Прекратяване на трудов договор. Основания за прекратяване на трудовия договор Посочете случаите, в които се прекратява трудовия договор

§ по взаимно съгласие на страните (съгласие на страните) (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация);

§ по инициатива на една от страните трудов договор, включително:

По инициатива на служителя, включително във връзка с преместването му по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместването му на изборна длъжност (членове 72.1., 72.2., 73, 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация);

По инициатива на работодателя (членове 71, 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

§ невъзможност за продължаване работни отношениявъв връзка с:

Изтичане на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Обстоятелства извън контрола на страните (посочени в член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Нарушаване на установените правила за сключване на трудов договор (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

§ отказ на служителя да продължи трудовото правоотношение, включително:

Във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Във връзка с промяната определени партииусловията на трудовия договор (част четвърта от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);

От преместване на друга работа по здравословни причини отказът на служителя да се премести на друга работа, необходима на служителя в съответствие с медицинско мнение, или липсата на подходяща работа за работодателя (част 3 и 4 на член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация);

От преместване на работа в друго населено място заедно с работодателя (първа част от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В допълнение към общите основания, трудовият договор може да бъде прекратен и на други, допълнителни основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация (например членове 278, 288, 307, 312, 336 от Кодекса на труда на Руската федерация). Руската федерация) и други федерални закони. Например - вижте член 37 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба Руска федерация».

След въвеждането на изменения в Кодекса на труда на Руската федерация денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, мястото на работа (длъжност) е запазено (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например, в съответствие с член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато предоставя неизползван отпускс последващо уволнение(по писмено заявление на служителя) последният ден на ваканцията се счита за ден на уволнение. Изключение правят случаите на уволнение по виновни действия.

Нека разгледаме по-подробно основанията за прекратяване на трудов договор.

Съгласно член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Имайте предвид, че не е необичайно уволнените работници да се обърнат към съда. Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните дава възможност на служителя и работодателя да постигнат компромис.

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните може да стане например в случай, че работодателят е заинтересован от прекратяване на трудовото правоотношение, но няма основания за уволнение на служителя по инициатива на работодателя в съответствие с Кодекс на труда на Руската федерация. При постигане на споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен в определен от страните срок, като това правило важи както за срочните, така и за безсрочните трудови договори.

Съгласно параграф 20 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2:

„Разваляне на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя.“

Процедурата за уволнение по споразумение на страните не е разписана подробно в Кодекса на труда на Руската федерация, законодателят предостави на страните по трудовите отношения правото самостоятелно да решават специфични въпроси, свързани с процедурата за прекратяване на трудов договор по основание, предвидено в член 77, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Така че в споразумението можете да посочите размера на обезщетението, както и други гаранции за правата на служителя и работодателя. Това споразумение е във формата допълнително споразумениекъм трудовия договор и се съставя във всякаква форма.

Разбира се, за служител предимството на уволнението по споразумение е, че в допълнение към плащанията, предвидени от закона при уволнение, можете да получите и допълнителни обезщетение. Въз основа на нормата на член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор или колективен договорОсвен изрично посочените в Кодекса на труда на Руската федерация, могат да се предвидят други случаи на изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовия договор.

За работодателя основното предимство на уволнението по взаимно съгласие е гаранцията, че уволненият служител няма да съди за възстановяване на работа или други изисквания, при условие че работодателят изпълнява всички условия, посочени в споразумението за такова уволнение.

Освен това, ако служител реши да напусне собствена воля, съгласно член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, той е длъжен да предупреди работодателя за това в писанене по-късно от две седмици, освен ако друг срок не е установен от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. Законодателят установява двуседмичен срок, така че работодателят да има възможност да намери заместник на напускащия служител. Ако след две седмици не бъде намерен заместник, тогава в този случай също е възможно да се изготви споразумение, според което този служител трябва да продължи да работи, докато работодателят търси заместник. Впоследствие, при уволнение, служителят, например, в допълнение към заплатата, ще получи размера на обезщетението, посочено в споразумението (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Друг пример: служител е написал писмо за напускане по собствено желание и след това го е оттеглил преди изтичането на предизвестието за уволнение. В същото време работодателят няма право да го уволни, с изключение на случая, когато на негово място е поканен писмено друг служител, който в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не може да бъде е отказал да сключи трудов договор. В този случай можете да използвате и уволнение по споразумение на страните.

Съгласно член 77, параграф 2 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор подлежи на прекратяване след изтичане на трудовия договоросвен ако трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяване. Член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че той подлежи на прекратяване с изтичане на срока на валидност. В същото време работодателят е длъжен да уведоми служителя за прекратяването на срочния трудов договор в писмен вид най-малко три пъти. календарни днипреди уволнение, с изключение на случаите, когато изтича срокът на срочния трудов договор, сключен за периода на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител.

В противен случай, съгласно член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако никоя от страните не е поискала прекратяване на срочен трудов договор поради изтичане на срока му и служителят продължава да работи след изтичане на трудовия договор, договор, трудовият договор се счита за сключен за неопределено време. Следователно, без да предупреди служителя за уволнението, работодателят не може да уволни служителя поради изтичане на трудовия договор без негово съгласие. В този случай уволнението на служител се допуска само на общите основания, предвидени в закона.

Изтичането на срока на трудовия договор не води до автоматично прекратяване на неговата валидност, следователно, за да предупреди своевременно служителите за изтичането на договора, работодателят трябва да води записи за датите на изтичане на трудовите договори.

При прекратяване на договора, чийто срок е изтекъл, служителят се уволнява в съответствие с параграф 2 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация поради изтичане на срока на трудовия договор, за което се прави подходящо вписване се прави в трудова книжка.

Член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва моментите на прекратяване на трудовите отношения при сключване на следните срочни трудови договори:

трудов договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа;

трудов договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа;

сключен трудов договор за извършване на сезонна работа през определен период(сезон), приключва в края на този период (сезон).

Трябва да се отбележи, че срочният трудов договор може да бъде прекратен преди изтичането му на основанията, установени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор може да бъде прекратен в съответствие с член 77, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация. по желание на служителя. В същото време служителят е длъжен да уведоми работодателя за уволнението си писмено не по-късно от две седмици, освен ако Кодексът на труда на Руската федерация или друг федерален закон не предвиждат друг период. Посоченият срок започва да тече на следващия ден след като работодателят получи заявлението за уволнение на служителя.

Различен срок за прекратяване на трудовия договор преди изтичане на предизвестието за уволнение може да бъде определен със споразумение между служителя и работодателя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В някои случаи работодателят е длъжен да уволни служителя в деня, който той посочи в заявлението, поради редица основателни причини. В съответствие с член 80, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя, в случаите, когато се дължи заявлението на служителя за уволнение по собствено желание. до невъзможност да продължи работата си (записване в образователна институция, пенсиониране и други случаи), както и в случаите на установено нарушение от страна на работодателя на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, местни разпоредби, условия на колективен трудов договор, споразумение или трудов договор.

Съгласно общото правило, установено в член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици предварително. Въпреки това, по писмено искане на служителя, неизползваните ваканции могат да му бъдат предоставени с последващо уволнение (с изключение на уволнение за виновни действия). В този случай последният ден на ваканцията се счита за ден на уволнение (член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин в този случай работодателят няма право да задължи служителя да работи две седмици преди уволнението и трябва да прекрати трудовия договор с него в последния ден на ваканцията. Условията за изчисляване при уволнение са определени в член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В същото време служителят има право да прекрати трудовия договор по свое желание по всяко време, както по време на работа, така и по време на временна неработоспособност, като е на почивка, в командировка. Например, ако през периода на двуседмичния предупредителен период служителят се разболее и продължи да се разболява в края на предупредителния период, тогава след този период служителят подлежи на уволнение, тъй като инициативата за уволнение идва от служител, а не от работодателя.

При предсрочно прекратяванена трудов договор между ръководителя на организацията и собственика на имота, ръководителят, в съответствие с член 280 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да уведоми писмено работодателя не по-късно от един месец предварително.

При предсрочно прекратяване на трудов договор, сключен с работник или служител за срок до два месеца или със служител, нает на сезонна работа, служителят е длъжен да уведоми работодателя писмено за това три календарни дни предварително. Това се установява от членове 292, 296 от Кодекса на труда на Руската федерация.

След изтичане на срока на предизвестието за уволнение служителят, в съответствие с член 80, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, има право да спре да работи. В последния работен ден работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка по писмено искане на служителя, други документи, свързани с работата, и да извърши окончателното разплащане с него. Ако служител е уволнен по причини, които осигуряват някакви обезщетения или обезщетения, тогава в съответствие с клауза 5.6 от Инструкция № 69 тези причини са посочени до връзката към статията. Например „Уволнена по собствена воля във връзка с преместването на съпруга си на работа в друго населено място, параграф 3 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“.

Трябва да се отбележи, че член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация установява следното гаранции за правата на служителите:

1) Ако след подаване на заявление за уволнение служителят реши да не напуска, тогава той има право да оттегли заявлението си по всяко време преди изтичането на предизвестието за уволнение. В този случай няма уволнение. Изключение е случаят, когато на негово място е писмено поканен друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор. Например, съгласно член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранено да се отказва сключването на трудов договор за служители, поканени писмено да работят чрез прехвърляне от друг работодател в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място. на работа.

2) Действието на трудовия договор продължава, ако след изтичане на срока на предизвестието за уволнение трудовият договор не бъде прекратен и работникът или служителят не настоява за уволнение.

Имайте предвид, че ако работодателят не е доволен от някой служител, можете да се разделите с него, като го убедите да напусне по собствено желание. На практика такива съкратени работници често се обръщат към съда, искат да бъдат възстановени на работа, като твърдят, че са напуснали под натиск от страна на работодателя. Както е посочено в параграф 22 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2, в такива случаи служителят е длъжен да докаже пред съда, че е написал заявлението „по собствена воля“ под принуда. В такава ситуация може да се препоръча на работодателя да представи аргументите си пред съда, за да повлияе на изхода на съдебния спор. Например призовка на свидетел, който ще потвърди, че служителят доброволно е подал писмо за напускане или че преди уволнението служителят е търсил друга работа.

Съгласно член 77, параграф 4 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работодателя. В същото време, в съответствие с параграф 16 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки и параграф 5.3 от Инструкция № 69, се прави вписване в трудовата книга за уволнение с позоваване на съответния параграф на член 81 от Труда Кодекс на Руската федерация или други основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, предвидени в закона.

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, е най-обемният в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Преди да разгледаме всяко от тези основания поотделно, отбелязваме какви гаранции се предоставят на служителите при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. По този начин, съгласно член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен със служители на възраст под 18 години по инициатива на работодателя само със съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията за непълнолетни и непълнолетни. защитата на техните права. Изключение правят случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

Освен това, в съответствие с разпоредбите на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, не се допуска прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя:

С бременни жени (с изключение на случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач);

С жени, които имат деца под тригодишна възраст;

Със самотни майки, които отглеждат дете под четиринадесет години (дете с увреждания под осемнадесет години);

С други лица, отглеждащи тези деца без майка.

Въпреки това, законодателят в част 4 на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация все още прави резерва за изключителни случаи, в които е разрешено да се уволнят жени с деца на възраст под три години, самотни майки, които отглеждат дете под възраст четиринадесет (дете с увреждания под осемнадесет години) , други лица, които отглеждат тези деца без майка, по инициатива на работодателя на основанията, посочени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - вижте параграф 1, параграфи 5-8, 10 или 11 от член 81 или параграф 2 от член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Също така е позволено да се уволни жена поради изтичане на трудовия договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител и е невъзможно с писменото съгласие на жената да преместете я преди края на бременността на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна позицияили работа, отговаряща на квалификацията на жена, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които една жена може да изпълнява, като вземе предвид нейното здравословно състояние (част 3 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време работодателят е длъжен да й предложи всички свободни работни места, отговарящи на посочените изисквания, които има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

Законодателят въведе ново правило, което разширява обхвата на гаранциите за бременни жени. Така че, в случай на изтичане на срочен трудов договор по време на бременност на жената, работодателят е длъжен, при нейно писмено заявление и при представяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременност, да удължи срока на трудовия договор. до края на бременността, преди да е направено удължаването на трудовия договор преди да е имала право на отпуск за бременност и раждане, т.е. срокът е бил по-кратък. За тази възможност жената е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да предостави медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременност. И в крайна сметка, ако в същото време жената действително продължи да работи след края на бременността, то работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичането му в едноседмичен срок от деня, в който работодателят установи или е трябвало да разбере за факта на края на бременността.

Трябва да се отбележи, че непредоставянето на гаранции на служителите при прекратяване на трудовия договор не се счита за нарушение на законността на уволнението. В този случай можем да говорим само за възстановяване на нарушени права, но не и за възстановяване на работа във връзка с незаконно уволнение.

Забележка!

В някои случаи избраният орган на първичната синдикална организация (ако съществува в организацията) трябва да бъде уведомен за уволнението по инициатива на работодателя. По този начин вземането под внимание на мотивираното становище на органа на първичната синдикална организация е задължително в случай на уволнение на работници, които са членове на синдиката, съгласно параграф 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. :

– « намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач »,

съгласно член 81, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация:

– "несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането"

и член 81, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация:

– "повторно неизпълнение от служител без уважителна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание."

И така, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в съответствие с параграф 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай, че ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от работодателя - индивидуален предприемач.

