Наскоро приети промени в Кодекс на труда* принуден да погледна отново този документ. Има много промени. В тази статия се опитахме да подчертаем най-значимите промени в кодекса на труда.
1. Относно шофьорите на непълен работен ден
старо издание:
329. Работно време и време за почивка на служителите, чиято работа е пряко свързана с движението на превозни средства
Служители, чиято работа е пряко свързана с движението на превозни средства, нямат право да работят извън продължителността на работното време, установена за тях по професия или длъжност, пряко свързана с движението на превозни средства, както и работа с вредни и (или) опасни условиятруд. Списъкът на професиите (длъжностите) и работните места, пряко свързани с движението на превозните средства, се утвърждава по начина, предписан от правителството. Руска федерация.
Характеристиките на режима на работното време и времето за почивка, условията на труд на определени категории работници, чиято работа е пряко свързана с движението на превозни средства, се установяват от федералния орган
изпълнителна власт в областта на съответния вид транспорт. Тези характеристики не могат да влошат положението на служителите в сравнение с установените в този кодекс.
"Служителите, чиято работа е пряко свързана с управление или управление на превозни средства, нямат право да работят на непълно работно време, пряко свързано с управление или управление на превозни средства. Списъкът на работните места, професиите, длъжностите, пряко свързани с управлението или управлението на движението на превозни средства, се утвърждава от Правителството на Руската федерация, като вземе предвид становището на руската тристранна комисия за регулиране социални и трудови отношения."
2. Сега служителят трябва да подпише договора на работодателя, потвърждавайки, че е получил своето копие от договора
старо издание:
чл.67. Формата трудов договор
Трудовият договор е писане, е съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Единият екземпляр от трудовия договор се предава на служителя, а другият се съхранява от работодателя.
Ново издание:
в чл.67 :
Част първа се допълва със следното изречение: „Получаването от служителя на екземпляр от трудовия договор трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху екземпляра от трудовия договор, съхраняван от работодателя.“
3. Вече преди подписване на трудов договор работодателят е длъжен да запознае бъдещия служител с ПВТР и др.
старо издание:
При наемане на работа работодателят е длъжен да запознае служителя с правилата за вътрешния ред работен график, други местни регламентисвързан с трудова функцияработник, колективен договор.
Ново издание:
част трета да се изложи в следната редакция:
„При наемане (преди подписване на трудов договор) работодателят е длъжен да запознае служителя срещу подпис с правилника за вътрешния трудов ред, други местни разпоредби, пряко свързани с трудовата дейност на служителя, колективния трудов договор.“
4. Относно уволнението
Беше:
чл.81. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя
Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:
1) ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от работодателя - физическо лице;
2) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията;
3) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради:
а) здравословното състояние в съответствие с медицинското заключение;
б) недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от атестирането;
4) промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);
5) повторно неизпълнение от служител без основателни причини работни задълженияако има дисциплинарни мерки;
6) единичен грубо нарушениеработнически задължения:
а) отсъствие от работа (отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири последователни часа през работния ден);
б) явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;
в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения;
г) извършване на работното място на кражба (включително малка) чужда собственост, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установени с влязла в сила съдебна присъда или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания;
д) нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (трудова злополука, авария, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици;
7) извършване на виновни действия от служител, който директно обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверието в него от страна на работодателя;
8) извършване от служител, изпълняващ възпитателни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;
9) вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията;
10) еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения;
11) представяне от страна на служителя на работодателя на фалшиви документи или умишлено невярна информация при сключване на трудов договор;
12) прекратяване на достъпа до държавна тайна, ако извършваната работа изисква достъп до държавна тайна;
13), предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегията изпълнителен органорганизации;
14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.
Уволнението на основанията, посочени в параграфи 2 и 3 от този член, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя на друга работа с негово съгласие.
Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от работодателя - физическо лице) по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция. .
При прекратяване на дейността на клон, представителство или друго обособено лице структурна единицаорганизации, разположени в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служители на тези структурни звена се извършва съгласно правилата, предвидени в случаите на ликвидация на организацията.
Стана :
81) в член 81:
в част първа:
в ал. 1 думите "работодател - физическо лице" се заменят с думите "индивидуален предприемач";
Точка 2 се допълва с думите "индивидуален предприемач";
Алинея 3 се изменя така:
„3) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;“;
в параграф 6:
в буква "а" думите "(отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири последователни часа през работния ден)" се заменят с думите ", тоест отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден. ден (смяна) независимо от неговата (нейната) продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна)";
буква "б" се изменя така:
"б) появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организацията - работодателя или обекта, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохол, наркотици или друга токсична интоксикация;“;
алинея "в" се допълва с думите "включително разкриване на лични данни на друг служител" (за нас служителите по персонала, ако отидем да продадем служител); в буква "г" думите "органът, оправомощен да налага административни наказания" се заменят със "съдия, орган официаленупълномощен да разглежда дела за административни нарушения“;
в буква "д" думите "нарушение от служителя на изискванията за защита" се заменят с думите "установено от комисията по охрана на труда или комисаря по защита на труда нарушение от страна на служителя на изискванията за защита";
в параграф 11 думите „ или съзнателно невярна информация„изключвам;
клауза 12 да се обяви за недействителна;
части втора - четвърта се изписват по следния начин:
„Процедурата за провеждане на атестация (клауза 3 на част първа от този член) се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.
Уволнението на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позицияили работа, отговаряща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.
В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго отделно структурно подразделение на организация, разположено в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служителите на това подразделение се извършва съгласно правилата, предвидени в случаите на ликвидация на организацията.
добавя се част пета и шеста, както следва:
„Уволнение на служител на основанията, предвидени в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън на работното място или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.
Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност и по време на отпуска.
5. Фиксирана в Кодекса на труда необходимостта от допълнително заплащане на работниците на парче за работа в неработни празници
Ново издание:
в чл.112 :
части трета и четвърта се гласят по следния начин:
„Служителите, с изключение на служителите, получаващи заплата (официална заплата), за неработни почивни днив които не са участвали в работа, се изплаща допълнително възнаграждение. Размерът и редът за изплащане на определеното възнаграждение се определят от колективния трудов договор, споразуменията, местните разпоредби, приети, като се вземат предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и трудовия договор. Сумите на разходите за изплащане на допълнителни възнаграждения за неработни празници са включени в разходите за заплати в пълен размер.
