Работодателят има право да сключва трудов договор. Какво да направите, ако работодателят не е сключил трудов договор със служителя? Първоначалният етап на одобрение и запознаване

Ако анализираме трудовото законодателство, тогава можем да разграничим три компонента на етапа на възникване на трудовите отношения въз основа на заключението. Въпреки че на практика те могат да се появят почти едновременно.

Първият етап е въвеждащ

На този етап страните от бъдещето не само се опознават визуално, но трябва да изпълнят определени задължения, ако намеренията им наистина са насочени към възникването на трудово правоотношение.

Служителят, съгласно чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да представи на работодателя документите, необходими за наемане на работа, а именно:

• паспорт или друг документ за самоличност;
• История на заетостта;
• осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване;
• военна лична карта или друг документ за военна регистрация (установява се административна отговорност за наемане на военна служба без военна регистрация);
• документ за образование или наличие на специалност, професия.

Ако работата изисква служителят да притежава определени специални знания, специално обучение, тогава е задължително и представянето на документи за образование, квалификация или наличие на специални знания.

Данъчното законодателство предвижда необходимостта от представяне на удостоверение за присвояване на TIN (индивидуален номер на данъкоплатеца).

Законодателството за задължителното здравно осигуряване предвижда представяне на полица за задължително здравно осигуряване.

Разбира се, ако човек отиде на работа за първи път, тогава той няма трудова книжка, осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване, TIN и здравноосигурителна полица! и работодателят трябва да окаже помощ, а в някои случаи и да състави Задължителни документи(например трябва да има трудова книжкаако служителят, който пръв дойде на работа, е работил повече от пет дни (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служител получи работа на непълно работно време, тогава вместо трудова книжка той представя удостоверение от основното място на работа или копие от трудовата книжка.

Следва да се отбележи също, че чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация не предвижда подаване на заявление за работа, въпреки че на практика тази процедура е запазена в много организации. Самото приложение не включва никакви правни последициСледователно по този въпрос трябва да се изхожда от установената практика в организацията.

Работодателят няма право да изисква други документи, които не са предвидени в закона. Той може само по предписания начин (глава 14 от Кодекса на труда на Руската федерация) да получава от служител или други лица лична информация(лични данни на служителя).

На въвеждащия етап отговорности има не само служителят, но и работодателят. Да, чл. 68 Кодекс на трудаРуската федерация предвижда, че при наемане (преди подписването трудов договор) работодателят е длъжен да запознае работника или служителя срещу подпис с правилника за вътрешния ред работен график, други местни разпоредби, пряко свързани с трудовата дейност на служителя, колективния трудов договор.

Вторият етап е подготовка и подписване на трудов договор

Що се отнася до съставянето на трудов договор, разпоредбите на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя, че са посочени следните:

• фамилия, име, бащино име на служителя и името на работодателя (фамилия, име, бащино име на работодателя - физическо лице), който е сключил трудов договор;
• информация за документите, удостоверяващи самоличността на служителя и работодателя - физическо лице;
• идентификационен номер на данъкоплатеца (за работодатели, с изключение на работодатели, които са физически лица, които не са индивидуални предприемачи);
• информация за представителя на работодателя, който е подписал трудовия договор, и основанието, по силата на което той е надарен със съответните правомощия;
• място и дата на сключване на трудовия договор.

Следните условия са задължителни за включване в трудов договор:

• месторабота, както и в случаите, когато служител е нает на работа в клон, представителство или друго обособено помещение структурна единицаорганизация, намираща се в друго населено място - място на работа с посочване на обособено структурно подразделение и неговото местоположение;
• трудова функция(работете според позицията в съответствие с персонал, професии, специалности, показващи квалификация; специфичен вид работа, възложена на служителя);
• датата на постъпване на работа, а в случай на сключване на срочен трудов договор - и срока на действие и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключването му;
• условия на възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата ( официална заплата) служители, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания);
• работно време и време за почивка (ако е за този служителсе различава от общите правила, действащи за този работодател);
• обезщетение за тежка работаи работа с вредни и (или) опасни условиятруд, ако служителят е нает при подходящи условия, като се посочват характеристиките на условията на труд на работното място;
• условия, регулиращи в необходими случаиестество на работа (мобилен, пътуващ, на път, друг вид работа);
• условие за задължително социално осигуряване на служител в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;
• други условия в случаите, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Ако при сключването на трудовия договор в него не е включена информация или условия, това не е основание за признаване на трудовия договор за несключен или за прекратяването му. Трудовият договор трябва да бъде допълнен с липсваща информация или условия. В същото време липсващата информация се въвежда директно в текста на трудовия договор (и съгласието на страните всъщност не се изисква, тъй като те имат информативен характер), а липсващите условия се определят от допълнение към трудовия договор или отделно споразумение на страните, сключено в писанекоито са неразделна част от трудовия договор.

Трудовият договор може да предвижда допълнителни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с установеното трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби, по-специално:

• върху спецификацията на работното място (с посочване на структурната единица и нейното местоположение) или на работното място;
• относно теста;
• относно задължението на служителя да работи след обучение най-малко за периода, определен в договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя;
• за видовете и условията за допълнително осигуряване на служителите;
• и други.

Невключването в трудовия договор на някое от посочените права и (или) задължения на служителя и работодателя не може да се счита за отказ от упражняване на тези права или изпълнение на тези задължения. Те ще действат в съответствие с трудовото законодателство.

Условията на трудовия договор могат да бъдат променяни само по писмено съгласие на страните или по начина, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор може да съдържа условия за неразкриване от страна на служителя на информация, представляваща официална или търговска тайна, станала известна на служителя във връзка с изпълнението на служебните му задължения.

Правното основание за включване в трудовия договор на условия за неразкриване на търговска или служебна тайна от служител може да бъде както федерални закони, така и други регулаторни правни актове, но само на федерално ниво. В съответствие с чл. 139 от Гражданския кодекс на Руската федерация информацията е търговска тайна в случаите, когато тази информация има действителна или потенциална търговска стойност поради неизвестността й на трети страни, няма свободен достъп до нея на законово основание и собственикът на такава информация предприема мерки за защита на нейната поверителност.

Към днешна дата списъкът на информацията, представляваща търговска тайна на дадена организация, се определя от самата организация, но като се вземе предвид Законът за търговската тайна.

Трудовият договор може да установи условия за неразкриване на държавна тайна, те се установяват в съответствие със Закона за държавната тайна.

Следва да се подчертае, че трудов договор с лице, допуснато до държавна тайна, се сключва само след приключване на проверката му от съответните компетентни органи. Гражданите, допуснати до държавна тайна, трябва задължително да поемат задължението пред държавата да не разпространяват поверена им информация, представляваща държавна тайна.

