Законът изрично уточнява кои са нарушенията от служител работни задължениятрябва да се класифицира като грубо:

а) отсъствие (отсъствие от работното място без основателна причина за повече от 4 часа подред през работния ден);

б) явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения;

г) извършване на работното място на кражба (включително малка) чужда собственост, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установени с влязла в сила съдебна присъда или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания;

д) нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последствия.

Този списък с груби нарушения е изчерпателен и не подлежи на разширително тълкуване.

Отсъствие от работа

Бягството от училище е едно от най-тежките нарушения трудова дисциплина. Следователно законодателството осигури правото на работодателя да прекрати трудовия договор със служителя дори и при еднократно отсъствие без добра причина. Отсъствието от работа през целия работен ден или смяна или отсъствие от работа (служител е извън работното място) без уважителна причина за повече от 4 часа подред през работния ден се признава за отсъствие. Законът от 30 юни 2006 г. № 90-FZ също допълни понятието отсъствие с такъв тип като отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност. Това допълнение е направено поради факта, че в някои случаи, по решение на работодателя, работният ден може да бъде определен на по-малко от 4 часа.Така сега, ако служителят е дошъл на работа, но след това е отсъствал от работното място по време на целия работен ден, който е бил под 4 часа, действията му следва да се квалифицирани именно като отсъствие.

Специални случаи на отсъствие също са:

- напускане на работа без основателна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да предупреди работодателя за уволнението по собствено желание;

- напускане на работа без уважителна причина преди изтичане на двуседмичния срок на предизвестие за уволнение по собствено желание;

- напускане без уважителна причина на работа от лице, сключило трудов договор за определен срок, преди изтичане на договора или преди изтичане на предизвестието за предсрочно прекратяване трудов договор;

- неразрешено, без разрешение на администрацията, напускане на служителя на почивка, поне в рамките на сроковете, определени от графика за ваканция;

- неразрешено, без съгласието на администрацията, използване на почивни дни (осигурени, например, за работа през почивните дни), освен в случаите, когато работодателят по силата на закона не зависи от решението за времето на предоставяне на посочените почивни дни или почивка и той незаконно е отказал да предостави тези дни (например отказ да предостави служител, който е донор в съответствие с част 4 от член 186 от Кодекса на труда и член 9 от Закона на Руската федерация от 9 юни 1993 г. № 5142-1 „Относно даряването на кръв и нейните компоненти“ ден почивка непосредствено след всеки ден на кръводаряване и нейните компоненти);

отсъствие от работа след преместване на служителя на нова работапроизведени от работодателя в пълно съответствие с действащото законодателство.

Въпреки това, ако трансферът бъде признат Съдебеннезаконно, то уволнението на служителя не може да се счита за основателно и той трябва да бъде възстановен на предишната работа.

Абсентизмът е отсъствие от работа. Ако служителят не се появи на събития, които не са свързани с работата (въпреки че се провеждат в работно време), тогава това не може да служи като основание за уволнение (например служителят не е отишъл на демонстрация, други социални събития, служителят не се е появил на тържественото заседание на чуждестранната делегация, която е посетила компанията, служителят не е явяват се на представяне на нов продукт на тази компания и т.н.) .

Ако при разрешаване на спор за възстановяване на лице, уволнено поради отсъствие, и събиране на средната печалба за периода на принудително отсъствие, се окаже, че отсъствието от работното място е причинено от неизвинителна причина, но работодателят е нарушил уволнението процедура, съдът, когато отговаря на посочените изисквания, трябва да вземе предвид това средни доходив такива случаи възстановеният служител може да бъде таксуван не от първия ден на отсъствието, а от датата на издаване на заповедта за уволнение, тъй като само от този момент отсъствието е принудително.

AT съветско времеНай-ужасното оръжие на инспектора на КАТ беше дупка: три груби нарушения през годината - и оставате без права, така наречената натрупваща система. Така шофьорите, които имаха две дупки в талона, се държаха на пътя по-тихо от водата под тревата.

Перфораторът беше отмит от вълна на перестройката, но през 90-те години се появи предупредителна карта: всяко нарушение, в зависимост от тежестта, се оценяваше с точки и този, който отбеляза 15 точки (така наречената система за измама), стана без кон за една година. Тогава точките бяха анулирани. Но в други страни са!

Точковата система е приета в Латвия и Норвегия през 2004 г., на Малдивите през 2005 г., в Испания, Румъния и Чехия през 2006 г., във Франция през 1993 г. (коригирана през 2003 г.). Повече от десет години точковата система работи в Унгария, Гърция, Израел, Ирландия, Словения и Германия.

Най-често точки се дават само за груби нарушения. Във Франция има 40 такива вида, около 30 в Италия, Корея и Малта, 20 във Великобритания и Унгария и само седем в Норвегия. Само педантични германци дават точки за всяко нарушение.

Обичайният списък с груби нарушения: напускане на мястото на произшествието, шофиране в нетрезво състояние или отказ от медицински преглед, шофиране под светофар, сериозно превишаване на скоростта. Ако наказанието вече предвижда лишаване от права, например за "пиянство", тогава не се присъждат точки.

Валидността на точките варира от една до три години. Въпреки че в Латвия точките за обикновени нарушения живеят две години, а за груби - пет.

Тежестта на наказанието е различна: от няколко месеца до няколко години живот без коне. В Корея те са лишени от възможността да шофират за един ден за всяка точка, в Латвия, с набор от 16 точки (за начинаещи - 10), те се отлъчват от волана за една година, а с втори набор - до живот.

В Малта точковата система работи само за неопитни шофьори. Във Великобритания, Латвия и Франция отношението към водачите е различно: за начинаещите няма облекчения, за тях законът е по-строг.

Оценките за отбелязаните точки вече не се задават ръчно: те се въвеждат в бази данни. В някои страни водачът има възможност да види своята история.

Между другото, наказателни точки могат да бъдат разработени. Във Франция, Германия и Унгария, за да подобрите шофьорската си история, трябва да посетите курс от лекции по безопасност на движението. Невъзможно е да посещавате курсове редовно - само веднъж на няколко години. AT Южна Кореапишете точки на тези, които сигнализират за нарушения на пътя и това не се нарича доносничество, а активно гражданство.

Възстановяването на правата не е лесно. В Полша и Израел преминават теория, в Латвия, Франция и Чехия - и практика. Още повече, че във Франция, дори и след успешно полагане на всички изпити, човек първо получава временно удостоверение - като начинаещ шофьор. В Германия провинилият се шофьор се тормози докрай: освен че полага изпити, той посещава психолог и пише специален Idiotentest, чието официално име е Medizinisch-Psychologische Untersuchung, „медико-психологичен преглед“. Разбира се, всички изпити са платени.

Помага ли? В Италия след въвеждането на подобна практика за две години броят на загиналите при пътни инциденти е намалял с 20,5%, ранените - с 22%. В Латвия след година катастрофите са намалели със 7%, а загиналите при пътни инциденти - с 11%. В Чешката република катастрофите са намалели с 27% през първия месец. Вярно е, че първите резултати не отразяват реалната картина: шофьорите свикват с новите глоби и спазването на закона неизбежно намалява.

В нашата страна връщането на точковата система се обсъжда многократно: последният път през 2013 г. това беше предложено от депутата Вячеслав Лисаков. И сега най-накрая проектът беше приет - под формата на промени в 12-та "автомобилна" глава от Кодекса за административните нарушения. В Държавната дума проектът беше представен от Вячеслав Лисаков и заместник-министъра на вътрешните работи Игор Зубов. В същото време генералът като оправдание каза, че около 40% от виновниците за произшествието преди това са нарушили Правилата. И Лисаков обясни, че точките ще помогнат за ефективно справяне с хроничните нарушители, които са 3-5% от общия брой.

И така, новият член 12.38 „Системно нарушение на правилата за експлоатация, използване на превозното средство и управление превозно средство„предлага при трикратно грубо нарушение през годината лишаване от права за година и половина. "Кредитната" година се брои от момента на влизане в сила на решението за наказание за първото грубо нарушение - тоест десет дни след като КАТ или съдът издаде присъда.

Ако човек без шофьорска книжка изобщо се окаже хроничен нарушител (и това се случва!), Тогава той ще бъде глобен с 10-30 хиляди рубли. В този случай се натрупва прилична сума: глоба за самото нарушение плюс глоба за шофиране без книжка от 5-15 хиляди - и нова за още 10-30 хиляди.

Нарушенията, записани от автоматични камери, не се вземат предвид, тъй като автоматизацията, в съответствие с член 4.1 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, може да налага само глоби. Така само инспекторът, който лично е заснел нарушението и е установил, че то е третото грубо нарушение за една година, има право да образува дело по новия член.

Ще помогне ли това да се увеличи броят на подкупите? Наистина, при всяко грубо нарушение водачът ще има повече желание да преговаря приятелски с инспектора. И това отново може да се превърне в проблем: както знаете, видеонаблюдението на пътните нарушения у нас беше въведено именно заради ширещата се корупция в КАТ.

И друг проблемен аспект е самата многострадална глава 12 от Кодекса за административните нарушения. Обърнете внимание на статиите за сериозни нарушения: защо някои от тях са глобени с 5000 рубли и са лишени от права, докато други могат да се измъкнат със сметка от 500 рубли или дори с предупреждение? Няма ли да е по-разумно първо да се изчисти 12-та глава, условно да се разделят провиненията според тежестта на последствията и да се определи съответното наказание за всяко - и чак тогава да се въведе точкова система?

