Изисквания към персонала, извършващ професионална фитнес диагностика. Теза: Диагностика на професионалната пригодност на специалистите. Ролята на професионалната пригодност в структурата на професионалното образование

В професионалната диагностика се използват голям брой различни методи. Нека да разгледаме някои от тях.

Наблюдениезад реалния процес на труда стои обичаен метод за професионална диагностика, особено в ситуация на професионална сертификация. Такова наблюдение се основава на фиксиране на всички операции и трудови действия с помощта на предварително изготвен подробен протокол. Наблюдението, придружено от видеозапис или измерване на времето, значително увеличава възможността за оценка и интерпретация на резултатите.

трудов метод- човек (например психолог), който изучава професия, се опитва сам да я овладее. В един човек се комбинират специалист, който познава професионалната дейност, и психолог, който знае как да я опише. В процеса на овладяване на нова професия човек записва хода на работния ден, трудностите, упражненията, характеристиките на умората, съображенията за организация на работата и следи работния ден.

Метод за рационализация и реконструкция на съществуващите професии. Специалистите могат да извършват: рационализация трудов процес- изясняване на необходимия състав на трудовите дейности, премахване на ненужни методи и операции, повишен акцент върху тези трудови операции, които осигуряват най-голяма пълнота на проявлението на способностите на специалистите, запазват психологическите ресурси на индивида и др.

За да може човек да осъзнае своята професия и своето място в професията, в допълнение към горните методи, можете да използвате такава техника като изграждане на професиограманеговата професия. Човек е поканен да разкрие професиограмата на своята професия, като отговори на въпросите: каква е целта на тази професия, основните й задачи в обществото, какъв е резултатът от работата в тази професия, какъв е предметът на нейната работа и др.

Разкрива се разбирането на човек за обективния състав на труда в професията сравнение на сродни професиии по време на прилагане проективни задачис изображение на неясни ситуации и въпроси като „Какво прави специалистът в тази ситуация? Какво причини тази ситуация? Какъв е неговият резултат?

Рецепцията се използва активно класиранепрофесионално- важни качествапрофесии според степента на тяхната важност за предмета.

За да се проучи самосъзнанието на човек за наличието на необходимите психологически качества, може да се препоръча получаването на безплатни самоописаниясебе си като професионалист (включително самоописание „през очите на колеги“).

Метод на експертните оценки– техника, използвана за оценка на състоянието трудова дейностчовек. Една от трудностите при използването на експертни оценки е подборът на квалифицирани експерти и разработването на критерии за оценка на работата на специалист. Съдържанието на приема е, че процесът и резултатът от работата на дадено лице се оценяват от експерти по съответните критерии.

Когато анализирате трудовата мотивация, надежден метод може да бъде поставянето на човек в експериментална ситуация на професионален избор. Ситуацията на избор винаги разкрива наличието и подчинеността на мотивите - кое е по-важно, например, за човека. Данни за идентифициране на вътрешни насоки, цели, мотиви на специалист дава биографичен метод(изучаване на биографията на човек) и въпроси като: припомнете си събитията от вашия професионален живот, които са значими за вас; какви избори е трябвало да направите и защо са били направени; какво влияние са имали или могат да окажат тези избори върху бъдещия ви живот; какви цели сте си поставили в професионалната си дейност и какви са постигнати, какви цели и възможности са пропуснати и др.

За да се идентифицира сравнителната значимост на човешките съзнателни мотиви, той се използва широко вариращимотиви и цели на професионалната дейност според важността им.

Разкрива се нивото на претенции в професионалната дейност тестови задачии задачи с различна трудност, където можете да определите как човек оценява обективната трудност на задачата, неговите професионални способности като цяло, субективната вероятност за успех (достъпност на решението), интензивността на личните усилия, които трябва да бъдат положени.

За да диагностицирате емоционалните състояния в професионалните дейности, можете да приложите техниката колорограми. На различни етапи от професионалната дейност човек фиксира емоционалните си състояния с молив от различни цветове: червено - ентусиазирано настроение, оранжево - радостно; зелено - спокойно, балансирано; лилаво - тревожност, напрежение, черно - униние, разочарование, загуба на сила.

При изучаване на състоянието на оперативната сфера на професионалната дейност може да се използва разговори, въпросници, разкриващи информираността на човека в съответните науки и области на знанието, както и пряко наблюдение, фиксиране на трудовия процес, "снимка" на работния ден.

За изследване на професионалното самосъзнание се използва методическа техника - "професионален автопортрет". Специалистът е поканен да състави портрет на себе си като специалист в своята професия, след което да го съпостави с професиограма или с идеален портрет на специалист.

При характеризиране на оперативната сфера специално внимание се обръща на метода анализ на продуктите на труда на служителите. Полученият резултат се сравнява с професионални стандарти (гости, инструкции, изисквания за квалификация и др.). Вариант на метода може да бъде анализ на дефектни продукти,което ви позволява да идентифицирате какви психологически качества липсва на служителя, който е пуснал този продукт, например точността на окото или координацията на движенията на работника.

ПП на човек се определя като „съвкупност от психологически и психофизиологични характеристики, които са му необходими и достатъчни за постигане при наличието на специални знания, умения и способности на социално приемлива трудова ефективност“.

Развитието на професионални диагностични методи започва едва през 20-ти век и до 60-те години. тази посока достигна своя разцвет (тестове).

Диагностика независимо от съдържанието на определена дейност.

Диагностика, насочена към конкретната специфика на работа.

Цялостно проучване на успешни представители на професията.

Традиционно компаниите използват два вида психодиагностични средства – личностни въпросници и интелектуални тестове (тестове COT, Amthauer, Raven, Wexler). Вторият блок от психологически тестове са методи за изследване на нивото на интелигентност. Опитите за разработване на „тест за интелигентност за математици“ и „тест за интелигентност за хуманитарни науки“ също все още не са дали значителни резултати. Ето защо повечето компании отказват да тестват кандидатите за нивото на умствени способности, предпочитайки да преценяват интелигентността по наличието на висше образование, нивото на завършено висше образование и адекватността на отговорите по време на интервюто.

Необходимо е да се измерват професионалните качества, които са важни за кандидата не като човек, а като служител на организация: мотивация за конкретна работа, способност за разрешаване на конфликти, желание за заемане на лидерска позиция и др.

Има две цели на оценката при подбора на персонал - да се прецени дали разглежданият кандидат е подходящ за тази позиция, както и да се предвиди колко ефективно ще може да работи в бъдеще. И тук може да се интересуват не толкова от личните качества на кандидата, колкото от психологическия му портрет като служител.

Диагностика на ПП се извършва: - при подбор на персонал в процеса на наемане; - за работещи служители по време на тяхното атестиране и подбор в резерва за повишаване. Извършва се с помощта на специално подбран набор от методи, насочени към оценка и анализ на съответствието на PVK на дадено лице с изискванията на професионалната дейност. Позволява ви да маркирате: 1. Бизнес качества: дисциплина, отговорност; честност, добросъвестност; компетентност; инициативност; целенасоченост, постоянство; автономност, решителност.

2. Индивидуални психологически и личностни качества: мотивационна насоченост; ниво на интелектуално развитие; емоционална и нервно-психическа стабилност; внимание, памет, мислене (особености на умствената дейност, способност за учене); гъвкавост в общуването, стил на междуличностно поведение; склонност към злоупотреба с алкохол (наркотици).

3. Психофизиологични качества: издръжливост, работоспособност; сензомоторна реакция (бързина, точност). Резултатът от работата е окончателното заключение, което позволява да се оцени професионалната пригодност на дадено лице за работа, като се вземат предвид индивидуалните характеристики. Предоставя се информация за онези дезадаптивни разстройства, които са идентифицирани по време на проучването.

Още по темата 13. Методи за определяне на професионалната пригодност:

1. Изследователски процедури в групата на употребяващите инжекционни наркотици
2. 6.3. Задачи и организационна структура на санитарно-епидемиологичния отряд и неговите подразделения.
3. 9. Възможности и ограничения на методите за проучване, наблюдение, анализ на продукти от дейността в психологията на труда.
4. Изисквания към методите за диагностика и прогнозиране на професионалната ефективност.
5. психологическа структура на дейността на адвоката. Професиограма на адвокат. Понятието професионално умение на адвокат (...)

Целта на диагностицирането на професионалната пригодност в системата за управление на персонала е да се формират концепции на мениджърите за методи за оценка на личните и бизнес качества на хората. Тази информация и умения са от съществено значение за подбора на персонал при наемане, както и за организиране на персонала в организацията и за установяване на оптимални системи за мотивиране на работата му 4 .

Мениджър, който притежава такива знания и умения е достатъчно стабилен, може да постигне по-високи показатели за ефективност за развитието и дейността на своята организация. Това ще стане чрез подобряване на качеството на работата на нейния персонал и повишаване нивото на неговата лоялност. Основните цели на изследването на диагностиката на професионалната пригодност са:

анализ на основните ситуационни целеви характеристики на персонала и развитие на практически умения за съставяне на професиограми;

изучаване на основните методи за психодиагностика на професионално значими черти на личността и овладяване на професионални умения за тяхното практическо приложение;

изучаване на принципите и методите за диагностика на трудовите умения на служителите и овладяване на метода за анализиране на тяхното съответствие със съдържанието на корпоративната култура, използвана в организацията, и технологичните процеси, използвани в организацията;

овладяване на практически умения за оценка на мотивационната съвместимост на персонала с характеристиките Корпоративна култураорганизации;

изучаване на реалните възможности за практическо приложение на нетрадиционни методи за оценка на професионалната пригодност на лицата;

оценка на ефективността на отделните варианти за сертифициране на персонала, правила за провеждане интервюта за оценкаи анализ на автобиография;

изучаване на формите за развитие и обучение на персонала, както и на принципите и методите за провеждане на процедурата за диагностициране на неговата професионална пригодност.

Основната цел на диагностицирането на професионалната пригодност на персонала е процесът на управление, който е свързан с подбора и структурирането на персонала в съвременните руски организации. Нужна диагностика... и край!

1.3 Основните етапи и критерии за диагностициране на професионалната пригодност в организацията на работа с персонала

Процедурата по професионален подбор се провежда на няколко етапа. (БЕЛЕЖКА ПОД ЛИНИЯ!)

Първият етап е предварително интервю. Тя може да бъде както повърхностна, така и дълбока. В първия случай те обикновено се ограничават до изясняване на отделни, важни за решението данни. Такова интервю се провежда в случаи на масов подбор. По време на задълбочено интервю се изясняват по-широк кръг от въпроси, включително мотивацията на кандидата да премине на работа в тази конкретна компания, професионалната му ориентация, както и някои лични характеристики.

Вторият етап е първоначалната оценка на личните качества кандидат. По време на този етап, въз основа на анализа на документите, подадени от кандидатите: кандидатури за работа, кадрови досиета, автобиографии, препоръчителни писма и др., и резултатите от предварително интервю, става възможно да се откаже на тези, които по формални причини ясно не отговарят на изискванията към бъдещите служители на фирмата.