В допълнение към задължението за опазване на държавна и търговска тайна, трудовият договор може да включва и условия за запазване на поверителна информация, поверена на служителя във връзка с изпълнението на трудовите задължения. Списъкът с поверителна информация е одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 0603.1997 г. № 188. Ако трудовият договор съдържа информация, която не се отнася до поверителна информация, тогава служителят няма да носи отговорност за разкриването на такава информация.

За да се провери професионалната пригодност на служител, при сключване на трудов договор по споразумение на страните може да се предвиди условие за тестване на служителя (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Липсата на клауза за тест в трудовия договор означава, че служителят е назначен без тест. В случай, че на служителя действително е разрешено да работи без сключване на трудов договор (втора част от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация), условието за изпитване може да бъде включено в трудовия договор само ако страните са го съставили под формата на отделно споразумение преди започване на работа.

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако не е предвидено друго с федералния закон (в в държавната държавна служба срокът за изпитване е от три месеца до една година, в органите на реда до шест месеца, а значително по-малък брой определени категории работници са освободени от изпит).

По време на изпитателния период служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби.

Без тест за работаза:

• лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, заемана по реда, определен от труда
• законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
• бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
• лица под осемнадесет години;
• лица, завършващи с държавна акредитация образователни институцииосновно, средно и висше професионално образованиеи за първи път постъпили на работа по получената специалност в рамките на една година от датата на завършване на учебно заведение;
• лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
• лица, поканени на работа по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
• лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
• други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация (например за студенти, които успешно са завършили чиракуване - член 207 от Кодекса на труда на Руската федерация), други федерални закони, колективен трудов договор.

В случай на незадоволителен резултат от теста, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на периода на теста, като го уведоми писмено не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основание за признаване на този служител за неиздържал изпита. Работникът или служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда.

При незадоволителен резултат от проверката прекратяването на трудовия договор се извършва, без да се взема предвид становището на съответния синдикален орган и без да се изплаща обезщетение.

Ако срокът за изпитване е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпитателния срок и последващото прекратяване на трудовия договор се допуска само на общи основания.

Ако по време на изпитателния период служителят установи, че предложената му работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведоми работодателя писмено три дни предварително.

Съгласно чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор трябва да бъде сключен в писмена форма и съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от двете страни. В този случай едно копие се прехвърля на служителя, а второто остава при работодателя. Копието на работодателя трябва да бъде подписано от служителя, потвърждавайки, че е получил своето копие.

Заетостта се оформя със заповед на работодателя, издадена въз основа на сключения трудов договор. Съдържанието на заповедта на работодателя трябва да съответства на условията на сключения трудов договор.

Заповедта на работодателя за наемане на работа се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед.

Третият етап - началото на трудовите отношения

След внасянето на изменения в Кодекса на труда на Руската федерация през 2006 г., Федерален закон № 90-FZ чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация претърпя промени и всъщност етапът на започване на трудовите отношения е отделен от етапа на съставяне и подписване на трудов договор.

Сегашната версия на закона предвижда, че трудовият договор влиза в сила от деня, в който е подписан от служителя и работодателя, освен ако не е предвидено друго във федералните закони, или от деня, в който служителят действително е допуснат до работа със знанието или на от името на работодателя или негов представител.

Служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения от деня, посочен в трудовия договор. Ако в трудовия договор не е посочен денят на постъпване на работа, служителят трябва да започне работа на следващия работен ден след влизането в сила на договора.

Ако служителят не постъпи на работа в деня на постъпване на работа, посочен в закона или договора, работодателят има право да прекрати трудовия договор. Прекратеният трудов договор се счита за несключен.

Така стигаме до извода, че трудовите правоотношения de jure, според намерението на законодателя, започват с подписването на договор, а de facto трудовите отношения могат да се считат за възникнали едва от момента на фактическото започване на изпълнението на трудовите задължения. В предишната редакция на чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не може да анулира договора, без да установи причините за отсъствието, и има право да анулира трудовия договор само при отсъствие. основателни причинилипса на служител.

Забранява се немотивиран отказ за сключване на трудов договор.

Всяко пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имотно, социално и официална позиция, възраст, място на пребиваване (включително наличието или липсата на регистрация по местоживеене или престой), както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качестваслужители, не се допуска, освен в случаите, предвидени от федералния закон.

Забранява се отказът от сключване на трудов договор на жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца.

Забранено е отказът от сключване на трудов договор на служители, поканени писмено да работят чрез прехвърляне от друг работодател в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място на работа.

По искане на лицето, на което е отказано да сключи трудов договор, работодателят е длъжен да съобщи писмено причината за отказа.

Отказът за сключване на трудов договор може да се обжалва в съда.

Много често както работодателите, така и служителите не приемат достатъчно сериозно сключването на трудови договори, те подхождат формално към този въпрос. В резултат - грешки дори в най-елементарните неща. И в бъдеще при прекратяване на договора или - в най-крайния случай! - при разглеждане на спор между фирма и служител в съда могат да възникнат много неприятни ситуации.

Не бива да подписвате „шаблонна“ версия на трудов договор без колебание. Има редица моменти, на които служителите и работодателите трябва да обърнат внимание. Специално вниманиепри неговото приключване. Естествено, на всеки - в светлината на неговите интереси.

Момент 1. Заповедта за наемане на работа и трудовият договор в идеалния случай трябва да са напълно съвместими един с друг.

Често се случва трудовият договор да не съдържа важни клаузи, които работодателят записва в заповедта за постъпване на работа. Трудовият договор обаче е основен, така че всички спорове ще се решават на негова база. Това правило важи и за случаите, когато поръчката противоречи на договора.

Моля, обърнете внимание: по принцип, ако работодателят не иска да пише дълги поръчки, тогава условията на договора в тях може да са съкратени или непълни. Най-важното е да не се предписват в поръчката разпоредби, които противоречат на договора или изобщо не са посочени в него. Всъщност в този случай те няма да имат никаква правна сила.

Момент 2. Договорът трябва да посочи определен изпитателен срок.

Ако в трудовия договор не е изрично посочено условието за изпитателен срок, тогава служителят се счита за назначен без него изобщо! И става невъзможно да се уволни такъв служител като неиздържал теста.

Моля, обърнете внимание: като общо правило изпитателният срок не може да надвишава 3 месеца. Но за ръководителите на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове, представителства и други отделни структурни подразделения на организации - 6 месеца. В същото време периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния срок.

Момент 3. Кодексът на труда на Руската федерация (член 59) установява изчерпателен и доста голям списък от случаи, в които може да се сключи срочен трудов договор със служител, който трябва да се ръководи.

Сключването на срочен трудов договор без достатъчно основание е незаконосъобразно. Член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация изрично предвижда забрана за сключване на срочни трудови договори, за да се избегне предоставянето на права и гаранции, предоставени на служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време.

Момент 4. Ако срокът на договора, сключен за определен период, е изтекъл и служителят продължава да работи в предприятието, се счита, че договорът е "превърнат" в безсрочен.