Надяваме се, че в хода на бъдещото обсъждане на член 12.38 от Кодекса за административните нарушения някои от най-спорните моменти ще бъдат премахнати от него. Например отбелязване на точки за пресичане на плътна линия при завиване или обръщане - в края на краищата това нарушение може да е неволно, ако маркировката е частично пометена от сняг или изтрита. А точките „за пешеходци“ със сигурност могат да доведат до процъфтяване на корупцията, защото в мегаполисите има толкова натоварени „зебри“, че почти всеки шофьор може да бъде обвинен, че не е осигурил път за пешеходец. Останете в засада, забавяйте и изнудвайте!

Но по един или друг начин тази година ще бъде приет член 12.38 „за системни нарушения“.

Нарушения на правилата за движение, които се класифицират като груби
Тези, които са извършили подобни нарушения три пъти годишно, са обект на новия член 12.38 от Кодекса за административните нарушения, според който те планират да ги лишат от правата си за 1-1,5 години.
Изкуство. Кодекс за административните нарушения	Нарушение	Наказание
част 3 член 12.9	Превишаване на скоростта с повече от 40, но не повече от 60 км/ч	глоба от 1000-1500 рубли.
част 4 член 12.9	Превишаване на скоростта с повече от 60, но не повече от 80 км/ч	глоба от 2000-2500 рубли. или лишаване от права за 4-6 месеца
част 5 член 12.9	Превишаване на скоростта с над 80 км/ч	за 6 месеца
част 6 член 12.9	Многократно превишаване на скоростта с 40-60 км/ч	глоба от 2000-2500 рубли.
част 7 член 12.9	Многократно превишаване на скоростта с над 60 км/ч
част 1 член 12.10	Преминаване на жп линия извън прелеза, напускане на жп прелеза със затворена или затваряща бариера или със забранителен сигнал от светофар или прелезач, спиране или паркиране на прелеза	глоба от 1000 рубли. или дисквалификация за 3-6 месеца
част 3 член 12.10	Повторно нарушение на част 1 на член 12.10	дисквалификация за една година
част 1 член 12.12	Преминаване на забранителен светофар или забранителен жест на контрольора, с изключение на случаите на напускане на стоп линията	глоба от 1000 рубли.
част 3 от член 12.12	Повторно нарушение на част 1 от член 12.12	глоба от 5000 рубли. или дисквалификация за 4-6 месеца
част 2 на член 12.13	Неспазване на изискването на правилата за движение да се даде предимство на превозно средство с предимство при преминаване през кръстовища	глоба от 1000 рубли.
част 2 на член 12.14	Обратен завой или движение на заден ход на места, където такива маневри са забранени (с изключение на магистрала и нарушаване на изискванията на знаци и маркировка)	глоба от 500 рубли.
част 3 член 12.14	Неспазване на изискването на правилата за движение за отстъпване на предимство на превозно средство с предимство	предупреждение или глоба от 500 рубли.
част 4 член 12.15	Излизане в нарушение на правилата за движение в насрещната лента	глоба от 5000 рубли. или дисквалификация за 4-6 месеца
част 5 от член 12.15	Повторно нарушение на част 4 от член 12.15	лишаване от права за една година, в случай на фиксиране с камери - глоба от 5000 рубли.
част 2 на член 12.16	Завиване наляво или извършване на обратен завой в нарушение на изискванията, предписани с пътни знаци или маркировка	глоба от 1000-1500 рубли.
чл.12.18	Неспазване на правилата за движение за даване на предимство на пешеходци, велосипедисти	глоба от 1500 рубли.

Възможно е уволнение от предприятието на служител за повторно нарушение на елементарни задължения. И това се отнася за небрежни служители, които просто не искат да работят, а търсят начин просто да печелят пари, без да искат да получават заплата.

Какво е нарушение на задълженията?

В процеса на работа има всякакви нюанси. За съжаление, това се случва и когато е необходимо да се освободи служител от предприятието.

Няма повече възможности, той многократно не изпълнява трудовите си задължения, започва работния ден в неадекватно състояние или просто не изпълнява възложените му функции.

Списък на основанията за уволнение:

1. . Отсъствието от работното място повече от половината работна смяна или повече от 4 се счита за отсъствие. Ако служителят не се е появил на работното място в определеното време, тогава работодателят може безопасно да изготви административен документ за неговото уволнение;
2. Служител, действащ в съответствие с, дойде на работа в нетрезво състояние или под въздействието на наркотици. Той рискува да бъде уволнен от предприятието, независимо от трудовите си постижения;
3. Ако лицето, с което е сключен трудовият договор, е поело ангажимент, тогава този случай се предоставя на работодателя за разглеждане. Според Кодекса на труда на Руската федерация, ако сумата на кражбата в парично изражение не надвишава средната месечна стойност, тогава ръководителят може да издаде административен документ за удържане от заплатата на служителя на сума в размер на щетата, но ако размерът на щетите надвишава средната месечна печалба, тогава всичко се решава със съдебно решение;
4. Разкриването на държавна тайна или поверителна информация, чието неразкриване е подписал в документите на работодателя, също може да бъде причина за уволнение;
5. Неспазване на изискванията, ако това е довело до нарушение на здравето и заплаха за живота на други лица, извършващи дейности по трудов договор.

Всички случаи се разглеждат индивидуално и могат да бъдат основание за уволнение.

Подробности за разходката

Отсъствие без причина за повече от 4 часа.

Ако служител е отсъствал без уважителна причина през целия работен ден на работното място, тогава такова обстоятелство се счита за отсъствие.

В остарялата редакция на Кодекса на труда на Руската федерация отсъствието от работа за 4 часа или повече се счита за отсъствие, но при разглеждането на тази разпоредба е направена малка неточност, а именно, че не всички служители са имали работен ден от 4 часа. В резултат на тези обстоятелства отсъствието от работа в продължение на 4 часа се счита за отсъствие.

Причината за напускане на компанията е:

1. Служителят не изпълнява трудови задължения, дори ако присъства на територията на предприятието, а ръководителят в този момент не може да го намери;
2. Неразрешено напускане на работното място без предварително предупреждение на администрацията;
3. Ненавременно съобщение до работодателя какво да вземе. Дава се време за две седмици, за да може мениджърът да се ориентира правилно и да преизчисли работната сила;
4. Излизане в синдикален отпуск без подходящ документ, в който е необходимо да се подпише;
5. Използване на предварително отработено време за лични нужди без официално заявление.

Като пример може да се посочи такъв фактор, например служител, който преди това се е обърнал към своя преки ръководител с молба за предоставяне на отпуск, тъй като трябва да премине технически преглед, но неговият ръководител не е дал официално разрешение за време и подписаха заявлението поради редица причини. Служителят не се яви на работа на следващия ден и подобно действие стана причина за уволнение от предприятието.

Но има различни обстоятелства, например служителят е отсъствал от работното място поради нараняване.

В този случай лидерът не трябва да бърза да уволнява, тъй като е необходимо да разбере къде все пак е бил неговият подчинен. Възможно е да носи удостоверение от лекар.

Пиян на работа

Има норма за наличие на алкохол в кръвта.

Според трудовото законодателство интоксикацията може да възникне не само в резултат на употребата на алкохолни напитки, но и в резултат на употребата на наркотични и токсични вещества.

За да се определи точно дали човек е пиян или не, е необходимо да се проведе медицински преглед. Въз основа на резултатите от прегледа се взема решение за допускане до работа или отстраняване от изпълнението на служебните задължения.

При целия такъв труден подход при решаването на проблема, трябва да знаете, че при норма на 80 кг маса при наличие на 0,5 ppm в кръвта на човек, това е около половин литър бира или 0,75 mg водка, служител не може да бъде уволнен. Ако тази доза е превишена, тогава трябва да действате в съответствие с буквата на закона.

Важен нюанс: мениджърът не може да принуди служителя да се подложи на този преглед, но отказът на служителя също поставя под съмнение неговото състояние.

Следователно на практика е доста трудно да се уволни човек за това нарушение, за това трябва да има убедителни обстоятелства.

Кражба на имущество

Кражбата трябва да се докаже.

Трудовото законодателство гласи, че кражбата на имущество е административна форма на отговорност. Служител, който многократно се хваща за това, подлежи на уволнение от предприятието.

Списък на причините за уволнение:

• материални щетивъзлиза на сума, която не надвишава средната месечна заплата на служителя. Това обстоятелство е изяснено след независима експертиза. В резултат на това по издадения разпоредителен акт на служителя се удържа определената от комисията сума;
• служителят е причинил материална вреда на работодателя в размер, надвишаващ средната му месечна заплата. След партньорска проверкатози факт беше потвърден. Според одита работодателят трябва да сезира съда, където ще бъде взето решение за отказ заплатислужител на определена сума;
• работникът поради своята некомпетентност е допуснал загуба на имуществото на работодателя, което се е отразило върху себестойността на продукцията. Например, той не е взел мерки да блокира клапите, докато водата от чешмата изтича в голям обем. Този случай трябва да се докаже, но се отнася и до загуба на материални ценности.

Повтарящата се кражба или неспазване на елементарни изисквания, причинили щети на имуществото на работодателя, са основание за уволнение, но само работодателят може да направи това реалност, в този случай той решава много въпроси, включително тези, свързани с уволнението.

Относно разкриването на класифицирана информация

Условието е записано в трудовия договор.

Много специалности и длъжности предвиждат задължително запознаване с секретни материали. За това се присвоява специален печат.

При запознаване с документи, съдържащи информация за държавна тайна, специалните отдели първо ги запознават с документи за неразгласяване срещу подпис. Същите документи предписват какво ще се случи, ако тайната бъде предоставена на трети страни.

Ако тези изисквания са нарушени, служителят автоматично се освобождава от предприятието. Но преди това се извършва независима проверка. Ако въз основа на резултатите от разследванията се потвърди фактът на разкриване, тогава се издава административен акт и служителят се отстранява от работа в кратък период от време.