Третият етап е психологическо тестване. Преди да преминете към описанието на този етап, е необходимо да направите малко отклонение и да поговорите за самия метод на тестване. Този метод напоследък придоби голяма популярност не само сред професионалните психолози, но и сред всички, които работят с хора. Всеки метод има свои граници на приложение, нарушаването на които може да изкриви получените резултати.

Четвъртият етап е обработката и интерпретацията на резултатите от теста. Този етап е може би най-отговорният, от него до голяма степен зависи успехът на цялата работа. Важно е да се изясни, че е по-добре да поверите работата по първичния анализ и интерпретацията на резултатите от теста на машината, тогава значително ще ускорите процеса и ще можете да избегнете много грешки и неточности. Автоматизираната обработка на материали е подходяща както в случай на тестване с помощта на пакети от методи и протоколи, които се въвеждат в машината след запитване, така и при тестване с помощта на компютър.

След като тестовите материали бъдат прегледани и оценени, можете да продължите към финалното интервю.

Пети етап – заключително интервю . Тестовете, дори и най-надеждните и универсални, все още не могат да дадат абсолютно точни характеристики на личността, така че последната дума трябва да остане на лицето, което взема окончателното решение.

МОДЕРНА ХУМАНИТАРНА АКАДЕМИЯ

Направление на обучение / специалност ДОПУСКАНЕ ДО ЗАЩИТА:

Психология Заповед № _______ на ДГС

от "_____" ______2006 г

Бакалавърска работа

Тема: „Диагностика на професионалната пригодност на специалистите“.

Студент: Багина Е.В. / __________________ /

ПЪЛНО ИМЕ. подпис

номер на договора 20000010701004 Група ЗП-109-52

Ръководител: Шестакова Ю.В. / ___________________ /

Москва 2006 г

ВЪВЕДЕНИЕ

1 РОЛЯТА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО В СТРУКТУРАТА НА ПОО

1.1 Концепцията за психологическа и професионална пригодност

1.2 Основните етапи и критерии за професионална пригодност при подбора

2 МЕТОДА ЗА ДИАГНОСТИКА НА ФИТНЕСА

2.1 Принципи на оценка и характеристики на ефективността на диагностичните методи

2.2 Основните методи за диагностициране на професионалната пригодност на специалистите

3 „МОТИВАЦИЯТА ЗА ПОСТИЖЕНИЯ И ИНИЦИАТИВНОСТ – ОТГОВОРНО ОТНОШЕНИЕ КЪМ ДЕЙНОСТИТЕ“ – КАТО ОСНОВЕН ПОКАЗАТЕЛ ЗА ПРОФЕСИОНАЛНА ПРИГОДНОСТ ПРИ ПОДБОР

3.1 Връзката на понятията - "мотивация", "инициатива", "отговорност" - с понятието "воля" в изследването

3.2 Основни цели, методи, етапи и резултати от изследването

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРЕПРАТКИ

СПИСЪК НА СЪКРАЩЕНИЯТА

ПРИЛОЖЕНИЯ

Въведение

Колко често не знаем кои искаме да бъдем, не само когато сме млади, но дори и след няколко години? Често дори в зряла възраст се съмняваме дали вървим в правилната посока, работим ли на мястото си?

Опитът показва, че лицата, които нямат достатъчно способности за тази дейност, които нямат „дестинация“ за тази професия (не са подходящи), не само овладяват тази дейност много по-дълго от другите и с голяма трудност, но и работят по-зле от други: те правят грешки по-често и грешните изчисления са виновниците за аварии и като цяло имат по-малко надеждност при работа.

Възниква легитимен въпрос: препоръчително ли е да избирате хора за работа, независимо от техните индивидуални психологически характеристики, препоръчително ли е да отделяте време и пари за обучение на хора, чиято възвръщаемост впоследствие ще бъде минимална? Веднага възниква следващият въпрос - как да избегнем това? Какво причини този проблем?

За да разрешите тези проблеми, трябва да разберете причините за този проблем, именно тяхното идентифициране ще ни помогне да намерим начини за излизане от настоящите ситуации, защото чрез идентифициране на причините можем да се опитаме да им повлияем.

Една от основните причини е, че в повечето случаи се пропуска професионалното развитие и самоопределяне на младия човек. Повечето абитуриенти нямат представа какви искат да станат. Това предполага, че учениците имат слаба представа не само за професиите, но и за своите способности. Това води до факта, че млад мъж случайно отива в която и да е образователна институция, без да мисли до какво може да доведе това по-късно.

Проблемът за личностното и професионалното самоопределение винаги е бил актуален, без неговото решение е невъзможно да се формира нов тип личност - конкурентоспособна в реалните пазарни условия на нашето време.

Формирането на млад мъж не може да бъде пропуснато. Периодът на личностно и професионално самоопределение хронологически съвпада с кризата на младостта. Този период от живота се характеризира с формирането на ново ниво на развитие на самосъзнанието, развитието на собствения мироглед, търсенето на смисъла на живота - всичко това активира процесите на самоопределение и самопознание, проектиране себе си в професията.

През този период училището трябва да обърне внимание не само на учебния процес, но и на развитието на учениците - преди всичко от себе си, ученикът трябва да овладее своя свят, да формира своята жизнена позиция.

В процеса на социализация ученикът трябва да формира: разбиране на своите способности, способност за самоопределяне в личен и професионален план, по-нататъшни действия в развитието му като професионалист, способен да изгражда своята дейност, да я променя и развива. Основното е, че избраната професия съвпада с интересите, призванието, желанието за овладяване на тази професия на индивида и не е избрана случайно или по съвет от близки хора.

Професионалната пригодност не се дава на човек първоначално, тя се формира в процеса на обучение и професионални, последващи дейности при наличие на положителна мотивация. Силната мотивация помага за ограничаване на негативните прояви на свойствата нервна системаи темперамент, помага за най-пълното използване на типологично обусловените способности на човек, осигурява компенсация за недостатъчно изразени способности и ви позволява успешно да овладеете трудовите техники.

Високата мотивация за постигане е пряко свързана с творческия потенциал на човек в работата, разкриването на неговите способности и постигането на най-високо ниво на духовно развитие. Той определя перспективата за професионално развитие на индивида и дейността: някои компоненти на професионалната пригодност или PVK, които отсъстват в дадено лице, могат да бъдат развити под въздействието на силна мотивация. И обратно, ако човек е „създаден“ за определена професия, но мотивацията му е слаба, той не може да стане майстор на занаята си. Изучавайки мотивацията, можете да разберете мотивационните сили на трудовата дейност на хората, личните фактори, регулиращи поведението и действията в труда.

В ежедневните, обикновени дейности отбелязваме, че ако човек се интересува от някакъв бизнес, ако го засяга дълбоко, тогава той показва специално отношение към него. Заинтересованото лице се стреми да постигне висок резултат в тази дейност, той отделя повече усилия и внимание на това, като същевременно изпитва чувство на удовлетворение. Важно е също така, че в такива дейности той интензивно развива професионален опит и умения. Така това, към което човек проявява постоянен интерес, като правило става обект на неговата инициатива и отговорно отношение. С други думи, мотивацията, основана на интерес, е същността на отговорното и проактивно отношение към дейността.

В същото време, ако човек има висок показател за мотивация в поведението и действията, ако има развита потребност от постижения, ако има стабилни волеви качества, тогава той постига повече в работата, отколкото хората със същите способности (за това професия), но с по-слабо изразено желание за постигане (с нисък показател за мотивация и инициативност).

Въз основа на горните разсъждения можем да приемем и изложим хипотеза, че: „Най-подходящите специалисти ще бъдат тези, които имат по-изявен „мотив за постижения и инициативно, отговорно отношение към дейността“.

Целта на изследването е да се идентифицират на практика, като се използват диагностични методи, най-подходящите специалисти, след което да се проведе изследване на тяхната мотивационна сфера и проактивно отношение към дейността (да се идентифицират техните социално-психологически нагласи на мотивационно-потребната сфера, воля, мотивация за успех). Използвайки получените резултати, анализирайте и сравнете показателите за пригодност за дадена професия и показателите за стремеж към тази дейност. Този анализ ще ни позволи да заключим дали е значим и един от основните показатели за професионална пригодност е висок показател за мотивация за постигане и инициативно, отговорно отношение към дейността.

След като сме определили целта на изследването, е необходимо да разберем обекта и предмета на изследването: обект на изследване са специалисти, работещи в областта на търговията; Предмет на изследване е професионалната пригодност на специалистите и нейните основни критерии, нивото на мотивация за постигане, волеви качества - инициативност, отговорност.

За постигане на целта и проверка на предложената хипотеза е необходимо да се решат такива проблеми като: разбиране на основните понятия, избор на методи; идентифициране на най-подходящите специалисти; провеждане на допълнително изследване на мотивационната сфера; сравняват получените резултати, обработват и анализират получените данни и др.

1 . Ролята на професионалната пригодност в структурата на професионалното образование

1.1 Концепцията за психологическа и професионална пригодности

Психологическата пригодност за професия е свойство на човек, което може да се оцени по два критерия: успешното овладяване на професия и степента на удовлетворение на човек от работата му. И двата критерия са относителни, а понякога и субективни. Само тези критерии обаче ни позволяват да подходим психологически характеристикипрофесионална годност.

Тъй като способността е свойство на индивида, тъй като тя, както и други лични свойства, се формира в процеса на образователна, професионална и трудова дейност. Очевидно професионалната пригодност се формира в самата работа, но едва ли може да се отрече необходимостта от изучаване на естествените предпоставки за професионална пригодност, от изучаване на всички нейни физиологични, психологически, социални фактори, което позволява във всеки отделен случай да се очертае прогноза и начини за постигне оптимален резултат.

Всеки човек може да овладее почти всяка професия, но въпросът е колко усилия ще отнеме и какъв ще бъде успехът и професионалното израстване в бъдеще. Периодът на трудова дейност в живота на човека е ограничен, а непродуктивната, безрадостна дейност е не само лично нещастие, но в крайна сметка се отразява на цялото общество. Следователно, прогнозирането на професионалната пригодност и начините за нейното формиране не губи действителното си значение в момента.

Известни са много факти, когато човек, който искрено иска да работи в дадена област и е получил необходимото обучение, въпреки това не успява, не постига ни най-малък успех. Как може да се обясни това? Най-лесно е да приемем, че всеки човек има някаква професионална цел. Дали причината за провала не е в това, че човекът е тръгнал „не по своя път в живота”?

Професионалната цел обаче е непродуктивна и ненаучна идея. Професиите и техните изисквания към психофизиологичната организация на човека са изключително променливи, докато самата тази организация, в своята естествена основа, с присъщите й индивидуални възможности и характеристики, остава практически непроменена през цялата човешка история.

Въз основа на едни и същи природни данни или наклонности е имало и има успешно овладяване на най-разнообразни видове дейности. Хората не се раждат като потенциални лекари, мениджъри, юристи, не винаги зависи от тях какви професии ще изберат.

Природните черти на човека притежават огромна, макар и не неограничена пластичност. Човек може активно да се адаптира към много професии и освен това с пълно удовлетворение. Но има и такива професии, които са трудни за овладяване на човек, които налагат повишени изисквания към психологическата организация на индивида (художник, шофьор на високоскоростен транспорт и др.)