Наличието на неработни празници през календарния месец не е основание за намаление заплатислужители, получаващи заплата (служебна заплата).“;
част пета се допълва със следните изречения: „В същото време регулаторният правен акт на правителството на Руската федерация относно прехвърлянето на почивните дни в други дни през следващата календарна година подлежи на официално публикуване не по-късно от месец преди началото на съответната календарна година.Приемането на регулаторни правни актове за прехвърляне на почивни дни в други дни други дни през календарната година е разрешено при официално публикуване на тези актове не по-късно от два месеца преди календарната дата на да се установи почивен ден.
6. Ако не сте платили на служителя ваканцията навреме или не сте го предупредили, тогава той има право да поиска отлагане на ваканцията
старо издание:
чл.124. Удължаване или отлагане на платения годишен отпуск
част две:
Годишният платен отпуск по споразумение между служителя и работодателя се отлага за друг период, ако служителят не е бил платен навреме по време на тази ваканция или служителят е бил предупреден за началния час на ваканцията по-късно от две седмици преди началото.
Ново издание:
част втора да се изложи в следната редакция:
Ако служителят не е бил платен навреме за годишния платен отпуск или служителят е бил предупреден за началния час на тази ваканция по-късно от две седмици преди началото му, тогава работодателят, при писмено заявление от служителя, е длъжен да отложи годишния платен отпуск за друг период, договорен със служителя.
7. Сега работодателят трябва да изчака 2 дни за писмено обяснение от служителя при налагане на дисциплинарно наказание и едва след това да състави акт
старо издание:
Чл.193. Процедурата за налагане на дисциплинарни наказания
Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако служителят откаже да даде определеното обяснение, се съставя съответен акт.
Отказът на служителя да даде обяснение не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.
Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган. на служителите.
Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от ревизия, ревизия на финансово-стопанската дейност или одит- по-късно от две години от датата на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.
За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.
Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу разписка в рамките на три работни дни от датата на издаването му. Ако служителят откаже да подпише посочената заповед (инструкция), се съставя съответен акт.
Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавните инспекции по труда или органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.
ново:
в чл.193 :
част първа се изписва така:
"Преди налагане на дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да изиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, се съставя съответен акт."
в част втора думите „Отказът на служителя да даде обяснение“ се заменят с думите „Недаване на обяснение от страна на служителя“;
в част шеста думата "разписка" се заменя с думата "подпис", след думите "от датата на издаването й" се допълва с думите "без да се брои времето на отсъствие на служителя от работа", думите "Ако служителят откаже да подпише посочената заповед (инструкция)" се заменят с думите "Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава ";
в част седма думите "държавни проверки" се заменят с думите "държавни проверки", думата "или" се заменя с думите "и (или)"
8. Сега ясно е посочено, че служителят в случай на уволнение без uv. причини е длъжен да заплати разходите за обучение само пропорционално на неотработеното време
ново:
„ЧЛЕН 249. Възстановяване на разходи, свързани с обучението на служител
В случай на уволнение без основателна причина преди изтичането на срока, предвиден в трудовия договор или споразумението за обучение за сметка на работодателя, служителят е длъжен да възстанови разходите, направени от работодателя за неговото обучение, изчислени пропорционално на действително неотработеното време след приключване на обучението, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор или договора за обучение."
"Обслужване на персонала и управление на персонала на предприятието", 2006 г., N 9
Преглед на последните промени в кодекса на труда
В тази статия ще говорим за последните промени. трудовото законодателство. Значителна част от промените в Кодекса на труда са с "козметичен" характер. Те са насочени единствено към коригиране на грешки, допуснати в предишни издания, към привеждане на нормите на Кодекса на труда в съответствие с промененото във времето законодателство, към изясняване на имената на различни органи, участващи в трудови праваза връзките и т.н. Така че почти в целия текст на кодекса понятието „организация“ е заменено с „работодател“, което е по-съвместимо със същността на този аспект на трудовите отношения. Уточняват се наименованията и правомощията на държавните органи, осъществяващи функциите по регулиране, надзор и контрол в областта на труда и др.
От друга страна, има по-съществени промени.
Гаранции и компенсации на работниците
Промените засегнаха гаранциите и компенсациите на работниците, като в някои случаи гаранциите и компенсациите се увеличават, а в други намаляват.
Така Кодексът на труда въвежда разпоредби, задължаващи работодателя да заплати парично обезщетениеза нарушаване на установения срок за изплащане на заплати, ваканции, плащания при уволнение, независимо от вина на работодателя. Тоест, дори ако работодателят не е могъл да плати дължимото на служителя пари в бройпо независещи от работодателя причини, тогава освен посочените суми, той ще трябва да плати обезщетение на своя служител за забавянето.
Новата редакция на Кодекса промени статута на първичните синдикални организации и техните органи в социално партньорствона местно ниво. Те представляват интересите на работниците този работодателкоито не са членове на съответните синдикални организации, само в случаите и по реда, установени от Кодекса на труда. Възможно е в колективния договор да се направят разпоредби, които да не се отнасят за всички служители на организацията, а само за членовете на синдиката. Същевременно самият синдикат трябва да осигури изпълнението на тези условия за своя сметка, а не за сметка на работодателя.
Трудови книжки
Имате ли нужда от дубликат на трудова книжка?
Преди това, ако искахме да наемем служител, който е изгубил или повредил трудова книжка, трябваше да му препоръчаме да вземе удостоверения за работа от предишни работодатели и да поиска от последния от тях да издаде дубликат на трудова книжка. Сега ние сами можем да издадем нова трудова книжка за такъв служител (част 5 от член 65). За да направите това, служителят трябва да напише изявление с молба да получи нова трудова книжка и да посочи причините за загубата на старата.