Наред с държавните тайни има поверителна информация и търговска тайна. Всяко предприятие трябва да разработи специални разпоредби за неразкриване на информация, както и процедури за издаване на тази информация на трети страни.

Такива случаи подлежат на разследване и ако има доказателства за факта на разкриване, служителят се счита за кандидат за уволнение.

Възможно е след записаната от работодателя информация за разкриване на класифицирана информация, търговска тайна или поверителна информация за първи път ръководителят по своя преценка да вземе решение за наказание на служителя, а при повторно нарушение е засечен, ще последва уволнение.

За нарушаване на изискванията за защита на труда

Служителят трябва да отговаря на изискванията на ОТ.

Днес се обръща специално внимание на безопасността. В инструкциите ясно е посочено какво трябва да прави служителят и къде не трябва да се меси.

В големи организационни структуриДопълнително могат да се разработят стандарти за ЗБУТ, в които се обръща специално внимание на нарушенията на ЗБУТ. Системата за условия за защита на труда може да работи, както следва:

1. На служителя се прави забележка за неспазване на елементарни изисквания. Този коментар може да бъде включен в списъка с коментари на първия етап от контрола, като служителят трябва да бъде запознат с посочения дефект срещу подпис;
2. Ако фактът на нарушението се повтори, следващата стъпка ще бъде лишаването от бонуси. Всичко е отразено в разпоредителния документ за предприятието, също така показва, че при следващи коментари от същото естество, служителят ще бъде уволнен;
3. Ако забележката се издава за трети път, тогава се изготвят документи за уволнението на служителя и се изготвя Заповед.

При груби нарушения на изискванията за защита на труда се уволняват както ръководителите на отдели, така и ръководителите на цехове, които са издали задача, довела до нараняване на служителя или смърт.

Провежда се цяло разследване и въз основа на резултатите ръководителят е уволнен. В този случай заповедта за предприятието е задължителна, след което всички служители се запознават с този документ, за да се предотврати тази ситуация в бъдеще.

Нарушение и неизпълнение на служебни задължения

Трябва да следвате описание на работата.

Разработването на подходящи инструкции за служителите е задължително, но в някои случаи може да бъде полезно, така че работодателят се стреми да рационализира процеса на разработване и запознаване с работните отговорности, така че ако спорни въпросинямаше съмнение какво да правя. Общо има две категории работници - това са инженери и работници.

Действията на ръководството в случай на неизпълнение на функциите му могат да бъдат както следва:

• за инженерно-техническите работници са разработени длъжностни характеристики, в които ясно са посочени правата и задълженията. Ако служителят категорично откаже да изпълни или просто не изпълни възложената му работа, тогава след многократни предупреждения се създават административни документи.

Те трябва да бъдат запознати със служителя срещу подпис. Съдържанието трябва да съдържа предупреждение при повторно нарушение.

Тоест, ако той отново не изпълни задълженията си, тогава той подлежи на автоматично уволнение от предприятието. Уволнението се извършва под формата на заповед;

• не е необходимо работникът да разработва длъжностна характеристика, всички функционални отговорностизаписани в ETCS. Той трябва да бъде информиран какво трябва да прави по време на смяната.

За работника има и система за издаване на сменно-дневни задачи. В случай на системна повреда производствени задачисе правят забележки към работника от страна на ръководството, след което се издава предупредителна заповед, в която се посочва какво не е направено и какво ще се случи, ако подобно нарушение се повтори.

При последващо неизпълнение работникът се освобождава от предприятието под формата на заповед.

Всички работодатели трябва внимателно да обмислят законността на своите действия, тъй като служителят има право да се обърне към съда. За да не се случи това, е необходимо ясно да посочите информацията в длъжностната характеристика и правилно да съставите заповеди.

За да се избегнат грешки, всички разработени проекти на документи трябва да бъдат предоставени за разглеждане на юристите и на профсъюзния комитет. Ако има коментари по тяхното съдържание, те трябва да бъдат премахнати и само след подписване на документа заинтересовани странии одобрени от работодателя.

Не във всички случаи е възможно да уволните служител с лекота и спокойствие, но е изключително необходимо.

От това видео ще научите за уволнението за кражба.

Формуляр за въпроси, напишете своя

Уволнение за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител (клауза 6, част 1, см. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация)

В съответствие с и. 38 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 при разглеждане на делото за възстановяване на лице, уволнено по параграф 6 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предостави доказателства, показващи, че служителят е извършил едно от грубите нарушения на трудовите задължения, посочени в този параграф. В същото време трябва да се има предвид, че списъкът с груби нарушения на трудовите задължения, който дава основание за прекратяване на трудовия договор със служителя по параграф 6 от част 1 на чл. 81 от кодекса, е изчерпателно и не подлежи на разширително тълкуване.

Отсъствие от работа, тези. отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смени), независимо от продължителността му, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна) (алинея "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в решението си от 17 март 2004 г. № 2 (параграф 39) посочи, че при разрешаване на спор за прекратяване на трудов договор със служител по подп. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие, трябва да се има предвид, че уволнението на тази основа може да бъде направено по-специално:

• а) за отсъствие от работа без уважителна причина, т.е. отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);
• б) присъствието на служител без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден извън работното място;
• в) напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да е предупредил работодателя за прекратяването на договора, както и преди изтичането на двуседмичния срок за предупреждение (ч. 1 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• г) напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен срок, преди изтичане на договора или преди изтичане на срока на предизвестието за предсрочно прекратяване на трудовия договор (чл. 79, част 1). , член 80, член 280, част 1, член 292, част 1 от член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• д) неразрешено използване на почивни дни, както и неразрешен отпуск във ваканция (основен, допълнителен).

В същото време трябва да се има предвид, че използването на почивни дни от служител не е отсъствие от работа, ако работодателят, в нарушение на предвиденото от закона задължение, е отказал да ги предостави и времето, през което служителят да използва тези дни не зависи от преценката на работодателя (например отказ на служител, който е донор, да предостави в съответствие с част 4 от член 186 от Кодекса ден за почивка веднага след всеки ден на кръводаряване и неговите компоненти ).

В съответствие с параграф 40 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. 2 при разглеждане на дело за възстановяване на лице, прехвърлено на друга работа и уволнено поради отсъствие поради отказ да го започне, работодателят е длъжен да предостави доказателства, посочващи законността на самото прехвърляне (членове 72.1, 72.2 от Кодекса на труда на Руска федерация). Ако прехвърлянето бъде признато за незаконно, уволнението поради отсъствие не може да се счита за оправдано и служителят подлежи на възстановяване на предишната си работа.

Ако при разрешаване на спор за възстановяване на лице, уволнено поради отсъствие, и събиране на средни доходи по време на принудително отсъствие, се окаже, че отсъствието от работното място е причинено от неизвинителна причина, но работодателят е нарушил процедурата за уволнение, съдът , когато отговаря на посочените изисквания, трябва да вземе предвид, че средната заплата на възстановения служител в такива случаи може да бъде възстановена не от първия ден на отсъствие от работа, а от датата на издаване на заповедта за уволнение, тъй като само от това времевото отсъствие е принудително (и. 41 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 ).

Важно е да се вземе предвид позицията на Конституционния съд на Руската федерация относно конституционността на подс. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По този начин отсъствието може да доведе до прекратяване на трудовия договор от работодателя в съответствие с ал. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, което е един от начините за защита на нарушените права на работодателя.

Решението на работодателя да признае конкретната причина за отсъствието на служител от работа като неуважителна и в резултат на това уволнението му за отсъствие може да бъде проверено в съда. В същото време липсата на списък с „уважителни причини” в оспорената норма сама по себе си не може да се счита за нарушаване на конституционните права на гражданите, тъй като при извършване на съдебен контрол и решаване на конкретно дело съдът не действа своеволно, но изхожда от основни принципиправна и следователно дисциплинарна отговорност (по-специално като справедливост, пропорционалност, законност) и, ръководейки се от нормата на Кодекса на труда на Руската федерация, оспорена от жалбоподателите във връзка с другите му разпоредби, оценява целия набор от специфични обстоятелства по делото, включително проверка и оценка на обстоятелствата и мотивите за отсъствието на служителя на работа, предишното поведение на служителя, отношението му към работата и др.

От съдебната практика

1. Съдийската колегия намира за основателен отказа за удовлетворяване на исковете за признаване на заповедта за уволнение и заповедта за налагане на дисциплинарно наказание за незаконосъобразни.

Служителят е напуснал по собствено желание работно място, е отсъствал без уважителна причина повече от четири последователни часа по време на работната смяна, спрямо него е наложено дисциплинарно наказание уволнение по ал. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

AT обяснителен работниксочи, че в десет часа вечерта е напуснал територията на предприятието с колата си, бил е спрян от Пътна патрулна служба (ДПС), която при проверка на автомобила открила 80 литра бензин без документи, във връзка с с което е отведен в полицейското управление до изясняване на обстоятелствата.

Съдът, признавайки уволнението за законосъобразно и обосновано, правилно изхожда от факта, че в периода от 21.00 до 02.50 часа ищецът е отсъствал от работното място без уважителна причина, докато процедурата за уволнението му от работодателя не е била нарушена.

Първоинстанционният съд е стигнал до обоснован извод, че ищецът е напуснал работното си място без разрешение, като е напуснал в 21:00 часа, без да уведоми работодателя си за това.

Задържането на ищеца от полицията само по себе си може да се признае за основателна причина за отсъствието на ищеца от работното място, ако той е бил задържан, докато е отивал на работа. Ищецът се прибирал от работа и не му били представени доказателства за намерението му да се върне на работа.

Следователно служителят е отсъствал без уважителна причина. Не са представени доказателства за уважително самоволно напускане на работното място и отсъствието му от работа повече от четири часа от страна на ищеца.

Привличането на ищеца към дисциплинарна отговорност и последващото уволнение, извършено в съответствие с чл. 192, 193 от Кодекса на труда на Руската федерация 1 .