Изискванията, наложени от професията на човек, са обективни изисквания, въз основа на които професиите могат да бъдат разделени на два вида.

Професиите от първия тип поставят такива изисквания, които хората със специфични индивидуални черти могат да задоволят.

Изискванията на професиите от втория тип към човек са такива, че всеки може да се справи с тях. Разликата между двата вида професии може да се сведе до една-единствена характеристика и да се нарече „обучаемост“. Всеки човек активно се адаптира към някои професии, само някои хора се адаптират към други.

Всички хора се различават един от друг по своите лични качества. И сред тези качества има такива, които се наричат ​​професионално ценни. Но също така трябва да се отбележи, че всяко качество в един случай ще бъде професионално ценно, а в друг ще се противопостави на успешната работа. И така, общителен, приятелски настроен човек изпитва крайно неудовлетворение от работата, която изисква концентрация „сам“, и в крайна сметка променя новополучената специалност. Това е фактът, че личните качества на дадено лице не отговарят на изискванията на професията, фактът на професионална непригодност. Тръгнал по правилния път, той „намира себе си“, работи не само с успех, но и с удовлетворение.

По въпросите на професионалната пригодност е необходимо да се разбира конкретно, индивидуално, също и защото различните хора постигат успех в една и съща работа поради различни комбинации от техните лични качества. Идеята за стандартизация е добра за технически обекти, но за човек е необходим принципът на индивидуалния подход.

Така дори по отношение на една работа не може да се говори за единен и безспорен списък от професионално ценни качества. всеки добър работникизползва максимално силните си страни и преодолява, компенсира слабостите си с различни средства. В резултат на това се ражда уникален стил, индивидуален почерк в работата.

Означава ли горното, че в областта на професионално ценните качества и професионалната пригодност съществува непреодолима несигурност? В специфичен анализ на способността този човеки с подходящо образование, самообразование е полезно да се помни, че професионално ценните качества във всеки случай не са разположени едно до друго, а образуват нещо цяло, система. В тази система е важно да не пропускате пет основни компонента:

1. Граждански качества - идеологически, морален образ на човек като член на екип, общество. Има професии, специалности, за които човек се оказва неподходящ, ако не е развита в него по правилния начин посочената група качества.

2. Отношение към работа, професия, интереси и наклонности в тази сфера на дейност . Ако, например, професията е такава, че се изисква отговорна работа сама, без чест външен контрол, за изпълнителя (инспектори, контрольори), тогава такава черта на характера като добросъвестност (отношение към работата) започва да действа като важна връзка в професионална годност. Безскрупулен - неподходящ. Няма интерес към биологията, физиологията на животните - няма да можете да работите успешно като оператор на животновъден комплекс.

3. Правоспособност (общо, не само физическо, но и психическо). Тя се формира от качества, които са важни в много и различни видоведейности. Например, такива качества като широчината на ума, неговата дълбочина, гъвкавост не нараняват, очевидно, във всяка професия. Самодисциплината, развитият самоконтрол, инициативността, активността също са важни и желани на много работни позиции. Капацитетът се осигурява и от здравословното състояние, физическата издръжливост, силата.

4. Единични, лични, специални способности. Това са такива лични качества, които са важни за дадена работа, професия или за относително тесен кръг от тях. Например, добре развит слух за височина и тембър е важен за акордьор на пиано и роял, приемник на продукти във фабрика за музикални инструменти.

5. Умения, обучение, знания, опит .

Горната структура е много лесна за запомняне чрез комбиниране на началните букви на основните думи: GOODEN

G - граждански качества;

О - отношение към работата;

D - общ капацитет;

E - единични, частни, специални способности;

H - умения.

От казаното става ясно, че човек не може да има напълно изготвена професионална годност, преди практически да се е включил в професионално обучение и съответната трудова дейност. В същото време някои от необходимите компоненти на пригодност за професията могат да бъдат предварително формирани (като граждански качества, работоспособност и обща правоспособност).

Полезно е да се разграничат някои степени на способности, поне приблизително. Тук отделяме четири такива степени.

а) неподходящ (за тази професия). Може да е временно или почти неустоимо. Можем да говорим за непригодност в случаите, когато има отклонения в здравословното състояние, които са несъвместими от гледна точка на лекарите с работата в определена област. В същото време ситуацията не е непременно такава, че човек да не може да работи, но такава, че работата в тази професия може да влоши, да засили съществуващите (засега може би малки) отклонения в здравословното състояние.

б) годност (да се една или друга професия или група от тях). Тази степен на професионална пригодност се характеризира с факта, че няма противопоказания по отношение на определена област на работа, но няма и индикации. С други думи, нито за, нито против. В този случай ситуацията не е така, че нищо не се знае за противопоказанията, а така: знае се, че те не съществуват.

в) съответствие (на дадено лице в дадена сфера на дейност). Няма противопоказания (известно е, че няма) и в същото време могат да се разграничат поне някои лични качества, които ясно показват възможността за избор на определена професия или група от професии.

г) призвание (данно лице за дадена професия, сфера на дейност) е най-високото ниво на професионална годност на този етап от развитието на човек като работник. Тази степен на пригодност се характеризира с факта, че във всички основни елементи на нейната структура има ясни признаци на съответствие на дадено лице с изискванията на дейността. Говорим за признаците, по които човек се откроява сред връстници, които са приблизително равни условияобучение и развитие.

1.2 Основните етапи и критерии за професионална пригодност впрофселекция

Професионалният подбор е научно обосновано допускане на хора към определен вид професионално обучениеи дейности. Професионалният подбор до голяма степен зависи от времето, отделено за обучение и адаптиране към дейности, от наличието на кандидати за съответната професия, от нивото на изискванията за надеждност на работата и т.н. В процеса на подбор има няколко взаимосвързани етапа:

1. Психологическо изследване на професията, за да се идентифицират изискванията към дадено лице. В същото време трябва да се разкрие вътрешната структура на дейността и да се даде не само списък на психичните и психомоторните процеси, които са подложени на най-голямо натоварване, но и цялостна картина на тяхната връзка и прилагане в професионалната ефективност.

Такова изследване (професиография) завършва с подробно описание на професията - професиограма и психограма.

2. Изборът на психодиагностични методи на изследване, включително тестове, в най-голяма степен характеризира онези психични процеси и професионални действия, по отношение на които трябва да се оцени професионалната пригодност.

3. Психодиагностика - психологическо изследване на кандидатите за овладяване на професия, оценка на тяхното общо развитие, насоченост към овладяване на дадена професия, степента на развитие на техните качества, които са най-важни за успеха в овладяването на професия, и оценка на способността им да изпълняват елементи на холистична дейност в различни условия.

4. Психологическо прогнозиране на успеха на обучението и последващите дейности въз основа на сравнение на информация за изискванията на професията към дадено лице и получените психодиагностични данни, с акцент върху оценката на личните характеристики; за възможността за целенасочено подобряване и компенсиране на професионално значими качества; вероятност за адаптиране към професията; потенциал за екстремни въздействия.

В основата на вземането на експертно решение при професионалния подбор е оценката за професионална пригодност. Професионалната пригодност при подбор е вероятна характеристика, която отразява способността на дадено лице да овладее всяка професионална дейност. При професионалния подбор професионалната пригодност може да се оцени по няколко критерия: по медицински показатели, включително показатели за физическа годност; представени образователни квалификации или конкурсни изпити; с помощта на психологическо изследване; отчитане на някои показатели, отразяващи социалното лице на кандидата; отчитане на постигнатото ниво на професионална адаптация и др.

Сред медицинските критерии за професионална годност се обръща специално внимание на редица противопоказания, които могат да предопределят намаляване на надеждността в работата и да допринесат за развитието на заболявания, свързани с професионалната дейност.

Те включват противопоказания за:

душевно здраве;

Състояния на нервната система;

Според основните анализаторни системи (слух, зрение);

Сърдечно-съдова и дихателна системи;

Според състоянието на опорно-двигателния апарат и др.

Някои професии могат да имат специални изисквания за тактилна чувствителност, зрителна острота и цветоусещане и много други медицински показатели.

Подборът според образователния ценз се извършва в редица видове професионална работа. В този случай оценката на професионалната пригодност се определя от характеристиките на образователната или трудовата дейност, по отношение на която се извършва подборът, както и наличието на подходящ конкурс от кандидати.

Социалният подбор включва изучаване на автобиография, характеристики от място на работа или обучение и др. Подходящо внимание може да се обърне на разговор по конкретна програма, провеждане на специално есе по тема, по време на обсъждането на която кандидатът е способен да покаже своята социална зрялост и съответните знания. При необходимост от строг подбор е възможно и изучаване на кандидата в процеса на изпълнение на специални трудови и обществени задачи.

Критериите за психологически подбор се определят във връзка със специфичните характеристики на тези професии, по отношение на които се извършва подборът. Отправна точка за изследване на професионалната пригодност е професиограмата и по-специално нейната психологическа част – психограмата.

В хода на професиографията се разкриват характеристиките на професионалната дейност на специалист, обосновават се изискванията към неговите професионално важни психологически качества и въз основа на това се съставя психограма на професията (виж Приложение 1). Списъкът с такива изисквания е в основата на психологическото изследване по време на подбора.

Също така трябва да се отбележи, че подборът трябва да комбинира прогнозата за успеха на обучението с по-дългата прогноза за последващата трудова дейност. В тази връзка личен подход и преценка публично лицеКандидатът за всяка професионална дейност е също толкова важен компонент на психологическия подбор. Фактът, че нивото на наличното обучение се оценява при определяне на професионалната пригодност, в някои случаи не намалява възможността за вероятностна прогноза за успех в обучението и дейността. Особено ефективна прогноза може да бъде направена при професионалния подбор за професии, обучението по които се извършва в ограничени срокове и с много високи материални разходи. Факт е, че като се започне от по-високо ниво на развитие на определени умствени, психомоторни или физически качества и наличието на съответните знания и умения, кандидатът има важни предимства при овладяването на умения и знания, които са подобни на паричните средства.

Критериите за професионална пригодност в психологическия подбор могат да обхващат такива личностни черти като честност, справедливост, принципност, чувство за работа в екип, смелост, решителност, постоянство, готовност за поемане на отговорност в труден момент и др. Организационни умения и способност за планиране на работа са от особено значение в редица професии., водят, изискват. Във всички случаи от особено значение е степента на информираност и силата на мотивация за избраната професия. В голям брой професии с операторски профил емоционалната стабилност и някои психически и психомоторни качества също играят специална роля.

При психологическия подбор също е от голямо значение достатъчно количество приложени методи, позволяващи да се оценят изследваните качества от различни ъгли и на различни нива, това е необходимо, тъй като индивидуалната динамика на формиране на двигателни умения може да подведе експерта, ако броят на измерванията е недостатъчен. При определяне на професионалната пригодност може да се извлече ценна информация от други източници на информация (Приложение 2), така наречените „нетестови параметри“, сред които най-важна е информацията за миналия професионален опит, за възрастта на изследваните лица.

