Грешки на работодателя при изпълнение на трудовите договори. Какво не може да бъде включено в трудовия договор. Трудов договор: условия на договора, задължителни условия и основания за промени Задължителните условия на трудовия договор се определят от кого

месторабота. и в случай, че служител е нает да работи в клон, представителство или друго отделно структурно подразделение на организацията, разположено в друго населено място, мястото на работа, посочващо отделния структурна единицаи местоположението му;

трудова функция (работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация; определен вид работа, възложена на служителя). Ако в съответствие с този кодекс, други федерални закони предоставянето на обезщетения и обезщетения или наличието на ограничения е свързано с изпълнението на работа на определени длъжности, професии, специалности, тогава имената на тези длъжности, професии или специалности и изискванията за квалификация за тях трябва да отговарят на наименованията и изискванията, посочени в ръководства за квалификация. одобрени по ред. установени от правителството Руска федерация, или съответните разпоредби на професионалните стандарти;

(Изменен с Федерални закони № 13-FZ от 28 февруари 2008 г. № 236-FZ от 3 декември 2012 г.)

(изменен с Федерален закон № 421-FZ от 28 декември 2013 г.)

(виж текста в предишното издание)

относно разяснение във връзка с условията на труд този служителправата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство;

(параграф, въведен с Федерален закон № 421-FZ от 28 декември 2013 г.)

Отворете пълния текст на документа

В трудовия договор се определят:

фамилия, име, бащино име на служителя и името на работодателя (фамилия, име, бащино име на работодателя - физическо лице), който е сключил трудов договор;

информация за документите, удостоверяващи самоличността на служителя и работодателя - физическо лице;

идентификационен номер на данъкоплатеца (за работодатели, с изключение на работодатели - лицакоито не са индивидуални предприемачи);

информация за представителя на работодателя, който е подписал трудовия договор, и основанието, по силата на което той е надарен със съответните правомощия;

място и дата на сключване на трудовия договор.

Следните условия са задължителни за включване в трудов договор:

място на работа, а в случай, че служител е нает да работи в клон, представителство или друга отделна структурна единица на организацията, разположена в друго населено място, мястото на работа с посочване на отделната структурна единица и нейното местоположение;

трудова функция (работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация; определен вид работа, възложена на служителя). Ако в съответствие с този кодекс, други федерални закони предоставянето на обезщетения и обезщетения или наличието на ограничения е свързано с изпълнението на работа на определени длъжности, професии, специалности, тогава имената на тези длъжности, професии или специалности и изискванията за квалификация за тях трябва да отговарят на наименованията и изискванията, посочени в справочниците за квалификация, одобрени по начина, установен от правителството на Руската федерация, или съответните разпоредби на професионалните стандарти;

датата на постъпване на работа, а в случай на сключване на срочен трудов договор - и срока на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор в съответствие с този Кодекс или друг федерален закон;

условия на възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули);

работно време и време за почивка (ако за даден служител се различава от Общи правиладействащ при този работодател);

гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако служителят е нает при подходящи условия, като се посочват характеристиките на условията на труд на работното място;

условия, регулиращи в необходими случаиестество на работа (мобилен, пътуващ, на път, друг вид работа);

условия на труд на работното място;

задължително условие социална осигуровкаслужител в съответствие с този кодекс и други федерални закони;

Прочетете също: Как да уволните директор по време на ликвидация на LLC

други условия в случаите, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Ако при сключването на трудовия договор той не включва никаква информация и (или) условия измежду предвидените в част първа и втора на този член, тогава това не е основание за признаване на трудовия договор за несключен или прекратяването му . Трудовият договор трябва да бъде допълнен с липсваща информация и (или) условия. В този случай липсващата информация се въвежда директно в текста на трудовия договор, а липсващите условия се определят от приложението към трудовия договор или от отделно споразумение на страните, сключено в писанекоито са неразделна част от трудовия договор.

Трудовият договор може да предвижда допълнителни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с установеното трудово законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, по-специално:

относно спецификацията на мястото на работа (с посочване на структурната единица и нейното местоположение) и (или) на работното място;

за неразгласяване на защитени от закона тайни (държавни, служебни, търговски и други);

относно задължението на служителя да работи след обучение най-малко за периода, определен в договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя;

за видовете и условията за допълнително осигуряване на служителите;

за подобряване на социалните и битови условия на служителя и членовете на неговото семейство;

за изясняване по отношение на условията на труд на този служител на правата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

за допълнително недържавно пенсионно осигуряване на служител.

По споразумение на страните трудовият договор може да включва и правата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местните разпоредби, както и правата и задълженията на служителя и работодателя, произтичащи от условията на колективния трудов договор, споразумения . Невключването в трудовия договор на някое от посочените права и (или) задължения на служителя и работодателя не може да се счита за отказ от упражняване на тези права или изпълнение на тези задължения.

Кодекс на труда (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация от 2017 г.)

Трудов договор част 3

Актуалност: 2014 г

3. Условия, които трябва да бъдат включени в трудовия договор.

Първата част включва информация, характеризираща служителя и работодателя, втората - задължителните условия на трудовия договор и третата - условията на трудовия договор, които страните могат да установят по свое усмотрение. При работа в офиса на персонала е важно да се спазват тези характеристики на съставяне на трудов договор.

Условията на трудовия договор са включени в неговото съдържание по споразумение на страните.

Те са разделени на преки, уговорени пряко от страните в писмения текст на трудовия договор, и производни, предвидени от закона, по споразумение по силата на сключване на трудов договор (относно процедурата за прехвърляне, уволнение, защита на труда). правила и др.).

Незабавните условия могат да бъдат два вида:

Без задължителни условия не може да има трудов договор.

Следните условия са задължителни за включване в трудов договор:

място на работа, а в случай, че служител е нает да работи в клон, представителство или друга отделна структурна единица на организацията в друго населено място - мястото на работа, като се посочва отделната структурна единица и нейното местоположение.

Посочването на всяка структурна единица, както се изисква от Кодекса на труда на Руската федерация с Федерален закон № 90-FZ от 30 юли 2006 г., сега се признава като допълнително, изясняващо условие;

трудовата функция на служителя, което означава:
а) работи на съответната длъжност в съответствие с щатното разписание;
б) работа по определена професия или специалност с посочване на квалификация;
в) специфичен вид работа.
Трудова функция (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация, конкретния вид работа, която му е възложена). Ако в съответствие с федералния закон са предвидени привилегии или ограничения за определени длъжности, техните имена трябва да бъдат посочени в съответствие с квалификационните справочници.
В трудовия договор законът задължава да посочи името на длъжността в съответствие с щатното разписание на организацията.
начална дата, т.е. ден, месец и година, от които работникът или служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите задължения. Датата на започване на работа може да съвпадне с деня на сключване на трудовия договор или страните да се договорят работникът или служителят да започне работа по-късно. Във всеки случай точната дата на започване на работа е посочена в трудовия договор;
възнаграждение, включително размера на тарифната ставка или заплата (официална заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули.
Те се определят в съответствие с професията, длъжността, квалификационна категорияи квалификационна категорияслужител (виж чл. 132, 135 от Кодекса на труда). Размерът на тарифната ставка или официалната заплата трябва да бъде посочен директно в трудовия договор.
Допълнителните плащания, надбавките и стимулиращите плащания, дължими на служител, могат да бъдат директно посочени в трудовия договор или да се позовават на съответния регулаторен правен акт или колективен договор, който предвижда основанията и условията за тяхното плащане. В последния случай служителят трябва да бъде запознат със съдържанието на тези регулаторни правни актове и колективния договор срещу подпис;
работно време и време за почивка. Това условие е задължително, ако режимът по този трудов договор на служителя не съвпада с действащия при работодателя общ режим на труд и почивка;
обезщетение за тежка работаи работа с вредни и (или) опасни условия на труд, както и характеристики на условията на труд на работното място, ако лицето е наето за този вид работа;
условия, които определят, ако е необходимо, характера на работата (мобилен, пътуващ, на път и т.н.).
В съответствие с чл. 168.1 от Кодекса на труда, размерът и редът за възстановяване на разходите, свързани с командировки на служители, постоянна работакоито се извършват по пътя или имат характер на пътуване, се установяват не само с колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби, но и (в подходящи случаи) с трудов договор;
условие за задължително социално осигуряване на служител в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони.
други условия в случаите, предвидени в закон.
Списъкът на условията на трудовия договор, предвиден в част 2 на чл. 57 не е изчерпателен. Законодателството и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, могат да предвидят други условия като задължителни условия на трудовия договор.

Работодател в процес кадрова деловодна работа Важно е да знаете, че липсата на някое от задължителните условия в трудовия договор не е основание за прекратяване на трудовия договор или признаването му за несключен.

Съгласно част 3 на чл. 57, ако при сключването на трудовия договор не е включвал определени задължителни условия, той трябва да бъде допълнен с липсващите условия. В този случай липсващите условия се определят от приложението към трудовия договор или от отделно споразумение на страните, сключено в писмена форма. Както приложението към договора, така и отделното споразумение на страните са неразделна част от трудовия договор и имат еднаква юридическа сила с него.

Следните условия са задължителни за включване в трудов договор:
1) За мястото на работа или местоположението на структурната единица. Мястото на работа се разбира като конкретна организация - юридическо лице, което има свое име. Ако служител е нает от клон, представителство на юридическо лице или друго отделно структурно подразделение на организацията, разположено на друго място, мястото на работа се определя в трудовия договор, като се посочва отделното структурно подразделение и неговото местоположение. .

Прочетете също: Ако няма трудова книжка как да кандидатствам за пенсия

2) Относно трудова функция, които служителят ще изпълнява на съответната длъжност, квалификация в съответствие с щатното разписание или относно конкретния вид работа, възложена на служителя.