2. Първоинстанционният съд взе предвид продължителността на отсъствието на ищеца от работното място без уважителна причина, взе предвид характера на нарушението, обстоятелства на престъплението, а също и обосновано изхожда от факта, че правото на избор на вида наказание принадлежи на работодателя.

Както установи първоинстанционният съд, на 1 януари 2015 г. Ф. е назначен като шофьор в ООО Ж. (Със заповед от 15.01.2015 г. фирмата е променена на ООО А.). След това, на 1 март 2015 г., ищецът е приет като товарач на непълно работно време в A. LLC.

Поради отсъствието на Ф. от работното място от 07.09.2015 г. до 11.09.2015 г. е уволнен на осн. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация от длъжността шофьор и на същото основание от длъжността товарач.

В същото време фактът на отсъствие от работното място без уважителни причини беше потвърден от актове за отсъствие от работното място за посочения период, графики и заповед за прекратяване на трудови договори от 1 януари 2015 г. и 1 март 2015 г.

Видно от материалите по делото, поради отсъствието от работното място, работодателят е поискал обяснение от ищеца, което той е отказал да даде, което е отразено в акта от 15 септември 2015 г. място Е. нито първият, нито апелативният съд не са представили.

Първоинстанционният съд е направил правилен извод, че ответникът има достатъчно основания да наложи на ищеца дисциплинарно наказание уволнение по подс. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Преценявайки съответствието на тежестта на извършеното от ищеца нарушение с наложеното му наказание, първоинстанционният съд взе предвид продължителността на отсъствието на ищеца от работното място без уважителна причина, взе предвид характера на нарушението, обстоятелствата на нарушението, а също така разумно изхожда от факта, че правото да избере вида на наказанието принадлежи на работодателя.

Като взе предвид, че работодателят е спазил реда и сроковете за привличане на ищеца към дисциплинарна отговорност от работодателя, съдът правилно е отказал да удовлетвори предявените искове за възстановяване на работа.

3. Правилно съдът е заключил, че ищецът е отсъствал от работа без уважителна причина, което представлява дисциплинарно нарушение под формата на неявяване.

Гражданинът С. е бил член на трудови отношенияс градската управа и работи като директор на специализирана детска и младежка спортно училищеОлимпийски резерв по спортна акробатика.

Със заповед на градската администрация от 26 февруари 2015 г. № 96-р Ц. е освободена от 12 март 2015 г. от длъжността си по подс. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основанието за налагане на С. на дисциплинарно наказание под формата на уволнение по подс. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е отсъствието на служител на работното място без основателна причина в периода от 23 ноември 2013 г. до март 2015 г., установено в актовете.

Тъй като пред съда не са представени доказателства, потвърждаващи, че Ц. е отсъствал по уважителна причина от работното място, което представлява дисциплинарно нарушение под формата на неявяване.

Същевременно съдът правилно е установил, че чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда процедурата за прилагане на наказания, беше спазен от ответника, когато ищецът беше уволнен, тя многократно изпращаше писма, за да поиска обяснения за отсъствието си от работа, които остави без отговор, преди да кандидатства дисциплинарно наказание, работодателят е изискал писмено обяснение от служителката, в което не са посочени уважителни причини за отсъствието, със заповедта на работодателя за прекратяване на трудовия договор, Ц. е запозната с подпис на 12.03.2015г.

Съдът правилно е приложил материалния закон, установил е релевантните за делото обстоятелства, дал е правилна правна оценка на доказателствата, като не е установил нарушения на нормите на процесуалното законодателство, които да водят до отмяна на решението по делото.

4. Първоинстанционният съд е стигнал до обоснован извод, че фактът на отсъствие от работа не е доказан от работодателя.

Въз основа на трудов договор от 01.12.2011 г. Щ. е работил в ООО Д. в позицията на лидер структурна единицав Санкт Петербург.

Със заповед от 01.06.2015 г. ищецът е освободен от длъжност на основание, предвидено в goi, "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия, извършени на 20 и 21 април 2015 г.

При разрешаване на спорните правоотношения първоинстанционният съд е стигнал до обоснован извод, че фактът на отсъствието от работа не е доказан от работодателя. Съдът правилно счита, че работните места (помещения) в семейството търговски център, в чието местонахождение ищецът е следвало да изпълнява трудовите си задължения, са върнати от работодателя като наемател на наемодателя на 19.04.2015г.

Затова на 20 и 21 април 2015 г., т.е. през вменения на ищеца период на отсъствие, Щ. не може да изпълни своите служебни задълженияв семейния мол. В същото време невъзможността за изпълнение на трудовите задължения се дължи не на виновните действия на служителя, а на действията на работодателя, който не е предоставил на ищеца работно място след прехвърлянето на наетите помещения.

Съдебният състав се съгласи с извода на съда, че ответникът не е доказал факта на виновните действия на ищеца, които могат да бъдат квалифицирани като дисциплинарно нарушение, и като вземе предвид това, счита, че уволнението на Ш. е незаконно.

Първоинстанционният съд е направил и правилни изводи за допуснато от подсъдимия нарушение на установеното по чл.3 от чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, месечен срок за привличане на ищеца към дисциплинарна отговорност. Съдът констатира, че ответникът е узнал за неявяването на ищеца на работа на 20 и 21 април 2015 г. не по-късно от 30 април 2015 г., а заповедта за уволнение е издадена на 01 юни 2015 г. 1

5. Съдът стигна до извода, че, че не са налице основанията за признаване на причините за неявяване на работа на ищеца за уважителни.

Гражданинът М. заведе дело срещу ООО Г. за признаване на незаконно уволнение и възстановяване на работа с плащане за принудително отсъствие.

Забележете, че тя е уволнена за неявяване на работа в заповед т.н., “а”, параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, заедно с копие от заповедта за уволнение, М. получава по пощата на 9 декември 2015 г.

Според заповедта за уволнение основанието за това са актове за отсъствие от работното място от 19.11.2015 г. до 27.11.2015 г., служебна бележка, предизвестие, акт за отказ от прочитане на предизвестието, акт за отказ от представяне на обяснителна бележка.

Уволнение на основанията, предвидени в параграф 6 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, се отнася до дисциплинарни санкции (част 3 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При прекратяване на трудовия договор със служителя по подс. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия, трябва да се има предвид, че уволнението на тази основа може да се извърши по-специално: за отсъствие от работа без основателна причина, т.е. отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна); за намиране на служител без основателна причина за повече от четири часа подред през работен ден извън работното място, за неразрешено използване на почивни дни, както и за неразрешен отпуск във ваканция (основен, допълнителен).

Уважавайки изложените изисквания и отказвайки да ги удовлетвори, съдът заключава, че не са налице основания за признаване на причините за отсъствието на ищеца от работа от 19 ноември до 25 ноември и 27 ноември 2015 г. през целия ден и 26 ноември от 14 до 18 часа. не е валидно и че наложеното дисциплинарно наказание уволнение по подс. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, пропорционално на извършеното дисциплинарно нарушение.

При разглеждането на спора не се потвърди доводът на ищцата, че не е отсъствала.

Подсъдимият е представил удостоверения за неявяване на работа без уважителна причина на 19, 20, 23-25, 27 ноември и от 14 до 18 часа на 26 ноември 2015 г.

Показанията на свидетелите са приети от съда обосновано като допустими доказателства. Оценка на показанията на тези свидетели дадена от съда в решението.

Доводите на жалбата за нарушение на реда за налагане на дисциплинарно наказание, изразяващо се в непознаване на актовете за отсъствие от работа, неизискване на обяснителни бележки, са неоснователни, тъй като ищецът е отказал да се подпише при получаване на уведомление за представяне на обяснения за отсъствие от работа.

Следователно доводите на жалбата за нарушение от страна на ответника на процедурата за уволнение трябва да бъдат отхвърлени като неоснователни. Съдът отхвърля изцяло исковете на ищеца.

6. Ответникът не е представил пред съда доказателства, че при налагане на наказание под формата на уволнение, тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, както и предишното поведение на ищеца, отношението му към работата. бяха взети предвид.

Със заповед на администрацията на предприятието шофьорът-спедитор С. е уволнен по подс. "а" i. 6 ч. 1 с.л. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Фактът на отсъствието на ищеца на работното място е установен в съдебно заседание и не е оспорен от страните.

Тези обстоятелства се потвърждават от: докладни записки на началниците на конвоя Н. и В., удостоверения за отсъствие на С. на работното място, както и на територията на предприятието.

Видно от материалите по делото подсъдимият не е представил пред първоинстанционния съд доказателства, сочещи, че при налагане на наказанието уволнение е взета предвид тежестта на извършеното от С. нарушение, обстоятелствата, при които С. е извършено, както и предходното поведение на ищеца и отношението му към труда.

Заедно с него, по време на разглеждането на делото от съда, се установи, че С. координира отсъствието си от работа по график с непосредствения ръководител на кортежа, което се потвърждава от свидетеля Я.

За целия период на работа ищецът не е имал дисциплинарни наказания, което ответникът не оспорва при разглеждане на делото.

По този начин, като взе предвид горните обстоятелства, първоинстанционният съд правилно стигна до извода, че исковете на ищеца са удовлетворени, възстановява го на работа като спедитор на предприятието.

Външен вид на служител на работа (на вашето работно място или на територията на работодателската организация или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция ) в състояние на алкохол, наркотична или друга токсична интоксикация (алинея "б", параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно клауза 42 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, при разрешаване на спорове, свързани с прекратяване на трудов договор по подп. "б" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (поява на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение), съдилищата трябва да имат предвид, че на това основание служителите, които са били през работно време на мястото на изпълнение на трудовите задължения в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение. Няма значение дали служителят е отстранен от работа във връзка с посоченото състояние.

