Действителното допускане на служителя до работа. Фактическо допускане до работа - работодателят е длъжен да сключи трудов договор. Гражданско право или трудов договор - какво да избера

Кодексът на труда на Руската федерация като основа за възникване на трудово правоотношение за действително допускане до работа може да се счита за важен инструмент за постигане на тези цели, тъй като позволява да се обхванат широко разпространени ситуации в областта на наемния труд в рамките на правна рамка. Реалностите на фактическото допускане до работа обаче водят до това, че правата на служителя не се спазват при наемане, а това от своя страна води до възникване на трудови спорове. Процедурата за разрешаване на спорове относно действителното допускане на служител до работа е насочена към определяне на степента на участие (т.нар. вина) на работодателя, който има посочените правомощия при осъществяване на допускането до работа. От своя страна, за да се реши проблемът, първо е необходимо да се разкрие същността на трудовото правоотношение като двустранно. Нека ви дам пример за статия 61 ТК, който гласи: „За момент на влизане в сила на трудовия договор се определя между другото и денят на фактическото допускане на работника или служителя до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител.“ Според законодателя това означава, че при сключване на трудов договор участниците във възникналото правоотношение се надаряват с законни праваи отговорности, и те трябва да се грижат взаимно за интересите си. Липсата на официален договор след изтичане на законоустановения срок може да означава както за служителя, така и за работодателя възникване на допълнителни права и задължения, чието изпълнение поставя работника в много несигурно положение. Неправилното изпълнение на трудовия договор или несключването му в този случай може да послужи като причина работодателят да използва умишлено невярна информация, за да откаже на служителя да подпише трудов договор.

В същото време пред служителя възникват редица неразрешени въпроси:

Трябва ли да влезе без провализисква трудов договор?
Не е ли той като цяло лишен от правото да изисква сключването му в случай на ненавременно заявление за изпълнение на договор въз основа на факта на допускане до работа?

Руските съдилища вече започват да се сблъскват с подобни примери. Така ответникът по делото за възстановяване на работа, разгледано от Дзержинския съд на град Перм, отрече в съда факта, че е имал трудово правоотношение с ищеца. Позовавайки се на факта, че никой не е позволил на ищеца да работи, трудов договорв писанене е сключен, работодателят не е издал заповед за приемане и уволнение на ищеца. Трябва да се отбележи, че в съответствие с Изкуство. 50 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерациявсяка страна трябва да докаже обстоятелствата, на които се позовава като основание на своите искания и възражения. В предложения пример служителят е лишен от възможността да представи аргументи в своя полза, той е изправен пред друга трудност, свързана с промените в исковете: повдигането на въпроса за възстановяване на работа може да изглежда преждевременно, тъй като въпросът за принудата за сключване на трудов договор не е е решен по установения ред. Всъщност служителят не трябва да страда от неизпълнение на задълженията си от другата страна по договора.Поради тази причина е уместно да се отбележи, че в член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация изпълнението на трудов договор е определено като задължение на работодателя. В съответствие с чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, той е длъжен да спазва трудовото законодателство, а неизпълнението му е основание за налагане на мерки за отговорност спрямо него. Като се вземе предвид волята на законодателя, изразена в член 61 от Кодекса на труда на Руската федерация относно започването на трудовия договор, може да се признае, че исковете на служителя за възстановяване на работа могат да бъдат признати за основателни. Трябва обаче да се отбележи също, че фактът, че чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължението за сключване на трудов договор не може да бъде изпълнено от него едностранно. Следователно тази норма без съмнение трябва да засили отговорността на служителя за неговите действия. Във връзка с проблема за разрешаване на спорове, произтичащи от фактическото допускане до работа, е необходимо да се анализират правилата относно съдържанието на трудовия договор. Съгласно член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация в трудовия договор трябва да се посочи това задължителни условия . При липса на писмена форма те се оказват непълноценни, което дава основание на страните да твърдят липсата на самото споразумение. Този въпрос е особено остър, когато става въпрос за условията на заплащане. При реално приемане на работа служителите често получават заплата в затворен вид (плик), без декларация и без подпис и в случай на спор не могат да обосноват нито принципите, нито условията за изплащане на трудовото възнаграждение. Учени в областта трудовото законодателство, смятат, че фалшивото споразумение между служител и работодатели относно определени условия на трудовия договор не може да показва липсата на самия договор. В крайна сметка признаването на такава последователност би означавало отричане на самата възможност за възникване на трудово правоотношение с действителното допускане до работа. Но такова основание е изрично посочено в член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изпълнявайки изискванията на този член, днес практическото приложение на тази норма предполага, че при определяне на размера на сумите, които трябва да бъдат събрани, се изхожда от минималната работна заплата. Не е необичайно служител да работи един по един по време на работа. трудова функция, а трудовият договор бил съставен по друг начин. Какъв договор да се счита за сключен в този случай е важно както за работника, така и за работодателя. В същото време, при липса на споразумение между тях по този въпрос, е доста трудно да се определи как да се постигне целесъобразност в процедурата за изготвяне на трудов договор. Случаи, когато работодателите нарушават трудовото законодателство и въвличат служители в работа без сключване на трудов договор, с увеличават всяка година. Това се улеснява не само от малкия брой правила, уреждащи фактическото допускане до работа, но и от липсата на единство в тяхното тълкуване и тълкуване от съда. Най-доброто решение на този проблем е гражданите, работещи без трудов договор, да бъдат приравнени с тези, с които е сключен трудов договор. Разбира се, след това ще е необходимо да се решат редица въпроси относно осигуряването на служителите законов социални гаранции. Но основната цел е да се постигне ред в прилагането на трудовото законодателство по отношение на служителите, с които е сключен трудов договор, и тези, които действително са допуснати до работа.]]>