Идентифицирането на лица с показатели "под средното" ниво ви позволява вероятностно да предвидите техните неуспехи в обучението и дейностите и да им препоръчате специално психофизиологично обучение или избор на друга професия.

При прилагането на „минималния подход“ минималните приемливи резултати от теста обикновено се определят от размера на конкурса, но в някои случаи те могат да бъдат ясно определени само от изискванията на професията.

Използването на тестове за прогнозиране на професионалната пригодност може да се извърши само въз основа на аналитични, синтетични и интегрирани подходи.

Аналитичният подход предвижда изследване и оценка на индивидуални психологически показатели, които са важни за успеха на обучението и дейността по избраната професия.

Синтетичният подход предвижда изучаването на холистична дейност или нейните важни елементи, поради което в рамките на този метод се използват различни апарати за моделиране на такива елементи и цели професионални операции.

Интегрираният подход се състои в комбинирането на аналитични и синтетични методи и в изследването на някои психични и психомоторни процеси, както в тяхното отделно проявление, така и в условия на интегрална дейност, където те могат да действат с други качествени и количествени показатели.

За да се изберат най-адекватните и да се изключат неинформативните методи, се използват различни методи на едномерна и многомерна статистика. След това се разработва алгоритъм (решаващо правило) за оценка на професионалната пригодност. Най-често за тези цели се използва множествен регресионен анализ, основан на връзката на психофизиологичните свойства с "външните критерии", които се отнасят до качеството (успеха) на обучението или дейността.

Резултатът от тази работа е обосноваването на необходимия и достатъчен набор от психодиагностични методи, които позволяват да се предвиди професионалната пригодност на кандидата с достатъчна вероятност. Впоследствие се оценява ефективността на разработения алгоритъм и критерии за оценка на професионалната пригодност и се разработват препоръки за практическото им използване.

В практиката на професионалния подбор се използват различни методи за оценка на професионалната пригодност, сред които - наблюдение, интервю, разговор и експертна оценка.

Тези методи дават възможност за дълбока, но предимно качествена описателна оценка на ПВК на личността. Освен това някои от тях изискват дълъг изпит, други изискват цялостни познания за кандидата, за поведението му в реални, включително екстремни условия.

Въз основа на резултатите от професионалния подбор се прави едно от следните заключения:

4) не се препоръчва - четвърта категория професионална годност (не отговаря на изискванията). Не се допускат до учене и работа лица с четвърта категория професионална пригодност, с трета категория се допускат при липса на необходимия брой кандидати.

След изясняване на основните критерии за психологическа и професионална пригодност, нека да преминем към разглеждане на основните етапи на професионалната пригодност при подбора, използвайки като пример базираната на доказателства система PONAP.

Системата PONAP се характеризира с комплексен подход към решаваните задачи и максимално използване на всички налични в световната практика форми и методи за работа с персонала.

Системата PONAP включва следните относително независими блокове: търсене на персонал, подбор на персонал, набиране на персонал, адаптиране на персонала. Всеки блок включва обща схема на действие, инструменти, методи и техники на работа. Крайна целвнедряване на системата - максимално съвпадение на очакванията на кандидата и предприятието.

Системата PONAP е неразделна част от цялата система за управление на персонала (Приложение 3), тя предвижда няколко етапа, изпълнението на всеки от които дава ново качествено състояние за внедряването на цялата система за управление на персонала и изисква определени действия в строго определена последователност. Нека разгледаме по-отблизо тези блокове.

Първият е набирането на персонал. . Успешното набиране на персонал до голяма степен се определя от имиджа на компанията. Източниците за търсене на персонал могат да бъдат външни и вътрешни.

Външни източници - кандидати, които не са свързани преди това трудови отношенияс това предприятие, вътрешни - служители на това предприятие.

Процедурата за обработка на жалби (заявления) на кандидати от службите за персонал на етапа на търсене на кандидати е, както следва:

1) получаване на заявление (заявление, автобиография, личен лист и др.);

2) счетоводство (регистрация);

3) анализ на представените документи и при необходимост изискване на допълнителна информация за заявителя;

5) разглеждане в отдела;

6) връщане в отдела за персонал;

7) разработване на съгласувано становище на отдела по персонала и отдела, до който е изпратен документът;

8) отказ или покана за интервю.

Следващият блок е подбор на персонал.След изучаване на предоставените от кандидатите лични данни и вземане на решение кандидатът да бъде поканен на интервю, започва най-важният период за кадровите услуги - периодът на подбор на персонал.

Подборът на персонал включва няколко последователни етапа:

1) регистрация в своевременнолични и автобиографични данни;

3) интервю;

4) проверка на професионалната пригодност, включително бизнес и лични качества;

5) медицински контрол и инструментални изследвания;

6) анализ на резултатите от теста и вземане на заключение за професионална пригодност;

7) вземане на решение за наемане.

На всеки от етапите на подбор част от кандидатите се елиминират поради неспазване на определени изисквания или те сами отказват процедурата, като вземат други решения. Използването на всички етапи осигурява минимални грешки при подбора на персонал. Колкото по-високо е длъжностното ниво на кандидата за позицията, толкова по-голяма е необходимостта от използване на всички етапи.

Разгледайте и анализирайте по-подробно етапите на подбор.

Първият етап включва - регистрация по установения начин на лични и автобиографични данни.Кандидатите, преминали предварителния подбор, съставят по установения начин личен лист за кадрови досиета (CV), автобиография и попълват въпросник (Приложение 4).

Третият етап е интервю, въз основа на резултатите от което се избират лица, които отговарят на определени квалификационни изисквания по формални показатели.

Има няколко подхода за организиране на интервю.

Това може да бъде интервю: а) по предварително изготвена схема;

б) лошо формализиран; в) извършва се без специално обучение.

При провеждане на интервю трябва да се спазват следните основни социално-психологически изисквания:

1) има предварително изготвен план за разговор;

2) в самото начало на интервюто се опитайте да облекчите възможния стрес на кандидата, стилът на интервюто трябва да бъде приятелски, окуражаващ;

3) дайте възможност на кандидата да говори, опитайте се да не позволите на разговора да се отклони от основната посока;

4) бъдете обективни, опитайте се да не вземате предвид първото впечатление на кандидата (то може да е погрешно), направете заключение само след края на интервюто. Опитният интервюиращ може да разчита на интуицията си, но не забравяйте да вземете предвид възможните им пристрастия.

По време на интервюто трябва да обърнете внимание на външния вид на кандидата (стил на облекло, поведение, стойка), културата на поведение (жестове, изражения на лицето, маниери), културата на речта (способността да формирате и формулирате мисли), способност за слушане, общата стратегия на поведение по време на интервюто (активност и интерес; зависимост от събеседника и неувереност в себе си; независимост и доминиране).

Заключението въз основа на резултатите от интервюто е написано във всякаква форма, основните му заключения са представени накратко в листа за одобрение на въпросника на кандидата (Приложение 5).

Четвъртият етап е един от най-важните - експертиза за професионална пригодност. Извършва се по време на подбора на персонала в процеса на набиране на персонал, а също така може да се извършва периодично за работещи служители по време на тяхното атестиране и подбор за резерва за повишаване.

Петият етап е - медицински контрол и апаратни изследвания.За много индустрии се изисква специален медицински контрол на служителите в него. Следователно всички кандидати за работа подлежат на медицински контрол според параметрите, установени за работници от определени професии и длъжности.

На шестия етап се анализират резултатите от теста и се прави заключение за професионална годност.

На този етап специална комисия за подбор на персонал, която е създадена в предприятието от служители по персонала, опитни производствени работници и психолози, внимателно анализира резултатите от оценките на предишните етапи и изготвя заключения относно пригодността на кандидатите за всички качества. , включително лични.

На седмия етап се взема решение за наемане.На този етап на подбор службата за управление на персонала, заедно с ръководството на звеното и отдела, където трябва да бъде приет служителят, анализира и сравнява резултатите от подбора на всички кандидати за тази позиция, които са преминали необходимите етапи на подбор. Въз основа на анализа се избира най-подходящият кандидат за свободната позиция, взема се окончателно решение за назначаването му и се оформят всички необходими документи.

Набирането на персонал е последният етап от търсенето и подбора на персонал. В процеса на наемане се извършва окончателното изясняване на предстоящите отношения между работодател и служител.

2 . Методи за диагностика на професионалната пригодност

2.1 Принципи на оценка и характеристики на ефективността на диагностичните методи

Професионалният психологически подбор (ППС) се състои в провеждането на комплексни мерки, които позволяват да се идентифицират лица, които са най-подходящи по отношение на техните психологически качества за своевременно обучение и за успешна професионална дейност по определена специалност.

Основната задача на ППО е да оцени професионалната пригодност на кандидата по психологически показатели и на тази база да направи дългосрочна прогноза за ефективността на професионалното му проследяване. За постигане на целите се използват редица принципи. Нека ги разгледаме по-подробно:

Принципът на комплексната оценка на способностите изисква цялостен анализ и съпоставка на всички данни за дадено лице, проявени в различни видоведейност и я характеризира както на ниво частни психологически свойства и индивидуални психични, така и на ниво интегрални личностни образувания. Въпреки това, при цялостна оценка на личността е необходимо да се вземе предвид фактът, че нейната важна характеристика е взаимната компенсация на отделните черти на личността, тяхната взаимовръзка и пластичност.

Принципът на личната дейност и справедливост, който е един от основните методологични принципи на професионалния подбор, изисква разработването на критерии за оценка на професионалната пригодност въз основа на резултатите от професионално изследване на дейността, като се вземат предвид специфичните специалности. Това важен принциппрофесионалната психодиагностика има свои собствени научни и теоретични основи и специфични методи на изследване.

Принципът на обективност при оценката на професионалната пригодност изисква не само стандартизиране на процедурата и определени условия за провеждане на проучването, но и отчитане на цялата необходима информация за специалиста и внимателно препроверяване (изясняване) на тях.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://allbest.ru

ВЪВЕДЕНИЕ

Вътрешният опит на професионалния психологически подбор показва, че в Русия културните традиции в областта на подбора на персонала се формират в момента. Местни и чуждестранни експерти смятат, че голяма част от разходите в социалната, политическата и икономическата сфера на страната са свързани с липсата или зараждането на научно обоснована система за набиране на персонал. Досега при решаването на кадрови въпроси много ръководители на предприятия и организации разчитат главно на своя опит и интуиция. Друг социално-исторически фактор, повлиял на липсата на уважение към човешката личност в Русия, е, че хората за държавата винаги са били „трудови ресурси“, „трудови резерви“, „човешки фактор“, „население“, „контингент“, „ електорат“. Отделният човек дори сега се чувства не като личност, ценна сама по себе си, а като „зъбно колело“, което често е отслужило времето си. Такъв подход на държавата към човек беше спирачка за развитието на научни и практически области, които изучават човек и възможността за най-пълна реализация на неговите желания и способности за постигане на житейски цели.