Ако срокът на трудовия договор, сключен например за 1 година, е изтекъл, работодателят трябва да издаде заповед за уволнението на служителя и повторното му наемане.

Обърнете внимание: само след издаването на такива заповеди работодателят може да сключи друг срочен трудов договор със служителя за определен период. В противен случай срочният трудов договор може да се трансформира в сключен за неопределено време поради това, че никоя от страните не е поискала прекратяването му поради изтичане на срока.

Момент 5. В трудовия договор задължително трябва да се посочи мястото на работа на служителя, като се посочи структурното звено.

Ако мястото на работа на служителя не е ясно и конкретно посочено в договора, тогава, например, става много трудно да го уволните поради отсъствие. Съдът може да възстанови уволненото лице и да задължи работодателя да му изплати пропуснати доходи за принудително отсъствие.

Обърнете внимание: според разясненията на Пленума на Върховния съд под структурна единица следва да се разбират клонове, представителства, както и отдели, цехове, секции и др. Следователно, когато мястото на работа е посочено подробно и ясно, че отсъствието на служител там повече от 4 часа ще се счита за отсъствие.

Момент 6. Задълженията на служителя в трудовия договор трябва да бъдат ясно и конкретно посочени.

Често се случва в договора задълженията на служител да са описани много кратко или много неясно. Но работодателят няма право да изисква извършването на работа, която не е предвидена в трудовия договор. Следователно изявлението на подчинен - ​​"това не е част от моите задължения!" - ще му бъде много трудно да се противопостави на каквото и да било. А уволнението на служител, тъй като не се справя със задълженията си, е почти невъзможно. Освен това такава ситуация „не е добра“ и за служителя, тъй като може да му се поверят много допълнителни отговорностине е посочено към момента на наемане.

Моля, обърнете внимание: липсата на длъжностни характеристики значително усложнява ситуацията. Разбира се, частните фирми не са задължени да ги съставят за своите служители. Това задължение е ограничено до публични институции. Но наличието на точно тези инструкции може много да улесни живота както на служителите, така и на ръководството.

Момент 7. Служителят трябва да получи копие от длъжностната си характеристика срещу подпис (ако има такава!).

Много често в трудовия договор работодателят посочва, че служителят трябва да изпълнява задължения „в съответствие с длъжностната характеристика“. Но към договора няма инструкции. Освен това дори служителят не е запознат с инструкцията, която се намира в отдела за персонал. В резултат на това възниква същата несигурност, както в предишния случай. Следователно служителят трябва да подпише оригиналните инструкции. Подписът му показва, че е запознат с точните си задължения и е съгласен.

Обърнете внимание: има и втора възможност - в самия договор можете да посочите това описание на работатае "неразделна част от договора" Но в този случай трябва да се приложи към договора и да се предостави на служителя.

Момент 8. Размер заплати.

Тук интересите на служители и работодатели рязко се разминават.

За работодателя: изгодно е в договора да посочи минималната работна заплата. И всичко останало се плаща под формата на различни "доплащания". В крайна сметка, ако поставите максималната заплата в договора, тогава е невъзможно да я намалите. Такива действия са незаконни и могат да бъдат обжалвани в съда.

Според Кодекса на труда на Руската федерация служителят трябва да бъде предупреден за такава промяна два месеца предварително и в писмен вид. И той трябва да постави разписка, показваща запознаване.

За служител: необходимо е да се изисква максималната заплата да е посочена в договора.

Момент 9. Описание на режима на работа и почивка на служителя.

AT този случайИнтересите на служители и работодатели също рязко се разминават.

За работодателя: не е изгодно да се описва подробно режимът на работа и почивка. Всъщност в този случай, за да го промените, ще е необходимо да се извърши сложна процедура за промяна на трудовия договор в съответствие с член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация. Поради това работодателите много често посочват в договора само продължителността на работната седмица на служителя. И тогава те променят режима по свое усмотрение едностранно: например, ако е необходимо, правят шестдневна седмица от петдневен период, променяйки времето на ежедневната работа.

За служител: трябва да изисквате Подробно описаниережим на работа и почивка. В крайна сметка, ако режимът на работа и почивка не е предписан в трудовия договор, работодателят не е необходимо да преговаря със служителя за промяна на тези условия на труд. Няма нужда ръководителят да търси причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на работа, за да оправдае промяната на този документ. В крайна сметка условията, които определят режима на работа и почивка на този конкретен служител, просто не са в договора.

Момент 10. Служителят трябва да получи своя вариант на трудовия договор срещу разписка (оригинал!)

Много често работодателите не дават на служителя втори екземпляр от договора или го дават, но не вземат разписка от него за това. И в двата случая служителят може да претендира, че договорът не му е предоставен. А работодателят - да прави промени в договора без знанието на служителя. Следователно работодателят е длъжен да сключи трудов договор в два екземпляра. Единият остава в отдел "Личен състав", другият е при служителя. Освен това върху копието на работодателя трябва да се отбележи, че второто копие е прехвърлено на служителя. Тогава няма да има претенции един към друг.

Със сигурност може да се нарече трудов договор най-важният документспособни постоянно да регулират отношенията, които възникват между съвременните работодатели и техните подчинени. Именно въз основа на този документ се извършва такава важна процедура като заетостта.

Задължението на всеки работодател по отношение на подписването на споразумение със своя служител е фиксирано на официално ниво в съответните разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация. Там пише, че този документабсолютно всеки служител трябва да има, независимо от позицията си, заплата и други допълнителни фактори.

Преди началото на 1992 г. имаше официална възможност за започване на трудови отношения устно, тоест без подписване на подходящо споразумение. По този начин работата на служителите на техните професионални задължениясе извършва по следната схема: в момента на започване и прекратяване на служебните отношения работодателят просто прави съответните записи в трудовите книжки на подчинените. Никъде другаде не е регистриран фактът на наемане и уволнение.

През 1992 г. ситуацията се промени драматично. Упълномощеният орган издаде официално решение, което вече задължава всеки работодател да изготвя и подписва трудови договори със служителите. По-късно всички тези промени бяха направени в разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, а именно в член 67.

Сега работата на служител при липса на официално сключен трудов договор всъщност е сериозно нарушение на установените норми и правила. Разбира се, за работодателя в този режим на работа има определени предимства, по-специално:

1. Способността да пренебрегват собствените си отговорности във връзка с осигуряването на нормални условия на труд на служителя. Ако подчиненият няма официален договор, съответно действащите норми на съвременното трудово законодателство няма да се прилагат за него.
2. Няма нужда от редовни данъчни облекчения. Както знаете, абсолютно всеки работодател, който наема служители, е длъжен редовно да прави данъчни удръжки, чийто размер също се установява от нормите на съвременното право. Липсата на необходимост от такива удръжки, разбира се, се отразява благоприятно на доходите на шефа.
3. Възможност за раздяла със служител по всяко време. Трябва да се отбележи, че тази възможност некоректни работодателисе използват доста често. Освен това в повечето случаи те дори не трябва да мислят за действителните причини за прекратяването на професионалните отношения. В крайна сметка всъщност служителят изобщо не е бил нает в тази организация. Затова работодателят може да се раздели с него абсолютно по всяко време, ако има такова желание.
4. Работодателят няма задължение да изплаща заплатите навреме. Както знаете, точните дати на начисляване Паритрябва да бъдат посочени в договора. Следователно самият факт на липсата на такова споразумение автоматично премахва всички финансови задължения от работодателя.

