Отговорност трудови спорове. Трудови спорове. Условия за трудови спорове

"Трудово право", 2010, N 3

Повечето от жалбите на служителите до съда с искове срещу работодатели относно привличане на служители към дисциплинарна отговорност са свързани с факта, че те не са съгласни, че са извършили дисциплинарно нарушение или не разбират какво е тяхното неизпълнение служебни задължения. Условия за възникване на отговорността на служителя и мерки дисциплинарни мерки- в практиката на руската действителност.

Към днешна дата икономиката е разработила два правни режима на регулиране трудови отношения: писано трудово право за държавни (бюджетни) организации и "обикновено" право за новия търговски сектор. Ако в държавни организацииКодексът на труда на Руската федерация се спазва предимно, но в търговския сектор той практически изобщо не работи<1>. В малкия и среден бизнес обикновено не се създават синдикални организации, не се избират комисии по трудови спорове, тоест няма органи, които да представляват и защитават интересите на работниците. Правната несигурност, правното невежество кара хората да приемат всякакви условия на работодателя. Тази ситуация води до трудови спорове.

<1>Алексеев С.С. Обща теория на правото. В 2 т. М., 2004. Т. 1. 280 с. С. 189.

Трудовите спорове, свързани с дисциплинарната отговорност на служител, са разногласия между служител, по отношение на когото е наложено дисциплинарно наказание, и работодателя, който е взел съответното решение. Такова несъгласие може да бъде разрешено директно между страните по спора или чрез подаване на заявление до органа за разрешаване на трудови спорове на заинтересованата страна. Тези спорове възникват при прилагането на законодателството, местните разпоредби по отношение на служител, който е извършил дисциплинарно нарушение; по въпросите за правилността на налагането на дисциплинарно наказание, промяната на формулировката на основанието и датата на уволнението, съответствието на наложеното дисциплинарно наказание с тежестта на извършеното дисциплинарно нарушение, възстановяването на средства за времето на принудително отсъствие.

Условия за трудови спорове

Това са факторите, които пряко или косвено допринасят за голям брой трудови спорове по едни и същи въпроси или значително изострят възникналия спор.<2>. Условията на трудов спор, свързан с дисциплинарна отговорност, например включват лоша организация на работата, когато служителите не знаят ясно своите функционални отговорности, така че не го правят. Нивото на трудова дисциплина намалява неорганизирания отдих, липсата на официални битови условия, което също създава условия за трудови спорове<3>.

<2>Толкунова В.Н. Трудови спорове и реда за тяхното разрешаване. М., 1996. С. 10.
<3>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудови договори. Трудови спорове. М., 2003. С. 175.

Те могат да бъдат от правен характер, когато има празноти в законодателството, неточни формулировки, оценъчни понятия, които позволяват различно тълкуване на правните норми от спорещите страни. Всичко това затруднява разбирането. трудовото законодателствоза служител и работодател.

Забележка.Поради факта, че трудовото законодателство не разкрива понятието „неморално нарушение“ и не дава примери за онези действия, които могат да се считат за неморални, има различни мнения относно определението за неморално поведение, което е едно от основанията за прекратяване трудов договорсъс служител, за когото образователните функции са основното съдържание на неговата работа (клауза 8, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация; по-нататък - Кодекса на труда на Руската федерация).

Отговорът на въпроса дали извършването на неморално действие от служител е дисциплинарно или не зависи до голяма степен от разбирането на служебните задължения на служителя.<4>. Сред неморалните престъпления, например, включва използването на възпитателни методи, свързани с физическо или психологическо въздействие<5>. Тази гледна точка е в съответствие и със съдебната практика, която счита за неморално престъпление нецензурен език, тормоз, обиден тормоз, склоняване към полов акт, физическо или психическо въздействие на служител върху ученик, ученик (побой, удар с ръка). или някакъв предмет)<6>и т.н.

<4>Богуславская К.Ю. Уволнение на служител, изпълняващ възпитателни функции, във връзка с извършване на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа. проблеми правна уредбатрудови отношения: Сборник материали научна конференция 23 - 24 септември 2004 г. / Ред. изд. М.Ю. Федоров. Омск, 2004, стр. 105.
<5>Kurennoy A.M. Трудови спорове: Практически коментар. М., 2001. С. 180.
<6>Решение на Московския районен съд на Твер. Съдът призна за законосъобразно и обосновано уволнението на училищен учител за извършване на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на работата в училище (от архива на съда за 2000 г.) // Съдебна практика по трудови дела / Съст. DI. Рогачев. М., 2006. С. 26 - 35; С решение на Чердаклинския районен съд беше отхвърлен искът за възстановяване на възпитателката С., която беше уволнена за използване на незаконни методи на обучение (тя удари с юмрук ученик от интерната К. в лицето, постави боса ученик З. на студения под) // Съдебна практика за разглеждане на дела за възстановяване на работа // Юрист на университета. 2005. N 12. С. 109.

Но има и по-широко определение за неморално нарушение, когато се оценява не само действието на служителя по отношение на ученика, студента, но и поведението в ежедневието след работа. Напримерпиене на алкохол или появяване в на публични местав нетрезво състояние, което накърнява човешкото достойнство или обществения морал<7>.

<7>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудови договори. Трудови спорове. М., 2003. С. 110.

В много случаи делото няма да стигне до съд, ако Кодексът на труда на Руската федерация съдържа не само приблизителен списък на действията, считани за неморални престъпления, но и указание за недопустимостта на уволнение въз основа на обща оценка на поведението на служителя. в екипа и у дома, или въз основа на неясни или недостатъчно проверени факти, слухове и др.

П.В. Трубников определя причините за трудови спорове като юридически факти, които пряко са причинили разногласия между служителя (служителите) и администрацията<8>. Съдържанието на понятието "причини за трудов спор" от Л.Н. Анисимов и A.L. Анисимов - това са негативни фактори, които предизвикват различна оценка от спорещите страни за упражняването на субективно трудово право или изпълнението на трудово задължение и по този начин пораждат разногласия между субектите на трудовите отношения. Можем да кажем, че това са нарушения на правата на всеки служител или неговите задължения към предприятието.<9>.

<8>Трубников П.В. Разглеждане от съдилищата на дела по искове за възстановяване на работа // Законност. 2006. N 1 - 2. С. 58 - 60.
<9>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудови договори. Трудови спорове. М., 2003. С. 173.

Много изследователи посочват отделни причини за индивидуалните трудови спорове. B.I. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосов и други разграничават следните групи причини за трудови спорове: идеологически (субективен), организационно-правен и организационно-икономически характер.<10>; М.В. Лушников - обективни и субективни причини и условия<11>; Л.Н. Анисимов, A.L. Анисимов - субективни фактори<12>.