Трябва също така да се има предвид, че уволнението на това основание може да последва и когато служителят е бил в такова състояние през работно време не на работното си място, а на територията на тази организация или е бил на територията на съоръжението, където, от името на работодателя е трябвало да изпълнява трудова функция.

Състоянието на алкохолно или наркотично или друго токсично опиянение може да се потвърди като медицинско мнениеи други видове доказателства, които трябва да бъдат съобразно преценени от съда.

От съдебната практика

Гражданинът Б. е завел дело срещу автотранспортна фирма(АТП) относно обезсилване на удостоверението за изпит, незаконосъобразна и немотивирана заповед на директора на ЛТП за прекратяване на трудовия договор, вменяваща задължението за анулиране дадена поръчка, възстановяване на средната работна заплата за времето на принудително отсъствие.

Той беше уволнен под "б" ал. 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за явяване на работа в състояние на алкохолна интоксикация. Основание за издаване на тази заповед е удостоверението за проверка за наличие на алкохол с дрегер.

От акта, съставен в присъствието на водачите А. и С., следва, че Б. е прегледан от инспектора по предпътни медицински прегледи С. с алкотест Алкотест-203. - 0,52%.

Фактът на проверката се потвърждава и от данните от дневника преди и след пътуването медицински прегледдрайвери.

Годността на уреда за измерване на концентрацията на алкохолни пари в издишания въздух "Alcotest-203", произведен през 2012 г., се потвърждава от паспорта на посочения уред, копие от удостоверението за проверка.

Първоинстанционният съд разгледа представените от страните доказателства, разпита свидетели, които потвърдиха, че ищецът е бил на работното място с признаци на нетрезво състояние.

Оспорвайки основателността на действията на ответника да му бъде наложено дисциплинарно наказание под формата на уволнение за явяване на работа в нетрезво състояние, ищецът е представил по делото протокол от медицински преглед за установяване факта на употреба на алкохол и интоксикация, от заключението на което следва, че към 16:47 - 0,03 mg/l, 17:07 - 0,00 mg/l, състоянието на интоксикация не е установено.

От материалите по делото следва, че ищецът е преминал медицински преглед самостоятелно, въз основа на споразумение, в съответствие с което му е предоставена платена услуга.

Пред първоинстанционния съд свидетелят В. потвърждава извода си, като също така свидетелства, че към момента на прегледа на ищеца няма външни признаци на интоксикация. Към момента на прегледа му дрегерът вече не е показал алкохол, тъй като, както следва от обясненията на ищеца, той е употребил алкохол (литър и половина бира) предния ден в 21.00 часа.

Разпитан от първоинстанционния съд като специалист, наркологът К. свидетелства, че в тази ситуация може да има неизправности в устройството при прегледа на ищеца от лекар В., тъй като алкохолните пари не могат да изчезнат безследно от човека. тялото за толкова кратък период от време.

Както следва от обясненията на ищеца пред първоинстанционния съд, последният не отрича, че е пил алкохол предния ден – към 21:00 часа, което е посочил и в собственото си обяснение след съставянето му на акт.

Предвид изложеното, съдебният състав стигна до извода, че доказателствата, опровергаващи обстоятелството, че в 14 ч. и 18 мин. н. (момента на съставяне на акта) не е бил в състояние на алкохолно опиянение, ищецът не е представен, като съвкупността от представените по делото относими и допустими доказателства потвърждават, че ищецът е бил в състояние на алкохолно опиянение. .

Първоинстанционният съд основателно е отхвърлил доводите на ищеца по отношение на неговите незаконно уволнениес оглед на това, че според резултатите от медицинския преглед, извършен от д-р В., той е бил трезвен, поради което показанията на Алкотест-203, с които е извършен прегледът му, са съмнителни. Както първоинстанционният съд правилно посочи, това устройство има паспорт, удостоверение за проверка, което се потвърждава от представените в съда документи. Квалификацията на медицинския работник и неговата професионална тренировкаСъдът също няма съмнение.

Така първоинстанционният съд е съобразил в съвкупност всички установени обстоятелства, преценил е събраните по делото доказателства съобразно изискванията на чл. 67 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, включително обясненията на лицата, участващи в делото, показанията на разпитаните свидетели, и заключи, че няма правни основания за удовлетворяване на исковете, заявени от ищеца.

Разкриване на защитени от закона тайни (състояние, търговски, официални и други), известенслужител в следствиес изпълнение на служебните си задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител (знак. "в" стр. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В параграф 43 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 се обяснява, че ако служител оспори уволнението по ал. "в" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса работодателят е длъжен да представи доказателства, че информацията, разкрита от служителя, в съответствие с действащото законодателство, се отнася до държавна, служебна, търговска или друга защитена от закона тайна или до лични данни на друг служител, тази информация е станала известна на служителя във връзка с изпълнение на трудовите му задължения и той се е задължил да не разгласява такава информация.

От съдебната практика

Гражданинът С. сезирал районния съд с иск срещу закрита застрахователна компания. акционерно дружество(ЗАСО). Изискванията са мотивирани с това, че със заповед на зам.-директора е уволнен по подс. "в" част 6 част 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с разкриването на служебна тайна, станала му известна във връзка с изпълнението на трудовите му задължения. Ищецът счита уволнението за незаконно, посочва, че не е разкривал търговска тайна.

С решение на районния съд исковете на С. са удовлетворени частично. Съдът реши да признае заповедта за незаконосъобразна, да промени формулировката на основанието за уволнението на С. от „Уволнен поради еднократно грубо нарушение от страна на служителя на трудовите задължения - разкриване на защитена от закона тайна (държавна, търговска, служебна). и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнение на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на други служители, подс. „в и. 6 ч. 1 с.л. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация "до" Уволнен по собствено желание, чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация.

След проверка за законосъобразност и валидност на съдебното решение по реда на чл. 327.1 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация в рамките на аргументите на жалбата Zhatoby, след като изслуша страните, съдебният състав не намери причина да отмени или промени решението на съда.

По силата на чл. 46 (част 1) от Конституцията на Руската федерация, която гарантира на всеки съдебна защита на неговите права и свободи, както и разпоредбите на международни правни актове, които съответстват на него, по-специално чл. 8 от Всеобщата декларация за правата на човека, 10 декември 1948 г., чл. 6 (стр. 1) от Конвенцията за защита на правата на човека и основните свободи от 4 ноември 1950 г., както и чл. 14 (и. 1) от Международния пакт за граждански и политически права от 16 декември 1966 г. държавата е длъжна да осигури упражняването на правото на съдебна защита, която трябва да бъде справедлива, компетентна, пълна и ефективна.

Първоинстанционният съд установява, че ищецът, въз основа на трудов договор, е назначен от WASO като ръководител на отдел „Поддръжка на потребители“ на отдел „Инфраструктурни технологии“ на дирекция „Информационни технологии“ на WASO.

Съгласно клауза 7.1 от трудовия договор служителят се задължава да спазва законите за търговската тайна и местните регламентизадължение на работодателя да защитава поверителността на информацията (съгласно Правилника за търговската тайна, утвърден от работодателя).

Със заповед на генералния директор на ZASO е одобрен списък с информация, съдържаща поверителна информация в организацията. Ищецът се запозна с посочената заповед и се задължи да не разгласява търговска тайна.

До генералния директор на ЗАСО от директора за информационни технологиие получена служебна бележка, че С. е копирал поверителна информация от ЗАСО на външен носител.

От буквалното тълкуване на служебната записка не следва, че С. е имал право да разкрива защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнение на трудовите задължения, няма конкретни данни за извършване на това дисциплинарно нарушение от служителя, което би могло да бъде основание за привличането му към дисциплинарна отговорност.

Уважавайки исковете за признаване на заповедта за уволнение за незаконосъобразна, първоинстанционният съд, като разгледа и прецени по правилата на чл. 67 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация всички налични доказателства по делото, стигна до извода, че ответникът не е предоставил доказателства, които отговарят на принципите на уместност, допустимост, надеждност и достатъчност, фактът, че ищецът е разкрил търговски тайни, които са станали познат му във връзка с изпълнение на трудовите му задължения. Предоставената от ответника информация не е класифицирана като поверителна, уволнението на ищеца на основание подс. "в" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да бъде призната за законна.

Аргументите на жалбата, че информацията представлява ценна за дружеството търговска тайна, съдебната колегия счита за несъстоятелни.

Режимът на търговска тайна се счита за установен, след като собственикът на информацията, представляваща търговска тайна, е предприел мерките, посочени в част 1 на чл. десет федерален законот 29 юли 2004 г. № 98-FZ "Относно търговските тайни", т.е. поставяне на материални носители, съдържащи информация, представляваща търговска тайна, или включване в детайлите на документи, съдържащи такава информация, заглавието „Търговска тайна“, указващо собственика на тази информация (за юридически лица- пълно име и местонахождение, за индивидуални предприемачи - пълно име и място на пребиваване).

Съгласно клауза 1.2 от Наредбата за реда за организиране и извършване на работа за защита на поверителна информация в SASO, поверителна информация се записва на хартиен носител (документи, публикации, книги, брошури, брошури и др.), Магнитни (дискети, аудио , видеоленти и др.) и др.), оптични (лазерни дискове) и други носители. Такива документи получават разделителен гриф „Поверително“.

ответник в нарушение на чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, пред съда на първа и апелативна инстанции не са представени доказателства, че информацията, която е станала известна на ищеца по време на изпълнение на служебните задължения и се съдържа в папката, която впоследствие е била копирана на външен носител, е поставен гриф „Търговска тайна” с посочване на притежателя на такава информация, във връзка с което изводът на първоинстанционния съд в тази част според съдебния състав е законосъобразен и обоснован.