Главна информация

Процедурата за сключване на трудов договор може да преследва няколко цели:

Както виждате, голяма част от предимствата в процедурата по сключване на трудов договор се отнасят именно за служителите. Ето защо, не съвсем добросъвестни работодатели често се опитват да избегнат тази процедура с различни методи.

Въпреки това, всеки съвременен шеф трябва да помни, че за работата на служители без предварително сключени трудови договори, той може да бъде обект на мерките за отговорност, предвидени в закона. Те могат да бъдат изразени по следния начин:

1. данъчно задължение. Както бе споменато по-горе, отговорността на всеки мениджър, включително индивидуалните предприемачи, е редовното прехвърляне на данъчни вноски за своите служители. Основната цел на тези вноски е да осигурят на служителите допълнителна застраховка в случай например на временна нетрудоспособност или попадане в други трудни ситуации. Следователно самият факт на липсата на официално сключен трудов договор всъщност анулира задълженията на работодателя по отношение на превода на осигурителни премии. За такова нарушение упълномощеният орган ще установи задължения в областта на плащането на всички пропуснати плащания. Освен това ще бъде определена и допълнителна глоба за текущия размер на дълга, като наказание за установено нарушение.
2. Административна отговорност. Този видотговорност се изразява и в определяне на парична глоба. Такива правомощия са на разположение на специална организация - инспекцията по труда. В съответствие с установените изисквания, неговите представители имат право да организират както планирани, така и непланирани проверки, като се обръща специално внимание на проучването на дейността на конкретен работодател. В края на такива събития упълномощено лице винаги съставя официален акт, в който се записват всички констатирани нарушения. В бъдеще именно въз основа на този документ може да бъде установена административна отговорност по отношение на извършителите. Трябва да се отбележи, че такова лице може да бъде не само непосредствен ръководител на предприятието, но и например ръководител на отдела по персонала, ръководител на службата за сигурност, счетоводен персонал и др.
3. Наказателна отговорност. Този вид наказание, макар и рядко, се прилага и спрямо работодателите. Решението за учредяването му може да бъде взето изключително в рамките на съдебно производство.

Кога е разрешена устната форма?

Изпълнението от служител на възложените му професионални задължения без предварително сключен трудов договор наистина ще бъде възможно, но с известни резерви. По-специално, гражданин наистина ще може да започне работа чрез устно споразумение с работодателите. В този случай обаче трябва да се сключи официален трудов договор в следващите 3 дни след започване на работа. Ако работодателят не направи това, такова бездействие ще бъде сериозно нарушение на действащите правни норми от негова страна.

Горното правило ще се прилага и за онези ситуации, при които страните първо са сключили гражданскоправен договор, но след това е станало необходимо да се признаят тези отношения като трудови отношения. В този случай официалният договор също трябва да бъде изготвен и подписан от работодателя в рамките на следващите три дни.

Както се вижда от гореизложеното, работата на служител без трудов договор ще бъде възможна само за много кратък период от време. В повечето случаи този период не трябва да надвишава 3 дни. Що се отнася до постоянната работа по такава схема, тук правилата ясно посочват, че този вид дейност ще бъде грубо нарушениесъществуващи правила.

Ако говорим за основните разлики, които съществуват между официално сключен трудов договор и подписана гражданскоправна сделка, те включват следното:

1. Основните страни по гражданскоправна сделка винаги са изпълнителят и клиентът, в трудовия договор могат да присъстват само служителят и неговият работодател.
2. Гражданскоправната сделка винаги трябва да има ясно определен срок. Що се отнася до трудовия договор – той може да бъде сключен и в безсрочна форма.
3. Основната цел на всяка гражданска сделка е получаването на определен резултат, който е точно описан в съответните документи. Що се отнася до трудовите отношения, тук всичко ще бъде много по-сложно. Служителят трябва да се грижи не само за постигнатите резултати, но и за постоянното спазване на установените правила, включително разпоредбите на длъжностната характеристика.
4. AT трудови отношенияще бъде отговорност на работодателя да осигури на служителите всички необходими устройства и приспособления, ако има такива, необходими за изпълнението на неговата професионални функции. Що се отнася до гражданските сделки – тук самият изпълнител трябва да се погрижи за придобиването необходимо оборудванеили материали.

Липса на писмен трудов договор

Както бе споменато по-горе, изпълнението от служител на неговите задължения при липса на писмен трудов договор е сериозно нарушение на установените законови правила. Освен това трябва да се отбележи, че нарушението ще бъде разгледано от работодателя. Тоест евентуални мерки за отговорност ще се възлагат само на началника.

Ако служител е изправен пред ситуация, в която вече е работил в организацията от известно време, но работодателят все още отказва да сключи трудов договор с него, най-доброто решение в този случай може да бъде да се свържете с упълномощения орган. Първоначално обаче е препоръчително да се опитате да разрешите възникналия спор сами. За да направите това, трябва да се свържете с мениджъра с искане за спешно подписване на трудов договор. Препоръчително е да направите вашите изисквания в писмен вид.

Ако опитите за самостоятелно разрешаване на спора не доведоха до очакваните резултати, е необходимо да не губите време и да се свържете с упълномощения орган. Такъв субект може да бъде напр. Инспекция по труда. Обжалване там може да направи абсолютно всяко заинтересовано лице, с предварително изготвяне на писмена молба. В него е необходимо да се посочат подробно всички важни подробности за текущата ситуация, както и да се представят съществуващите изисквания.

Трябва да се отбележи, че всеки служител също ще има законно право да сезира съда. За това заинтересовано лицепърво, ще е необходимо да се подготви компетентен искова молба. След като разгледа предоставената информация, съдът, при наличието на всички необходими доказателства, определено ще вземе решение в полза на ищеца. Това означава, че ще бъдат установени преки задължения по отношение на работодателя по отношение на спешното сключване на официален договор с неговия подчинен.

