляне, независимо дали става дума за ново структурно звено или длъжност, трябва да бъде. Съгласно закона служителят може да откаже задължения и условия, които не са посочени в трудовия договор. Но първо трябва сериозно да помислите какво е най-добро за вас -.

В интерес на истината това е Ваше право, което е ясно разписано в Кодекса на труда и други актове и закони. Но също и при определени условияработодателят също има право да уволни служител, който откаже предложен трансфер.

Нормативно регулиране

Законът ясно разписва правилата за уволнение. различни категорииот хора. В същото време някои от тях могат да бъдат уволнени само при специални обстоятелства или да напуснат по редица причини. Всичко зависи все повече от това защо човек не иска да отиде в друго звено.

Законодателството съдържа различни членове по този въпрос:

Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, част 3 и част 4 на чл. 73 Служителят може да откаже предложение за преместване на друга длъжност въз основа на медицински показанияи напуснете работата си.
Също така, съгласно член 74, част 4, служителят може да откаже работата си и да напусне, ако една от страните наруши или промени договора.
Служител може да бъде уволнен при преместване в друго населено място от работодателя в съответствие с чл. 72.1.

Преместване на друга длъжност, друго населено място и т.н. също се отнася до промени в условията на труд, които не са обхванати от нормалните трудови договори. Но уволнението на служител може да се извърши и по причини, които не зависят от волята на страните.

Често такава манипулация се извършва по време на. По принцип, ако служителят откаже прехвърляне, работодателят, в съответствие с част 6 от член 77, има право да уволни служителя.

Какъв е рискът от отхвърляне

Отказът на служител за прехвърляне може да бъде мотивиран от редица причини. В същото време е важно да се вземе предвид факторът, че понякога има ситуации, при които страните просто нямат избор. Например при съкращаване работодателят е длъжен да предложи друга длъжност или място на работа на служителя. Но ако последният откаже, тогава собственикът на организацията има пълното право да го уволни.

От друга страна, има определени категории граждани, за които тази теза не важи. Това са предимно самотни родители, хора, които издържат деца под 3 години. В такива случаи служителят обикновено има право да откаже предложения трансфер без последствия.

важно! Служителят трябва да бъде уведомен предварително за предстоящия трансфер. Обикновено това се прави поне два месеца преди събитието.

Уволнение при отказ за прехвърляне на друга работа

Уволнението в случай на отказ за прехвърляне може да се извърши в различни ситуацииразлично. Важно е да се знае, че когато предлага на служител нова работа, длъжност или други условия, които не са посочени в договора, работодателят трябва да разбере, че тези условия са напълно съобразени с квалификацията и нивото, опита и заплатата на служителя.

При друг работодател

Уволнението при отказ за прехвърляне към друг работодател обикновено се случва, когато или. В този случай на служителя се предлага работа със същата или приблизително същата позиция, която отговаря на неговия опит и квалификация, както и на заплащане.

Но ако служителят откаже такова прехвърляне, работодателят има право да го уволни по стандартния начин съгласно член 77, част 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При смяна на работодател (преместване и уволнение)

За друга позиция

В случай на отказ за преместване на друга длъжност, работодателят има право да уволни служителя, но ако има основателни причини. Важно е да се разбере, че процедурата трябва да бъде обоснована и в съответствие със закона. Ако длъжността не съответства както на квалификацията, така и на заплатата на служителя, тогава решението за уволнение може да бъде оспорено в съда.

Към друго структурно звено или отдел

При прехвърляне в друг отдел или дори структурно звено е важно да се вземат предвид редица нюанси:

Длъжността трябва да отговаря на квалификацията, образованието, трудовия опит на служителя;
Избраната позиция трябва да съответства на заплатата на служителя;
При липса на необходимото образование ще е необходимо да се осигури подходящо обучение и то за сметка на организацията.

Ако в процеса на прехвърляне служителят трябва да промени мястото си на работа и пребиваване, тогава работодателят трябва да заплати разходите, свързани с преместването, както и разходите, свързани с ежедневния транспорт до работното място (т.е. ). Ако служителят откаже такова преместване, работодателят може да го уволни по реда на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация по стандартния начин.

При намаляване

С намалението правилата се променят леко. Ако служителят не принадлежи към категорията на изключенията, тогава работодателят може да предложи нова длъжност или работно място, а ако откаже, спокойно може да уволни служителя по член с

Понякога работните обстоятелства принуждават работодателите да местят или прехвърлят служители от място на място в компанията. Обикновено такова преместване трябва да се извърши след получаване на писмено потвърждение от работника.