<10>Голощапов С.А. Понятие, видове, причини, подсъдност на трудовите спорове. М., 1980. С. 15 - 23; Колосов В.К. Трудови права на работниците и служителите. М., 1987. С. 84 - 86; Ушков Б.И. За причините за трудовите спорове в СССР // Бюлетин на Ленинградския университет. Серия икономика, философия и право. 1965. N 23. С. 109 - 119.
<11>Лушникова М.В. Трудови спорове в СССР. Ярославъл, 1991. С. 4 - 5.
<12>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудови договори. Трудови спорове. М., 2003. С. 174.

В И. Смолярчук смята, че споровете по правило възникват поради нарушения на закона<13>. Без действително извършено или съществуващо нарушение на права, според една от страните, трудов спор не възниква. От своя страна, причините за тези действителни или въображаеми нарушения ще бъдат фактори, които са идентифицирани в правната литература като причини и условия за трудови спорове. Всъщност възникването на разглежданите трудови спорове по правило се предшества от трудово престъпление, „тоест виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от задължения субект на неговите трудови задължения в областта на труда и разпределението, и следователно нарушение на правото на друг субект на това правоотношение”<14>. В същото време спор за законосъобразността на налагане на дисциплинарно наказание може да възникне и ако едната страна трудови отношенияе действал в рамките на закона, а втората страна е оценила тези действия като незаконосъобразни (работодателят е направил забележка на служителя за закъснение за работа, а служителят смята, че е бил наказан несправедливо, тъй като закъснението е причинено от основателни причини). Във всеки случай наличието или липсата на трудово нарушение се установява от органа, който разглежда трудовия спор.

<13>Смолярчук В.И. Законодателство по трудови спорове. М., 1966. С. 15.
<14>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудови договори. Трудови спорове. М., 2003. С. 170.

Според С.Ю. Чучи, споровете се причиняват от две групи фактори, които се различават по вида на причинно-следствената връзка между тях и спора: пряка причинно-следствена връзка (причина - трудов спор) и непряка (условие - причина - трудов спор)<15>. Необходимо е да се съгласим с гледната точка на S.Yu. Чучи, че един спор се оживява от набор от условия, които трябва да се разглеждат заедно, като същевременно е необходимо да се прави разлика между причините за трудовите спорове и причините за престъпленията<16>.

<15>Чуча С.Ю. Социално партньорствов сферата на труда: перспективи за формиране и развитие на правното регулиране в Руска федерация: Монография. Омск, 2005, стр. 182.
<16>Там. С. 184.

В научната литература се обръща внимание на факта, че съвременни условиясе появи нова причинавъзникването на трудови спорове и е свързано със ситуацията в държавата като цяло. „Високото ниво на инфлация, свръхрегулирането на икономическите отношения, за разлика от законите на управление в пазарни условия, води до постоянно обедняване на работниците, намаляване на стандарта им на живот, което от своя страна поражда нужда увеличавам заплатикоито работодателят често не може да изпълни"<17>. Според нас е по-правилно тези обстоятелства да се отнесат към условията за възникване на трудови спорове, тъй като, както беше отбелязано, те имат общонационален характер и допринасят за възникването на напрежение и конфликти не само в трудовите отношения.

<17>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудови договори. Трудови спорове. М., 2003. С. 176.

При индивидуалните трудови спорове, свързани с дисциплинарна отговорност, причината може да се прояви и във виновни действия на работодателя, който нарушава нормите на трудовото законодателство поради ниско правна култура, и в действията на работника или служителя, когато той оспорва правомерните действия на работодателя. От страна на служителя негативното отношение към трудовите задължения може да се прояви под формата на отсъствие от работа, пиянство на работното място, лошо изпълнение на производствените задачи и др., Което принуждава работодателя да налага наказания на такъв служител, които той започва да предизвикам<18>.

<18>Анисимов Л.Н. Трудов договор и индивидуални трудови спорове. М., 2004. С. 284.

Служителят в съда доказва факта на уважение на отсъствието си от работа

Пример. На 25 ноември 2002 г., електротехник от Нижни Тагил Iron and Steel Works JSC К. е задържан на КПП на завода в състояние на алкохолна интоксикацияза което е съставен акта. Служителят е уволнен по чл. "б" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация само на 27 декември, т.е. месец след извършване на дисциплинарното нарушение. Решението на Тагилстроевския районен съд Свердловска областот 17 март 2003 г. К. е възстановен на работа със заплащане за принудително отсъствие, тъй като е пропуснат срокът за прилагане на наказанието<19>.

<19>Дело N 2-153 // Архив на Тагилстроевския районен съд на Н. Тагил, Свердловска област.

Анализирайки съдебната практика по дела за уволнение в района на Иваново, V.N. Толкунова стигна до извода, че "по-голямата част от трудовите престъпления при уволнение и следователно трудовите спорове се дължат на невежеството на лидерите на трудовото законодателство с безпринципното отношение на профсъюзните комитети към това"<20>. Трябва да се отбележи, че работниците и служителите се характеризират и със слабо познаване на трудовото законодателство (дори в по-голяма степен, отколкото при работодателя), по-специално на техните трудови права и задължения и начините на защита.

<20>Толкунова В.Н. Трудови спорове и реда за тяхното разрешаване. М., 1996. С. 14.

При анализиране на материалите от съдебни дела за възстановяване на служители на работа е възможно да се идентифицират и други нарушения от страна на работодателя на процедурата за уволнение на служител, установена със закон.

Пример. При разглеждане на делото за възстановяване на Р., главен инженер на Ural-NT LLC, уволнен със заповед от 14.11.2005 г. за отсъствие, съдът установи, че няма доклади или други документи, потвърждаващи отсъствието на Р. от работно място; работодателят не е съставил акт за отказа на служителя да даде обяснения; заповедта за уволнение от 14 ноември не е била съобщена на служителя в рамките на 3-дневния срок, установен от закона. В резултат на това съдът стигна до заключението, че уволнението е незаконно и удовлетвори изцяло претенциите на ищеца.<21>.

<21>Дело N 2-183 (2) / 2006 // Архив на Тагилстроевския районен съд на Н. Тагил, Свердловска област.

В редица случаи причините за трудови спорове, свързани с дисциплинарната отговорност на служител, са разногласия между страните по трудовите отношения относно оценката на причините за отсъствието на служителя от работа. Работодателят счита тези причини за неуважителни и уволнява служителя поради отсъствие. Служителят в съда доказва факта на уважение на отсъствието си от работа. Във възникналия спор съдът е призован да установи истината.

Пример. Помощник-машинистът на дизеловия локомотив на ОАО "НТМК" А. не дойде на работа в нощта на 25 септември срещу 26 септември 2005 г. На 25 септември му стана лошо и вечерта извика линейка. А. отказал хоспитализация, сутринта на 26 септември не отишъл на лекар, тъй като започнал да се чувства по-добре. Така служителят нямал документ, потвърждаващ болестта му, и работодателят го уволнил за отсъствия. Служителят се обърна към съда. В съдебно заседание са изслушани служители на Бърза помощ, представена е справка No 231, че екипът на Бърза помощ наистина е ходил при А. и е заявил, че пациентът е в средно тежко състояние. Така съдът потвърди основателността на отсъствието на А. от работа. Работодателят в тази ситуация предложи да разреши спора, като промени формулировката на уволнението на „уволнение за собствена воля„и изплащане на обезщетение за времето на принудително отсъствие<22>.