Индивидуалните предприемачи трябва
Промени правилата относно документите, потвърждаващи периода на работа с работодатели - лица(Член 309 от Кодекса).
Работодателят - физическо лице, което е индивидуален предприемач, е длъжен да води трудови книжки за всеки служител по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други нормативни правни актове на Руската федерация.
Работодател - физическо лице, което не е индивидуален предприемач, няма право да прави записи в трудовите книжки на служителите и да изготвя трудови книжки за служители, наети за първи път. Документ, потвърждаващ периода на работа при такъв работодател, е трудов договор, сключен в писмена форма.
Сключване на трудов договор
Условия на трудовия договор
Основен
Член 57, който урежда съдържанието на трудовия договор, предвижда следните задължителни условия:
Място на работа, а в случай, че служител е нает да работи в клон, представителство или друга отделна структурна единица на организацията, разположена в друго населено място, мястото на работа с посочване на отделната структурна единица и нейното местоположение;
Трудова функция (работа според длъжността в съответствие с персонал, професии, специалности, показващи квалификация; специфичен вид работа, възложена на служителя). Ако в съответствие с федералните закони предоставянето на компенсации и обезщетения или наличието на ограничения е свързано с изпълнението на работа на определени длъжности, професии, специалности, тогава името на тези длъжности, професии или специалности и квалификационни изискваниякъм тях трябва да отговарят на наименованията и изискванията, посочени в ръководства за квалификацияодобрени по начина, установен от правителството на Руската федерация;
Датата на започване на работа, а в случай на сключване на срочен трудов договор - и срокът на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор в съответствие с Кодекс на труда или друг федерален закон;
заплати (включително сумата тарифна ставкаили заплата ( официална заплата) служители, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания);
Работно време и време за почивка (ако е за този служителто е различно от Общи правиларабота за този работодател);
Компенсация за тежка работаи работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако служителят е нает при подходящи условия, като се посочват характеристиките на условията на труд на работното място;
Условията, регулиращи необходими случаиестество на работа (мобилен, пътуващ, на път, друг вид работа);
Задължителното условие социална осигуровкаслужител в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони;
Други условия в случаите, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
Допълнителен
Трудовият договор може да предвижда допълнителни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с установеното трудово законодателство и други регулаторни правни актове, колективния трудов договор, споразумението, местните разпоредби, по-специално:
Изясняване на мястото на работа (с посочване на структурната единица и нейното местоположение) и (или) работното място;
Относно теста;
За неразгласяване на защитени от закона тайни (държавни, служебни, търговски и други);
Относно задължението на служителя да работи след обучение най-малко за периода, определен в договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя;
За видовете и условията за допълнително осигуряване на служителите;
За подобряване на социалните и битови условия на служителя и членовете на неговото семейство;
При изясняване по отношение на условията на труд на този служител, правата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
По споразумение на страните трудовият договор може да включва и условия за правата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, както и правата и задълженията на служителя и работодателя, произтичащи от условия на колективния трудов договор, споразумения. Невключването в трудовия договор на някое от посочените права и задължения на работника или служителя и работодателя не може да се счита за отказ от упражняване на тези права или изпълнение на тези задължения.
Дадени са и работодатели повече възможностиза проверка на професионалните умения на завършилите образователни институции. Сега в определени случаите могат да бъдат поставени на пробация.
Информация за служителя и работодателя
Според промените в трудовия договор трябва да се съдържат редица данни за работника или служителя и работодателя. По-специално:
Фамилия, име и бащино име на служителя (фамилия, име и бащино име на работодателя - физическо лице, сключило договора);
Информация за документите, удостоверяващи самоличността на служителя и работодателя - физическо лице, сключило трудов договор;
TIN (за работодатели, с изключение на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи);
Информация за представителя на работодателя, подписал трудовия договор, и основанието, по силата на което той е надарен със съответните правомощия (виж примера);
Място и дата на сключване на договора.
Пример. Да приемем, че организацията включва няколко клона. Всеки от ръководителите на тези отделни структурни подразделения е упълномощен да приема служители в своя клон. Съответно при подписване на договора ще е необходимо да се посочи информация за този ръководител, както и датата и номера на документа, въз основа на който са делегирани такива правомощия (например заповед за разпределение на правомощията, местен нормативен акт и др.).
Ако необходимата информация или предпоставки
не са включени в договора
В гражданското право се счита, че ако някое от условията, посочени в закона като задължителни или съществени, не е включено в договора, той се счита за несключен. Трудовото законодателство обаче е различно. Съгласно приетите изменения, ако при сключването на трудовия договор той не включва информация или условия от задължителните, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, това не е основание за признаване на трудовия договор за не е сключен или го прекратява. Трудовият договор трябва да бъде допълнен с липсващата информация и условия. В този случай липсващата информация се вписва директно в текста на трудовия договор, а липсващите условия се определят от приложението към трудовия договор или от отделно споразумение на страните, сключено в писмена форма, което е неразделна част от него. трудовия договор.
Изменение на договора
промяна определени партииот условията на трудовия договор, включително преместване на друга работа, се допуска само по споразумение на страните по договора, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда. Споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма.
Преместването на служител при друг работодател вече е прекратяване на трудовия договор, а не преместване. По писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие служителят може да бъде преместен на постоянна работана друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява (член 72.1).
Прекратяване на договора и неговото разваляне
Дата на прекратяване на трудовия договор
Датата на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят всъщност не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон мястото работа (длъжност) е запазена.
Допълнителни основания за прекратяване
трудов договор според обстоятелствата,
независимо от волята на страните
В чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация включва допълнителни основания за прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните. То:
Лишаване от правоспособност или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задължения по трудов договор;
Изтичане, спиране за повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право на управление превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудов договор;
Прекратяване на достъп до държавна тайна, ако извършваната работа изисква такъв достъп;
Отмяна на съдебното решение или отмяна (признаване за незаконно) на решението на държавната инспекция по труда за възстановяване на служителя на работа.