В някои случаи, пряко залегнали в закона, администрацията може да се справи сама. Вярно е, че тук ще трябва да издържите определени процедури, за да не надвишавате максимално допустимото време. И какво да направите, ако служителят откаже да се прехвърли на друга работа:

Законово задължение - задължително е да се получи личното одобрение на служителя, ако е обект на фундаментална промяна. Под значителни променинеобходимо е да се разберат клаузите на договора, които задължават гражданина да изпълнява нови задължения за него, които преди това не са били изпълнявани от него.

Не можете да променяте трудовия договор без съгласието на служителя

Такива задължения могат да възникнат по време на:

промяна на длъжността поради намаляване на персонала или промени в организационната структура;
необходимостта от преместване на друга позиция поради медицински противопоказания;
промени в работата за собствена инициативагражданин;
преместване в друга сфера на дейност след уволнението на служител (или няколко служители), който е изпълнявал трудови функции там;
поради големи промени условията на трудслед въвеждането на нови технологии в организацията, автоматизация на производствените процеси.

Да продължи да изпълнява трудовите задължения и да получава за това парична награда, служителят е длъжен да съгласува с администрацията актуализираните условия на съществуващия трудов договор (приложение към съществуващия). Само по този начин работодателят придобива правото да го допуска до изпълнение на трудови функции.

Не забравяйте, че прехвърлянето към актуализираните условия на дейност може да бъде постоянно или временно. Когато това е направено извън списъка с условия, посочени в закона, които позволяват на работодателя да направи това без съгласието на служителя, в без провалтрябва да е налице неговото писмено съгласие.

Причини и видове прехвърляне

Необходимостта служител да промени сферата на дейност в компанията е принудителна мярка, причинена от особеностите на предоставянето производствен процесили необходимостта да се отговори на личните нужди (физиологични характеристики) на гражданин. е постоянна или временна. Най-честите причини, които карат администрацията да предприеме подобни стъпки, са следните:

служителят самостоятелно желае да промени вида дейност;
възникнал конфликт между служителя и работодателя му относно нарушението трудова дисциплина;
в края на пасажа лекарска комисияосвен това на служителя се забранява да изпълнява функционалните задължения, които са му възложени преди това;
необходимостта от преместване със семейството в друг град или регион;
затруднения, възникнали в предприятието по отношение на запълването на длъжности в определено звено поради уволнението на служители, които са работили там;
необходимостта от временно намаляване на натоварването поради бременност на служител или непосредствено след раждането на бебе;
ако е в процес трудова дейносте установено, че служителят няма необходимото ниво на квалификация, което е необходимо за пълното изпълнение на възложените му задължения;
когато компанията одобри нов организационна структураили има мерки за намаляване на персонала;
при възникване на извънредна ситуация (аварии, природни бедствия, необходимост от спешно осигуряване на работата на оборудване и агрегати в непрекъснато работещи предприятия).

Важно е да се отбележи, че във всеки от тези случаи администрацията е длъжна не само да уведоми служителя за предстоящата промяна в вида дейност (или самият служител информира за съществуването на такава инициатива), но и да издаде подходяща заповед, която трябва да бъде предоставена на участващите предварително под подпис.

Не забравяйте, че пренебрегването на правния административен документ на работодателя, който е бил предоставен на служителя своевременно, ще доведе до започване на процедурата за неговото уволнение поради отказ да работи в условия, различни от съществуващите.

Преместване и трансфер: каква е разликата

Днес в законодателството можете да намерите две концепции относно преразглеждането на трудовия договор на работника:

движение (обикновено се осъществява в рамките на компанията);
прехвърляне (може да се извърши в друга организация).

Преместването, за разлика от преместването, е временно

Трябва да се отбележи, че те не са взаимозаменяеми думи. Това са различни по същност и функционално съдържание понятия, които имат различни правни последици.

Под преместване трябва да се разбира необходимостта на служител временно да изпълнява трудови функции за определен период от време. Важно е да се разбере, когато има продължаване на работата по същата специалност и със същите инструменти и оборудване, но в различен цех или отдел, работодателят не може да иска съгласието на служителя за изпълнение на такива функции.

Тук просто се издава заповед, с която служителят се запознава под подпис. Отказът или игнорирането на такава заповед е нарушение на трудовата дисциплина със съответните последици.