<22>Дело N 2-33 (2) / 2006 // Архив на Тагилстроевския районен съд на Н. Тагил, Свердловска област.

Възможно е да има случаи, когато служител откаже да изпълнява трудовите задължения, предвидени в трудовия договор по здравословни причини.

Пример. Електротехникът К. представил на работодателя медицинско заключение за необходимост от преместване на друга работа. Работодателят не само не го прехвърли на повече лека работа, въпреки че е имало такъв в предприятието, но той е уволнил К., който не е ходил на работа по ал. "а" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия. С решението на Тагилстроевския съд на Н. Тагил искът на служителя е отказан. Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация, след като разгледа касационната жалба на ищеца, отмени решението на окръжния съд, тъй като възникналото отсъствие е принудително за служителя. В съответствие със медицинско мнениеищецът не можел да изпълнява работата на електротехник на височина. Работодателят не е дал съгласие за преместването на К. в друг цех, където условията на труд отговарят на предписанието на лекарите<23>.

<23>Дело N 2-473 / 2006 // Архив на Тагилстроевския районен съд на Н. Тагил, Свердловска област.

Понякога служителят не ходи на работа, искрено вярвайки, че действа в съответствие със закона.

Пример. Със заповед от 03.01.2006 г. електротехникът на NTMK OJSC V. е уволнен за отсъствие от 4 декември 2005 г. На съдебното заседание ищецът обясни, че не е ходил на работа поради намаляването му. На 10.11.2005 г. В. е предупреден срещу подпис да съкрати длъжността си. Служителите на обща срещаТе обясниха, че работят още 2 месеца, след което се решава въпросът за назначаването им в санаториума-профилактория на предприятието, ако има лично заявление или уволнение. На 28 ноември е издадена заповед за съкращаване на щата от 30 ноември, но името на В. не фигурира в нея. По този начин съдът не намери потвърждение на факта на намаляването на В., той се заблуди в законността на отсъствието му от работното място. В резултат на това исковете не бяха удовлетворени от съда.<24>.

<24>Дело N 2-85 (2) / 2006 // Архив на Тагилстроевския районен съд на Н. Тагил, Свердловска област.

По този начин разрешаването на трудови спорове, включително тези, свързани с дисциплинарната отговорност на служител, изисква познаване на същността на въпроса, изясняване на неговите страни, определяне на техните легален статут, причините и условията за възникване, обстоятелствата на разногласията и техния предмет. В допълнение, познаването на причините и условията за възникване на трудови спорове позволява да се разработи правен механизъм за предотвратяване на спорове и да се предприемат превантивни мерки.

С. А. Устинова

отдел по документация

Понятието трудови спорове

При изпълнение на трудовите си задължения служителят има право да защитава своите трудови права, свободи и законни интереси. Конституцията на Руската федерация и трудовото законодателство признават правото на служителя да разрешава индивидуални и колективни трудови спорове, като използва методите за тяхното разрешаване, установени от закона.

Трудовият спор е разногласие между работодателя и служителите относно регулирането на трудовите отношения, които са представени за разрешаване от специален компетентен орган.

Редът за разрешаване на индивидуални трудови спорове е уреден в гл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация, колективен - гл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Традиционната причина за трудов спор е трудови престъпления.

Работодателите са длъжни да се съобразят с всички изисквания на служителите.

Етапи на разрешаване на колективен трудов спор:

• разглеждане на възникналия колективен трудов спор от помирителната комисия;
• разглеждане на колективен трудов спор с помощта на посредник;
• разглеждане на колективен трудов спор в трудов арбитраж.

Фигура 1. Органи по трудови спорове

Трудовото законодателство и по-специално чл. 407 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда уреждането на колективни трудови спорове от специална служба, създадена в системата на държавните органи на федералното или общинското управление. Функциите на службата за разрешаване на колективни трудови спорове са следните:

• регистрира колективни трудови спорове;
• проверява при необходимост правомощията на представители на страните по колективния трудов спор;
• формира списък на трудовите арбитри и ги обучава;
• идентифицират причините, породили колективните трудови спорове;
• предоставя методическа помощ на страните на всички етапи от разрешаването на спорове;
• организира финансирането на помирителните процедури;
• насърчаване на взаимодействието между представители на работниците и работодателите с властите държавна власти местната власт.

При постигане на споразумение между страните по колективен трудов спор, то се изготвя в писмена форма и е задължително за страните.

При непостигане на съгласие и неразрешаване на колективния трудов спор работниците, в съответствие със закона, имат право да прибегнат до стачка.

Правото на стачка, нейната процедура, задължения на страните, гаранции, легален статутработниците и забраната за незаконни стачки са регламентирани Кодекс на труда RF.

При изпълнение на трудовите задължения служителят има право да защитава своите трудови права, свободи и законни интереси, като използва всички методи и процедури, които не са забранени от закона. В същото време Конституцията на Руската федерация (член 37) и трудовото законодателство признават правото на служителя да разрешава индивидуални и колективни трудови спорове, като използва методите за тяхното разрешаване, установени от федералния закон, включително правото на стачка.

Установен е редът за разглеждане между служителя и работодателя гл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация. И процедурата за разрешение е предвидена гл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерацияи се нарича "помирителни процедури", докато работниците имат право на стачка. Правото на стачка е дадено от чл. 37 от Конституцията на Руската федерация и се регулира от чл. 409-415 от Кодекса на труда на Руската федерация.

- това са разногласия между работодателя (или негови представители) и служителя (служителите) относно регулирането на трудовите отношения, получени за разрешение от специален юрисдикционен орган.

несъгласиее различна оценка на ситуацията от взаимодействащите страни.

Причината за трудов спор, като правило, са трудови престъпления или, в някои случаи, честно погрешно схващане за наличието на престъпление.

Класификация и видове трудови спорове

Всички трудови спорове могат да бъдат класифицирани по различни признаци.

Видове трудови спорове по предмет на спора:

• индивидуални трудови спорове - когато засягат интересите на отделни работници и служители;
• колективни трудови спорове - когато са засегнати интересите на целия трудов колектив (например неспазване на колективния трудов договор от работодателя) или част от него (отделно структурно звено).

Видове трудови спорове по правоотношенияот които произтичат (следват от предмета на трудовото право):

1. трудови спорове, произтичащи от нарушение на трудовите отношения (например, но неплащане на заплати, за незаконно уволнение, забавяне на издаване на трудова книжка и др.);

2. трудови спорове, произтичащи от нарушение на отношенията, пряко свързани с труда, т.е.