Резултати

По този начин работата при липса на трудов договор може да се извършва от служител, но само ако определени условия, по-специално:

1. Това е позволено по време на наемане на работа на подчинения. Той може да започне своето трудова дейностведнага, дори и при липса на официално подписан договор. В този случай обаче работодателят ще бъде длъжен да предостави този документ на подчинения за преглед не по-късно от 3 дни след началото на изпълнението на трудовите функции.
2. Ако работодателят откаже да подпише трудов договор със своя служител, най-доброто решение може да бъде да докладва това нарушение на упълномощения орган.
3. Можете да се обърнете към прокуратурата, съдебната институция или инспекцията по труда.
4. Обжалването пред горепосочените органи става въз основа на предварително писмено заявление. Там е необходимо да се посочи същността на възникналия проблем, както и да се представят съответните изисквания.
5. Трудовият договор, сключен от работодател със служител, винаги трябва да бъде съставен в два еднообразни екземпляра. В същото време един документ остава в ръцете на шефа и се прехвърля в отдела за персонал, докато вторият винаги се издава на подчинения. Документът трябва да бъде подписан от страните, както и печат на организацията.

25.09.18 33 584 13

Условия и ред за сключване

Не можеш да подпишеш трудов договор и да работиш на честна дума.

Анастасия Корнилова

Но какво е това и как да го съставите правилно, всеки уважаващ себе си работник трябва да знае.

В тази статия ще ви разкажем защо имате нужда от трудов договор, защо не трябва да работите без него и на кои точки е важно да обърнете внимание.

Какво ще научите

Какво е трудов договор и защо е необходим

Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, съгласно което работодателят предоставя на служителя работа и заплаща заплата за това. В замяна служителят се задължава да работи ефективно и да спазва правилата на работния график, да работи лично и да не прехвърля задълженията си на други хора.

Трудовият договор е необходим, за да има стабилност и сигурност в отношенията между служител и работодател. Работодателят може да бъде сигурен, че докато договорът е в сила, в неговото предприятие ще има кой да работи. Освен това този човек притежава образованието, квалификацията и уменията, необходими за работа. Служителят може да бъде сигурен, че постоянно ще получава договорената заплата, работа и почивка в съответствие с нормите на закона, че за него ще бъдат направени данъчни удръжки, така че по-късно, може би някой ден, да получи пенсия, обезщетение за безработица или данъчно приспадане.

Трудовият договор обикновено не се помни, докато служителят редовно не ходи на работа и не получава заплата. Трудовият договор става актуален, когато възникнат проблеми: отпуск по болест, ваканция или забавяне на заплатите.

Работодател и служител: кои са те?

Страни по трудовия договор винаги са работодателят и работникът или служителят. Работодателят може да бъде физическо, юридическо лице или индивидуален предприемача служителят е само физическо лице.

Работодателят е физическо лице.Лице, което не се занимава с бизнес и не е регистрирано като индивидуален предприемач, може да сключи трудов договор с друго лице, ако се нуждае от помощ в домакинската работа, гледане на деца или лични услуги.

Например, парализиран човек се нуждае от помощник, който да го пази, да приготвя храна, да почиства къщата, да ходи до хранителния магазин и до аптеката за лекарства. Писателят може да се нуждае от човек, който да му напише текста от диктовка. В такива случаи две лицаможе да сключи трудов договор.

Работник може да бъде нает и от неправоспособно лице - непълнолетно или с психично разстройство. Ако има пари за заплащане на труда на служител, той може да сключи трудов договор. Но настойникът трябва да подпише договора вместо него.

Ако работодателят е юридическо лице,трудовият договор се подписва от директора или от упълномощеното от него лице да подпише договора. Директорът подписва въз основа на устава, други лица - въз основа на заповед, заповед или пълномощно от директора. Достатъчно е да посочите подробностите за този документ в трудовия договор. В противен случай договорът може да бъде прекратен.

Възрастта на работника.Лице може да бъде наето от 16 години. Но има места, където се вземат само възрастни, например, ако това е работа на непълно работно време или работа в религиозна организация. За работа, свързана с вредни или опасни условия на труд или с допускане до граждански и общинска службаЛица под 18 години също няма да бъдат приемани.

Ако лицето има общо образование и е навършило 15 години, то може да сключи трудов договор за изп. лек трудкоето не е вредно за здравето му. Със съгласието на родителите и органите по настойничеството и попечителството може да се сключи трудов договор и с 14-годишно дете. В този случай работата също трябва да бъде лесна и да не е опасна за здравето.

Дори деца под 14-годишна възраст могат да работят: на снимачна площадка, на сцената на театър или в цирк, ако има съгласието на родител или настойник, както и разрешение от органите по настойничество и попечителство.

Безсрочен и срочен трудов договор

Трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или за срок не по-дълъг от пет години.

Безсрочният договор защитава по-добре интересите на служителите, затова законът му дава предимство.

Срочен договор може да се сключи само в изключителни случаи, например: за извършване на строго определена работа, сезонна работа, при преминаване на алтернативна гражданска служба или за заместване на временно отсъстващ служител.

Кодексът на труда позволява и сключването на срочни трудови договори със студенти и пенсионери. И малки предприятия (персоналът е не повече от 35 души за търговия и не повече от 20 за потребителски услуги) може да ги подпише с всеки. Освен ако, разбира се, кандидатът не се съгласи да си намери работа при техните условия.

Продължителността на срочния договор.По закон максималната продължителност на срочния трудов договор е 5 години. Минималният период не е определен, така че теоретично може да бъде дори един ден. Обикновено срокът зависи от причината за сключване на договора.

Например счетоводителката Мария роди син и излезе в отпуск за отглеждане на дете до 1,5 години. Ще бъде сключено споразумение с Анна, която зае нейното място, до момента, в който Мери се върне.

Инж. Иван Котов получава работа по проект за полагане на газопровод, срокът на договора му ще съвпадне със срока на проекта. Ако тръбата ще бъде положена след 2 години, договорът ще важи за същия срок.

Например една тръба е положена 2 години, но никога не е положена докрай. Проектът може да бъде продължен, както и срочният договор на инж. Котов - за срока на проекта.

Срочният договор може да се превърне в безсрочен, ако след прекратяването му служителят продължи да работи и работодателят няма нищо против. Срочният договор може да стане безсрочен и по решение на съда: ако договорът е бил удължаван няколко пъти или ако съдът прецени, че принципно не е имало основание за подписване на срочен договор.

Например, в един случай Съдебната колегия по граждански дела на Камчатския окръжен съд счете за неразумно сключването на срочен трудов договор с оператор на котел. Фирмата назначи на срочен договор човек за длъжността машинист, но съдът прецени, че няма основания за неотложност. Още повече, че след прекратяване на договора с ищеца, ръководството пое друго лице на негово място. Така че работата, която е извършил, е постоянна. След като разгледа случая, съветът реши, че договорът със служителя трябва да бъде признат за безсрочен, шофьорът да бъде възстановен на работа и да бъде компенсиран за принудително отсъствие.

Някои работодатели предпочитат срочни договори, защото за тях е по-лесно да уволнят служител: срокът е изтекъл - и можете да се разделите със служителя, ако той вече не е толкова свеж и усърден, колкото в първите дни на трудовото правоотношение. Не е необходимо да се плаща обезщетение. В случай на договор за неопределено време, ще трябва да намалите персонала и да компенсирате служителя за принудително уволнение или да измислите начини за прекратяване на договора.