1. ТЕОРЕТИЧНИ И МЕТОДОЛОГИЧНИ ОСНОВИ НА ПРОФЕСИОНАЛНАТА ПРИГОДНОСТ

професионален фитнес специалист

1.1 Същност на диагностиката на способностите

Диагностиката на професионалната пригодност е многостепенна система за изследване на континуума на професионалната дейност, която включва: методологичен набор от инструменти за анализ на професионалната дейност и моделиране на психологическите изисквания към човек; оценка на нивото на личностна и професионална пригодност на хората за дейности и разполагане на специалисти в съответствие с тяхното ниво и спецификата на възможностите за оптимална самореализация в дадена организация; систематично наблюдение на динамиката на професионализацията на персонала, идентифициране на функционални, социални и организационни фактори, които влияят върху професионализацията, динамиката на личния и соматичен статус на конкретен служител; анализ на ефективността на професионалната дейност на персонала, тяхното самоусъвършенстване, самоактуализация и самореализация.

Диагностиката на професионалната пригодност включва в обхвата си оценка на динамиката и характеристиките на развитието на професионалната дейност, диагностика на личностните характеристики на специалистите, тяхното съответствие с изискванията на дейността, както и оценка на условията за оптимизиране на професионализацията. .

Целта на диагностицирането на професионалната пригодност на специалистите е да се определи степента на съответствие на личния и професионалния статус на човек със стандарта, идеалния модел на най-високия разцвет (акме) на човек като професионалист, като индивид и като личност от морална и екологична гледна точка. Постигането на този стандарт зависи от вътрешните ресурси на човека и от системата на неговата професионализация, които са подложени на продължителна, обективна, цялостна и надеждна оценка, моделиране и контрол в процеса на диагностика.

Диагностиката на професионалната пригодност като система от надеждни изследвания позволява да се идентифицират тенденциите, моделите, механизмите, условията, факторите и характеристиките на професионализацията на персонала, формирането и динамиката на личния и социален статус на персонала на всички етапи от професионалния живот и акметичното развитие на индивида. .

На етапа на придобиване на специалист се оценяват степента, формите и характеристиките на неговото формиране. През този период специална роля играе системата както на вътрешната ориентация на човек към конкретни условия на труд, така и външна системапрофесионално-психологически подбор, при който се съпоставят качествата на личността (психофизиологични, психологически и социално-психологически) с изискванията на професията.

За да се подобри професионалистът, се извършва диагностика на „отклонения“ от неговите референтни точки (маркери). Оценката се извършва, за да се идентифицират признаци и да се намерят начини не само за външна корекция на личността, но и за вътрешна или самокорекция, формиране на желанието на човек за самоусъвършенстване и самореализация в професията и работна сила, за да се определят особеностите, спецификата, обхватът и темпът на завършване на професионалния път на лицето.

Диагностиката се извършва под формата на оценка на сравнимостта на здравето и степента на оптималност на професионалното функциониране на човека и нивото на съвременните изисквания от страна на професията.

Динамиката на професионалната дейност изисква постоянно усъвършенстване и трансформиране на системата за диагностика на персонала, като се вземат предвид особеностите на процеса на тяхната професионализация, динамиката на техния личен и социален статус, както и промените във външните условия на съществуване, динамиката и развитие на полицейски органи. Системата за диагностика на професионалната пригодност като неразделна част от осигуряването на професионална организация не е замразен елемент от нея, а изисква постоянно усъвършенстване, развитие и контрол на теоретични, експериментални, организационни, процедурни и методологични компоненти.

Кадровата политика в пазарните условия отнема човешката личност, нейните способности, индивидуална уникалност и професионално съвършенствоосновно място. Само систематичен, научно и методически разработен подход ви позволява бързо и ефективно да разрешите проблема с набирането на персонал.

Внедряване на научна система за диагностика на професионалната пригодност в практиката кадрова работаразширява възможностите си в изпълнението на задачите за подобряване на качеството на привличане, подбор, подбор и психологическа подкрепа на специалисти, като се вземат предвид не само методологичните разработки, но и концептуалните, морални, етични, екологични, правни принципи и модели на професионалната психология подкрепа за полицейските органи.

Когато оценяваме специалисти, които имат достатъчен практически опит, които са наясно със своите способности и възможности, би било погрешно да се подценява тяхното самочувствие. Следователно методологията за подбор може да включва и въпросник за формализирана оценка на личните характеристики, професионални умения, способности и знания. Както показва опитът, тази информация може да бъде полезна, интересна, позволяваща по-задълбочено разбиране на личността на субекта.

Резултатите от психодиагностиката се използват не сами по себе си, а в комбинация с резултатите от интервюто, в контекста на цялата налична информация за индивида.

1.2 Психологическото съдържание на проблема за професионалната пригодност

Нека разгледаме още една важна характеристика на свойството "пригодност", която може да се отнася не само за човек, но и за материален инструмент. Например, кръгъл файл не е подходящ за заточване на конвенционален трион. За това се нуждаете от тристен. От това обаче не следва, че свойството негодност е присъщо на кръгла пила. Тук не е подходящ, но в друг не можем да го заменим. Имотът "пригодност" се различава по това, че може да се припише само на конкретна ситуация, която задължително включва два компонента: дадено лице и дадена специалност. И тази собственост не означава нищо повече от взаимна кореспонденция. Няма нито един от компонентите на системата - въпросът за годността губи смисъл. От това следва един на пръв поглед странен извод: свойството "професионална пригодност", както и да го разбираме по същество, не е присъщо на човека като такъв. Сам по себе си той не е носител на тази собственост. Вярно е, че в речта ни често се срещат изрази като „професионалната пригодност на дадено лице“, „определяне на професионалната пригодност“ и т.н., но това не е нищо повече от условност.

И така, от казаното става ясно, че макар в нашата реч да съществува изразът „пригодност на човек“, всъщност той трябва да се разбира по следния начин: „взаимното съответствие на дадено лице в дадена област на прилагане на неговите сили в даден момент."

По принцип една професия като поле на приложение на силните страни на човек може да бъде "неадаптирана" и в този смисъл неподходяща за него. Освен това взаимната неадекватност на професията и човека може да се дължи не само на техническата, предметна, но и на социално-организационната страна на труда. Тъй като човек не може да работи "като цяло", той винаги се намира в някаква среда, както обективна, така и микросоциална.

От казаното става ясно, че въпросът за професионалната годност трябва да се разглежда индивидуално и конкретно.

Всъщност по-голямата или по-малка професионална непригодност понякога се създава от самите хора, въпреки че, разбира се, не може да се пренебрегне ролята на природните предпоставки, като здраве, свойства на нервната система и др.

Всички хора се различават един от друг по своите лични качества. И сред тези качества има такива, които се наричат ​​професионално ценни. Така например високата култура на движенията е важна за хирург, електро- и газов заварчик, цигулар, животновъд трябва да бъде грижовен и далновиден, чертожникът трябва да бъде стриктно точен и т.н. Ако има концепция за „професионално ценни качества на човек, тогава можете да направите списък, в който ценните и неценните качества ще бъдат посочени отделно. Всяко качество в един случай е професионално ценно, а в друг ще се противопостави на успешната работа. И така, общителният човек изпитва неудовлетвореност от работата на концентрацията "сам" и обратно, ако работата му е свързана с комуникация.

Трябва още веднъж да се подчертае, че при диагностицирането на професионалната пригодност психофизиологичните качества на дадено лице са в много отношения ограничаващата връзка в професионалната дейност, която трябва да се вземе предвид (особено при дейности, извършвани в субекстремни или екстремни условия).

Оценката на психофизиологичните качества на дадено лице се извършва в процеса на психофизиологичен подбор, насочен към идентифициране на лица, които по отношение на техните психофизиологични качества и професионални способности са най-съвместими с изискванията на всяка дейност.

Изискванията на дейността към психофизиологичните качества на човек се оценяват въз основа на неговия психофизиологичен анализ, изготвянето на психофизиограмата на тази дейност. След това се избира подходящ методичен апарат, който позволява да се оценят анализираните психофизиологични качества. В същото време трябва да се отбележи, че психофизиологичният подбор трябва да бъде сложен, активен, да отговаря на принципа на диференциация, динамичен, научно обоснован, а методите трябва да отговарят на изискванията за надеждност, предсказуемост, диференцируемост; те трябва да бъдат обективни и практични. Само ако всички тези изисквания са изпълнени, е възможна достатъчно изчерпателна оценка на психофизиологичните качества на лицето, което ни интересува.

По въпросите на способностите е необходимо да се разбира конкретно, индивидуално, също и защото в една и съща работа различни хора постигат успех поради различни комбинации от техните лични качества. Всеки добър работник се възползва максимално от силните си страни и по различни начини преодолява и компенсира своите слабости. Народната мъдрост казва: - "всеки господар по свой начин."

Когато анализирате професионалната пригодност на един човек за определена професия, трябва да помните, че професионално ценните качества не се съпоставят, а образуват нещо ценно, система.

Е.А. Климов идентифицира пет основни компонента на тази система.

1. Граждански качества - морален характер на човек като член на обществото

2. Отношение към работа, професия, интереси и наклонности

3. Обща работоспособност не само физическа, но и умствена. Включително интелектуални способности, умствена гъвкавост, самоконтрол, инициативност. Както и физически - здравословното състояние, силата, издръжливостта и т.н.

4. Единични, лични, специални способности. Това са лични качества, които са важни за тази работа, професия.

5. Умения, навици, знания, опит

От казаното става ясно, че човек не може да има напълно изготвена професионална годност, преди да се включи в професионално обучение и свързана с него трудова дейност.

Според същия Е. А. Климов има различни степени на професионална пригодност. Той разграничава четири такива степени:

1. Непригодност (за професията) Може да е временна или практически неустоима. Струва си да се говори за непригодност, когато отклонението в здравето не е съвместимо с тази професия. И също така противопоказанията могат да бъдат педагогически.

2. Пригодност (за определена професия или група от такива) Тази степен се характеризира с това, че няма противопоказания. Тоест има реален шанс човек да бъде добър специалист в тази област.

3. Съответствие (на дадено лице с дадена сфера на дейност). Характеризира се не само с липсата на противопоказания, но и с наличието на лични качества, които са подходящи за избор на дадена професия или група професии.

4. Призвание (на даден човек в дадена сфера на дейност). Тази степен на професионална пригодност се характеризира с факта, че във всички основни елементи на нейната структура има ясни признаци на съответствие на лицето с изискванията на дейността. Говорим за признаците, по които човек се откроява сред връстниците си в обучението и развитието.

Обобщавайки, бих искал да кажа, че не може да има абсолютна професионална пригодност, защото всички хора са различни и изглежда, че едни и същи качества имат различни нюанси, характерни за различни хора, а също така има много професии. Тоест по принцип всичко е в ръцете на човек, тъй като с желание и усърдие той може да постигне всичко. Задачата на професионалното ориентиране е да му помогне поне като назове качествата, от които човек ще се нуждае за тази професия, какви качества вече притежава и кои ще трябва да развие.