• произтичащи от нарушаване на отношенията но организацията и управлението на труда. Например, работодателят изисква прилагането на трудови стандарти, които не са осигурени технологичен процесили изисква от служителите да изпълняват всички производствени задачи със скорост, надвишаваща обичайната скорост на изпълнение на задачите, или не освобождава служител от работа, докато не изпълни производствена задача и т.н., и служителите в юрисдикционна процедура признават тези изисквания за незаконни;
• произтичащи от нарушение на трудовите правоотношения с този работодател. Например, незаконен отказ за работа може да бъде оспорен в съда;
• произтичащи от нарушаване на отношенията на социално партньорство. Например, работодателят не спазва колективния трудов договор и служителят по съдебен път изисква изпълнението на нормите му. Обикновено такива нарушения водят до колективен трудов спор, но всеки служител поотделно може да защити интересите си;
• произтичащи от нарушаване на отношенията за участие на служителите (техните представителни органи) в управлението на организацията. Например, работодателят приема местни разпоредби без съгласието на първичната синдикална организация;
• произтичащи от нарушение на взаимоотношенията професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията при този работодател. Например, работодателят изисква от служителя да заплати обучението си или установява изпитателен срокслед успешно обучение;
• произтичащи от нарушение на отношенията по материална отговорност на страните по трудовия договор. Например, работодателят, в нарушение на трудовото законодателство, възстановява от служител пълно обезщетение, надхвърлящо неговите средна работна заплата, по Ваша поръчка;
• произтичащи от нарушение на отношенията на надзор и контрол. По този начин работодателят и служителят могат да обжалват незаконното прилагане на мерки за административна отговорност за нарушаване на стандартите за защита на труда, а страните също могат да обжалват акта за разследване на злополука, ако не са съгласни с неговото съдържание и заключения;
• произтичащи от нарушаване на отношенията по разрешаване на трудови спорове. Например, страна, която не е съгласна с решението на комисията по трудови спорове, обжалва решението му пред съда, а работодателят също може да признае стачката за незаконна в съда;
• произтичащи от нарушение на отношенията по принудително социална осигуровка. Например, работодател отказва да изплати двудневен отпуск по болест на служител, въпреки че според закона първите три дни се заплащат за сметка на работодателя и служителят е принуден да подаде молба до KTS.

Видове трудови спорове според естеството на спора:

• спорове по прилагане на трудовото законодателство. Включително спорове относно сключването, изменението и прилагането на колективни договори, споразумения, както и във връзка с отказа на работодателя да вземе предвид мнението на представителния орган на работниците и служителите);
• спорове за установяване или промяна на съществуващи условия на труд.

Видове трудови спорове по предмета на спора:

• спорове за признаване на нарушено право от другата страна по трудовия договор;
• спорове относно присъждане на плащания и обезщетения за вреди.

Видове трудови спорове според начина на тяхното разрешаване:

• искови спорове;
• спорове от несъстезателен характер.

Споровете от исков характер включват разногласия, възникнали във връзка с прилагането на нормативни актове, договори, трудови договори. При тяхното разрешаване работникът или служителят търси възстановяване или признаване на определено право за него, т.е. предявява иск. Съдебните спорове обикновено са индивидуални. Индивидуалните трудови спорове с исково естество се разглеждат от комисии по трудови спорове, съдилища, висши органи, следователно от гледна точка на компетентността се разграничават три вида производства. Споровете от извъндоговорен характер включват разногласия, възникнали във връзка с промяна на съществуващи или установяване на нови условия на труд. Колективните трудови спорове винаги имат несъстезателен характер и затова се решават в специална процесуална форма.

Видове органи, които могат да разрешат трудов спор

Видове органи, които могат да разрешават разногласия между участниците в трудовите отношения.

Изборът на юрисдикционен орган, способен да разреши конфликт между участниците в трудовите отношения, до голяма степен зависи от естеството на спора и причините за него. По-висока организация (или министерство, ако предприятието има ведомствено подчинение) може да разреши конфликта, ако по-висшата организация е упълномощена да променя решенията на по-ниската организация или да дава задължителни инструкции. Спорът може да бъде решен от КТК (комисия по трудови спорове), ако разногласията са свързани с трудови отношения и страните са служителят и работодателят. Съдебната власт разглежда всички индивидуални спорове, тъй като чл. 46 от Конституцията на Руската федерация закрепва правото на всички граждани на съдебна защита. Също така съдът може да установи незаконността на провежданата или обявената стачка. Колективните спорове се разглеждат по реда на помирителните процедури, чийто компетентен орган е помирителната комисия, посредникът или трудовият арбитраж. В допълнение, надзорните и контролните органи, които имат право да издават задължителни указания, също могат да помогнат за отстраняване на причините, предизвикали конфликта, тоест всъщност да го прекратят.

Член 382 от Кодекса на труда на Руската федерация определя органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове: комисии по трудови спорове и съд. Затова разделяме органите, които разглеждат трудови спорове, и органите, които могат да разрешават конфликта между участниците в трудовите и пряко свързаните с тях отношения. Объркването възниква поради конфликт на трудовото законодателство. Така, например, съгласно чл. 391 от Кодекса на труда индивидуалните спорове за възстановяване на работа се разглеждат направо пред съда, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор и по искане на лица, които считат, че са били дискриминирани. като има предвид, че чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация практически ви позволява да разглеждате спор за уволнение по административен начин. По-специално, част 3 от този член гласи: „Държавната инспекция по труда в рамките на десет дни от датата на получаване на жалбата (заявлението) разглежда въпроса за уволнението и, ако бъде признато за незаконно, издава на работодателя задължителна заповед за възстановяване на служителя на работа с плащане за принудително отсъствие“.

До 2006 г. чл. 3 от Кодекса на труда на Руската федерация също гарантира правото на лица, които смятат, че са били дискриминирани в областта на труда, да подадат молба за възстановяване на нарушени права до федералната инспекция по труда или до съда. 30 юни 2006 г. Федерален закон № 90-FZ чл. 3 е променен и е оставен само съдът като инстанция, защитаваща гражданите от дискриминация в областта на труда. Но, разбира се, някои норми на трудовото законодателство, които определят функциите на надзорните органи, които са необичайни за разглеждане на трудови спорове, не трябва да се считат за задължителни, тъй като правомощията и компетентността на надзорните органи се определят от специално законодателство. Следователно надзорните органи могат да премахнат конфликта само в хода на изпълнение на своите контролни функции.

Характерът на възникването и развитието на трудовия спор се отразява в следните етапи:

• първо, първопричината за спора възниква, дали това е трудово нарушение или грешка на съвестта относно нарушението;
• различна оценка на текущата ситуация от страните по трудовия договор, т.е. възникване на разногласия;
• опит за самостоятелно разрешаване на възникналите разногласия чрез преговори или взаимни консултации, който не води до резултат. Законът изисква задължително разглеждане на конфликта (разногласията) между страните само в определени случаи (например член 235 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда обезщетение от работодателя за щети, нанесени на личното имущество на служителя);
• изпращане на становище по съществото на разногласието с оглед разрешаването му до компетентния съдебен орган. Именно на този етап възниква трудов спор;
• решаване на спора по същество, вземане на решение;
• има възможност за обжалване на решението (факултативен етап);
• изпълнение на решението.

