Отказ от работа при нови условия. Прекратяване на трудовия договор поради отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на договора, определени от страните. Как да промените длъжностната характеристика на служител

Добър ден.

Да, можете да се откажете, тъй като все още не сте уволнен.

В случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията, определени от страните трудов договорне могат да бъдат запазени, допуска се промяната им по инициатива на работодателя, с изключение на промяна на трудовата функция на служителя.
Работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя в писанене по-късно от два месеца, освен ако този кодекс не предвижда друго.
Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (т. свободна позицияили работа, отговаряща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.
При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първата част на член 77 от този кодекс.
В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предвиден в член 372 от този кодекс, за приемане на местни разпоредби, въвеждане на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време работна седмицадо шест месеца.
Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (на смяна) и (или) на непълно работно време през седмицата, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 на част първа от член 81 от този кодекс. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.
Отмяната на режима на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация. .
Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения.

Изпратете заявлението, като поискате копието да бъде маркирано като прието.

Напляскване Вие не сте уволнен, имате право да използвате трудовите си способности в свои интереси

Критериите за масово уволнение се определят от отраслови споразумения и като правило зависят от сроковете, в които служителите се освобождават, и процента от общия брой на служителите. Важно е да се има предвид, че чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото, а не задължението на работодателя да уволни по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация на служител, който не е съгласен да работи в нови, променени условия. Дори ако специалистът не е съгласен да работи в новите условия, работодателят има право да го остави на работа. Този служител обаче трябва да работи при същите условия, а работодателят е длъжен да осигури такива условия на труд.

Промяна на условията на трудовия договор без съгласието на служителя

Възможни са следните организационни или технологични промени в условията:

• управленска структура на организацията;
• форми на организация на дейността (бригада, наем, договор и др.);
• режим на работа и почивка;
• трудови стандарти;
• организационна структура, преразпределяне на натоварването между отдели или длъжности и промяна на системата на заплащане;
• производствени технологии.

Служителят не винаги е съгласен с оптимизирането на условията, в които работи. В този случай ще трябва да отидете на уволнение поради несъгласие с промените в условията на труд (стр.

7 ч. 1 с.л. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). За да се избегнат по-нататъшни съдебни спорове, е необходимо да се спазват стриктно предвидените в закона процедури.

Уволнение, ако служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия на труд

Обърнете внимание, че доста често такова основание за уволнение се използва, когато служителят има „имунитет“ срещу уволнение по инициатива на работодателя и компанията иска да се раздели с него. Но в случай на спор работодателят ще трябва:

• докаже, че е било невъзможно да се запазят условията на трудовия договор в първоначалния му вид;

• предоставят доказателства, че тези промени са настъпили поради организационни или технологични причини.

Освен това е важно да запомните, че всякакви иновации не трябва да засягат трудова функцияслужител. В крайна сметка промяната му е възможна само по взаимно съгласие на страните.

внимание

В същото време в някои случаи е възможна промяна в трудовите функции на служител по инициатива на работодателя. Нека разгледаме случаите, когато ръководството има право да коригира трудовите задължения на служител или да намали техния обем и в резултат на това официалната заплата.

Информация

Процедурата за уволнение поради промяна в условията на труд Промяната на трудовата функция по инициатива на работодателя трябва да бъде придружена от определени действия в процеса документацияпромени. Стъпка 1. Вземете решение Промяна служебни задълженияпо инициатива на работодателя започва с приемането на такова решение от него.

важно

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда необходимостта от писмено информиране на служителя за бъдещи корекции на условията на договора и за причините, които са ги причинили, най-малко два месеца предварително. За да направи това, мениджърът изпраща известие до служителя.