Ако попитате който и да е мениджър или HR служител, всеки ще може да ви отговори дали определен кандидат е бил допуснат до работа или не.

Но въпреки това, започвайки да откривате въпроси като „Какво е разрешение за работа?“, „Как се издава?“, „Знае ли служителят, че има право да работи и кога?“, Веднага се оказва, че работодателят много приблизително разбира същността на този процес и често служителите на компанията дават различни варианти за това какво е разрешение за работа.

Много хора бъркат понятието „разрешение за работа“ с датата, посочена в трудовия договор като час на наемане на работа. В същото време в някои случаи това наистина може да е така, но само когато трудовият договор е подписан със служителя ВИНАГИ преди първия ден на работа, а именно не на първия ден, нито в рамките на три работни дни, дадени на работодателят по чл. 68 Кодекс на труда RF, и винаги по-рано от тази дата, поне предния ден. Ако трудовият договор може да бъде подписан със служителя на първия работен ден (най-често срещаната практика днес в руски компании), тогава такова определение, че толерансът е датата, посочена в трудовия договор, вече не е подходящо. И като цяло не е препоръчително да се смесват тези две понятия, защото в противен случай работодателят се поставя в безизходица, ако служителят не отиде на работа в срока, посочен в трудовия договор.

Мнозина смятат, че разрешението за работа е, когато служителят действително е започнал да работи служебни задължения. Но в крайна сметка от момента на приема трябваше да започнем да отчитаме работното време на служителя и да му плащаме като работно време. Наистина ли много работодатели правят това? Определено мога да кажа не. Ще дам само един пример. Ако всички трудови документи са съставени на първия работен ден, тогава работодателят, преди да подпише трудовия договор, е длъжен да запознае служителя с местните регламентипод боядисване. Тоест първо, работодателят (в първия ден на наемане) запознава служителя с местните актове, след това подписва трудов договор, след това инструктира за защита на труда и едва тогава служителят действително се озовава на работното си място и може да започне работа. И в този ден работодателят има знак „I“ в графика за време и струва 8 часа. Тоест, въз основа на логиката на графика се оказва, че работодателят вече счита запознаването с местните разпоредби за толеранс, тъй като той е регистрирал това време и е готов да плати за това? В крайна сметка, ако работодателят наистина е счел времето, когато служителят действително е започнал работа като толеранс, при тази процедура за обработка на документи и процедури за персонал, графикът на първия ден трябва да има по-малко от 8 часа? Ето за това говорим. Че самият работодател често устно изразява една концепция за „толерантност“ и чрез собственото си поддържане на графика противоречи на собствената му дефиниция.

„И какво е критично важно в тази тема?“, Питате вие. Е, прием и прием, добре, не можем ясно да определим какво е, какъв е проблемът, основното е, че служителят и аз се разбираме добре. А тук не е така. Не разбирам. И има проблем.

От 1 януари 2014 г. в Кодекса на труда са коригирани редица членове, като например 16, в които е добавена нова редакция, че приемането на работа се извършва от работодателя или упълномощено от него лице, а от 1 януари 2015 г. в Кодекса на Руската федерация на административни нарушенияе добавено ново основание за привличане към административна отговорност – чл. 5.27 клауза 2 за допускане до работа от лице, което не е упълномощено от работодателя, ако работодателят допълнително отрича факта на започване трудови отношения. В същото време за такова административно нарушение се предвижда административна глоба само за длъжностно лице, тоест за този, който е позволил на жалбоподателя да работи, без да е упълномощен за това. А Кодексът на труда предвижда право на възстановяване на работодателя материални щетиот такъв служител, който извършва неоторизиран достъп.

И сега говорим само за промените, които бяха приети в Кодекса на труда и Кодекса за административната отговорност на Руската федерация през изминалата година. На какво се основават тези изисквания? Работодателят няма ли други много по-сериозни нарушения? Въпросът е, че през последните 5 години има нова съдебна и дори инспекционна практика между търсещите работа и работодателя по спор, свързан с това дали служителят е допуснат до работа или не? От кога служителят получава заплащане за работата? И това е съдебната и инспекционната практика и доведе до коригиране на нормите на законодателството.

Какво следва от всичко това? Нека бъдем кратки и по същество:

Първо: всеки работодател трябва ДОКУМЕНТАЛНО да упълномощи служители на фирмата (или едно длъжностно лице) да допускат кандидатите до работа. Това може да стане под формата на заповед, пълномощно, местен акт и др.

Второ: необходимо е ясно да дефинирате какво точно е вашето разрешително за работа (няма законово изискване какво е такова „разрешение“. Има само процедури, изградени около това разрешение: провеждане на инструктаж по безопасност на труда, подписване на трудов договор, заповед за приемане на работа, анулиране на трудов договор), също предписват това (например в местен акт) и запознават кандидатите с този документ.

Трето: да сте готови при проверка да отговорите ясно на въпроса какво е разрешение, какъв документ се съставя и кой има право да допуска работниците до работа.

И най-важното, не забравяйте, че това, за което пиша сега, трябваше да направим от 1 януари 2014 г.

Съгласно чл.67 от Кодекса на труда (КТ), когато лицето постъпва на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, тогава трудовият договор се смята за сключен, дори и да не е сключен в писмена форма.

Тази ситуация се нарича действително допускане до работа. Когато работникът или служителят е действително допуснат до работа, работодателят е длъжен да сключи с него писмен трудов договор не по-късно от 3 работни дни от датата на действителното допускане на работника или служителя до работа.

действителна толерантностсе счита за неправилна процедура за сключване на трудов договор, но въпреки това обстоятелство е изрично предвидено в чл.61 и 67 от КТ като основание за възникване на трудовото правоотношение.

Какво включва стажът?

В момента все по-често в организациите, особено в средния и малък бизнес, хората, наети, организират така наречения стаж.

Продължителността му се определя в различни размери - като правило от 2 до 5 дни, понякога се забавя, докато лицето премине определен квалификационен изпит или тест.

В същото време често се случва още на следващия ден след постъпване на работа служител, преминал стаж, да бъде отстранен от работа.

По правило такова отстраняване от работа се обяснява с факта, че директорът не е подписал трудовия договор и заповедта за наемане на работа.

Може ли новоназначен работник да се защити?

Помислете за Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 декември 2006 г. № 63, което изменя и допълва Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация."

В ал.1 се появи пояснение, че трудов спор, възникнал във връзка с отказ за наемане, не е спор за възстановяване на работа, тъй като не възниква между работодателя и лице, което преди това е било в трудово правоотношение с него. В същото време параграф 10 от същия указ пояснява, че при разглеждане на спорове, свързани с отказ от наемане на работа, е необходимо да се провери дали работодателят е направил оферта за налични свободни работни места, дали са проведени преговори за наемане на работа, т.е. дали е имало разговор с координирането на длъжността, специалността, квалификацията, условията на труд и почивка, проблемите на заплащането. Не по-малко важно е и основанието, на което на това лице е отказано сключването на трудов договор.

В практиката за формализиране на трудовите отношения доста често след разговор в отдела по персонала кандидатът отива при началника на отдела (ръководител на отдела), т.е. на бъдещия пряк ръководител.

Шефът на отдел иска да разбере професионална квалификацияназначава "стаж". На кандидата се предоставят всички необходими консумативи, а през работния ден той демонстрира своята професионална пригодност.

На следващия ден на кандидата е отказано приемане на работа с мотива, че директорът не е подписал трудовия договор и заповедта за приемане на работа. В хода на решаване на трудов спор, предвид липсата на писмен трудов договор и заповед за приемане на работа, се прави извод, че с този служител не е съществувало трудово правоотношение.

Съгласно член 67 от Кодекса на труда обаче, когато лицето постъпва на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, трудовият договор се счита за сключен, дори и да не е сключен в писмена форма. Тази ситуация се нарича действително допускане до работа. Фактическият прием се счита за неправилна процедура за сключване на трудов договор, но въпреки това обстоятелство той е изрично предвиден в чл.61 и 67 от КТ като основание за възникване на трудовите правоотношения.

В тази ситуация работодателят е длъжен да състави трудов договор в писмена форма и да го предостави на служителя за подпис не по-късно от 3 работни дни от момента, в който той е започнал да изпълнява своите работни задължения. В рамките на същите 3 дни работодателят е длъжен да изготви заповед за приемане на работа, да я съобщи на служителя срещу подпис и да издаде копие от тази заповед на служителя по негово искане.

Какво да правим с "уволнения" работник?

Трудовите правоотношения по законов ред възникват от първия ден на стажа.

Член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Последиците от фактическото допускане до работа от неупълномощено лице

Лице, отговарящо на условията за такъв преглед професионална годност, се признава за служител, т.е. пълноправна страна по възникналите трудови правоотношения. В случай на отказ от по-нататъшна работа, този служител има право да предяви иск срещу своя работодател за възстановяване на работа. Такъв иск се разглежда направо в районния (градския) съд съгласно чл. 391 ТЗ.

Съдилищата разглеждат индивидуални трудови спорове по искане на служителя, когато служителят се обърне към съда, заобикаляйки комисията по трудови спорове.

Директно в съдилищата се разглеждат индивидуални трудови спорове по искане на служителя - за възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, за промяна на датата и формулировката на причината за уволнение, за преместване на друга работа , за плащане за времето на принудително отсъствие или за плащане на разликата в заплатипо време на изпълнение ниско платена работа, за неправомерни действия (бездействие) на работодателя при обработката и защитата на личните данни на служителя.

Работникът или служителят има право да сезира съда за разрешаване на индивидуален трудов спор в 3-месечен срок от деня, в който е узнал или е трябвало да узнае за нарушението на правото си, а по спорове за уволнение - в едномесечен срок от деня, в който е подал иск. е връчено копие от заповедта за уволнение или от датата на издаване на трудовата книжка.

В случай на признаване на уволнение или преместване на друга работа нелегален работниктрябва да бъде възстановен на предишната работа от органа, разглеждащ индивидуалния трудов спор. Органът, който разглежда индивидуалния трудов спор, взема решение да изплати на служителя средната заплата за целия период на принудително отсъствие или разликата в заплатата за целия период на извършване на нископлатена работа.

Ако органът, който разглежда индивидуалния трудов спор, признае паричните претенции на служителя за основателни, те се удовлетворяват изцяло.

Решението за възстановяване на незаконно уволнен (или ненает незаконно) служител или за възстановяване на незаконно преместен на друга работа служител подлежи на незабавно изпълнение. Ако работодателят забави изпълнението на такова решение, органът, който е взел решението, издава решение за плащане на служителя за цялото време на забавяне на изпълнението на решението на средната заплата или разликата в заплатата.

Реален прием на работа

Коригираме грешките на адвокати, счетоводители, одитори, данъчни инспектори, служители на МВР, съдии и други служители на реда, преди да се случат, а дори и след...

Партньорството с нестопанска цел „Републиканско юридическо дружество“ работи от 2002 г. Нашата работа е насочена към развиване на ефективни законодателна уредбав Русия, повишаване на професионализма, конкурентоспособността и качеството на услугите на руския правен пазар, осигуряване на достъпност правни услугиграждани и юридически лица.

За повече от 11 години практика Републиканското юридическо дружество е реализирало значителен брой съвместни проекти с държавни органимениджмънт, оказвайки им методическа, консултантска и организационна подкрепа, инициирали дискусии по актуални социални и правни въпроси, участвали в реформата федерални органиИзпълнителна власт.

Разполагаме със знания, компетенции и опит, на базата на които оказваме съдействие на представители на средата и голям бизнесв изграждането на ефективни и конструктивни взаимоотношения с държавните изпълнителни и регулаторни органи, осъществяващи дейност в пълно съответствие с установените нормативни изисквания.

Ние сме готови да поемем решаването на правни, финансови, организационни и други проблеми, възникнали в процеса на дейност на Вашата компания, като в замяна предоставяме най-ценното, което имаме – нашата репутация.

През годините на нашата работа наши клиенти са били:
АО "АК" Единство ", Москва петролна компания, Московска горивна компания, GK "Heliopark", FSUE "Microgen", JSC "TD "TSUM", IF "Olma", Национална логистична компания, STC "Altair", HOA "Ekaterinovka", JSC "Kominkom", Московски държавен регионален университет , Научен център по неврология на Руската академия на медицинските науки и др.

Специалисти от отделите на Републиканската юридическо обществоосигури правна подкрепа за процедурите по несъстоятелност на АД "Центренергомонтаж", АД "Негоциант-банк", АД "Завод за нестандартни технологично оборудване”, ТБ „Московска търговска поземлена банка”, АКБ „Девиза” и др.

Актуалната редакция на чл.

Издаваме действително разрешение за работа

67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари и допълнения за 2018 г

Ако дадено лице е действително допуснато до работа от служител, който не е упълномощен от работодателя, и работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае връзката, възникнала между лицето, действително допуснато до работа, и този работодател, трудовите отношения (да се сключват с лице, действително допуснато на работа на работа, трудов договор), работодателят, в чийто интерес е положен трудът, е длъжен да заплати т. на физическо лицедействително отработено от него време (извършена работа).

Служител, който е извършил действителното допускане до работа без разрешение от работодателя, носи отговорност, включително имуществена, по начина, предвиден в този кодекс и други федерални закони.

(Статията е включена допълнително от 1 януари 2014 г. с Федералния закон от 28 декември 2013 г. N 421-FZ)

Коментар на член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

Коментираната статия установява последиците от фактическото допускане до работа от неупълномощено лице, които са насочени към защита на правата на служителя, който е извършил работата, както и привеждане под отговорност на недобросъвестен служител, който е извършил фактическото допускане до работа без с разрешение от работодателя.

Трябва да се отбележи, че част 1 от коментирания член предвижда настъпването на съответните последици при спазване на редица условия:
- лице действително е допуснато до работа от неупълномощен от работодателя служител;
- работодателят или негов упълномощен представител отказва да признае отношенията, възникнали между лицето, действително допуснато до работа, и този работодател като трудови отношения (да сключи трудов договор с лицето, действително допуснато до работа).

В случай на възникване на описаната ситуация работодателят, в чийто интерес е извършена работата, е длъжен да заплати на такова лице за действително отработеното от него време (извършена работа).

Лице, което е допуснато на работа без съответните правомощия, може да бъде подведено под административна отговорност. В съответствие с чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, действителното допускане до работа от лице, което не е упълномощено от работодателя, ако работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае връзката, възникнала между лицето, действително допуснато до работа, и това работодател, трудови отношения (не сключва трудов договор с действително допуснатото лице), води до налагане на административна глоба на гражданите в размер от три хиляди до пет хиляди рубли; за длъжностни лица - от десет хиляди до двадесет хиляди рубли.

Освен това чл. 233 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че материалната отговорност на страна по трудовия договор възниква за вреди, причинени от нея на другата страна по този договор в резултат на нейното виновно противоправно поведение (действие или бездействие). Така във връзка с разпоредбите на коментирания член работник или служител, който действително е допуснат до работа, без да е упълномощен от работодателя, е лице, причинило вреда на работодателя в размер (в общия случай) на трудово възнаграждение на действително допуснатото лице.

Още един коментар на чл. 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. За понятието "упълномощен от работодателя представител" виж чл. Изкуство. 16, 57, 67 от Кодекса на труда и коментари към тях.

2. Коментираната статия установява правни последицифактическо допускане до работа от неупълномощено лице, което възниква както за лице, започнало работа по реда на фактическото допускане, така и за служител, който неоснователно е допуснат до работа.

3. Фактическото допускане до работа е волеви акт на две страни - лице, което постъпва на работа като работник или служител, и работодател, действащ лично или чрез свой упълномощен представител.

Единственото обстоятелство, дискредитиращо този случайфактическото допускане до работа, като правоустановяващ юридически факт е, че това допускане е извършено от ненадлежен субект, т.к. трудовият договор не съдържа волята на страната, която е работодател, поради което не е налице самият трудов договор. Отстраняването на този недостатък е достатъчно фактическото допускане до работа да бъде основание за възникване на трудово правоотношение.

4. Тъй като действително допуснатият до работа служител няма правомощия да наема служители, неговите действия сами по себе си не могат да послужат като основание за възникване на трудово правоотношение с допуснато до работа лице и съответно не са пораждат задължението на работодателя да изготви писмено споразумение с това лице. Но ако тези действия са одобрени от работодателя или негов упълномощен представител, трудовото правоотношение следва да се счита за възникнало от момента, в който приетото на работа физическо лице действително е започнало работа. Одобрението може да се извърши чрез писмено сключване на трудов договор с това лице.

5. Доказателство за намерението на неоснователно допуснато на работа лице да встъпи в трудово правоотношение са действията му след постъпването, извършени като работник или служител (полагане на количествено и качествено определена мярка труд, спазване на правилата за вътрешния ред). работен графики т.н.), или готовност за извършване на такива действия ( този човекв съответствие с действащите правила за вътрешния трудов ред редовно се явява на определеното му работно място в очакване на указания от работодателя за извършване на конкретна работа).

6. В случай на неоснователно допускане до работа, трудови отношения с лице, допуснато до работа, не възникват, но работодателят е длъжен да заплати на това лице за действително отработеното от него време (извършена работа). Размерът на възнаграждението за отработени часове (извършена работа) може да се определи във връзка с условията на възнаграждение, установени за съответната трудова функция (длъжност). Ако неоснователно допуснатото на работа лице не е извършило реални трудова дейност, но в същото време, в съответствие с правилата за вътрешния трудов ред, е бил на мястото, определено за него при приемане като работно място, това време се заплаща съгласно установените правила за заплащане на престой по причини извън контрола на работодателя и служител (вж. чл. 157 ТЗ и коментара към него).

7. Действията на служител, извършил фактическото допускане до работа, без да е упълномощен от работодателя, са виновни и противоправни по своя характер и следователно могат да бъдат квалифицирани като дисциплинарно нарушение, което е основание за привличане на този служител към дисциплинарна отговорност (вж. чл. 192, 193 от Кодекса на труда и коментарите към тях). В случай, че в резултат на неоснователно допускане до работа работодателят е претърпял пряка действителна вреда, виновният служител може да бъде привлечен към отговорност. отговорност(виж глава 39 от Кодекса на труда и коментара към нея).

Консултации и коментари на юристи по член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако все още имате въпроси относно член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация и искате да сте сигурни, че предоставената информация е актуална, можете да се консултирате с юристите на нашия уебсайт.

Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации са безплатни от 9:00 до 21:00 часа московско време всеки ден. Въпросите, получени между 21:00 и 09:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.

Кодексът на труда на Руската федерация трудовите отношения между служител и работодател възникват не само въз основа на трудов договор, сключен в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, но и въз основа на действителното допускане на служителя до работи със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител в случай, че трудовият договор не е надлежно оформен.

От деня, в който служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител, трудовият договор, който не е сключен в писмена форма, се счита за сключен и влязъл в сила (част 2 на член 67, част първа на член 61 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Когато служител действително е допуснат до работа, работодателят е длъжен да състави трудов договор с него в писмен вид не по-късно от 3 работни дни от датата на действителното допускане (част втора на член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). .