В трудовия спор законодателят определя важен момент, че това са неуредени разногласия (член 381 от Кодекса на труда на Руската федерация). Речникът на руския език съдържа следното определение: разногласия - липса на съгласие поради несходство в мнения, възгледи, интереси; противоречие, непоследователност (на думи, мисли). По този начин, за да се премахнат разногласията, страните могат да водят взаимни преговори и ако разногласията не бъдат решени по този начин, тогава конфликтът прераства в трудов спор, ако една от страните, в своевременно, конкретно за разрешаване на възникналия конфликт, ще се прилага към специална институция (орган), надарена с определени правомощия (юрисдикция).

Субектите на разногласия в индивидуалните спорове са служителят и работодателят, но трябва да се отбележи, че предмет на индивидуален спор може да бъде гражданин, който е изразил желание да сключи трудов договор с работодателя, ако работодателят откаже да сключи такъв споразумение. Предмет на колективни трудови спорове срещу работодателя или негов представител е трудовият колектив или представители на работниците и служителите, които правят искания относно установяването и промяната на условията на труд (включително заплатите), сключването, изменението и прилагането на колективни договори, споразумения, както и тъй като във връзка с отказа на работодателя да вземе предвид становището на избрания представителен орган на служителите при приемане на актове, съдържащи норми на трудовото право.

ТРУДОВИ СПОРОВЕ

Въведение

Водещата роля в регулирането на обществените отношения (включително в сферата на труда) принадлежи на правото. Днес гражданите на Руската федерация и други лица, пребиваващи на територията на Руската федерация, могат да упражняват своето конституционно право на работа под различни форми. По този начин Конституцията на Руската федерация установява правото на всеки да работи в условия, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена, на възнаграждение за работа без каквато и да е дискриминация и не по-ниско от установеното от федералния закон. минимален размертрудово възнаграждение и право на защита срещу безработица. Всеки има право на почивка. На лице, работещо по трудов договор, се гарантира продължителността на работното време, установена от федералния закон, почивните дни и празниците и платения годишен отпуск.

Конституцията признава правото на индивидуални и колективни трудови спорове, като се използват методите за тяхното разрешаване, установени от федералния закон, включително правото на стачка.

Но тези конституционни гаранции, които са много важни за всеки човек, в никакъв случай не се прилагат автоматично в конкретни трудови правоотношения, в които човек влиза при постъпване на работа като работник или служител и при сключване на трудов договор. Те се определят, като се вземат предвид закони, други разпоредби (включително сключени в рамките на конкретни организации) в индивидуални и колективни трудови договори.

Въз основа на изискванията на Конституцията на Руската федерация, общопризнатите принципи и норми на международното право, държавните гаранции на трудовите права и свободи на гражданите, регулирането на трудовите отношения (и други отношения, пряко свързани с тях) се осъществяват от труда Кодекс на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация). Кодексът на труда на Руската федерация съдържа специален раздел XIII „Защита на трудовите права на работниците. Разрешаване на трудови спорове. Отговорност за нарушение на трудовото законодателство. Нормите на тази институция на трудовото законодателство осигуряват защита на правата на работниците и работодателите, както с помощта на специални органи, създадени специално за разрешаване на трудови спорове, така и в съда.

Интересите на работодателя и наетия от него служител не винаги съвпадат, следователно сблъсъкът на тези интереси е възможен на всеки етап от съществуването на трудовото правоотношение. Това от своя страна води до конфликти.

Възникването на трудови спорове по правило се предшества от трудови престъпления, т.е. неизпълнение или неправилно изпълнение от субекта (служител или работодател) на трудовото му задължение. Следователно е налице нарушение на правото на друг субект на това правоотношение. Ако действията на задължения субект са били законни, а другият субект ги смята за незаконни, може да възникне трудов спор, въпреки че не е имало нарушение. Наличието или липсата на трудово нарушение се установява от съдебния орган, който разглежда трудовия спор.

Горното определя уместността на тази работа, чиято цел е да обоснове концепцията за трудови спорове, да проучи причините за тяхното възникване, както и да разгледа характеристиките на индивидуалните и колективните трудови спорове на организацията.

1. Понятието и причините за трудовите спорове

При възникване или прекратяване на трудови правоотношения, както и в хода на тяхното действие, често възникват разногласия между служители и работодатели. Причината за възникването им като правило е нарушение на действащите норми на трудовото и друго социално законодателство.

Не всяко разногласие обаче прераства в правен спор. Участниците в отношенията, регулирани от трудовото право, могат да разрешат конфликта си мирно, чрез преговори и да предотвратят прехода на разногласията, които възникват между тях, към етапа на трудов спор. Но ако конфликтът не бъде решен от неговите участници и се наложи да се включат специални упълномощени органи в разрешаването му, тогава той се превръща в трудов спор. Въз основа на гореизложеното формулираме определението за трудови спорове.

Трудовият спор е разногласие между служител (служители) и работодател относно установяването и прилагането на действащите норми на труда и друго социално законодателство, които не са били уредени по време на преки преговори с работодателя и са станали предмет на производство в специално упълномощени тела.

Условията за възникване на спорове са обстоятелства, които пряко или косвено засягат трудовите отношения, пораждайки неуредени разногласия между служителите и ръководството. Причината за възникване на трудови спорове са юридически факти, които пряко са предизвикали разногласия между служителя (служителите) и администрацията. Дори обичайните за трудовите спорове основания са специфични в конкретно правоотношение за разрешаване на трудов спор. Това са нарушения на определени права на служител или неспазване на неговите задължения към предприятието (например, когато той носи финансова отговорност за причинените щети).

Профсъюзите са предназначени по закон да представляват интересите на работниците и да защитават техните права. Те не винаги активно и ефективно допринасят за разрешаването на разногласия между служители и ръководство, тъй като не използват всички средства, с които разполагат за тази цел.

За отстраняване на причините за трудовите спорове трябва да се използват средства и методи, които засягат комплексно всеки от тях. Въпреки това, дори и да се вземат всички необходими мерки, е нереалистично да се премахнат напълно причините за трудовите спорове. Трудовите спорове няма да изчезнат. Може да ги намали общ бройно трудовите спорове ще съществуват в обозримо бъдеще.

Ефективен инструмент за защита на трудовите права на работниците е призван да бъде установената от закона процедура за разрешаване на трудови спорове. Нека назовем нормативните актове, регулиращи тази процедура.