От какво се състои трудовият договор: задължителни и допълнителни условия

Трудовият договор се състои от три части: преамбюл, основна част и заключение. В преамбюла те пишат датата и мястото на подписване на договора, пълното име на служителя, както и името или пълното име на работодателя. За предприемач те също така посочват TIN, а за юридическо лице - документ, въз основа на който представител на компанията е подписал споразумение.

Задължителни условия на трудовия договор: място на работа, трудова функция, дата на започване на работа, заплащане, условия на труд, режим на работа и почивка, гаранции и компенсации. Ако някое от тези условия липсва, договорът ще остане валиден, но по закон трябва да бъде допълнен с липсващата информация.

Характеристики на изготвяне на срочен трудов договор

Ако трудовият договор се сключва за определен срок, трябва да се посочи за какъв. При срочен трудов договор също е необходимо да се посочи основанието - поради което се подписва такова споразумение, а не безсрочно. Например, трябва да напишете, че договорът с пазач Виктор Петрович е подписан за 3 години, тъй като той е пенсионер по възраст.

Месторабота.Служителят трябва да знае къде точно ще работи. Например, организацията майка на фирмата на работодателя се намира в Москва, обособено подразделение- в Сизран, и клон - в Тамбов. Служителят трябва да знае, че до началото на всеки работен ден трябва да дойде в офиса в Москва.

трудова функция.Това е описание на конкретна длъжност, например: шлосер четвърта категория, водещ юрисконсулт или заместник-директор. За някои длъжности, професии и специалности са предвидени компенсации и обезщетения. За да ги получи служителят, длъжността трябва да бъде вписана в трудовия договор в същата форма, в която е посочена в квалификационния указател.

Някои длъжности, професии или специалности дават право на ранно пенсиониране. Ако ги наричате по различен начин, тогава ще има проблеми с пенсионния фонд. Да предположим, че вместо секач, който има право на ранна пенсия за старост, в трудовата книжка ще бъде вписан някакъв дървосекач. А такава професия в списъците няма.

Освен това служителите от вредни професии имат право на различни допълнителни плащания. Ако посочите лице в трудов договор неправилно, данъчната служба може да не разреши плащанията да бъдат взети предвид в разходите.

Дата на започване на работа.Човек трябва да започне работа в деня, посочен в договора. Най-често дните на подписване на договора и началото на работа съвпадат, но понякога това могат да бъдат различни дати. Работникът и работодателят могат да подпишат договора на 13 април, като в условията посочват, че началната дата на работа ще бъде 15 юни.

Заплата.Всички пари, които служителят трябва да получи за работата си, трябва да бъдат посочени в договора: заплата, надбавки, бонуси, стимули. Записва всички плащания, направени на служителя по закон или от местни актовекомпании - наредбата за възнагражденията или разпоредбата за бонусите. Например, че бонусът за предходната година се изплаща през май и се изчислява по формула в зависимост от отработеното време и характера на проектите.

Ако не искате да предписвате такива подробности в договора, определено трябва да направите препратка към разпоредбата за бонуси или друг местен акт, който регулира подобни плащания.

Режим на работа и почивка.В закона работна седмицане може да бъде повече от 40 часа. Има изключения, например: работниците под 16-годишна възраст трябва да работят не повече от 24 часа седмично, а хората с увреждания от I или II група - не повече от 35 часа седмично.

Можете да разпределите тези часове по дни по различни начини. Следователно договорът предписва кога човек трябва да работи и кога да почива, например: работа от понеделник до петък от 9 до 18 часа от обедна почивкаот един до два, а събота и неделя да почиват.

Понякога е по-удобно, когато работата е изградена на ротационен принцип, например за работници в Далечния север. Установява се график за работа на смени, който описва колко служители работят, колко почиват, колко стигат до мястото на смяна. Работещите на смени не работят по обичайните 8 часа на ден, а по седмици или месеци, тъй като смяната включва както време за почивка между смените, така и пътя до работа.

Понякога работодателите пишат, че режимът на работа и почивка се определя от правилата за вътрешния трудов ред. Това е нормално, но при условие, че лицето се е запознало срещу подпис с ПВТР преди сключването на трудов договор.

Гаранции и обезщетения при работа с вредни и опасни условия на труд.Всички компенсации, които се предоставят на работниците в трудни и нездравословни професии, трябва да бъдат посочени в договора. Например работниците в минната, металургичната или електроенергийната промишленост имат право на допълнителен седем дни платен отпуск.

Условия, които определят характера на работата.Ако е необходимо, договорът посочва естеството на работата: на път, пътуване или мобилен.

Например пицария може да наеме куриер за доставка на пица. Естеството на работата му е пътуване, тоест служителят ще изпълнява задълженията си не на мястото, където се намира работодателят.

Голяма корпорация може да наеме адвокат, който постоянно ще пътува до клонове и ще решава проблеми, които възникват на място. Неговият трудов договор ще отразява, че естеството на работата е пътуване.

Условия на труд на работното място.По закон работодателят трябва да поръча оценка на условията на труд от специална организация. Те са оптимални, допустими, вредни и опасни. Тази информация трябва да бъде включена в договора. Класът на условията на труд влияе върху гаранциите и компенсациите за работниците в опасни и опасни производства.

Условието за задължително социално осигуряване на служителя.Работодателят трябва да посочи в трудовия договор, че служителят има право на задължителна социална осигуровкав случаите, предвидени от федералните закони.

Допълнителни условия.Работодателят може да въведе допълнителни условия в договора, например: информация за изпитателния срок, за неразкриване на търговска тайна или за условията за допълнителна застраховка на служителите - полицата на VMI. Според закона допълнителните условия на трудовия договор не трябва да влошават положението на служителя.

Как се съставя трудов договор

Трудовият договор може да бъде сключен само в писмена форма. Съставят се два идентични акта, като страните запазват по един подписан екземпляр.

Случва се служител да започне работа, а работодателят не бърза да му предложи договор за подписване. В този случай договорът все още се счита за сключен, тъй като фактически трудовото правоотношение е започнало. Работодателят е длъжен не по-късно от 3 дни от момента на постъпване на работа при него да подпише договор с него. Но дори ако договорът никога не е формализиран, юридически той така или иначе вече е сключен. Такава е магията.

За да изготви трудов договор, служителят трябва да представи:

1. Паспорт или друг документ за самоличност.
2. Трудова книжка.
3. SNILS.
4. Военни записи.
5. Диплома.

Също така за допускане до определени позиции, като например съдия или член на борда на директорите Централна банка Руска федерациятрябва да предостави информация за доходите. Има определен списък с такива позиции.

Работодателят няма право да изисква допълнителни документи от служителя. В чл. 65 от Кодекса на труда е даден изчерпателен списък, който не може да бъде разширяван. И ако човек получи работа за първи път, тогава работодателят не може да изисква от него трудова книжка, но той сам трябва да я издаде на нов служител.