В същото време прекратяването на трудовия договор на посочените основания, както и при възстановяване на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, с решение на държавната инспекция по труда или съда, е разрешено, ако е невъзможно прехвърлянето на служителя с неговото писмено съгласие за друга работа, предоставена на работодателя. В същото време предложената свободна позиция може или да съответства на квалификацията на служителя, или да бъде с по-ниска квалификация и съответно по-ниско платена. Не се допуска прехвърляне на служител на работа, която не съответства на здравословното му състояние. Работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.
Промени правилата относно уволнението
за намаляване на броя или персонала,
както и ликвидацията на организацията
Ако по-рано работодателят, с писменото съгласие на служителя, имаше право да прекрати трудовия договор с него без предизвестие за уволнение за два месеца с едновременното плащане на допълнително обезщетение в размер на двумесечна средна заплата, сега служителят се изплаща допълнително обезщетение в размер на средната заплата на служителя, изчислена пропорционално на времето, оставащо до изтичане на предизвестието за прекратяване (член 180 от Кодекса).
Държавните гаранции са намалени за служители, уволнени от организация, разположена в райони на Далечния север и еквивалентни райони поради ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите (член 318 от Кодекса на труда на Руската федерация) . Платени са обезщетениев размер на средната месечна заплата, те също запазват средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от три месеца (преди това беше шест месеца) от датата на уволнението (включително обезщетение). В изключителни случаи се запазва средната месечна заплата посочен служителв рамките на четвъртия, петия и шестия месец от датата на уволнението по решение на органа на службата по заетостта, при условие че в рамките на един месец след уволнението служителят е подал молба до този орган и не е бил нает от него.
Уволнение по инициатива на работодателя
Гаранциите за бременни жени, жени с деца и лица, които отглеждат деца без майка, са определени при прекратяване на трудовия договор (член 261 от Кодекса).
от общо правилоне се допуска прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя с бременни жени, освен в случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.
При изтичане на срока на срочния трудов договор по време на бременността на жената, работодателят е длъжен по нейно писмено заявление и при представяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, да продължи действието на трудовия договор до настъпване на бременността. край на бременността. Жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да представи медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността. Ако в същото време жената действително продължи да работи след края на бременността, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичането му в едноседмичен срок от деня, в който работодателят е узнал или е трябвало да разбере за факта на края на бременността.
Разрешено е уволнението на жена поради изтичане на трудовия договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за срока на задълженията на отсъстващия служител и е невъзможно, с писменото съгласие на жената, да се прехвърли я преди края на бременността на друга работа, достъпна за работодателя (като свободна длъжност или работа, съответстваща квалификация на жена и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която жената може да изпълнява, като се вземе предвид състоянието на нейното здраве. В същото време работодателят е длъжен да й предложи всички свободни работни места, отговарящи на посочените изисквания, които има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.
Гаранции при уволнение за ръководителя на организацията
Допълнителни гаранции предвижда чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация на ръководителите на организацията. В случай на прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията в съответствие с параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, при липса на виновни действия (бездействие) на ръководителя, той получава обезщетение в размер, определен от трудовия договор, но не по-малко от три пъти средната месечна заплата.
Прекратяване на трудов договор
С новата редакция се намалява срокът, в който работодателят има право да развали трудовия договор, ако служителят не постъпи навреме на работа. Преди това трудовият договор беше анулиран, ако служителят не започне работа навреме без основателна причина в рамките на една седмица. Сега за това е достатъчно служителят да не започне работа в деня на започване на работа, установен от договора или самия кодекс.
Работа извън нормалното работно време
работно време
Увеличаване на продължителността на смяната
Колективният трудов договор за работниците, наети на работа с вредни или опасни условия на труд, може да предвижда увеличаване на продължителността на дневна работа(смени) в сравнение с нормалната продължителност, при спазване на максималното седмично работно време (част 3 на член 94 от Кодекса) и хигиенните стандарти на условията на труд, установени от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация.
Извънреден труд
Нова редакция на чл. 99 от Кодекса позволява включването на служител в извънреден труд без негово съгласие (преди това писменото съгласие на служителя да го включи в извънреден труд винаги беше задължително). Това е възможно в следните случаи:
При извършване на работа, необходима за предотвратяване на катастрофа, промишлена авария или отстраняване на последствията от катастрофа, промишлена авария или природно бедствие;
В производството на соц необходима работаза отстраняване на непредвидени обстоятелства, които нарушават нормалното функциониране на водоснабдяването, газоснабдяването, отоплението, осветлението, канализацията, транспорта, комуникациите;
При извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение, както и неотложна работа при извънредни обстоятелства, тоест в случай на бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения). , глад, земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него.
Също така вече е позволено да включвате служители в работа без тяхното съгласие през почивните дни и неработните празници:
За предотвратяване на катастрофа, промишлена авария или отстраняване на последствията от катастрофа, промишлена авария или природно бедствие;
За предотвратяване на злополуки, унищожаване или повреждане на имуществото на работодателя, държавна или общинска собственост;
За извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение, както и неотложна работа при извънредни ситуации, тоест в случай на бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения, глад земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него.
Ангажиране на творчески работници от фондовете за работа през почивните дни и неработните празници средства за масова информация, кинематографски организации, телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и изпълнението на произведения, професионални спортисти в съответствие със списъците на произведенията, професиите, длъжностите на тези работници, одобрени от правителството. на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения, се допуска по начина, установен от колективния договор, местния регулаторен акт, трудовия договор.
В други случаи включването в извънреден труд, работа през почивните дни и неработните празници е разрешено с писменото съгласие на служителя и като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация.
Почасова работа
Увеличено работно време при работа на непълно работно време (член 284 от Кодекса). Не трябва да надвишава четири часа на ден. В дните, когато служителят е свободен от изпълнението на трудовите задължения на основното място на работа, той може да работи на непълно работно време на пълен работен ден (смяна). Въпреки това, в рамките на един месец (друг отчетен период), продължителността на работното време при работа на непълно работно време не трябва да надвишава половината от месечната норма на работното време (норми на работното време за друг отчетен период), установени за съответната категория работници. Посочените ограничения за продължителността на работното време при работа на непълно работно време не се прилагат в случаите, когато служителят е спрял работа на основното място на работа в съответствие с част 2 на чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация или отстранен от работа в съответствие с част 2 или част 4 на чл. 73 от кодекса.