Основен регламентиза разглеждане на трудови спорове са законите на Руската федерация. На първо място, това е Конституцията на Руската федерация, която закрепва основните права в областта на труда и сред тях е правото на защита на правата (включително съдебна защита). Сред най-важните разпоредби, регулиращи разглеждането на трудови спорове, е приетият Кодекс на труда на Руската федерация Държавна дума 21 декември 2001 г. Международното правно регулиране на трудовите отношения също се превръща в един от най-важните раздели на руското трудово право, което трябва да се вземе предвид при разрешаването на трудови спорове.

Голямо значение за разглеждане на трудови спорове има и съдебната практика. Разбира се, решенията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация не са източници на правото и не са включени в системата от нормативни актове. Те обаче съдържат съдебно тълкуване на съответните въпроси и съдилищата, разглеждайки конкретни дела, се ръководят от тях и ги използват за разработване на единна съдебна политика.

2. Индивидуални трудови спорове

Индивидуален трудов спор е спор между работодател и лице, което преди това е имало трудово правоотношение с този работодател, както и лице, което е изявило желание да сключи трудов договор с работодателя, ако работодателят откаже да сключи такъв. споразумение.

от общо правило, индивидуалните трудови спорове в зависимост от тяхната подсъдност се делят на разглеждани в общ ред(комисията по трудови спорове е задължителна досъдебна фаза) и по индивидуални спорове (разглеждани пряко от съда). Освен това някои от тях могат да бъдат упълномощени от работодателя и съответния синдикален орган, както и от по-горестоящ орган.

Основната причина за възникване на трудови спорове са разногласията между служителя и работодателя пряко или чрез неговата администрация. По темата на разногласията споровете могат да се разделят на три групи в зависимост от непосредствените причини за възникването им.

1. Служителите претендират за подобряване на условията за продажба на тяхната работна сила - увеличение на заплатите, обезщетенията, отпуските, подобряване на условията на труд и др., но работодателят не е съгласен с това.

3. Спорове от правен характер. Те включват тези, които възникват поради сложността и непоследователността на законодателните и други регулаторни правни актове, както и поради факта, че много административни работници не познават добре трудовото законодателство.

Синдикалните работници често са възпрепятствани в действията си за защита правата на работниците, срещайки неразбиране и съпротива от страна на администрацията и пасивното отношение на работниците към незаконните действия на нейни представители.

В руската икономика са се развили два правни режима за регулиране на трудовите отношения - писмен трудов закон за бюджетни организациии "обикновен" закон за новия търговски сектор. Ако в бюджетните организации все още по някакъв начин се спазва Кодексът на труда, в новия търговски сектор той просто не работи. В малкия и среден бизнес гражданскоправните отношения са често срещани, тъй като е удобно за работодателя (няма нужда да се спазват минималните гаранции, установени в трудовото законодателство).

Нарастването на броя на малките и средни предприятия изостря проблема със защитата на законовите права на служителите. В тези предприятия обикновено не се създават синдикални организации, не се избират комисии по трудови спорове, т.е. липсват органи, които да представляват и защитават интересите на работещите.

Сега помислете за начините за разрешаване на индивидуални трудови спорове.

Всеки трудов спор може да бъде разрешен чрез преговори между работника или служителя и работодателя.

Служителят може да заяви своите изисквания в изявление и да го прехвърли на работодателя по предписания начин. Но е по-добре да се срещнете лично с работодателя и да му заявите устно вашите изисквания, но в същото време е необходимо да подготвите писмена версия на вашите изисквания в два екземпляра.

Разрешаването на индивидуален трудов спор чрез преговори с работодателя може да се счита за задължителна процедура. Това следва от чл. 385 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Индивидуален трудов спор се разглежда от комисия по трудови спорове, ако служителят, независимо или с участието на свой представител, не е разрешил разногласията в преки преговори с работодателя.“ Тоест, преди да се обърне към комисията по трудови спорове (КТС) или към съда, служителят трябва да вземе всички мерки за разрешаване на спора чрез преговори.

Служителят може да преговаря както самостоятелно, така и с участието на представител. Член 370 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че синдикалната организация може да участва в разглеждането на трудови спорове, свързани с нарушения на законодателството за защита на труда, задължения, предвидени в колективни договори и споразумения, както и промени в условията на труд. В случай на нарушение на трудовото законодателство синдикалните организации имат право по искане на синдикални членове, други работници, както и при собствена инициативасе обръщат с изявления в защита на трудовите си права до органите, разглеждащи трудови спорове. Но тази ситуация е възможна само в предприятия, където има синдикална организация. Обикновено това са големи предприятия.

Служител, който работи за работодател - малък бизнес, който не е намерил разбиране на проблемите си от страна на работодателя, може незабавно да се обърне към съда. Но той също има възможност да включи представители на Федералната инспекция по труда или прокуратурата в решаването на проблемите си.

Друг орган, към който служителят може да се обърне за защита на правата си, ако е невъзможно да се разреши индивидуален трудов спор чрез преговори с работодателя, е прокуратурата на Руската федерация.

Обжалването пред Федералната инспекция по труда и прокуратурата може да се счита за участие на тези органи за участие в процеса на преговори между работодателя и служителя по съществото на индивидуален трудов спор. Но тези органи вече ще упражняват императивно влияние върху работодателя. Това императивно въздействие върху работодателя от тези органи е възможно само при нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя.

3. Колективни трудови спорове

Колективният трудов спор е неразрешено разногласие между работниците и служителите и работодателите относно установяването и промяната на условията на труд (включително заплатите), сключването, изменението и прилагането на колективни договори, споразумения по социални и трудови отношения (чл. 398 от Кодекса на труда на Руска федерация).

На първо място е необходимо да се отбележи разликата между колективен трудов спор и индивидуален, която следва от това определение. Факт е, че в индивидуален спор страните имат разногласия относно вече установените от закона норми и правила, които регулират работата на служител и тяхното прилагане. В процеса на колективен спор става дума за правила и споразумения, които обикновено не са записани в закони, а са предвидени (или приети) в текста на колективните договори и споразумения. Тези споразумения са предмет на "договаряне", преговори между страните по трудовите отношения.

Колективни трудови спорове възникват между работодател (работодатели) и служители на организация, клон, представителство на няколко организации. Всички те упражняват правомощията си чрез представители. В случай на колективен трудов спор страните трябва да пристъпят към помирителни процедури.

Тъй като условията за разрешаване на колективен трудов спор с помощта на помирителни процедури са точно определени от закона, важно е да се установи моментът, в който започва колективният трудов спор. Зависи от естеството на спора.

Така че, ако възникне спор във връзка с установяването или промяната на условията на труд, неизпълнението на колективен трудов договор или споразумение или отказът на работодателя да вземе предвид становището на избран представителен орган, съдържащ нормите на трудовото право в организация, има определена процедура за представяне на исканията на работниците.

Предложените изисквания подлежат на задължително одобрение на съответната среща (конференция) на служителите.

Заседанието се свиква от представителния орган на работниците и служителите и се счита за пълномощно, ако на него присъстват повече от половината служители.