Друго нещо е, ако се прилага превод. Обикновено тук се изисква писменото съгласие на служителя (обикновено това е неговото изявление), което се изготвя със заповед за персонала. Може да бъде временна и постоянна.

Тук служителят ще трябва да изпълнява трудови функции, които са коренно или значително различни от тези, които са му били възложени преди това. Когато работникът не е съгласен с дадено предложение, администрацията дори има право да спре по-нататъшната работа с него. трудови отношения. Но тук ще е необходимо да се следва определена процедура.

Не забравяйте, че в зависимост от задачата, която се решава, работодателят може да приложи или трансфер, или трансфер по отношение на своя служител. Основното нещо е да не считате тези понятия за еднакви и правилно да съставяте документи.

Характеристики на временния превод

Обикновено членове на персоналавременно се прехвърлят в други области на работа, с цел еднократно разрешаване на възникнала извънредна ситуация. Важно е да се отбележи, че законодателят е предвидил възможност за преместване на граждани в области на трудова дейност, различни от съществуващите, без да е необходимо тяхното съгласие. Това е разрешено:

При настъпване на промишлена авария или катастрофа. Няма значение дали е направено от човека или естествено. Служителят участва в отстраняването на последствията. Привлеченият гражданин може да бъде задължен да изпълнява дори неприсъщи за него задачи.
Когато се случи производството.
В случай на пожар, наводнение, природно бедствие, необходимост от отстраняване на последствията от земетресение, борба с глада и различни инфекциозни заболявания.

Такова прехвърляне се дължи на необходимостта да се елиминира престой в предприятието, когато някой трябва да бъде заменен на конкретен обект.

Важен нюанс е, че прехвърлянето се извършва за период не по-дълъг от един месец от датата на неговото начало. Ако е необходимо повече време, тогава ще е необходимо да се получи съгласието на работника.

И също така ще изисква потвърждение кой да бъде привлечен да изпълнява функцията с най-ниска квалификация, с по-ниско ниво на заплащане от това, което има работникът. Трябва да се отбележи, че тук е забранено изплащането на доходи под средните.

В производството също често има случаи, когато някой напусне, е в отпуск по болест за дълго време, отива на почивка, просто се освобождава отделен участък от работа, който трябва да бъде попълнен. За тази цел концепцията за временно прехвърлянеслужител за такава област на работа.

Този вид прехвърляне се извършва за период от време не по-дълъг от една година. Основното направление на работа може да се променя, но трябва да съответства на образованието, професионалните умения и квалификацията на служителя.

Оптимално е такъв служител да има няколко различни образования. Тогава, ако има неговото съгласие, не би трябвало да има проблеми с изпълнението на временен трансфер.

Не забравяйте, че когато крайната дата на временно прехвърляне е пропусната и служителят продължава да работи на нова позиция, той се счита за преместен там за постоянно. Възстановяването му на предишната длъжност е възможно само с писмено лично заявление.

Кога е възможно прехвърляне без съгласие?

Законодателят определи, че преди да прехвърли служител за изпълнение на работни функции в друга сфера на работа, е необходимо да се получи писмено потвърждение. Ако този документ е наличен, се стартира процедурата за регулаторна регистрация на такива действия, освен ако работодателят не е принуден от обстоятелства да действа по друг начин.

Извънредна ситуация може да послужи като основание за преместване на служител без негово съгласие

Но понякога в процеса на работа възникват извънредни ситуации, след което решението за промяна на мястото на дейност трябва да се вземе буквално „от колелата“. Обикновено това е необходимостта от отстраняване на някои последствия от аварии, катастрофи, природни бедствия, други нестандартни или извънредни ситуации. Процедурата за привличане на гражданин на работа, която не е характерна за него, ще бъде както следва:

Издава се заповед за прехвърляне на служители за изпълнение на несвойствени за тях функции. Тук е важно да се отбележи законовпричини за допускане на работодателя, посочете мястото бъдеща работа, отговорен ръководител, началото и края на такова участие, как ще се заплаща този период на работа. Също така е необходимо да се изброят поименно всички участващи служители.

Заповедта трябва да бъде съгласувана със синдиката или да осигури своевременното им уведомяване за такъв документ.

Служителите, посочени в заповедта, се запознават с документа срещу подпис. Счита се, че служителят е надлежно уведомен за необходимостта от извършване на друга работа след подписване на заповедта.