Решението за ликвидация може да послужи като основание за уволнение на служители по този параграф. юридическо лице. Тоест, въз основа на разпоредбите на член 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация, такова основание може да бъде решението за прекратяване на дейността на юридическо лице без прехвърляне на права и задължения чрез наследяване на други лица, приети със закон. своевременно. Член 63, параграф 8 от Гражданския кодекс на Руската федерация гласи, че ликвидацията се счита за завършена и юридическото лице се счита за престанало да съществува след вписване за това в Единния държавен регистър на юридическите лица (наричан по-долу като Единен държавен регистър на юридическите лица). Следователно трудовите договори могат да бъдат прекратени въз основа на член 81, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация само след вписване в Единния държавен регистър на юридическите лица за прекратяване на юридическото лице. Правят се записи за уволнението в трудовите книжки на служителите ликвидационна комисиявъз основа на заповеди за уволнение.

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че ако дейностите на клон, представителство или друго отделно структурна единицаорганизации, разположени в друго населено място, тогава трудовите договори със служителите на тези структурни звена се прекратяват съгласно правилата, предвидени в случаите на ликвидация на организацията.

Служителите се предупреждават за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на организацията от работодателя, в съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението.

Ако работодателят е индивидуален предприемач, тогава трудовият договор подлежи на прекратяване съгласно член 81, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато дейността на индивидуален предприемач е прекратена:

Въз основа на собствено решение;

Поради признаването му за неплатежоспособно (фалирало) със съдебно решение;

Поради изтичане на срока на удостоверението за държавна регистрация;

Във връзка с отказ на предприемач да поднови лиценз за определени видове дейности.

Когато служителите са уволнени във връзка с прекратяване на дейността от работодател - физическо лице, условията на предизвестието за уволнение се определят от трудовия договор (член 307 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В случай на смърт на индивидуален предприемач или съд, който го обявява за мъртъв или изчезнал, трудовият договор със служителя се прекратява в съответствие с член 77, параграф 10 от Кодекса на труда на Руската федерация: обстоятелства извън контрола на партиите.

Забележка!

Случаят на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от работодател - индивидуален предприемач е единственото възможно основание за прекратяване на трудов договор със служител по инициатива на работодателя по време на временната му нетрудоспособност и по време на ваканция, включително учебна, неплатена отпуск и други (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и с бременни жени (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уволнение на друго основание по време на инвалидност или ваканция не е възможно. И така, в Решение на Върховния съд на Руската федерация от 13 януари 2006 г. № 46-В05-44, въз основа на материалите по делото, е установено, че уволнението на служител К. е извършено със заповед на работодателя от 26 декември 2002 г. от 30 декември 2002 г., което е обявено от съда за незаконно, тъй като В деня на уволнението си, 30 декември 2002 г., ищецът не е могъл да работи (периодът на временна неработоспособност на К. е продължил от 26 декември 2002 г. до 29 април 2003 г.). Освен това изводът на първоинстанционния съд, че работодателят може да коригира това нарушение на трудовото законодателство, като издаде заповед за отлагане на датата на уволнение на служителя за по-късен момент, когато периодът на временна неработоспособност на служителя приключи, е признато от Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация за погрешно. По този повод в тази дефиницияизясни следното: „Кодексът на труда на Руската федерация не дава право на работодателя да променя датата на уволнение на служител, както и да предприема други правно значими действия, засягащи правата и интересите на служителя, без неговото предварително съгласие и след като трудовото правоотношение между работодателя и служителя вече е прекратено по инициатива на работодателя”.

По инициатива на работодателя трудовият договор може да бъде прекратен в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач в съответствие с член 81, параграф 2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Намаляването на числеността или персонала на работниците е често срещано явление в системата на трудовите отношения. В съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите се предупреждават за предстоящото уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите от работодателя лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението. През тези два месеца служителят изпълнява задълженията, предвидени в трудовия договор, той се подчинява на вътрешните трудови разпоредби на организацията и разпоредбите на други местни разпоредби. В същото време работодателят, с писменото съгласие на служителя, има право да прекрати трудовия договор с него преди изтичането на определения период, като му изплаща допълнително обезщетение в размер на средната заплата на служителя, изчислена пропорционално до оставащото време до изтичане на предизвестието за уволнение.

Когато предприема мерки за намаляване на броя или персонала на служителите, работодателят е длъжен да предложи на служителя друга налична за него работа (вакантна длъжност). Това е предвидено в член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нормата, дадена от законодателството, не е приложима, ако към момента на съкращаването не е имало други свободни работни места.

Уволнението на служител с цел намаляване на броя или персонала на служителите в съответствие с член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя, с неговото писмено съгласие, на друга работа, достъпна за работодателя (и двете свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

Също така в параграф 29 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2 се обяснява, че:

„В съответствие с част трета от член 81 от Кодекса, уволнението на служител поради намаляване на броя или персонала на служителите на индивидуална предприемаческа организация е разрешено, ако е невъзможно прехвърлянето на служителя с неговото писмено съгласие на друг работа на разположение на работодателя ....”.

Ако към момента на уволнението поради съкращаване на персонала е имало свободни позиции, но те изискват подходящо обучение, препоръчително е работодателят, в случай на трудов спор, да представи доказателства, обосноваващи невъзможността за прехвърляне на съкратени служители към съществуващи позиции. При липса на свободни позиции на служителя се предлага друга работа в същата организация, със същия индивидуален предприемач, на която той може да бъде прехвърлен с негово съгласие.

При намаляване на броя или персонала на служителите преференциалното право да останат на работа в съответствие с член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация се предоставя на служители с по-висока производителност на труда и квалификация. Оценката на по-високата производителност на труда и квалификацията на служителя и решението за преференциалното право да остане на работа в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията се извършва от работодателя.

Ако бизнес качествата на служителите са приблизително равни, предимство при напускане на работа в съответствие с член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация се дава на:

семейство - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, което за тях е постоянен и основен източник на препитание);

Лица, в чието семейство няма други самостоятелно заети лица;

Служители, които са получили през периода на работа този работодателтрудова злополука или Професионална болест;

хора с увреждания на Великия Отечествена войнаи инвалиди от военни операции за защита на Отечеството;

служители, които подобряват уменията си на работното място по указание на работодателя.

В допълнение, член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява да се предвидят в колективния договор други категории работници, които се ползват с преференциално право да останат на работа с еднаква производителност на труда и квалификация.

В случай на заплаха от масови съкращения работодателят, като взема предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, предприема необходимите мерки, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, Постановление на Министерския съвет - правителството на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. № 99 „За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масово уволнение“ (по-нататък - Указ № 99), колективен договор. Така че, съгласно член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията може да доведе до масово уволнение на служители, работодателят е длъжен да информира избрания орган на първичния профсъюз. организация в писмен вид не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития. В момента критериите за масови съкращения са дадени в наредбата, одобрена с Резолюция № 99.

Несъответствието на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация може да доведе до прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, съответно в съответствие с член 81, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация. Уволнението на служител на това основание е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, или свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

Забележка!

Трябва да се отбележи, че предишната версия на Кодекса на труда на Руската федерация съдържаше още една причина за уволнение по параграф 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация: несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради здравословното състояние в съответствие с медицинското заключение - буква "а". Изключването на тази алинея означава изключване от правомощията на работодателя да уволни служител по собствена инициатива, ако той не отговаря на заеманата длъжност или извършваната работа поради здравословни условия.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда само член 73 „Прехвърляне на служител на друга работа в съответствие с медицинско заключение“. Ако според медицинското заключение на служителя трябва да бъде осигурена друга работа, тогава в случай на отказ от тази работа трудовият договор с него може да бъде прекратен на основание член 77, параграф 8 от Кодекса на труда. на Руската федерация. На същото основание е възможно да се уволни служител, ако работодателят няма работа, съответстваща на здравословното състояние на служителя. Това е посочено и в параграф 31 от Постановление на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2.

Несъответствието на служителя с извършената работа поради недостатъчна квалификация трябва да бъде потвърдено от резултатите от сертифицирането. Сертифицирането се извършва по предписания начин трудовото законодателствои други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни регламентиприема се, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците.

За да се класирате, трябва да издадете вътрешна позицияотносно сертифицирането, както и да одобри състава атестационна комисия. В същото време, за да се защитят правата на служителите в съответствие с част 3 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, комисията в без провалвключва се представител на изборния орган на съответната първична синдикална организация.

Освен това служителят трябва да бъде предупреден за предстоящото сертифициране. В противен случай съдът впоследствие ще може да признае уволнението за незаконно.

Съгласно параграф 31 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2:

„.... работодателят няма право да прекрати трудовия договор със служителя на посоченото основание, ако този служител не е оценен или атестиращата комисия е стигнала до заключението, че служителят отговаря на заеманата длъжност или работата. изпълнени. В същото време заключенията на атестационната комисия по бизнес качестваслужител подлежат на оценка в съвкупност с останалите доказателства по делото.

Ако служителят е бил уволнен по клауза 3 на част първа от член 81 от Кодекса, тогава работодателят е длъжен да предостави доказателства, доказващи, че служителят е отказал да бъде преместен на друга работа или работодателят не е бил в състояние (например поради липса на свободни работни места или работни места) за преместване на служителя с негово съгласие на друга работа, достъпна за този работодател (част трета от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Във връзка с промяната на собственика на имуществото на организацията, трудовият договор може да бъде прекратен съгласно член 81, параграф 4 от Кодекса на труда на Руската федерация с ръководителя, неговия заместник и главния счетоводител. Освобождава от длъжност ръководителя, неговите заместници и главния счетоводител нов собственикима право не по-късно от три месеца от датата на възникване на правото му на собственост (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Промяната на собственика на имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудовите отношения с други служители на организацията.

Под промяната на собствеността върху имуществото на организация, както е посочено в Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2, трябва да се разбира прехвърлянето (прехвърлянето) на собствеността върху имуществото на организация от един лице на друго лице или други лица (например по време на приватизация на държава или общинска собственоств съответствие с член 1 от Федералния закон от 21 декември 2001 г. № 178-FZ „За приватизацията на държавна и общинска собственост“, член 217 от Гражданския кодекс на Руската федерация; когато имуществото, собственост на организацията, се превръща в държавна собственост (последният параграф на параграф 2 на член 235 и т.н.). Според Върховния съд на Руската федерация промяна в състава на участниците (акционерите) не може да служи като основание за уволнение съгласно член 81, параграф 4 от Кодекса на труда на Руската федерация. бизнес партньорстваи компании, тъй като самото партньорство или дружество все още остава собственик на имуществото (параграф 32 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2).

Въз основа на член 564, параграф 1 от Гражданския кодекс на Руската федерация, освен ако не е предвидено друго в договора, собствеността върху придобитото предприятие преминава към купувача от момента на държавна регистрация. Следователно от този момент започва да се изчислява тримесечният период, предвиден в член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Друга причина за уволнението на служител по инициатива на работодателя е повторното неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание (клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Прекратяването на трудовия договор на това основание е възможно само ако служителят вече е извършил дисциплинарно нарушение, за което му е наложено поне едно дисциплинарно наказание по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация, и което към момента на уволнението не е оттеглено и погасено по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация, член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарните санкции, които могат да бъдат приложени към лице, с което работодателят е сключил трудов договор, включват:

коментар;

Порицание;

Уволнение по уважителни причини.

За уволнението на служител на основанията, установени в член 81, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да са налице едновременно следните условия:

Ø повторното неизпълнение от страна на служителя на трудовите задължения трябва да бъде идентифицирано и документирано;

Ø служителят няма уважителна причина за извършване на дисциплинарно нарушение;

Ø Дисциплинарното наказание, наложено на служителя към момента на уволнението, не е премахнато и не е погасено.

Приложение към служителя на нов дисциплинарни мерки, включително уволнение по параграф 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, също е допустимо, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи въпреки налагането на дисциплинарно наказание. (параграф 33 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2).

Уволнението на служител като дисциплинарно наказание е възможно на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 от първа част на член 81 или параграф 1 от член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и ал. 7 или 8 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или, съответно, неморално действие, извършено от служителя на работното място и в връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

Повече информация за видовете дисциплинарни наказания, реда за налагане и отмяна на наказанията можете да намерите в книгите „Кадри 2005” и „Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи" от авторите на CJSC " БКР-ДОМОФОН-ОДИТ.

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация уволнението на това основание е възможно не по-късно от един месец от деня, в който е открито нарушението, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, във ваканция и времето, необходимо за определяне становището на представителния орган на служителите. Но във всеки случай уволнението е възможно не по-късно от шест месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансовите и икономически дейности или одит- не по-късно от две години от датата на извършване на престъплението. Освен това посоченото време не включва времето на наказателното производство.

Работодателят има право да уволни служителя съгласно член 81, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, дори ако той е подал молба за уволнение по собствено желание и след това е извършил дисциплинарно нарушение, като има наложено преди това и непогасено дисциплинарно наказание. .

Когато служител е уволнен поради многократно неизпълнение на трудовите задължения без основателна причина - параграф 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва да разполага с документи (материали за производство по фактите на нарушенията, обяснения на служителя, заповеди и др.), обективно потвърждаващи факта, че на служителя е наложено поне едно дисциплинарно наказание, което по време на повторно неизпълнение от него без основателна причина на трудовите задължения не е отстранено и не е погасено.

Неизпълнение от служител без уважителни причини на трудовите задължения е неизпълнение или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения.

Неизпълнението или неправилното изпълнение от страна на служител на трудовите задължения без основателна причина включва по-специално нарушение на изискванията на закона, задълженията по трудов договор, вътрешните трудови разпоредби, длъжностни характеристики, наредби, заповеди на ръководителя на организацията, технически правила.

Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2 пояснява, че такива нарушения включват:

а) отсъствието на служител без основателна причина на работа или на работното място.

На горните основания, например, служител може да бъде уволнен за постоянно закъснение, но причините за закъснението не трябва да са основателни.

Списъкът с уважителни причини не е установен от закона. На практика съдът може да признае за основателни причини обаждане до правоприлагащи органи и съд, медицински преглед, транспортни смущения, аварии, пожари, наводнения, болест на служител или негови близки роднини и други подобни.