Ангажимент на мястото на работа на кражба (включително малка) на чужда собственост, присвояване, умишлено унищожаване или повреда,установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения (суб. "ж" стр. 6 ч. 1 см. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с и. 44 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 при разглеждане на дела за възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор е прекратен по подп. "ж" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса, съдилищата трябва да вземат предвид, че на това основание служители, които са извършили кражба (включително дребна) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, могат да бъдат уволнени, при условие че тези незаконни действия са извършени от тях на мястото на работа и тяхната вина се установяват с влязла в сила съдебна присъда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения.

Всеки имот, който не принадлежи на този служител, по-специално имущество, принадлежащо на работодателя, други служители, както и лица, които не са служители на тази организация.

Установеният едномесечен срок за прилагане на такова дисциплинарно наказание се изчислява от датата на влизане в сила на съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения.

Подпараграф "ж" от параграф 6 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация беше предмет на разглеждане от Конституционния съд на Руската федерация.

Според г-н Н., който оспорва конституционността на тази норма, тя противоречи на чл. 2, 7 (част 2), 15, 19, 46 и 125 от Конституцията на Руската федерация, тъй като, без да дефинира понятието „място на работа“, ви позволява да прекратите трудов договор със служител, който на към датата на съдебната присъда, е заемал длъжност при същия работодател, различна от тази към момента на извършване на престъплението.

Конституционният съд на Руската федерация не намери основания за приемане на тази жалба за разглеждане, като посочи, че федералният законодател, уреждащ въпросите за възникването, промяната и прекратяването на трудовите отношения, за да осигури конституционната свобода на трудовия договор ( 37 от Конституцията на Руската федерация), е компетентен по силата на чл. 71 (и. "c") и 72 (клауза "k" част 1) от Конституцията на Руската федерация предвиждат неблагоприятни правни последицинеизпълнение от страната на нейните задължения по трудовия договор, адекватни на степента на нарушение на правата на другата страна, включително основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на една от страните.

Със сключването на трудовия договор служителят се задължава да изпълнява съвестно трудовите си задължения, да спазва трудовата дисциплина, правилата за вътрешния ред. работен график, да се грижи за имуществото на работодателя (включително имуществото на трети страни, държано от работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество) и други служители (член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тези законови изисквания се отнасят за всички служители. Тяхното виновно неизпълнение, по-специално извършването на кражба на чуждо имущество на работното място, установено с влязла в сила съдебна присъда, може да доведе до прекратяване на трудовия договор от работодателя в съответствие с с подс. "ж" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, което е един от начините за защита на нарушените права на работодател, чийто служител продължава трудовата си дейност след извършване на престъпление.

Следователно разпоредбата на Кодекса на труда на Руската федерация, оспорена от жалбоподателя, не може да се счита за нарушаваща неговите конституционни права.

От съдебната практика

Гражданинът Б. заведе дело срещу ООО К. за признаване на формулировката на основанията за уволнение за несъответстваща на закона, промяна на формулировката на основанията за уволнение, събиране на заплати за времето на принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди.

В подкрепа на иска сочи, че със заповед от 03.02.2015 г. е освободена от работа на осн. "ж" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (кражба). Тя смята действията на работодателя за незаконни, тъй като тя не е извършила кражба на имущество в магазина. Той смята, че работодателят не би могъл да я уволни на това основание, тъй като вината за присвояване трябва да бъде установена със съдебна присъда или друго решение.

С решение на окръжния съд от 12 май 2015 г. уволнението на Б. от LLC "K." но под. "г" ал. 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е обявен за незаконен. В LLC "K." е възложил да отмени тази заповед и да уволни Б. по чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация от 9 февруари 2015 г

Удовлетворявайки исканията на ищеца за признаване на незаконно уволнение въз основа на заповед от 3 февруари 2015 г. за извършване на кражба на работното място, първоинстанционният съд основателно изхожда от факта, че присъдата на съда, влязла в законна сила, или решението за административно нарушение, потвърждаващо факта, че ищецът е извършил, няма кражба на работното място, във връзка с което уволнението на Б. на посоченото основание е незаконно и неоснователно.

Същевременно съдебният състав не може да се съгласи с извода на съда, че ответникът е длъжен да отмени заповедта от 03.02.2015 г. и да уволни ищеца по негово желание. Ищцата не е настоявала ответникът да бъде задължен да отмени заповедта от 03.02.2015 г. и да я уволни по чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Решението на съда в тази част подлежи на отмяна.

Нарушаване на изискванията за защита на труда, води до тежки последици (трудова злополука), злополука, катастрофа) или съзнателно създаване на реална заплаха от настъпването на такива последици (алинея „д“, параграф 6, част 1, см. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Буква "д" от параграф 6 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация беше предмет на разглеждане от Конституционния съд на Руската федерация.

И така, г-н С., който е работил в АД "Г." машинист на подземна самоходна машина със заповед на работодателя от 09.11.2004 г. е уволнен от работа на основанието, предвидено в ал. "д" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с нарушаване на изискванията за защита на труда и извършване на деяние, съзнателно създало реална заплаха от сериозни последици.

Гражданинът С. оспори конституционността на ал. "д" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда възможност за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя в случай на нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (трудова злополука, злополука , катастрофа) или съзнателно създаде реална заплаха от такива последствия.

Според жалбоподателя тази законова разпоредба, която позволява уволнението на служител в случай на нарушение на изискванията за защита на труда, съдържащи се в местни разпоредби, които не са официално публикувани, не съответства на чл. 7 (част 2) и 37 (части 1 и 3) от Конституцията на Руската федерация.

Конституционният съд на Руската федерация посочи, че чрез сключване на трудов договор служителят се задължава да изпълнява съвестно своите трудови задължения, изискванията за защита на труда и осигуряване на безопасност на труда (член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тяхното виновно неспазване, по-специално, нарушение на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до тежки последици или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици, може да послужи като основание за прекратяване от работодателя на трудовия договор в съответствие с ал. "д" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В съответствие с част 3 на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, при наемане на работа работодателят е длъжен да запознае служителя с местните разпоредби, пряко свързани с работата на служителя, включително местните разпоредби, съдържащи изисквания за защита на труда.

Така по въпроса за съответствието подс. "д" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация от Конституцията на Руската федерация няма несигурност.

От съдебната практика

1. Съдът заключава, че не е налице причинно-следствена връзка между нарушенията на ищеца и настъпилите последици, във връзка с което уволнението на ищеца по подс. "д" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдът счита за незаконно.

Гражданин Б. заведе дело срещу организацията за признаване на заповедта за уволнение за незаконна, възстановяване на работа, възстановяване на материални щети и обезщетение за морални вреди, мотивирайки исковете си с факта, че на 15 септември 2014 г. тя е била уволнена за едно грубо нарушение на труда задължения от служител , което създава реална заплаха от настъпване на сериозни последици (Бог, "d" и. b чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този факт е установен от комисията по охрана на труда.

Съдът намира искът за основателен и подлежи на удовлетворяване по следните съображения.

Прекратяването на трудовия договор на това основание е законно само ако нарушението на изискванията за защита на труда е довело до сериозни последици (злополука, злополука) или съзнателно е създало реална заплаха от сериозни последици. Фактът на нарушение от страна на служителя на изискванията за безопасност, изискванията и нормите за защита на труда трябва да бъде установен и документиран. Нарушаването на правилата за защита на труда трябва да бъде установено от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда, чиято дейност е регулирана. моделна разпоредбана комитета (комисията) по защита на труда, одобрен със заповед на Министерството на здравеопазването и социално развитие RF от 29 май 2006 г. № 413 и Препоръки за организацията на работата на упълномощено (доверено) лице за защита на труда на профсъюз или трудов колектив, одобрени с постановление на Министерството на труда на Русия от 8 април 1994 г. № 30.

Заповед № SKDI-244 от 18 август 2014 г. „За одобряване на състава на комисията по защита на труда“ създаде комисия за провеждане на разследване за установяване на фактите за нарушения на изискванията за защита на труда от служители на дирекция „Инфраструктура“ (контакт тел изгорял на 17 август 2014 г.).

Въз основа на резултатите от работата на комисията на 20 август 2014 г. е съставен акт № 2 „За резултатите от работата на комисията за разследване на фактите за нарушения на изискванията за защита на труда“, в който се посочва, че на август 17, 2014, контактната мрежа е била повредена на участъка Дагомис - Сочи на дистанционното електрозахранване Туапсе, в резултат на което проводникът на контактната мрежа е бил под напрежение 3,3 kV и е легнал върху горната конструкция на коловоза, всички служители на Руските железници и гражданите, намиращи се в близост до мястото на повредата, всъщност са били изложени на риск от фатален токов удар.

Ensrgodispatchsrom B. е нарушил изискванията на „Правилата за безопасност при експлоатация на контактната мрежа и устройствата за автоматично блокиране на захранването железници OJSC „Руски железници“, одобрен на 16 декември 2010 г. (клауза 3.4), което създаде реална заплаха от фатално нараняване на дистанционните работници. Тъй като виновните действия на енергийния диспечер Б. са причинили злополука и биха могли да доведат до фатално нараняване на електротехника в района на контактната мрежа на гара Сочи, а също така съзнателно са създали реална заплаха от фатално нараняване на служителите на Руските железници и граждани, намиращи се в близост до мястото на повредата, комисията счита, че на Б. следва да се наложи дисциплинарно наказание под формата на уволнение по подс. "д" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Подсъдимият обаче не представи доказателства за възможността за реално настъпване на тежки последици. Според съда е основателен и доводът на подсъдимия, че виновните действия на енергийния мениджър Б. са причинили аварията, както е посочено в отзоваването, тъй като не са настъпили такива последици.