3) Относно условията, които определят характера на работата (свързани с пътуване, работа на пътя и др.). О компенсационни плащанияза тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако служителят е нает при подходящи условия, като се посочват характеристиките на условията на труд на работното място.
Работата се счита за пътуване в природата, ако включва изпълнение на трудови функции от служители в съоръжения, разположени на значително разстояние от местоположението на работодателя, или чести пътувания на служители от името на работодателя. Работата се характеризира като работа на пътя, ако трудовата функция на служителя се изпълнява в процеса на движение превозно средство(например началници (бригадири) на пътнически влакове, кондуктори на вагони и др.). В такъв трудов договор е необходимо също така да се посочи дали изпълнението на трудовата функция се поема постоянно или периодично в посочените условия. В този случай работодателят възстановява пътните разходи, свързани с командировката; за отдаване под наем на жилище; свързани с живот извън мястото на постоянно пребиваване (например дневни пари); други разходи, направени от служителите с разрешение или знанието на работодателя.
Размер и ред за възстановяване на разходи, свързани с командировки определени работници, както и списъкът на работите, професиите, длъжностите на тези служители се определят от колективния договор, споразуменията, местните разпоредби. В трудовия договор могат да бъдат включени и условия за възстановяване на разходите. Това е препоръчително, ако организацията не е приела колективен трудов договор или подходящ местен регулаторен акт. Работата в тези условия се отразява неблагоприятно на здравето на служителя (физическо и психическо), неговия социален живот (личен, семеен, обществен). За да компенсират работника за отрицателното въздействие върху здравето и нарушаването на социалния живот, системите за заплащане в предприятията могат да предвиждат изплащане на подходящи надбавки.
Трудовият договор трябва задължително да описва условията на труд на работното място, списъка на съществуващите вредни (опасни) фактори, определени от резултатите от сертифицирането, и списъка на предимствата, предоставени във връзка с това, например назначаването на мляко.

4) върху заплатите (включително размера на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули). Въпреки факта, че това условие е задължително, в реалните трудови договори често се посочва: „със заплата в съответствие с персонал“, „в съответствие с трудовото законодателство” и др. Понякога изобщо няма индикации за заплати. Често трудовите договори само определят официална заплатаили тарифната ставка. Доста често се говори за местни регламентиработодатели. Всичко това е нарушение на трудовото законодателство.
Условието за размера на заплатата и нейните елементи не трябва да се формулира в трудовия договор чрез позоваване на регулаторни правни актове, колективен трудов договор или местен регулаторен акт.
Възнаграждението се отнася и до отношенията, свързани с извършването от работодателя на плащания на служителите за тяхната работа, т. в трудовия договор трябва да се посочват и условията за изплащане на трудовото възнаграждение.

5) относно режима на работното време и времето за почивка (ако за даден служител се различава от общите правила, действащи за даден работодател).
В съответствие с член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация работно времее времето, през което служителят, съобразно правилника за вътрешния работен графикпредприятие и условията на трудовия договор трябва да отговарят трудови задължения. Нормалното работно време не може да надвишава 40 часа седмично, но за определени категории работници (непълнолетни, хора с увреждания, медицински работници) се установява преференциален режим.
Специален режим на работно време на практика може да се изрази например в непълен работен ден (смяна), различен от другите работници, начален и краен час на работа, редуване на работни и неработни дни, ненормирани работни часове. В трудовия договор трябва ясно да се посочва конкретното работно време на служителя.
Общият режим на работното време на работодателя може да бъде променен при сключване на колективен трудов договор по споразумение на страните социално партньорство. При установяване на режим на работното време трябва да се спазват гаранциите, предвидени за служителите (например намаляване на продължителността на работа през нощта и в навечерието на неработни празници). Член 107 от Кодекса на труда на Руската федерация установява видове време за почивка, включително почивки през работния ден (смяна); уикенд; неработещ почивни дни; почивни дни.

6) относно условията за задължително социално осигуряване на служител в съответствие с трудовото законодателство. В някои случаи задължителното условие за социално осигуряване ще се определя в зависимост от естеството на извършваната работа. Например, един служител трябва да бъде застрахован срещу злополука. Видовете и условията за социално осигуряване се определят от федералното законодателство за задължителното социално осигуряване. Ако работодателят предоставя допълнителна застраховка на служителя (например пенсионна или медицинска), това трябва да бъде посочено в трудовия договор.

7) Относно датата на започване на работа. а в случай на сключване на срочен трудов договор - и срокът на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор. Като общо правило започването на работа по трудов договор се определя от календарна дата или определен ден, т.е. определена конкретна дата, месец и година. Често в трудовите договори се посочва период от време, след който след влизане в сила на трудовия договор служителят е длъжен да започне работа.
Датата на постъпване на работа е датата на действителното постъпване на работа от лицето, с което е сключен трудовият договор, а не датата на сключване (или изпълнение) на самия трудов договор. При сключване на споразумение за факта, че служителят отива на работа, текстът на споразумението трябва да съдържа точно датата, от която служителят действително е започнал работа, а не датата, когато споразумението е изготвено в писмена форма. Ако в трудовия договор не е посочен денят на постъпване на работа, служителят трябва да започне работа на следващия работен ден след влизането в сила на договора. Договорът влиза в сила от деня на подписването му от работника или служителя и работодателя или от деня на фактическото допускане на работника или служителя до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител.

8) Списъкът на задължителните условия на трудовия договор не е изчерпателен. Така че, съгласно част 4 от член 282 от Кодекса на труда на Руската федерация, предпоставка за трудов договор, сключен с работа на непълно работно време, е указанието, че работата е на непълно работно време. При сключване на трудов договор за извършване на сезонна работа, по силата на член 294 от Кодекса на труда на Руската федерация, в него трябва да бъде включено условие за сезонния характер на работата.

Трябва да се има предвид, че ако при сключването на трудовия договор в него не е включена информация или условия, предвидени от трудовото законодателство, това не може да бъде основание за признаване на трудовия договор за несключен или за прекратяването му. В този случай трудовият договор трябва да бъде допълнен с липсваща информация или условия. Липсващата информация се включва в текста на трудовия договор, а липсващите условия се определят от приложението към трудовия договор или от отделно писмено споразумение на страните.
Страните по трудовия договор могат да определят допълнителни условия. Такива условия могат да включват например условия относно установяването изпитателен срокпри наемане на работа, на допълнителни ваканции над предвидените в закона и колективния трудов договор и др. Ако страните включват допълнителни условия в съдържанието на конкретен договор, тогава те автоматично стават задължителни за тяхното изпълнение.
Трудовият договор може да съдържа условия за неразкриване от страна на служителя на информация, представляваща служебна или търговска тайна. стават известни на служителя във връзка с изпълнението на неговите служебни задължения. Конкретен трудов договор трябва ясно да посочва каква информация, съдържаща служебна или търговска тайна, е поверена на този служител.

Разгледайте страните и съдържанието на трудовия договор.

Информация се нарича Главна информация който определя страните по договора.

Условия - може би най-обемният раздел от споразумението. Всъщност това са правата и задълженията на страните. Има няколко вида условия – допълнителни, произволни и задължителни.

Интелигентност

Да започнем с информацията, посочена в договора. Въпреки че терминът "данни" е доста често срещан, терминът "информация" е юридически правилен. Именно той се намира в член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Според нея в договора трябва да се посочи следната информация:

Име на служителя.
Името на работодателя.
Доказателство за самоличност (като номер на паспорт).
Ако споразумението не е подписано лично от работодателя, тогава информацията на представителя.

Освен това, както във всички други споразумения, посочете датата / мястото на сключване на трудовия договор. Договорът се сключва в 2 екземпляра.

Условия

Условията на трудовия договор на Кодекса на труда на Руската федерация са разделени на няколко вида. Първо да анализираме съществените условия на трудовия договор – задължителни.

Задължителен

Какви условия на трудовия договор са задължителни за включване в договора?

Понякога задължителните условия се наричат "съществени".

Това обаче не съвсем правилно. Кодексът на труда не съдържа такъв термин.

Условията, без които не може да бъде сключен трудов договор, се наричат "задължителни".

Следните условия са задължителни за включване в трудов договор:

Трудова функция- това е второто задължително условие на трудовия договор от Кодекса на труда на Руската федерация. Има няколко варианта за определяне на трудовата функция на служителя. Първият е работа по длъжност, която съответства на щатното разписание.

Второто е да се определи функцията според професията и квалификацията (на служителя). Последният метод е определянето чрез специфични видове работа, възложени на служителя. Това се разбира изчисляване на процента извършена работа от служител.

За да разберем, нека вземем пример с куриерска услуга.

По искане на началниците си служителят Юри е 20% зает с документи, отчети и друга работа в офиса.

Той помага, тъй като офис мениджърът е на почивка. Но през повечето време (80% от времето) Юри е зает с доставката на пакети.

Така основната дейност на Юри е доставка. Следователно трудовата му функция е куриерска дейност.

Страните по договора са свободни сами да наименуват длъжността.. Имената им обаче не трябва да противоречи на федералния закон. Това означава, че в някои райони има установени имена. Можете да ги намерите в специални справочници на професиите.

Съществените условия на трудовия договор са начална дата. Както подсказва името, условието определя началото трудова дейностслужител в предприятието.

Инструктира служителя да започне да изпълнява задълженията си от датата, посочена в договора. Ако в трудовия договор не е посочен денят на започване на работа, служителят трябва да започне работа на следващия ден след влизането в сила на договора.

Валидността е важна само при срочните трудови договори. Договорът може да бъде сключен за максимален срок до 5 години. Ако споразумението е сключено, без да се уточнява фактът, че договорът е срочен, тогава той автоматично ще се счита за неограничен.

По-рядко се срещат срочни договори. За дизайна им произведението трябва да има ясно изразен дизайнерски характери трябва да се определи точна крайна дата за проекта.

Основните условия на трудовия договор включват заплата. Договорът трябва да посочва официалната заплата на служителя или размера на тарифната ставка. Предписани са и допълнителни плащания / надбавки. Те не могат да бъдат посочени директно (числово), но дават връзка към правните актове на предприятието, които регулират реда и размера на допълнителните такси.

(работно време и почивка) не винаги се посочва в трудовия договор (в отделен параграф).

Разделът ще бъде задължителен само ако се очаква служителят да има правила, различни от общите (), регулиращи работата и почивката на цялото предприятие.

Такива специални случаи (изискващи отделен раздел в договора) включват: непълно работно време, ненормирано работно време.

Освен това понякога производствен процеспредизвиква режим на почивка (например периоди на рестартиране, поддръжка на оборудване).