Неспазването на това изискване формира състава на престъплението по част 4 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация и може да доведе до привличане на извършителите към административна отговорност. Неизпълнението на работодателя обаче правилно изпълнениетрудовият договор със служителя не засяга съдбата на възникналите трудови правоотношения – те продължават. В същото време, в случай на спор, съдът може да установи съдържанието на условията на устно сключен трудов договор въз основа на всички доказателства, представени от страните или, в краен случай, въз основа на минималното ниво на гаранции за служителите, установени със закон (вижте например определението на Липецки районен съдот 11.08.2014 г. N 33-2140/2014 г., решение на Московския градски съд от 14.05.2014 г. N 33-12102/14, решение на Алтайския окръжен съд от 17.04.2013 г. N 33-1181/13).

Задължението на работодателя да изготви трудов договор със служителя надлежно възниква само ако последният е допуснат до работа от работодателя или негов упълномощен представител. Както е посочено в параграф 12 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2, упълномощен представител на работодателя в този случайе лице, което в съответствие със закона, други нормативни правни актове, учредителни документи юридическо лице(организация) или местни разпоредби или по силата на трудов договор, сключен с това лице, има право да наема служители.

Фактическото допускане на служител до работа без знанието или инструкцията на работодателя или негов упълномощен представител е забранено (част четвърта от член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Последиците от нарушаването на тази забрана са установени в чл. 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако дадено лице е действително допуснато до работа от служител, който не е упълномощен от работодателя, и работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае връзката, възникнала между лицето, действително допуснато до работа, и този работодател, трудовите отношения (да се сключват с лице, действително допуснато до работа, трудов договор), работодателят, в чийто интерес е извършена работата, е длъжен да заплати на такова лице за действително отработеното от него време (извършена работа). От своя страна служител, който действително е допуснал работа, без да е упълномощен от работодателя, носи отговорност, включително материална, по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони. За такова нарушение е предвидена административна отговорност

Фактическият прием се счита за неправилна процедура за сключване на трудов договор, но въпреки това обстоятелство той е изрично предвиден в чл.61 и 67 от КТ като основание за възникване на трудовите правоотношения.

Какво включва стажът?

Може ли новоназначен работник да се защити?

Ръководителят на секцията, желаейки да разбере професионалната квалификация, назначава "стаж". На кандидата се предоставят всички необходими консумативи, а през работния ден той демонстрира своята професионална пригодност.

В тази ситуация работодателят е длъжен да състави трудов договор в писмена форма и да го предостави на служителя за подпис не по-късно от 3 работни дни от момента, в който той е започнал да изпълнява трудовите си задължения. В рамките на същите 3 дни работодателят е длъжен да изготви заповед за приемане на работа, да я съобщи на служителя срещу подпис и да издаде копие от тази заповед на служителя по негово искане.

Какво да правим с "уволнения" работник?

Трудовите правоотношения по законов ред възникват от първия ден на стажа. Лице, допуснато до такъв тест за професионална пригодност, се признава за служител, т.е. пълноправна страна по възникналите трудови правоотношения. В случай на отказ от по-нататъшна работа, този служител има право да предяви иск срещу своя работодател за възстановяване на работа. Такъв иск се разглежда направо в районния (градския) съд съгласно чл. 391 ТЗ.

Директно в съдилищата се разглеждат индивидуални трудови спорове по искане на служителя - за възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, за промяна на датата и формулировката на причината за уволнение, за преместване на друга работа , за плащане за времето на принудително отсъствие или за изплащане на разликата в заплатите за времето на извършване на по-нископлатена работа, за незаконни действия (бездействие) на работодателя при обработката и защитата на личните данни на служителя.

Работникът или служителят има право да сезира съда за разрешаване на индивидуален трудов спор в 3-месечен срок от деня, в който е узнал или е трябвало да научи за нарушението на правото си, а по спорове за уволнение - в едномесечен срок от датата на връчване на него копие от заповедта за уволнение или от датата на издаване на трудовата книжка.

Ако уволнението или преместването на друга работа бъде признато за незаконно, служителят трябва да бъде възстановен на предишната си работа от органа, който разглежда индивидуалния трудов спор. Органът, който разглежда индивидуалния трудов спор, взема решение да изплати на служителя средната заплата за целия период на принудително отсъствие или разликата в заплатата за целия период на извършване на нископлатена работа.