Промените засегнаха служители, чиято работа е пряко свързана с управление на превозни средства или управление на движението на превозни средства (член 329 от Кодекса на труда на Руската федерация). Сега те имат право да работят на непълно работно време на работа с вредни и (или) опасни условия на труд. Остава обаче в сила ограничението, което им забранява почасовата работа, пряко свързана с шофиране или контрол на движението.
Допълнителни основания за уволнение.
Спиране на работа и престой
Част 1 чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация въвежда допълнителна основа за отстраняване на служител от работа. По този начин работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа в случай на спиране на специалното право на служителя (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) за период до два месеца, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява трудовите си задължения, договор и ако е невъзможно преместването на служителя с негово писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна длъжност, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която работникът или служителят може да изпълнява в зависимост от здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.
Добавени са нови части 3 и 4 на чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация предоставя на служителя право по време на периода на спиране на работа в неговия работно времеотсъстват от работа. Ако спирането на работата се дължи на забавяне на изплащането на заплатите, служителят, който е отсъствал от работното място през работното си време, е длъжен да се върне на работа не по-късно от следващия работен ден след получаване на писмено уведомление от работодателя за готовността за изплащане на забавените заплати в деня, в който служителят тръгва на работа.
Също така, както и преди, служителят е длъжен да информира своя преки ръководител, друг представител на работодателя за началото на престоя, причинен от повреда на оборудването и други причини, които правят невъзможно служителят да продължи да изпълнява трудовите си функции. Новата редакция на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация не предвижда необходимостта това да се направи в писмена форма, както се изискваше по-рано.
Изменения в част 4 на чл. 139 от Кодекса на труда се променя редът за изчисляване на средната дневна заплата за отпуск. Сега средната дневна печалба за заплащане на ваканция и компенсация за неизползвани отпускиизчислени не за последните три календарни месеца, а за последните 12 месеца.
Срокове, за които се предоставя учебен отпуск
Променени (член 174 от Кодекса на труда на Руската федерация) условията, за които допълнителни празницисъс запазване на средните доходи, предоставени на служители, които успешно учат в държавно акредитирани учебни заведения за средно професионално образование, независимо от техните организационни и правни форми в задочна и задочна (вечерна) форма на обучение:
За преминаване на междинна сертификация през първата и втората година - 30 календарни дни, на всеки от следващите курсове - 40 календарни дни;
За подготовка и защита на диплома квалификационен труди полагане на зрелостни държавни изпити - два месеца;
За полагане на зрелостни държавни изпити – един месец.
Намалени са и сроковете на неплатения отпуск, който работодателят е длъжен да предостави:
Служители, допуснати до приемни изпити в държавни акредитирани учебни заведения за средно професионално образование - 10 календарни дни;
Служители, обучаващи се в държавно акредитирани образователни институции за средно професионално образование в редовна форма на обучение, съчетаващи обучение с работа, за преминаване на междинно сертифициране - 10 календарни дни в учебната година, за подготовка и защита на окончателната квалификационна работа и полагане на окончателните държавни изпити - два месеца, за матурите - един месец.
За служители, които учат задочно в образователни институции за средно професионално образование с държавна акредитация, работодателят заплаща пътуването до местонахождението на посочения образователна институцияи обратно в размер на 50 процента от тарифата (преди това беше 100 процента).
Като общо правило, гаранциите и компенсациите за служителите, които съчетават работа с образование, се предоставят, когато за първи път получават образование на подходящо ниво. Сега тези гаранции и компенсации могат да бъдат предоставени и на служители, които вече имат професионално образованиена подходящо ниво и насочен към обучение от работодателя в съответствие с трудов договор или споразумение за обучение, сключено в писмена форма между служителя и работодателя (част 1 от член 177 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Периодът, за който се предоставя отпуск
Продължителността на неплатения отпуск, предоставен по искане на работник или служител, който се включва в трудовия стаж, даващ право на основен платен годишен отпуск, се увеличава от 7 на 14 календарни дни през работната година.
Дисциплинарна и финансова отговорност
В съответствие с новата редакция на чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да разгледа молбата на представителния орган на служителите за привличане към дисциплинарна отговорност не само на ръководителите на организации и техните заместници, но и на ръководителите на структурни подразделения. В случай на потвърждаване на факта на нарушението, работодателят е длъжен да наложи дисциплинарно наказание до и включително уволнение на ръководителя на организацията, ръководителя на структурното звено на организацията, техните заместници.
Съгласно чл. 240 от Кодекса работодателят има право, като вземе предвид конкретните обстоятелства, при които е причинена вредата, да откаже изцяло или частично да я възстанови от виновния служител. Сега обаче собственикът на имуществото на организацията може да ограничи посоченото право на работодателя в случаите, предвидени от федералните закони, други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация. , нормативни правни актове на местните власти, учредителни документиорганизации.
студентско споразумение
Направени са и някои промени в регламентиращите правила професионално обучениеи професионално развитие. Съгласно измененията на чл. 198 от Кодекса вече е възможно да се сключи студентски договор не само за преквалификация на работното място, но и за професионално образование. Освен това и в двата случая обучението може да се извършва както на работното място, така и на работното място.
Ако по-рано студентският договор можеше да бъде прекратен на основанията, предвидени за прекратяване на трудовия договор, сега студентският договор се прекратява в края на периода на обучение или на основанията, предвидени в самия този договор (чл. 208 от Кодекса на труда на Руска федерация).
Променен е редът за възстановяване на разходите, свързани с обучението на служител (чл. 249). В случай на уволнение без основателна причина преди изтичането на срока, предвиден в трудовия договор или споразумението за обучение за сметка на работодателя, служителят е длъжен да възстанови разходите, направени от работодателя за неговото обучение, изчислени пропорционално на действително неотработеното време след приключване на обучението, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор или договора за обучение.