Задължителни условия на трудовия договор са - вредни фактори, ако има такива, в предприятието, техните винаги трябва да бъдат посочени в споразумението. Какви въздействия на производствената среда се наричат вредни, подробно се описва в член 209 от Кодекса на труда. Общо се разграничават четири степени на вредност. Степента се влияе от физически, химични, вибрационни, токсични и някои други фактори.

Може да повлияе и комбинация от вредни фактори. В допълнение към информацията за степента и източниците на вредата е задължително да се опише обезщетението, на което служителите имат право. Те включват: повишени заплати, допълнителен отпуск.

Условията на труд: От 2013 г. са въведени по-строги изисквания. Направени промени федералният закон N421.

Работодателят вече е длъжен да информира служителя писмено за резултатите от проверката на работното място, дори ако тя е призната за невредна.

Служителят трябва да получи данни за сертифицирането на бъдещото си работно място. Правилото важи и за офисите.

Задължителните (основните) клаузи на трудовия договор включват социалното осигуряване на служителя.

Според Федерален закон N90социалното осигуряване стана пряко свързано с трудовите отношения.

В по-голямата си част застраховката и взаимодействието с FSS е грижа на работодателя.

Това се дължи на факта, че работодателят действа като осигурен (плаща застрахователни премиикъм фондацията).

Служителят е пострадалата страна, той получава обезщетения. В раздела е необходимо да посочите процедурата за назначаване, размера на обезщетенията и друга информация от трудовото законодателство, свързана с този въпрос. При поискване може да се направи допълнителна застраховка.

Природата на работата: според характера на работата се дели на четири вида. Работата може да бъде пътуваща, мобилна, "на път" или да има различен характер. За пътуването е характерна възможността на служителя да се върне у дома в края на работния ден.

За "мобилни" и работа на пътя тази възможност не е предвидена. Типична дейност при пътуване е работата като куриер и пощальон.

Законът може да установи други задължителни условия. Но най-важните са горните.

Допълнителен

Договорът може да уточнява допълнителни условия. При сключването им в споразумението трябва да се вземе предвид, че те не трябва да противоречат на трудовото законодателство, други нормативни правни актове. Всички условия, които незаконно влошават положението на служител, няма да има власт.

- може би едно от най-често срещаните допълнителни условия.

През определен период от време работодателят разглежда служителя, оценява неговите професионални и лични качества.

Обикновено изпитателен срок не може да надвишава три месеца.

Но за позиции с много висока отговорност (главен счетоводител, директор) може да бъде до шест месеца.

Ако не е издаден изпитателен срок отделен документ, се изчислява автоматично. След това служителят се зачислява в персонала на фирмата.

задочно: един служител може да комбинира няколко позиции едновременно. Изпълнението е възможно постоянно и временно. Ако допълнителната позиция предполага вредни условия, то се дължи обезщетение, както в обичайния случай.

Отговорността е ограничена и пълна. Сключете отделно споразумение за ограничена отговорност не е задължително, той е активиран по подразбиране.

При ограничена отговорност на обезщетение подлежат вреди, причинени в резултат на груби нарушения или бездействие на страните. Грубо нарушениеможе да има пренебрегване на инструкциите, засягащи работния процес, дисциплинарни нарушения, неизпълнение на преки задължения.

Пълната отговорност е задължение, определено от страните да гарантират това направи пълно обезщетение за щети. За пълно отговорност необходимо е отделно споразумение.. Има списък с професии, които са предписани за установяване на пълен мат. отговорност. Списъкът може да бъде намерен в резолюция на Министерството на социалното развитие N85.

Неразкриването на държавни/търговски тайни във военни и чувствителни предприятия остава норма и се практикува широко.

В частния сектор такова условие може да се намери и в договора.

Приложимо е за служители, работещи с важни документи.

Те могат да бъдат приписани техническа документация, договори, класифицирана информация за преговорите.

Допуска се обучението да бъде разпределено в отделна клауза на договора. Ако работодателят харчи парите си за обучение на служител, тогава можете да зададете минимален период на работа.

В този случай в трудовия договор трябва да бъде фиксирано условие, за да се намалят рисковете, свързани с евентуално уволнение.

В допълнение към горните условия, страните могат да предвидят и определят други права и задължения в договора. Основното условие е те не трябва да противоречи на законаи влошават положението на служителя (например заплащане под минималната работна заплата).

Те често включват допълнителен отпуски обезщетение. Споразумението може да съдържа и клаузи за допълнителна застраховка.. Най-често срещаните са медицинско (например VHI) и пенсионно осигуряване.

друга информация

Случайни условия се включват в договора по споразумение на страните. Те допълват или променят обичайните условия. Тяхното включване/отсъствие не засяга валидността на споразумението.

По скалата на важност на първо място са задължителните условия, на второ място са незадължителните, а на трето (най-малко важно) са случайните условия. Случайните (други) условия, както всички останали, не могат да противоречат на закона и да влошат положението на служителя.

Неспазването на условията/задълженията може да доведе до различни санкции.

Най-лесната мярка е устна забележка към служителя.

След това има парични санкции както за служителя, така и за работодателя. Последната мярка би била лишаване от свобода.

Работодател може да бъде осъден на лишаване от свобода например, ако неправомерно е удържал заплати.

Полезно видео

Това видео обхваща всички необходимите условияза сключване на трудов договор:

Заключение

Договорът включва три основни понятия − съдържание, информация и условия. Съдържанието е сбор от термини и информация. Информация се нарича идентификационна информация - кой и с кого сключва договор. Информацията посочва пълното име, паспортни данни, TIN.

Условията на трудовия договор се делят на задължителни, случайни и допълнителни. Най-важните са задължителни, без да бъдат посочени, споразумението няма да бъде валидно. При необходимост към договора се добавят допълнителни условия. Случайните условия при сключване на трудов договор не са задължителни, не е необходимо тяхното посочване.

ST 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В трудовия договор се определят:

фамилия, собствено име, бащино име на служителя и името на работодателя (фамилия, собствено име, бащино име на работодателя - физическо лице), който е сключил трудов договор;
информация за документите, удостоверяващи самоличността на служителя и работодателя - физическо лице;
идентификационен номер на данъкоплатеца (за работодатели, с изключение на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи);
информация за представителя на работодателя, който е подписал трудовия договор, и основанието, по силата на което той е надарен със съответните правомощия;
място и дата на сключване на трудовия договор.

Следните условия са задължителни за включване в трудов договор:

място на работа, а в случай, че служител е нает да работи в клон, представителство или друга отделна структурна единица на организацията, разположена в друго населено място, мястото на работа с посочване на отделната структурна единица и нейното местоположение;
трудова функция (работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация; определен вид работа, възложена на служителя). Ако в съответствие с този кодекс, други федерални закони предоставянето на обезщетения и обезщетения или наличието на ограничения е свързано с изпълнението на работа на определени длъжности, професии, специалности, тогава имената на тези длъжности, професии или специалности и изискванията за квалификация за тях трябва да отговарят на наименованията и изискванията, посочени в справочниците за квалификация, одобрени по начина, установен от правителството на Руската федерация, или съответните разпоредби на професионалните стандарти;
датата на постъпване на работа, а в случай на сключване на срочен трудов договор - и срока на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор в съответствие с този Кодекс или друг федерален закон;
условия на възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули);
режимът на работното време и времето за почивка (ако за този служител се различава от общите правила, действащи за този работодател);
гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако служителят е нает при подходящи условия, като се посочват характеристиките на условията на труд на работното място;
условия, които определят, ако е необходимо, естеството на работата (мобилен, пътуващ, на път, друго естество на работа);
условия на труд на работното място;
условие за задължително социално осигуряване на служител в съответствие с този кодекс и други федерални закони;
други условия в случаите, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Ако при сключването на трудовия договор той не включва никаква информация и (или) условия измежду предвидените в част първа и втора на този член, тогава това не е основание за признаване на трудовия договор за несключен или прекратяването му . Трудовият договор трябва да бъде допълнен с липсваща информация и (или) условия. В този случай липсващата информация се вписва директно в текста на трудовия договор, а липсващите условия се определят с приложението към трудовия договор или с отделно споразумение на страните, сключено в писмена форма, което е неразделна част от трудовия договор. трудовия договор.

Трудовият договор може да предвижда допълнителни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с установеното трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби, по-специално:

относно спецификацията на мястото на работа (с посочване на структурната единица и нейното местоположение) и (или) на работното място;
относно теста;
за неразгласяване на защитени от закона тайни (държавни, служебни, търговски и други);
относно задължението на служителя да работи след обучение най-малко за периода, определен в договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя;
за видовете и условията за допълнително осигуряване на служителите;
за подобряване на социалните и битови условия на служителя и членовете на неговото семейство;
за изясняване по отношение на условията на труд на този служител, правата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
за допълнително недържавно пенсионно осигуряване на служител.

Коментар на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Неяснотата на самото понятие „договор“ позволява да се разграничи трудовият договор като юридически факт, споразумение на страните, трудово правоотношение и накрая като писмен документ. Коментираният член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, тълкуващ съдържанието на трудовия договор изключително в последното му значение - като писмен документ, формулира определена система от изисквания към съдържанието на този документ, с други думи, към форма на трудовия договор.

Необходимо е да се прави разлика между понятията "реквизити" и "условия" на договора. Реквизитите на договора като писмен документ са поръчаната информация, съдържаща се в него, а именно данните за мястото на сключването му; страни по споразумението; права и задължения на извъндоговорни страни и др. Условията на трудовия договор се разработват от страните и следователно представляват споразумение между служителя и работодателя относно определени аспекти на взаимодействието на страните в рамките на трудово правоотношение. Условията на трудовия договор съставляват неговото съдържание като споразумение на страните и по правило се включват в договора (като писмен документ).

Коментираният член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация в част 1 установява задължението да се посочат в трудовия договор такива подробности като неговия предметен състав (фамилия, име, бащино име на служителя), както и името на работодателя ( фамилия, име и бащино име на работодателя - физическо лице).

Когато формулирате информация за работодател - юридическо лице, трябва да посочите и данни за неговия представител (орган) и правното основание, което му позволява да действа от името на работодателя, включително да сключва трудови договори.