1.3 Предизвикателството да се диагностицира професионалната пригодност

Анализът на основните теоретични концепции на професионалната психодиагностика, предметът на човешката професионализация, свързан с предметно-съдържателната част на акмеологичната оценка, както и професионалните теории и технологии, направи възможно определянето на акмеологичния подход като теоретична основа на дисертацията. изследвания.

Важни за акмеодиагностиката са осем основни положения.

Първо, от гледна точка на акмеологичния анализ на предмета на диагностика, професионално-личностният континуум трябва да се разглежда като цялостна развиваща се и трансформираща се динамична система от връзки, взаимодействия и взаимоотношения между човека и дейността. Тоест, акмеодиагностиката е насочена към „изучаване на два еквивалентни и взаимосвързани обекта (дейност и човек)“ чрез идентифициране и оценка на зависимостите, които ги свързват. Само при условие на взаимна адаптация на човек и професия професионалната дейност може да се превърне в средство за разкриване на неговата индивидуалност, да допринесе за реализацията на потенциалните възможности и следователно средство за достигане на върха на развитието на личните и професионалните качества, неговият акме. Важна характеристика на акмеодиагностиката е интерпретативното представяне на субекта под формата на психологическа проява на динамичния процес на по-нататъшна трансформация и взаимосвързаното развитие на човек и професия. Външните условия, вътрешните отношения и трансформациите на функционалните връзки на системата "човек-професия" се развиват и трансформират в единен пространствено-времеви континуум на професионализацията на субекта до магистърска степен (терминът на А. А. Бодалев). Следователно диагностиката, основана на изискванията на дейността за специалист, е възходяща "спирала" на развитие, в която както човек, така и професия се оценяват в един и същи контекст.

Тоест практическото акмеологично изследване се характеризира с: „липса на сериалност”; доминирането на холистична парадигма, която съчетава номотетични и идеографски принципи; комплементарност (допълване); идентифициране и оценка на противоречията в развитието (Л.Г. Лаптев, В.Г. Михайловски, В.А. Пономаренко, Н.Т. Селезнева, В.Д. Шадриков и др.); алгоритмизация на дейността (P.Ya.Galperin, S.V.Nevzorov, R.S.Safin, M.Ya.Vilensky и др.), която придобива не нормативно-логически, а конструктивен характер, и оптимизиране на начина на действие (V.A. .Ponomarenko и други).

На второ място, в трудовете на основоположниците на акмеологията нараства необходимостта от изграждането на т.нар. акмеологична епистемология, теория на познанието, основана на нов подход към разработването на специфични акмеологични методи за изследване и развитие на хронологично, професионално и личностно зряла личност.

Трето, в структурата на акмеологичните изследвания могат да се отделят първични (изследване на конкретен случай) и вторична оценка (на диспозиции, личностни черти, групови характеристики и др.). На първия етап индивидът се деиндивидуализира и отделните явления се прехвърлят в категорията на специални или общи, а на втория се дава обяснение на тези явления, където те се „издигат“ до тенденция, закон или теория.

Четвърто, определението за психодиагностика съдържа разпоредба за надеждно психологическо разпознаване. По едно време В. М. Бехтерев заяви, че психологическото измерение (експеримент, диагноза, оценка) няма конкретен психологически предмет, посочвайки само епистемологичния предмет - метод или метод на научно изследване. Въпреки това, в този случайможем да говорим за психологическо измерение, което не се ограничава до фиксирането на даден знак, а включва изграждането на специфична психологическа система и условията за това фиксиране. Следователно психодиагностиката може да бъде представена като система, състояща се от: предметна област, области на развитие на методите, области на специфично психологическо измерване и области на създаване на условия за това измерване - практика. Тоест в структурата на психодиагностиката се откриват предметно-съдържателни, инструментално-методични и организационно-процесуални аспекти.

Пето, ключът към диагностиката на акме, свързан с дефинирането на нормата и идентичността по отношение на специалист, е концепцията за „вътрешни изисквания за идентификация на професията“. На всеки етап от професионализацията на субекта принципът на цикличния характер на професионалното развитие се възпроизвежда като общ модел на всички негови аспекти, чийто движещ фактор е трансформативната дейност, а регулаторът е професионалната идентичност (E.P. Ermolaeva). Диагностичните цикли за оценка на професионализацията на персонала са изградени в съответствие с научно обосновани етапи на кризи на личността, свързани с възрастта, а диагностичните мерки са вградени в определени етапи поради обективни събития в живота на човек, общество и професия.

Шесто, периодизацията на професионалния живот на човек допринася за систематизирането на акмеологичните изследвания на всеки етап от развитието, идентифицирането и оценката на характеристиките на професионализацията на специалистите на определен етап от тяхната работа. На етапа на формиране на личността се извършва психологическа оценка на субекта в рамките на кариерното ориентиране и набирането на персонал. По време на фазата на обучение и професионално обучениеизвършва се диагностика на способността за учене и мотивацията за избраната специалност. На етапа на заетост в рамките на подбора и разпределението на персонала е включена системна, цялостна диагностика на професионалната пригодност на лицето за избраната специалност. На етапа на адаптация към работа се изучават особеностите на формирането на човек като професионалист и комуникатор. Той също така оценява социалните отношения в трудовите колективи, степента на адаптация на хората към външните фактори на професията, техните личностни характеристики, развитието и усъвършенстването на професионално важни качества с цел оптимално професионално функциониране. На етапа на предпенсионна възраст психодиагностиката се трансформира в оценка на възможностите, акмеологичните механизми и средства за поддържане на подходящо ниво на професионализъм на хората. На етапа на пенсионна възраст, на етапа на излизане от професионалната система, диагностиката се трансформира в изследване и помощ на хората в оптималното завършване на трудовата им дейност.

Трябва да се подчертае, че диагностичният процес взема предвид оптималната последователност на оценка на персонала по отношение на определени периоди от редовната траектория на професионалното функциониране и развитие, които включват предакметичен (избор на професия), акметичен (професионализация) и следакметичен (завършване на активна професионална дейност) периоди-фази.

Седмо, централната идея на акмеодиагностиката като акмеологична епистемология, основите на която са положени от В. М. Бехтерев, Б. Г. Ананиев, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, Н. В. Кузмина и други, е развитието и оптимизирането на изследователските методи, използвани в хода на психологическа оценка на човек в процеса на неговата професионализация.

Осмо, в акмеологичния анализ и диагностика на професионализацията важен аспект е оценката на обратната връзка, тоест, от една страна, обективен показател за акме - производителност, творческо оцветяване на резултатите от труда, а от друга страна, нивото на отразяване на трудностите или успеха, нивото на рефлексивна саморегулация, професионална самоидентификация, самоактуализация и, въз основа на тях, растеж и разпространение на чувство на удовлетворение от процеса и резултатите от професионалната дейност.

По този начин субектно-обектният континуум на изследването е интегрална развиваща се акмеодиагностична система, която се състои от: 1) оценка на професионалната дейност (знаци, изисквания, критерии, показатели) и персонал (привличане, подбор, поставяне, адаптиране, обучение); 2) коригиране на психологическите параметри на служителите, мениджърите и екипите (психологическа подкрепа); 3) мониторинг на ефективността на дейностите на персонала чрез а) оценка на ефективността на изпълнение на професионални задачи и б) оценка на развитието (сертифициране) на персонала за определен периодработа, както и 4) подобряване на качеството, ефективността и надеждността на методологичните диагностични инструменти.

Задачата на психолога в предприятието, който оценява кандидатите за работа, е по същество да избере такъв служител, който е в състояние да постигне очаквания от организацията резултат. Всъщност оценката при приемане е една от формите за предварителен контрол на качеството на човешките ресурси на организацията.

Въпреки че има голям брой различни подходи за оценка, всички те страдат от общ недостатък - субективност, решението до голяма степен зависи от това кой използва метода или кого използва като експерт.

Проблемът за обективността на оценяването може да се формулира по следния начин, под формата на отделни изисквания към технологията на оценяване. Тя трябва да бъде изградена по такъв начин, че персоналът да се оценява:

обективно - независимо от частни мнения или индивидуални преценки;

надежден - относително свободен от влиянието на ситуационни фактори (настроение, време, минали успехи и неуспехи, евентуално случайни);

надежден по отношение на дейността - трябва да се оцени реалното ниво на умения - колко добре човек се справя с работата си;

с възможност за прогнозиране - оценката трябва да предоставя данни за какви видове дейности и на какво ниво човек е потенциално способен;

комплексно - оценява се не само всеки от членовете на организацията, но и връзките и отношенията вътре в организацията, както и възможностите на организацията като цяло;

процесът на оценка и критериите за оценка не трябва да са достъпни за тесен кръг от специалисти, а разбираеми както за оценителите, наблюдателите, така и за самите оценявани (т.е. те трябва да имат свойството на вътрешни доказателства);

извършването на дейности по оценяване не трябва да нарушава работата на екипа, а да бъде интегрирано в цялостната система на работа с персонала в организацията по такъв начин, че да допринася реално за нейното развитие и усъвършенстване.

Анализът на литературата показа, че "имаше голяма празнина в световното и вътрешното човешко познание - нямаше цялостно изследване на възрастен." Сложността на акмеологичната диагностика на персонала на общинската служба е основна позиция и конструктивна категория на нашето изследване.

1.4 Принципи и методологични основи за изучаване и оценка на психофизиологичните качества на човек

Прилагането на принципите на диагностика на професионалната пригодност в психодиагностиката среща най-малко два основни теоретични проблема. Първо, в по-голямата част от теориите и практическите препоръки за психологическите технологии изложените принципи на развитие и последователност като правило се отнасят и се отнасят само до човека, предмета на труда. Способностите се развиват постоянно и постоянно, характерът на специалиста се променя, неговият интелект се трансформира, формират се съответните емоционални и волеви качества и, разбира се, има динамика на мотивационните компоненти. Въз основа на тези личностни трансформации се формира професионализмът като свойство, процес или състояние с всичките му присъщи атрибути. На второ място, освен личността, професионалната система включва и е активно включена самата професия като насочено функциониране на специалист, като организация на труда, като социален статус (престиж), като стимул за дейност и като пространствено-времеви континуум. Той не само приема човек в своя труд и социална сфера, но също така, трансформирайки го, трансформира себе си. Именно в това метаморфозирано пространство-време оперира специалистът. Следователно личността на професионалиста се изучава в теоретичен и приложен план чрез оценка на характера на взаимоотношенията в процеса на неговото развитие като сложно природно същество (индивид), като продукт на социални отношения (личност) и като субект на дейност (професионална).

Въз основа на принципите на диагностициране на професионалната пригодност е формирана структурата на процеса на оценка на оптимизирането на личностното и професионалното функциониране, което се разбира като: а) диагностичният аспект на развитието и трансформацията на професионалните психологически изисквания към индивида, б) диагностичният аспект на развитието на личността на професионалиста и в) организационно-методическият аспект на оценката на личностното и професионалното функциониране.

Професионалната дейност изразява условията за оптимално професионално функциониране на специалистите. Тези условия включват подсистема на оперативното функциониране, която включва различни аспекти и нивото на професионална компетентност на дадено лице.