Ако има реална възможност, служителят трябва да документира (например сертификати от съответните организации, призовки и т.н.), за да потвърди валидността на причините, довели до невъзможността за изпълнение на трудовите задължения.

Забележка!

В същото време трябва да се има предвид, че ако трудовият договор, сключен със служителя, или местният регулаторен акт на работодателя (заповед, график) не посочва работно мястотози служител, тогава в случай на спор по въпроса къде служителят е длъжен да бъде при изпълнение на трудовите си задължения, трябва да се изхожда от определението на понятието „работно място“ в шеста част на член 209 от Кодекс на труда на Руската федерация - това е:

„мястото, където работникът трябва да бъде или където той трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя.“

(включително представители на неговата администрация или преки ръководители). Ето защо е препоръчително ясно да се посочи в трудовия договор какво точно е работното място, особено след като това е допълнително условие на трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация), в противен случай територията на офиса ще бъде счита се по подразбиране и тогава дори многочасова пауза за дим няма да бъде отсъствие от работното място.

б) отказ на служителя без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установената процедура за трудови стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудовия договор служителят е длъжен да изпълни на трудова функция, спазва вътрешните трудови разпоредби, приложими за този работодател (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележка!

В същото време трябва да се има предвид, че отказът на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, не е нарушение на труда дисциплина, но служи като основание за прекратяване на трудовия договор по член 77, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация.

в) отказ или укриване без уважителни причини от медицински преглед на служители от определени професии, както и отказ на служител да премине работно времеспециално обучение и полагане на изпити по охрана на труда, предпазни мерки и правила за работа, ако това е предпоставка за допускане до работа.

Неизползване на средства от служителя лична защита, когато това е предпоставка за допускане до работа, също се счита за неизпълнение от негова страна на трудовите задължения и служи като основание за налагане на дисциплинарни мерки спрямо него.

Особено внимание трябва да се обърне на параграф 36 от Резолюция № 2 на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, според който отказът на служител без основателна причина да сключи споразумение за пълна отговорност за безопасността на материалните активи трябва да се счита за виновно нарушение на трудовата дисциплина, ако изпълнението на задълженията по поддръжката на материалните активи представлява за служителя неговата основна работа. Такъв отказ се признава за неизпълнение на трудовите задължения, ако служителят при наемане е бил уведомен от работодателя за основната трудова функция за обслужване на материални активи и в съответствие с приложимото законодателство може да се сключи споразумение за пълна отговорност с него.

Списъците на длъжностите и работите, заместени или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключва тези договори, както и стандартните форми на тези договори, се определят от Указ на Министерството на труда на Руската федерация от 31 декември 2002 г. № 85 „За одобряване на списъците на длъжностите и работите, замествани или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключва писмени споразумения за пълна индивидуална или колективна (екипна) отговорност, както и стандартни форми на споразумения за пълна отговорност“ ( по-нататък - Решение № 85).

Още след сключването на трудов договор със служител може да се наложи сключването на споразумение за пълна отговорност със служителя. Ако служителят откаже да сключи споразумение за пълна отговорност, работодателят е длъжен да му предложи друга работа (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), а при липса на такава или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор подлежи на прекратяване в съответствие с член 77, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Необходимостта от сключване на споразумение за пълна отговорност след сключване на трудов договор може да възникне поради факта, че след промяна в действащото законодателство длъжността, заемана от служителя, е включена в списъка на длъжностите, с които работодателят може да влезе в споразумения за пълна отговорност.

Съгласно параграф 33 от Постановление на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2, уволнението по параграф 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и прилагането на ново дисциплинарно наказание към служител, е допустимо и ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи въпреки налагането на дисциплинарно наказание.

Тъй като член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото на работодателя да отзове предсрочно служител от ваканция на работа само с негово съгласие, отказът на служителя (независимо от причината) да изпълни заповедта на работодателя да се върне на работа преди краят на ваканцията не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина. Това е посочено в параграф 37 от Постановление на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2.

В случай на единичен грубо нарушениеслужителят на трудовите задължения прекратява трудовия договор въз основа на член 81, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В случай на трудов спор, фактът на алкохол, наркотици или др токсична интоксикацияслужителят и появата му в такова състояние на работа може да се докаже от работодателя както с помощта на медицинско заключение, така и с други видове доказателства, например свидетелски показания, тази норма се потвърждава от параграф 42 от Постановление № 2 на Върховния съд на Руската федерация. Фактът, че служителят е в определеното състояние на работа, работодателят трябва да документира акта, който по правило се съставя от администрацията, служителите по сигурността на организацията (ако има такива). Всички доказателства ще бъдат оценени съответно от съда.

Забележка.

Повече информация относно мястото и процедурата за провеждане на медицински преглед за установяване на факта на употреба на алкохол и интоксикация можете да намерите, като прочетете настоящата Временна инструкция на Министерството на здравеопазването на СССР относно процедурата за медицински преглед за установяване на факта на употреба на алкохол и интоксикация, одобрен от Министерството на здравеопазването на СССР на 1 септември 1988 г. № 06-14/33-14.

V)разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

Въз основа на това прекратяването на трудовите отношения е възможно само със служител, чийто трудов договор в съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда условие за неразкриване на тази тайна. Информацията, разкрита от служителя, трябва да бъде класифицирана в съответствие с действащото законодателство като държавна, служебна, търговска или друга защитена от закона тайна.

Списъкът на информацията, представляваща държавна тайна, се определя от Закона на Руската федерация от 21 юли 1993 г. № 5485-1 „За държавните тайни“ (наричан по-нататък - Закон № 5485-1), както и от Указ на Президентът на Руската федерация от 11 февруари 2006 г. № 90 „В списъка информация, класифицирана като държавна тайна.

Дефиницията на понятията "официална тайна" и "" е дадена в член 139 от Гражданския кодекс на Руската федерация. Така че, съгласно член 139 от Гражданския кодекс на Руската федерация:

информацията е защитена или търговска тайнав случаите, когато информацията има реална или потенциална търговска стойност поради неизвестността й за трети лица, не е свободно достъпна на правно основание и собственикът на информацията предприема мерки за опазване на нейната поверителност. Информацията, която не може да представлява служебна или търговска тайна, се определя със закон и други правни актове.

Списъкът на информацията, представляваща официална или търговска тайна на организацията, се определя от ръководителя на организацията. В същото време трябва да се помни, че списъкът на информацията, която не може да бъде търговска тайна, е одобрен с Постановление на правителството на RSFSR от 5 декември 1991 г. № 35 „За списъка на информацията, която не може да бъде търговска тайна тайна".

По този начин, за да бъде уволнен служител на това основание, трябва да са изпълнени следните условия:

1) служителят трябва да бъде запознат срещу подпис със списъка на информацията, която е (държавна, търговска, служебна) тайна;

2) задължението да не се разкрива такава тайна е пряко предвидено в трудовия договор със служителя или в приложение към него;

3) посочената информация трябва да стане известна на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

4) работодателят е взел необходимите мерки за опазване на поверителността на посочената информация.

Забележка!

IN ново изданиеКодексът на труда на Руската федерация изясни понятието „разкриване на защитена от закона тайна“: разкриване на лични данни на друг служител, станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

Въвеждането на тази норма в Кодекса на труда на Руската федерация се дължи преди всичко на факта, че личните данни на служител с Указ на президента на Руската федерация от 6 март 1997 г. № 188 „За одобряване на списъка на поверителна информация“ се класифицира като поверителна информация, която трябва да бъде надлежно защитена.

Лична тайна, семейна тайна, неприкосновеност поверителност, защитата на честта и доброто име на гражданин е гарантирана от Конституцията на Руската федерация (член 23). Разкриването на тази тайна, тоест неконтролираното разпространение на лични данни във времето и пространството, може да причини значителни щети на дадено лице.

Кодексът на труда на Руската федерация установява основните изисквания за обработка на лични данни на служител и гаранции за тяхната защита (членове 85-90 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За повече информация по въпросите, свързани с изискванията за обработка на лични данни на служителите и организацията на процедурата за работа с тях, можете да намерите в книгата " Управление на HR записи» автори ЗАО « БКР-ДОМОФОН-ОДИТ.

G)извършване на работното място на кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установени с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, официаленупълномощен да разглежда дела административни нарушения;

„Кражбата се разбира като незаконно безвъзмездно изземване и (или) преобразуване на чуждо имущество в полза на виновното лице или други лица, извършено с наемни цели, което е причинило щети на собственика или друг собственик на това имущество.а” (член 158 от Наказателния кодекс на Руската федерация).

Имущество, което не принадлежи на този служител (имущество, принадлежащо на работодателя, други служители, както и лица, които не са служители на тази организация), трябва да се счита за чуждо. Фактът на кражба, разхищение, умишлено унищожаване или повреда на чуждо имущество трябва да бъде извършен на работното място и установен в предписани от законаред: с влязла в сила съдебна присъда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да налага административни наказания.

Органите, упълномощени да разглеждат дела за административни нарушения, са определени в глави 22, 23 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Установеният едномесечен срок за прилагане на такова дисциплинарно наказание се изчислява от датата на влизане в сила на съдебната присъда или решението на органа, упълномощен да налага административни наказания (параграф 44 от Указа на Пленума на Въоръжените сили на Руската федерация № 2).

д) нарушение на изискванията за защита на труда, установено от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда, ако това нарушение е довело до тежки последици (авария, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последствия.

Задълженията на работодателя за осигуряване на безопасни условия и защита на труда са регламентирани в член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен да запознае служителите с изискванията за защита на труда, които трябва да бъдат потвърдени със съответните документи. Ако това задължение е спазено от работодателя, но в резултат на нарушаване на тези изисквания от страна на служителя са настъпили тежки последици или е имало реална опасност от настъпването им, работодателят има право да прекрати трудовия договор с този служител в в съответствие с член 81, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нарушаването на изискванията за защита на труда от страна на служителя в този случай трябва да бъде установено от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда и документирано (акт за разследване на трудова злополука, експертно заключение, решение на федералния инспектор за охрана на труда и други документи).

Параграф 38 от Резолюция № 2 на Пленума на Върховния съд на Руската федерация гласи, че еднократно нарушение на трудовите задължения от служител, ако това нарушение не е изрично предвидено в параграф 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, не може да бъде причина за уволнение на служител.

Извършването на виновни действия от служител, който директно обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя, служи като основание за прекратяване на трудовия договор по параграф 7 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това основание за уволнение се отнася за служители, които пряко обслужват парични или стокови ценности.

По правило кръгът от лица, които пряко обслужват парични или стокови ценности, основно съвпада с кръга от лица, с които в съответствие със закона може да се сключи споразумение за пълна отговорност. В тази връзка трябва да се ръководите от Списъка на длъжностите и работите, заместени или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключи писмени споразумения за пълна индивидуална отговорност за недостига на поверено имущество, и Списъка на работите, по време на изпълнението на които може да се въведе пълна колективна (екипна) отговорност за недостига имущество, поверено на служителите, одобрено с Резолюция № 85.

Въпреки това, ако служителят не обслужва директно парични или стокови ценности, той не може да бъде уволнен съгласно член 81, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например би било незаконно да се уволни главният счетоводител на това основание, тъй като в съответствие с действащото законодателство не могат да му се възлагат задължения, свързани с преки отговорностотзад пари в бройи материални ценности.

Вината на служителя се установява от работодателя въз основа на наличните му доказателства, които са документи, показания на свидетели, потвърждаващи факта на измерване, изчисляване, небрежност на служителя и др.

Съгласно клауза 45 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2, когато фактът на присвояване, подкуп и други престъпления с наемничество се установи по предвидения от закона начин, такива служители могат да бъдат уволнени въз основа на загуба на доверие в тях и в случай, че тези действия не са свързани с работата им.

В същото време законодателят въведе ново правило: уволнението на служител на основанията, предвидени в параграф 7 на член 81 от Кодекса на труда, в случаите, когато виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, са извършени от служител извън работното място или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

Работодателят може да прекрати трудовия договор, ако е взето необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотребата му или други щети на собственост на организацията.

Трябва да се отбележи, че уволнението по член 81, параграф 9 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно независимо от това дали приемането на това решение е резултат от виновно поведение на служителя или липса на компетентност. Но работодателят, в случай на трудов спор, ще трябва да докаже причинно-следствена връзка между неразумно решение и настъпилите последици. Когато се решава дали решението е неразумно, е необходимо да се обмисли дали неблагоприятните последици (нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотребата му или други щети на имуществото на организацията) биха могли да бъдат избегнати, ако беше взето друго решение. В тази връзка Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в параграф 48 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 изясни следното:

„Ако ответникът не представи доказателства, потвърждаващи настъпването на неблагоприятни последици, посочени в параграф 9 на член 81 от Кодекса, уволнението на тази основа не може да бъде признато за законно.“

Ръководителят на организация (клон, представителство), неговите заместници могат да бъдат уволнени в случай на еднократно грубо нарушение на трудовите им задължения съгласно член 81, параграф 10 от Кодекса на труда на Руската федерация. Като грубо нарушение на трудовите задължения от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници се признава по-специално неизпълнението на задълженията, възложени на тези лица от трудовия договор, което може да доведе до имуществени щети на организацията или увреждане на здравето на служителите. При възникване на трудов спор работодателят е длъжен да докаже, че нарушението на трудовите задължения действително е извършено и е било грубо, а съдът, съобразявайки се с конкретните обстоятелства на всеки случай, решава дали нарушението е било грубо. .

За повече информация по въпроси, свързани със спецификата на уволнението на ръководителя на организация (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител като дисциплинарна мярка, можете да намерите в книгата „Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи" от авторите на CJSC " БКР-ДОМОФОН-ОДИТ.