Законодателство (част 2 на член 273 от Кодекса на труда; параграф 3 на член 103 от Гражданския кодекс; член 69 от Федералния закон от 26 декември 1995 г. N 208-FZ „Относно акционерни дружества") установява случаи, когато управлението на организация се извършва по споразумение с друга организация (управляваща организация) или индивидуален предприемач(управител). Функциите на едноличен изпълнителен орган могат да се прехвърлят на управител в дружества с ограничена отговорност(Чл. 40, 42 от Федералния закон от 8 февруари 1998 г. N 14-FZ „За дружествата с ограничена отговорност“). В такива случаи при сключване на трудов договор се посочват реквизити на договора, въз основа на който управляваща организацияили индивидуален мениджър.

В големите организации правото на сключване на трудови договори може да бъде предоставено не на директора, а на един от ръководителите на организацията (например директор на човешките ресурси). В този случай трудовият договор посочва основанието, на което действа съответният ръководител (например заповед изпълнителен директоротносно преразпределението на правомощията за управление на организацията или друг местен регулаторен правен акт).

в) споразумение за валидност на договора във времето. Това условие на трудовия договор включва: момента на започване на трудовия договор; начална дата на работа; договорно време; момента на прекратяване на договора.

Моментът на започване на трудовия договор се определя по установените правила.

Когато формулирате условие за валидност на трудовия договор във времето, трябва да се има предвид, че законодателството признава като основен вид договор, сключен за неопределено време (). При сключване на трудов договор за неопределено време се посочва датата на започване на действието му. В срочния трудов договор се посочва срокът на валидност и обстоятелството (причината), послужило като основание за сключването му в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони (виж член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация и коментар към нея).

Тъй като трудовият договор има продължителен характер, при сключването му страните трябва да уговорят условието за валидност на договора във времето. В случай, че договорът е сключен за неопределено време, посоченото условие може да бъде уговорено по подразбиране или чрез съответна клауза в текста на договора като писмен документ. При сключване на срочен трудов договор страните трябва да посочат срока на действието му като задължително условие в договора;

г) договор за работна заплата. В рамките на това условие на трудовия договор се определят: размерът на заплатите (тарифна ставка или служебна заплата на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули); редът за изплащането му (правото на авансово плащане, размерът на последното, мястото и редът за изплащане на заплатите и др.);

д) споразумение за режима на труд и почивка. Режимът на работно време и време за почивка се отнася до онези условия на трудовия договор, по отношение на които страните не могат да не постигнат съгласие при сключване на трудов договор. Освен срока на договора, разглежданото условие може да бъде зададено по подразбиране (в този случай трябва да се счита, че страните са постигнали съгласие относно работата на служителя в условията на установения режим на труд и почивка). по действащите за този работодател общи правила). Ако режимът на работно време и време за почивка се различава от общоприетия от работодателя, споразумение по този въпрос, посочващо режима на работа, установен за служителя, се фиксира в текста на трудовия договор като съществено условие, съставляващо неговото съдържание ;

е) едно от задължителните условия на трудовия договор е споразумение за естеството на работата (мобилна, пътуваща, на път и др.). Това условие може да се постави по два начина.

Посоченото споразумение може да бъде елемент от споразумение за трудова функция: като определя длъжността или професията или специалността, страните по този начин установяват условие за естеството на работата. В същото време естеството на работата може да бъде уточнено със съответните инструкции за длъжността или тарифно-квалификационните характеристики на професията (специалността), с които служителят трябва да бъде запознат при сключването на трудов договор, преди да бъде подписан от страните (виж член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

Или, ако е необходимо да се индивидуализира естеството на работата във връзка с конкретно трудово правоотношение, естеството на работата става предмет на преговори между страните и се фиксира в текста на трудовия договор като условие, което представлява елемент от съдържанието на договора;

ж) условия на труд на работното място. Условия на труд - комбинация от фактори на работната среда и трудов процесзасягащи работата и здравето на работника. Сред тези фактори законодателят идентифицира вредни и опасни производствени фактори и освен това дефинира понятието безопасни условиятруд (виж член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него). Наред с посочените в трудовия договор могат да се уговарят и други условия на труд (работа в конкретно звено, използване на определени методи и похвати в трудовата дейност на служителя и др.), които са от съществено значение и за двете страни. договора или една страна и следователно е предвидено в трудовия договор.

4. Законодателят счете за необходимо в част 3 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, за да се подчертае, че ако при сключването на трудовия договор не е включена информация и (или) условия от посочените в части 1 и 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, това не е основание за признаване на трудовия договор за несключен или прекратяването му. В този случай договорът подлежи на попълване с липсваща информация (условия). Липсващите условия се определят от приложението към трудовия договор или от отделно споразумение на страните, сключено в писмена форма, което е неразделна част от трудовия договор.

Подобно уточнение на законодателя изглежда съвсем основателно, ако трудовият договор се тълкува изключително като писмен документ. Въпреки това, трудовият договор, за разлика от, да речем, нотариалните актове, не е строго формализиран документ и не може да действа като такъв, следователно липсата на определени подробности в неговия текст не дискредитира самия документ като цяло; липсващите данни могат да се попълнят по образец и по реда, предвидени в закона.

В същото време, ако трудовият договор се тълкува като съглашение, което поражда правата и задълженията на страните по възникналото въз основа на него трудово правоотношение, то предложеното от законодателя разрешение по същество е отклонение от проблема. Наистина е възможно договорът като писмен текст да бъде допълнен с допълнително споразумение относно определено условие – но само ако страните постигнат съгласие по съответното условие. Какво трябва да бъде решението при липса на принципно съгласие?

В момента има две възможни вариантирешения на този проблем. Ако разногласията по отношение на конкретно условие са открити и не са разрешени преди служителят да започне работа, договорът трябва да се счита за несключен, т. несъществуващ. Ако такава ситуация бъде открита след като служителят е започнал работа, трудовият договор трябва да се признае за сключен и влязъл в сила; съответно, ако се установи, че несъгласието е невъзможно да се разреши, то трябва да бъде прекратено. Основанието за (вижте член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него) или, ако трудовият договор е прекратен по искане на служителя, е инициативата на служителя (вижте го).

Подобен подход трябва да се прилага към онези условия на трудовия договор, които Кодексът на труда на Руската федерация определя като допълнителни.

5. Допълнителни (незадължителни) условия на трудовия договор се установяват по инициатива на страните (служител или работодател). Липсата им в текста на договора не поставя под въпрос самия трудов договор – той ще бъде валиден без допълнителни условия. Ако обаче заинтересованата страна настоява за вписване на дадено условие в договора, то трябва да бъде установено, в противен случай трудовият договор не може да се счита за сключен.

Допълнителни (незадължителни) условия на трудовия договор са условията на теста, неразкриването на тайни, защитени от закона (държавни, официални, търговски и други), задължението на служителя да работи след обучение най-малко за установения период по договор, ако обучението е извършено за сметка на работодателя, както и други условия.

Относно теста при кандидатстване за работа виж чл. , на тях.

6. Неразкриването на защитени от закона тайни (държавни, официални, търговски и други) се счита от Кодекса на труда на Руската федерация сред незадължителните условия на трудовия договор.

Държавна тайна - информация, защитена от държавата в областта на нейната военна, външна политика, икономическа, разузнавателна, контраразузнавателна и оперативно-издирвателна дейност, чието разпространение може да навреди на сигурността на страната. Списъкът на информацията, представляваща държавна тайна, е набор от категории информация, според които информацията е класифицирана като държавна тайна и е класифицирана на основанията и по начина, установен от федералния закон (член 2 от Закона на Руската федерация за 21 юли 1993 г. N 5485-1 „За държавните тайни). Списъкът на информацията, представляваща държавна тайна, се съдържа в чл. 5 от посочения закон, както и в Указ на президента на Руската федерация от 30 ноември 1995 г. N 1203 „За утвърждаване на списъка на информацията, класифицирана като държавна тайна“.

Сключването на трудов договор за работа в тази област е възможно при допускане на съответното лице до държавна тайна. Редът за допускане на длъжностни лица и граждани до държавна тайна се определя от чл. 21 от Закона на Руската федерация „За държавната тайна“ и подзаконови регулаторни правни актове (вижте също коментара към него). Взаимните задължения на работодателя и лицето, което се регистрира на работа, се отразяват в трудовия договор, чието сключване не се допуска до приключване на съответната проверка от компетентните органи.

Търговска или служебна тайна е режим на поверителност на информацията, който позволява на нейния собственик при съществуващи или възможни обстоятелства да увеличи доходите, да избегне неоправдани разходи, да поддържа позиция на пазара на стоки, работи, услуги или да получи други търговски ползи ( клауза 1, член 3 от Федералния закон от 29 юли 2004 г. N 98-FZ "За търговската тайна").

Така търговската или служебната тайна има три характеристики: 1) информацията, която я съставлява, не е известна на трети лица; 2) тази информация е затворена за свободен достъп до нея; 3) собственикът на информацията осигурява нейната защита от достъп на трети лица.

Въпросът за търговската стойност на информацията, както и степента на нейната популярност за трети страни, се решава от собственика на информацията. Що се отнася до другите два признака на търговска (служебна) тайна, те трябва да бъдат правно формализирани. На първо място се определя кръгът информация, която не представлява търговска (служебна) тайна. Информация, която не може да представлява служебна или търговска тайна, се определя от закон и други правни актове.

И така, Федералният закон от 22 април 1996 г. N 39-FZ „На пазара ценни книжа“ в глава 7 определя процедурата и задължителните форми за разкриване на информация за ценни книжа.

Списъкът на информацията, по отношение на която не може да бъде установен режим на търговска тайна, е установен в чл. 5 от Федералния закон „За търговската тайна“.

Годишните финансови отчети на организацията, с изключение на показатели, класифицирани като държавна тайна съгласно законодателството на Руската федерация, са отворени за заинтересовани потребители: банки, инвеститори, кредитори, купувачи, доставчици и др., Които могат да се запознаят с годишни финансови отчети и да получават копия от тях с възстановяване на разходите за копиране. Освен това организацията трябва да предостави възможност на заинтересованите потребители да се запознаят с финансовите отчети, а в случаите, предвидени от законодателството на Руската федерация, организацията публикува финансовите отчети и заключителната част на одиторския доклад (клаузи 89, 90 от Правилника за поддържане счетоводствои финансови отчетив Руската федерация, одобрен. Заповед на Министерството на финансите на Руската федерация от 29 юли 1998 г. N 34n).