Безопасност и здраве при работа
Нормата на чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, установяващ допълнително митоработодателят да гарантира, че служителите, които се разболеят по време на работа, ще бъдат транспортирани до медицинска организацияако имат нужда от спешна медицинска помощ.
Държавната експертиза по условията на труд е регламентирана с новия чл. 216.1.
Броят на служителите, необходими за възникване на работодателя, упражняване производствени дейности, задължението за създаване на служба за защита на труда или въвеждане на длъжността специалист по защита на труда е намалено от 100 на 50 (член 217 от Кодекса).
По-рано беше предвидено, че ако работодателят няма служба за защита на труда, специалист на пълно работно времеотносно защитата на труда, работодателят е сключил споразумение със специалисти или с организации, предоставящи услуги в областта на защитата на труда. Сега функциите на служба за защита на труда, специалист по защита на труда на пълен работен ден могат да се изпълняват от работодател - индивидуален предприемач (лично), ръководител на организация, друг служител, упълномощен от работодателя, или организация или специалист, предоставящ услуги в областта на охраната на труда, привлечени от работодателя по граждански договор.
Като цяло (включително поради факта, че Федералният закон от 17 юли 1999 г. N 181-FZ „За основите на защитата на труда в Руската федерация“ стана невалиден), съответните норми, уреждащи въпросите на защитата на труда в новата редакция на Кодексът на труда е прецизиран и допълнен съществено.
самозащита
За целите на самозащитата на трудовите права служителят може да откаже да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, както и да откаже да извършва работа, която пряко застрашава живота и здравето му, освен в случаите, предвидени от федералните закони ( 379 от Кодекса на труда). Новата редакция на този член предвижда задължение на работника или служителя да уведоми предварително работодателя или прекия си ръководител или друг представител на работодателя. За целите на самозащитата на трудовите права служителят има право да откаже да изпълнява работа и в други случаи, предвидени от Кодекса на труда или други федерални закони.
А.Б.Борисов
Журнал Експерт
Подписано за печат
На 18 юни 2017 г. руският президент Владимир Путин подписа изменения в Кодекса на труда, въведени със Закон № 125-ФЗ, а на 1 юли 2017 г. със Закон № 139-ФЗ. Нововъведенията засягат различни въпроси: установяване и заплащане на непълно работно време, процедура за заплащане на нередовен, извънреден труд, работа през почивните дни и празници, трудова дейност на непълнолетни. Прочетете повече за това какви промени се появиха в Кодекса на труда през юни 2017 г. в нашата статия.
Непълно работно време и промени в Кодекса на труда: юни 2017 г
Установяването на непълно работно време по споразумение на страните е предвидено в чл. 93 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако преди беше само на непълно работно време, смени, работна седмица, сега, благодарение на последните изменения в Кодекса на труда на Руската федерация, стана възможно разделянето на работния ден на части. Това означава, че служителят може да поиска не само намаляване на работния ден, но и да работи например по 2 часа сутрин и вечер. непълно работно времеработата може да бъде установена за ограничен период от време или за неопределено време, по споразумение на страните.
Работодателят има право да прилага непълен работен график на всеки служител, но по искане на определени категории служители той е длъжен да го направи. Това се отнася за бременни жени, родител (настойник) на дете под 14 години или дете с увреждания под 18 години и лице, което се грижи за болен член на семейството. Последните изменения в Кодекса на труда на Руската федерация от 2017 г. въвеждат следното ограничение: използването на непълно работно време има период, удобен за служителя, но продължава не по-дълго от обстоятелствата, които са го причинили. Като се вземат предвид желанията на служителя и условията на труд, режимът на работа и почивка, времето за начало, край на работата, почивките в нея са определени. Например, служител може да поиска да отложи началото на работния ден с час по-късно, а обедната почивка също може да бъде по-късна за него.
Изменения в Кодекса на труда 2017 г. относно обработката
При ненормиран график се предполага, че служителят работи извън работното си време. Позициите, които позволяват такава „нередност“, се установяват от местните разпоредби. Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда № 125-FZ уточнява условията, при които нередовният ден може да се прилага за работа на непълно работно време: ако по споразумение на страните служителят работи на непълно работно време, но на пълен работен ден ( 101, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Предвид направените изменения, Кодексът на труда на Руската федерация от 2017 г. забранява прилагането на „нередност“ за тези, които работят на непълно работно време.
Почивки за хранене и почивка: промени в Кодекса на труда - 2017 г
Член 108 от Кодекса на труда на Руската федерация включва не много приятно нововъведение за тези, чийто работен ден продължава до 4 часа. Като основно правило обедна почивкаработниците могат да издържат от 30 минути до 2 часа, без да се включват в работното време. Сега, според промените в Кодекса на труда от 2017 г., работодателят може да посочи в трудовия договор или вътрешните правила на реда, че такива почивки не се предоставят на тези, които работят по-малко от 4 часа на ден.
Промени в Кодекса на труда - 2017 г. относно заплатите
Юнските промени в Кодекса на труда засегнаха заплащането на извънредния труд и работата в "неработни" празнични и почивни дни.
Извънредният труд се полага извън работното време, установено за служителя. Заплащането за такава работа се увеличава: един път и половина за първите 2 часа и двойно за следващите извънреден труд. Увеличеното заплащане може да бъде заменено с допълнителна почивка, съобразена с часовете, отработени извънреден труд, ако служителят желае (член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация).
С измененията на чл.152 от КТ се въвежда следното уточнение: извънреден труд в почивни и празнични дни, заплащан по реда на чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация, не се взема предвид при определяне на извънредния труд в работни дни. Тоест разпоредбите на чл. 152 ТС се прилагат само за извънреден трудпрез делнични дни, а за почивни и неработни празници, чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Припомняме, че работата през почивните и празнични дни се заплаща в съответствие с чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация в двоен или единичен размер, но тогава трябва да се предостави неплатен допълнителен ден почивка. Новите промени в Кодекса на труда също засегнаха тази норма. Сега, ако част от работния ден или смяна се пада на уикенд или празник, увеличеното заплащане се отнася само за действително отработените часове през уикенда или празника. Посочена е часовата разлика между работните и неработните дни от 00 до 24 часа. Например, една смяна започва в навечерието на празник в 21:00 часа и завършва в 9:00 часа на празник: двойната сума на плащането ще бъде извършена от 00:00 часа, когато празникът е започнал.