В допълнение към нарушаването на изискванията за защита на труда и настъпването или възможността за тежки последици е необходимо да има причинно-следствена връзка между виновното нарушение на ищеца при нарушаване на изискванията за защита на труда и заплахата от тежки последици.

Оценката на представените доказателства, когато в резултат на проверката комисията установи множество груби нарушения от страна на други служители на организацията, позволи на съда да заключи, че няма причинно-следствена връзка между нарушенията от страна на ищеца и произтичащите от това последици, във връзка с което уволнението на ищеца на посоченото основание се счита за незаконно.

2. Уволнение на ищеца по подс. "г" стр. 6 ч. 1 см. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно, тъй като нарушението на правилата за защита на труда от страна на ищеца, посочено в заключението за разследване на промишлена авария, не е в причинно-следствена връзка с произшествието, което е причинило тежка вредаздраве.

Гражданинът П. заведе дело срещу ООО Л. за промяна на формулировката на причината за уволнението му на уволнение по собствено желание по реда на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация за промяна на датата на уволнението му. В подкрепа на иска той посочи, че уволнението му с формулировката „уволнен поради нарушение на изискванията за защита на труда, което е довело до тежки последици (алинея „д“, параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация ) не отговаря на обстоятелствата, преди уволнението му.

Както установи съдът, П. е бил в трудово правоотношение с ООД "Л."До генералния директор на LLC "L." Изпратени са им молби за напускане по собствено желание.

Генерален директор на LLC "L." по отношение на П. е издадена заповед за налагане на дисциплинарно наказание уволнение по подс. "д" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с нарушението от ищеца на клаузи 3.8, 3.9 от длъжностната характеристика, както и клауза 1 на чл. 20 от Федералния закон от 10 декември 1995 г. № 196-FZ „За сигурността трафик”, изразяващо се в нарушение на изискванията за охрана на труда, довело до тежки последици. Основание за уволнението е докладна записка на Е., обяснителна записка на П. Ищецът не е бил запознат с тази заповед поради невъзможност да се свърже с него, за което е съставен съответен акт.

Същият ден е прекратен трудовият договор с П. на основание го, „г” и. 6 ч. 1 с.л. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - във връзка с еднократно грубо нарушение от служител на неговите задължения.

По факта на злополука, настъпила на площадката на LLC "L." Създадена е комисия за разследване на инцидента. Съгласно заключението по разследването на груповата злополука, П., Б. - бригадирът на товаро-разтоварните операции и Г. - кранистът са признати за отговорни за нарушенията на законовите и други регулаторни правни и местни разпоредби, които причинил инцидента. Вината 11. за настъпилата злополука е неспазването на длъжностната характеристика (т. 3.8, 3.9), както и нарушение на клауза 1 на чл. 20 от Федералния закон „За безопасността на движението по пътищата“, изразяващо се в допускането без преминаване на медицински преглед преди пътуването до управлението на автокран от водача Г. в нетрезво състояние.

От буквално тълкуване на подс. "д" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че при прекратяване на трудовия договор на това основание трябва да са налице едновременно три условия: неправомерно поведение на служителя (нарушаване на специфични изисквания за защита на труда); наличието на вредоносен резултат (авария, авария, катастрофа) или реална заплаха от настъпването му; причинно-следствена връзка между тези две състояния. Липсата на поне един от предвидените елементи изключва уволнението на посоченото основание.

Правилно при решаване на спора и удовлетворяване на претенциите на ищеца, съдът е изхождал от факта, че уволнението на ищеца по подс. "д" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно, тъй като нарушението от страна на ищеца на правилата за защита на купчината, посочено в заключението за разследване на трудовата злополука, не е в причинно-следствена връзка с злополуката, причинила тежки телесни вреда.

Съдийската колегия намира този извод на първоинстанционния съд за правилен, мотивиран, потвърден от наличните по делото доказателства, на които съдът е дал правилна правна оценка.

При тези обстоятелства, съдът правилно е преценил уволнението на ищеца в съответствие с раздел, "г" n. б ч. 1 с.л. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно, променяйки формулировката на основанието за уволнението му на уволнение по собствено желание.

Уволнение за извършване на виновни действия от страна на служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя (клауза 7, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Съгласно параграф 45 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, съдилищата трябва да имат предвид, че прекратяването на трудовия договор със служител по параграф 7, част 1 от Изкуство. 81 от Кодекса във връзка със загубата на доверие е възможно само по отношение на служители, които пряко обслужват парични или стокови ценности (приемане, съхранение, транспортиране, разпределение и др.) И при условие, че са извършили такива виновни действия, че са дали основание на работодателя да загуби доверието в тях.

Ако фактът на присвояване, подкуп и други престъпления с наемничество се установи по предвидения от закона начин, тези служители могат да бъдат уволнени въз основа на загуба на доверие в тях и в случай, че тези действия не са свързани с тяхната работа.

При разрешаване на спорове, възникнали във връзка с прилагането на дисциплинарни мерки срещу служители, отказали да сключат писмено споразумение за пълно отговорностза недостига на имущество, поверено на служителите (член 244 от Кодекса на труда на Руската федерация), в случай че не е сключен едновременно с трудов договор, е необходимо да се изхожда от следното.

Ако изпълнението на задълженията за поддръжка на материални активи е основната трудова функция на служителя, която е договорена при наемане и в съответствие с действащото законодателство, с него може да се сключи споразумение за пълна отговорност, което служителят е знаел относно, отказът от сключване на такова споразумение трябва да се счита за неизпълнение на трудовите задължения с всички произтичащи от това последици (параграф 36 от посочената резолюция).

Клауза 7, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява възможността за уволнение поради загуба на доверие, беше предмет на разглеждане в Конституционния съд на Руската федерация. Според жалбоподателя тази норма противоречи на Конституцията на Руската федерация, тъй като „позволява на работодателя самостоятелно да установи вината на служителя и да уволни служителя, без да установява вината му със съдебна присъда“.

Отказвайки да разгледа, Конституционният съд на Руската федерация определи, че работодателят е длъжен да извърши одит, за да определи размера на причинените щети и причините за тяхното възникване. Посоченото обстоятелство, установено от работодателя, включително по време на ревизията, може да послужи като основание за прекратяване на трудов договор със служител, пряко обслужващ парични или стокови ценности, съгласно клауза 7

Част 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, което е един от начините за защита на нарушените права на работодателя. При уволнението по посочената алинея основната причина ще бъде именно извършването на виновни действия от страна на служителя, а не само загубата на доверие от страна на работодателя.

От съдебната практика

1. Имайки в предвид, че предоставянето на фалшиви касови бележки за горива и смазочни материали (POL) е извършено от ищеца като част от изпълнението на гражданскоправен договор за лизинг на превозно средство, счита съдийската колегия, че основанието за уволнението на Х. от работа по параграф 7 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ответникът не е имал.

Гражданката Н. е освободена от длъжност на основание чл. 7 ч. 1 с.л. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основанието за загубата на доверие бяха фактите, изложени в доклада за вътрешен одит, според който Н. представи на счетоводния отдел на ЗАО П. за потвърждаване на разходите за горива и смазочни материали. фалшиви касови бележки.

Гражданинът Н. заведе дело срещу CJSC P. за признаване на незаконни заповеди на администрацията, възстановяване на работа, възстановяване на заплати за времето на принудително отсъствие. В подкрепа на исковете се позовава на факта, че задължението за представяне на касови бележки за ГСМ е възникнало за нея не поради изпълнение на трудови задължения по трудов договор, а поради гражданскоправни задължения, произтичащи от договора за наем на превозно средство с екипаж.

Вземайки решение относно посочените изисквания, съдът изхожда от факта, че представянето на фалшиви касови бележки за горива и смазочни материали е извършено от ищеца като част от отчета за разходите за горива и смазочни материали, възстановени от ответника на ищеца в връзка с търговския лизинг на нейния автомобил. Като се има предвид, че тези правоотношения се регулират от нормите на Гражданския кодекс на Руската федерация, съдът стигна до заключението, че ответникът не е имал основания за уволнение на ищеца като служител по параграф 7 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Доводите на жалбата, че договорът за наем на МПС е сключен с ищеца за изпълнение на трудовите му задължения по месторабота и следва да се разглеждат в рамките на трудови отношения, не може да се вземе предвид за отмяна на решението на съда, като се има предвид следното.

В трудовия договор не е посочено, че Н. е нает при условие, че изпълнява трудовите си задължения при ползване на личния си автомобил. Същевременно в договора за наем на МПС с екипаж не е посочено, че автомобилът на ищцата е нает за изпълнение на задълженията й като служител по трудов договор.

От буквалното тълкуване на договор за наем на МПС с екипаж не следва, че при сключването споменатото споразумениее била налице обща воля на страните за реално възникване на трудови, а не гражданскоправни отношения.

Отношенията между страните като служител и работодател, включително използването на личния автомобил на служителя, могат да бъдат уредени в рамките на трудов договор - под формата на включване на съответните условия в трудовия договор или под формата на допълнително споразумениена трудов договор. В случая обаче това не е направено. Ето защо към спорното правоотношение по ползване на личен автомобил от ищеца по време на работа при ответника се прилага разпоредбата на чл. 168.1 и 188 от Кодекса на труда на Руската федерация не могат да бъдат приложени.

При действителните обстоятелства по настоящото дело, първоинстанционният съд обосновано е стигнал до извода, че между страните са възникнали гражданскоправни отношения относно наемането на превозно средство с екипаж, уредени от нормите на гражданското право.

Материалите по делото не съдържат доказателства за извършване на нарушения от страна на ищеца по трудов договор.

В съответствие с клаузи 1.4, 3.3 от договора за лизинг на превозно средство, разходите за плащане на гориво, използвано за целите на търговската експлоатация, се поемат от лизингополучателя в съответствие с пътните листове и в рамките на ставките за възстановяване на разходите за гориво и смазочни материали, одобрени от реда на предприятието.

Съобразявайки, че представянето на фалшиви касови бележки за ГСМ е извършено от ищеца в рамките на сключване на граждански договор за лизинг на МПС, както и липсата на данни за извършено от ищеца престъпление от користна цел, съставът на гр.д. съдии счита, че са налице основания за уволнението на Н. от работа по параграф 7, част 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ответникът не е имал 1 .

2. Съдът стигна до извода, че, че ищецът не е служител, директно обслужващи парични или стокови ценности, във връзка с което той не може да бъде уволнен по параграф 7 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Жалбоподателят сезира съда с иск. В подкрепа на твърденията си той сочи, че е работил при ответника като шофьор, уволнен е по ал.7 на ч.1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка със загубата на доверие. Уволнението е незаконно. По време на работата няма претенции към целостта и безопасността на превозваните стоки. Не е нарушавал възложените задължения, не е допускал присвояване и липси на поверени материални ценности.

Съдът заключава, че ищецът не принадлежи към броя на служителите, които пряко обслужват парични или стокови ценности, следователно не може да бъде уволнен по параграф 7 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка със загубата на доверие в него от страна на работодателя.

Установеното от първоинстанционния съд и видно от материалите по делото ищецът е бил назначен като шофьор. С него е сключено и споразумение за пълна индивидуална отговорност за прехвърлените му материални ценности.

Доказателства, че обхватът на неговите задължения включваше поддържането на парични или стокови ценности (приемане, съхранение, транспортиране, разпределение и др.), Не бяха представени на съда от ответника.

Съгласно тарифно-квалификационната характеристика водачът на автомобила управлява превозните средства и поддържа тяхната изправност; отстраняване на незначителни неизправности, възникнали по време на работа, които не изискват разглобяване на механизмите. Задълженията на шофьор на камион включват също доставка на превозно средство за товарене и разтоварване на товари, наблюдение на товаренето, поставяне и закрепване на товари в каросерията на автомобила.

Позоваването на сключването на споразумение за пълна материална отговорност основателно не се взема предвид, тъй като, както правилно е установил районният съд, длъжността на водача не е включена в Списъка на длъжностите и работите, замествани или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключва писмени споразумения за пълна индивидуална или колективна (бригадна) отговорност, одобрена с постановление на Министерството на труда на Русия от 31 декември 2002 г. № 85.

Освен това ответникът не е представил допустими и достатъчни доказателства, потвърждаващи извършването на виновни действия от страна на ищеца, което е дало основание на работодателя да загуби доверие в него.

Съдът установи, че несъответствията в пътните листи са възникнали по вина на работодателя, който не е осигурил подходящи условия за фиксиране на достоверна информация в пътните листи въз основа на обективни измервателни уреди; това се дължи и на липсата на контрол от страна на длъжностните лица, отговорни за попълване на пътните листове.

Не е имало законови основания за налагане на отговорност на ищеца за преразход на горива и смазочни материали в склада, тъй като ищецът не е бил служител на същия склад и не е извършвал отпуск или осчетоводяване на стоково-материални запаси.

При тези обстоятелства работодателят не е имал законово основание да търси отговорност от ищеца за твърдяното прекомерно потребление на дизелово гориво, образуването на излишни горива и смазочни материали в склада и още повече, да приложи дисциплинарна мярка под формата на уволнение. .

По този начин съдът правилно възстанови ищеца на длъжността му, възстанови средната заплата за времето на принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди.

3. Загубата на доверие е възможна не само за злоупотребите, извършени от служителя, но и за неговото небрежно отношение към трудовите му задължения, наличието на егоистичен компонент не е задължително.

Съдът установи, че ищецът е работил като инкасатор в отдела за събиране и транспортиране на ценности на оперативния офис на центъра за събиране на пари в брой.

Съгласно заповедта на банката на ищеца е наложено дисциплинарно наказание под формата на уволнение по параграф 7 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, с който ищецът се е запознал.

Обстоятелството, че ищецът е извършил дисциплинарно нарушение, е установено от работодателя след официално разследванеи съставяне на акт за вътрешно разследване за загуба на сейф с парични средства в размер на 158 хиляди рубли.

Съдът установи, че по силата на трудовите си задължения ищецът, работещ като инкасатор, е финансово отговорно лице, с което работодателят е сключил споразумение за пълна отговорност за осигуряване на безопасността на повереното му имущество.

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа конкретен списък от обстоятелства, които работодателят може да счита за основание за загуба на доверие в служителя. Загубата на доверие е оценъчно понятие и работодателят има право самостоятелно да квалифицира действията на служителя, като вземе предвид личността на последния, обстоятелствата на тяхното извършване и др.

Загубата на доверие е възможна не само за злоупотребите, извършени от служителя, но и за неговото небрежно отношение към трудовите му задължения, наличието на егоистичен компонент не е задължително.

Както следва от материалите по делото, фактът на загуба на сейф пакет с парични средства в размер на 158 хиляди рубли. ищецът не е оспорил. Нарушаването от страна на ищеца на схемата за извършване на операции по събиране се потвърждава от акта на вътрешното разследване.

В тази връзка съдебната колегия не намира основания за отмяна на първоинстанционното решение на жалбата.

4. Съдът заключи, че не е доказано, че ищецът е извършил виновни действия, които да дадат основание на работодателя да загуби доверието в него и да го уволни по параграф 7 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В съответствие с поръчката индивидуален предприемач X. продавач-помощник Д. е уволнен по параграф 7 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основанието за издаване на заповед за уволнение на ищеца е меморандум от специалист в отдела за контрол и одит (KRO), акт за резултатите от работата на комисията, но фактът на недостиг.

Въз основа на загубата на доверие служителите, които са извършили умишлено или поради небрежност действия, които са имали или биха могли да имат вредни последици, т.е. причинени или биха могли да причинят имуществени вреди, както и когато са налице конкретни факти, документирани, потвърждаващи невъзможността да се довери на служителя стойност.

Както следва от преписката по делото, по заповед на индивидуалния предприемач X., магазинът установява пълна колективна (бригадна) отговорност на служителите на магазина, включително продавача Д., за получаване, обработка, съхранение, отчитане, раздаване (издаване) на продукти.

Със заповед на индивидуалния търговец Х. е назначена инвентаризационна комисия и е създадена комисия за извършване на вътрешна проверка за установяване на причините за липсата на стоково-материални запаси и извършителите. От акта за резултатите от работата на комисията следва, че служителят на отдела за контрол и одит и териториалният ръководител са разкрили липса, възникнала в резултат на кражба от служители на това звено.Взето е решение за възстановяване недостига от всеки служител и да прекрати трудовите договори с тях, включително Г.

След анализ на представените по делото доказателства, съдът стигна до извода, че са налице редица нарушения, които не позволяват да се твърди с категоричност липсата и вината на ищеца за нейното възникване.

От документите, представени от ответника, не може да се определи броят на материално отговорните лица, участващи в инвентаризацията, както и лицата, които пряко са извършили преизчисляването на стоките (проверяват действителната наличност на имуществото, отразено в описа), няма разписки от членовете на екипа, че всички ценности преди започване на инвентаризациите са заприходени.

Освен това ответникът не представи доказателства за прехвърлянето на ценности и имущество на екипа (екипа) към момента на сключване на договора за отговорност. От показанията на свидетеля и обясненията на ищеца се установява, че не е извършен пълен опис на предадените за пазене ценности към момента на сключване на договора за пълна колективна (бригадна) отговорност, тези доводи са. не е опровергано.

Към момента на сключване на договора за колективна отговорност ищцата Д. е била в отпуск за отглеждане на детето, всъщност тя не е работила в магазина, това обстоятелство се потвърждава от заповедта за предоставяне на отпуск на Д. на грижа за детето.

За да обоснове законността на уволнението на Д. по параграф 7 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ответникът трябва да представи доказателства, показващи не само, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че при налагане на наказанието са взети тежестта на това нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. (член 192, част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и предишното поведение на служителя, отношението му към работата.

Прави впечатление, че Д. след завръщането си от отпуск за отглеждане на дете е работила малко повече от два месеца до деня на инвентаризацията, при която е установен недостиг, което сочи на явна несъответствие на наложеното дисциплинарно наказание на Г. под формата на отхвърляне на тежестта на нарушението.

Въз основа на анализа на действащото законодателство основанието за загуба на доверие следва да бъде конкретният факт, че служителят е извършил виновни действия, потвърдени с писмени доказателства; Представените от ответника документи по описа, предвид изложеното, по безспорен начин не потвърждават виновните действия на ищеца.

Освен това, според съда, работодателят е нарушил реда за привличане на ищеца към дисциплинарна отговорност. От Д. не е подбрано писмено обяснение за налагането й на дисциплинарно наказание под формата на уволнение.

По този начин съдът заключава, че не е доказано, че ищцата е извършила виновни действия, които да дадат основание на работодателя да загуби доверието на Д. и да я уволни по силата на параграф 7 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и при нарушение от работодателя на процедурата за уволнение. Виж: Въззивно определение на Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Република Дагестан от 27 април 2016 г. по дело № 33-1600/2016 г. Относно прекратяване на трудовия договор „по чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация „допусната е неточност. Трябва да посочите и. 3 часа 1 с.л. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Вижте: Решение на Конституционния съд на Руската федерация от 20 ноември 2014 г. № 2578-0.

Вижте: Апелативно решение на Воронеж районен съдот 12 февруари 2015 г. № 33-570.

Виж: Апелативно решение на Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Република Дагестан от 6 май 2016 г. № 33-1889/2016.

Вижте: Решение на градския съд в Чусовой Пермска територияот 05.05.2016 г. но дело No 2-736/16.