Когато служител представи фалшиви документи при сключване на трудов договор на работодателя, това води до прекратяване на трудовия договор съгласно член 81, параграф 11 от Кодекса на труда на Руската федерация. Както вече беше споменато, член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа списък от документи, които трябва да бъдат представени при сключването на трудов договор. Служител може да бъде уволнен, ако представи фалшиви документи от посочения списък.

Забележка!

Законодателят измени параграф 11 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация: сега уволнението за предоставяне на съзнателно невярна информация е изключено. По този начин трудовият договор не може да бъде прекратен от работодателя, ако служителят предостави на работодателя съзнателно невярна информация при сключването на трудовия договор. Такава информация може да бъде например информация за служителя относно способността му да изпълнява определена работа. Изпитателният срок в този случай става по-приложим.

Освен това член 81, параграф 12 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно който уволнението е извършено във връзка с прекратяване на достъпа до държавна тайна, ако извършената работа изисква достъп до държавна тайна, стана невалиден.

Трудовият договор с ръководителя на организацията, както и с членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията може да включва основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, които не се съдържат в трудовото законодателство. В случай на уволнение на тези работници, в трудовата книжка като основание за уволнение се прави препратка към параграф 13 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и към съответния параграф от трудовия договор. договор.

Трудовият договор подлежи на прекратяване съгласно член 81, параграф 14 от Кодекса на труда на Руската федерация в други случаи, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони. Например, членове 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерален закон от 8 януари 1998 г. № 8-FZ „За основите общинска службав Руската федерация“, Федералният закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“, използвайки термина „служебна (трудова) дейност“, също предвижда основанията за прекратяване на договора за услуга.

Имайте предвид, че уволнението на служител по инициатива на работодателя често води до съдебни спорове. Следователно, когато уволнява служител по която и да е клауза на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят, защитавайки позицията си в съда, трябва да докаже, че уволнението е било оправдано, като същевременно събере цялата необходима информация и доказателства, както и свидетелски показания. Освен това е необходимо да се гарантира, че всички заповеди и инструкции са налични, документите при уволнение са съставени в съответствие със закона.

За повече информация по въпроси, свързани с подготовката за съдебен процес трудови спорове, можете да намерите в книгата „Съдебно производство по разглеждане на трудови дела. Правна уредба. Практикувайте. Документи" от авторите на CJSC " БКР-ДОМОФОН-ОДИТ.

При преместване на служителпо негово искане или по негово съгласие да работи при друг работодател или при преместване на изборна работа (длъжност), служителят трябва да бъде уволнен съгласно член 77, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основанието за уволнение е писмена покана за работа от нов работодател.

При прекратяване на трудов договор във връзка с прехвърлянето на служител на работа при друг работодател в съответствие с параграф 6.1 от Инструкция № 69, колона 3 от раздела „Информация за работата“ на трудовата книжка посочва в какъв ред е прехвърлянето извършва се: по искане на служителя или с негово съгласие.

При прекратяване на трудов договор във връзка с прехвърлянето на служител на изборна работа (длъжност) към друг работодател, в съответствие с клауза 6.2 от Инструкция № 69, в трудовата книжка се прави запис: „Уволнен поради прехвърляне на изборна работа (длъжност) в (посочва се името на организацията) , чл.77, ал.5 Кодекс на трудаРуска федерация".

Член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи:

„Забранено е да се отказва сключването на трудов договор на служители, поканени писмено да работят по реда на прехвърляне от друг работодател в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място на работа.“

Тоест нов работодател не може да откаже да сключи трудов договор със служител, поканен писмено да работи в рамките на един месец.

Трябва да се отбележи, че без писменото съгласие на служителя за прехвърляне към друг работодател, уволнението е забранено съгласно член 77, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай уволнението се извършва на други основания, посочени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това, ако бившият работодател не е съгласен с уволнението по реда на прехвърляне на служителя на ново място на работа, тогава трудовият договор също не може да бъде прекратен съгласно член 77, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят има право да подаде молба за уволнение по свое желание.

Ако служителят откаже да продължи да работи поради промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация, трудовият договор се прекратява съгласно член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация.

При смяна на собственика на имуществото на организацията новият собственик има право да прекрати трудовия договор само с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител. Промяната на собственика на имуществото на организацията не е основание за прекратяване работни отношенияс други работници. Но ако служителят откаже да продължи да работи поради промяна на собственика на имуществото на организацията, трудовият договор се прекратява съгласно член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В случай на реорганизация (сливане, присъединяване, разделяне, отделяне, преобразуване) на организацията, трудовите отношения в съответствие с член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация продължават със съгласието на служителя. Служителите, които желаят да работят в новосъздадена организация, не се уволняват, а се прехвърлят според техните заявления на нови длъжности. Ако служителят откаже да продължи трудовото правоотношение във връзка с реорганизацията на организацията, трудовият договор се прекратява съгласно член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Подобна ситуация възниква при промяна на юрисдикцията (подчинението) на организацията. Съгласно член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовите отношения продължават с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията със съгласието на служителя. В противен случай трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна, определена от страните условията на трудовия договор, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В същото време, за уволнение на горните основания, промяната както на задължителните, така и на допълнителните условия има еднакво правно значение, а предишната версия на Кодекса на труда на Руската федерация посочи само съществените условия на трудовия договор.

Промени в условията на трудовия договор, определени от страните, които влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения в съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, не могат да бъдат въведени от работодателя. .

Условията на трудовия договор могат да бъдат променяни само по съгласие на страните, с изключение на случаите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. Споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма и е неразделна част от трудовия договор.

Законодателят обаче допуска възможност за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните едностранно - по инициатива на работодателя, но само по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд и при предварително уведомяване на служител писмено (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време, по инициатива на работодателя, е разрешено да се променят всички условия на трудовия договор, определени от страните, с изключение на промяна на трудовата функция на служителя.

Работодателят е длъжен да предупреди писмено служителя за предстоящата промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по инициатива на работодателя, и за причините, които са наложили такива промени, не по-късно от два месеца преди въвеждането им, освен ако не е предвидено друго. от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако предишните условия на трудовия договор не могат да бъдат запазени и служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификация на служителя или свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. Работодателят трябва да направи това писмено. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

Съгласно член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако работодателят няма подходяща работа, а също и ако служителят откаже друга работа, която му е предложена, трудовият договор с него на това основание се прекратява съгласно параграф 7 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В случай на трудов спор, ако служителят, уволнен съгласно член 77, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е бил предупреден за промяната в условията на трудовия договор, определени от страните два месеца преди прекратяването на договора, трудов договор с него, съдът (въз основа на установената съдебна практика) може да промени датата на уволнението, така че трудовото правоотношение да бъде прекратено в деня на изтичане на посочения период. Освен това, ако служителят е бил уволнен поради въвеждането на нови условия на труд преди изтичането на двумесечния период, съдът може също да промени датата на уволнението, като вземе предвид оставащото време преди изтичането на посочения период.

Ако промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, в съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, за да запази работни места, има право, като вземе предвид мнението на избран орган на първичната синдикална организация, за въвеждане на режим на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работна седмицано само до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица, тогава трудовият договор с него се прекратява в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. съгласно правилата за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач с предоставяне на подходящи гаранции и компенсации на служителя.

Отмяната на режима на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица преди изтичането на 6 месеца от датата на въвеждането му се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичния синдикална организация.

Работодателят е длъжен с негово съгласие да премести работник или служител, на който според медицинско заключение е необходимо да бъде осигурена друга работа, на друга работа, която не му е противопоказана по здравословни причини. Отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или липсата на подходяща работа от работодателя е основание за прекратяване на трудовия договор по член 77, параграф 8 от Кодекса на труда на Руската федерация. С други думи, медицинско свидетелство трябва да забранява на служителя да продължи предишната работа, във връзка с което работодателят е длъжен или да прехвърли служителя, или, ако работодателят няма подходяща работа, да го уволни съгласно параграф 8 от Член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В същото време, при преместване на работник или служител, който по медицинско заключение трябва да бъде осигурен на друга работа, на друга постоянна по-нископлатена работа при този работодател в съответствие с член 182 от Кодекса на труда. на Руската федерация, той запазва предишния си средни доходив рамките на един месец от датата на прехвърлянето.

В съответствие с параграф 1 от член 72.1. Кодекс на труда на руската федерация временно или постоянен трансферда работи в друго населено място заедно с работодателя се допуска само с писменото съгласие на служителя. Тъй като преместването на служител на работа в друго населено място е промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, в случай отказ на служителя да се премести на работа в друга област заедно с работодателятрудовият договор с него се прекратява в съответствие с член 77, параграф 9 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Едно от основанията за прекратяване на трудовия договор в съответствие с член 77, параграф 10 от Кодекса на труда на Руската федерация включва обстоятелства извън контрола на страните.

Обстоятелствата извън контрола на страните, съгласно член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, включват:

Повикване на служител на военна служба или изпращане на алтернативна служба, която го замества публичната служба. При представяне от служителя на призовката на службата за военна регистрация и вписване да се яви в пункта за набор за служба, работодателят е длъжен да издаде подходяща заповед за уволнение на служителя и трудовият договор се прекратява съгласно параграф 1 от член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, с решение на държавната инспекция по труда или съда;

неизбиране на длъжност;

· осъждане на работника или служителя на наказание, което не позволява продължаване на предишната работа, съгласно влязла в сила присъда;

признаване на служител като напълно неспособен трудова дейноств съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

Смърт на служител или работодател индивидуален, както и признаване от съда на работник или служител - физическо лице за починало или безследно изчезнало;

появата на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите отношения, ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или орган държавна властсъответния субект на Руската федерация. Тези извънредни обстоятелства включват: военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства, при настъпването на които трудовият договор се прекратява съгласно член 83, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация.

дисквалификация или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задължения по трудов договор;

изтичане, временно отстраняване за повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право на управление превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията по трудовия договор;

прекратяване на достъп до държавна тайна, ако извършваната работа изисква такъв достъп;

Забележка!

Преди това трудовият договор беше прекратен по инициатива на работодателя в случай на прекратяване на достъпа на служителя до държавна тайна, ако извършената работа изисква достъп до държавна тайна съгласно параграф 12 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който стана невалиден в новата версия на Кодекса на труда на Руската федерация. Отношенията относно допускането до държавна тайна се регулират от Закона на Руската федерация № 5485-1. Условията за прекратяване на достъпа на длъжностно лице или гражданин до държавна тайна са определени в член 23 от Закона на Руската федерация № 5485-1:

„Допускането на длъжностно лице или гражданин до държавна тайна може да бъде прекратено с решение на ръководителя на държавен орган, предприятие, учреждение или организация в следните случаи:

прекратяване на трудов договор (договор) с него във връзка с изпълнението на организационни и (или) мероприятия на персонала;

еднократно нарушение от негова страна на задълженията му по трудовия договор (договор), свързани със защитата на държавната тайна;

възникването на обстоятелства, които в съответствие с член 22 от този закон са основание за отказ на длъжностно лице или гражданин за достъп до държавна тайна.

Ако по една от посочените причини достъпът на служителя до държавна тайна бъде прекратен и в резултат на това той загуби възможността да продължи да изпълнява трудовите си функции, работодателят може да прекрати трудовия договор по реда на член 83, параграф 10 от Кодекса на труда на Руската федерация.

· Отмяна на съдебното решение или отмяна (признаване за незаконно) на решението на държавната инспекция по труда за възстановяване на служителя на работа.

Забележка!

Законодателят е въвел нови обстоятелства за прекратяване на трудовия договор, които не зависят от волята на страните: лишаване от правоспособност или друго административно наказание, което възпрепятства изпълнението на задълженията по трудовия договор и изтичане на срока, спиране на действието за срок от повече повече от два месеца или лишаване на служителя от специално право (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, ако това предполага невъзможността служителят да изпълнява задълженията по трудовия договор.

Видовете административни наказания са изброени в член 3.2. Кодекс за административните нарушения на Руската федерация:

1) предупреждение;

2) административна глоба;

3) платено изземване на инструмента за извършване или предмета на административно нарушение;

4) конфискация на инструмента за извършване или предмета на административно нарушение;

5) лишаване от специално право, предоставено на физическо лице;

6) административен арест;

7) административно експулсиране от Руската федерация на чужд гражданин или лице без гражданство;

8) дисквалификация;

9) административно спиране на дейността.

Дисквалификация, съгласно член 3.11. от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, се състои в лишаване на физическо лице от правото да заема висши длъжности в изпълнителния управителен орган на юридическо лице, да бъде член на съвета на директорите (надзорния съвет), да упражнява предприемаческа дейностза управление на юридическо лице, както и за управление на юридическо лице в други случаи, предвидени от законодателството на Руската федерация. Административното наказание под формата на дисквалификация се назначава от съдията. Дисквалификацията се установява за период от шест месеца до три години. Дисквалификация може да бъде приложена към лица, изпълняващи организационни и административни или административни и икономически функции в органа на юридическо лице, към членове на съвета на директорите, както и към лица, занимаващи се с предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице, включително арбитражни ръководители.

Така че, съгласно параграф 2 от член 5.27. Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, длъжностно лице може да бъде дисквалификация със съдебно решение за период от една до три години, ако това длъжностно лице е нарушило законодателството за труда и защитата на труда и преди това е било подложено на административно наказание за подобно административно нарушение (например първия път не се е уредил при уволнение на един, а по-късно - при уволнение на друг служител).

Съгласно чл.3.8. Кодексът за административните нарушения на Руската федерация лишава физическо лице, извършило административно нарушение, от специално право, предоставено му преди това за грубо или системно нарушение на процедурата за използване на това право в случаите, предвидени в членовете на специалната част на Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Лишаването от специално право се назначава от съдия. Срокът на лишаване от специално право не може да бъде по-малък от един месец и повече от две години.