Работодателят е длъжен да създаде подходящи условия за провеждане на среща (конференция).

Исканията на служителите се изпращат на работодателя в писмен вид. Работодателите са длъжни да разгледат изпратените до тях искове на служителите на организацията и да информират писмено представителния орган на служителите за решението в рамките на 3 работни дни от датата на получаване на исковете.

Ако работодателят удовлетвори изискванията на служителите, разногласията се считат за разрешени и колективен трудов спор не възниква. При отхвърляне на всички или на част от изискванията, както и при несъобщаване на решението от страна на работодателя, денят на уведомяване за отхвърлянето на изискванията или изтичането на 3-дневния срок за тяхното разглеждане се счита в момента, в който започва колективен трудов спор.

Има три етапа на помирителните процедури: помирителна комисия, разглеждане на колективен трудов спор с участието на медиатор, трудов арбитраж.

Всички помирителни процедури се създават, като се вземе предвид фактът, че на някакъв етап страните най-накрая ще стигнат до общо мнение. Ако това не се случи или работодателят не спази условията на постигнатото споразумение, на работниците им остава още един лек - стачка. Но подобно решение на проблема далеч не е мирно.

Стачката е временен доброволен отказ на служителите да изпълняват трудовите си задължения (изцяло или частично) с цел разрешаване на колективен трудов спор. Стачката трябва да бъде правилно подготвена, за да се избегнат формални основания за признаване на стачката за незаконна.

Никой не може да бъде принуждаван да участва в стачка или да откаже да участва в стачка. Представители на работодателя нямат право да организират стачка и да участват в нея. Информацията за началото на предстоящата стачка трябва да бъде предоставена от представителите на работниците и служителите на работодателя в писмен вид и не по-късно от 10 ч. календарни дни. Работодателят се предупреждава за провеждане на предупредителна стачка 3 работни дни предварително.

Провеждането на стачка не спира помирителните процедури за уреждане на колективен трудов спор. Освен това страните са длъжни да продължат да разрешават спора чрез помирителни процедури.

минимум необходима работа(услуги) в организации, клонове, представителства, чиято работа е свързана с безопасността на хората, осигуряване на тяхното здраве и жизнените интереси на обществото, трябва да бъдат осигурени по време на стачка.

Отговорност на синдикалната организация, която е обявила и не е прекратила стачка след обявяването й за незаконна, е да компенсира за своя сметка причинените от незаконната стачка загуби в размер, определен от съда.

Заключение

Като регулатор на обществените отношения, правото обикновено се проявява активно точно когато възниква този или онзи конфликт, включително трудови конфликти. Нарушенията на трудовото законодателство са чести. Те започват още преди сключването на трудовите договори, когато кандидатът за свободно работно място е предварително изложен на незаконни условия за сключване на трудов договор. В резултат на това трудовият договор се сключва при предварително незаконни условия.

Руската реалност показва, че в днешната икономика има два правни режима за регулиране на трудовите отношения - писано трудово право за държавни (бюджетни) организации и "обикновено" право за новия търговски сектор. Ако в държавните организации Кодексът на труда на Руската федерация се спазва предимно, то в търговския сектор той практически изобщо не работи. В малкия и среден бизнес гражданскоправните отношения са често срещани, тъй като това е удобно за работодателя. Правната несигурност плюс правното невежество кара хората да приемат всякакви условия на работодателя.

Именно тази ситуация допринася за възникването на трудови спорове, както индивидуални, така и колективни.

Видно от съдържанието на работата, законодателят е уредил достатъчно подробно процедурите за разрешаване на индивидуални трудови спорове. Кодексът на труда на Руската федерация определя два органа, които имат право да разглеждат трудови спорове. Това е комисия по трудови спорове и съд.

Трябва да се помни, че ефективен процес на развитие на трудовите отношения е възможен само в условията на законност, ред и уважение трудовото законодателство. Цели правно възпитание и нетърпимост към закононарушенията, предотвратяване на трудовите правонарушения и отстраняване на причините, които ги пораждат. Активното прилагане на това допринася за намаляване и премахване на причините и условията за трудови спорове.

Списък на използваните източници и литература

Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. (с измененията от 24, 25 юли 2002 г., 30 юни 2003 г.)

Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 20 декември 2004 г. N10 „Някои въпроси по прилагането на законодателството относно обезщетението за морални вреди“ с изменения и допълнения.

Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешаване на индивидуални трудови спорове // Гражданин и право. - М, 2004.

Гаврилина А.В., Чиканова Л.Т., Коршунова Т.И., Бочарникова И.И. Коментирайте съдебна практика. Брой 9. - М, 2006. спор iv. Як вече е трябвало да бъде, причини труд спори в броя на нарушенията на законодателството ...); от разрушения ред на колектива труд спор трудолюбиварбитраж; нарушаването на поръчката е прието ...

1. Труд спорове (14)

   Резюме >> Държава и право

   Относно разрешението на физическо лице труд спорове, нека започнем с концепцията труд спораобщо и индивидуално труд спора, по-специално. 1.Персонализирани труд споровеИндивидуален труд спорове- това е...

2. Труд спорове (11)

   Статия >> Държава и право

   Профсъюзите в резолюция труд спорове 2.1. Типология труд споровеТипология труд спорове- първоначалното начало на организацията и функционирането трудправосъдие, избори...

3. Труд спорове 2 Същност труд

   Курсова работа >> Държава и право

   ... труд споровеНАЧИНИ ЗА РАЗРЕШАВАНЕ НА ИНДИВИДУАЛЕН ТРУД СПОРА. Индивидуален труд споровепрегледани от комисии труд споровеи съдилища (чл. 382 Труд ...

Ако в резултат на неправилно изпълнение на трудовите задължения от една от страните по трудовия договор е причинена вреда на другата страна, възниква отговорност. Работодателят е длъжен да обезщети служителя за доходите, които не е получил във всички случаи на незаконно лишаване на служителя от възможността да работи, например ако: служителят е незаконно отстранен от работа, уволнен или преместен на друга работа; работодателят е отказал да изпълни или не е изпълнил решението на органа за разрешаване на трудови спорове или държавния правен инспектор по труда за възстановяване на служителя на предишната му работа; работодателят забави издаването на трудова книжка на служителя, трудова книжканеправилна или несъответстваща на закона формулировка на причината за уволнението на служителя и в други случаи, предвидени от федерални законии колективен договор.

Отговорност в трудовото право

Общият е да наложи на служителя предвидените дисциплинарни наказания. Кодекс на труда на Украйна и правила вътрешен трудстар график. Някои категории служители подлежат на специална дисциплинарна отговорност съгласно дисциплинарните устави и наредбите за дисциплината.

За нарушаване на трудовата дисциплина към служител може да се приложи само един от двата вида наказание - порицание или уволнение.Законодателството, хартите и правилниците за дисциплината могат да предвиждат други дисциплинарни наказания за определени категории служители. Това се отнася за прокурори и следователи, съдии, рацивници в железопътния транспорт, комуникациите, минните предприятия и др. Дисциплинарните наказания се налагат от органа, който е получил право да наема (избор, одобрение и назначаване) на служител.