Кодекс на труда на Руската федерация 2017: промени в труда на непълнолетни
В тази част законът от 1 юли 2017 г. № 139-FZ направи следните изменения:
- Съгласието на родителя и органа по настойничество за сключване на трудов договор с лице, навършило 14 години, вече трябва да бъде дадено само в писмена форма (член 63 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- Посочват се категориите ученици под 18-годишна възраст, чиято норма на работното време не трябва да надвишава половината от установеното за съкратен работен ден - това са ученици, получаващи общо или средно професионално образование (част 4 от член 92 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- Въведено максимална продължителностдневна работа за работници от 14 до 15 години - 4 часа (част 1 от член 94 от Кодекса на труда на Руската федерация).
От коя дата да се прилагат промените в Кодекса на труда през 2017 г
Грешка е да се смята, че датата, от която промените в Кодекса на труда 2017 трябва да се прилагат в работата, е 19 юни или 2 юли, т.к. Президентът ги подписа съответно на 18.06.2017 г. и 01.07.2017 г. Нека обясним защо.
Официалното публикуване на Закон № 125-FZ с изменения в Кодекса на труда на Руската федерация се състоя на 18 юни 2017 г., а Закон № 139-FZ на 1 юли 2017 г. на държавния интернет портал правна информация. Съгласно чл. 6 от Закона от 14.06.1994 г. № 5-FZ, както във всеки федерален закон, промените в Кодекса на труда от 2017 г. влизат в сила 10 дни след публикуването. Следователно, като преброим този период, получаваме датата, на която измененията влизат в сила - 29 юни 2017 г. (Закон № 125-FZ) и 12 юли 2017 г. (Закон № 139-FZ). Приложете съответните изменения в Кодекса на труда от 19.06.2017 г. или от 02.07.2017 г. е невъзможно, тъй като по това време те все още нямат законна сила.
На 18 юни 2017 г. президентът на Руската федерация подписа изменения в Кодекса на труда на Руската федерация (125-FZ), които засягат въпросите за осигуряване на работа на непълно работно време, процедурата за предоставяне на почивки за почивка и хранене, спецификата на установяване на нередовен работен ден за определени категории и изменения на членове 152 и 153 от Кодекса на труда Кодекс на Руската федерация, регулиращ особеностите на заплащане за извънреден труд и работа през почивните дни и празниците.
Нека се спрем накратко на всяка промяна и да обсъдим какво ново ще донесат те в организацията на работа с персонала.
1. Промени в работата на непълно работно време
Член 93 от Кодекса на труда на Руската федерация запазва възможността за установяване на непълно работно време по споразумение на страните, но с възможност за разделяне на работния ден на части.
Имаше уточнение, че непълно работно време може да се установи както без ограничение във времето, така и за всеки период, договорен от страните.
За служители (бременна жена, един от родителите (настойник, попечител) на дете под четиринадесет години (дете с увреждания под осемнадесет години), както и лице, което се грижи за болен член на семейството), заведението на непълно работно време остава отговорност на работодателя, но в същото време възниква условие за какъв период може да се направи това - не повече от периода на наличие на обстоятелства, които са били основание за задължително установяване на част - работно време.
Посочени са условията, които работодателят е длъжен да вземе предвид като желания на служителя, ако той принадлежи към горните категории (работно време и почивка, продължителност на работа, начален и краен час, почивки).
2. Ненормирано работно време
Член 101 от Кодекса на труда на Руската федерация е допълнен с нова част, съгласно която се уточнява процедурата за установяване на нередовен работен ден за служители, работещи на непълно работно време.
По споразумение на страните по трудовия договор може да се установи нередовен работен ден за служител, работещ на непълно работно време, но с пълен работен ден.
Например, ако служителят има 24-часова работна седмица с три работни дни по 8 часа, тогава може да се определи ненормиран работен ден. И ако при работна седмица от 25 часа на служителя е определена петдневна работна седмица, но с непълен ден (5 часа), тогава работодателят няма право да установи нередовен ден.
3. Процедурата за предоставяне на почивка за почивка и хранене на служители с кратък работен ден
Член 108 от Кодекса на труда на Руската федерация вече предвижда възможността да не се предоставят почивки за почивка и хранене на служителите, ако продължителността на работното време, установена от него, не надвишава четири часа на ден.
4. Допълнение към процедурата за заплащане на извънреден труд
Член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация беше допълнен с нова част, според която работата в неработни и / или празнични и почивни дни над нормалното работно време се заплаща в увеличен размер или се компенсира чрез предоставяне на друг ден почивка по начина, предвиден в член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация, не трябва да се взема предвид при определяне на размера на дължимия извънреден труд. Тези. в броя на часовете (120 на година) тези часове са включени, но не са платени, тъй като вече са били гарантирани по-рано.
На практика с такива проблеми се сблъскват предимно фирми, които имат сумирано отчитане на работното време. Арбитражна практикапо този въпрос беше много спорен - сега този въпрос е конкретизиран в трудовото законодателство.
5. Ред за заплащане на работа през почивните и празнични дни
Член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация уточнява, че заплащането за работа в почивен ден се извършва пропорционално на отработеното време, т.е. работодателят плаща за часовете, които служителят действително е работил в почивния ден. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация в този член вече посочва ясно разделение на работните и неработните или официалните празници, което се случва в 00 часа и до 24 часа.
Следователно отчитането на часовете, попадащи в различни календарни дни, ще се извършва отделно и ще се заплаща, като се вземе предвид промяната в статуса на деня.
Например, ако служител отиде да работи нощна смянав предпразничен ден, тогава празникът ще започне в 24.00 часа и плащането за цялото време от 00.00 часа се удвоява.
По същия начин това трябва да се вземе предвид при командировки на служители, по време на извънреден труд, който може да надхвърли един календарен ден, в други случаи.