Лишаването от специално право под формата на право за управление на превозно средство е предвидено например за такива престъпления: нарушение на правилата или нормите за експлоатация на трактори, самоходни, пътностроителни и други машини и оборудване ( член 9.3 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация); управление на превозно средство от водач, който няма право да управлява превозно средство (член 12.7 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация); управление на превозно средство от водач, който е в нетрезво състояние (член 12.8 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация); превишаване на установената скорост на превозното средство (член 12.9 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация) и други.

Трябва да се отбележи, че в следните случаи трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява според здравословното си състояние:

1. възстановяване на работа по решение на държавната инспекция по труда или на съда на служител, който преди това е изпълнявал тази работа;

2. лишаване от правоспособност или друго административно наказание, изключващо възможността работникът или служителят да изпълнява задълженията си по трудово правоотношение;

3. изтичане, временно отстраняване за период от повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право за управление на превозно средство, право за носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълнява задълженията по трудовия договор;

4. прекратяване на достъп до държавна тайна, ако извършваната работа изисква такъв достъп.

В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

При прекратяване на трудовия договор поради обстоятелства извън контрола на страните, в съответствие с параграф 5.4 от Инструкция № 69, в трудовата книжка се прави вписване относно основанията за прекратяване на трудовия договор с позоваване на съответния параграф от Член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Нарушаване на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата, е основание за прекратяване на трудовия договор съгласно параграф 11 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор се прекратява поради нарушение на правилата за неговото сключване, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако нарушението на тези правила изключва възможността за продължаване на работата в следните случаи:

1) сключването на трудов договор в нарушение на съдебна присъда, лишаваща определено лице от правото да заема определени длъжности или да извършва определени дейности. В този случай прекратяването на трудовия договор се извършва, ако служителят, с негово писмено съгласие, не може да бъде преместен на друга работа, която е на разположение на работодателя.

2) сключването на трудов договор за извършване на работа, която е противопоказана за този служител по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

3) липсата на подходящ документ за образование, ако извършването на работа изисква специални знания в съответствие с федерален закон или друг нормативен правен акт;

4) сключването на трудов договор в нарушение на решението на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, дисквалификация или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задълженията по трудовия договор;

5) в други случаи, предвидени от федералните закони.

В изброените по-горе случаи, в съответствие с член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

В случай на нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, законодателят задължава работодателя да изплати на служителя обезщетение в размер на средната месечна заплата, но само ако служителят не е виновен.

Ако нарушението на тези правила е по вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и на служителя не се изплаща обезщетение.

Инструкция № 69 не предвижда специални правила за съставяне на запис за уволнение въз основа на член 77, параграф 11 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно, когато служител е уволнен въз основа на член 77, параграф 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовата книжка не уточнява кое правило за сключване на трудов договор е нарушено, а само споменатия параграф на член 77 от Кодексът на труда на Руската федерация е посочен без препратка към член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор в съответствие с част 2 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде прекратен и на други основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони. Например, в съответствие с допълнителните основания за прекратяване на трудов договор с учител, установено с член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация, ректорът, заместник-ректорът, ръководителят на филиал (институт) в държавни и общински висши образователни институциипри достигане на пределната възраст (65 години) за заемане на съответната длъжност, той подлежи на уволнение съгласно част 2 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Кодексът на труда на Руската федерация също така предвижда допълнителни основания за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организация (член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация), допълнителни основания за прекратяване на трудов договор с лица, работещи на непълно работно време (член 288 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др.

По-подробно с въпроси, свързани с реда за сключване на трудови договори с постъпващи на работа в организация на строителството, съдържанието и условията на трудовия договор, реда за прекратяване на трудовия договор, както и общия ред за регистрация при наемане и характеристиките на наемане на чуждестранни работници и работници на непълно работно време, можете да намерите в книгата на авторите на ЗАО "БКР-Домофон-Одит" "Строителство. Образци на трудови договори.

Глава 17 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва основанията за прекратяване на трудовия договор.

Тези основания включват:

Споразумението на страните – чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Страните имат право да уговорят помежду си трудовото им правоотношение да бъде прекратено.Следователно трудовият договор също губи правна сила;

Изтичане на срочен трудов договор. Срочният трудов договор се сключва за определен срок до 5 години. Ако срокът му е изтекъл и страните не желаят да го подновят, то това е основанието за прекратяване на трудовото правоотношение и трудовия договор.
Ако срокът е изтекъл, но служителят продължава да работи и работодателят не настоява за прекратяване на взаимоотношенията, тогава условието за спешност на такова споразумение губи своята правна сила. Това е посочено в чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;

Работникът или служителят има право да поеме инициативата за прекратяване на трудовото правоотношение. В този случай той трябва да уведоми работодателя 2 седмици предварително и нататък изпитателен срокслед 3 дни.
Но има изключения от правилото, когато служител може да напусне в същия ден. Това е посочено в чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят също има право да прекрати трудовия договор по своя инициатива. Основанието за това е дадено в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. При такова прекратяване на договора синдикалният орган трябва да извърши проверка за допустимост на прекратяването, при условие че в това предприятие има синдикална организация;

Ако двама работодатели са сключили споразумение за прехвърляне на служител, тогава трудовият договор на „старото“ място на работа се прекратява и се сключва нов на „новото“.
Прехвърлянето към друг работодател е възможно само с писменото съгласие на самия служител. Инициаторът на такова прехвърляне може да бъде както самият служител, така и работодателят.
Ако собственикът на предприятието се е променил, тогава служителят има право да откаже да продължи трудовите отношения с него.
Това е основанието за прекратяване на трудовия договор.

Реорганизацията на предприятието, както и промяната на юрисдикцията могат да накарат служителя да откаже да продължи трудовото правоотношение;

Работодателят има право да промени едностранно трудовия договор, ако организационните или технологичните условия на работа в предприятието са се променили. Отказът на служителя да работи при нови условия също може да бъде причина за прекратяване на трудовото правоотношение и прекратяване на трудовия договор;

Служителите на някои позиции трябва да преминат медицински преглед. Заключението след такава проверка е допускане за продължаване на трудовата дейност.
Ако по някаква причина служителят не е преминал медицински преглед, работодателят е длъжен да му предложи друга длъжност, която отговаря на квалификацията на служителя. Отказът на служителя да се премести е основание за прекратяване на трудовия договор;

Отказ на служителя да се премести при работодателя;

Обстоятелства, които не зависят от волята на страните. Например задържане на служител или работодател или осъждането му на лишаване от свобода.

Неразрешената заплата, начислена от счетоводител, не подлежи на застрахователни премии

Ако Главен счетоводителредовно превеждал на себе си заплата в размер, по-голям от посочения в трудовия договор, сумите на такова превишение не се включват в осигурителната основа.

Електронни искове за данъци и вноски: Нови правила за препращане

Наскоро данъчните власти актуализираха формулярите на искове за плащане на задължения към бюджета, в т.ч. върху застрахователните премии. Сега е време да се коригира процедурата за изпращане на такива изисквания към TMS.

Фишовете за заплати не е необходимо да се разпечатват.

Работодателите не са длъжни да дават служители фишове за заплатина хартия. Министерството на труда не забранява изпращането им на служители по електронна поща.

"Физик" преведе плащането за стоките по банков път - трябва да издадете чек

В случай, че физическо лице прехвърли на продавача (фирма или индивидуален предприемач) плащане за стоките по банков път, продавачът е длъжен да изпрати касова бележка на купувача-физик, смятат от Министерството на финансите.

Списъкът и количеството на стоките към момента на плащането са неизвестни: как да издадете касова бележка

Име, количество и цена на стоките (работи, услуги) - необходими подробности касов бон(BSO). Въпреки това, когато получавате авансово плащане (аванс), понякога е невъзможно да се определи обемът и списъкът на стоките. Министерството на финансите каза какво да прави в такава ситуация.

Медицински преглед за работа на компютър: задължителен или не

Дори ако служителят е зает да работи с компютър поне 50% от работното си време, това само по себе си не е причина да го изпращате редовно на медицински прегледи. Всичко се решава от резултатите от сертифицирането на работното му място според условията на труд.

Сменен оператор електронен документооборот- информирайте IFTS

Ако организацията е отказала услугите на един оператор за електронно управление на документи и е преминала към друг, е необходимо да изпратите TCS на данъчен офиселектронно уведомяване на получателя на документи.

Основания за прекратяване на трудов договор

Трудовото законодателство ясно регламентира основанията и реда за уволнение на служител, като установява по какви правила и в какви случаи се прекратява трудовият договор. В тази статия ще говорим за най-честите причини за съкращения.

Основания за прекратяване на трудовия договор

Основанията за уволнение са изброени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те могат да бъдат групирани в следните основания за прекратяване на трудов договор:

• по волята на служителя;
• по желание на работодателя;
• по споразумение на страните;
• по независещи от страните причини;
• във връзка с изтичане на трудовия договор;
• по други причини.

Уволнение по инициатива на служител

Работникът или служителят има право да прекрати всеки трудов договор, както срочен, така и безсрочен, по своя инициатива. В същото време служителите трябва задължителни условияпрекратяване на трудовия договор. Обикновено това е така нареченото „отработване“, тоест служителят трябва да предупреди предварително за планираното уволнение. Като общо правило, две седмици предварително, но в някои случаи периодът на предупреждение може да бъде по-дълъг (когато ръководителите са уволнени) или по-кратък (например, когато са уволнени по време на изпитателния срок за работа).

Прочетете също: Заповед за уволнение по собствено желание образец 2020 г

Уволнение по инициатива на работодателя

Основанията за уволнение в тези случаи са установени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. който предвижда следните причини за прекратяване на трудовия договор:

• ликвидация на фирма или закриване на индивидуален предприемач;
• намаляване на персонала (брой);
• несъответствие на служителя с неговата позиция;
• смяна на собственика на фирмата;
• повторни дисциплинарни нарушения;
• еднократно грубо нарушение на задълженията (включително отсъствие; явяване на работа в нетрезво състояние; разкриване на секретна информация; кражба, присвояване, повреда на имущество на други хора, извършени на работното място);
• загуба на доверие;
• конфликт на интереси;
• неморално престъпление (за служители, изпълняващи образователни функции);
• фалшифициране от служител при наемане;
• случаи, предвидени в договора с ръководството на дружеството.

За посочените случаи на уволнение (с изключение на ликвидация на дружеството и закриване на ИП) се установява общо правило, според който е невъзможно да се уволни служител по време на неговата ваканция или увреждане. Освен това по отношение на определени основания за уволнение са предвидени допълнителни условия за прекратяване на трудовия договор. По-специално, уволнението за присвояване е възможно само ако тези факти са установени с присъда или заповед на съд или други правоприлагащи органи.

Уволнение по споразумение на страните

Такова споразумение може да бъде постигнато по всяко време. Единственото нещо задължително изискванекъм него - съставяне на писмено споразумение. Всички условия за уволнение на тази основа (срокове, размери на плащанията) се определят от страните по тяхно усмотрение.

Уволнение по независещи от страните причини

Законът по-специално се отнася до причините за такова уволнение: набор на служител в армията; възстановяване на незаконно уволнено лице на работа; неизбиране на изборна длъжност; привличане на служител към наказателна отговорност; невъзможност за извършване на работа по медицински причини; смърт на служител или работодател (физическо лице).

Уволнение поради изтичане на трудовия договор

Ако срокът на трудовия договор е изтекъл, тогава той се прекратява. Работодателят трябва да уведоми служителя за изтичането на срока три дни преди уволнението. Неизпълнението на това условие обаче съгл съдебна практикане се разглежда като основание за признаване на уволнението за незаконно. Ако обаче никоя от страните не е обявила прекратяването на срочния договор и служителят е продължил да работи, тогава трудовият договор остава валиден, условието за срока става невалидно и договорът става безсрочен.

Прочетете също:

Кога и в какви случаи се прекратява трудовият договор?

Уволнението на служител често е свързано с конфликти и нарушения. Следователно както служителят, така и работодателят трябва да знаят и да се ориентират в правилата за прекратяване на трудов договор. Кога, на какво основание, в какви случаи се прекратява трудовият договор? Ще разкажем в тази статия.

Общи основания за прекратяване на трудов договор

Изброяваме и описваме най-честите основания за прекратяване на трудов договор.

Уволнение по инициатива на работника.

Уволнението често се случва по инициатива на самия работник. Външно това се формализира, като служителят подаде писмо за напускане. В същото време служителят трябва да спазва върховенството на закона за предупреждение на работодателя за намерението си да напусне. По правило от момента на подаване на заявлението до момента на уволнението трябва да минат най-малко 2 седмици, така наречената "отработка". Това време се предоставя на работодателя, за да намери заместник на пенсионирания персонал и да извърши всички други необходими мерки във връзка с уволнението (прехвърляне на дела, инвентар и др.).

Какво трябва да се вземе предвид тук? Срокът за предизвестие при уволнение за определени категории служители може да бъде по-кратък. Така че сезонните работници могат да предупредят за уволнението си само за три дни. Същият срок е определен и за служители на изпитателен срок. По време на теста те могат да напишат изявление три преди уволнението.

И разбира се, периодът на предупреждение може да бъде намален или изобщо да не се вземе предвид, ако страните са се споразумели по този въпрос. Например, работодателят се съгласява с уволнението на служител без задължителна "отработка".

Спомнете си, че в някои случаи уволнението по искане на служителя е възможно без работа изобщо. Зависи от причините за уволнението. Ако причините за прекратяване на трудовия договор са свързани с пенсиониране, гледане на болен член на семейството и в други случаи, тогава работодателят е длъжен да уволни служителя, когато той поиска това.

Уволнение "по добър начин" и "по лош начин"

Ако уволнението се случи "по добър начин", тогава изпълнението на горните правила е достатъчно за прекратяване на договора. Уволнението "по приятелски начин" обаче далеч не винаги е и може да бъде придружено от конфликти.