Преди започване на дейността работодателят е длъжен да спазва работниците по отношение на изискванията за защита на труда за периода на извършване на нов вид работа.

Не забравяйте, че изпращането на работници на нови места на работа без предварително получаване на тяхното съгласие, когато не е изрично посочено от законодателя, е грубо нарушениеработодателя на правата на служителя. За това последният може да носи съдебна отговорност.

Забранява се извършването на други (непредвидени от трудовия им договор) видове дейности, дори и за спешни случаи, граждани, на които такава работа е противопоказана по медицински доклади, бременни жени, както и непълнолетни. Забраната важи дори когато работниците са дали писмено съгласие за извършване на подобни дейности.

За движението и съгласието на служителя вижте това видео:

Отказ на служителя да се прехвърли на друга работа и процедурата за уволнение

Преди да обмислите крайната мярка за влияние върху небрежен служител, който е отказал да промени позицията си (място), за да изпълнява нови функции, трябва да помислите възможни причиникогато подобни действия от страна на администрацията са законосъобразни и обосновани. Освен това помислете за последователността от действия на администрацията във всеки отделен случай. Опциите могат да бъдат:

Работодателят изяви желание за укрепване на още едно звено (отдел). В същото време текущата длъжност на служителя, който се прехвърля, не се намалява. Тук, ако служителят не се придържа към предложението на администрацията, последната няма право да предприема дисциплинарни мерки срещу него.
В предприятието възниква извънредна ситуация и е необходимо да се мобилизират всички служители за нейното отстраняване. Тук, след издаване на заповедта, запознаване на ангажирания трудов колектив с нея, отказът на работника да изпълнява работа ще се счита за неизпълнение на заповедта на ръководителя, за което се налагат дисциплинарни мерки (например порицание ) може да се приложи към него.
След получаване на медицинско заключение, работодателят е длъжен да премести работника или служителя на работа с по-ниско натоварване. Отказът на служителя да се подчини на изискванията медицински докладпървоначално изпълнен с отстраняване от изпълнението на основната работа без спестяване на заплати за такъв работник. След това трудовият договор се прекратява изцяло по инициатива на администрацията в случай на отказ за прехвърляне на друга работа.
Фирмата променя местоположението си и се мести в друг град. Служителите, които не са съгласни да се стискат заедно с работодателя, подлежат на уволнение като такива, че са отказали да продължат да работят на ново място. Тук администрацията трябва писмено да предложи на служителя длъжност в друг регион, да получи писмен отказ от него. Само с тези документи се издава заповед за уволнение.
Има процедура на номер (състояние). По закон работодателят е длъжен да предложи на служителите всички свободни работни места или да уведоми службата по заетостта за невъзможността да наеме работник на свободна практика. Тук ще трябва да изчакате определения от закона период и едва след това да съставите уволнението му.

Не забравяйте, че уволнението е крайна мярка, която се прилага само ако служителят не е съгласен с нито един от предложените от компанията варианти за бъдещата му работа. Отказите трябва да бъдат потвърдени писмено.

Какво се разбира под превод трудовото законодателствовиж тук:

Формуляр за въпроси, напишете своя

Ако датата на ваканцията настъпи след обявената дата за съкращаване, тогава служителят може да бъде уволнен на общо основание. Възможно ли е да се съкрати служител, който е нает в родителски отпуск на основния служител Не, не е възможно. При извършване на мерки за съкращаване работодателят съкращава длъжността (щатна единица), а не конкретния служител, който я заема (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Служител, който е в отпуск за отглеждане на дете под тригодишна възраст, запазва работното си място (длъжност) (част 4 от член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време осиновяването на служител, който е в родителски отпуск, нов, временен служител, броя на работните места в този работодателне увеличава и не води до появата на нови работни места (параграф 2, част 1, член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време беше установена забрана за намаляване на длъжността на жени с деца под тригодишна възраст (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнение при отказ за преместване

Уволнението на служител с увреждания обаче е възможно, ако се запази процентът от квотата за наемане на хора с увреждания, т.е. при намаляване на лице с увреждания е необходимо да се запази общият брой работни места за тях чрез въвеждане на нови квотни места.

важно

Освен това работодателят трябва да вземе предвид гаранциите, по-специално преференциалното право на оставане на работа, когато съкращава служители, които са получили увреждане в резултат на трудова злополука или професионална болест.