Наред с формулирането на обхвата на информацията, която не представлява търговска (официална) тайна, законодателството определя признаците на информация, която е поверителна и не подлежи на разкриване. Информацията от този вид е определена с Указ на президента на Руската федерация от 6 март 1997 г. N 188 „За утвърждаване на списъка с поверителна информация“.

Характеризирайки определена информация от гледна точка на нейната поверителност, могат да се разграничат три групи информация: 1) която в съответствие със закона не може да бъде поверителна (затворена за достъп на трети лица); 2) което е поверително по силата на пряко посочване на нормативен правен акт на държавата или предписание на нейния компетентен официален; 3) което е признато за неподлежащо на публичност от неговия собственик - физическо или юридическо лице.

Задължението за осигуряване на поверителността на информацията, отнасяща се до втората група, се възлага на съответното лице с пряка заповед на регулаторен правен акт или длъжностно лице на държавата. И така, информацията, станала известна на служителя на службата по граждански регистър във връзка с държавна регистрацияакт за гражданско състояние, включително лични данни, е информация, достъпът до която е ограничен в съответствие с федералните закони и не подлежи на разкриване (член 12 от Федералния закон от 15 ноември 1997 г. N 143-FZ „За гражданските актове състояние").

Информация за факта на заявлението на гражданина за предоставяне медицински грижи, неговото здравословно състояние и диагноза, друга информация, получена по време на медицинския му преглед и лечение, представляват медицинска тайна (член 13 от Федералния закон от 21 ноември 2011 г. N 323-FZ „За основите на защитата на здравето на гражданите в Руската федерация“). Не е разрешено разкриването на информация, представляваща медицинска тайна, включително след смъртта на лице, от лица, на които са станали известни по време на обучение, изпълнение на трудови, служебни, служебни и други задължения, освен ако не е предвидено друго със закон.

Работодателят е длъжен да запознае служителя с набор от информация, която по силата на закона и спецификата на трудовата функция, изпълнявана от служителя, не подлежи на разкриване. Задължението на служителя да не разкрива тази информация е включено в трудовия договор като съществено условие.

По отношение на информацията, свързана с третата група, работодателят трябва да определи обхвата на съответната информация по начина на местно нормотворчество (в описание на работатаили в специална позиция). В местен нормативен актпрепоръчително е да се установят категориите служители, степента и редът за техния достъп до информация, представляваща търговска (служебна) тайна, както и видовете лица и организации, по искане на които може да бъде предоставена цялата или част от поверителна информация. прехвърлени към тях. Информацията за запознаването на служителя със съответния местен акт и задължението му да гарантира поверителността на информацията се вписват в трудовия договор като съществено условие.

Препоръчително е да се предприемат такива мерки при организиране на работа с личните данни на служител (вижте глава 14 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към нея). Ако информацията е персонализирана, т.е. е пряко свързано с личността на служителя, то данните за него и задължението на служителя да се въздържа от разкриването им се определят в трудовия договор.

Както следва от чл. Изкуство. 10, 11 от Федералния закон „За търговската тайна“, мерките за защита на поверителността на информацията, взета от нейния собственик, трябва да включват: 1) определяне на списъка на информацията, представляваща търговска тайна; 2) ограничаване на достъпа до информация, представляваща търговска тайна, чрез установяване на процедура за работа с тази информация и контрол на спазването на тази процедура; 3) регистрация на лица, които са получили достъп до информация, представляваща търговска тайна, и (или) лица, на които такава информация е била предоставена или прехвърлена; 4) регулиране на отношенията при използване на информация, представляваща търговска тайна, от служители въз основа на трудови договори и контрагенти въз основа на гражданскоправни договори; 5) поставяне на материални носители, съдържащи информация, представляваща търговска тайна, или включване в детайлите на документи, съдържащи такава информация, печат "търговска тайна", указващ собственика на такава информация (за юридически лица - пълно име и местоположение, за индивидуални предприемачи - фамилия, име, бащино име на гражданин, който е индивидуален предприемач, и място на пребиваване).

Режимът на търговска тайна се счита за установен, след като собственикът на информацията, представляваща търговска тайна, предприеме посочените мерки.

Мерките за защита на поверителността на информацията се признават за разумно достатъчни в следните случаи: а) изключване на достъп до информация, представляваща търговска тайна, от всяко лице без съгласието на нейния собственик; б) осигуряване на възможност за използване на информация, представляваща търговска тайна, от служители и предаването й на контрагенти, без да се нарушава режимът на търговската тайна.

За опазване на поверителността на информацията работодателят е длъжен: а) да запознае служителя, чийто достъп до информация, представляваща търговска тайна, е необходим за изпълнение на трудовите му задължения, със списък на информацията, представляваща търговска тайна, чиито собственици са работодателят и неговите контрагенти; б) запознава срещу разписка служителя с установения от работодателя режим на търговска тайна и мерките за отговорност за неговото нарушаване; в) създава необходимите условия за спазване от страна на служителя на установения от работодателя режим на търговска тайна.

Достъпът на служител до информация, представляваща търговска тайна, се извършва с негово съгласие, освен ако това не е предвидено от трудовите му задължения.

С цел опазване на поверителността на информацията служителят е длъжен: а) да спазва режима на търговска тайна, установен от работодателя; б) да не разгласява информация, представляваща търговска тайна, собственост на работодателя и неговите контрагенти, и без тяхно съгласие да не използва тази информация за лични цели; в) прехвърляне на работодателя, при прекратяване или прекратяване на трудовия договор, материални носители на информация, достъпни за служителя, които съдържат информация, представляваща търговска тайна, или унищожаване на такава информация или изтриване от тези материални носители под контрола на работодателя.

7. Относно задължението на служителя да работи след обучение най-малко за периода, определен от договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя, като незадължително условие на трудовия договор, виж чл. , и коментари към тях.

8. Страните могат да се споразумеят за прилагането от работодателя в полза на служителя на допълнителни плащания или за предоставяне на обезщетения социален характер. По-специално, страните могат да установят като условие на трудовия договор споразумение за допълнително осигуряване на служителя. Същността на това споразумение е, че работодателят поема задължението да застрахова служителя при условията, предложени от определена застрахователна организация, или да предоставя допълнителна застраховка на служителя при условията, разработени от страните по трудовия договор. В същия ред има условие за допълнително недържавно пенсионно осигуряване за служител.

9. Списъкът на допълнителните (незадължителни) условия на трудовия договор, съдържащ се в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация не е изчерпателен. При сключването на трудов договор страните имат право да уговорят всякакви други условия, които могат както да конкретизират съдържанието на трудовото правоотношение, така и да се отнасят до други аспекти на отношенията между страните. Например, страните могат да уговорят използването от служителя на неговия инструмент в хода на трудовата дейност, реда за предоставяне от работодателя на услуги за доставка на служителя до мястото на работа и обратно, битови и социални културно обслужване на работника или служителя и членовете на семейството му за сметка на работодателя.

В същото време съществуват ограничения по отношение на обхвата на допълнителните (незадължителни) условия и тяхното съдържание, а именно:

а) в трудовия договор е неприемливо да се установяват условия, свързани с ограничаване на правата и свободите на служителя като човек и гражданин. По силата на чл. 17 от Конституцията на Руската федерация основните права и свободи на човека са неотчуждаеми и принадлежат на всеки от раждането, поради което тяхното съдържание не може да бъде предмет на никакъв договор, включително трудов.

Обществото гарантира на всеки свободата на съвестта, религията, включително правото да изповядва самостоятелно или съвместно с други религия или да не изповядва никаква, свободно да избира, има и разпространява религиозни и други убеждения и да действа в съответствие с тях (чл. 28 от Конституцията). на Руската федерация). Следователно трудовият договор не може да включва условия, свързани с отказ на служителя от определена религия, преминаване към друга религия и др. Изключение е трудовият договор, сключен с религиозна организация (виж).

По силата на чл. 30 от Конституцията на Руската федерация всеки има право на сдружаване, включително правото да създава синдикати за защита на своите интереси. Гарантирана е свободата на дейност на обществените сдружения. Съответно условията на трудовия договор, предвиждащи отказ от членство в синдикат или, обратно, задължително членство в който и да е синдикат, ще бъдат противоконституционни. На същото основание (член 29 от Конституцията на Руската федерация) условията за отказ от членство в определена политическа партия или членство в определена партия не могат да бъдат установени в трудов договор.

Конституционното право на всеки на образование (член 43 от Конституцията на Руската федерация) изключва възможността за фиксиране в трудов договор на условие за отказ от обучение в образователна организация. В същото време условието на трудовия договор, което предвижда задължение за получаване на образование, необходимо за подобряване на квалификацията на служител, не може да бъде признато за несъвместимо с Конституцията.

И накрая, общият конституционен принцип на свободата на личността, който предполага свобода на саморазпореждане и е въплътен в редица членове от Конституцията на Руската федерация, определя противоконституционността на условията на трудовия договор, който предполага постоянен или за отказ за известно време да се ожени, да има деца и да изпълнява други семейни функции;

б) неприемливо е в трудовия договор да се установяват условия, свързани с ограничаване на гражданската правосубектност на лицата (както на служителя, така и на работодателя). Сделките, насочени към ограничаване на правоспособността или правоспособността, са недействителни, освен в случаите, когато такива сделки са разрешени от закона (член 22 от Гражданския кодекс на Руската федерация);

в) условията на трудовия договор, които променят нормите на законодателството, които са задължителни (задължителни), не се признават за законни. Например, невъзможно е да се промени процедурата за разглеждане на отделни лица трудови спороветъй като тази процедура е императивно регламентирана в закона; в договора е невъзможно да се включат условия за неразгласяване на информация, която не представлява търговска или служебна тайна;

г) неприемливо е да се установяват условия в трудов договор, чието изпълнение е свързано със задължение на трети лица, т. лица, които не са страни по договора. В същото време сключването на трудов договор може да бъде придружено от сключването на други споразумения, които не противоречат на закона, включително други браншови връзки, с участието на страните по трудовия договор и трети страни, като се приеме налагането на задължения на страните по тях във връзка със сключения трудов договор;

д) в трудовия договор не са включени условия, които влошават положението на служителя в сравнение с тези, установени от колективния договор (споразумение) или трудовото законодателство (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Изброените условия на трудовия договор са недействителни (нищожни).