Понякога работодателите принуждават служителите да пишат изявления по собствено желание. Подобни действия са очевидно незаконни. И дори ако служителят напише изявление под натиск от страна на работодателя, той може впоследствие да поиска защита на правата си пред правоприлагащите и контролните органи (съд, прокуратура, Инспекция по труда) и постигане на възстановяване. Има достатъчно такива примери в съдебната практика, когато в процеса са потвърдени фактите на принудително уволнение по собствено желание.

Може да има друга ситуация, когато работодателят не иска да се раздели със служителя и му създава всякакви пречки по пътя към уволнението. В такива случаи служителите трябва да се запасят с доказателства за правно значими действия. В този случай това е писмо за напускане. Тези факти могат да бъдат записани с разписка от упълномощеното лице на работодателя върху декларацията на служителя, написана в 2 екземпляра; или потвърдено с телеграма, с препоръчана пощас описание на прикачения файл и по други начини.

Уволнение по желание на работодателя

В зависимост от основанието за прекратяване на трудовия договор такова уволнение може да бъде много различно. Едно е, когато служител е уволнен поради съкращение с изплащане на 2 месеца обезщетение; и съвсем друг въпрос е, ако той бъде уволнен „по статията“, когато такава безпристрастна информация попадне в трудовата книжка. Често работодателите, заплашвайки нежелателен служител с такова уволнение, го карат да напише писмо за напускане по собствена воля.

Можете да прочетете за „уволнение по статията“ в други материали на нашия сайт. Тук отбелязваме, че в допълнение към „лошите“ причини за прекратяване на трудов договор, уволнението по искане на работодателя може да не е толкова негативно. Такива основания за прекратяване на трудовия договор са уволнения поради:

• с ликвидация на предприятие или фирма или закриване на индивидуален предприемач;
• намаляване на персонала при работодателя;
• конфликт на интереси и нежелание или невъзможност на служителя да го разреши;
• промяна в собствеността на имуществото на предприятие или фирма (отнася се до ръководния екип).

Прочетете също: Отпуск по болест след лапароскопия на киста на яйчника

Има едно общо правило, което работодателите трябва да спазват, независимо от причината за прекратяване на трудовия договор (добра или лоша). По инициатива на работодателя законът забранява уволнението на служители по време на отпуска или инвалидност. Това правило не важи само за случаите на закриване на IP или ликвидация на фирма.

Уволнения по други причини

Други често срещани основания за прекратяване на трудов договор включват съкращения:

• по споразумение на страните;
• поради изтичане на договора;
• поради непредвидени обстоятелства.

Споразумението на страните трябва да бъде постигнато в писмена форма, съставено най-малко в два екземпляра (за служителя и за работодателя). Често включва условия за плащанията на служителя във връзка с уволнението.

Ако трудовият договор изтече. и страните нямат намерение да го продължат, тогава отношенията също приключват. В същото време работодателят е длъжен да уведоми служителя за предстоящото уволнение по тази причина не по-късно от три дни преди уволнението.

При уволнение поради обстоятелства, които са извън контрола на страните, трудовият договор се прекратява поради набор, смърт, наказателно преследване, неизбиране на подходяща длъжност, медицински противопоказания и др.

Прекратяване на трудов договор

13) предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията;

14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за сертифициране (клауза 3 на част първа от този член) се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

Уволнението на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на работното място на служителя). квалификация и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго отделно структурно подразделение на организация, разположено в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служителите на това подразделение се извършва съгласно правилата, предвидени в случаите на ликвидация на организацията.

Уволнение на служител на основанията, предвидени в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън на работното място или на работното място, но не и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция.

Информация за промените:

Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. изменя член 82 от този кодекс.Измененията влизат в сила 90 дни след датата на официалното публикуване на посочения федерален закон

чл.82

Вижте Енциклопедии и други коментари по член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация

Относно конституционно-правния смисъл на разпоредбите на част първа на чл. 82 от този кодекс, вижте Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 15 януари 2008 г. N 201-O-P

При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач и евентуално прекратяване на трудовите договори със служители в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от този кодекс, работодателят е длъжен да уведоми избрания орган на първичната синдикална организация писмено не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития, а ако решението за намаляване на числеността или персонала може да доведе до масови съкращения на служители - не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития. Критериите за масови съкращения се определят в отраслови и (или) териториални споразумения.

Уволнението на служители, които са членове на синдикат, на основанията, предвидени в параграфи 2, 3 или 5 от първата част на член 81 от този кодекс, се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната професия. синдикална организация в съответствие с член 373 от този кодекс.

При извършване на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служители в съответствие с параграф 3 на част първа от член 81 от този кодекс, в комисията по сертифициране трябва да бъде включен представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация.

Колективният договор може да установи различна процедура за задължително участие на избрания орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя.

Информация за промените:

Федерален закон № 387-FZ от 23 декември 2010 г. измени член 83 от този кодекс

83. Прекратяване на трудовия договор по независещи от страните обстоятелства

Вижте Енциклопедии и други коментари по член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация

Трудовият договор подлежи на прекратяване поради следните независещи от страните обстоятелства:

1) набор на служител за военна служба или изпращането му на алтернативна гражданска служба, която го замества;

2) възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, с решение на държавната инспекция по труда или съда;

Общите основания за прекратяване на трудовия договор са посочени в член 77 от Кодекса на труда. Само по себе си понятието "прекратяване" е по-широко от "прекратяване" на договора, тъй като включва всички случаи на прекратяване на трудовия договор съгласно Кодекса на труда и федералните разпоредби.

Основания за прекратяване на трудовия договор

Общите основания за прекратяване на трудов договор се разделят на:

• желанието на служителя;
• инициатива на работодателя;
• съгласие на страните;
• изтичане на договора.

Прекратяването на трудовия договор е прекратяване на действието му по една от законово установените причини. Ако трудовият договор е прекратен по друга причина, която не е предвидена в Кодекса на труда, това може да се счита за неправомерни действия или трудова дискриминация. В резултат на жалба на служител той може да бъде възстановен на работа.

Ако служителят може да декларира желанието си за трудов договор по всяко време и да не се фокусира върху причините, тогава работодателят може да се ръководи само от тесен списък от основания, например при прекратяване на дейността си поради несертифициране или грубо нарушение задължения или извършване на виновни действия от страна на служителя ( , кражба, явяване на работа във формуляра) и др.

Общи основания за прекратяване на трудовия договор, които са изброени в чл. 77 от Кодекса на труда, са посочени в други членове на този закон и други нормативни правни актове.

Основанията за прекратяване на трудовия договор включват:

1. по правилата на чл. 78 ТЗ.
2. валидността на трудовия договор по чл. 79 ТЗ(с изключение на случаите, когато никоя от страните не е поискала прекратяване на трудовия договор в установените срокове).
3. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя по чл. 80или работодател по чл. 71, 81 ТЗ.
4. Поради независещи от страните обстоятелства(съгласно чл. 83 от Кодекса на труда).
5. служител по негово желание(или въз основа на негово съгласие) да работи при друг работодател или на изборна длъжност.
6. Отказ на служител да продължи работа поради промяна в собствеността на имуществотос промяна в юрисдикцията на дружеството (реорганизацията му) по чл. 75 ТЗ.
7. Отказ на служител да продължи работа поради промяна(по част 4 на член 74 от Кодекса на труда).
8. Отказ на служител да се премести на друга работа, която се изисква от него по здравословни причини(на основание чл. 73, т. 3, 4 от Кодекса на труда).
9. Отказ на служителя да се премести на работа в друго населено място заедно с работодателясъгласно част 1 на чл. 72.1 TC.
10. За нарушение настоящи правиласключване на трудов договор, които правят невъзможно продължаването на работата (по чл. 84 от КТ).

Тези общи основания за прекратяване на трудовия договор са еднакви за всички категории работници и служители. За определени групи специалисти могат да бъдат предвидени допълнителни и специални основания: например за домашни работници и работници, учители при извършване на неморални престъпления или спортисти при използване на допинг и др.

За служителите, заемащи изборни длъжности, трудовият договор се прекратява, ако не бъдат избрани за нов мандат.

В част 2 на чл. 77 от Кодекса на труда посочва основанията за прекратяване на трудовия договор, които са свързани с изискванията на Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, Федералния закон „За държавната служба“, „За службата в митнически власти RF и др.

Процедура за прекратяване

Срочните трудови договори се прекратяват с изтичане на срока им на действие. В същото време на работодателя се възлага задължението на служителя за желанието му да прекрати трудовото правоотношение в тридневен срок. Ако това не е направено и служителят не бъде уволнен преди края, тогава договорът автоматично се променя на статус.

Процедурата за прекратяване на трудов договор ще бъде малко по-различна в зависимост от основанието. Така че, за да спази закона, работодателят ще трябва предварително да предупреди служителя за намаляване или прекратяване на дейности като индивидуален предприемач. В допълнение към това, около намаляване на масататрябва да се уведоми службата по заетостта.

Ако съкратеният служител е член на синдикална организация, уволнението му се съгласува предварително със синдикалната организация. Все още има някои специални изисквания, които трябва да бъдат взети под внимание: например правото на предимство за оставяне на определени категории работници на работа (например с високо квалифициран) или необходимостта да се документира фактът на грубо нарушение (например съдебна присъда по факта).

Ако договорът е прекратен по инициатива на служителя, той трябва да подаде молба за уволнение от името на работодателя. Това трябва да стане 2 седмици преди предстоящото уволнение, тъй като работодателят има право да определи такъв период за търсене на заместник и прехвърляне на случаи на друг служител. В същото време, по споразумение на страните, трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичането на 14 дни.

За краткосрочни и сезонни договори заявлението се подава 3 дни преди предстоящото уволнение.

В някои случаи служител може да не работи след подаване на писмо за напускане. Например, ако причината за прекратяване на трудовия договор е напускането на служителя, тогава той сам може да предпише датата на напускането му. Също така не е разрешено задържането на служител, който напуска работа, за да се грижи за дете с увреждания.

Ако основанието за прекратяване на трудовия договор е съгласието на страните, тогава трудовият договор се прекратява на датата, посочена в подписания документ, и при условията на споразумението.

Но независимо от причините за прекратяване на трудовия договор, тази процедура включва преминаването на следните етапи:

1. Публикуването на уволнението и запознаването на служителя с него под подпис. Заповедта се издава съгл унифицирана формаТ-8 или по образец, утвърден от фирмата. Той трябва да съдържа основанията за уволнение и връзка към документ, който потвърждава законността на прилагането на това основание (например декларация за напускане по собствено желание). Ако служителят откаже да подпише заповедта, тогава се прави подходяща бележка за това.
2. Попълване на кадрова документация(личен картон на служителя) и др.
3. Въвеждане на уведомление за напускане. Връчва му се в последния работен ден, за което служителят се подписва в специален дневник. Ако той избегне получаването на трудова книжка, работодателят е длъжен да му я изпрати на домашния адрес.
4. Окончателен разчет със служителя в последния му работен ден.

Датата на прекратяване на трудовия договор е последният работен ден на служителя. Ако служителят не е изпълнил трудовите си задължения, последният ден е денят, посочен в заповедта (съгласно чл. 84.1). Именно в този ден служителят най-накрая трябва да се изплати и да му даде трудова книжка в ръцете си.

Сумата на окончателното изчисление включва доходи за отработени часове и неизползвана ваканция при уволнение. Плащането е задължително само при уволнение на служител поради съкращаване и ликвидация, в останалите ситуации остава по преценка на работодателя.

Ако в хода на окончателното уреждане между работодателя и служителя има спорни суми, тогава на служителя се изплаща неоспорената част, а останалата част - въз основа на резултатите от разрешаването на спорове.

По този начин общите основания за прекратяване на трудовия договор са описани подробно в трудовото законодателство. Те зависят от вида на сключения трудов договор с работника или служителя и от статута на работника или служителя.

(Все още няма оценки)

трудовият договор се прекратява:
- по преценка на работника
- по инициатива на работодателя
-може да се дължи на неизпълнение на задълженията им по време на работа
- отсъствия без уважителна причина
- извършване на кражба
...............
добре, в други случаи това е основното
-

Ако не псувате, намерих го в интернет Чл. 77. Общи основания за прекратяване на трудовия договор

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) споразумение на страните (член 78 от този кодекс);

2) изтичане на срока на трудовия договор (член 79 от този кодекс), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването им;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от този кодекс);

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от този кодекс);

5) прехвърляне на служител по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);

6) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от този кодекс);

7) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74, част четвърта от този кодекс);

8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или липсата на подходяща работа за работодателя (член 73, част трета и четвърта от този кодекс);

9) отказът на служителя да бъде преместен на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа на член 72.1 от този кодекс);

10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от този кодекс);

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от този кодекс).

Отговор

Отговор

Други въпроси от категорията

Направете план) подчертайте основните смислови части „Свободата несъмнено е едно от най-ценните блага на човек. За векове

човечеството направи най-големите жертви, за да спечели или защити свободата. В младостта се проявява инстинктивно желание за свобода. Престъпленията се наказват със затвор. Думата "свобода" може да означава много различни концепции. Всъщност „да си свободен“ означава да имаш свобода на избора. Но човек не може да остане без избор и от момента, в който изборът е направен, човек губи част от свободата си. Свободата е непостоянна и неуловима. Ако свободата е основно условие за човешкото достойнство, тя не е нищо без образование, не това образование, което е наложено отвън и обвързва, а това, което е придобито на базата на опит, размисъл или съзнание. Осъзнаването на свободата е достатъчно трудно: необходимо е да се направи избор и различни изборидават неравностойни резултати. По същество човешката природа е такава, че някои възможности са вредни за него, други са безразлични или полезни. ... някои избори са катастрофални, както рано или късно всеки се убеждава от собствен опит. Следователно учението за свобода е дори по-важно от самата свобода. Много често хората вярват в неутралността или безразличието на избора - няма нищо по-опасно. Един начин на живот позволява на всеки от нас да избегне много неприятности, но има и начини, които ни водят до тъпота, поробване или самоунищожение. Човек е толкова по-свободен, колкото по-пълно изборът, който прави, отговаря на неговата природа. C6 Текстът изразява преценката: „Човекът е толкова по-свободен, колкото по-пълно съответствува на природата му изборът, който прави“. Формулирайте отношението си към дадената гледна точка. Въз основа на текста и знанията по социални науки дайте два аргумента (обяснения) в защита на вашата позиция.