Копие от трудовия договор.Ако служителят се нуждае от копие от договора, той може да го завери при работодателя или при нотариус. Работодателят заверява трудовия договор с подписа на управителя и печата, ако фирмата го използва в дейността си, а нотариусът поставя заверителен надпис, който потвърждава, че копието е вярно.

Грешки при сключване на трудов договор

Тези грешки няма да направят договора невалиден, но могат да затруднят живота на служителя и работодателя.

Няма заплата.Най-честата грешка е, когато работодателят не посочва конкретна заплата, а се позовава в текста на договора на своята вътрешен документ, например, относно осигуряването на заплати. За да няма въпроси и несъответствия в бъдеще, трябва да въведете конкретна сума в трудовия договор.

Без адрес.Друга грешка е липсата на името на населеното място в описанието на местоработата.

Когато една организация има няколко клона, разположени в различни градове, без позоваване на населеното място, може да не е ясно къде служителят трябва да дойде на работа. И работодателят може да се изкуши да каже на служителя, че неговият работно мястосега в друг град, ако искате да се отървете от човек и да го принудите да напише изявление по собствена воля.

Няма информация за условията на труд.Изискват се условия на труд на работното място с описание на характеристиките. Можете да напишете подробно или да се ограничите до записа „Условията на труд са приемливи по отношение на степента на вредност и опасност (2-ри клас)“. Но трябва да се въведе поне някаква характеристика.

Без подпис на служител.Договорът се съставя в два екземпляра, като върху екземпляра от работодателя служителят се подписва при получаване на договора. Ако няма такъв подпис, ръководството на компанията може да бъде глобено от 10 до 20 хиляди рубли, индивидуалните предприемачи - от 5 до 10 хиляди. Дузпа за юридически лицаможе да достигне 100 хиляди рубли.

Няма основание за срочен договор.В срочния трудов договор често се забравя да се посочи основанието за сключването му. Такава грешка може да струва на работодателя до 100 хиляди рубли, а служителят ще има право да признае договора за безсрочен и да получи всички гаранции.

Договорна компетентност.Случва се работодателят да включи в трудовия договор условие за разглеждане на спорове по него в определен съд. Но според закона правото на избор на съд принадлежи на служителя - работодателят не може да го ограничи в това. Такова условие на трудовия договор е нищожно.

Как се прекратява трудов договор

Общите основания за прекратяване на трудовия договор са изброени в чл. 77 от кодекса на труда.

По инициатива на работника.Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор по свое желание. За целта е достатъчно да напишете заявление и да го изпратите на работодателя не по-късно от две седмици преди последния работен ден.

В този случай работодателят му плаща заплата за всички отработени часове и обезщетение за неизползван отпуск. Всички плащания трябва да бъдат направени в деня на уволнението.

Например, в някои случаи, за да не уволни служител по член за дисциплинарно нарушение, работодателят може да го срещне наполовина и да прекрати договора по споразумение на страните.

Има случаи, когато работодателят не иска официално да извърши съкращаване на персонала и предлага на служителите, които попадат под съкращаването, да напуснат по споразумение на страните. Ако работодателят честно плаща всичко дължимо обезщетение, служителят може да се съгласи с тази опция.

След това в деня на уволнението служителят получава заплата обезщетениев размер на средната месечна работна заплата. Ако в рамките на два месеца след уволнението уволненият не си намери работа, той може да се обърне към бившия си работодател за друга средна месечна заплата. Ако остане безработен още месец, пак може да иска средна заплата от работодателя - ако този човек е с увреждане и други хора са зависими от него или има други неблагоприятни условия. Но това е последното плащане - нищо друго не може да се получи от работодателя.

Следователно, ако ви предложат много по-малко, не трябва да се съгласявате.

В края на срока.Срочният трудов договор се прекратява след изтичане на срока, посочен в него, или след връщане на замествания служител на работа.

Трансфер до друго място.Договорът може да бъде прекратен, ако служителят реши да премине при друг работодател, да заеме изборна длъжност или да работи при същия работодател, но в друго населено място или структурно звено.

Промяна на условията.Трудовият договор може да бъде прекратен при промяна на условията на труд. Всеки служител, който не харесва новите условия на труд, може да прояви инициатива и да прекрати договора. Например, ако човек е работил дистанционно, а сега трябва да идва в офиса всеки ден. Или да му намалят заплатата. Или в случай на промяна в работния график: работил е 5 дни в седмицата с два почивни дни, а сега ще работи 2 на 2 дни.

Ако служител е извършил дисциплинарно нарушение: пропуснал е работа или е закъснял няколко пъти, той може да бъде уволнен като наказание. В този случай ще бъде трудно да получите добра позиция по-късно: уволнението по член е силен удар върху репутацията.

Отказ от преместване след фирмата.Основанието за прекратяване на договора може да бъде отказът на служителя да се премести в друго населено място или да се премести на друга длъжност, ако поради здравословни проблеми вече не може да работи на същото място.

Обстоятелства извън контрола на страните.Трудовият договор се прекратява, ако служителят бъде лишен от право да заема ръководни длъжности, стане инвалид поради здравословни проблеми или почине. Такива основания възникват сами, нито служителят, нито работодателят могат да им повлияят.

Непоправима грешка при сключването на договора.Ако грешките, допуснати при подписване на договора, не могат да бъдат коригирани, той престава да бъде валиден.

Например за престъпление, извършено през 2017 г., съдът забрани на Коржиков А. П. да заема ръководни длъжности в продължение на 3 години. А през 2018 г. получава работа в Коврижка ООД изпълнителен директоркато скрие съдебното решение от учредителите. Това е непреодолимо препятствие: съдебното решение е влязло в сила и Коржиков А. П. ще може да стане директор едва след 2020 г. Следователно договорът ще бъде прекратен.

Спорове по договора: къде да отида, ако правата са нарушени

Когато възникне спор между служител и работодател и те не могат да се споразумеят по мирен начин, спорната ситуация се разглежда от комисия на трудови споровеили съд.

В някои случаи човек може да се обърне за защита на нарушени права към инспекцията по труда - например, ако не плаща заплати или не дава отпуск.

Комисия по трудови спорове.Свиква се по инициатива на работника или служителя или работодателя. Включва равен брой представители на страните. Не във всички фирми има такава комисия и при първо искане на служител, който има рекламация, тя няма да се свиква. Ето защо най-често служителите незабавно се обръщат към съда, за да защитят правата си.

Като общо правило искът се предявява в съда по местоживеене на ответника, ако ответникът е индивидуален предприемач или физическо лице, или по местонахождението на организацията, ако ответникът е юридическо лице. Ако служителят работи в клон или представителство на фирмата, той може да избере съда по местонахождение на работното си място.

Когато искът се отнася до договор, той може да се предяви и пред съда по местоизпълнение на договора. Например, трудов договор може да бъде подписан в Москва, но в него се казва, че служителят ще изпълнява задълженията си в Твер. Ако възникне спор между страните по такова споразумение, той може да бъде разгледан както в Москва, така и в Твер.