10. Редица обстоятелства, които се определят като задължителни или допълнителни условия на трудовия договор, в зависимост от тяхната правна природа могат да бъдат класифицирани като съществени условия на трудовия договор, но може и да не са такива, действайки като т.нар. обикновени условия на трудов договор или като цяло извън споразумението на страните.

Например, обезщетението за тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако служителят е нает при подходящи условия, както и характеристиките на условията на труд на работното място, могат да се определят от държавни стандарти или колективни трудови договори ( споразумения) и следователно не са продукт на пряко договаряне между страните, те не могат да бъдат класифицирани като задължителни (съществени) условия на трудовия договор. Въпреки това, като се има предвид, че те могат да бъдат променяни по споразумение на страните, тези условия могат да се считат за обичайните условия на трудов договор. Смисълът на последните се състои в това, че страните постигат споразумение по тях по подразбиране. Достатъчно е да запознаете служителя с тях, за което се прави съответен запис в трудовия договор.

Има обаче ситуации, при които общи стандартиотсъстват или работата на този работник се използва при изключителни условия, които налагат специални изисквания за опазване на здравето му. Необходимо е да се индивидуализират характеристиките на условията на труд, както и видовете и размерите на обезщетенията и обезщетенията на служителите за работа в трудни, вредни и (или) опасни условия, което трябва да се извърши в рамките на трудов договор. В този случай тези условия се променят като съществени (случайни) условия на трудовия договор.

Подобна оценка може да се даде и на други условия, произтичащи от трудовото законодателство, колективен договор (договор), местни регулаторни правни актове.

Значителна част от нормите на трудовото законодателство имат императивен и диспозитивен характер. Правното естество на тези норми се състои в невъзможността за влошаване на положението на служителя спрямо установеното от закона, но в допустимостта за подобряване на това положение. Следователно страните могат или да се споразумеят, че са подчинени на действащото трудово законодателство, или да установят други правила, които са по-благоприятни за работника. В първия случай условията на споразумението на страните, произтичащи от нормите на трудовото законодателство, могат да бъдат признати за обичайни условия на трудов договор; във втория случай обичайните условия се променят от страните в съществени (случайни) условия на трудовия договор. Именно такива условия са правата и задълженията на служителя и работодателя, посочени "във връзка с условията на труд на този служител", установени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

11. Всички горепосочени условия са условията на трудовия договор като договор, т.е. резултат от пряко или непряко изразяване на волята на страните или едната страна е съгласувана с другата страна. Въпреки това чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация подчертава условията в съдържанието на трудовия договор, които от тази гледна точка не са договорни, тъй като тяхното съдържание не зависи от волята на страните.

Такива условия включват видовете и условията на социално осигуряване, пряко свързани с трудовата дейност. Но както знаете, видовете и условията на социалното осигуряване се определят от държавата изключително нормативно, като по този начин са извън преценката на страните по трудовия договор. Като извъндоговорно условие социалното осигуряване на служителя не може да бъде елемент от съдържанието на трудовия договор. Включването на разпоредби относно социалното осигуряване на служителя в трудовия договор очевидно има за цел да информира служителя за съдържанието на съответното законодателство. Такава информация е възможна по два начина.

В първия случай в текста на договора се въвежда клауза, чиято формулировка може да звучи така: „Видове и условия на социално осигуряване - в съответствие с действащото законодателство“.

Във втория вариант служителят се запознава с разпоредбите на законодателството относно видовете и условията на социално осигуряване, пряко свързани с трудовата дейност, за което се прави подходящ запис в трудовия договор. Този вариант е по-приемлив.

Същият подход трябва да се използва при оценката на правата и задълженията на страните, произтичащи от императивни норми, формулирани от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право (част 5 от коментирания член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). . Императивният характер на тези норми означава, че тяхното съдържание по принцип не може да бъде променено по споразумение на страните, освен това, ако бъдат направени такива промени, те не могат да бъдат признати за валидни. По този начин правата и задълженията на страните, произтичащи от императивните норми на закона, имат извъндоговорен характер, което означава, че не могат да съставляват съдържанието на трудовия договор като споразумение на страните. Въвеждането им, както и данни за условията на задължително социално осигуряване на служител, в текста на трудовия договор като писмен документ има изключително информационна задача. Следователно тези и други подобни обстоятелства не трябва да се квалифицират като условия на трудов договор, а като информация. Липсата им в текста на договора не освобождава страните от изпълнението на съответните извъндоговорни права и задължения.

Сключен е трудов договор със шлосер Сидоров за срок от три години. След две години Сидоров решава да напусне, за което уведомява работодателя в

писане. Работодателят отказа да прекрати трудовия договор на шлосеря, позовавайки се на факта, че остава една година преди изтичането на договора, който Сидоров трябваше да работи в предприятието. Законен ли е отказът на работодателя? Посочете всеки два принципа, на които се основават трудовите отношения в Руската федерация.

Правилни ли са следните преценки относно трудовия договор в Руската федерация? А. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, получаването от служител на копие от трудов договор трябва

се потвърждава с подписа на служителя върху екземпляр от трудовия договор, съхраняван при работодателя. Б. Ако в трудовия договор не е посочен срок на неговата валидност, тогава договорът се счита за сключен за пет години.
1) само А е вярно 3) и двете преценки са верни
2) само B е правилно 4) и двете преценки са грешни

От 26 октомври 2012 г. гражданинът К. всъщност е допуснат до спомагателна работа в производствените помещения на Tekhpero LLC, но трудовият договор в

не е сключен с него в писмена форма, не е издадена заповед за приемане на работа, трудова книжка в трудова книжкане е извършено.Съгласно полученото от директора задание К., заедно със съдружника си е следвало да изпълнят спомагателна работа, а именно, заредете пуха в машината за пухкане, съберете обработения пух от контейнера в торби и го занесете на шивашка фабриканамира се на втори етаж. К. не е преминал предварителен инструктаж за уменията за работа на разпушваща машина, не е преминал инструктаж по охрана на труда. Устно му е разяснено, че при запушване на пушалката трябва да се изключи и почисти на ръка или с подръчни средства.На 27.11.2012 г. при почистване на пушалката е настъпил инцидент с травматична ампутация на лява ръка. Работодателят отказва да разследва инцидента. Законен ли беше работодателят? Ако не, моля, избройте какви закони са били нарушени.

1. Гражданка К. подава молба, в която моли да бъде освободена от длъжност. Кое от следните би било основание за

прекратяване на трудовия договор: а) негов собствено желание; б) отказ на директора да й изплати бонуси; в) желанието й да се пенсионира, защото е на 50 години и е уморена от работа; г) искането на началника да напише това изявление, тъй като гражданката К. е бременна; г) преместване на друга работа. Обяснете отговора си. 2. Специалистите подготвят за издаване сборник, чието работно заглавие е „Защита на интересите на учениците и студентите при получаване на образование“. Коментари и препоръки професионален адвокаттрябва да осигури практическа помощ на бъдещия възпитаник, включително при избора на образователна институция Какви резултати според вас трябва да има в това ръководство? Помислете за образците какви документи трябва да включите в него? 3. Полски поет и философ на 20 век. Е. Летс пише: „Човекът също превъзхожда машината, защото знае как да се продава“. Коментар на твърдението от позицията на трудовото право.

Намерете в списъка по-долу характеристиките на гражданските правоотношения 1. гражданските правоотношения се основават на принципа на свободата на договаряне 2.

гражданските правоотношения се основават на принципа на равнопоставеност на страните 3. Гражданските правоотношения уреждат отношения в сферата контролирани от правителството 4. гражданските правоотношения уреждат отношенията между работодателя и служителя, основани на трудов договор 5. гражданските правоотношения възникват единствено в резултат на извършване на престъпление 6. участници в гражданските правоотношения са: държавата, юридически лица, физически лица

Трудов договор, като всеки официален документ, трябва да бъде правилно форматиран. Днес това е основният акт за установяване на трудови отношения между работник или служител и работодател. Условията, които ограничават законните права на служителите, са невалидни от момента, в който са включени в договора. Самият трудов договор обаче, въпреки нарушенията, продължава да е валиден за страните.

В заключение служителят и работодателят трябва да постигнат споразумение по няколко точки, които включват: трудова функция, условия на труд, работно време и време за почивка, размер и ред за изплащане на заплатите (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация). Освен това в договора трябва да се посочи задължителната информация за служителя и работодателя (пълно име, име на организацията, TIN и др.), Които позволяват идентифицирането на страните ( част първа, чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Информацията трябва да бъде въведена правилно и в съответствие с оправдателните документи. Освен това всеки договор трябва да съдържа задължителни условия ( част втора на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

определени унифицирана форманяма трудов договор, освен ако служителят е държавен глава или общинска институция, за който сега има стандартен формуляр, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 12 април 2013 г. № 329 „За типовия формуляр на трудов договор с ръководителя на държавна (общинска) институция“.

При съставяне на трудов договор със служител е задължително да се вземат предвид изискванията за съдържанието на трудовия договор, посочени в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Разгледайте тези изисквания и анализирайте често срещаните грешки, които работодателите допускат в съдържанието на трудовия договор. Условно целият чл. 57 от Кодекса на труда разделя съдържанието на трудовия договор на три части:

Задължителна информация за служителя и работодателя;

- задължителни условия;

- допълнителни условия.

Задължителна информация за работника или служителя и работодателя, наличието на която в трудовия договор се изисква от чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, спокойно се вписва в преамбюла на трудовия договор. Бих искал да обърна внимание на факта, че TIN се посочва само от работодателя, а в края на трудовия договор ще има само подписи на страните. Също така много в преамбюла на трудовия договор включват само Главна информацияза служителя и работодателя, но цифрова информация под формата на TIN на работодателя, паспортните данни на служителя се изваждат в края на трудовия договор.