Трудовото законодателство ясно регламентира основанията и реда за уволнение на служител, като установява по какви правила и в какви случаи се прекратява трудовият договор. В тази статия ще говорим за най-честите причини за съкращения.

Основанията за уволнение са изброени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те могат да бъдат групирани в следните основания за прекратяване на трудов договор:

• по волята на служителя;
• по желание на работодателя;
• по споразумение на страните;
• по независещи от страните причини;
• във връзка с изтичане на трудовия договор;
• по други причини.

Уволнение по инициатива на служител

Работникът или служителят има право да прекрати всеки трудов договор, както срочен, така и безсрочен, по своя инициатива. В същото време служителите трябва да спазват задължителните условия за прекратяване на трудовия договор. Обикновено това е така нареченото „отработване“, тоест служителят трябва да предупреди предварително за планираното уволнение. Като общо правило, две седмици предварително, но в някои случаи периодът на предупреждение може да бъде по-дълъг (когато ръководителите са уволнени) или по-кратък (например, когато са уволнени по време на изпитателния срок за работа).

Уволнение по инициатива на работодателя

Основанията за уволнение в тези случаи са установени от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда следните причини за прекратяване на трудов договор:

• ликвидация на фирма или закриване на индивидуален предприемач;
• намаляване на персонала (брой);
• несъответствие на служителя с неговата позиция;
• смяна на собственика на фирмата;
• повторни дисциплинарни нарушения;
• еднократно грубо нарушение на задълженията (включително отсъствие; явяване на работа в нетрезво състояние; разкриване на секретна информация; кражба, присвояване, повреда на имущество на други хора, извършени на работното място);
• загуба на доверие;
• конфликт на интереси;
• неморално престъпление (за служители, изпълняващи образователни функции);
• фалшифициране от служител при наемане;
• случаи, предвидени в договора с ръководството на дружеството.

За тези случаи на уволнение (с изключение на ликвидацията на дружеството и закриването на IP) е установено общо правило, според което е невъзможно да се уволни служител по време на неговата ваканция или увреждане. Освен това по отношение на определени основания за уволнение са предвидени допълнителни условия за прекратяване на трудовия договор. По-специално, уволнението за присвояване е възможно само ако тези факти са установени с присъда или заповед на съд или други правоприлагащи органи.

Уволнение по споразумение на страните

Такова споразумение може да бъде постигнато по всяко време. Единственото задължително изискване за него е договорът да е в писмена форма. Всички условия за уволнение на тази основа (срокове, размери на плащанията) се определят от страните по тяхно усмотрение.

Уволнение по независещи от страните причини

Законът по-специално се отнася до причините за такова уволнение: набор на служител в армията; възстановяване на незаконно уволнено лице на работа; неизбиране на изборна длъжност; привличане на служител към наказателна отговорност; невъзможност за извършване на работа по медицински причини; смърт на служител или работодател (физическо лице).

Уволнение поради изтичане на трудовия договор

Ако срокът на трудовия договор е изтекъл, тогава той се прекратява. Работодателят трябва да уведоми служителя за изтичането на срока три дни преди уволнението. Неспазването на това условие обаче, според съществуващата съдебна практика, не се счита за основание за признаване на уволнението за незаконно. Ако обаче никоя от страните не е обявила прекратяването на срочния договор и служителят е продължил да работи, тогава трудовият договор остава валиден, условието за срока става невалидно и договорът става безсрочен.

Кога се прекратява трудовия договор?

Отговор или решение 2

За легитимиране на отношенията между работодателя и наетия служител между тях се сключва трудов договор. И може да спре различни поводикоито са предвидени в него. Например, ако една от страните не изпълни условията на договора, той може да бъде прекратен едностранно. Това може да е така, ако служителят не получава заплатиили е принуден да направи нещо, което не е предвидено в договора. Или обратното, служителят нарушава дисциплината, работен графики те могат да развалят договора с него поради това.

Като начало си струва да разберете, че трудовият договор или договорът е писмено споразумение между служител и работодател, което посочва правата и задълженията на страните, условията за възнаграждение, социална осигуровкаи т.н.

Общи условия при прекратяване на трудовия договор

1. Работодателят и работникът се съгласяват да прекратят договора;
2. Договорът е изтекъл;
3. Служителят се премества на работа при друг работодател или на друга длъжност.

Прекратяване на договора по лични причини

Ситуации, когато инициативата за прекратяване идва от едно от лицата:

1. По инициатива на служителя (невъзможност за продължаване на работата; промяна на собственика на организацията или реорганизация; промяна на местоположението на работодателя и др.). В този случай е необходимо да декларирате писмено желанието си да напуснете позицията пред работодателя две седмици преди прекратяването.
2. По инициатива на работодателя (прекратяване на дейността на работодателя - физическо лице; намаляване на персонала; несъответствие на служителя с длъжността му; неизпълнение от страна на служителя на задълженията си без основателна причина; грубо нарушение на трудовите задължения; загуба на доверие в служителя).

Прекратяване на срочен трудов договор

Условия за прекратяване на договор, сключен за кратък срок:

1. Ако трудовият договор е сключен за определен период на работа, тогава с изтичането на този период договорът губи своята сила.
2. Ако трудовият договор е сключен за периода на отсъствие на служителя на длъжността, той престава да бъде валиден с връщането на служителя на мястото му.
3. Ако трудовият договор е сключен за сезон (лято, пролет, зима, есен), тогава той престава да бъде валиден след края на този сезон.

Прекратяване на договора поради други обстоятелства

Във връзка със ситуации, които не зависят от волята на страните:

1. Набиране на работник на военна или цивилна служба;
2. Възстановяване на персонала, заемал тази длъжност;
3. Отхвърляне на работното място;
4. Съдебно решение за забрана на служителя да извършва тази трудова дейност;
5. Медицинско заключение, доказващо неработоспособността на служителя;
6. Смъртта на някое от лицата - служител или работодател;
7. Настъпването на ситуации, признати от правителството на Руската федерация за извънредни (война, природни бедствия, епидемии и др.);
8. Административно наказание забрана за изпълнение на задълженията;
9. Изтичане или лишаване на работник от специално право (носене на оръжие, разрешителни и др.), необходимо за тази работа.

В какви случаи се прекратява трудовият договор: основания и изисквания

Уволнението на служител означава прекратяване на трудовия договор. Това означава, че трудовото правоотношение се прекратява между страните, подписали договора. Кодексът на труда предвижда няколко основания за прекратяване на договора. Нека разгледаме по-подробно в кои случаи се прекратява трудовият договор.

Кодексът на труда урежда няколко аспекта, при които може да бъде прекратен трудов договор.

Наред с други има общи основания за прекратяване на трудов договор:

1. Споразумение на страните.
2. Край на договорния период.
3. Преместване на служител.
4. Отказ на служител да изпълнява задълженията на новия собственик.
5. Инициатива на служителите.
6. Инициатива на лидера.
7. Отказ на служител да работи при нови условия.
8. Несъгласие при превода.
9. Дело, независимо от волята на страните.
10. Нарушаване на условията на договора.

Трудовият договор може да бъде прекратен и на други основания, ако те са предвидени в закон.

Инициатива на служителите

Прекратяването на трудовия договор във връзка с желанието на служителя може да се дължи на следните точки:

• Отказ за изпълнение на задължения по желание (в този случай служителят напуска работното място в съответствие с член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, като подава заявление за прекратяване на изпълнението на трудовите задължения две седмици предварително).
• Анулиране на трудови задължения поради медицински показания(служителят трябва да представи медицинско свидетелство, тук или се прехвърля на друга длъжност, или се отказва напълно).

Инициатива на мениджъра

Кога и в какви случаи се прекратява трудовият договор по инициатива на работодателя? Законът урежда следните случаи:

• Отрицателен резултат от преминаване на изпитателния срок: при кандидатстване за работа със служителя трябва да се съгласуват условията за преминаване на теста, както и основанията, при които договорът може да бъде прекратен на този етап.
• промяна съществени условия: те включват промяна в работата, промяна в длъжността, промяна в осигурителните условия, промяна в условията на заплащане и др.
• Край на периода на споразумението: ръководителят е длъжен да уведоми служителя за уволнението три дни преди края на споразумението.

Споразумение на страните

В някои случаи уволнението на служител води до прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, тъй като това се счита за най-добрият изход от възможна ситуация. Инициатор на подобно действие може да бъде както служител, така и ръководител. Договорът се прекратява по взаимно съгласие, което е регламентирано в чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Уволнението по споразумение на страните трябва да бъде формализирано при изготвянето на определен списък от условия. В допълнение, такава мярка трябва да бъде насочена към погасяване на съществуващия конфликт между страните.

Например, не всеки служител иска да напусне, ако основанието за прекратяване на трудовия договор от работодателя е пресилено или по този начин просто трябва да замените кандидата за позицията. Споразумението на страните помага да се постигне общ компромис.

Обстоятелства извън контрола на страните

Понякога има обстоятелства, които не зависят от волята на страните. В какви случаи трудовият договор се прекратява:

1. Работникът отива на военна служба.
2. Съдебна заповед, с която служител, който е служил в армията, трябва да бъде приет на предишно място на работа.
3. Отрицателен резултат от избиране на изборна длъжност.
4. Решението на съда, според което служителят трябва да изтърпи наказанието.
5. Представяне на медицинско свидетелство, което посочва увреждането на служителя.
6. Смъртта на служител и документ, потвърждаващ, че гражданинът е изчезнал.
7. Непредвидени ситуации или инциденти.

Важни моменти

1. Жени в положение. Според законодателните норми жените, които чакат дете, не могат да бъдат уволнени, което е оправдано от чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но има случаи, когато разпоредбата не засяга прекратяването на договора. Те включват срочни договории постъпването на работа на временно отсъстващ служител, ликвидацията на организацията или прекратяването на дейността на индивидуалния предприемач.
2. Лица под пълнолетие. Прекратяването на договора в този случай е възможно само със съгласието на специализираните органи за непълнолетни. Регламентирането на такива действия е описано в чл. 269 ​​​​от Кодекса на труда на Руската федерация и не се прилага при прекратяване на дружеството.
3. Лица със семейни задължения. В този случай няма резерви. Законът забранява уволнението на жени, които отглеждат деца под 3-годишна възраст, както и самотни майки с деца под 14-годишна възраст. Освен това е невъзможно да се лиши от работа лицата, които отглеждат деца с увреждания без майки.
4. Лица, които са членове на синдикат. Уволнението на синдикални членове е предвидено в чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация и се извършва в рамките на профсъюзния орган.
5. Чужденците. Трудовият договор с чужденци може да бъде прекратен само след изтичане на срока на валидност на разрешението за пребиваване, осигуровките, както и по други причини, посочени в чл. 326 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Декор

По-рано се смяташе, че трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на една от страните или по общо споразумение, както и поради ситуации, които не зависят от обстоятелствата.

Сега ще посочим как се документира прекратяването на договора. Първо, ако служителят напусне по желание, той трябва да напише изявление две седмици преди определения ден. Документът е написан на името на ръководителя и трябва да посочи причината, поради която договорът е прекратен.

Второ, ако уволнението се случи по инициатива на ръководителя, тогава трябва да последва известие от него, което информира за предстоящото прекратяване на договора. Подобен документ се изпраща след три дни.

Освен това, независимо от коя страна е обявено уволнението и какви са основанията за прекратяване на трудовия договор, трябва да се изготви заповед за уволнение. Този документ е официално потвърждение, че гражданинът вече не работи в организацията. Поръчката трябва да включва:

• дата на последния работен ден;
• причини за уволнение, които не противоречат на законовите норми по отношение на Кодекса на труда;
• обстоятелства, послужили за уволнението на служителя (например извършване на незаконни действия).

Ако уволнението става по споразумение, тогава трябва да изготвите подобен документ, който отчита всички нюанси на прекратяване на договора.

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис.

Срокове и плащания

В какви случаи се прекратява трудовият договор, разбрахме, сега ще разгледаме сроковете, в които служителите или мениджърите трябва да се предупреждават взаимно за предстоящото уволнение. Всичко ще зависи от периода, за който е сключен договорът:

• договор за неопределено време: служителят трябва да напише изявление две седмици преди края на работата;
• срочен договор за два месеца, сезонна работа: ръководителят трябва да уведоми служителя три дни предварително;
• изпитателен срок: уведомяването на служителя трябва да стане не по-късно от три дни;
• споразумение с управителя: уведомяването на лице, заемащо ръководна длъжност, трябва да стане не по-късно от 30 дни;
• договор с треньор (спортист): известие се изпраща един месец предварително, ако договорът не е изготвен четири месеца.

Плащанията и обезщетенията на служителите, с които е прекратен трудовият договор, се уреждат от гл. 27 от Кодекса на труда на Руската федерация. Размерът на плащанията зависи от причината за уволнението:

1. Ликвидация на организацията, намаляване на персонала: дължими са средства в размер на месечната печалба за два месеца.
2. Отказ на служител да се премести на друга длъжност, набор в армията, възстановяване на временно отсъстващ служител, отказ на служител да се премести в друго населено място, признаване на служител за некомпетентен, отказ на служител да приеме нови условия на договора : две седмици средни доходи са дължими за плащане.

Кога и в какви случаи се прекратява трудовият договор?