Трудовото законодателство предвижда два вида материална отговорност на служителите: ограничена и пълна. Основният вид материална отговорност на служителя е ограничената материална отговорност. Състои се в задължението на служителя, по чиято вина е причинена вредата, да обезщети работодателя за преките вреди, но не повече от средната си месечна заплата.
Под пряка действителна вреда се разбира загубата, влошаването или намаляването на стойността на имуществото, необходимостта предприятието да направи разходи за възстановяване, придобиване на имущество или други ценности или да изразходва допълнително, т. причинени в резултат на нарушение от страна на служителя на трудовите задължения, парични плащания. Неполучените доходи не подлежат на възстановяване. Пълна отговорност без ограничение от която и да е граница за вреди, причинени от служителя, е предвидена в член 134 от Кодекса на труда.

Тема 5.3. трудовоправна отговорност

Пряката действителна вреда се разбира като реално намаляване на паричното имущество на работодателя или влошаване на посоченото имущество (включително имуществото на трети лица, държано от работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество), както и необходимостта от работодателят да направи разходи или прекомерни плащания за придобиване или възстановяване на собственост. Работникът или служителят отговаря както за преки действителни вреди, причинени пряко от него на работодателя, така и за вреди, причинени от работодателя в резултат на обезщетяване на вреди на други лица. Теми за проекти, реферати и дискусии 1. Стачки – „за” и „против”.
2. Заплащане и трудова дисциплина.

Понятието и видовете отговорност по трудовото право

Ако след 2 работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт. Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от 1 месец от датата на откриване на нарушението.

внимание

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от 6 месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит- по-късно от 2 години от датата на извършването му. За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на 3 работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа.

Следователно основата на дисциплинарната отговорност винаги е дисциплинарно нарушение, извършено от конкретен служител. В съответствие с чл. 189 от Кодекса на труда на ПМР, дисциплинарно нарушение е неизпълнение или неправилно изпълнение от служител по негова вина на възложените му трудови задължения. Ако служител извърши дисциплинарно нарушение, работодателят има право да наложи следните дисциплинарни наказания: 1) забележки; 2) порицание; 3) уволнения по съответни основания; 4) преместване на по-нископлатена работа до 3 месеца или преминаване на по-ниска длъжност за същия период.
Законите, уставите и правилниците относно дисциплината за определени категории служители могат да предвиждат други видове дисциплинарни санкции. Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя.
При ограничена материална отговорност максималният размер на обезщетението за причинените вреди е ограничен до установените граници на заплатите на служителя, причинил щетата. Основният вид ограничена материална отговорност е отговорността в размер на действителната вреда, но не повече от средната месечна заплата на служителя. Налице е във всички случаи на вреди, причинени от служител, освен ако законът не установява по-високи граници.
При пълна имуществена отговорност причинените вреди се възстановяват в пълен размер без ограничения извън лимита на работната заплата. Това се случва в случаите, установени със закон (чл.

§ 7. правна отговорност в трудовото право

Информация

Какво представляват трудовите спорове? Какви са причините за възникването им? 2. Какво е комисия по трудови спорове, как се формира и как работи? 3. Как работи помирителната комисия? 4. Какво е стачка? 5.

Кога стачките не са разрешени? 6. Какво е трудова дисциплина? 7. Какви стимули се предвиждат за образцово изпълнение на трудовите задължения? 8. Какво е дисциплинарна отговорност? 9. Каква е отговорността на работодателя? Разглеждаме документите Кодекс на труда на Руската федерация (извлечения), член 232.

Задължение на страна по трудов договор да обезщети вредите, причинени от него на другата страна по този договор Страната по трудов договор (работодател или служител), която е причинила вреда на другата страна, компенсира тази вреда в съответствие с този кодекс и други федерални закони.

Трудовоправна отговорност

Дисциплинарна отговорност на служителите. Едно от задълженията на служителите е правилното изпълнение на трудовите задължения, вътрешните правила работен графиккоето се включва в понятието трудова дисциплина. Ако служителят по своя вина наруши трудовата дисциплина и извърши дисциплинарно нарушение, той носи дисциплинарна отговорност. Дисциплинарната отговорност на служителите е един от видовете правна отговорност, която се налага за неправомерно поведение. Дисциплинарната отговорност е задължението на служителя да понесе неблагоприятните последици, предвидени от нормите на трудовото право, за виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите му задължения. Служителите, които са извършили дисциплинарно нарушение, могат да носят дисциплинарна отговорност.

Презентация на отговорността по трудовото право

Тъй като, за разлика от почивката и развлеченията, работата изисква много значителни волеви, умствени, физически усилия от лицето, което се занимава с нея, не винаги и не всеки успява в процеса. трудова дейностда отговарят на стандартните стандарти на поведение. Това определя значението на поддържането на определено, необходимо ниво на трудова дисциплина. Трудовата дисциплина е задължително спазване от всички служители на правилата на поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, колективен договор и местни разпоредби на организацията. Съдържанието на трудовата дисциплина включва изискванията към служителите да работят честно, съвестно, своевременно и точно да изпълняват заповедите на работодателя, да спазват правилата за безопасност, изискванията за защита на труда, да се грижат за материалните ценности и др.

Накратко трудовата отговорност

важно

Те включват: 1. Заключение между работника и собственика писмен договорза пълна отговорност (клауза 1, член 134) 2. Получаване на имущество и други ценности от служител срещу доклад за еднократно пълномощно или други еднократни документи (клауза 2, член 134) 3. Щети, причинени от действията на служител, които имат признаци на деяния, преследвани в наказателното производство (т.

C в 134) 4. Щети, причинени от служител, който е бил в нетрезво състояние (клауза 4 от член 134) 5. Щети, причинени от липса, умишлено унищожаване или умишлено увреждане на материали, полуготови продукти, продукти (продукти), включително по време на производството им, както и инструменти, измервателни уреди, специално облеклои други предмети, издадени на служителя за използване от предприятието, институцията, организацията (клауза 5 от член 13434). 6.

Отговорност по трудовото право резюме

Страната по трудовия договор (служител или работодател), причинила вреда на другата страна, обезщетява тази вреда в съответствие с Кодекса на труда на PMR и други закони. Трудовият договор или приложените към него писмени споразумения могат да определят отговорността на страните по този договор. В същото време договорната отговорност на работодателя към служителя не може да бъде по-ниска, а служителят към работодателя - по-висока от предвидената в Кодекса на труда на PMR или други закони.

Прекратяването на трудов договор след причиняване на щети не води до освобождаване на страната по този договор от материална отговорност, предвидена в Кодекса на труда на PMR или други закони. Материална отговорностработодателят към служителя: 1) работодателят е длъжен да обезщети служителя за доходите, които не е получил във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи.