Как да проведете обучение за добре дошли, какви информационни блокове да включите в него, така че курсът за адаптация за начинаещи наистина да се окаже ефективен и информативен - за това в материалите на статията.
От статията ще научите:
Как да проведем приветствено обучение за нови служители
Обучението за добре дошли е въвеждащ курс за нови служители. Като част от адаптационната и въвеждаща програма за начална фазарационално е да се провежда вид обучение, което не се разглежда в обичайния смисъл на думата.
Изтеглете свързани документи:
Форми на Welcome-обучението:
обучението в класната стая се отнася до класическата версия на въвеждащото обучение. Предимствата на провеждането му за начинаещи се крият в наличието на жива комуникация със старите служители на организацията, със служители, които провеждат обучение. Тази опция ви позволява да получите отговори на вашите въпроси;
Ако представители на ръководството участват в програмата, новодошлите ще я възприемат положително. В структурни подразделенияпри липса на възможност за участие във въвеждащото обучение на първите лица е рационално да се подготви видео съобщение до участниците на генералния директор или неговия заместник. Научете как да комбинирате различни форми на обучение и
Основната част от Welcome-обучението се извършва от служител по човешки ресурси, подбор и адаптация под прякото ръководство на ръководителя на службата по човешки ресурси. Маркетолози, технолози и други специалисти, които участват пряко в производствения процес, говорят за пускането на продукти, предоставянето на съответните услуги.
Блокирайте обяснението кадрова политикапредприятията се ръководят от специалисти от отдела по човешки ресурси, водещи специалисти от други отдели или цехове. За да спечелите по-голямо доверие на новодошлите, си струва да разкажете историята на развитието на предприятието, произхода на традициите, които са останали непроменени.
Разказът за социалната политика е поверен на председателя на синдикалната организация. Мотивацията на новите служители се поставя в началния етап, след това има запознаване с традициите, Корпоративна култураи поведение.
Прочетете по темата в електронното списание
информация за компанията. В този блок новодошлите се запознават с миналото, настоящето и бъдещето на предприятието. Служителите трябва да бъдат запознати с историята на създаването, мисията, стратегическите приоритети и цели за съответния период. Рационално е да се говори за структурата и ключовите фигури, за основните клиенти, партньори, за отразяването на основните дейности в медиите средства за масова информация, корпоративни митове и истории за успех. Не използвайте презентации. Последователното разказване ще помогне да се поставят акценти в историята;
рационално е да посветите следващия блок на разказ за предлаганите продукти или услуги. AT Главна информациявключват информация за съответния пазарен сегмент, пазарни позиции и конкуренти. Ако току-що наети служители, в бъдеще ще трябва да работите с редовни и нови клиенти, развитието на този блок не трябва да се третира формално. Важно е първоначално да се определи количеството предоставена информация и дълбочината на представянето на такъв материал;
разкажете подробно за корпоративната култура и традиции. На начинаещите се обясняват принципите, нормите, основните положения, приети от Корпоративния кодекс. Обяснете подробно стандартите в областта на дрес кода и бизнес етикет, говорят за текущи събития, поздравления, правила на бизнес етикета и установени негласни традиции;
в блока за корпоративната политика в областта на управлението на персонала те предават информация за възможностите, предоставени на служителите в областта на професионалното израстване, кариерното развитие, системното възнаграждение и говорят за условията на труд. Рационално е да се проведе обиколка на отделите, работилниците или структурни подразделения, филиали, за да дадат възможност на новодошлите да общуват с тези, които работят в организацията от много години и могат да покажат кариерно развитие с пример. При затруднено организиране на обиколка се изготвят слайдове, показващи пълния цикъл на производствения процес;
на финален етапдемонстрират цял ръст филм за формирането на организацията, пускане на продукт, промени технологичен процес, модернизация на производството. Може да е просто колекция от разкази в стил на разказ. Рационално е да поверите подготовката на такъв филм на професионални специалисти.
Честота и продължителност на обучението за добре дошли
Продължителността на обучението Welcome зависи от количеството подготвена информация и големината на компанията. Програмата може да продължи няколко часа или дни. Курс за адаптация, наречен "Добре дошли в компанията!" може да отнеме до пет работни дни. Трябва да се има предвид, че един курс от програмата за адаптация не може да отнеме повече от няколко часа на ден. Полезна статия: Поставете пред служителите . Развива се по-добре от обучението
Планирайте часове за определени дни от седмицата. През останалото време новодошлите се адаптират към работното място. По това време е рационално да им прикрепите наставник и приятел, които да подкрепят новите специалисти в самото начало на работа и да ги въвеждат в ежедневието.
Разработване и внедряване на Velcom обучения за нови служители
Обучението на Velcom за нови служители се разработва с участието на мениджъри, HR директор, началници на цехове, отдели, структурни подразделения.
Ако разработването и прилагането на запознаването е успешно, служителите бързо се присъединяват към екипа, периодът на адаптация преминава много по-бързо. При липса на положителни резултати е рационално да се преразгледа и коригира цялата програма за обучение, като се вземат предвид установените недостатъци.
Velcom обучение: пример
HR директор на голям организация на строителствотокани основателите на компанията за провеждане на Welcome-обучение. Съоснователите разказват как се е появила организацията, каква идея е била основна при създаването ѝ. Собственикът на бизнеса провежда Velcom обучение за нови служители в разказна форма и с примери. Лесно е да си спомните от първа ръка как са се родили традициите и културата, каква е историята на създаването и развитието на самата компания. След това начинаещите следват ценностите и си спомнят какви събития са допринесли и предшествали раждането на традициите. Полезна статия: Ще отговори ли треньорът с рубла? Как да поставим
Може да ви е интересно да научите:
Освен предаването на нови знания за компанията и съществуващите процедури към новопостъпилия в периода на адаптация, друга цел на "Добре дошли! Обучение" е формирането и повишаването на лоялността на новите служители към компанията. Важно е да разберете, че „Добре дошли! Обучение“ не е обучение в обичайния смисъл на думата, тоест не е насочено към развиване на каквито и да е умения.
Необходимо е, като се вземат предвид спецификите на компанията и нейната корпоративна култура, да се вземе решение за формата на "Добре дошли! Обучение":
Обучение на публиката.Това е класически въвеждащ курс. Предимствата на тази форма на обучение са реална комуникация както със служителите, провеждащи обучението (което дава възможност да се получат отговори на всички въпроси, които ви интересуват, и да се запознаете със старите служители на компанията), така и с новодошлите от други отдели (опит показва, че хората, които идват в компанията по едно и също време, често се сприятеляват и се държат заедно).
Електронен курс (електронно обучение). Използването на тази форма на обучение се препоръчва, ако:
А. В обучението участват служители на отдалечени офиси. В този случай самият курс, до който имат достъп служители от всички отдели, се изготвя и периодично актуализира от службата за персонал на главния офис.
Б. Много новодошли идват в компанията по едно и също време, което може да се дължи на различни причини: етап на активен растеж на компанията, процеси на сливания и придобивания, текучество на персонала. В момента специализирани доставчици предлагат услуги за разработване на електронни версии на въвеждащи курсове. Стилът на разработените програми е напълно различен: от строг (главно за банкиране и финансови структури) до забавление (когато обучението е проектирано като игра или анимационен филм).
Смесен вариант.Такова обучение включва както модули, така и елементи в класната стая електронно обучение. Този формат става най-често срещаният, тъй като ви позволява да разработвате балансирани програми, определяйки каква част от информацията може да бъде изучавана самостоятелно от начинаещи и в кои случаи е подходяща комуникацията „на живо“.
Продължителността на "Добре дошли! Обучението" зависи от нуждите на компанията, а именно от количеството информация, която се планира да бъде предадена на новите служители. По правило продължителността на програмата е от два часа до два дни.
Честотата на обучението "Добре дошли!" зависи от това колко често и колко нови служители идват в компанията. Може да бъде както седмична, така и месечна програма. Провеждането на обучение в определен ден от седмицата в строго определено време, например в петък от 12.00 до 16.00 часа, е добро, защото позволява на преките ръководители да запомнят колко часа нов служителнеговите дивизии ще отсъстват.
„Добре дошли! Обучението“ може да включва редица информационни блокове.
Информация за фирмата. Този блок има за цел да запознае участниците в обучението с историята на организацията, нейното настояще и бъдеще. Начинаещите ще научат следната информация за компанията: история на създаването; визия, мисия; стратегически приоритети и цели за настоящия период; структура, ключови фигури; корпоративни митове, истории за успех; основни клиенти и партньори; отразяване на дейностите в медиите.
Една от допуснатите грешки е използването при подготовката на този блок от презентации, разработени от отделите по маркетинг и продажби и фокусирани върху клиентите на компанията. Важно е да запомните, че клиентите са външната среда на компанията и са част от друга целева аудитория, което пряко влияе върху поставянето на акцентите.
Информация за произвежданите продукти/предоставяните услуги. Този блок трябва да съдържа следната информация:
описание на пазарния сегмент, в който фирмата оперира; позицията на компанията на пазара; основни конкуренти; основни характеристики на продукта/услугата.
Дори в случай, че сред новодошлите няма служители на отдела за продажби, които ще трябва да работят с клиенти, се препоръчва да не подхождате официално към този блок. Всеки служител, независимо от позицията си, ще се интересува да знае конкретни неща за това как се произвеждат продуктите или как се извършва обслужването на клиентите, независимо дали е петролна компания, играч на телекомуникационния или алкохолния пазар. При подготовката на този блок е важно да се определи количеството информация и дълбочината на материала.
Обяснение на принципите на корпоративната култура. Съдържанието на този блок, като правило, обяснява съществуващите норми и разпоредби на корпоративната култура и включва следната информация: основните разпоредби на Корпоративния кодекс на компанията; корпоративни събития, поздравления, неизказани традиции и др.; корпоративни стандарти в областта на дрескода, бизнес етикета.
Корпоративна политикав областта на управлението на персонала. Този блок съдържа информация за възможностите, предоставени на служителите от компанията в следните области: професионално развитие (възможности за обучение, които компанията предоставя, как работи Тренировъчен център, библиотека); кариерно развитие (основна информация за процедурите за оценка, примери кариерно развитиеработещи служители); политика за възнагражденията (ако е единна); условия на работа (порядък на плащане заплати, възможността за получаване на други предимства, съществуващи в компанията); условия на живот (къде и кога можете да обядвате, вземете медицински грижипомощ, свързана с обслужването превозно средствои т.н.); връзка със синдиката.
Обиколка на компанията. Следните дейности могат да бъдат включени в този блок. Посещение на производствения, развойния отдел или други ключови отдели. Ако няма възможност за организиране на екскурзия до тях, препоръчително е да подготвите слайдове или кратък филм за тях. След това можете да посетите някои други отдели - важно е за начинаещ да покаже работата на всички отдели.
Гледане на филм за компанията. Филмът може да съдържа следната информация: за създаването и развитието на фирмата; относно произвеждания продукт/предоставяните услуги; за корпоративния живот (този блок обикновено включва видео поредица с корпоративни събития: празници и спортни турнири).
Филмът обикновено се показва в информационния блок, към който принадлежи. Това може да бъде класически разказ или анимационен филм или просто колекция от истории. Производството на филми е най-добре с помощта на професионалисти.
Отговори на въпроси.
Препоръчително е да започнете "Добре дошли! Обучение" с поздрав и встъпителна дума от някой от топ мениджърите. В зависимост от размера и структурата на фирмата, те могат да бъдат изпълнителен директор, неговите заместници или началника на служба "Човешки ресурси". Участието на представител на ръководството в програмата ще бъде прието положително от участниците и ще повиши статуса на самия въвеждащ курс. Като алтернатива можете да подготвите видео съобщение от ръководителя на компанията до новите служители.
Експертна група "Управление на персонала", Център за технологии за човешки ресурси, фирма "МЦФЕР"
Веднага щом директорът по човешки ресурси започна да говори с ръководителя на компанията за адаптирането на новодошлите, той му отговори: „Хората идват при нас като възрастни. Ние не сме в детска градина, за да ги гледаме!“ Междувременно текучеството сред служителите на изпитателен срок непрекъснато се увеличава. Тогава директорът по човешки ресурси инструктира подчинените си да проведат интервюта с напускащите и да разберат по каква причина те напускат. Директорът по човешки ресурси съобщи на главния изпълнителен директор за резултатите и той промени гледната си точка относно адаптацията.
Най-важното е, че той подкрепи идеята на HR отдела да разработи „Добре дошли обучение“ за новодошлите. Директорът по човешки ресурси каза на мениджъра, че основната причина добрите специалисти да напускат компанията преди дипломирането изпитателен срок, е липсата на информация. Никой не казва на новодошлите какво и как работи компанията, кои са нейните клиенти или потребители, какви норми на поведение са добре дошли и кои не, как да взаимодействат с мениджъра. Поради това новите служители имаха усещането, че никой не ги чака в компанията, че не са наистина необходими. Директорът по човешки ресурси отбеляза: „Да, не е нужно да гледате нови служители или да ги посрещате с хляб и сол. Начинаещите искат да разберат в каква компания са, как да се държат. И работодателят е длъжен да предостави такава информация.“ Затова създават „Обучения за добре дошли“. Нека направим резервация веднага, че въпреки името, това не е класическо обучение в обичайния смисъл на думата, тъй като не е насочено към развиване на нови професионални умения. Това е набор от събития, по време на които служителят получава информация за компанията. Информацията може да бъде представена в напълно различни форми и жанрове.
Елена Мелникова– Ръководител „Развитие на корпоративната култура“ в Home Credit Bank
Простото излъчване на информация за стратегията и ценностите на компанията не е интересно.
Включени и интерактивни блокове
Най-често тази информация просто се обявява за даденост. Следователно изглежда сухо и скучно. Променихме концепцията за доставка и сега го правим под формата на игра. Каним новодошлите да станат управителен комитет за 15 минути, да изградят работна стратегия и да изпълнят ценностите на компанията със смисъл. След това служителите представят своите резултати и често техните формулировки повтарят нашата информация, но това вече е тяхната формулировка! Освен това каним служители от бизнес, PR и маркетинг отдели на обученията. Те говорят за работата си от първо лице. Оказва се много ярко и запалително. Като цяло цялото ни обучение е структурирано така, че да изглежда като индивидуална виртуална обиколка, която се провежда от „експерт” в банката.
През първия ден очертайте официални правила за комуникация, командна верига и йерархии
Това е първото нещо, което новодошлият иска да разбере и това е първата стъпка в адаптирането към позицията. Накарайте началник или друг специалист по човешки ресурси да представи новия служител организационна структуракомпании. Поискайте кратко описание за него, опишете кои подразделения съществуват, как са свързани помежду си, кои лидери и какво контролират, кой на кого се отчита.
Но добре знаете, че длъжността не винаги отговаря на реалния статус на служителя във фирмата. Във всяка организация може да има и неавторитетни лидери, и „сиви кардинали“, и „свои хора“. Желателно е тези, които представят организационната структура на компанията, тактично да предадат тази информация на новите служители. Това ще им помогне да се ориентират по-добре в компанията, да разберат как и с кого могат да се държат.
За да подсилите информацията за структурата на компанията, включете проста игра Discovery maps в обучението
Значението му е следното: вашите подчинени изобразяват организационната структура на компанията на голям лист, но някои отдели не посочват и молят служителя да ги назове. Всички услуги трябва да бъдат начертани като правоъгълници. Подпишете по-голямата част - посочете името на всяка единица. И оставете някои празни. Помолете служителя да назове коя единица трябва да бъде в празния правоъгълник - водени от логиката и внимавайки кои единици са следващите. Или поискайте да покажете мястото, което служителят ще заеме в организационната структура на компанията. Това включва нови служители в процеса на обучение, помага за по-добро запомняне на информация.
Пример
Службата за персонала на StroyComplex представи структурата на компанията под формата на диаграми, а новодошлите, на които се представя тази диаграма, получават карти със снимки. Например на едната е нарисуван камион, на другата - пари, на третата - бетонни блокове. От служителите се иска да идентифицират към кой отдел принадлежи картата (да речем Логистика или Счетоводство или Инженеринг) и да прикачат картата към диаграмата на подходящото място, където се намира съответният отдел. Играта продължава 10–20 минути в зависимост от сложността на изобразеното върху хартията и броя на участниците.
Марина Козирицкая– Заместник генерален директор Човешки ресурси в КРОК
Ние убедихме върховете и собственика на компанията да участват в "Добре дошли-обучения". Има голямо значение
Успяхме да обясним на ръководството и ключовите служители колко е важно за тях да говорят с новодошлите. Все пак сред новите ни служители има много млади хора. За някои това е първото място на работа, трябва да се адаптират към компанията и да работят като такава. Вече десет години топ мениджъри и собственик на бизнес участват в адаптационни семинари. Това създава основата за появата на силен отбор. Новите служители бързо и дълбоко възприемат принципите на нашата работа и култура, като още в първите дни виждат ключови хора и получават информация от първа ръка. В същото време личният контакт е важен: най-малките, но важни подробности, които нов служител отбелязва за себе си на тази среща, ще му помогнат бързо да стане част от компанията.
Не забравяйте да направите блок за мисията на компанията, историята на нейното създаване, конкурентите и клиентите
Изглежда официално и формалност. Въпреки това такава информация формира цялостен образ на компанията в очите на служителя. И най-важното, това му дава представа защо компанията е разработила тези или онези правила. Например в компанията Frontex те организират грандиозна презентация за новодошлите за "петгодишния план" - първите пет години от съществуването и развитието на компанията.
Разбира се, HR службата сама няма да може да създаде такъв блок. Включете ръководителите на отдели, най-старите служители, които работят в организацията от първите дни на нейното съществуване, както и първите лица на компанията, в нейното развитие.
Пример
Директорът по човешки ресурси на производствена компания се озадачаваше как да направи обучението за добре дошли интересно за напълно различни категории новодошли: работници, ИТ специалисти, технолози и служители на маркетинговия отдел. На среща HR директорът обсъди няколко варианта с подчинени, изслуша техните предложения и се спря на идея, която може да обедини всички: създаване и провеждане на тричасово обучение, което разказва историята на развитието на компанията.
Лидерите на организацията и мениджърът по обучението, говорейки с новодошлите, започнаха да се фокусират върху това как компанията е израснала от малък бизнесв сериозен холдинг, какви продукти произвежда, за какво го ценят потребителите. Освен това новите служители бяха информирани за плановете на компанията, като например намерението за откриване на чуждестранно дъщерно дружество през следващите пет години. Обучението имаше мотивиращ ефект върху новите служители. Те напуснаха заседателната зала, където се провеждаше представянето на блок информация за историята и съвремието на компанията, с широко отворени горящи очи.
Като част от обучението проведете тест за историята на компанията
Разбира се, викторината може да се проведе, след като сте разказали на новите служители за историята на създаването и развитието на компанията, като им дадете брошура с дати и факти (трябва да се подготви предварително) или диск с информация, или линк към информация в интранет. След ден или два съберете всички новодошли в залата за срещи и проведете тест лице в лице. Задавайте им въпроси и оставете начинаещите да отговорят. Започнете с най-простите и може би дори хумористични, като например: „Какъв цвят са вратите на входа на сградата?“, „Колко етажа заема офисът на компанията?“, „Какво е показано на фирменото лого?“ . След това преминете към по-сериозни въпроси от историята на компанията. За верен отговор - малък бонус или подарък - тефтер с фирмена символика, ключодържател, корица за шофьорска книжка или паспорт.
Какъв е форматът на "Welcome-training"?
Ето четири от най-често срещаните опции.
Опция 1:обучение в класната стая. Всичко се провежда на закрито (публика). Това могат да бъдат срещи със стари служители на организацията и игри, бизнес симулации, когато трябва да предложите как да действате в конкретна ситуация.
Вариант 2:електронен курс (e-learning). Подходящ за случаи, когато няма възможност за лично провеждане на обучение. Недостатъкът на този метод е, че е невъзможен Обратна връзка, участниците са пасивни слушатели, те не развиват чувство за принадлежност.
Вариант 3:уебинар. Тази форма е добра за компании с разпределена клонова мрежа. Технологията за уебинар ви позволява да запазите елементите на жив контакт.
Използвайте разказване на истории! Нека един ярък исторически факт разкаже първия човек на компанията
Поканете собствениците на фирми или ръководителя на компанията на среща с новодошлите. Когато ръководителите разказват истории от миналото на компанията на обучението за добре дошли, това ги доближава до служителите и повишава доверието на новодошлите в компанията. Историите винаги са по-изразителни, по-добре запомнени от обичайния официален текст.
Пример
Отделът по персонала на голяма строителна организация винаги кани един от петимата основатели на „обучението за добре дошли“. Съоснователят разказва как изобщо се е появила компанията, как се е родила идеята за нейното създаване. По-специално, собственикът на бизнеса си спомня студентските си години и как един ден през лятната ваканция беше сформиран строителен екип от курса, който е учил в института. Той се занимаваше с изграждането на търговски и развлекателен център.
Беше 90-те години, когато социалистическата система се срина, започна ерата на бизнеса. И един ден приятел на съоснователя, седнал до огъня с китара, изведнъж каза с усмивка: „Нека организираме строителна кооперацияи ще работим за себе си? Тогава всички се изсмяха на това предложение. По-късно обаче приятел започва да настоява за реализиране на идеята. И поеха риска. С времето кооперацията им прераства в голяма фирма. Основателят назовава качествата, допринесли за това: бързина на вземане на решения, желание за поемане на подходящи рискове, компетентност в бизнеса, способността да се гледа на резултата през очите на клиента. Тези качества са основните корпоративни ценности на компанията. И след като са чули историята от първа ръка, начинаещите запомнят тези ценности и се опитват да ги следват в работата си.
Отделен обучителен блок - запознаване с нормативните документи, регулиращи работата на служител
Мениджърът по човешки ресурси също е доста способен да се запознае с тези документи. Нека покаже на новодошлите местното регламенти, съществуващи във фирмата, ще ви помолят да се запознаете с тях и да подпишете, да задавате въпроси. Специалистът по човешки ресурси може също да проведе инструктаж за безопасност, да говори за процедурата за изплащане на заплати и за социалния пакет, за начина на работа (кога започва работният ден, колко часа завършва), за това как отпуск по болест и издават се отпуски.
Не забравяйте да ни разкажете за системата от награди и наказания, действащи в компанията. Много е важно! Новите служители трябва да са наясно за какви грешки ще бъдат държани отговорни и за какви резултати, напротив, ще получат материални и нематериални награди.
Как да покажете на нов служител, че го чакате и да предизвикате положителни емоции в него
1. Съставете поздравление от колеги за отиване на работа, подредете го на пощенска картичка и го поставете на работния плот.
2. Поставете съобщение на вътрешния сайт на компанията за освобождаване на нов служител.
3. Подарете шоколад с логото на фирмата (на опаковката или на самия шоколад).
4. Поставете корпоративен дневник и комплект канцеларски материали на работния плот.
5. Изпратете поздравително съобщение до близките на служителя, че е започнал нова работа.
6. Издайте напомняне за нов служител.
7. Осигурете комплект за начинаещи: Последна версия корпоративен вестник, описание на работата, рекламни материали (ако има такива), сувенир с фирмена символика.
Опишете корпоративните стандарти и HR политиката, възможностите за кариерно развитие
Ако компанията е установила изисквания за дрескод, въведени са правила за бизнес етикет, не забравяйте да ги обясните на новодошлите. Дори ако изискванията външен видне е твърд, позволени са определени свободи, но все пак служителите трябва да са наясно с тях. Някои компании обръщат голямо внимание на това как служителите от различни отдели трябва да комуникират помежду си, както и с ръководителите на отделите си и други, в какъв ред могат да се свържат с главния изпълнителен директор.
Пример
Когато Техностар разказва на новите служители за правилата на поведение, те поставят специален акцент върху комуникационната система. По-специално, те обозначават два инструмента, които традиционно се използват в компанията за комуникация: корпоративният портал и Outlook пощата. Служителите могат да използват тези комуникационни канали, за да се свържат с някой от своите колеги или ръководители. Освен това на корпоративен порталима "трик" - "Корпоративна Wikipedia Technostar". Това е платформа за корпоративно разузнаване: има много професионални термини и понятия, чието значение, както и начина на приложение на практика, се описват от самите служители. Освен това, един може да започне страница с термин, докато други добавят информация за него. Всъщност хората обменят опит по професионални въпроси.
Обърнете специално внимание на информацията за възможностите за развитие на професионални и лични умения в компанията, за кариерно израстване. Ясно опишете в презентацията какво и как можете да изучавате (за сметка на компанията или на равна основа), разкажете ни за програмите, разработени от учебния център на компанията или Корпоративния университет (ако има такъв). Когато описвате възможностите за кариера, не забравяйте ясно да посочите при какви условия е възможно повишение, какви процедури за оценка се извършват в компанията и какви резултати трябва да покаже служителят, за да се класира за повишение. Не забравяйте да посочите кои лични качестваедин служител трябва да има, за да напредне кариерна стълбакакви корпоративни правила и ценности да споделяме.
Помолете лидерите да говорят за кариерата си на обучението. Покажете видео съобщението на главния изпълнителен директор
Опитайте се да убедите лидерите различни ниваи топ мениджъри да дойдат на "Добре дошли-обучението". Участието на представител на ръководството в него повишава статуса на въвеждащия курс и се възприема положително от новите служители. Ако един от първите лица на компанията лично разкаже историята си за успех в компанията, спомня си как е минал първият му работен ден в компанията, тогава, първо, това значително ще оживи обучението, и второ, ще предизвика повече увереност сред новодошли в тази информация, която им давате. Това означава, че ефективността на обучението ще се увеличи.
Пример
В EuroBusiness "Welcome-training" продължава четири часа, като първите три часа от тях говорят топ мениджъри и специалисти по човешки ресурси. Те говорят за компанията, нейните продукти, бизнес процеси и правилата за взаимодействие между отделите. Последният час е посветен на въпроси и отговори, както и на информиране на новодошлите за общите организационни условия на работа, корпоративната култура и стандарти и политиката за управление на персонала в компанията.
Разбира се, изпълнителният директор не е в състояние да говори всеки път лично с онези, които наскоро са се присъединили към редиците на служителите на компанията. След това запишете призива му на видео и го демонстрирайте по време на обучението на начинаещи.
Татяна Иванов – заместник-началник отдел „Човешки ресурси“, Пепеляев Груп
Регламентите се усвояват слабо от ухото. Включете ги в печатен наръчник на служителите и ги публикувайте на вътрешния уебсайт на компанията
Създайте специален раздел на корпоративния уебсайт и поставете всичко там вътрешни разпоредби. Служителите ще могат да ги изучават по-внимателно. Нямаме наплив от новодошли, затова провеждаме индивидуални разговори с всеки и го запознаваме с особеностите на работа в компанията. Освен това на електронна пощановодошлите изпращаме писма, в които ги приветстваме и даваме линкове към източниците на необходимата информация, към контактите на колеги. Но нашите новодошли особено харесват срещата с управляващия партньор на компанията Сергей ПЕПЕЛЯЕВ. Приема се под формата на сутрешен чай. Управляващият партньор разказва за компанията, нейните традиции и постижения, цели и планове за следващите години, както и за себе си, семейството, хобитата и кариерата. Същото важи и за новите служители. Така се опознават мениджър и служители.
О корпоративни стандартии живота на компанията, направете филм и го покажете на новодошлите
Филмът идеално ще илюстрира както корпоративната култура на компанията, така и нейните стандарти и като цяло ще покаже как живее компанията и в какъв ритъм, какви са нейните ценности, какви служители стават успешни и се изкачват по кариерната стълбица. Не забравяйте да включите видеоклипове с корпоративни празниции спортни турнири. Подгответе интервюта с ръководители и ключови служителикомпании. В тези интервюта служителите могат да говорят за това какво им дава работата, как се чувстват в компанията, как са успели и са се реализирали. Ако имате отдалечени клонове, можете да правите отчети и от там. Ако искате, добавете виртуална обиколка на компанията към филма - разкажете и покажете къде се намира всичко в офиса.
Пример
Веднага след срещата с новите служители, HR отделът на O! Добре" ги кани да гледат корпоративни анимационни филми от поредицата „Един ден от живота на добрия човек". Всеки анимационен филм е отделна история за служител. Историите разказват как протича работният ден на служителя, какво и с кого разговаря, как получава задачи от мениджъра, как работи и какви резултати идва.Например, на среща на отдел, служител прекъсва мениджъра и колегите през цялото време, оценява техните предложения.взаимодействие с ръководители и колеги.
Когато мениджърът по човешки ресурси Алена Н., след като присъства на следващия семинар по човешки ресурси, ентусиазирано обяви, че в компанията липсва събитие, което да допринесе за адаптирането на служителите, тя се сблъска с искрено недоумение на мениджъра и ръководителите на отдели. „Защо е нужно това, защото ние вече нормално се срещаме с новодошли“, „това е за големи компании, с голям „оборот“ и веднъж на всеки два месеца някой идва при нас“, „точно това ни липсваше“, - се чу в отговор се чува недоволно мърморене.
Въпреки това, без да подкопава иновативните идеи на инициативния мениджър, ръководството се съгласи с експеримента. При условие, че тази иновация не изисква материални и времеви разходи от тях. Седмица по-късно беше разработен планът за добре дошли, а няколко месеца по-късно беше „тестван“ на няколко новодошли. По тяхно мнение, както и по мнението на любопитни стари хора, включили се в „екскурзията“, избраният формат на събитието се оказа много успешен.
„Разбира се, все още не можем да проследим дългосрочни резултати. Но предварителен анализпоказва, че новодошлите наистина бързо се присъединяват към екипа и се адаптират по-ефективно. Това беше възможно да се определи поради факта, че в продължение на няколко години, след месец работа в компанията, новите служители попълниха въпросник, в който посочиха с какви трудности трябва да се сблъскат в процеса на адаптация, каква информация им липсва . Тези, които участваха в обучението за добре дошли, отбелязаха по-малко такива „бели петна“, каза Алена Н.
Между скуката и безполезността
Разбира се, в предприятия, където броят на служителите не надвишава няколкостотин, провеждайте двудневни или тридневни обучения за добре дошли, както понякога се прави в големи компании, неподходящо. От друга страна, свеждането на всичко до объркана история на някой от преките началници или колеги, който, след като потупа новодошлия по рамото, го съветва да се „огледа“ и „сам да разбере всичко“ също не е най-добрият вариант . Ето защо е по-добре да се запознаете с компанията по определен план.
При разработването на обучение за добре дошли експертите съветват да се ръководят от такива принципи като практичността на предоставената информация, нейната полезност и приложимост. Понякога за обикновения служител може да е по-важно да разбере навреме къде можете да обядвате, а не някакъв факт от биографията на задграничния президент на компанията, когото той едва ли някога ще види. Човек трябва да почувства, че е посрещнат топло. И от това е необходимо да се продължи, разработвайки структурата на обучението.
Две крайности също трябва да се избягват: от една страна, прекомерна официалност, помпозност и помпозност, от друга, фамилиарност. Първата крайност обаче е много по-често срещана. По никакъв начин не допринася за идеята за топло посрещане и се появи в последно времетенденцията да се тестват служителите за усвояване на информацията от обучението.
„На семинари, посветени на разработването на обучение за добре дошли, често ми задаваха такива въпроси - „как да проверя дали новодошлите са научили информацията“, „как да тествам резултатите от обучението“. Винаги съм бил изненадан от такова усърдие и поисках да отговоря на въпроса „защо?“. В отговор обикновено се чуваше нещо нечленоразделно в стила на „добре, добре, те трябва да знаят“ ... Разбира се, такъв ученически подход напълно дискредитира самата идея за обучение, което трябва да подчертае, че компанията радва се, че има нов служител “, сподели Лия Фафолтова, обучител на бизнес мениджъри (Москва).
продукт на парче
За да се избегне формализъм, съдържанието на всеки информационен блок, който традиционно включва обучение за добре дошли, трябва да бъде внимателно обмислено.
Например, представители на фирма работодател правят грешка, когато включват презентации, предназначени за клиенти, в блок, който трябва да съдържа информация за компанията. В крайна сметка по този начин на служителя се показва, че е готов да сподели с него само външната, „сресана“ и „изгладена“ страна от живота на компанията. Освен това такива презентации рядко се радват с наистина творчески подход. Също така е важно да не „претоварвате“ начинаещия с ненужна информация. В крайна сметка компаниите често грешат, като изливат върху служителя огромен поток от информация за историята на компанията, легенди за основателите, техните приветствени речи и други атрибути на досадни и болезнени „задължения“.
Трябва да се има предвид и количеството информация в блока, представящ продуктите или услугите на компанията.
Говорейки за корпоративна култура и HR политика, не бива да цитирате ентусиазирано лозунги от корпоративния уебсайт или да навлизате в онези подробности за кариерното израстване на топ мениджърите, които едва ли някога могат да бъдат полезни на обикновен счетоводител.