Подсистемата на социалното функциониране е способността и способността на човек да изгражда оптимална комуникационна и лична среда за дадените условия на дейност, естеството на професионалните задачи, характеристиките на колективистичните отношения и спецификата на управленските взаимодействия.

Подсистемата на психологическото функциониране се тълкува от нас като структура от наличните професионално значими качества на човек, както и външни и вътрешни ресурси, които осигуряват тяхната корекция, развитие и компенсация. Аксиологичните и мотивационните компоненти на професионалното функциониране по отношение на съдържанието могат да бъдат конкретизирани и обективирани в процеса на обслужване под формата на определена потребност, нужди, желания, интереси, нагласи, мотиви, цели, ценности и значения. Физиологичното функциониране също е важна подсистема на професионалното функциониране на специалистите, което включва: нивото на функциониране на тялото (здраве), физическото и соматично състояние на човек, неговото благосъстояние, работоспособност и т.н. И накрая, важна подсистема на професионалното функциониране включва изцяло външен управленски ресурс професионална организация под формата на способни организатори и лидери, ефективен административен апарат, висококачествено взаимодействие между ръководството, други публични, частни структури и обществени организации, ясна организация на процеса на управление на органите на обществените услуги.

Въпросът за диагностиката идва от системната оценка и измерване на обективни, субективни аспекти на професионалното функциониране, както и от въпроса за разработването на надеждни инструменти и методи за това измерване.

Диагностичните признаци (показатели) на професионализацията на човека са: степента на индивидуална, личностна и субектно-активна промяна, характеризираща се с динамиката на количествените и качествени резултати от дейността на субекта на всеки етап от този път; "времеви точки" за постигане на акме на етапа на зрялост; структурата и определящата връзка на различни характеристики и характеристики на специалистите, когато някои характеристики са катализатор за развитието на други личностни черти; степента и естеството на въздействието на предишните етапи на човешкото развитие върху характеристиките и нивото на професионализация; характеристики на "не еднакво успешни периоди на влизане" на човек в акметичния период; характеристики на кризисните етапи от развитието на субекта; естеството и характеристиките на практическата дейност на дадено лице, което е обективен показател или критерий за акмеологичната оценка на субекта и др. Обобщен показател за постигнатото ниво на акме е морален и екологичен критерий за степента на съответствие на продукта на човешката дейност със социалния, екологичния, културния, духовния и епистемологичния прогрес на природата и обществото (А.А. Бодалев).

Критериите и показателите за професионализация и развитие на личността са пряко свързани и се определят от системата за идентифициране на общото, специалното и единичното в едно пространство на характеристиките на човешката дейност. Теоретичният анализ на този проблем включва разглеждане на установените концепции за общото, които се връщат към Аристотеловите, Платоновите и Хегеловите епистемологични теории, определяйки го чрез отношението на подобие, идентичност и понятието за връзка.

Общото, частното и единичното се разглеждат в рамките на акмеодиагностичното изследване от гледна точка на предметно-съдържателни, инструментално-методични и организационно-процедурни планове за оценка.

От гледна точка на предметно-съдържателния континуум общото е устойчиво и постоянно проявяващо се в обекта и предмета на диагностика на конститутивни структурно-функционални и смислови аспекти. Общото може да бъде представено и под формата на закономерности в протичането и измерването на психологическите аспекти на професионалната дейност, важни и повтарящи се характеристики на акмеологичното измерение, изразени в признаци, критерии и показатели, както и характеристиките на тези индивидуални, личностни и предметно-дейностни феномени, които се изучават в рамките на диагностиката. Това е преди всичко надеждна оценка на способностите, темперамента, характера, мотивационните променливи, аксиологичните и моралните нагласи, физиологичните резерви на тялото, хронологичните характеристики и характеристиките на фазите на развитие на професионалната личност, динамиката на взаимосвързаните нива на хронологична и професионална възраст на хората в процеса на адаптация, формиране, развитие, усъвършенстване и поддържане на професионализма.

Общите черти в полицията се проявяват, на първо място, в свързаното с възрастта намаляване на интелектуалната активност с едновременно увеличаване на комбинаторните, ориентирани към практиката психични функции, произтичащи от ситуация на насищане и постоянно повишаване на общия праг на умствения капацитет. Второ, в нестабилността на интелектуалната и емоционалната активност в периоди на възрастови кризи. На трето място, има връзка между интелекта и подчертаните характерни черти на личността. Четвърто, в съотношението на специализацията на професионалната дейност, нейната ефективност с личните характеристики на служителите. Пето, в динамиката на мотивационните компоненти на дейността във връзка с възрастовите, органичните, индивидуалните и личностните промени на субекта. Шесто, в динамиката на мотивационните компоненти във връзка с ефективността и спецификата на професионалната дейност. Седмо, във връзка с удовлетворението от работата и представянето. Осмо, в зависимост от нивото и цената на социалната и професионалната адаптация от възрастовия статус на лицето. И накрая, девето, в разликите между умственото планиране на поведението и реалното поведение на човека.

От гледна точка на инструментално-методичния континуум, общото се проявява в плоскостта на разработване и тестване на обективността на професионалните диагностични методи с цел получаване на адекватни и надеждни резултати: в проблемите на качествената и количествената оценка; в използването на надеждни и стандартизирани диагностични инструменти; в разработването на адекватни методи за математически анализ на данни; в изграждането и планирането на психологически експеримент; в представителността на експерименталната извадка; в елиминирането и контрола на артефакти и външни променливи; в контрола на факторите, влияещи върху валидността на експеримента.

От гледна точка на организационния и процедурния континуум общото предполага икономична, алгоритмична и ефективна работапсихолог при организиране на самия диагностичен процес, както и обработка, интерпретация, обработка и запазване на резултатите. В този аспект общото се проявява в единството на акмеодиагностиката и развитието на професионалната дейност и развитието на човек като индивид, като личност и като субект на дейност. В тази връзка не е без значение да се идентифицират и оценят структурните и качествени характеристики, присъщи на човешки факторв социотехническите системи, независимо от тяхната специфика.

В контекста на организационно-методическия континуум общото се проявява в създаването на благоприятна среда за надежден анализ, оценка и развитие на учебните предмети. От тук, като закономерност, следва клиент-центрирана акме диагностика, като се вземат предвид състоянието, настроението на субектите, техните индивидуални и личностни характеристики, ергономични, технологични и хронометрични фактори.

Особеното се проявява в явления, които са на относително ниско ниво на обобщеност. Емпиричните данни, получени в хода на нашето изследване, идентифицират редица особености на развитието на професионализма на държавните служители в рамките на правоприлагащата система. Те включват: наличието на стабилна връзка между интелектуалните характеристики на служителите и ефективността на тяхното представяне; връзка на интелектуалната дейност и характерологията на хората с организационни, професионални и регионални специфики; доминирането на импулсивно-оптимистични черти в характерологията на служителите на реда; преобразуване на характерните черти на женствеността и мъжествеността в контекста на нарастващата професионална и социална специализация; проява на пасивно-очакваща поведенческа реакция на служителите в екстремни, нестандартни, фрустриращи ситуации; динамиката на доминиращите типове темперамент и преобладаващата екстраверсивна ориентация на личността в зависимост от възрастовите характеристики; влиянието на половите различия, възрастта и семейното положение върху психологическите компоненти на представянето.

В диагностичната практика индивидът в предметно-съдържателния аспект се проявява като пречупване и конкретизация на общото и частното в реален предмет, както и формата, степента на отклонение на резултатите от диагностиката на личността. Според нашите данни, на фона на изразена обща тенденция към свързано с възрастта намаляване на интелектуалната активност, свързана с доминирането на кристализирания интелект в рамките на алгоритмизацията на умствената дейност, в хода на професионализацията на служителите в информационните технологии помощни звена се наблюдава спад в когнитивната активност на служителите само до 40-годишна възраст, след което се наблюдава покачване. Една единствена тенденция при хората в зряла възраст може да бъде тенденция към намаляване на стойностите на чертите на "оптимизма" с увеличаване на контрола върху здравето, гъвкавост на поведението, склонност към интроспекция и песимизъм.

Нашите изследвания достоверно доказват изразена служебно-професионална и регионална специфика, както и проява на психологическата диференциация на държавните служители в рамките на всяка специалност, която може да се тълкува и като проява на индивида.

Особеното в организационно-процесуалния и инструментално-методическия план се проявява: в особеностите на разработването, организирането и прилагането на стандартизирани психологически методи; в характеристиките на „маскирането“ на експеримента, като се вземат предвид регионалните, професионални и възрастови особености на изследвания контингент, във формите на индивидуализация на процеса (времето на представяне на методите, последователността на представяне, продължителността на прегледа) и диагностични инструменти, базирани на личностните характеристики на конкретни хора; в характеристиките на настроението, психологическото и соматичното състояние, мотивацията за изследване, социалния и служебния статус; в характеристиките на биографиите на субектите, техния професионален и социален път, характеристиките на социализацията, възрастовите характеристики и нивото на професионализъм, половите различия, както и ергономичните, екологичните, хронометричните условия.

По този начин общото, конкретното и единичното в акмеологичната диагностика се определя, първо, от нивото на абстракция на обекта на психологическото измерване, второ, като се вземат предвид спецификите на използването на диагностични инструменти и, трето, чрез наблюдение на норми за надеждна оценка на субекта и неговите качества в сравнение с реалностите на професионалната дейност (изисквания).

В пространството на изследване на индивидуално-личностната професионализация на субекта е важно неговите характеристики и характеристики да отговарят на петте основни критерия. Първо, „нормативно-процедурният стандарт“, който може да бъде социален стандарт-стандарт или функционално-технологичен критерий ( нормативен начинпрофесионални действия или постъпки). На второ място, прогресията на личното и професионалното развитие. Трето, производителността на професионалните действия и действията на индивида. Четвърто, степента на приближаване на нивото на действителна лична професионализация до субективния акме на конкретен човек-специалист (степента на реализация на личния и професионалния потенциал). И накрая, пето, нивото на ориентация и социални и личностни характеристики на „иновативния стремеж“ на човек, което води до творческо себеизразяване, което не се вписва в обичайната рамка.

Да обучи всеки физически и психически здрав човек да изпълнява задълженията на всяка професия. Въпреки това, практиката за обучение на специалисти, като се вземат предвид факторът време и икономическа целесъобразност, показва това най-ефективниятобучение може да се постигне при хора, които имат необходимия набор от психофизиологични качества, идентифицирането на които може да се извърши чрез провеждане на диагностика на професионалната пригодност. Ето защо е препоръчително преди началото на обучението да се извърши индивидуална оценка на тези качества, за да се определят лицата, които са най-способни да учат и овладеят определена специалност. Това ви позволява значително да намалите времето за обучение и да намалите отпадането в учебния процес.

Оценката на психофизиологичните качества на човек е доста спешна задача, която е особено остра сега, когато човек е включен в сложни технически системи "човек-машина", висока "цена" на погрешни действия, последицата от които е не само намаляване на качеството на професионалната дейност, но и възникване на аварии и дори бедствия.