Следващото условие е задължителни условия на трудовия договор, на които бих искал да се спра по-подробно.Първото задължително условие е мястото на работа, то трябва да бъде във всеки трудов договор, но както показва практиката, много работодатели не разбират какво е „място на работа“ и как трябва да бъде посочено в трудовия договор. Всъщност, ако се обърнем към кодекса на труда, тогава той не разкрива понятието „място на работа“, единственото нещо, което се казва в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служител е нает да работи в клон, представителство или друга отделна структурна единица на организация, разположена в друго населено място, е необходимо да се посочи името на структурната единица и нейното местоположение .

Мястото на работа е организацията, в която работи служителят, но вече беше казано, че на практика мнозина допускат грешки при посочване на мястото на работа. Например в една организация в трудовия договор със служителя е посочено следното: „Място на работа - Московска област, район Ленински“. Нищо освен усмивка такъв пример не предизвиква. Тук веднага възниква въпросът как работодателят ще го включи в дисциплинарни меркипри закъснение, отсъствие и др. Друг вариант - в трудовия договор е посочено, че мястото на работа е организацията "X", Москва, ул. Садовая, къща 8, 6-ти етаж, офис № 5. В този пример не говорим за мястото на работа, а най-вероятно за работното място на служителя.

Понятието работно място е дадено в чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, работно мястое мястото, където работникът трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или непряко под контрола на работодателя. Тук искам да обърна внимание, че съгласно чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, работното място е допълнително условие на трудовия договор, което може да бъде посочено в договора или да отсъства от него. Освен това, ако организацията наема помещения за офиси, има възможност за преместване, тогава не се препоръчва директно да се посочва работното място в трудовия договор. Тъй като, ако трябва да се преместите на друг адрес, ще трябва да поискате съгласието на всички служители или да преминете през процедурата за изменение на трудовия договор по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. с 2 месеца предизвестие.

Според A.I. Ставцева, работното място е част от производствената зона, оборудвана с оборудване, приспособления и инструменти, с които служителят изпълнява трудовата си функция. Авторът счита, че работното място не може да се установи с трудов договор, тъй като то не е предмет на волята на страните по договора, а се определя от администрацията единствено „в интерес на оперативно управление производствени дейности". Това определение беше актуално едно време и днес може да остави без работа дори обслужващи работници, представители на малкия и среден бизнес.

И така, въз основа на горното, можем да заключим, че мястото на работа е организация и е достатъчно да посочите нейното име в договора. И да уточняваме или не, работното място в трудовия договор, като допълнително условие, вече е въпрос на избор на всеки конкретен работодател.

Следващата предпоставка е трудовата функция. Законодателят дефинира понятието трудова функция, както следва: това е работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификации, конкретен вид работа, възложена на служителя (част 1 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Условието относно трудовата функция на служителя е задължително за включване в трудовия договор. В съответствие с част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация е работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация; специфичен вид работа, възложена на служителя. Подобно определение на трудовата функция има и в чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който трудовите отношения се признават въз основа на споразумение между служителя и работодателя за лично изпълнение от служителя на трудова функция срещу заплащане. Изкуство. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Много зависи от това колко компетентно и пълно при сключване на трудов договор се определя трудовата функция и нейното съдържание. Ако служител бъде уволнен поради неизпълнение на трудови задължения и индивидуален трудов спор бъде отнесен до съда, тогава работодателят е този, който ще трябва да докаже, че задълженията, които не са изпълнени от служителя, са свързани с неговите трудови задължения, които той се е задължил да изпълнява при сключване на трудовия договор. И както показва практиката, не винаги е лесно да се направи това, когато трудовият спор вече е в съда.

Правилно и пълна дефиницияна трудовата функция, а нейното съдържание (трудови задължения, свързани с работата по конкретна трудова функция) в трудовия договор е важно както за работника, така и за работодателя. Именно за изпълнение на определена трудова функция се сключва трудов договор. Работникът или служителят сключва трудов договор с намерението да изпълнява определена работа по определена професия, специалност, квалификация и да получава справедливо възнаграждение за тази работа.

Особено внимание трябва да се обърне на наименованието на трудовата функция на тези служители, чиято работа е свързана с предоставянето на обезщетения и ограничения, определени от закона. Например правото на преференциална пенсия за тези работници, в без провал, наименованието на длъжността (професия, специалност) трябва да съответства на наименованието в квалификационните справочници на длъжностите.

От своя страна работодателят, възлагайки на служителя конкретна работа, има възможност да контролира нейното изпълнение, а в случай на неизпълнение има възможност да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.

Неуспехът на страните по трудовия договор да постигнат съгласие относно задълженията на служителя, които той трябва да изпълнява в съответствие с трудовата си функция, води до факта, че от една страна, работодателят, злоупотребявайки, налага на служителя изпълнението на задължения, които не са свързани с трудовата му функция и не са уговорени предварително от страните. От друга страна, служителят отказва да изпълнява каквито и да било задължения, като сочи, че не са му били възложени при сключването на трудовия договор.

Следващото задължително условие на трудовия договор е датата на постъпване на работа., а в случай на сключване на срочен трудов договор - и срока на неговата валидност и обстоятелствата, причините, послужили като основание за сключване на срочен трудов договор. Бих искал да отбележа, че днес нищо не пречи на работодателя да сключи споразумение, например 15 ноември 2013 г., тази дата ще бъде датата на подписване на трудовия договор, в който началната дата на работа ще бъде посочена много по-късно, за Например, 1 март 2014 г. Но датата на започване на работа е по-ранна от подписването на договора, може би само три работни дни и само в случай, че действителен приемслужител да изпълнява задължения със знанието или от името на работодателя.

Съгласно чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, в този случай трудовият договор се счита за сключен, но трябва да бъде подписан в писмена форма не по-късно от 3 работни дни от датата, на която служителят действително е допуснат до работа.

Друго задължително условие на трудовия договор е условието за възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули). Кои са най-честите грешки на работодателите тук?

Първо, все още има работодатели, които смятат, че е достатъчно в трудовия договор да се посочи фразата „заплати по щатно разписание“, което е нарушение. Трудовият договор със служител трябва да посочва размера на тарифната ставка или заплатата. В случай, че организацията има система от надбавки, допълнителни плащания с компенсаторен или стимулиращ характер, установени със съответните разпоредби за възнаграждение, разпоредби за бонуси, в трудовия договор трябва да се направи позоваване на тези LNA. Но и тук организациите правят грешки, например фразата в трудовия договор гласи следното: „Официалната заплата е 20 000 рубли, а служителят може да получи и стимулиращи плащания, предвидени в Наредбата за възнаграждението на организацията. ” Грешката е следната, първо, в случай на проверка на организацията данъчен офис, каква разпоредба за възнаграждение или бонуси трябва да отвори проверката, за да разбере, че организацията може законно да вземе предвид разходите за труд, ако подробностите за LNA не се виждат от трудовия договор.

Второ, ако организацията имаше една наредба за възнаграждение с добри надбавки, бонуси за служителите, да кажем от 15 февруари 2012 г., а сега работодателят реши да промени наредбата в най-лошата страназа работници. Ще поиска ли работодателят съгласието на служителите, ако в трудовия договор е имало фраза, че „се изплаща стимулиращо плащане в съответствие с Правилника за възнаграждението на организацията“ - не, тъй като нищо не се е променило в трудовия договор.

Работодателят трябва да предпише условията за изплащане на надбавки, бонуси и др. в трудовия договор и ако организацията следва пътя на референтна норма към LNA, е задължително да посочите неговите данни, дата и номер (датата на LNA е датата на тяхното одобрение). Тогава за данъчните и държавната инспекция по труда е ясно, че работодателят е определил заплати в трудовия договор, без да нарушава правата на служителите.

Друг важен момент, свързан с условията за заплащане, е установяването на работните заплати и тарифните ставки на служителите и съотношението им с минималния заплата. Още през 2007 г. в Русия беше проведена реформа на минималната работна заплата, в резултат на която чл. 129 и 133 от Кодекса на труда на Руската федерация. Промените доведоха до факта, че нормите, които предвиждаха, че размерът на служебната заплата, основната заплата в публичния секторили тарифната ставка на служител, който е изпълнил напълно месечната норма на работното време, изпълнил трудовите си задължения и трудовите стандарти, не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата, установена от федералния закон. Тези норми бяха изключени от Кодекса на труда. От 1 септември 2007 г. Кодексът на труда на Руската федерация гласи, че няма официална заплата или тарифна ставка, а месечната заплата на служител, който е изработил напълно нормата на работното време за един месец и е изпълнил трудовите норми (трудови задължения), не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Въпреки промяната в закона работниците често оспорваха установяването на заплатите им в размер под минималната работна заплата.

Федерален закон № 336-FZ от 2 декември 2013 г. „За изменение на член 1 от Федералния закон „За минимален размерзаплати "" установи минималната заплата от 01.01.2014 г. в размер на 5554 рубли на месец. За 2013 г. размерът му беше 5205 рубли.

MOT се използва за:

Регулиране на работната заплата;

Определяне размера на обезщетенията за временна нетрудоспособност, бременност и раждане;

А също и за други цели на задължителното социално осигуряване.

Въпреки промяната в закона работниците често оспорват в съда установяването на заплати под минималната работна заплата.

Също така, на основание чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация в трудовия договор е необходимо да се предпишат условията за безкасовия метод на изплащане на заплатите, ако има такива, в организацията. Тук ще говорим за условията на изплащане на заплатите. В съответствие с чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатите трябва да се изплащат най-малко на всеки половин месец в деня, определен от правилата за вътрешния трудов ред, колективния трудов договор, трудовия договор. Сроковете за изплащане на заплатите трябва да бъдат избрани по такъв начин, че между всяко плащане да има не повече от половин месец.

През 2009 г. Rostrud в писмо от 30 ноември 2009 г. № 3528-6-1 изясни този въпрос, като използва примера за изплащане на заплати на работници на непълно работно време и отбеляза, че разпоредбите на чл. 136 от Кодекса на труда са императивни, т.е. са задължителни. Трудовото законодателствоне предвижда изключения от установеното правило и няма значение къде служителят работи на основно място или на непълно работно време.