Такива изводи следват от съвкупността от разпоредбите на чл. 77, 81, 179 Кодекс на труда RF.
Намаляване на младите При намаляване непълнолетни служителитрябва да изпратите заявка до инспекция по трудаи да се обърнат към Комисията по въпросите на непълнолетните и защитата на техните права, за да получат съгласието им за уволнение (чл.
269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Как да откажа преместване на друга позиция?

И само според медицинското заключение, след като служителят откаже преместване, ще се изисква или дори последва прекратяване на трудовия договор с него.
Плащане Специално вниманиече прекратяването на всеки трудов договор, но не за отказ за извършване на прехвърляне, а в резултат на това всеки такъв отказ.
И в съответствие с всяко формално основание за прекратяване на трудовия договор, това ще бъде намаляването на утвърдения в законодателството брой, както и на персонала, в съответствие с необходимия запис и само чрез изплащане на обезщетение.

внимание

В тази статия научихте за.

Ако имате въпроси и проблеми, които изискват участието на адвокати, тогава можете да потърсите помощ от специалистите на информационния и правен портал "Шерлок".
Просто оставете заявка на нашия уебсайт и нашите адвокати ще ви се обадят обратно.

Отказ от преместване на друга длъжност

Процедурата за освобождаване на служител въз основа на намаляване на числеността или персонала се извършва, както следва.

Необходимо:

издава заповед за съкращаване на числеността или щата и изготвя ново щатно разписание;
определя дали някой от служителите има преференциално право да остане на работа;
съставяне на списък с намалени служители (позиции);
уведомете служителя за предстоящото уволнение (стр.
2 с.л. 180, част 2 на чл. 292, част 2 на чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация);
предложи на служителя друга свободна позиция (част 3 от член 81, част 1 от член 180
организира прехвърлянето на онези служители, които са се съгласили да заемат други длъжности (чл.
72.1 Кодекс на труда на Руската федерация);
уведомете синдиката за предстоящото намаление (ако има такова в организацията) и информирайте службата по заетостта за това
1 ст. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 2 на чл. 25 от Закона от 19 април 1991 г

Как да кандидатствате за преместване на друга позиция

Времето за размисъл не е ограничено от закона, така че служителят може да даде отговор до края на двумесечния срок;

с намерение за по-нататъшно сътрудничество за изготвяне на нов договор за работа;
в случай на отказ да работи при променените условия, предложете на служителя свободни работни места, които той може да заеме, като вземете предвид неговата квалификация и професионализъм.

Отговори на актуални въпроси Въпрос №1.

Как да формализирам уволнението на служител по собствена воля в случай на реорганизация на юридическо лице? На първо място, служител, който е изразил желание да прекрати трудовия договор, трябва да напише изявление за това.

Въз основа на молбата се издава заповед за уволнение. Като основа може да се предложи следната формулировка: „... трудовият договор е прекратен в съответствие с член 77, клауза 6 от Кодекса на труда на Руската федерация поради отказ от работа поради промяна във ведомственото подчинение“.

не е намерено

В същото време е забранено да се променя трудовата функция на служител.

Това е посочено в част 1 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Разликата между преместване и преместване При преместване има промяна в условията на трудовия договор и длъжността на служителя.

Служител се счита за преместен на нова позиция в същата организация (без промяна на местоположението), ако е изпълнено поне едно от следните условия:

промяна на трудовата функция, предвидена в трудовия договор.
В същото време мястото на работа може да се промени или да остане същото;
промяна в структурното звено, в което служителят работи. В случай, че структурното звено е посочено като място на работа в трудовия договор със служителя.

Преводът е разрешен само с писменото съгласие на служителя. Забранено е преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Трансфер на друга позиция

Неговата минимална продължителност не е разписана нито в Кодекса на труда, нито в други регламенти. При въвеждане на режим на намалено работно време е необходимо персоналът да бъде информиран за предстоящите промени не по-късно от 2 месеца предварително. Това уведомление трябва да бъде направено в писмен вид. Неспазването от страна на работодателя на установените срокове позволява на служителя да оспори решението за намаляване на работното време в съда, да възстанови пропуснатите доходи и обезщетение за морални щети.

Всички промени по този въпрос трябва да бъдат записани в трудовия договор.

Служителят може да не е съгласен с новите условия на труд.

В този случай работодателят му предлага свободни работни места.

Ако няма такива и служителят откаже да работи при условията на намалена работна седмица, работодателят има право да прекрати едностранно трудовия договор.

Как да откажа преместване на друга позиция

№ 77 от Кодекса на труда на Русия, тогава в случай на прекратяване на този трудов договор на едно от универсалните основания, служителят ще получи определена обезщетениев размер на две седмици печалба.

Същото е предвидено в стат № 178 от Кодекса на труда на Русия.

Друго нещо може да бъде моментът, в който самият служител напусне по една или друга причина, която също е предвидена в съответствие с Кодекса на труда на Русия, включително основанията, които служителят притежава по време на работа.

Преди да прекратите изцяло основния трудов договор със служител, можете да опитате впоследствие да го прехвърлите на съвсем друга трудова дейност.

Отказ от преместване на друга длъжност

Уволнение по съдебно решение Ако съдебно решение за забрана за заемане на определена длъжност е влязло в сила по отношение на служител, работодателят може да предложи ново място, за което ограничението не се прилага.

Служителят може да не се съгласи с предложението за преместване.

В този случай работодателят има право да прекрати едностранно трудовия договор. Уволнение поради намаляване на работното време В резултат на производствени и технологични трансформации в предприятието може да се наложи работодателят да въведе режим на непълно работно време.

По правило тази принудителна мярка се въвежда за срок до шест месеца с цел запазване на работни места.

Трудовото законодателство установява само горна граница на продължителността на работното време. Работна седмицане може да бъде по-дълъг от 40 часа.

Отказ от преместване на друга длъжност при съкращаване

семейство, което включва двама или повече членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от тях (например служител има две непълнолетни деца);
служители, в чието семейство няма други хора с независими доходи;
служители, които са получили трудова злополука или професионална болест в тази организация;
хора с увреждания на Великия Отечествена войнаи инвалиди от военни операции за защита на Отечеството;
служители, които подобряват уменията си в посока на работодателя на работното място;
служители, пострадали от аварията в Чернобил;
служители, изложени на радиация поради ядрени опити на полигона Семипалатинск;
съкратени служители от военна служба, при условие че първо са постъпили на работа.

Според параграф 16 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2под друго находище следва да се разбира район извън административно-териториалните граници на съответното населено място.

Клонове, представителства и други обособени структурни подразделения в съответствие с ал. 3 чл. 55 от Гражданския кодекс на Руската федерацияне са юридически лица. Ето защо отказ за прехвърляне в клон или представителстворазположен в друга област не може да бъде основание за уволнениеслужител във връзка с отказа от прехвърляне, ако самият работодател не се премести в тази област.

Процедурата за уволнение на служител в случай на отказ за преместване в друго населено място

Действията на работодателя при преместване в друго населено място не се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно работодателят самостоятелно определя условията за предупреждение, реда и размера на обезщетението на служителите за разходи. Въпреки това е препоръчително да започнете процедурата за уволнение във връзка с отказа за преместване в друго населено място, като уведомите служителя, че:

работодателят реши да се премести в друго населено място;
на служителя се предлага преместване заедно с работодателя в друго населено място;
в случай на отказ на служителя, трудовият договор се прекратява въз основа на клауза 9, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Уведомлението за преместване на работодателя трябва да бъде връчено на служителя срещу подпис.

При отказ от прехвърляне, служителят изготвя писменоили декларация за отказ, или указание за несъгласие с прехвърлянето при предизвестие от работодателя.

След това се издава заповед за уволнение на служителя във формуляра T-8 в съответствие с параграф 9 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Като основа за заповедта се използва изявлението за отказ на служителя или уведомлението на работодателя, подписано от служителя.

Вписвания в трудовата книжка и личния картон

В съответствие с Инструкциите за попълване на трудови книжки, одобрени Указ на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. № 69и чл. Кодекс на труда на Руската федерация в трудова книжкасе прави запис: „Трудовият договор е прекратен поради отказа на служителя да се премести на работа в друго населено място заедно с работодателя, параграф 9 от първата част на член 77Кодекс на труда на Руската федерация.

Записът за уволнение се вписва в личната карта на служителя, който служителят удостоверява с подписа си.

Плащания на служител при уволнение

AT в случай на уволнение в случай на отказ за преместване в друго населено място, служителят се изплаща заплата, обезщетение за неизползван отпуск. Освен това на служителя трябва да бъде изплатено обезщетение в размер на 2 седмици средна заплата (параграф 5, част 3, член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).