Уволнението на служител често е свързано с конфликти и нарушения. Следователно както служителят, така и работодателят трябва да знаят и да се ориентират в правилата за прекратяване на трудов договор. Кога, на какво основание, в какви случаи се прекратява трудовият договор? Ще разкажем в тази статия.

Общи основания за прекратяване на трудов договор

Изброяваме и описваме най-честите основания за прекратяване на трудов договор.

Уволнение по инициатива на работника.

Уволнението често се случва по инициатива на самия работник. Външно това се формализира, като служителят подаде писмо за напускане. В същото време служителят трябва да спазва върховенството на закона за предупреждение на работодателя за намерението си да напусне. По правило от момента на подаване на заявлението до момента на уволнението трябва да минат най-малко 2 седмици, така наречената "отработка". Това време се предоставя на работодателя, за да намери заместник на пенсионирания персонал и да извърши всички други необходими мерки във връзка с уволнението (прехвърляне на дела, инвентар и др.).

Какво трябва да се вземе предвид тук? Срокът за предизвестие при уволнение за определени категории служители може да бъде по-кратък. Така че сезонните работници могат да предупредят за уволнението си само за три дни. Същият срок е определен и за служители на изпитателен срок. По време на теста те могат да напишат изявление три преди уволнението.

И разбира се, периодът на предупреждение може да бъде намален или изобщо да не се вземе предвид, ако страните са се споразумели по този въпрос. Например, работодателят се съгласява с уволнението на служител без задължителна "отработка".

Спомнете си, че в някои случаи уволнението по искане на служителя е възможно без работа изобщо. Зависи от причините за уволнението. Ако причините за прекратяване на трудовия договор са свързани с пенсиониране, гледане на болен член на семейството и в други случаи, тогава работодателят е длъжен да уволни служителя, когато той поиска това.

Уволнение "по добър начин" и "по лош начин"

Ако уволнението се случи "по добър начин", тогава изпълнението на горните правила е достатъчно за прекратяване на договора. Уволнението "по приятелски начин" обаче далеч не винаги е и може да бъде придружено от конфликти.

Понякога работодателите принуждават служителите да пишат изявления по собствено желание. Подобни действия са очевидно незаконни. И дори ако служителят напише изявление под натиск от страна на работодателя, той може по-късно да подаде заявление за защита на правата си пред правоприлагащите и контролните органи (съд, прокуратура, инспекция по труда) и да постигне възстановяване на работа. Има достатъчно такива примери в съдебната практика, когато в процеса са потвърдени фактите на принудително уволнение по собствено желание.

Може да има друга ситуация, когато работодателят не иска да се раздели със служителя и му създава всякакви пречки по пътя към уволнението. В такива случаи служителите трябва да се запасят с доказателства за правно значими действия. В този случай това е писмо за напускане. Тези факти могат да бъдат записани с разписка от упълномощеното лице на работодателя върху декларацията на служителя, написана в 2 екземпляра; или потвърдено с телеграма, препоръчано писмо със списък на прикачени файлове и други методи.

Уволнение по желание на работодателя

В зависимост от основанието за прекратяване на трудовия договор такова уволнение може да бъде много различно. Едно е, когато служител е уволнен поради съкращение с изплащане на 2 месеца обезщетение; и съвсем друг въпрос е, ако той бъде уволнен „по статията“, когато такава безпристрастна информация попадне в трудовата книжка. Често работодателите, заплашвайки нежелателен служител с такова уволнение, го карат да напише писмо за напускане по собствена воля.

Можете да прочетете за „уволнение по статията“ в други материали на нашия сайт. Тук отбелязваме, че в допълнение към „лошите“ причини за прекратяване на трудов договор, уволнението по искане на работодателя може да не е толкова негативно. Такива основания за прекратяване на трудовия договор са уволнения поради:

• с ликвидация на предприятие или фирма или закриване на индивидуален предприемач;
• намаляване на персонала при работодателя;
• конфликт на интереси и нежелание или невъзможност на служителя да го разреши;
• промяна в собствеността на имуществото на предприятие или фирма (отнася се до ръководния екип).

Има едно общо правило, което работодателите трябва да спазват, независимо от причината за прекратяване на трудовия договор (добра или лоша). По инициатива на работодателя законът забранява уволнението на служители по време на отпуска или инвалидност. Това правило не важи само за случаите на закриване на IP или ликвидация на фирма.

Уволнения по други причини

Други често срещани основания за прекратяване на трудов договор включват съкращения:

• по споразумение на страните;
• поради изтичане на договора;
• поради непредвидени обстоятелства.

Споразумението на страните трябва да бъде постигнато в писмена форма, съставено най-малко в два екземпляра (за служителя и за работодателя). Често включва условия за плащанията на служителя във връзка с уволнението.

Ако срокът на трудовия договор изтече и страните нямат намерение да го продължат, тогава правоотношението също се прекратява. В същото време работодателят е длъжен да уведоми служителя за предстоящото уволнение по тази причина не по-късно от три дни преди уволнението.

При уволнение поради обстоятелства, които са извън контрола на страните, трудовият договор се прекратява поради набор, смърт, наказателно преследване, неизбиране на подходяща длъжност, медицински противопоказания и др.

Кога се прекратява трудовия договор?

• FreshDoc шаблони
  • Договори
  • пълномощни
  • PD защита
  • Персонал
  • Счетоводство
  • интелектуално право
  • За физически лица
  • Фалит
• Цени
• | Повече ▼
  • Относно компанията
  • проекти
  • Полезна информация
    • Лицензи и сертификати
    • Правна документация
    • Закони
    • Терминологичен речник
    • Статии

Разделът представя Кодекса на труда на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация): членове, изменения в Кодекса на труда на Руската федерация.

Глава 13. Прекратяване на трудов договор

Член 77. Общи основания за прекратяване на трудовия договор

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) споразумение на страните (член 78 от този кодекс);

2) изтичане на срока на трудовия договор (член 79 от този кодекс), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването им;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от този кодекс);

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от този кодекс);

5) прехвърляне на служител по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);

6) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от този кодекс);

7) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74, част четвърта от този кодекс);

8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или липсата на подходяща работа за работодателя (член 73, част трета и четвърта от този кодекс);

9) отказът на служителя да бъде преместен на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа на член 72.1 от този кодекс);

10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от този кодекс);

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от този кодекс).

Трудовият договор може да бъде прекратен и на други основания, предвидени в този кодекс и други федерални закони.

Член 78. Прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.

Член 79. Прекратяване на срочен трудов договор

Срочният трудов договор се прекратява с изтичане на срока му. Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудовия договор поради изтичане на срока му на валидност най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато срокът на срочния трудов договор, сключен за периода на изпълнение от задълженията на отсъстващия служител изтича.

Трудовият договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа.

Трудовият договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа.

Трудовият договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

чл.80

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици предварително, освен ако този кодекс или друг федерален закон не предвижда друг период. Посоченият срок започва да тече на следващия ден след като работодателят получи заявлението за уволнение на служителя.

По споразумение между служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен дори преди изтичане на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато заявлението на служителя за уволнение по негова инициатива (по собствено желание) се дължи на невъзможност да продължи работата си (записване в учебно заведение, пенсиониране и други случаи), както и в случаите на установено нарушение от работодателят на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективен трудов договор, споразумение или трудов договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя.

Преди изтичане на предизвестието за уволнение служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, освен ако на негово място не бъде поканен писмено друг служител, на когото в съответствие с този кодекс и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор.

След изтичане на срока на предизвестието служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят е длъжен да даде на служителя трудова книжка, други документи, свързани с работата, по писмено искане на служителя и да извърши окончателното разплащане с него.

Ако трудовият договор не е прекратен след изтичане на срока на предизвестието за уволнение и служителят не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава.

Член 81. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

1) ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

2) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач;

3) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

4) промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

5) повторно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание;

6) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

а) отсъствие от работа, т.е. отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа в ред през работния ден (смяна) );

б) появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организацията - работодателя или обекта, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохол, наркотици или друга токсична интоксикация;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

г) извършване на работното място на кражба (включително малка) собственост на други лица, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установени с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела на административните нарушения;

д) нарушение от служител на изискванията за защита на труда, установени от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици;

7) извършване на виновни действия от служител, който директно обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверието в него от страна на работодателя;

8) извършване от служител, изпълняващ възпитателни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения;

11) представяне от страна на служителя на работодателя на фалшиви документи при сключване на трудов договор;

12) е станал невалиден;

13) предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията;

14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за сертифициране (клауза 3 на част първа от този член) се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

Уволнението на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на работното място на служителя). квалификация и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго отделно структурно подразделение на организация, разположено в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служителите на това подразделение се извършва съгласно правилата, предвидени в случаите на ликвидация на организацията.

Уволнение на служител на основанията, предвидени в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън на работното място или на работното място, но не и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция.

чл.82

При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач и евентуално прекратяване на трудовите договори със служители в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от този кодекс, работодателят е длъжен да уведоми избрания орган на първичната синдикална организация писмено не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития, а ако решението за намаляване на числеността или персонала може да доведе до масови съкращения на служители - не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития. Критериите за масови съкращения се определят в отраслови и (или) териториални споразумения.

Уволнението на служители, които са членове на синдикат, на основанията, предвидени в параграфи 2, 3 или 5 от първата част на член 81 от този кодекс, се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната професия. синдикална организация в съответствие с член 373 от този кодекс.

При извършване на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служители в съответствие с параграф 3 на част първа от член 81 от този кодекс, в комисията по сертифициране трябва да бъде включен представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация.

Колективният договор може да установи различна процедура за задължително участие на избрания орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя.

83. Прекратяване на трудовия договор по независещи от страните обстоятелства

Трудовият договор подлежи на прекратяване поради следните независещи от страните обстоятелства:

1) набор на служител за военна служба или изпращането му на алтернативна гражданска служба, която го замества;

2) възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, с решение на държавната инспекция по труда или съда;

3) неизбиране на длъжност;

4) осъждане на служителя на наказание, което не позволява продължаване на предишната работа, в съответствие с влязла в сила присъда;

5) признаване на служител за напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

6) смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съда на служител или работодател - физическо лице за починал или изчезнал;

7) появата на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите отношения (военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или публичен орган на съответния субект на Руската федерация;

8) лишаване от правоспособност или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задължения по трудов договор;

9) изтичане, временно отстраняване за период от повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълнява задълженията по трудовия договор;

10) прекратяване на достъпа до държавна тайна, ако извършваната работа изисква такъв достъп;

11) отмяна на съдебно решение или отмяна (признаване за незаконно) на решение на Държавната инспекция по труда за възстановяване на служител на работа;

12) привеждане на общия брой на служителите, които са чужди граждани или лица без гражданство, в съответствие с допустимия дял на тези служители, установен от правителството на Руската федерация за работодатели, извършващи определени видове работа в Руската федерация стопанска дейност.

Прекратяването на трудовия договор на основанията, предвидени в параграфи 2, 8, 9 или 10 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (и двете свободни длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

Трудовият договор на основанията, предвидени в клауза 12 на част първа от този член, се прекратява не по-късно от изтичането на срока, определен от правителството на Руската федерация за привеждане от работодатели, извършващи определени видове икономическа дейност на територията на Руската федерация общият брой на служителите, които са чужди граждани или лица без гражданство, в съответствие с допустимия дял на тези работници.

чл.84

Трудовият договор се прекратява в резултат на нарушение на правилата за сключването му, установени от този кодекс или друг федерален закон (клауза 11 на част първа от член 77 от този кодекс), ако нарушението на тези правила изключва възможността за продължаване работа, в следните случаи:

сключването на трудов договор в нарушение на съдебна присъда, лишаваща определено лице от правото да заема определени длъжности или да извършва определени дейности;

сключване на трудов договор за извършване на работа, която е противопоказана за този служител по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

липса на подходящ документ за образование, ако извършването на работа изисква специални знания в съответствие с федерален закон или друг нормативен правен акт;

сключването на трудов договор в нарушение на решението на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, дисквалификация или друго административно наказание, което възпрепятства служителя да изпълнява задължения по трудов договор, или сключване на трудов договор договор в нарушение на ограниченията, забраните и изискванията, установени от федералните закони относно участието в трудова дейност на граждани, уволнени от държавна или общинска служба;

в други случаи, предвидени от федералните закони.

В случаите, предвидени в част първа от този член, трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява според здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установено от този кодекс или друг федерален закон, не се дължи на вина на служителя, тогава на служителя се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата. Ако нарушението на тези правила е по вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и на служителя не се изплаща обезщетение.

Чл. 84.1. Общ редпрекратяване на трудов договор

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. По искане на служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). В случай, че заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта (инструкцията) се прави подходящо вписване.

Денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с този кодекс или друг федерален закон, мястото на работа (длъжност) беше запазено за него.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя и да извърши разплащания с него в съответствие с член 140 от този кодекс. При писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави и надлежно заверени копия от документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка на основата и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да се извършва в строго съответствие с текста на този кодекс или друг федерален закони с позоваване на съответния член, част от член, параграф от член на този кодекс или друг федерален закон.

В случай, че е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати уведомление до служителя за необходимостта от явяване за трудовата книжка или се съгласете да я изпратите по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка. Работодателят също не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка в случаите, когато последният работен ден не съвпада с деня на регистриране на прекратяването на трудовото правоотношение при уволнение на служител на основанията, предвидени в буква "а". " на член 81, част първа, параграф 6 или член 83, част първа, параграф 4 от този кодекс и при уволнение на жена, срокът на трудовия договор с който е удължен до края на бременността в съответствие с втората част от член 261 от този кодекс. По писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да го издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.

Този законодателен акт е пряко свързан с

Статията е написана въз основа на материали от сайтовете: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.