Следващото условие е режимът на работно време и почивка. Тук трябва да обърнете внимание на факта, че режимът на работно време и време за почивка става задължително условие на трудовия договор само ако се различава от общите правила, действащи за този работодател, които трябва да бъдат посочени във вътрешните трудови разпоредби на организация. Тук, за съжаление, работодателите също правят грешки, когато вътрешните трудови разпоредби посочват стандартното работно време, но всъщност служителите на много структурни подразделения работят в напълно различни режими ( работа на смениили предоставяне на разсрочени почивни дни).

Всички възможни режими на работно време трябва да бъдат фиксирани във вътрешния трудов правилник. Служителят в трудовия договор само уточнява кой от режимите, изброени в правилника за вътрешния трудов ред, ще се прилага за него.

Освен това задължителни условия на трудовия договор са обезщетение за тежък труд и работа с вредни, опасни условия на труд; режимът на работа и почивка (ако работодателят има индивидуален такъв за този служител); условие за задължително социално осигуряване на служител и някои други условия, предвидени от трудовото законодателство.

Като се вземат предвид особеностите на личността на работодателя или служителя, е възможно да се отделят договори, сключени с жени и лица, изпълняващи семейни задължения, с непълнолетни, религиозни организации и с работодатели - физически лица.

По естеството на трудовата дейност е възможно да се разграничат трудовите договори с преподавателски състав, ръководители на организации и членове на техните колегии изпълнителни органи, професионални спортисти и треньори, артисти, транспортни работници, медицински работниции лица, работещи в организации на въоръжените сили на Руската федерация и федерални органиИзпълнителна власт.

Що се отнася до мястото на прилагане на труда, те разграничават трудови договори с лица, работещи на ротационен принцип; работници, наети в районите на Далечния север и приравнените към тях райони, надомни работници, служители на представителства на Руската федерация в чужбина.

Не толкова отдавна приетият закон, изменящ Кодекса на труда на Руската федерация, най-накрая се уреди легален статутработници, изпълняващи задълженията си извън офиса.

Преди появата на отделна глава в Кодекса на труда лицата, работещи от разстояние, бяха приравнени по нормативни признаци трудови отношенияс тях на домашните работници.

Сега има всички основания да се прави разлика между домашна и дистанционна работа.

На 19 април 2013 г. влезе в сила Федерален закон № 60-FZ от 5 април 2013 г. „За изменение на някои законодателни актове на Руската федерация“, в съответствие с който беше въведена нова глава в Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация. 49.1, посветен на регулирането на труда отдалечени работници. Федералният закон регулира отношенията, развили се в съвременната практика, когато работодателите наемат служители, които работят без да са в помещения, собственост на работодателя. Ако по-рано такива служители най-често са били регистрирани от работодателите като надомни работници, сега в Кодекса на труда на Руската федерация има отделна глава, която предвижда характеристиките на трудовото регулиране за тази категория работници.

Съгласно част 1 на чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация дистанционната работа е изпълнението на трудова функция, определена с трудов договор извън местонахождението на работодателя, неговия клон, представителство, друга отделна структурна единица (включително тези, които се намират в друго населено място), извън стационарно работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя, при условие че се използват информационни и телекомуникационни мрежи за изпълнение на тази трудова функция и за взаимодействието между работодателя и служителя по въпроси, свързани с нейното изпълнение. обща употреба, включително интернет.

От това определение могат да се разграничат две основни характеристики на дистанционната работа. Първо, такава работа се извършва извън местонахождението на работодателя, негов обособено подразделениеизвън определено работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя. Тази характеристика отличава дистанционните работници не само от работниците, работещи в обекта (офиса) на работодателя, но и от надомните работници, работещи от дома, тъй като в този случай домът на работника може да се счита за място, косвено под контрола на работодателя. Справедливо е да се каже, че работещите от разстояние по същество нямат работа в правния смисъл на думата.

Второ, вторият признак на дистанционна работа е използването на обществени информационни и телекомуникационни мрежи (включително интернет) за изпълнение на трудовата функция и взаимодействие с работодателя. Тази характеристика може да се счита за второстепенна, тъй като използването на обществени мрежи е типично за много видове работа, извършвана в обекта на работодателя.

Трудовият договор с надомен работник трябва да посочва:

1) естеството на работата - надомна работа;

2) месторабота - името на работодателя;

3) място на изпълнение на трудовата функция (място на работа) - адресът на пребиваване на служителя;

4) редът и условията за предоставяне на надомните работници на суровини, материали и полуготови продукти от работодателя и (или) сумата и редът за изплащане на компенсация за използването (износване, амортизация) на оборудване, инструменти, материали, принадлежащи на надомния работник и използвани при изпълнение на трудовите функции, както и процедурата за възстановяване на разходите, свързани с тяхното използване (член 188 от Кодекса на труда на Руската федерация);

5) редът и условията за износ на готова продукция;

6) редът за плащане на произведените продукти или условията за заплащане на труда, като се вземе предвид мястото на изпълнение на трудовата функция.

В зависимост от срока на действие биват срочни трудови договори и такива, сключени за неопределено време. Трудовият договор може да бъде сключен за срок не по-дълъг от пет години. Срочен трудов договор се сключва в случаите, когато установяването на трудово правоотношение за неопределено време е невъзможно поради естеството на работата или условията за нейното извършване. Въпреки че по споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор, без да се отчита естеството на работата, която трябва да се извърши, условията за нейното изпълнение. Ако срокът на трудовия договор не е определен в самия документ, тогава договорът се счита за сключен за неопределено време. Ако трудовият договор е сключен за определен период без достатъчно основание, тогава с решение на съда той може да се счита за сключен за неопределено време.

Заключение срочен договорработодателят може да преследва целта да избегне предоставянето на правата и гаранциите на служителите по договори за неопределено време, но това е забранено от закона. Част 4 чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация: „В случай, че никоя от страните не е поискала прекратяване на срочен трудов договор поради изтичане на срока му на валидност и служителят продължава да работи след изтичане на трудовия договор, , условието за неотложния характер на трудовия договор става невалидно и трудовият договор се счита за сключен за неопределен срок“.

Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда подробно условията за сключване на срочен трудов договор. И така, срочният трудов договор е:

- към момента на изпълнение временна работа, чиято продължителност не надвишава два месеца;

- за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, за когото се запазва работното място;

- с лица, изпратени на работа в чужбина;

- с цел извършване на сезонна работа, когато поради природни условияработа може да се извършва само за определен период;

- да извършва работа, която надхвърля обичайната дейност на работодателя, работа, свързана с временно разширяване на обема на предоставяните услуги или продукция;

- с лица, които са приети да извършват определена работа в случаите, когато нейното завършване не може да стане до определена дата;

- с лица, работещи в организация, създадена на определен периодили за извършване на определена работа;

- за извършване на работа, пряко свързана с професионално обучениеи стаж на работника;

- при избиране за определен срок на изборна длъжност или член на изборен орган;

— с граждани, подложени на алтернатива публичната служба;

- с лица, изпратени на временно и публични работиоргани на службите по заетостта;

- както и в други случаи, предвидени от федералния закон.

Освен това по споразумение на страните може да бъде сключен срочен трудов договор:

- за работодатели - малки предприятия, чийто общ брой на заетите не надвишава 35 души (в областта на на дребнои потребителски услуги- 20 души);

- в организации, разположени в районите на Далечния север и еквивалентните на тях райони, ако това изисква преместване на мястото на работа;

- с пенсионери по възраст;

- с лица, които на осн медицински докладпо здравословни причини се допуска само временна работа;

– извършване на неотложна работа за предотвратяване на аварии, аварии, бедствия, епидемии, епизоотии, за отстраняване на последствията спешни случаи;

- с творчески работници;

— с редовни студенти;

- с ръководители, заместник-ръководители и главни счетоводители на организации, независимо от собствеността;

- с лица, които постъпват на непълно работно време, както и в някои други случаи.

Грешките, допускани от работодателите при сключване на трудов договор, могат условно да се разделят на следните:

- невписване на необходимата информация за служителя и (или) работодателя в договора;

– технически грешки, изкривяващи данните;

- липсата на определени задължителни условия.

Законът установява, че дори ако в трудовия договор липсва задължителна информация, това не дава право да бъде признат за несключен или невалиден (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тоест договорът продължава да е валиден, дори ако в него не е посочен например TIN на работодателя, мястото на сключване на трудовия договор или не е подпечатан и т.н.

Важно е да запомните, че нито служителят, нито работодателят могат произволно да променят едностранно условията на трудовия договор. Преди промените в кодекса, които влязоха в сила на 6 октомври 2006 г., работодателят имаше право да промени съществените условия на труд с двумесечно предизвестие на служителя. Сега такова понятие в Кодекса на труда няма, но има чл. Член 72, уреждащ промените определени партииусловията на трудовия договор.

Промяната на условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, е разрешена само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени Кодекс на труда. Споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма. Изключения са прости и форсмажорни обстоятелства, като: природни или причинени от човека бедствия, промишлени аварии, промишлени аварии, пожари, наводнения, глад, земетресения, епидемии или епизоотии, както и във всички изключителни случаи, които застрашават живота или нормалния живот условията на цялото население или част от него. В тези случаи работникът или служителят може да бъде преместен без негово съгласие за срок до един месец на работа, която не е предвидена в трудовия договор при същия работодател, за да се предотврати тези случаиили премахване на последиците от тях.

От гореизложеното можем да заключим, че трудовият договор поражда индивидуални права и задължения на страните - работодател и работник или служител в рамките на опосредстваното от него трудово правоотношение. Условията на трудовия договор определят в общия случай поведението на два субекта и нямат нормативен, общозадължителен характер. Но това е така, ако разглеждаме конкретен трудов договор. В същото време, ако се обърнем към който и да е набор от индивидуални трудови договори (например в рамките на производствен екип или цех), тогава техните условия създават определена система от взаимодействащи (съответстващи) права и задължения. И не само по „вертикала”: служител – работодател, но и по „хоризонтала”: служител – служител. В същото време, тъй като съвкупността от права и задължения на общия трудов процес създава определен правен режим, който определя поведението на служителите ... тогава има основания за класифициране на трудовия договор като един от елементите на системата на източници на трудовото право. Значението на трудовия договор като източник на правото се потвърждава и от изискването на законодателството за необходимостта той да бъде сключен изключително в писмена форма.