Обществено признание на резултатите от работата на служителите. Наредба за нематериалното стимулиране (пример за развитие). Трудовата дисциплина е необходима предпоставка за всеки организиран колективен труд.

Поощрението е публично признание на резултатите от високопроизводителната, висококачествена, безупречна работа на служителите.

Основата за прилагане на мерки за стимулиране на служител е неговата добросъвестна ефективна работа, т.е.

Безупречно изпълнение на трудовите задължения, повишаване на производителността на труда, подобряване на качеството на продуктите, непрекъсната съвестна работа, както и други постижения в работата.

В хартите и наредбите за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране са посочени във връзка с особеностите на условията на труд в конкретни отрасли (сфери на дейност). Така например се прилагат стимули за работниците в морския транспорт за разумна инициатива и творческа дейност, рационализаторска и изобретателска дейност, изпълнение на индивидуални поръчки и други постижения в работата184.

Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат определени с правилник за вътрешния ред работен графиквъв връзка със задачите на съответната организация.

Насърчителните мерки се подразделят: според метода на въздействие върху служителите - на морални и материални, според регистрацията и фиксирането в правни актове - на правни и неправови, според обхвата - общи, прилагани към всички служители и специални, както и според прилагащите ги органи185.

В зависимост от социалната значимост на заслугите на служителя мерките за стимулиране се разделят на два вида: стимули за успех в работата и стимули за специални трудови заслуги.

Видове стимули за успех в работата и редът за прилагането им. В съответствие с член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят насърчава служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения, като обявява благодарност, издава премия, награждава с ценен подарък, почетна грамота и ги номинира в званието най-добрият в професията.

Списъкът на насърчителните мерки, даден в първата част на член 191 от Кодекса, е примерен. Федералните закони и други регулаторни правни актове, харти и разпоредби относно дисциплината могат да установят други допълнителни стимули. Така например на служителите митнически властимогат да се прилагат насърчителни мерки като награждаване с почетна грамота на Държавния митнически комитет Руска федерация; награждаване на значки „Почетен митничар на Русия“, „Отличник митническа служба»; предсрочно присвояване на следващото специално звание; награждаване с персонализирани оръжия; присвояване на следващото специално звание с едно стъпало по-високо от съответната длъжност; предсрочно отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание186.

Списъкът на насърчителните мерки, установен с член 191 от Кодекса, други федерални закони, както и харти и правила за дисциплина, могат да бъдат уточнени или разширени във връзка с работата в отделна организация във вътрешния трудов правилник, одобрен от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите на организацията, или в колективен трудов договор.

Преди приемането на нов Кодекс на трудаработодателят може да прилага стимули само съвместно или съгласувано със съответния избран синдикален орган, действащ в организацията. Сега процедурата за прилагане на насърчителни мерки не е установена от Кодекса, поради което работодателят има право да я определи по свое усмотрение.

В хартите и правилата за дисциплината процедурата за прилагане на мерки за стимулиране като правило е подробно регламентирана. Така например, в съответствие с Правилника за дисциплината на железопътните работници на Руската федерация, в системата на железопътния транспорт се прилага следната процедура:

а) всеки лидер има право да изрази благодарност;

б) обявяването на благодарност в заповедта, издаването на премия, връчването на ценен подарък, почетна грамота се извършват от ръководителя, който има право да наеме този служител;

в) връчването на значката „Почетен железопътен работник“ се извършва със заповед на министъра на железниците на Руската федерация187.

Работодателят може едновременно да приложи няколко насърчителни мерки към служител (например служителят може да получи благодарност и парична премия, може да бъде награден с почетна грамота с ценен подарък и др.).

Стимулите се издават със заповед (инструкция) на работодателя. Заповедта установява какъв успех в работата се насърчава служителят, както и посочва конкретна мярка за стимулиране.

В някои случаи хартите (правилата) за дисциплината установяват допълнителни правилаприлагане на стимули. Например, Дисциплинарният устав на военизираните минно-спасителни звена за обслужване на минни предприятия в металургичната промишленост установява, че стимулите трябва да бъдат обявени преди формирането или на среща на паравоенния персонал188.

Награди за особени трудови заслуги.

За специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди на Руската федерация, които са най-високата форма за насърчаване на гражданите за изключителни заслуги в защитата на Отечеството, държавно строителство, икономика, наука, култура, изкуство, образование, образование, опазване на здравето, живота и правата на гражданите и други изключителни заслуги към държавата.

В съответствие с член 71, буква "в" от Конституцията на Руската федерация, учредяването на държавни награди и почетни звания на Руската федерация е от компетентността на държавните органи на Руската федерация. Правото да присъжда държавни награди на Руската федерация и да дава почетни звания на Руската федерация и най-високите специални звания принадлежи на президента на Руската федерация (член 89, параграф „б“ от Конституцията на Руската федерация). Президентът на Руската федерация издава укази за учредяване на държавни награди и за присъждане на държавни награди, както и връчва тези награди. От негово име и от негово име държавни награди могат да връчват: федерални органидържавна власт; Началник на кабинета на президента на Руската федерация за държавни награди; ръководители на държавни органи на съставните образувания на Руската федерация; упълномощени представители на президента на Руската федерация и др.

Държавните награди на Руската федерация в съответствие с Правилника за държавните награди на Руската федерация189 са: званието Герой на Руската федерация, ордени, медали, отличителни знаци на Руската федерация; почетни звания на Руската федерация.

Титлата Герой на Руската федерация се присъжда за заслуги към държавата и народа, свързани с извършването на героично дело. За да се отличат гражданите, удостоени с това звание, е създаден знак за специално отличие - медал Златна звезда190.

С цел насърчаване на гражданите за висок професионално съвършенствои много години съвестна работа С Указ на президента на Руската федерация от 30 декември 1995 г. „За създаването на почетни звания на Руската федерация, утвърждаване на правилата за почетните звания и описанието на значката за почетни звания на Руската федерация”191 бяха въведени повече от 50 почетни звания, сред които: „Народен артист на Руската федерация”, „Народен артист на Руската федерация”, „Заслужил агроном на Руската федерация”, „Заслужил архитект на Руската федерация”. Руска федерация", "Заслужил пилот-изпитател на Руската федерация", "Заслужил юрист на Руската федерация". Почетните звания се присъждат на високопрофесионални служители за лични заслуги. За да получите почетно звание, трябва да сте работили в съответната индустрия поне 10 или 15 години.

Федералният закон „За ветераните“ установява званието „Ветеран на труда“192. Съгласно Правилника за реда и условията за присъждане на званието „Ветеран на труда“193 това звание се присъжда за: трудов стаж, необходим за назначаване на пенсия за старост или осигурителен стаж; б) лица започнали трудова дейносткато малолетен по време на Великия Отечествена войнаи с трудов стаж минимум 40 години за мъжете и 35 години за жените.

Държавни служители и други граждани на Руската федерация, чиято работа е получила широко признание поради техния личен принос в изпълнението на социалните и икономическа политикадържави подлежат на присъждане на почетна грамота на правителството на Руската федерация194.

Един от видовете поощрение за специални трудови заслуги е присъждането на държавни награди в областта на литературата и изкуството, науката и техниката; Награди на президента на Руската федерация и награди на правителството на Руската федерация.

Кодексът на труда на Руската федерация установява задължението на работодателя да допринася за трудова книжкаинформация за стимули и награди за служителя. Нов кодекс(Чл. 66) вече не се изисква от работодателя да вписва цялата информация за стимулите в трудовите книжки. Информация за държавните награди, както и други награди на служителите за успех в работата, се вписват в трудовата му книга в без провал.

Преди това Кодексът на труда на Руската федерация забранява използването на стимули по време на периода на дисциплинарното наказание. Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа такава забрана, следователно работодателят действа в тези случаи по свое усмотрение.

Прилагането на мерки за стимулиране на служителите е признание за техните трудови заслуги и определен стимул за бъдеща продуктивна работа, повишен интерес към правилното изпълнение на трудовите задължения и повишаване на квалификацията. Финансовите стимули също подобряват качеството на живот на работниците и техните семейства, което води до създаване на благоприятен микроклимат в работната сила и семейството.

Мерките за стимулиране на служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения, могат да се прилагат директно от работодателя, а за специални трудови услуги на обществото и държавата служителят се насърчава с държавни награди (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Според метода на установяване мерките за стимулиране, прилагани от работодателя, могат да бъдат класифицирани в три групи:

предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация;
предвидени от други федерални закони, харти и наредби за дисциплината;
установени колективни договории II ВТР, валидни за отделен работодател.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда мерки за стимулиране, общи за всички служители: премии, награждаване с ценен подарък или почетна грамота, признание и повишаване в титлата най-добър в професията (част 1 на член 191).

Други федерални закони, харти и разпоредби относно дисциплината установяват допълнителни стимули, включително тези, които отразяват спецификата на трудовата дейност. Например, в Хартата за дисциплината на работниците от риболовния флот, като допълнителни стимули, вписването в Книгата на честта, Книгата на историята на кораба и Борда на честта и награждаването на значка действат като допълнителни стимули.

В чл. 55 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“ посочва допълнителни стимули, прилагани към държавните служители:

обявяване на благодарност с изплащане на еднократен стимул;
връчване на почетен диплом държавна агенцияс изплащане на еднократна награда или с представяне на ценен подарък;
други видове поощрения и награди на държавния орган;
изплащане на еднократно стимулиране във връзка с държавната пенсия за осигурителен стаж;
насърчаване на правителството на Руската федерация;
поощрение на президента на Руската федерация;
присвояване на почетни титли на Руската федерация;
награждаване със знаци на Руската федерация;
награждаване с ордени и медали на Руската федерация.

Работодателите обикновено предвиждат "свои" мерки за стимулиране, както морални, така и материални, в ПРВТР и в колективния трудов договор. Те включват: ваканция лятно време; пълно или частично заплащане на пътуването до мястото на почивка и обратно; преместване на по-висока длъжност или овластяване на служител, ако е директно кариера(от длъжност на позиция) е ограничен по обективни причини; установяване на индивидуален режим на работа; закупуване на ваучер за санаториално лечение, допълнителна медицинска застраховка за служителя и членовете на неговото семейство; насочване към курсове за повишаване на квалификацията в чужбина; награждаване със значка "Почетен работник на организацията", "Ветеран на организацията" и др.

Законодателят не установява ред за прилагане на насърчителни мерки към служителите. На практика работодателят издава заповед (инструкция), която посочва за какъв успех в работата се насърчава служителят и какъв вид поощрение се прилага към него (възможно е комбиниране на морални и материални стимули) и като правило довежда съдържанието му до знанието на други служители.

В допълнение към работодателя, насърчителни мерки по отношение на служителите могат да се прилагат от държавни органи, общински органи.

При наличие на специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат предлагани за държавни награди.

Държавните награди на Руската федерация са най-високата форма на поощрение на гражданите за изключителни заслуги в защитата на Отечеството, държавното строителство, икономиката, науката, културата, изкуството, образованието, образованието, опазването на здравето, живота и правата на гражданите, благотворителна дейност и други изключителни заслуги към държавата.

Въпросите за награждаване се регулират главно от Правилника за държавните награди на Руската федерация, одобрен. Указ на президента на Руската федерация от 7 септември 2010 г. № 1099 „За мерките за подобряване на системата за държавни награди на Руската федерация“.

Системата от държавни награди се състои от: титлата Герой на Руската федерация и Герой на труда на Руската федерация; 16 ордена на Руската федерация (например Орден на Свети апостол Андрей Първозвани, Орден на Александър Невски, Орден на приятелството); 15 медала на Руската федерация („За храброст“, медал „Пушкин“, „За развитие железници"и други); знаци "За безупречна служба"; "За добро дело" и Георгиевски кръст; 60 почетни звания ("Заслужил юрист на Руската федерация", "Народен артист на Руската федерация", "Почетен работник на Здравеопазване на Руската федерация" и др.).

Правилникът за държавните награди на Руската федерация също одобри устава и правилника за определени видоведържавни награди, както и тяхното описание (с изключение на почетни звания). Списъкът на почетните звания на Руската федерация и изискванията към тях се съдържат в Указ на президента на Руската федерация от 30 декември 1995 г. № 1341 „За създаването на почетни звания на Руската федерация, одобряването на правилника за почетни звания и описание на значката за почетни звания на Руската федерация."

В съответствие с чл. 89 от Конституцията на Руската федерация, правото да присъжда държавни награди и да дава титли на Руската федерация принадлежи на президента на Руската федерация.

Решението за присъждане на държавна награда се взема от президента на Руската федерация въз основа на заявление, направено в резултат на разглеждане на заявление за присъждане на държавна награда и предложение на Комисията към президента на Руската федерация за държавна награда. Награди.

Заявление за присъждане на държавна награда се инициира на мястото на основната (постоянна) работа на лицето, номинирано за държавна награда, от групи организации или държавни органи или местни власти.

Органите на съставните образувания на Руската федерация и местните власти също могат да насърчават служителите за успехи в работата, дългогодишна съвестна работа и за постижения в определени области на дейност. Формата на поощрение може да бъде почетни грамоти и Благодарствени писма, парични награди и ценни подаръци, присъждане на почетни звания и връчване на отличителни знаци.

В съответствие с чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация информация за наградите за успех в работата се вписва в трудовата книжка на служителя. Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставяне на работодателите с тях уточняват, че цялата информация за награждаване (насърчаване) за трудови заслуги се вписва в трудовата книжка: а) за награждаване с държавни награди, включително присъждане на държавна почетна награда титли, въз основа на съответните укази и други решения; б) за присъждане на дипломи, присъждане на звания и присъждане на почетни знаци, значки, дипломи, произведени от организации (трябва да се отбележи, че индивидуалните предприемачи също имат право да насърчават служителите); в) други видове стимули, предвидени от законодателството на Руската федерация, както и колективни договори, вътрешни трудови разпоредби, харти и правила за дисциплина. Записите за бонуси, предвидени от системата за заплати или изплащани редовно, не се вписват в трудовите книжки, тъй като такива бонуси по същество не са насърчение за работа, а стимулираща част от заплатата.

Одобрено Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225.

Редът на поведението на хората, който отговаря на нормите на закона и морала, които са се развили в обществото, в широк смисъл се обозначава с понятието - "дисциплина".

Във връзка с разглеждания въпрос в битов смисъл категорията "трудова дисциплина" се признава като - стриктно спазване на установения ред в производството; трудовата дисциплина осигурява навременно идване на работа, спазване на установената продължителност на работния ден, рационално използваневреме за най-продуктивна (ползотворна) работа, точното изпълнение на поръчките на администрацията.

Говорейки за държавно регулиране работни отношения, законодателят посочва специалното определение и съдържание на използваното в трудовото законодателство понятие „трудова дисциплина“.

Трудова дисциплина е задължителното подчинение на служителите на правилата на поведение, определени от Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, колективни споразумения, споразумения, трудови договори, правила за вътрешния трудов ред, други местни разпоредби, действащи в организацията (член 189). от Кодекса на труда на Руската федерация).

Спазването на трудовата дисциплина е задължение на служителя (част 2 на член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация), според нашето разбиране, включва такива задължения като спазване на установеното работно време, следвайки инструкциите на администрацията. А създаването на условия за спазване на трудовата дисциплина от служителите е отговорност на работодателя. В същото време работодателят трябва да се ръководи от изискванията и разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, закони, други регулаторни правни актове, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, съдържащи норми трудовото законодателство, трудов договор (част 2 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Защитата на правата и интересите на служителите е основна задача на трудовото законодателство (член 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Защитата на правата на работниците и служителите се осигурява от законоустановеното задължение на работодателя да спазва трудовото законодателство и законодателството за защита на труда.

Служителите са длъжни да работят честно и съвестно, да спазват трудовата дисциплина, да изпълняват заповедите на работодателя своевременно и точно, да повишават производителността на труда, да подобряват качеството на продуктите, да спазват технологичната дисциплина, изискванията за защита на труда, безопасността и промишлената санитария, да се грижат за имуществото. и подобни.

Работодателят е длъжен да организира правилно работата на служителите и да ги заплаща, да създава условия за повишаване на производителността на труда, да спазва трудовото законодателство, да бъде внимателен към нуждите и исканията на служителите, да подобрява условията им на труд и живот и други подобни.

Отговорности за сигурността безопасни условияи защитата на труда в организацията се възлагат на работодателя (член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Основните отговорности на служителите и работодателите, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, са подробно описани и конкретизирани, като се вземат предвид характеристиките на работата, в правилата за вътрешния трудов ред, хартите и правилата за дисциплината, в различни инструкции, в технически правила.

Законодателят предписва, за да установи трудовия график на организацията, разпоредбите, разработени и формулирани в съответствие със законовите норми, които трябва да бъдат фиксирани във вътрешния трудов правилник на организацията.

Вътрешният трудов правилник на организацията (наричан по-долу Правилник за труда) - като документ, наречен от законодателя "местен нормативен акт", има за цел да регулира в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони " процедура за наемане и освобождаване на служители, основни права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работно време, време за почивка, стимули и наказания, прилагани към служителите, както и други въпроси за регулиране на трудовите отношения в организацията ”(част 3 и 4 член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележка.

Определяне общи разпоредбипроцедура за одобряване на Правилника за труда (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация), законодателят, според авторите, предлага две възможни вариантиуреждане на този въпрос.

1. Работодателят, като взема предвид мнението на представителния орган на служителите на организацията, но самостоятелно разработва и одобрява Правилника за труда.

Процедурата за комуникация между работодателя и представителния орган на служителите (синдикален орган) при приемане на Правилника за труда се урежда от разпоредбите на член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация:

Работодателят, за да приложи правилата за вътрешния ред, изпраща проектодокумент до синдикалния орган, който представлява интересите на всички или по-голямата част от служителите на тази организация;

В 5-дневен срок синдикалният орган трябва да се запознае с проекта, да обсъди, оцени съдържанието на представения проект на правилник и да изпрати на работодателя писмен отговор – мотивирано становище по проекта;

Ако становището на работодателя не съвпада със становището на синдикалния орган, работодателят може да се съгласи с възраженията и да приеме правилника, като вземе предвид предложенията на органа, или, както законодателят задължава, „да проведе допълнителни консултации с избрания синдикален орган на работниците в тридневен срок след получаване на мотивирано становище”;

Ако след това не се постигне „взаимно приемливо решение“, разногласията се оформят в протокол, след което работодателят има право да приеме своя редакция на Правилника за труда.

Забележка.

Въпреки това Кодексът на труда на Руската федерация позволява документ, приет по този начин, да може да бъде обжалван пред съответната държавна инспекция по труда или в съда. Освен това синдикалният орган има право да инициира процедурата по колективен трудов спор.

При постъпване на жалба (заявление) от избран синдикален орган Държавната инспекция по труда е длъжна в едномесечен срок от датата на постъпване на жалбата (заявлението) да извърши проверка и в случай на откриване нарушения на трудовото законодателствоиздава заповед на работодателя за отмяна на неговата версия на Правилника за труда. Заповедта е обвързваща.

2. Позволявайки възможността за признаване на Правилника за труда като приложение към колективния договор (част 2 на член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация), законодателят очевидно възнамерява да включи в Правилника за труда такива разпоредби, изисквания и условия, при които е постигнато съгласие на субектите на трудовите отношения, включително субекти на колективния трудов договор.

Ако е необходимо да се промени или допълни Правилника за труда, се прилага процедурата, предвидена за сключване на колективен трудов договор (членове 42 и 44 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележка.

За статута на колективен договор в регулирането на трудовите отношения вижте членове 40 и 43 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В системата за стимулиране, действаща в организацията, важно място заема механизмът за представяне на служителите на стимули.

В разпоредбата за насърчаване правата на ръководителите трябва да бъдат разделени различни ниваза всеки вид стимул.

Така че изглежда съвсем логично да използвате мениджъра структурна единица(отдел, цех и т.н.) мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, предсрочно премахване на наложено по-рано наказание, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми най-добрият работникотдел и други.

Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Системата за стимулиране е по-ефективна, ако правомощията му се простират само до използването на стимули, които имат индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител). В същото време механизмът за бонуси за по-голямата част от служителите се осъществява в съответствие с действащите в организацията правила, които са документирани.

Системата от стимули в организацията е ефективна само ако служителите на организацията са наясно с принципите на нейното функциониране, разбират го. Тяхната вяра в справедливостта на тази система също е от голямо значение.

Като цяло основанията за прилагане на насърчителни мерки към служителите могат да бъдат:

образцово изпълнение на трудовите задължения;

повишаване на производителността на труда;

Подобряване качеството на продуктите;

· спестяване на разходи за организацията;

Дългогодишна и безупречна работа в организацията;

навременно и съвестно изпълнение от служителите на техните задължения;

· новаторство в работата;

· други постижения в работата.

Както показва практиката, тези общи основания не са достатъчни за разработване на система за бонуси в една организация. Затова ръководителите на организации и отдели по човешки ресурси се стремят да разработят по-специфични показатели. На този етап възникват повечето трудности. При липса на нормализиращи показатели, прилагането на стимули към служителите обикновено е много субективно и може да повлияе неефективно на функционирането на системата за стимули в организацията като цяло. В тази връзка трябва да се обърне най-голямо внимание на въпроса за разработването на нормативни показатели за ефективност на труда в организацията.

Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основание за бонуси на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и нормализиране на резултатите от работата различни категориислужители.

Например, би било полезно да се определи различен подходза разработване на системи за бонуси за служители, чието нормиране на труда се основава на финансови и други показатели за цялата организация като цяло и за тези категории служители, които имат лични показатели за нормиране. Служителите могат грубо да се разделят на три категории:

1) Управлението на организацията - администрацията на организацията;

2) Средно и младше ръководство - мениджъри обособени подразделения, отдели, цехове, работни групи. За тази категория работници е целесъобразно да се разработят стандартизирани показатели за ефективност в зависимост от показателите на структурните звена, които управляват.

Разпоредбата за насърчаване е включена в системата от местни разпоредби на организацията. Законодателството не урежда процедурата за влизане в сила на това нормативен документ. Следователно организацията ръководни органи) може самостоятелно да определи реда на одобрение този документкато се вземе предвид общата система за разработване и приемане на местни разпоредби в тази организация.

В съответствие с трудовото законодателство трудовата дисциплина се постига и чрез метода на принудата. IN необходими случаинарушителите могат да бъдат привлечени към дисциплинарна отговорност, тоест, когато към тях се прилагат дисциплинарни мерки - дисциплинарни наказания.

В член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация законодателят посочва обща дефиницияи съдържанието на използваното в трудовото законодателство понятие "дисциплинарно нарушение".

Според смисъла на определението е възможно да се изброят основните признаци на дисциплинарно нарушение, разпределено от Кодекса на труда на Руската федерация:

Действия или бездействия на служителя, които са определени в закона като неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения;

Наличието на вина е задължителен признак на дисциплинарно нарушение (отговорност идва само за виновни действия, бездействие);

Наличие на знаци дисциплинарно нарушениетрудовите задължения на служителя;

Възможността за налагане на дисциплинарно наказание на служител за извършване на дисциплинарно нарушение.

Дисциплинарната отговорност обикновено се разделя на обща и специална. Всички служители могат да носят обща дисциплинарна отговорност за нарушения на правилата за вътрешния трудов ред. Общата дисциплинарна отговорност включва прилагането на дисциплинарно наказание на нарушителя на трудовата дисциплина, предвидено в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация:

3) на релевантно основание.

Специална дисциплинарна отговорност носят служителите, които се подчиняват на устава и правилника за дисциплината. Тези нормативни правни актове предвиждат по-строги санкции. Такива служители включват например:

прокурори;

Държавни служители;

Железопътни работници;

Служители на организации с особено опасно производство в областта на използването на атомната енергия;

Установената процедура за прилагане на дисциплинарни санкции (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) служи като гаранция за защита на интересите на служителите от неоснователна дисциплинарна отговорност.

Забележка.

При прилагане на нормите на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо да се вземе предвид наличието на следните условия:

Дали в действителност е налице нарушение от страна на служителя, което е послужило като основание за уволнение и би могло да бъде основание за прекратяване на трудовия договор,

Спазват ли се сроковете за прилагане на дисциплинарно наказание, предвидени в същия член от Кодекса на труда на Руската федерация?

За една простъпка само една дисциплинарни мерки.

В някои случаи, когато нарушението на трудовата дисциплина от служител не е очевидно, за изясняване на обстоятелствата и получаване на достоверни данни се назначава и провежда административно разследване (проверка).

По време на одита информацията, свързана с неправомерното поведение, се събира публично и се документира, включително следното:

Цели и мотиви за извършване на престъплението;

Наличието на вина в действията или бездействието на конкретни служители и степента на вина на всеки в случай на нарушение, извършено от няколко служители;

Обстоятелства, влияещи върху степента и характера на отговорността на виновния служител;

Лични и бизнес качестваслужител, предишното му поведение;

Причини и условия, допринесли за нарушението;

Естеството и размера на щетите, причинени от служителя, който е извършил нарушението.

Работодателят издава заповед за извършване на проверка, в която определя времето на проверката, лицето (или лицата), на което е възложено да я извърши, срока за представяне на материалите от проверката и заключението за резултатите от нея.

Служителите за периода на проверката могат да бъдат временно отстранени от изпълнение на задълженията си.

Служителят от своя страна има право:

Давате писмени обяснения, в които излагате мнението си относно извършеното нарушение, посочвате доказателства за основателността на обяснението си;

Изисква към материалите за проверка да бъдат приложени представени от него документи и материали;

Подайте заявление за отстраняване на служителя от проверката, като посочите конкретни аргументи за отстраняването;

В случай на установяване на нарушения в действията му в края на проверката, запознайте се с нейните материали и заключението за резултатите от проверката, което се удостоверява с подписа на служителя, по отношение на когото е извършена проверката, на заключение за резултатите от проверката. При отказ да се запознае със заключението или да подпише се съставя акт.

След приключване на одита се изготвя заключение, което се представя на ръководителя. Въз основа на резултатите от проверката се издава заповед за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност.

Всички действия на служител, които са в съответствие със закони и други регулаторни правни актове, не могат да бъдат квалифицирани като дисциплинарно нарушение. Невъзможно е служителят да бъде подложен на дисциплинарно наказание за отказ да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, с изключение на случаите, предвидени в закона, докато такава опасност не бъде отстранена или от изпълнението тежка работаи работа с вредни и (или) опасни условияработа, която не е обхваната от трудовия договор. Това следва от параграф 19 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“. Освен това, въз основа на параграф 37 от Решението, може да се заключи, че отказът на служителя да изпълни заповедта на работодателя за напускане не може да се квалифицира като нарушение на трудовата дисциплина. този служителобратно на работа до края на празника. Това решение се обосновава с факта, че законът не предвижда право на работодателя преждевременно да оттегли служител от ваканция без негово съгласие.

Само такива незаконни действия или бездействие на служител, които са пряко свързани с изпълнението на трудовите му задължения, могат да бъдат признати за дисциплинарно нарушение. Параграф 35 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ за нарушения на трудовата дисциплина, които са дисциплинарни нарушения, включват:

Отсъствието на служител основателни причинина работното място или на работното място;

Отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установения ред на трудовите стандарти;

Отказ или укриване без основателна причина от медицински преглед на работници от определени професии;

Отказ на служител да отиде при работно времеспециално обучение и полагане на изпити по охрана на труда, безопасност и правила за експлоатация, ако има такива предпоставкаразрешение за работа.

От параграф 36 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ следва, че отказ на служител без основателна причина да сключи пълно споразумение отговорностако изпълнението на задълженията по поддръжката на материални активи представлява основната трудова функция на служителя, която е договорена при наемане и в съответствие със закона може да се сключи споразумение за пълна отговорност с него.

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание. Въпреки това, както следва от параграф 33 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, ако неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите задължения, възложени на служителя, продължи по негова вина, въпреки наложеното дисциплинарно наказание, тогава е допустимо да се приложи ново дисциплинарно наказание към такъв служител, включително уволнение.

Конкретната дисциплинарна мярка се избира от работодателя. В същото време той трябва да вземе предвид тежестта на нарушението, както и обстоятелствата, при които е извършено нарушението, поведението на служителя, предхождащо това нарушение, и отношението към работата. Работодателят трябва да представи доказателства, че не само служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че всички горепосочени обстоятелства са взети предвид при налагане на наказанието. При разглеждане на дело за възстановяване на работа искът може да бъде удовлетворен, ако съдът заключи, че нарушението е налице, но служителят е бил уволнен, без да се вземат предвид горните обстоятелства. Такива обяснения са дадени в параграф 53 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“.

В съответствие с член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя, преди да наложи дисциплинарно наказание. Ако служителят откаже да даде определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт и това не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание.

Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация определя срока за налагане на дисциплинарно наказание: не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. Трябва да се има предвид, че:

Едномесечният срок за налагане на дисциплинарно наказание се изчислява от деня на установяване на нарушението;

Денят на откриване на нарушението, от който започва да тече месечният период, се счита денят, в който лицето, на което служителят е подчинен по време на работа (служба), е узнал за извършването на нарушението, независимо дали то е вменено право на налагане на дисциплинарни наказания;

Месечният период за налагане на дисциплинарно наказание не включва времето на болестта на служителя, неговата ваканция, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за вземане предвид мнението на представителния орган на служителите. Отсъствието на служител от работа по други причини, включително във връзка с използването на дни за почивка (почивни дни), независимо от тяхната продължителност (например при ротационен метод на организация на работата), не прекъсва хода на определен период.

Въз основа на разпоредбите на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарното наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на нарушението и само въз основа на резултатите от одит, одит на финансови и стопанска дейностили одит- по-късно от две години от датата на извършването му. Времето на производството по наказателно дело не се включва в посочените срокове.

Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу разписка в срок до три работни дни от датата на издаване на заповедта. Ако служителят откаже да подпише заповедта, тогава се съставя съответен акт.

За повече информация по въпроси, свързани с организацията и документациятрудова дейност на служителите (персонал), отговорност за нарушение на трудовото законодателство , Можете да намерите в книгата на авторите на CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Персонал".

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.website/

Награда за труд: понятие, видове и основания

Сред мерките за осигуряване на трудовата дисциплина важно място заема насърчаването на служителите. Добросъвестната работа трябва да бъде оценена от работодателя. Ако добре работещите и безскрупулните работници са в равностойно положение, тогава стимулът за успешна работа рязко намалява.

Насърчаването е публично признание на резултатите от работата на служителите.

Използването на насърчителни мерки е едно от проявленията на дисциплинарната власт на работодателя. Изборът на конкретни насърчителни мерки, предоставянето на различни обезщетения и обезщетения е право на работодателя, въпреки че в съвременните пазарни условия до голяма степен зависи от неговите финансови възможности.

Несъмнено насърчаването играе особена роля на „вечен двигател“. Признаването на трудовите заслуги на най-добрите служители повишава удовлетвореността от работата на най-насърчаваните и оказва влияние върху останалите членове на екипа, като ги стимулира да подобряват резултатите от работата си. Освен това в законодателството насърчаването се разбира само като форма обществено признаниепостижения, което изразява официалното признание от страна на работодателя на заслугите на служителя (обикновено обща срещав тържествена обстановка, със задължително издаване на съответна заповед) и отдаване на публична чест.

Следователно стимулите за работа са най-важното средство за осигуряване на трудовата дисциплина.

Характерът на стимулите може да бъде разделен на материални и морални.

Стимулът, който има морален характер, има положително етично въздействие върху служителя и му носи морално удовлетворение. От своя страна материалните стимули винаги имат парична стойност и наред с моралното удовлетворение позволяват на служителя да получи допълнителен материален доход.

В момента ръководителите на организации не придават голямо значение на моралните видове награди. Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, декларация за благодарност, вписване в Почетната книга и Борда на честта, според автора на статията, до голяма степен са се дискредитирали през последните години, когато това често се правеше за само за „отметка“, на тълпи и без никакви подкрепления или финансови стимули.

Отчитайки спецификата днесработодателят може да разработи свои собствени видове морални стимули, които ще бъдат много ефективни при стимулиране на персонала. Пример за това са представителствата. чужди компанииработа в Русия, в която, наред със строгата система от дисциплинарни санкции, мерки за материално стимулиране, има обширна система от морални стимули за служителите.

Пример за морално поощрение е предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание, както и включване в резерва за повишаване в длъжност.

Член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекс на труда на Руската федерация) предвижда следните насърчителни мерки, които работодателят използва за насърчаване на служителите, които съвестно изпълняват трудовите задължения, които могат да бъдат разделени на морални и материални мерки:

Мерки за морално насърчение:

Обявяване на благодарност

· Награждаване с почетна грамота;

· представяне на титлата "Най-добър в професията";

Мерки за финансово стимулиране:

Издаването на награда

· Награждаване с ценен подарък.

Списъкът на насърчителните мерки, даден в Кодекса на труда на Руската федерация, не е изчерпателен. Той предоставя само основните видове насърчителни мерки, които са широко използвани в практиката.

Колективният договор, правилата за вътрешния трудов ред, както и хартите и правилата за дисциплината могат да предвиждат други видове стимули. Например, могат да бъдат установени допълнителни платени отпуски, компенсации за разходите за годишен отпуск, лични надбавки, безлихвени заеми за закупуване на жилищни помещения, назначаване на допълнителни, в допълнение към предвидените в Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове, почетни звания за служители (например „Почетен служител на LLC „…“), изпращане на служител на специални конференции, семинари, изложби, създаване на по-удобни условия на работа за служителя и т.н.

По този начин списъкът от стимули може да бъде допълван в зависимост от нуждите и възможностите на конкретния работодател.

Освен това за специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди. Тоест могат да се разграничат още два вида награди - за съвестен труд и за особени трудови заслуги към обществото и държавата.

Първият се прилага директно от работодателя; вторият - излиза извън обхвата на трудовия колектив и вече придобива социално и държавно значение, следователно за специални трудови заслуги служителите се награждават от съответните държавни органи и местно самоуправление. За специални трудови заслуги към обществото и държавата президентът на Руската федерация награждава държавни награди на Руската федерация, присъжда почетни звания (клауза "б" на член 89 от Конституцията на Руската федерация). Списъкът на почетните звания и Наредбите за почетните звания на Руската федерация са одобрени с Указ на президента на Руската федерация от 30 декември 1995 г. № 1341 „За учредяването на почетните звания на Руската федерация, одобряване на правилата за почетни звания и описание на значката за почетни звания на Руската федерация”. Процедурата за подаване на заявления за присъждане на държавни награди и представяне на служители за награждаване с почетна грамота се определя от Правилника за държавните награди на Руската федерация, одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 2 март 1994 г. № 442 " За държавните награди на Руската федерация" и Правилника за почетната грамота на правителството на Руската федерация, одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 31 май 1995 г. № 547 „За грамотата на правителството на Руската федерация”.

Представяне за титлата на най-добрия в професията е новият видстимули за служителите, въведени от Кодекса на труда на Руската федерация на 1 февруари 2002 г., докато в същото време законодателят премахна такива стимули като „записване в Книгата на честта, на Борда на честта“, и нищо не беше казано относно „облаги и обезщетения в областта на социално-културните и жилищно-битовите услуги“, „предимство в повишението в работата“, които се предоставят на служители, които успешно и съвестно изпълняват трудовите си задължения.

В същото време, тъй като списъкът с видове стимули за служителите е отворен, работодателят има право да предвиди такива видове стимули и обезщетения в колективния договор или във вътрешния трудов правилник.

Званието "Най-добър по професия" е браншова награда за особени трудови заслуги. По правило присвояването на браншови, почетни звания се извършва по препоръка на работодателя от ръководителите на министерствата с участието на съответните профсъюзни органи.

Една от разновидностите на материалното стимулиране на служителите за съвестна работа е награждаването с ценен подарък. Максималната стойност на ценен подарък не е ограничена от закона и се определя от работодателя по негова преценка въз основа на личните заслуги на всеки служител.

Еднократните парични бонуси са обичайна форма на финансови стимули за съвестна работа. Те трябва да се разграничават от тези, изплащани по сегашните системи за заплати.

Що се отнася до субектния състав на използването на стимулите, те могат да бъдат разделени на индивидуални и колективни. Най-често стимулите се прилагат индивидуално. Въпреки това, по преценка на работодателя, в някои случаи могат да се прилагат стимули към екипи от бригади, секции, отдели.

Според кръга на лицата, за които се прилагат стимулите, могат да се разграничат общи и специални видове стимули. Общите мерки за стимулиране са установени от трудовото законодателство и се прилагат за всички служители, независимо от сферата на дейност, в която работят. Специални мерки за стимулиране се прилагат за определени категории служители и се установяват със специални закони, както и с отраслови разпоредби и дисциплинарни харти. Например, член 55 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ установява стимули и награди за държавните служители:

„1. За безупречно и ефективно публичната службаПрилагат се следните видове стимули и награди:

1) обявяване на благодарност с изплащане на еднократен стимул;

2) награждаване с почетна грамота на държавен орган с изплащане на еднократна награда или с представяне на ценен подарък;

3) други видове поощрения и награждавания на държавния орган;

4) изплащане на еднократен стимул във връзка с влизане в държавната пенсия за прослужено време;

5) насърчаване на правителството на Руската федерация;

6) насърчаване на президента на Руската федерация;

7) присвояване на почетни звания на Руската федерация;

8) връчване на отличителни знаци на Руската федерация;

9) награждаване с ордени и медали на Руската федерация“.

И така, стимулите могат да бъдат разделени на следните видове:

По естеството на въздействието върху служителите (морално и материално);

субектен състав (индивидуален и колективен);

По тяхната социална значимост (използвани пряко от работодателя и използвани от съответните органи за специални трудови услуги на обществото);

· според кръга от лица, които подлежат на стимули (общи, приложими за всички служители и специални, приложими за определени категории служители, ако са установени със специални закони, както и отраслови разпоредби и дисциплинарни харти).

В съответствие с член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация основата за прилагане на мерки за стимулиране е добросъвестното изпълнение на трудовите задължения от служителите. Добросъвестно е безупречното изпълнение на трудовите задължения в строго съответствие с изискванията към служителите, предвидени в трудовите договори, длъжностни характеристики, тарифни и квалификационни справочници, инструкции и изисквания за охрана на труда и други документи, които определят съдържанието на извършените трудова функция, предмет на настоящи правилаправилник за вътрешния трудов ред.

Както показва практиката, тази обща основа не е достатъчна за разработване на система за насърчаване и награждаване на служителите. Ето защо ръководителите и отделите по персонала се стремят да разработят по-конкретни показатели във връзка със спецификата на производствените условия и организацията на труда при конкретен работодател. На този етап възникват повечето трудности. При липса на нормализиращи показатели прилагането на стимули към служителите обикновено е много субективно и може да повлияе неефективно на функционирането на системата за стимулиране като цяло. В тази връзка трябва да се обърне най-голямо внимание на въпроса за разработването на нормализиращи показатели за ефективност на труда.

Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители. служители.

Например, препоръчително е да се определи различен подход към разработването на система за стимулиране на служителите, чието нормиране на труда се основава на финансови и други показатели за цялата организация като цяло и за тези категории служители, които имат лични показатели за нормиране. Служителите могат да бъдат разделени на следните категории:

1) Ръководният екип е администрацията.

2) Управленски персонал от средно и младше ниво - ръководители на отделни отдели, отдели, цехове, работни групи. За тази категория работници е целесъобразно да се разработят стандартизирани показатели за ефективност в зависимост от показателите на структурните звена, които управляват.

3) Специалисти и технически изпълнители.

4) Работници. повишение награждаване трудово звание

Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат допълнени и уточнени от колективния трудов договор или правилника за вътрешния трудов ред в съответствие с възложените управленски задачи.

Освен това в уставите и правилата за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране като правило са посочени във връзка със спецификата на условията на труд в конкретни отрасли. Така че, съгласно Указ № 621, железопътните работници се насърчават за:

„Служителите се насърчават за съвестно изпълнение на трудовите задължения, подобряване на качеството на работата, повишаване на производителността на труда, новаторство, инициативност, осигуряване безопасността на превозваните стоки и багаж, грижа за друго поверено имущество, дългосрочна и безупречна работа.“

При умело използване наградите могат да бъдат повече ефективен инструментстимули за съвестна работа на служителите, а не наказания.

Насърчаването може да подтикне, да стимулира неограничен брой хора да извършат акт, одобрен от обществото, и най-насърченият човек да повтори този акт.

Процедурата за прилагане на мерки за стимулиране на труда.

Правният статут на работодателя в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация включва правото да прилага насърчителни мерки. Редът за прилагане на насърчителните мерки от трудовото законодателство е частично определен, което означава, че в голяма степен се определя от работодателя.

На практика стимулът се обявява в заповед или инструкция, довежда се до знанието на служителя и трудовия колектив и се прави съответен запис в трудовата книжка на служителя.

В издадената заповед се посочват мотивът за промоцията, видът на промоцията, формата на промоцията, а при предоставяне на ценен подарък (премия) и нейната стойност. Работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с тази заповед срещу подпис. Формата на заповедта (инструкцията) за насърчаване на служителя е одобрена с Указ на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първични счетоводна документацияотносно отчитането на труда и неговото заплащане "(наричано по-долу Резолюция № 1) ( унифицирана форма№ T-11 и унифицирана форма на консолидирана заповед за повишаване на служителите T-11a).

Основата за издаване на заповед (инструкция) за повишение е заявление, подадено за разглеждане до ръководителя на организацията от непосредствения ръководител на служителя или отдела по персонала на организацията. Тъй като процедурата за представяне на промоция не е регламентирана от закона, всяка организация използва своя собствена.

На практика често възниква въпросът: има ли право работодателят да прилага мерки за стимулиране на представляваното лице по време на срока на дисциплинарното наказание по отношение на същия служител. Действащият Кодекс на труда на Руската федерация не съдържа правило, забраняващо насърчаването на служител, който има дисциплинарно наказание по време на санкцията. Следователно решението относно възможността за насърчаване на такива служители зависи от преценката на работодателя.

Информацията за стимулите се вписва в трудовата книжка в съответствие с част 4 от член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основата за вписване в трудовата книжка е съответната заповед (инструкция) на ръководителя.

Съгласно параграф 24 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки в трудовата книжка се вписва следната информация за наградата (насърчението) за трудови заслуги:

а) за присъждане на държавни награди, включително присвояване на държавни почетни звания, въз основа на съответните укази и други решения;

б) за връчване на почетни грамоти, присъждане на звания и връчване на значки, значки, дипломи, почетни грамоти, произведени от организации;

в) други видове стимули, предвидени от законодателството на Руската федерация, както и колективни договори, вътрешни трудови разпоредби на организацията, харти и правила за дисциплина.

Клауза 10 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки установява седмичен период, не по-късно от който работодателят е длъжен да направи съответните записи в трудовите книжки.

Процедурата за вписване на информация за наградата в трудовата книжка в съответствие с Инструкциите за попълване на трудови книжки, одобрени с Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. № 69 „За одобряване на инструкциите за попълване на трудови книжки“, е както следва: „в колона 3 на раздела „Информация за награждаване“ на труда книгата под формата на заглавие посочва пълното име на организацията, както и съкратеното наименование на организацията ( Ако някой); по-долу в колона 1 е поредният номер на записа (номерация, която се увеличава през целия период на трудова дейност на служителя); в колона 2 се посочва датата на награждаването; колона 3 записва кой е наградил служителя, за какви постижения и каква награда; в колона 4 се посочва наименованието на документа, въз основа на който е извършено вписването, с позоваване на датата и номера му.

Непременно информацията за стимулите се въвежда и в личната карта на служителя, в раздел VII „Награди (стимули), почетни звания“ (унифициран формуляр № Т-2, одобрен с Резолюция № 1).

В трудовата книжка не се правят записи за бонуси, които не са стимул за служителя, но са неразделна част от неговите доходи, т.е. предвидени от системата за възнаграждения или изплащани редовно (клауза 25 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки). Ако служителят е получил така наречения „личен“ бонус за конкретен личен принос към работата, тогава информацията за това трябва да бъде вписана в трудовата му книжка. Обръща се внимание на несъответствието между формулировката на членове 66 и 191 от Кодекса на труда на Руската федерация. Член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква в трудовата книжка да се вписва информация за наградите за успех в работата и не се предвиждат записи за други видове стимули. Горепосоченото несъответствие между понятията „награда“ и „насърчение“ затруднява прилагането на нормите на трудовото законодателство в практиката на издаване на трудови книжки.

В тази връзка се появиха две противоположни гледни точки:

1. Съгласно член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не е длъжен да въвежда информация за всички стимули на служителите в трудовата книжка, а само информация за неговите награди.

2. По-широко тълкуване на термина "насърчение" предполага, че тези стимули, които по същество не са награди, но също така характеризират служителя от положителна страна, трябва да бъдат отразени в трудовата книжка в негов интерес.

По този начин служителят има право да настоява да направи подходящо вписване в трудовата книжка за всеки от видовете стимули, приложени към него, ако не е направено.

Като цяло документацията на процедурата за промоция включва:

изготвяне от ръководителя на структурното звено, в което работи служителят, или от ръководителя кадрово обслужванеизявления за стимули, адресирани до ръководителя на организацията, като се посочва вида на стимула в съответствие с Правилника за вътрешния трудов ред или други местни разпоредби;

· публикуване на заповед (инструкция) за насърчаване (унифициран формуляр № Т-11, Т-11а) и тържественото му обявяване;

извършване на необходимия запис в личната карта (унифициран формуляр № T-2) за повишаването на служителя;

Извършване на подходящо вписване в трудовата книжка на служителя.

Един от важни факториза успешната работа на служителите и като цяло за растежа на икономическите показатели е необходима рационална система от стимули на служителите.

Разработването на система за възнаграждение е неразривно свързано с общата система за мотивация на персонала, която работи този работодател, и до голяма степен е специфичен за всяка компания. То се определя от профила на икономическата дейност, съществуващите структурни и производствени отношения и управленските задачи. Системата за стимулиране на служителите се влияе от икономическата ситуация и финансовата база на компанията.

Независимо от тези характеристики, все още е възможно да се препоръчат общи подходи за разработване на система за възнаграждение.

При разработването на система за награди за работа е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби:

1) основата за възнаграждение за успех в работата трябва да бъдат конкретни показатели, които служителите постигат чрез изпълнение на своите непосредствени служебни задълженияи които най-добре описват трудово участиевсеки служител при решаването на общи проблеми; препоръчително е да се формира система от показатели, фактори, които служат като основа за насърчаване на служителите, като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители (ръководители, специалисти, технически изпълнители, работници);

2) служителят трябва да е сигурен, че когато бъдат постигнати установените резултати, той определено ще бъде възнаграден;

3) стимулите за работа трябва да бъдат завист към значимостта на трудовите постижения, тоест за по-високи резултати трябва да се установят съответно по-значими стимули;

4) мотивирайте всеки служител да подобрява непрекъснато работата си;

5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите;

6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.

Разпоредбата за насърчаване може да бъде документ с различна степен на детайлност.

За организации с установени икономически показатели, обща система на вътрешнокорпоративни отношения, добре установена система за стандартизация на показателите за ефективност на труда, както на структурни звена, така и на служители, заемащи отделни длъжности, може да се препоръча позиция с максимална степен на детайлност.

За малки, динамично развиващи се компании, в които развитието на вътрешнокорпоративните отношения и цялостната система на функциониране на организацията са на етап формиране, може да е по-полезно да има локален регламент с по-малка степен на детайлност, който отразява само най-много основни принципистимули на служителите.

Независимо от нивото на детайлност в документа, определящ принципите на системата за стимулиране, препоръчително е той да съдържа следната основна информация:

1) Принципи на формиране на системата за възнаграждение.

2) Конкретни показатели за прилагане на насърчителните мерки.

3) Форми и мерки (видове) поощрение.

4) Процедурата за представяне на служителите за повишение.

5) Компетентност на ръководството за прилагане на насърчителни мерки.

6) Правно основание за прилагане на насърчителни мерки (заповед на ръководителя на организацията, заповед на друго длъжностно лице).

7) Процедурата за провеждане на рекламни дейности.

8) Друга информация относно системата за стимулиране.

При прилагането на системата за стимулиране важно място заема механизмът за запознаване на служителите с стимули.

Например в разпоредбата относно стимулите, които са в сила в една организация, трябва да се разделят правата на мениджърите на различни нива да прилагат всеки вид стимули.

Така че изглежда съвсем логично ръководителят на структурно звено (отдел, цех и т.н.) да използва мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, говорене с ръководителя на организацията с инициатива за предсрочно премахване на предварително наложено наказание от служителя, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми на най-добрия служител на отдела и други.

Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Той решава окончателно размера на средствата, отпуснати за насърчаване на служителите. Неговите правомощия могат да се простират както до използването на стимули, които са от индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител), така и до стимули по отношение на конкретна група служители (работници в цех, екипи и т.н. ) или трудовия колектив като цяло.

Трябва да се отбележи, че законодателството не урежда процедурата за влизане в сила на Наредбата за насърчаване на служителите. Следователно работодателят може самостоятелно да определи процедурата за одобряване на този документ, като вземе предвид общата система за разработване и приемане на местни разпоредби.

Приложение

Директор на Prima LLC

Державин К.К.

Презентация за промоцията на Иванов М.М., мениджър продажби

Иванов М.М., роден през 1955 г., ръководител на отдел продажби, има десет години непрекъснат опит в Прима ООД. През този период на работа той винаги е изпълнявал съвестно своите трудови задължения и е получавал многократни благодарности.

За добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, дългогодишна и безупречна работа, както и във връзка с юбилейната дата - петдесетата му годишнина, представям М. М. Иванов за поощрение. Предлагам да насърча Иванов М.М. под формата на почетна грамота и ценен подарък.

Началник отдел "Продажби" ___________ /Василиев И.И./

Длъжност, личен подпис, препис от подписа.

законодател в ново изданиеКодексът на труда на Руската федерация разширява общите норми на трудовото законодателство за всички стопански субекти - както юридически, така и лица. Може да се каже, че четиринадесетгодишното нарушаване на правата на индивидуалните предприемачи като работодатели и най-вече на наетите от тях служители най-накрая е спряно. работодател - индивидуален предприемачсега освен заключението трудови договори, е длъжен да води трудови книжки на всички свои служители, а също и като работодател - образувание(организация) за документиране на кадрови въпроси, включително в областта на трудовата дисциплина.

Правото за прилагане на насърчителни мерки е изцяло на работодателя и не изисква, както беше досега, съгласуване със съответния избран синдикален орган. Освен това се допуска едновременното прилагане на няколко насърчителни мерки. По правило на практика това е комбинация от морални и материални мерки (например обявяване на благодарност и издаване на парична премия).

В същото време използването на мерки за стимулиране може да бъде доста субективно, тъй като винаги е свързано с оценка на поведението на служителите в трудовия процес. Но ако има местен нормативен акт, който урежда критериите за оценка, основанията за стимулиране, реда за прилагане на стимули, то цялата процедура, свързана с прилагането на стимули, е в "правното поле". Както се казва, законът е суров, но си е закон. Когато правило, написано в местния нормативен акт, действа по отношение на неопределен кръг лица, тогава освен правата, работодателят има и задължението да прилага насърчителни мерки при настъпване на определени обстоятелства (изпълнение на плана от служител, отдел, организация като цяло постигане на определен икономически успех и т.н.).

Системата за стимулиране, възприета от конкретен работодател, е ефективна само ако служителите са наясно с принципите на нейното функциониране и ги разбират. Тяхната вяра в справедливостта на тази система също е от голямо значение.

Нормите, които уреждат цялата процедура за прилагане на стимули за добросъвестна работа, могат да бъдат документирани в Правилника за вътрешния трудов ред, но е по-целесъобразно това да стане в специален местен нормативен акт - Правилника за насърчаване на служителите.

Публикувано на сайта

Подобни документи

Насърчаването за успех в работата като важно средство за защитаинструмент за осигуряване на трудова дисциплина и мотивация. Основания и начини на насърчаване, неговото значение, материален и нематериален характер. Правила за ефективност и процедура за издаване на стимули.

курсова работа, добавена на 05/07/2012

Концепцията за трудова мотивация. Потребности, формиране на интерес. Методи за допълнително материално стимулиране на персонала и стимулиране на високи нива на трудова активност. Начини за подобряване на трудовата мотивация. Подходи за изследване на теориите за мотивацията.

курсова работа, добавена на 15.11.2010 г

Теоретична основаорганизация на управлението на персонала на предприятието. Концепцията и основните методи за стимулиране на труда. Проучване на системата за стимулиране на персонала в предприятието на примера на LLC "Raznosort", методи за материално стимулиране на служителите.

курсова работа, добавена на 07/07/2010

Трудова дисциплина и работен график. Методи за осигуряване на трудовата дисциплина. Правилник за вътрешния трудов ред. Системата за награди за работа. Дисциплинарна отговорност и редът за нейното прилагане. Признаци на дисциплинарно нарушение, наказания.

резюме, добавено на 28.12.2010 г

Анализ на способността на мениджъра да предизвиква ентусиазъм сред хората, да развива полезни качества в човек, като признава достойнството му и използва различни методи за материално и морално насърчаване. Преглед на проблема с уважението към мнението на работниците, техните инициативи.

резюме, добавено на 19.12.2011 г

тест, добавен на 19.06.2011 г

Концепцията за съвместимост. Характеристики на регистрацията на заетостта и сключването на трудови договори с работници на непълно работно време. Документи, които се представят при кандидатстване за почасова работа. Въвеждане на информация за работа на непълно работно време в трудовата книжка.

тест, добавен на 29.01.2009 г

Разглеждане на форми, източници на формиране на фондове за заплати, системи за бонуси и стимули за служителите. Характеристика на производствено-икономическата дейност на производствено обединение "Пекар": анализ на себестойността на продукцията, рентабилност, организация и заплащане на труда.

дисертация, добавена на 25.05.2010 г

основни характеристикидейности на персонала на "Тез-тур" ООД. Анализ на работното място на туристически агент в организация. Оценка на изпълнението на функциите, задачите и принципите на организацията на работата на персонала. Трудова дисциплина, наказания и награди в организацията.

курсова работа, добавена на 26.05.2014 г

Характеристики на концепцията за мотивация на персонала - набор от специални технологии и фактори, които насърчават служителите на предприятието към високопроизводителна трудова дейност. Характеристики и ефективни начининаказания и награди в управлението на персонала.

Стимулиране на служителите

повишение – това е обществено признание на резултатите от високопроизводителната, висококачествена, безупречна работа на служителите.

Причина за кандидатстванемерки за стимулиране на служител е неговата съвестна ефективна работа, т.е. безупречно изпълнение на трудовите задължения, повишаване на производителността на труда, подобряване на качеството на продуктите, непрекъсната съвестна работа, както и други постижения в работата.

В хартите и наредбите за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране са посочени във връзка с особеностите на условията на труд в конкретни отрасли (сфери на дейност). Така например се прилагат стимули към служителите на морския транспорт за разумна инициатива и творческа дейност, рационализация и изобретателска дейност, изпълнение на индивидуални поръчки и други постижения в работата 1 .

Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат определени от правилника за вътрешния трудов ред във връзка със задачите на съответната организация.

Насърчителните мерки са разделени: чрез въздействие върху служителите -морално и материално за регистрация и консолидация в правни актове -на правни и неправни, по обхват -общи, приложими за всеки служител, и специални, както и според органите, които ги прилагат 2 .

INВ зависимост от социалната значимост на заслугите на служителя мерките за стимулиране се разделят на два вида: стимули за успех в работата и стимули за специални трудови заслуги.

Видове стимули за успех в работата и редът за прилагането им . В съответствие с член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят насърчава служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения, като обявява благодарност, издава премия, награждава с ценен подарък, почетна грамота и ги номинира в званието най-добрият в професията.

Списъкът на насърчителните мерки, даден в първата част на член 191 от Кодекса, е примерен. Федералните закони и други регулаторни правни актове, харти и разпоредби относно дисциплината могат да установят други допълнителни стимули. Така например към митническите служители могат да се прилагат такива насърчителни мерки като награждаване с Почетен сертификат на Държавния митнически комитет на Руската федерация; награждаване със значки "Почетен митничар на Русия", "Отличник на митническата служба"; предсрочно присвояване на следващото специално звание; награждаване с персонализирани оръжия; присвояване на следващото специално звание с едно стъпало по-високо от съответната длъжност; предсрочно отстраняване на наложено дисциплинарно наказание 3 .

Списък на насърчителните мерки, установени в член 191 от Кодекса, други федерални закони, както и харти и правила за дисциплина, могат да бъдат уточнени или разширени във връзка с работата в отделна организация във вътрешните трудови разпоредби, одобрени от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите на организацията или в колективен трудов договор.

Преди приемането на новия Кодекс на труда работодателят можеше да прилага стимули само съвместно или съгласувано със съответния избран синдикален орган, действащ в организацията. Сега ред за прилагане на насърчителни меркиКодексът не установява, следователно работодателят има право да го определи по свое усмотрение.

а) всеки лидер има право да изрази благодарност;

в) награждаването със значка "Почетен железопътен работник" се извършва със заповед на министъра на железниците на Руската федерация 4 .

В някои случаи хартите (правилата) за дисциплината установяват допълнителни правила за използването на стимули. Например, Дисциплинарният устав на военизираните минно-спасителни звена за поддръжка на минни предприятия в металургичната промишленост установява, че стимулите трябва да бъдат обявени преди формирането или на среща на военизирания персонал 5 .

Награди за особени трудови заслуги.За специални трудови заслуги към обществото и държавата, служителите могат да бъдат представени за държавни награди на Руската федерация, които са най-високата форма за насърчаване на гражданите за изключителни заслуги в защитата на Отечеството, държавното строителство, икономиката, науката, културата, изкуството, образованието , образование, здравеопазване, живот и права на гражданите и други изключителни заслуги към държавата.

В съответствие с член 71, буква "в" от Конституцията на Руската федерация, учредяването на държавни награди и почетни звания на Руската федерация е от компетентността на държавните органи на Руската федерация. Правото да присъжда държавни награди на Руската федерация и да дава почетни звания на Руската федерация и най-високите специални звания принадлежи на президента на Руската федерация (член 89, параграф „б“ от Конституцията на Руската федерация). Президентът на Руската федерация издава укази за учредяване на държавни награди и за присъждане на държавни награди, както и връчва тези награди. От негово име и от негово име държавни награди могат да бъдат връчвани от: ръководители на федерални държавни органи; Началник на кабинета на президента на Руската федерация за държавни награди; ръководители на държавни органи на съставните образувания на Руската федерация; упълномощени представители на президента на Руската федерация и др.

Държавните награди на Руската федерация в съответствие с Правилника за държавните награди на Руската федерация 6 са: званието Герой на Руската федерация, ордени, медали, отличителни знаци на Руската федерация; почетни звания на Руската федерация.

Титлата Герой на Руската федерация се присъжда за заслуги към държавата и народа, свързани с извършването на героично дело. За отличаване на гражданите, удостоени с това звание, е учреден знак за специално отличие - медал Златна звезда 7 .

За да насърчи гражданите за високи професионални умения и дългогодишна съвестна работа, Указът на президента на Руската федерация от 30 декември 1995 г. „За учредяването на почетните звания на Руската федерация, одобряването на правилата за почетните звания и описанието на значката за почетни звания на Руската федерация" 8 въведе повече от 50 почетни звания и сред тях: "Народен артист на Руската федерация", "Народен артист на Руската федерация", "Заслужил агроном на Руската федерация" , "Почетен архитект на Руската федерация", "Почетен пилот-изпитател на Руската федерация", "Почетен юрист на Руската федерация". Почетните звания се присъждат на високопрофесионални служители за лични заслуги. За да получите почетно звание, трябва да сте работили в съответната индустрия поне 10 или 15 години.

Федералният закон „За ветераните“ установява званието „Ветеран на труда“ 9 . Съгласно Правилника за реда и условията за присъждане на званието „Ветеран на труда“ 10, това звание се присъжда за: осигурителния стаж, необходим за назначаване на пенсия за старост или осигурителен стаж; б) лица, които са започнали трудовата си дейност в непълнолетна възраст по време на Великата отечествена война и имат трудов стаж най-малко 40 години за мъжете и 35 години за жените.

Държавни служители и други граждани на Руската федерация, чиято работа е получила широко признание поради техния личен принос в изпълнението на социалната и икономическата политика на държавата, подлежат на награждаване с Почетна грамота на правителството на Руската федерация. Федерация 11 .

Кодексът на труда на Руската федерация установява задължението на работодателя да въвежда информация за стимулите и наградите на служителите в трудовата книжка. Новият кодекс (член 66) вече не изисква от работодателя да въвежда цялата информация за стимулите в трудовите книжки. Информация за държавните награди, както и други награди на служителите за успех в работата, се вписват в трудовата му книга задължително.