Стъпка 2. Уведомяваме служителя. Работодателят издава известие, с което предупреждава служителя, че ще има корекция на предварително установените условия на труд, включително промяна на трудовата функция (забранено е принуждаването на служител да се промени едностранно по инициатива на работодателят).
Уволнение във връзка с отказа да продължи работата в новите условия въз основа на клауза 7 от част 1 на член 77 Кодекс на труда RF може да наеме служители: Когато служител бъде уволнен поради отказ да работи при новите условия, работодателят, в случай на спор със служителя, трябва да има доказателства, които потвърждават, че промяната в условията на трудовия договор е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд. Това е посочено в параграф 21 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. Ако работодателят не може да предостави такива доказателства и да свърже едно с друго, промяната на условията на работа договор, а оттам и уволнението на служители, отказали да продължат работа при новите условия, може да се счита за незаконно. Съдилищата също посочват това, вижте например решението на Московския градски съд от 22 април 2015 г.

В тези случаи, без промяна на официалното наименование, на служителя може да бъде възложено изпълнението на задължения, обусловени от характеристиките на други длъжности, подобни по съдържание на работа, еднакви по сложност, изпълнението на които не изисква различна специалност и квалификация. . Така промяната от работодателя на служебните задължения на служителя не е промяна в трудовата му функция по смисъла на чл.

57, 60, чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време трябва да се има предвид, че ако работодателят не извършва структурна реорганизация, а просто трябва да промени длъжностните задължения на служител или група служители, допълвайки или коригирайки съществуващите отговорности, за него е достатъчно за издаване на нов описание на работата. Тоест, промяната на длъжностната характеристика по инициатива на работодателя е допустима.

• дата и причина за уволнението.

Датата на уволнението е последният работен ден на служителя. Необходимо е да се обърне внимание на факта, че при издаване на заповед се позовава на клауза 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Заповедта се подписва от ръководителя. Служителят, посочен в документа, се запознава с него под подпис с дата.
Ако работодателят няма възможност да запознае писмено подчинения със заповедта или не желае да се запознае с него под подпис, в документа трябва да се направи подходяща маркировка. Изтегляне Необходимо е да се направи запис в трудовата книжка за прекратяване на трудовия договор поради отказ на служителя да продължи работа поради променени условия на договора.
В разглеждания случай записът на основанията и причината за уволнение е даден в съответствие с формулировката, предвидена в параграф 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, позовавайки се на тази норма.
Въз основа тази поръчка кадрово обслужванеизготвя известие до служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните. Служителят трябва да бъде уведомен поне два месеца предварително.
2 с.л. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). За работодател - индивидуалентози период е две седмици (член 306 от Кодекса на труда на Руската федерация). 3. Служителят трябва да се запознае с уведомлението срещу подпис. Още веднъж отбелязваме, че трябва да съдържа информация не само за естеството на промените, но и за причините за тях. В известието е препоръчително да се определи период, през който служителят трябва да вземе решение за решението си да работи в новите условия.

Често в практиката възниква въпросът за началния момент на двумесечния период. Проблемът е, че не е ясно от коя дата започва да се изчислява този срок - от деня на връчване на предизвестието на служителя или на следващия ден след получаването му.

Така на практика работодателят има право да премахне отдела или по друг начин структурно подразделениев който е работил служителят, прехвърляйки функциите си на друг отдел или отдел или разпределяйки ги между няколко отдела. Работодателят може да определи служителя на ликвидирания отдел в нов отделили звено, на което са поверени функциите, изпълнявани преди това от този специалист. Работодателят обаче няма право да променя трудовата функция на служителя. Ако например едно лице работи по една специалност, работодателят не може съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация да му предложи работа по друга специалност. Ако обаче служителят е съгласен, тогава няма пречки за това (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време работодателят може да има обективна необходимост да промени някои от задълженията на специалист, без да засяга същността на неговата трудова функция.
Уволнение на служител във връзка с отказа на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните Процедура 1. Издаване на заповед за промяна на организационните или технологичните условия на труд Организационните промени могат да включват: - промени в управленската структура на организацията; - въвеждане на форми на организация на труда (бригада, наем, договор и др.); – промяна на режимите на работа и почивка; - въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите норми; - промени в организационна структурапредприятия с преразпределение на натоварването на отдели или на конкретни позиции и в резултат на това промяна в системите за заплащане.