В същото време най-ценната и важна информация за начинаещ е разбирането на правилата. работен графики взаимодействие вътре в компанията, нюансите на работа с основните информационни и комуникационни системи.
Организационни моменти
Смята се, че обучението за добре дошли трябва да се провежда от човек, който познава добре организацията и е лоялен към нея. Това позволява не само да се отговори на възникващите въпроси, но и да се предаде по-добре корпоративният дух на компанията.
В големите компании приветствените обучения обикновено се провеждат веднъж месечно, а в малките - при необходимост, понякога - персонално за всеки служител.
Най-често тази функция се поема от HR мениджъра. По-ефективен вариант обаче е да се даде възможност на служителя да задава въпроси, след като е прочел информацията, изготвена специално за нови служители. (За информация как да напишете ръководство за начинаещ вижте). „Този подход позволява да се изяснят някои точки. Тогава служителите чувстват, че компанията е заинтересована да им помогне да се включат в общи процеси възможно най-бързо. И е важно, че добре установената процедура за приветстващо обучение позволява на служителите от отдела за търсене на персонал да поемат някои от функциите на линейни мениджъри. В същото време адаптацията на начинаещите не върви по своя път, защото понякога се случва прекият ръководител просто да няма време да говори за основни неща. От своя страна самият нов служител се чувства по-независим и това, разбира се, се отразява на ефективността и производителността на работата му.
Други наши експерти са съгласни с това мнение, потвърждавайки, че вниманието, отделено на новодошъл, ще бъде възнаградено стократно, тъй като в първите дни на работа служителят най-много се нуждае от подкрепа.
Как да представим?
За да представите нов служител на колегите, експертите съветват съставянето информационна пощакоето ще включва:
- фамилия, име, бащино име на новия служител;
- длъжност;
- кратка информация - кой университет е завършил, къде е работил по-рано и на каква позиция;
- какви функции ще изпълнява;
- фамилия, име и бащино име на непосредствения ръководител и подчинените;
- телефонни номера, служебен имейл.
цели " Добре дошли ! Обучение":
- Формиране и повишаване на лоялността на служителите на организацията
- Трансфер на нови знания за организацията и съществуващите в нея правила
Важно е да разберете, че „Добре дошли! Обучение“ не е обучение в обичайния смисъл на думата, тъй като не е насочено към развиване на каквито и да е умения.
1. Информация за фирмата
- Визия, мисия
- История на създаването
- Описание на пазарния сегмент, в който компанията работи
- Позиция на компанията на пазара
- Основни конкуренти
- Основни клиенти и партньори
- Победи и постижения
- Стратегически приоритети и цели за настоящия период
- Медийно покритие
2. Продукти и услуги
- Технология на компанията (различни функции и тяхното взаимодействие)
- Описание на продукта/услугата
- Асортимент, асортиментна политика
- Конкурентни предимства на продукта/услугата
- Успешни проекти
- Технология за изграждане на взаимоотношения с клиенти
- Логистиката
3. Организация: структура и култура
- Структура, ключови фигури
- Основните разпоредби на корпоративния кодекс на компанията
- Корпоративни събития, поздравления, неизказани традиции и др.
- Корпоративни стандарти в областта на дрес кода, бизнес етикета
4. Корпоративна политика в областта на управлението на персонала
- Професионално развитие: какви възможности за обучение предлага компанията, как работи центърът за обучение, библиотеката?
- Кариерно развитие: основна информация за процедурите за оценка, примери за кариерно развитие за настоящи служители
- Политика на възнагражденията (ако е унифицирана)
- Условия на работа: процедурата за изплащане на заплатите, възможността за получаване на други предимства, съществуващи в компанията
- Условия на живот: къде и кога можете да обядвате, да получите медицинска помощ; помощ, свързана с поддръжката на автомобила и др.
- Връзки със синдикалната организация
5. Обиколка на фирмата
Този блок може да включва дейности като:
- Посещение на производството
- Посещение на музея на компанията
- Посещение на "Алеята на славата" (експозиция на грамоти и награди на компанията)
- и т.н.
6. Гледане на филм за компанията
Филмът може да съдържа следната информация:
- За създаването и процеса на създаване на компания
- За предлагания продукт/услуга
- За корпоративния живот (този блок обикновено включва видео поредица от корпоративни събития: празници и спортни турнири)
- Интервюта с мениджъри, ключови служители
- Докладване от отдалечени клонове
- Обзорна обиколка на компанията с разказ за дейността на различните отдели
Това може да бъде традиционен разказ или анимационен филм или просто колекция от истории. Подготовката на филма се извършва най-добре с участието на професионалисти.
В края на "Добре дошли! Обучението" представителите на компанията трябва да отговорят на въпросите на новодошлите.
(по книгата на Н. Володина "Адаптация на персонала")