Извършването на работа по реорганизация в предприятия със сигурност ще засегне всеки служител. Често този процес е придружен от смяна на ръководството и съкращения на персонал.

Правилността на процедурата и регистрацията на прекратяване на отношенията с част от служителите се регулира от закона. Работодателят е длъжен да спазва установените правила и да извършва съкращения според определените норми.

Уволнение във връзка с реорганизацията на предприятието - член от Кодекса на труда на Руската федерация

В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация реорганизацията на предприятието не води до намаляване на персонала. Всъщност този процес се състои в промяна на юридическото име или юрисдикция. В някои случаи зад този процес стои промяна в посоката на предприятието.

При всяко от тези обстоятелства трябва да се вземат предвид интересите на всички служители на организацията. Пререгистрацията на фирмата може да е причина за доброволното прекратяване трудови отношениявъв връзка с въвеждането на значителни промени във формата на собственост или производство.

Ако процесът на присъединяване е свързан и с промяна на собствеността, тогава след пререгистрация нов директорима право да уволни част от служителите и да остави само най-компетентните.

Процедурата за уволнение по време на реорганизация на предприятието

Уволнението по време на реорганизация на институция изисква спазване на специална процедура:

• Възможността за прекратяване на отношенията възниква само след пълното прехвърляне на предприятието от един собственик на друг или неговото сливане;
• Издава се заповед, в която се посочват новите юридически данни на предприятието и трите имена на ръководството;
• Издава се заповед, в която се посочва необходимостта от намаляване на броя на служителите, като се посочват техните имена и длъжности;
• От името на новия работодател се извършват лични уведомления на съкращаващите. Известието се издава на ръка или се изпраща с препоръчана поща;
• Служителят, след запознаване, подписва полученото легален документпосочване на датата на запознаване;
• В сроковете, определени от законодателството, професионалните отношения с подчинените се прекратяват;
• Служителите получават заплати парично обезщетение, размер на заплатата и обезщетенията за дните годишна почивка.

Уволнение по време на реорганизация на предприятието под формата на присъединяване

Присъединяването на едно предприятие е неговата реална ликвидация под една форма и съживяване под друга. Следователно можете да уволните наето лице въз основа на. Уведомлението за съкращаване на персонала поради реорганизация се дава на служителя три пълни месеца преди датата на прекратяване на договора.

В случай на неспазване на процеса на прекратяване, мениджърът може да бъде задължен да възстанови уволнения служител и да компенсира незаконния му престой.

Освобождаване на директор при реорганизация чрез вливане

Освобождаването на ръководителя по време на реорганизацията под формата на присъединяване е неразделна част от извършваните промени. Организацията се слива и става част от друга компания, лицето, което управлява основното предприятие, става негов пряк директор.

Смяната на директора включва не само кадрови, но и документални промени. Курсът на организацията се променя. В резултат на извършване на съответните промени може да настъпи отстраняване от длъжност на управителя на предишното дружество или отделни подчинени лица.

Уволнение поради реорганизация на предприятието - плащания

Намаляването на персонала по време на реорганизацията на компанията е задължително компенсационни плащаниясъкратени работници.

Служителите имат право на:

• Заплата за последния месец на работа;
• Бонуси за представяне и служебни надбавки;
• Обезщетение за неплатен отпуск;
• Помощ за намаление под формата на една или две средни месечни заплати.

Всички тези плащания трябва да бъдат изчислени правилно и изплатени в деня на прекратяване на договора и издаване на трудовата книжка. Трябва да се отбележи, че бившият работодател трябва задължително да спазва установените законови норми, в противен случай неговите незаконни действия могат да доведат до отговорност.

Запис в трудовата книжка за уволнение във връзка с реорганизацията

Вписването в трудовата книжка се извършва в пълно съответствие с издадената заповед. В очакване на запис на прекратяване на отношенията е необходимо да се направи бележка за промяната в регистрационните данни на организацията.

Уволнението на служител се записва в трудовата книжка в пълно съответствие с причината, посочена в заповедта. Датите на прекратяване на професионалните отношения трябва да съвпадат. В трудовата книжка е задължително да се посочат данните за регистрация на заповедта за уволнение.

Заповед за уволнение във връзка с реорганизацията - образец

Със заповедта се приключва процедурата по прекратяване на правоотношението с уволненото лице.
Следните елементи са включени в поръчката:

• Данни за уволненото лице;
• Датата, на която служителят е прекратен;
• Основания за прекратяване на сътрудничеството;
• Линк към член от закона.

Заповедта се изготвя от юрист и се подписва от директора на организацията.

Всички действия на работодателя, свързани с прекратяване на професионални отношения с подчинени, трябва да се извършват в съответствие със закона. Отклонение от установен редможе да доведе до сериозни проблеми.

Обратно, правилно действиеработодателят ще го спаси от ненужни съдебни спорове, искове от служители и правоприлагащи органи. Традиционно се смята, че под формата на присъединяване включва задължителното уведомяване на служителите за реорганизацията на предприятието. Въпреки това, за разлика от процедурата за ликвидация на предприятие, при която в съответствие с част 2 на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен да предупреди служителите за предстоящото уволнение лично, срещу подпис и най-малко два месеца предварително, в руското законодателство няма подобно правило за реорганизация на предприятие.

Организация-работодател като правоприемник

57) разглежда процедурата за промяна на структурата на дружеството като реорганизация на юридическо лице. Реорганизацията има няколко форми: сливане, присъединяване, разделяне, отделяне и преобразуване. Това повдига редица интересни въпроси от гледна точка на трудовите отношения. На първо място трябва да се реши въпросът за прехвърлянето на права и задължения към наследника. В случай на сливане, при което две компании се сливат в трето юридическо лице, правоприемникът е новосъздаденото дружество.

Какво да правим със служител в отпуск по майчинство по време на реорганизация на институция?

Действията на работодателя в случай на намаление се регулират от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тъй като по време на периода на реорганизация вашият служител е в отпуск по майчинство, съкратете служител Нямате право. Съгласно член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация прекратяването на трудовия договор с жени с деца под 3-годишна възраст се допуска по инициатива на работодателя само в случай на ликвидация на организацията (институцията) и когато служител извършва дисциплинарни нарушения. Служителят автоматично става служител на новото юридическо лице.

Прекратяване на трудов договор при реорганизация на предприятие чрез сливане

75 от Кодекса на труда в редакцията му преди влизане в сила федерален законот 30 юни 2006 г. N 90-FZ установи благоприятно правило за служителите: при реорганизация трудовите отношения продължават със съгласието на служителя. Това правило предвиждаше изискване за съгласие от всеки служител и, ако има такова, запазване на всички съществуващи преди това условия на трудовия договор. „За изменение на Кодекса на труда на Руската федерация, признаване на някои нормативни правни актове на СССР за недействителни на територията на Руската федерация и отмяна на някои законодателни актове (разпоредби на законодателни актове) Руска федерация». Ново изданиеч.

Правата на служителите по време на реорганизация на предприятието

И не само правото на напускане, но и всички права и задължения от реорганизираното предприятие се прехвърлят към новосъздаденото .. Освен ако реорганизацията не е свързана с ликвидация на едно юридическо лице и превръщането му в структурна единица на друго юридическо лице . При ликвидация на предприятието правоприемникът е длъжен да наеме майчинки.Трудови отношения под формата на преобразуване.

Има ли право работодателят да прехвърли служителя на по-ниска позиция (от ръководителя на отдела до специалиста) и да намали заплатата по време на реорганизацията?

Всички служители са написали писмо за напускане на предишната си работа. Работодателят има ли право да премести служител на по-ниска позиция (от ръководител на отдел до специалист) и да намали заплатата, ако длъжността му не е предвидена в новата фирма? Отговор По време на реорганизацията в съответствие с част 5 на чл.

75 Кодекс на трудаТрудовите отношения в РФ продължават. Само по себе си то не е основание за прекратяване на трудов договор със служител. При реорганизация ръководителят първо определя структурата, персонала и персонала на организацията-наследник, като взема предвид персонала на свързаната организация.

Прехвърляне на служители по време на реорганизация под формата на присъединяване

Но уловката е, че тя не иска да си тръгне преждевременно от ваканцията. Татяна L Мислител (5379) преди 2 години За вас, член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трудови отношения в случай на промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията на организацията, нейната реорганизация държавна регистрацияпрехвърляне на собственост. Промяната в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (сливане, присъединяване, отделяне, отделяне, преобразуване) не може да бъде основание за прекратяване на трудовите договори със служители на организацията. При промяна на юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (сливане, присъединяване, отделяне, отделяне, преобразуване) всички ЗАДЪЛЖЕНИЯ, включително тези по трудови договори, ПРЕХВЪРЛЯТ КЪМ ПРИЕМНИКА. Служител, който е в отпуск, запазва своя работно място, длъжност.

Промени в персонала по време на реорганизацията

В процеса на реорганизация на юридическо лице (независимо от неговата форма) е необходимо да се извършат следните кадрови мерки:

1) изготвя проект на щатно разписание;

2) разработва документи, регулиращи трудовите отношения в организацията-наследник;

3) уведомява служителите за предстоящата реорганизация;

4) прекратява трудовите договори със служители, които прекратяват работа поради реорганизация;

• правете промени в трудовите договори на служителите (т.е. подпишете допълнителни споразумениякогато е необходимо);
• направете подходящи записи за реорганизацията в трудовите книжки на служителите.

Допълнителни споразумения към трудовите договори трябва да бъдат подписани:

• със служители, които са работили преди регистрацията на реорганизацията в друга компания (реорганизирано юридическо лице). Съдържанието на допълнителното споразумение е променените данни на работодателя (част 1 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• с всички служители, чиито условия на трудов договор са се променили (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съдържанието на допълнителното споразумение са новите условия на трудовия договор.

И в двата случая е необходимо да се направи запис за реорганизацията в трудовата книжка (писмо на Rostrud от 5 септември 2006 г. № 1553-6).

Ако реорганизацията доведе до прехвърляне на служител, подписването на допълнително споразумение към трудовия договор няма да е достатъчно. Работодателят ще трябва да издаде заповед за прехвърляне във формуляр № Т-5 (№ Т-5а) или в собствено разработен формуляр.

В заповедта за прехвърляне трябва да посочите предишната и новата позиция на служителя. Датата на заповедта трябва да съвпада с датата на регистрация на реорганизацията. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта под подписа и има смисъл да се направи това на първия работен ден след датата на реорганизацията (т.е. в деня на издаване на заповедта).

Запис за прехвърлянето трябва да бъде направен в трудовата книжка на служителя не по-късно от една седмица от датата на прехвърлянето (клаузи 4, 10 от Правилата за поддържане на трудови книжки).

Как да прехвърлите документи за персоналаорганизация приемник. Документите за персонала на реорганизираната организация, която прекратява дейността си, трябва да се съхраняват от организацията-наследник. При отделяне правоприемникът запазва част от документите по персонала на реорганизираното дружество.

Условията и мястото за съхранение на архивни документи на реорганизирана организация трябва да се определят от нейните учредители или упълномощени от тях органи (клауза 9, член 23 от Федералния закон от 22 октомври 2004 г. № 125-FZ). Архивните документи, по-специално, включват документи за персонала (клауза 9, член 23, клауза 3, член 3 от Федералния закон от 22 октомври 2004 г. № 125-FZ).

Характеристики на промените в персонала в процеса на сливане

В процеса на сливане винаги участват няколко организации - две или повече (клауза 1, член 58 от Гражданския кодекс на Руската федерация). В резултат на това се създава ново юридическо лице, за което е необходимо предварително да се разработи ново. персонали нови кадрови документи.

Целесъобразно е това да става съвместно със специалистите на всяко от реорганизираните предприятия. По-специално, важно е организацията, участваща в сливане, да взаимодейства с адвокатите на други организации, които се реорганизират.

Само с такова взаимодействие ще бъде възможно впоследствие да се избегнат спорове със служители и други негативни последици.

Особености на кадровите промени в процеса на присъединяване

По време на реорганизация под формата на присъединяване трудовите отношения могат да се променят:

• или само за служители на свързаната организация;
• или за служители на двете организации - свързаната и основната (т.е. тази, към която се извършва присъединяването).

Трудовите отношения се променят със служителите на свързаната организация. Тази ситуация е типична за случая, когато основната компания:

• придобива компания с подобен бизнес в друг град или съставна единица на Руската федерация (т.е. става негов единствен участник чрез придобиване на акции или дялове);
• иска да превърне това дружество в свое или друго отделно подразделение.

След като компанията майка оцени активите и придобие нова компания, тя трябва да направи оценка на персонала: кои служители от придобитата компания ще са необходими на бъдещия клон и кои не.

Най-често ръководството на основната компания първоначално има ясна представа как ще бъде организиран бизнесът на новата територия. По правило основната компания вече има клонове в други градове, установена структура на бизнес процеси, както и организационна структура, съобразена с тези процеси и типичен раздел от щатното разписание на компанията с броя на служителите, необходими за клона и списъкът на позициите.

Преди да започне работа с персонала на сливащата се компания, основната компания трябва да изготви щатно разписание за бъдещия клон с определен брой служители във всяко подразделение. Ръководството на основната компания трябва да разбере, че онези служители, които не са посочени в списъка на персонала, ще бъдат уволнени поради намаляване на броя (персонала) на служителите на организацията.

След това е необходимо да се оценят условията на труд в придобитата компания и да се сравнят с условията на работа в основната компания: дневен режим, възнаграждение, бонуси, допълнителни празниции т.н.

За да бъдат еднакви условията на труд и в двете реорганизирани компании, има смисъл да се предоговорят трудовите договори със служителите на придобитата компания във версията на стандартния трудов договор на основната компания. С други думи, сливащото се дружество трябва да промени условията си на труд по такъв начин, че да станат подобни на условията на труд в основното дружество. Освен това е целесъобразно това да се направи дори преди да бъдат предприети правни мерки за реорганизация.

За да направите това, компанията майка трябва да изпрати всички необходими документи за персонала на новопридобитата компания (проект на част от персонала за бъдещия клон, вътрешни правила работен графикв основната компания, Правилника за възнагражденията, стандартната форма на трудовия договор и др  и др.). Въз основа на такива документи ръководителят на придобитата компания започва нейното преобразуване в бъдещ клон: променя щатното разписание, намалява служителите, предоговаря трудовите договори и т.н.

Ако и двете компании имат едни и същи трудови договори и едни и същи системи на заплащане, цялата последваща обработка трудови отношенияще бъде много по-лесно, отколкото в ситуация, в която условията на труд са различни. Следователно има смисъл придобитата компания да се подготви предварително за клон и едва след това да се извършват дейности по сливане в нея.

Уведомяването на служителите на сливащото се дружество, както и преводът и промяната на документите за персонала се извършват съгласно общите правила.

Трудовите отношения се променят между служителите на основната и дъщерните организации. Това се случва по правило, когато в реорганизацията участват независими една от друга компании различни видоведейности и различни структури.

В този случай основната компания трябва да създаде нова организационна структураи всъщност съставя ново щатно разписание. Препоръчително е да се разработи таблицата с персонала заедно със служители (юристи, служители по персонала) на всяка от реорганизираните компании.

Характеристики на промените в персонала в процеса на разделяне

Ръководителите на компании, създадени по време на процеса на разделяне, трябва да издадат заповед за промени в персонала във връзка с реорганизацията.

В този документ е необходимо да се изброят само тези служители на реорганизираната компания, които са прехвърлени на работа за конкретен наследник, тоест в компания, създадена в процеса на отделяне.

Характеристики на промените в персонала в процеса на подбор

Ръководителят на дружеството, създадено в процеса на разделяне, трябва да издаде заповед за промени в персонала във връзка с реорганизацията.

В този документ е необходимо да се изброят само онези служители на реорганизираната компания, които отиват на работа в създадената компания (т.е. при наследника).

Наследникът получава и съхранява документи за персонала, отнасящи се само до тези служители (а не до всички служители на реорганизираното предприятие).

Характеристики на промените в персонала в процеса на трансформация

При реорганизация под формата на преобразуване остават в сила трудовите и, ако има такива, колективните договори. Няма основания за прекратяване на трудовите договори със служители (членове 43, 75 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Обикновено реорганизацията не променя условията и реда за възнаграждение на служителите. Но ако мястото на работа се промени - адресът на фирмата, длъжността, условията за възнаграждение и други условия, тогава трябва да се изготвят допълнителни споразумения към трудовите договори от името на новия работодател. Не по-късно от два месеца преди това служителите трябва да бъдат уведомени за предстоящи промени. Също и от името на нов работодател. По същия начин е необходимо да се уведомят служителите, ако се наложи намаляване на персонала.

В трудовите книжки трябва да направите запис за прехвърлянето на служители в нова компания във връзка с реорганизацията. Колона 3 на книгата може да съдържа следната формулировка: „Затворен Мир е преобразуван в дружество с ограничена отговорност Mir (LLC Mir) от 1 октомври 2014 г.“

Сложността на реорганизацията, която се извършва в ограничен период от време

Често се случва ръководството на компанията да постави задачата да регистрира реорганизацията в рамките на определен период. В същото време времето за извършване кадрови събитияи подготовката на документи за персонала не е достатъчна. Помислете за най типични проблемикоито могат да възникнат в процеса на спешна реорганизация и начини за тяхното разрешаване.

1. Няма документи, регламентиращи трудовите правоотношения в организацията правоприемник

Изисква се максимално краткосроченразработват и одобряват, на първо място, следните документи: Правилник за вътрешния трудов ред, Правилник за заплатите, Правилник за материално стимулиране, типова форма на трудов договор.

2. Появяват се нови структурни подразделения

Необходимо е да се подпишат допълнителни споразумения със служители, прехвърлени в ново структурно звено. Вие също трябва да одобрите Правилника на това звено (например Правилника на клона) и да запознаете всички негови служители с нови длъжностни характеристики. Вероятно много документи ще трябва да бъдат обработени със задна дата, тъй като служителите няма да са готови за такива драстични промени, ще отделят време, за да се запознаят с документите, издадени за подпис, а също и да се консултират със синдиката.

3. Възникват конфликти и недоразумения със синдиката

Важно е да се обясни на синдикалните лидери сложността на мерките за реорганизация и всички нюанси на изготвяните документи. Изграждайки отношения със синдиката, синдикатът може на свой ред да успокои работниците и да им даде увереност, че работят и заплатаостават на същото ниво.

4. Служителите отказват да подписват документи за персонала, излизат в отпуск и отпуск по болест

Има смисъл да се организира обход на служителите у дома, за да се получат необходимите подписи.

Ако в този случай служителите откажат да подпишат, решенията относно такъв персонал ще трябва да бъдат отложени, докато не отидат на работа.

Ако такова напускане не се случи скоро (например, ако служителите са в дълъг родителски отпуск), могат да бъдат назначени нови служители, които да заменят служителите в срочни договори. Въпреки това, тъй като служителите излизат от отпуска, те ще трябва да извършат организационни и структурни мерки и да сменят персонала.

5. Служителите напускат и/или се карат с работодателя

Важно е да се придържаме към принципа на максимална откритост за служителите.

До всички юристи на компанията, включително работещите в обособени подразделения, има смисъл да се организират срещи с трудовите колективи и ясно да се обясни процедурата за извършване на мерки за реорганизация. Най-добре е да предоставите такива обяснения с помощта на визуални презентации, където всеки слайд ще съдържа информация за определен етап от реорганизацията.

Любов Николаевна, здравейте!

Съвсем ясно, вашият въпрос се регулира от три члена от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 81TC. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя
Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:
1) ликвидация на организацията или прекратяване на дейността индивидуален предприемач;
2) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач;
Уволнението на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позицияили работа, отговаряща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.
При прекратяване на дейността на клон, представителство или друго обособено лице структурна единицаорганизация, разположена в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служители на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени в случаите на ликвидация на организацията.
Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му нетрудоспособност и по време на ваканция.

чл.180 от Кодекса на труда. Гаранции и обезщетения на служителите при ликвидация
организация, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията

Когато предприема мерки за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, работодателят е длъжен да предложи на служителя друга свободна работа (вакантна длъжност) в съответствие с част трета от член 81 от Кодекса на труда.
За предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на организацията, намаляването на броя или персонала на служителите на организацията, служителите се предупреждават от работодателя лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението.
Работодателят, с писменото съгласие на служителя, има право да прекрати трудовия договор с него преди изтичането на периода, посочен в част втора от този член, като му изплаща допълнително обезщетение в размер на средната заплата на служителя, изчислена в пропорционално на времето, оставащо до изтичане на предизвестието за уволнение.

Член 178 от Кодекса на труда определя реда за изплащане на обезщетения при прекратяване на трудовия договор във връзка с ликвидация на организация (член 81, част първа, параграф 1 от този кодекс) или намаляване на броя или персонала на служителите. на организация (член 81, част първа, параграф 2 от този кодекс) на уволнен служител

При прекратяване на трудов договор във връзка с ликвидация на организация (клауза 1 на част първа от член 81 от този кодекс) или намаляване на броя или персонала на служителите на организация (клауза 2 на част първа от член 81 от този кодекс). този кодекс), на уволнения служител се заплаща обезщетениев размер на средната месечна заплата, както и средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение).
В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението по решение на агенцията за публична служба по заетостта, при условие че служителят е кандидатствал в тази агенция в рамките на две седмици след уволнението и не е бил нает от него.
Трудовият договор или колективният договор могат да предвиждат и други случаи на изплащане на обезщетение, както и да установят увеличен размер на обезщетението.

Тоест работодателят е длъжен да ви изплати две месечни заплати плюс обезщетение в размер на 1 заплата.

Първо, нека да разгледаме въпроса какво представлява реорганизацията на предприятието.

Предприятието може да се окаже в трудна ситуация по различни причини, включително в резултат на икономическа криза, грешки на ръководството или сключване на неизгодни сделки. За да измъкнат компанията от настоящите финансови затруднения поради невъзможността да плащат задължения и да не я доведат до етапа на фалит, някои собственици преминават през различни трансформации.

Реорганизацията трябва да се разграничава от пълната ликвидация на предприятието. Това е вид трансформация, която може да се изрази като:

1. Сливането или сливането на няколко подразделения, което води до по-голямо производствено обединение с по-изгодна позиция на пазара, като в този случай всички права и правомощия се прехвърлят на новосъздаденото юридическо лице. Това е възможно само със съгласието на учредителите и упълномощените органи.
2. Разделете на няколко отделни предприятия. В този случай всички печалби и дългове се разделят на равни части между новите юридически лица.
3. Преобразувания чрез промяна на организационно-правната форма. Чрез добавяне на броя на основателите на предприятието, инвестиране на нови инвестиции и други неща.
4. Обособяване на нови организации, които са дъщерни дружества със собствен печат и устав. В този случай те са самостоятелни юридически лица на базата на бившето предприятие, което продължава да работи.

Уволнението по време на реорганизация също се различава от освобождаването на служители по време на пълната ликвидация на предприятието.

В случай на ликвидация на предприятието, тоест прекратяване на пълната му дейност, всички служители в крайна сметка се уволняват.

По време на реорганизация или преобразуване, по искане на новия собственик, е възможна само пълна промяна на управленския екип, т.е. освобождаване само на ръководителя, неговите първи заместници и главния счетоводител.

Уволнението във връзка с реорганизацията на предприятието, член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, обръща внимание на възможността за промяна на ръководния персонал, като същевременно оставя всички останали служители при същите условия, при които са сключили трудови договорипри кандидатстване за работа.

директор, неговите заместници, Главен счетоводител, може при желание да бъде заменен от други кандидати само при пълна смяна на собственика на предприятието, а не на неговата компетентност на основание четвърта алинея на първа част от 81 членове от Кодекса на труда на Руска федерация.

Самият процес на освобождаване на ръководителя, заместниците и главния счетоводител се извършва по стандартния ред за прекратяване на трудовите правоотношения, в съответствие с действащото законодателство, но не по-късно от три месеца след смяната на собствеността.

Въпреки факта, че по време на преобразуването (реорганизацията) на предприятието не се планират бъдещи съкращения на служители, всички служители трябва да бъдат уведомени писмено за предстоящите промени 2 месеца преди началото им и не по-късно от три месеца след като собственикът влезе в задълженията си .

След като получи такова уведомление, служителят има право сам да реши дали да продължи да работи или да прекрати трудовото правоотношение.

В същото време самите служители, които не са искали да работят в нови подразделения и под ново ръководство, имат право да напишат изявление за отказ да продължат да работят поради промяна в собствеността на имуществото на организацията и трансформациите, които са имали се проведе.

Те се уволняват в съответствие с член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация със съответно вписване в трудовата книжка.

Една от характеристиките на такова прекратяване на трудово правоотношение е, че не е необходимо да се предупреждава предварително две седмици преди служителят да иска да напусне. Уволнението трябва да бъде издадено до датата, посочена от служителя в заявлението.

Въпреки че, както отбелязахме по-горе, уволнението по време на реорганизация под формата на присъединяване на служители е възможно само по тяхна инициатива, обаче трябва да се разбира, че след присъединяването или сливането на няколко подразделения и образуването на ново юридическо лице, най-вероятно новият собственик ще трябва да намали персонала, тъй като ще има така да се каже твърде много служители.

Тук е важно да се има предвид, че всякакви промени в щатното разписание и броя на служителите са възможни само след официална държавна регистрация на прехвърлянето на всички права на собственост на новия собственик на организацията. Намаляването трябва да се извърши в съответствие с всички норми на закона.

Тоест, първо е необходимо да предупредите писмено служителите за предстоящото намаляване на персонала.

По възможност да им се предложи преместване на друга длъжност.

При подбора на кандидати, които да бъдат съкратени, се дава предимство на персонала с повече от високо квалифициран, зависими от роднини с увреждания, които са инвалиди от военни действия.

Също така е важно да се вземе предвид какво не може да бъде намалено:

• жени, които са в отпуск по майчинство или се грижат за деца под тригодишна възраст;
• самотни майки (бащи), отглеждащи деца под 14 години;
• служители, ако са настойници на хора с увреждания;
• служители, които са в отпуск или в отпуск по болест към момента на съкращаването.

За всички служители, които остават да работят в преобразуваната компания, се запазват всичките им права.

Промените, свързани с реорганизацията на предприятието, се вписват в трудови книжки и лични карти в отдела за персонал.

Инструкция

Като разгледа в в общи линиивъзможно уволнение на служители по време на реорганизацията на предприятието, ще се спрем по-подробно на поетапната методология на действията на новия собственик.

1. На първо място, преди началото на всяка трансформация трябва да има мотивирано, документирано решение за нейното изпълнение.

Може да е:

• единодушно решение за обща срещаоснователи;
• ако собственикът е един индивидуален, след това неговото решение, изразено в писмен вид;
• приватизация държавно предприятиеи предаването му в частна собственост;
• съдебно решение, в случай че едно предприятие е пред обявяване в несъстоятелност, за да се опита да го изведе от състояние на несъстоятелност.

2. При вземане на решение за преобразуване на организацията ръководството е длъжно да даде писмено предизвестие за реорганизацията на служителите два месеца преди началото на преобразуването:

• сливането на организацията, в която работят, с други предприятия;
• присъединяване на компанията към друга организация;
• за разпадането на предприятието на няколко по-малки;
• относно организационните промени правна формаорганизации;
• относно разпределението на дъщерни дружества на базата на предприятието, в което са работили досега.

Уведомлението, както обикновено, се изготвя в два екземпляра. Едната от които се предава на служителя срещу подпис, втората остава в отдел "Личен състав".

В случаите, когато служител откаже да подпише, се съставя съответен акт, подписан от поне двама свидетели, че лицето наистина е запознато и предупредено за предстоящи промени на определен брой. Датата е задължителна.

Също така в известието трябва да се посочи срокът, в който лицето трябва да реши да продължи да работи в реорганизирана институция или да напусне поради отказ да работи в предложените условия, в съответствие с параграф 6 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

3. Ако служител откаже да работи с новото ръководство, понякога това се дължи на необходимостта да отиде на работа в друго населено място, се издава заповед за уволнение под формата на T - 8, с пълна обосновка за уволнението, т.е. , по отношение на реорганизацията на предприятието, документи, въз основа на които са извършени преобразуванията и изявлението на самия служител.

Важното е, че след подаване на заявлението служителят не трябва да работи четиринадесет дни, предвидени в други случаи на уволнение по собствено желание.

Работникът или служителят се запознава и със заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение срещу подпис.

По същия начин, ако откаже да подпише, се съставя акт и се отбелязва в заповедта.

4. В трудовата книжка на служителя, който е отказал да работи в реорганизираната институция, се прави подходящо вписване, като се посочват номерът и датата на заповедта за уволнение.

5. В последния работен ден се предават всички документи: трудова книжка, удостоверение за средна заплата за годината.

При необходимост дават извлечения от заповеди за наемане и уволнение, други документи по искане на уволнения служител.

Освен това всички дължими средства трябва да бъдат платени в същия ден.

Уволнението за реорганизация на предприятието плащания в изчислението предвижда всички същите, които са установени от закона за всяко прекратяване на трудовото правоотношение:

• плащане за действително отработените дни до момента на уволнението (ако е необходимо парични награди, те също са включени тук);
• кога неизползван отпуск- парично обезщетение;
• всички дължими плащания при уволнение за колективен договорпредприятия.

6. След като бъдат направени съответните промени в учредителни документипредприятия или държавен регистър юридически лица, в зависимост от формата на собственост на предприятието и задължителната процедура за регистрация във Федералната данъчна служба, нов собственикима право да променя ръководния екип: директор (управител); неговите първи заместници; главен счетоводител.

След като реши да уволни главните специалисти, също е необходимо да ги уведоми индивидуално, като се позовава на четвъртия параграф от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тяхното съгласие за предсрочно прекратяванев този случай не се изисква трудово правоотношение.

Но предупреждението трябва да е по всички правила с личен подпис, че са запознати с факта, че ще бъдат уволнени.

Новият собственик трябва да има предвид, че може да се възползва от правото си на смяна на ръководния състав само в рамките на три месеца след вписване на преобразуванията.

7. Издава се заповед за прекратяване на трудовите правоотношения с бивш лидер, неговите заместници, главният счетоводител във връзка с параграф 4 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Уволнените специалисти се запознават със заповедта срещу подпис.

8. В трудовата книжка се прави запис, съответстващ на заповедта за уволнение.

9. При издаване на всички необходими селища се изплаща обезщетение в размер на три средни месечни доходи, предвидено в член 181 от Кодекса на труда на Руската федерация.

10. След документацияреорганизация на предприятието, ако е необходимо да се промени броят на служителите, новият собственик може да одобри ново щатно разписание и въз основа на него да извърши намаляване на служителите.

11. Предупреждението за намаление също се провежда съгласно установените норми трудовото законодателствописмено срещу подпис или известие по пощатадва месеца преди заминаването.

12. При наличие на подходящи свободни позиции за длъжността и здравословното състояние служителите се приканват да се преместят на ново работно място.

В случай на отказ или липса на такива свободни работни места, съгласувано с профсъюзния комитет на предприятието, се извършва намаление.

13. Уволненият служител също се запознава със заповедта за съкращаване срещу подпис. При отказ от подпис, както обикновено, се съставя акт.

14. История на заетосттасъс съответно вписване и сетълменти се издават в последния ден на работа на съкратения служител.

15. При уволнение при намаление се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата и в бъдеще, при условие че служителят е регистриран в центъра по заетостта в рамките на две седмици, но не може да си намери работа, надбавката може да бъде платени за три месеца.

При избора на кандидати за намаление трябва да се даде предимство на лица с висока квалификация и опит в тази специалност, материалната подкрепа на служителя (има ли все още трудоспособни членове в семейството и има ли малки деца на издръжка и неработоспособни роднини ).

Освен това, ако има инвалиди и бойци, те имат предимство пред другите кандидати за уволнение да останат на работа.