Уведомяваме органите по заетостта Поради иновации в организацията или технологията на труда може да възникне заплаха от масови съкращения и тогава работодателят има право да въведе работа на непълно работно време. Определено е от част 5 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отраслово споразумение ще помогне да се определи дали потенциалното съкращаване е масово, при липса на него Правилника за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масово съкращаване (одобрен от

Постановление на Министерския съвет на Руската федерация № 99 от 5 февруари 1993 г.). Максималният срок за въвеждане на режима е шест месеца. Работодателят е длъжен да уведоми службата по заетостта за факта на въвеждане на режима не по-късно от три работни дни след решението за извършване на дейности. Изтегляне Ако намалението засяга поне една единица персонал, ръководителят два месеца преди събитието предупреждава службата по заетостта. При масови съкращенияизисква се тримесечно предизвестие.
Получаваме съгласие или отказ Отказът може да бъде посочен както директно в уведомлението, така и като отделно заявление, което трябва да бъде регистрирано. Изтегляне Ако служителят не възразява да работи в новите условия, се извършва следното:

• промяна на длъжностната характеристика (по инициатива на работодателя), запознаване на служителя с нея;
• издаване и подписване допълнително споразумение, който включва информация за актуализирани условия (това може да бъде място на работа, размер заплати, срока и началото на договора, естеството на работата).

Тъй като промяната на длъжностните задължения без съгласието на служителя не е разрешена, процедурата за работодателя да продължи да работи по нов начин при липса на съгласие на служителя ще бъде различна. Стъпка 4

прекрати трудовия договор с него по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Уволнението на тази основа се извършва с изплащане на обезщетение в размер на две седмици средна заплата (част 3 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация), което има за цел поне частично да компенсира служителя за загубата на работа не по негова вина „доброволно“ или „по споразумение на страните“. Формално прекратяването на трудовите договори на тези основания е възможно по всяко време и при различни обстоятелства, но най-важното условие за тяхното прилагане е доброволното решение на работника или служителя. Принуждаването на служител да уволни на тези основания лесно се разкрива в съдилищата.

Пример

На практика не са редки случаите, в които работодатели, които не искат да правят допълнителни разходи за изплащане на обезщетение, се стремят да принудят служител да напусне по негово желание. Трябва да се помни, че такова уволнение може да бъде обжалвано от служителя в съда и по правило истинската му причина се разкрива по време на процеса. Ако " собствено желание"служителят е възникнал под натиск от страна на работодателя, уволнението ще бъде обявено за незаконно и исковете на служителя ще бъдат удовлетворени. Алтернативно основание за уволнение може да бъде "споразумение на страните" (клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), обаче, доброволността на служителя също е основното му условие.

„Ние избираме, ние сме избрани“ - процесът на търсене на работа може да бъде доста точно описан с реплика от известна песен. Не е изненадващо, че кандидатите трябва не само да слушат отказите на работодателите, но и сами да казват „не“. Как да го направя правилно?

„Ние избираме, ние сме избрани“ - процесът на търсене на работа може да бъде доста точно описан с реплика от известна песен. Не е изненадващо, че кандидатите трябва не само да слушат отказите на работодателите, но и сами да казват „не“. Как да го направя правилно?

За да подпомогнете дипломатическите си умения в кариерата си, прочетете препоръките.

Как да не ходя на интервюта
„Изпратих автобиографията си на свободната позиция, те ми се обадиха и ме поканиха на интервю. Още след като се разбрахме за среща, разбрах, че не искам да ходя. Първо, планира се добро място в друга компания, и второ, трудно е да стигнете до този офис. Струва ли си да се обадиш и да откажеш? Може би просто не се яви на интервюто?

Кандидатите си дават съвети, както се казва, според най-доброто от възпитанието си. „Защо да се обадя? Работниците постоянно обещават да ни се обадят и не се обаждат обратно”; „Не забравяйте да информирате, че няма да дойдете, за да не накарате човек да ви чака напразно“ - мненията, както виждаме, са полярни.

И все пак експертите препоръчват да отделите време, за да се обадите или да напишете имейл, дори и да не ви се иска, да ви е неприятно или просто ви е мързел. След като вербовчиците не спазват обещанията си, значи и ние няма да го направим - такава логика е неприемлива за учтив и отговорен човек. Каквото и да казват, дипломацията е задължително оръжие на специалист, който е настроен за кариерни постижения.

Култивирането на култура на отхвърляне също е необходимо, защото професионалният свят често е по-тесен, отколкото си мислим. Възможно е все пак да се наложи да се свържете с тази компания или дори с конкретен вербовчик. Бъдете сигурни, че вашите дипломатически усилия няма да бъдат напразни. Много мениджъри по човешки ресурси поддържат своята база данни с кандидати и ако знакът „не се появи“ се появи срещу вашето фамилно име, тогава най-вероятно пътят към тази компания ще бъде затворен за вас.

Според Изследователския център на портала за подбор на персонал, 22% от мениджърите по подбор на персонал са сигурни, че обикновено лъжат „при липса на култура на поведение и бизнес етика”, 19% - в безотговорност. Явно никой не иска да е сред нецивилизованите и безотговорните. Следователно все пак трябва да се обадите и да отмените уговорката. Ако не се свържете, изпратете имейл.

По-добре е да направите това предварително, например в навечерието на определения ден на интервюто. Не се получи - обадете се поне час или два предварително: наемателят ще има време да пренасрочи работното си време.

Как си обяснявате отказа си да се явите на интервю? Тъй като преговорите току-що са започнали, не е необходимо специално обяснение - достатъчно е учтиво съобщение в приятелски тон. „Благодаря ви, че проявявате интерес към моята кандидатура, но обстоятелствата са такива, че сега не съм готов да преговарям за работа във вашата компания. Пожелавам ви да намерите правилния мениджър. Приятен ден ”, такова съобщение няма да остави никакво съмнение относно добрите ви маниери и познаване на правилата на бизнес етиката. Най-вероятно не е необходимо допълнително обяснение - специалистите по подбор на персонал се сблъскват с такива случаи доста често.

„Трябва да откажа предложението ви…“
Друго нещо е, ако вече сте преминали подбора, присъствали сте на интервюта, изпълнили тестови задачи и сте получили предложение за работа. Или може би сте се съгласили и в понеделник ви очакват на ново работно място. И изведнъж променихте решението си: беше намерен по-интересен вариант, дете се разболя, усъмни се в перспективите - причините може да са различни. Как да бъдем?

Тук не можете да минете, без да обясните причините за вашия отказ, поне в в общи линии. И специалистът по набиране на персонал, и бъдещият шеф, и вие самият сте отделили много време и усилия за интервюта. Ако на последния етап от преговорите един от участниците внезапно откаже да ги продължи, останалите имат право да знаят за причините. Подобни обяснения изобщо не са оправдания, а разумно спазване на етичните норми.

Учтиво и любезно обяснете защо не искате да се присъедините към тази компания. „Имам друго предложение и в момента ми е по-интересно“; „Трезво оцених възможностите си и трябва да откажа вашето предложение: неудобно ми е да прекарвам два часа по пътя до офиса“; „На сегашното място ми предложиха да ръководя нов проект, така че спирам да си търся работа, ”в повечето случаи не е нужно да измисляте нищо. И мениджърът по човешки ресурси, и шефът вероятно ще разберат мотивите ви без никакво разкрасяване.

Ако обаче причината за вашия отказ се крие в личността на бъдещия лидер или в лошата, според вас, организация на бизнес процесите в компанията, не бързайте да го заявявате публично. Изкуството на дипломацията е да изглаждате негативните моменти. Така че вместо да публикувате всичко, което мислите („Потърсете други, които искат да работят от сутрин до здрач и търпят неуравновесен шеф за такава заплата“), по-добре кажете: „Сега не съм готов да приема предложението ви, т.к. условията на работа не ме устройват” .

На този етап е по-добре да съобщите за отказа по телефона. електронна пощасъщо е приемливо, но личният контакт е за предпочитане. Не забравяйте да благодарите на провалилия се работодател за отделеното време, да ви пожелаете всичко най-добро и ако вашият отказ поставя някого в неудобно положение (например, ако вече сте се съгласили и трябва да отидете на работа), тогава също се извинете за причиненото неудобство.

„Прави с другите така, както искаш да правят с теб“ - тази поговорка не е загубила своята актуалност от векове. Ако искаме работодателите честно да ни информират за отказа, а не да ни оставят сами с предположения, тогава има смисъл сами да спазваме всички споразумения и да докладваме решението навреме.

Успех в търсенето на работа!

Четене 11 мин. Публикувана на 13.11.2016 г

1. Процедурата за прекратяване на трудов договор поради отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на договора, определени от страните

В съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор със служител се прекратява поради отказа на служителя да продължи да работи, когато условията на трудовия договор, определени от страните, се променят (част 4 от член 74 от Кодекса на труда на Руска федерация).

Условията на трудовия договор могат да се променят поради промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството и други причини. Следователно този списък с причини за промяна на условията на договора не е изчерпателен.

важно!Съгласно параграф 21 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2, при разглеждане на дело за възстановяване на работа работодателят е длъжен да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовият договор, определен от страните, е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд (например промени в технологията и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството) и не влошава положението на служителя. в сравнение с условията колективен договор, споразумения. Да, Ленинград районен съдв определенията от 03.02.2010 г. N 33-511 / 2010 г. и от 27.01.2010 г. N 33-284 / 2010 г. посочи, че в подкрепа на позицията си работодателят е предоставил доказателства, потвърждаващи промяната в организационните условия на труд и производствената технология. Съответно с право в организацията им беше въведен режим на непълна работна седмица.

При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат признати за законни (виж Решението на Московския градски съд от 06.07.2010 г. по дело N 33-19889) .

Отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, трябва да бъде формализиран чрез заявлението на служителя или записан в уведомлението за такава промяна. Продължаването на работа от служителя след изтичане на периода на предупреждение означава неговото съгласие да работи при променените условия и изисква писмено консолидиране на новите условия в трудовия договор.

1.1. Уведомяване на служителите за промени в условията на трудовия договор, определени от страните

Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от два месеца. предварително. Съответно в уведомлението трябва да се посочи основанието за решението за промяна на условията на договора и датата на влизането им в сила, като се вземе предвид двумесечният срок за предизвестие.

С този документ е необходимо служителят да се запознае срещу подпис. В същото време той трябва да запише писмено своето съгласие или несъгласие да продължи да работи в променените условия.

Ако работодателят не уведоми служителя за предстоящите промени или го направи неправилно, тогава в случай на уволнение по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказ за продължаване на работа при променени условия), съдът може да признае прекратяването на трудовия договор за незаконно и да възстанови служителя на работа.

Повече за правоприлагаща практикапри прекратяване на трудовия договор поради отказ на служителя да промени условията на трудовия договор, вижте „Ръководство за трудови спорове. Спорни ситуации при уволнение във връзка с отказа на служителя да промени условията на трудовия договор.

ситуация от практиката. Може ли да се счита, че служителят е бил уведомен за промяната в условията на трудовия договор, ако уведомлението му е било прочетено, но той е отказал да го подпише?

В тази ситуация не може да се признае, че служителят е бил надлежно уведомен за промяната в условията на трудовия договор.

Съгласно част 2 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от два месеца. предварително. Представителят на работодателя трябва да запознае служителя с предизвестието срещу подпис. Ако служителят откаже да подпише, тогава е необходимо да се състави акт, в който се посочва, че известието за промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, е представено на служителя и прочетено на глас, но служителят е отказал да подпише документ. В този случай може да се счита, че служителят е уведомен надлежно.

1.2. Предлагане на друга работа поради отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор

В съответствие с част 3 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, която има (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява съобразно здравословното си състояние. В същото време работодателят трябва да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в областта. Той е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен или трудов договор, споразумения.

Предложението за друга работа може да бъде записано както в известие за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, така и в отделен документ. Само при липса на свободни работни места или писмен отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (част 4 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Планирате ли да започнете собствен бизнес?Като се използва адвокатска кантораАнгардРегистрация на LLC в Уляновск ще отнеме минимум време и изисква минимално участие на клиента. Нашите адвокати придружават процедурата за регистрация на LLC на всички етапи.

2. Издаване на заповед за прекратяване на трудовия договор поради отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на договора, определени от страните и съставяне на бележка-изчисление

Прекратяването на трудовия договор се формализира със заповед ( унифицирана форма N T-8). Основанието за публикуването му е писменият отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на договора, определени от страните, подробностите за които са отразени в колона „Основание“.

В заповедта се посочва фамилията, името, бащиното име на служителя и последният работен ден.

Със заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор трябва да запознаете служителя срещу подпис. Ако този документе невъзможно да се доведе до вниманието на служителя или служителят откаже да се запознае с него срещу подпис, се прави подходящ запис в заповедта (инструкция) (част 2 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

3. Вписване в трудовата книжка при прекратяване на трудовия договор поради отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на договора, определени от страните

В трудовата книжка се прави запис за прекратяване на трудовия договор. В същото време се посочва, че договорът е прекратен поради отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните на основание клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовата книжка се издава на служителя в деня на прекратяване на трудовия договор (част 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). При получаването му служителят трябва да се подпише в лична карта и в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки и вложките в тях (клауза 41 от Постановление на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. N 225 „ На трудови книжки»).

Записът за прекратяване на трудовия договор се удостоверява с подписа на служителя, отговорен за поддържането на трудовите книжки, печата на работодателя и подписа на уволнения служител (клауза 35 от Указ на правителството на Руската федерация от 16 април , 2003 N 225 "За трудовите книжки").

4. Издаване на лична карта при прекратяване на трудовия договор поради отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на договора, определени от страните

В личния картон (унифициран формуляр N T-2) се прави запис за прекратяване на трудовия договор поради отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните на основание клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

5. Плащания на служителя при прекратяване на трудовия договор поради отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на договора, определени от страните

Изплащането на всички дължими суми на служителя се извършва в деня на уволнението му. Ако служителят не е работил в този ден, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от деня след представянето от уволнения служител на искането за сетълмент (част 1 от член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай на спор относно сумите, дължими на служителя при уволнение, работодателят е длъжен да изплати сумата, която не е оспорена от него (част 2 на член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

На основание чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация при прекратяване на трудовия договор на служителя се заплаща финансова компенсацияза всички неизползвани отпуски. Освен това му се плаща обезщетениев размер на двуседмична средна заплата (част 3 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

6. Издаване на документи при уволнение поради отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на договора

Съгласно част 4 на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация в деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя, по негово писмено заявление, надлежно заверени копия от документи, свързани с работата. Освен това, в съответствие с ал. 3 т. 2 чл. 4.1 федерален законот 29 декември 2006 г. N 255-FZ, на служителя трябва да бъде издадено удостоверение за размера на доходите за две календарни години, предхождащи годината на прекратяване на работа (служба, други дейности).

По-рано уволнен служител също може да кандидатства за това удостоверение. В този случай работодателят трябва да го издаде не по-късно от три работни дни от датата на подаване на писменото заявление. Служителят може да подаде заявление лично, чрез своя законен представител (попечител) или да го изпрати по пощата. Ако заявлението се подава чрез упълномощено лице, тогава е необходимо да се представят документи, доказващи самоличността и правомощията на това лице. Работодателят носи отговорност за точността на информацията, съдържаща се в сертификата (член 15.1 от Закон N 255-FZ).

Формата на сертификата и процедурата за издаването му са одобрени със заповед на Министерството на труда на Русия от 30 април 2013 г. N 182n.

7. Изпращане на информация за уволнение на служител

7.1. Подаване на информация до службата за военна регистрация и вписване при уволнение на служител

Работодателят е длъжен в рамките на две седмици да информира службата за военна регистрация и вписване и (или) местните власти за уволнението на служител, подлежащ на военна регистрация. Информацията за уволненото лице се подава във формата, посочена в Приложение N 9 към методически препоръкиотносно поддържането на военна отчетност в организации, одобрени от Генералния щаб на въоръжените сили на Руската федерация (клауза "а", клауза 29 от препоръките).

За неизпълнение на това задължение виновното лице (ръководител на организацията или служител, отговорен за военната регистрация) е изправено пред глоба от 300 до 1000 рубли. (част 3 от член 21.4 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

7.2. Уведомяване на съдебния изпълнител и взискателя за уволнението на служителя-длъжник

Работодателят е длъжен незабавно да информира съдебния изпълнител и (или) възстановителя за уволнението на служителя, от чиято заплата са направени удръжки по изпълнителния документ, и да им върне този документ (част 4 от член 98 от Федералния закон на 02.10.2007 г. N 229-FZ).

Ако удръжките са свързани с плащането на издръжка, съответната информация трябва да бъде изпратена както на съдебния изпълнител, така и на лицето, което получава издръжката. Срокът за изпращане на информация в този случай е три дни (част 1 на член 111 от IC на Руската федерация).

От периода на връщане изпълнителен документСемейният кодекс на Руската федерация не е установен, препоръчително е да върнете документа възможно най-скоро. В противен случай работодателят може да носи административна отговорност по част 3 на чл. 17.14 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за неизпълнение или ненавременно изпълнение на задължението по част 4 на чл. 98 от Федералния закон от 2 октомври 2007 г. N 229-FZ.

Изпълнителните документи, по-специално, включват (част 1 от член 12 от Федералния закон от 02.10.2007 г. N 229-FZ):

• изпълнителен лист;
• съдебни заповеди;
• нотариално заверени споразумения за плащане на издръжка или техните нотариално заверени копия.

В върнатия изпълнителен документ е необходимо да се направи бележка за наложените санкции (част 4 от член 98 от Федералния закон от 02.10.2007 г. N 229-FZ). Знакът трябва да съдържа следната информация (писмо на Федералната служба за съдебни изпълнители на Русия от 25 юни 2012 г. N 12 / 01-15257, параграф 2, параграф 10, раздел II от Приложение N 1 към Методическите препоръки относно процедурата за изпълнение на изисквания към изпълнителните документи за възстановяване на издръжка, одобрени от Федералната служба за съдебни изпълнители на Русия на 19 юни 2012 г. N 01-16):

1. общата сума на удръжките;
2. сумата, удържана по време на уволнението на служителя;
3. номер на платежно нареждане (квитанция);
4. дата на прехвърляне;
5. остатъка от дълга.

Протоколът за наложените наказания се заверява с печата на организацията и подписа на длъжностното лице.

За ненавременно връщане на изпълнителния документ е предвидена глоба (част 3 от член 17.14 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация):

• за длъжностни лица- от 15 000 до 20 000 рубли;
• за юридически лица- от 50 000 до 100 000 рубли.