Как иначе можете да уредите трудово правоотношение

Трудовият договор не е такъв единствения начинформализира връзката, свързана с изпълнението на работата.

Разликата между граждански и трудов договор.Понякога работодателят трябва да получи еднократна услуга или работа. В този случай той може да сключи с човек не труд, а граждански договор: договор за извършване на услуги, договор за работа или работа.

Разликата между гражданския и трудовия договор е в предмета, правата и задълженията на страните. По трудов договор работодателят наема човек, който трябва да прави това и това и да получава заплата за това, както и отпуск по болест и отпуск.

Гражданският договор определя конкретна задача, които човек трябва да направи за определено време срещу награда. И заплащането на почивка с отпуск по болест не е позволено на изпълнителя. Така че трудовият договор вменява на работодателя повече задължения и отговорности към наетото лице.

Договорът и разликата му от трудовия договор.Договорът се подписва с хора, влизащи в публичната службакъм държавни агенции. В кодекса на труда няма понятие „договор“, то е премахнато през 2002 г.

Въз основа на договора се дава възможност на лицето да заеме длъжност за обществена услуга, например като служител на Администрацията на президента на Руската федерация или съдия от Московския окръг.

За служба, вместо заплата, те плащат парична надбавка и осигуряват държавата социални гаранции. Лице, което постъпва на държавна служба, е длъжно да изпълнява задължения в съответствие с официални разпоредбии да отговарят на официалните разпоредби на определена държавна структура.

Разликата между патент за работа и трудов договор.Патентът за работа потвърждава правото на чужденец, който не се нуждае от виза за влизане в Русия, на временна работа в Руската федерация.

Тоест, патентът е документ, въз основа на който някои чужденци получават възможност да сключат трудов договор. Изискват го например граждани на Абхазия, Азербайджан, Узбекистан и Украйна. Гражданите на Беларус, Казахстан, Армения и Киргизстан не се нуждаят от патент, тъй като тези страни са членки на Евразийския икономически съюз.

Патентът се издава за период от 1 до 12 месеца. Той може да бъде удължен за период не по-малък от месец, но общата продължителност на патента, като се вземат предвид удълженията, не може да бъде повече от една година от датата на издаване.

Чужденец може да получи работа само в субекта на Руската федерация, който е вписан в неговия патент. Тоест, чужденец не може да работи в Москва и Московска област по един и същ патент, защото това са две различни организации.

Когато чужд гражданин сключи трудов договор, задължителни условиявъвежда се цялата информация за патента. Работодателят може да сключи трудов договор с чужденец само за тези работни места, които регионалните власти са разрешили при издаването на патент на чужденец, например: шофьор на автомобил, пътен работник, асфалтобетонов работник, зидар и др.

Помня

1. Ако кандидатствате за работа, задължително подпишете трудов договор.
2. Проверете дали посочва мястото на работа с конкретно населено място, размера на заплатата, продължителността на договора, трудови задължения, дата на постъпване на работа, условия на труд и режим на труд и почивка.
3. Трудовият договор се съставя само в писмена форма, един екземпляр трябва да бъде оставен при вас.
4. Можете да прекратите договора по желание, по споразумение на страните или да прехвърлите на друг работодател.
5. В случай на спор е необходимо да се обърнете към инспекцията по труда, комисията по трудови спорове или към съда.
6. Освен трудов договор има договор и патент. Договорът е за държавни служители, а патентът е за чужденци.
7. Ако сте наети за извършване на еднократна работа, можете да сключите срочен трудов договор или гражданскоправен договор - договор или предоставяне на услуги.

В съответствие с чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да състави писмен трудов договор в рамките на 3 работни дни от деня, в който действително е допуснал служителя да работи. Договорът се съставя в два екземпляра, единият от които се предава на служителя. За неспазване на това задължение работодателят може да носи административна отговорност (част 4 от член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Ако служителят действително е допуснат да работи без сключване на трудов договор, тогава условието за изпитване може да бъде включено в трудовия договор само ако страните са го изготвили под формата на отделно споразумение преди започване на работа (чл. 70 от Труда). Кодекс на Руската федерация).

В случай, че служителят е започнал работа без да е сключил трудов договор и работодателят откаже да изготви този договор, има няколко възможности за разрешаване на тази ситуация.

1. Служителят може и трябва да настоява работодателят да състави трудов договор. Работодателят трябва да бъде уведомен (писмено или устно) за задължението си да състави трудов договор, когато действителен приемда работи с позоваване на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. Необходимо е да се изиска да се запознаете със заповедта за наемане на работа и направете запис за работа в трудовата книжка (членове 66, 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. Работникът или служителят трябва да събере доказателства за наличието на трудово правоотношение за последваща защита на правата си в инспекцията по труда или в съда.

За да се признае наличието на трудово правоотношение при липса на писмен трудов договор, е необходимо да се докаже фактът на самата работа, както и фактът на допускане до нея от работодателя или негов упълномощен представител (определение на Върховния Съд от 24.01.2014 г. № 18-KG13-145). Характерни особеноститрудовите отношения са по-специално: личното изпълнение на работа по определена специалност, посочваща квалификации или длъжности, спазване на правилата на вътрешния трудов ред, получаване на заплати, наличие на стимули, дисциплинарни мерки, празници, отпуск по болест (членове 15, 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Служителят може да подаде заявление до работодателя, като поиска документи, свързани с работата. Например удостоверение за размера на заплатата, за начислените и действително платени осигурителни премии, за периода на работа в организацията и други документи. В заявлението можете да посочите всякакви причини, поради които тези документи са били необходими, например за кандидатстване за кредит в банка.

Работодателят е длъжен не по-късно от три работни дни от датата на подаване на заявлението да издаде удостоверения и копия на документи, които ги надлежно удостоверяват (член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако работодателят изпълни задълженията си, тогава служителят ще има доказателство за действителна заетост в организацията.

Други доказателства за трудова заетост могат да бъдат аудио и видео материали, които потвърждават съответните факти. Също така е желателно да се намерят хора, които биха могли да свидетелстват в полза на служителя в съда, например колеги или клиенти на компанията (член 55 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Можете да съберете всякакви документи, които могат да потвърдят, че служителят е в трудово правоотношение (заповеди, писмени задания, копия от отчети за работа). Доказателство може да бъде и наличието на пропуск до организацията, униформа, достъп до корпоративен електронна пощаи т.н.

Служителят може по свое усмотрение да защити своите трудови праваи свобода за всички правни средства, включително чрез държавната инспекция по труда или в съда (член 352 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако се докаже, че служителят е бил допуснат до работа, тогава дори и при липса на трудов договор с фиксирана заплата, тежестта на доказване в съда на размера на заплатите и липсата на просрочени заплати към служителя е на работодателя.

Прокурор на град Соснови Бор

Старши съветник по правосъдието V.V. Ковальов