6. Направено е техническо допълнение към част от член 279 от Кодекса на труда на Руската федерация
Това допълнение не предвижда за работодателя никакви промени в процедурата за прилагане на статията. С негова помощ те се привеждат в стандартна единна процедура за описване на нормите в Кодекса на труда.
Що се отнася до датата на влизане в сила, можем да кажем следното. Федерален закон № 5-FZ от 14 юни 1994 г. „За реда за публикуване и влизане в сила на федерални конституционни закони, федерални закони, актове на камарите на Федералното събрание“ определя процедурата за влизане в сила на регулаторни правни актове. Съгласно изискванията на член 4, официалното публикуване на федерален конституционен закон, федерален закон, акт на камара на Федералното събрание е първото публикуване на пълния му текст в парламентарния вестник "Российская газета", Сборник законодателни актове на Федералното събрание. Руската федерация или първото поставяне (публикация) на „ Официален интернет портал за правна информация (www.pravo.gov.ru). Федералните конституционни закони, федералните закони се изпращат за официално публикуване от президента на Руската федерация.
Член 6 определя изискването федералните конституционни закони, федералните закони, актовете на камарите на Федералното събрание да влизат в сила едновременно на цялата територия на Руската федерация след десет дни след деня на официалното им публикуване, освен ако самите закони или актове на камарите установяват различен ред за влизането им в сила.
Официалното публикуване на 125-FZ се състоя на 18 юни 2017 г. на уебсайта http://publication.pravo.gov.ru/SignatoryAuthority/president. Публикация в Руски вестник - 21 юни 2017 г. Датата на влизане в сила на тези промени е 29 юни 2017 г.
Създаване на държавни гаранции в областта на труда, творчеството благоприятни условияза работа, защитата на правата и интересите на служителите и работодателите са основните цели на трудовото законодателство (член 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тези въпроси са от значение за по-голямата част от организациите и за много индивидуални предприемачи. Припомняме, че един от основните документи, регламентиращи трудови отношения, е Кодексът на труда на Руската федерация (член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация). За някои от основните промени в Кодекса на труда през 2017 г. ще говорим в нашия материал.
Улеснения за микропредприятия
От 01.01.2017 г. Кодексът на труда беше допълнен с нова глава 48.1 (Федерален закон от 03.07.2016 г. № 348-FZ). Той установява някои характеристики за работодателите, които са.
По този начин микропредприятието има право да откаже, изцяло или частично, приемането на местни трудови разпоредби. Говорим например за правилника за вътрешния трудов ред, регламента за възнагражденията или бонусите, графиците на смените и др. Това обаче не означава, че подобни проблеми в микропредприятието ще останат нерешени. Тези условия, които е трябвало да бъдат предвидени от местните разпоредби, ако микропредприятието откаже да разработи такива актове, трябва да бъдат включени директно в трудовите договори със служителите. За това трябва да се използва стандартната форма на трудов договор, одобрена с Постановление на правителството № 858 от 27 август 2016 г.
Нов задължителен документ при сключване на трудов договор
От 1 януари 2017 г. влиза в сила изменение на чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация относно списъка на документите, които трябва да бъдат представени при кандидатстване за работа. Припомняме, че лицата, подложени на административно наказание за консумация лекарстваили психотропни вещества без лекарско предписание или нови потенциално опасни психоактивни вещества, до края на срока на такова наказание нямат право да определени видовеработи (клауза 1, член 10 от Федералния закон от 13 юли 2015 г. № 230-FZ). Тези видове работа включват например:
- работа, пряко свързана с предоставянето транспортна сигурност(клауза 9, част 1, член 10 от Федерален закон № 16-FZ от 9 февруари 2007 г.);
- работа, пряко свързана с движението на влаковете и маневрена работа(клауза 3, член 25 от Федералния закон от 10 януари 2003 г. № 17-FZ);
- работа като частен охранител (клауза 13, член 11.1 от Закона от 11 март 1992 г. № 2487-1).
Сега при допускане до такива видове работа е необходимо да се представи удостоверение (Приложение № 4 към Административни разпоредби, одобрен Заповед на Министерството на вътрешните работи от 24 октомври 2016 г. № 665) относно това дали дадено лице подлежи на административно наказание за такива деяния.
Промени в Кодекса на труда: юни 2017г
Последните промени в Кодекса на труда към момента на изготвяне на консултацията бяха през юни 2017 г. Владимир Путин подписа промени в Кодекса на труда на 18.06.2017 г. Тези нови изменения в Кодекса на труда от 2017 г. влизат в сила 10 календарни дни след деня на официалното публикуване (член 6 от Федералния закон № 5-FZ от 14 юни 1994 г.). На официалния интернет портал за правна информация http://www.pravo.gov.ru последни променив Кодекса на труда на Руската федерация 2017 г. бяха публикувани на 18.06.2017 г. Това означава, че измененията в Кодекса на труда 2017 г. влизат в сила не на 19 юни (на следващия ден), а след 10 дни, т.е. /2017 г. Действително, за да влязат в сила промените в Кодекса на труда на 19 юни 2017 г., те трябва да бъдат публикувани на 8 юни 2017 г.
Промени в Кодекса на труда 2017 относно заплатите
Промени в чл. 152 от Кодекса на труда на Руската федерация определя процедурата за заплащане на извънреден труд. Спомнете си, че като общо правило извънредният труд се заплаща за първите два часа най-малко един и половина пъти, за следващите часове - най-малко два пъти сумата или се компенсира чрез осигуряване на еквивалентно време за почивка. Последните изменения в Кодекса на труда на Руската федерация установяват, че извънредният труд през почивните дни и неработните празници се заплаща с повишена ставка или се компенсира с почивка в съответствие с чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато се определя времето на „нормална“ извънредна работа, не се взема предвид.
Допълнително се изясняват особеностите на възнаграждението през уикенд или неработен празник. Член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че всички служители получават увеличен брой часове, действително отработени през уикенда или неработен празник (от 00.00 до 24.00), дори ако тези дни представляват само част от работния ден. (смяна).