Прието е да се разграничават два основни експериментални подхода за изследване на професионалните способности - аналитичен, който включва методически техники за изследване на индивидуални психофизиологични функции, процеси, личностни черти и синтетичен, който включва методически техники, основани на имитация или моделиране на индивидуални трудови действия. , техните комбинации или всички дейности като цяло.

При прилагането на първия подход се приема, че всеки работен процес може да се разглежда като последователност от определени действия, чието ниво на изпълнение зависи от редица психофизиологични качества на човек, които за всяко действие, както и за едно и също действие, но в различни видове дейност, имат различно значение и тежест. След като се определят способностите на дадено лице по отношение на тези качества, е възможно да се установи неговата пригодност не само за тази конкретна специалност, но и за всички специалности, дейности, в които се изисква същата комбинация от тези качества.

Трябва също да се отбележи, че използването на синтетични методи за прогнозиране на способността на човек да действа в определена работна ситуация едва ли дава основание за прогнозиране на нивото на неговото функциониране, ако структурата на системата е частично или напълно различна от структурата на техническата средства, използвани за селекция.

а) Валидност (на английски валиден - валиден, подходящ, валиден) - комплексна характеристика на методологията (тест), включително информация за областта на изследваните явления и представителността на диагностичната процедура по отношение на тях . В своята най-проста и най-обща формулировка, валидността на теста е "... концепция, която ни казва какво измерва тестът и колко добре го прави." В стандартните изисквания за педагогически и психологически тестове валидността се дефинира като набор от информация за това кои групи психологически черти на личността могат да бъдат направени заключения, както и степента на тяхната валидност въз основа на резултати от конкретни тестове или други форми на оценка;

б) Надеждността на методологията е мярка за стабилността (постоянството, стабилността) на резултатите, получени с помощта на конкретна методика при многократни изследвания на същия предмет;

в) Диференциация на методите. Това изискване означава, че всяка техника трябва да е насочена към оценка на конкретна функция или набор от функции. Необходимо е корелацията между резултатите от избраната методология и други методи, насочени към оценка на очевидно различни функции, да бъде най-малка.

За да се осигури достатъчно висока прогнозна стойност и надеждност на методите при тяхното разработване и избор, както и при практическото им използване в процедурата за подбор, е необходимо да се ръководят от редица основни положения, основните от които са следните.

Принципът на научната валидност. Методите трябва да позволяват да се изследват и оценят точно онези черти на личността, които са професионално важни за определен вид дейност и са идентифицирани в резултат на неговия психофизиологичен анализ. Трябва да е ясно какво качество се изследва и защо трябва да се оценява.

Освен това научната валидност на процедурите за професионален подбор се изразява чрез редица характеристики, най-важните от които са:

стандартизация (алгоритъмът за вземане на решение трябва да бъде еднакъв за всички кандидати);

специализация (вземането на решения трябва да се основава само на критерии, свързани с ефективното изпълнение на дейностите);

пълнота (решението трябва да отчита всички значими параметри);

интеграция (решението трябва да обобщи оценките за отделните критерии, като се вземе предвид възможността за взаимна компенсация);

точност (решението трябва да се основава на високо надеждни данни);

предвидимост (решението, взето в резултат на подбора, трябва да отчита дългосрочните перспективи кандидатът да отговаря на изискванията на бъдещите дейности).

Принципът на обективността. Прилагането на този принцип предвижда необходимостта от създаване и поддържане на стандартизация по време на периода на изследване: среда и методи на изследване, инструкции, организационни форми на експеримента, форми на регистрация, анализ и интерпретация на резултатите от изследването. Недостатъчната стандартизация на условията за изследване води до намаляване на надеждността на методите, а оттам и на тяхната стойност.

Принципът на практичност. Методите трябва да са такива, че използването им да не изисква специално дългосрочно обучение на субектите. Желателно е те да бъдат икономични по отношение на цената на оборудването, изследването и обработката на резултатите от него, както и икономични по отношение на времето, отделено за изследването. Методите трябва да са прости и, ако е възможно, трябва да позволяват масов скрининг с ограничен брой придружители.

Принципът на комплексността. Цялостно проучване и оценка на личността на кандидата, неговите професионално значими свойства и възможности за най-правилно решаване на въпроса за неговата пригодност за обучение и последваща професионална дейност по избраната специалност (изследване на биографични данни, професионална кариера, ниво на професионални знания и умения, бизнес и лични качества, здравословно състояние, мнения на колеги за него). При цялостна оценка на личността на човек е необходимо да се вземе предвид фактът, че неговите важни характеристики са способността за взаимозамяна и компенсиране на отделни професионално важни качества и свойства, тяхната връзка, пластичност и динамика. Способността на елементите на личността за взаимно компенсиране определя определени възможности за индивидуална адаптация към професията, по време на която се развива индивидуален стил на дейност.

Принципът на приемствеността. Отразява постоянството на работата по набирането и подбора на най-добрите специалисти, формирането на кадрови резерв за ръководни длъжности.

Принципът на науката. Състои се в използването на най-новите научни постижения и най-новите технологии в процеса на подготовка и провеждане на селекцията.

Принципът на динамичност (етапи). Когато се говори за този принцип, понякога се използват концепциите за продължителен или надлъжен подбор. Използването на този методически принцип осигурява рационална последователност и повторение на изпита на кандидатите, което осигурява нарастващо натрупване на информация или получаване на нова информация за свойствата, способностите и възможностите на дадено лице. Целесъобразността на поетапния професионален подбор на кандидати за различни специалности се дължи на факта, че в резултат на еднократен изпит, чиито възможности и обем обикновено са ограничени от ограничено време, често не е възможно да се получи пълна информация за свойствата и способностите на кандидатите. В тази връзка вероятността за надеждно прогнозиране на професионалната пригодност може да е недостатъчна. Освен това еднократното проучване затруднява оценката на възможностите за развитие на качествата, необходими за определена длъжност или специалност.

Принципът на групиране на специалностите (диференцирано прогнозиране). Състои се в разработването на комплекси от методи за провеждане на професионален подбор не за всяка от съществуващите специалности, а за определени групи от тях. Такива групи специалности трябва да бъдат достатъчно хомогенни по отношение на всички изисквания към конкретните специалности. Този принцип позволява да се направи професионален подбор икономически обоснован, тъй като разработването на методология за прогнозиране на професионалната пригодност за всяка специалност ще изисква значителни материални и времеви разходи. В същото време за отделни специалности, които налагат строго специфични изисквания към дадено лице, е необходимо да се разработят специални методи за професионален подбор.

Ефективността на прилаганите методи за професионален подбор и надеждността на получените резултати до голяма степен зависят от организацията на психофизиологичното изследване.

Основните изисквания за изпълнението му са:

Професионална готовност и компетентност на ръководителя на проучването;

Наличие на специално подготвена зала за психофизиологично изследване;

Положителна инсталация на анкетираните за качественото изпълнение на задачите;

Спазване на стандартните условия за провеждане на проучването (стандартизиране на инструкциите, последователността на етапите на изпита и формата на провеждането му, времето за изпълнение на задачите, стандартността на намесата).

2. ЕКСПЕРИМЕНТАЛНО ИЗСЛЕДВАНЕ НА ПРОФЕСИОНАЛНО ВАЖНИ КАЧЕСТВА ЗА СПЕЦИАЛИСТИ ОТ АДМИНИСТРАЦИЯТА НА ГРАДСКО СЕЛИЩЕ "РАБОТЕЩО СЕЛО ЗАВЕТИ ИЛИЧ"

Психологическата диагностика на професионалната пригодност на специалисти (общински служители) е една от основните области на работа по психологическата подкрепа на дейностите и е насочена към професионалната оценка на хора, чиито индивидуални психофизиологични качества са най-съпоставими с изискванията на професионалната дейност.

Процесът на психологическа диагностика на професионалната пригодност се осъществява на следните етапи:

1. Проучване на сектори в администрацията на градското селище "Работническо селище Завети Илич" (наричано по-долу администрация), изборът на показатели, които определят професионално значимите качества, и съответните тестове с предварителна оценка на тяхната адекватност и надеждност .

2. Формиране на представителна извадка.

3. Изследване и избор на "външен" критерий.

4. Обработка на резултатите от диагностиката, оценка на вида на статистическото разпределение на получените показатели и тяхното скалиране.

Резултатите от диагностиката на професионалната пригодност са анализирани с отчитане на спецификата на работата на администрацията, което дава основание да се твърди, че на първо място, експерименталните извадки като цяло могат да се считат за еквивалентни по отношение на възраст, опит в общинската служба и пол. Второ, необходимо е да се адаптират професионалните диагностични техники. Трето, основата на диагностичната система може да бъде оценка на показателите за индивидуален когнитивен стил и характерологични характеристики. Четвърто, прогнозата за степента на професионална пригодност може да бъде представена като регресионно уравнение.

В организационно-методическо отношение процедурата за задълбочено психологическо изследване на специалистите се състои от работа в следните направления: изследване на документи; психологически тестове; целенасочено наблюдение при работа с кандидата; финално интервю; изготвяне на заключение за професионалната пригодност на специалистите.

Според резултатите от психодиагностиката решението за съответствие на кандидатите с изискванията на служебната дейност се взема по схемата: „средна стойност на атрибута + стандартно отклонение“.

На практика се определят три или четири категории правоспособност. Най-оптималното е дефинирането на три категории професионална пригодност според схемата на разпределение на емпиричните променливи "16,5% - 67% - 16,5%" и идентифициране на категориите на пригодност съответно "A", "B" и "C".

Въз основа на резултатите от диагностиката се изготвят протоколи, в които се посочват: а) категорията на професионалната пригодност, б) нивото на развитие на професионално значимите качества на кандидатите и в) списък на характеристиките на характера, дейността и поведението.

...

Подобни документи

Концепцията за психологическа и професионална годност. Критерии за професионална пригодност при подбор. Характеристики на ефективността на диагностичните методи. Връзката на понятията "мотивация", "инициатива", "отговорност" с понятието "воля" в изследването.

теза, добавена на 03/12/2009


Професионално важните черти на личността като основа на професионалната пригодност. Проблемът с методите за изследване на професионално важните качества на служителите на МВР и тяхната структура. Фундаментални и високоспециализирани методи.

курсова работа, добавена на 18.03.2011 г


Обща концепцияза професионално важните качества в психологията. Техника за диагностика на професионално важни свойства. Характеристики на този процес по отношение на управленски служител и определяне на професионалните качества, необходими за неговата работа.

тест, добавен на 26.06.2013 г


Мястото на професионално значимите качества в структурата на професионалната ориентация на човека. Основни механизми на формиране и структура на професионално значими качества. Психологически технологии за възпитание на социално и професионално значими качества.

резюме, добавено на 12/02/2010


Психологическата основа на професионалната пригодност е проблемът за оценка и развитие на способностите на човека и други лични качества, необходими за работа. Мотивация в трудовата дейност. Психологична диагностика и прогноза.

резюме, добавено на 25.12.2009 г


Теоретични и методологични основи на изучаването на практически професионално важни качества на студента, тяхната концепция, видове, структура, функции и история на обучението. Емпиричен анализ на комплекс от професионално важни качества на студентите (на примера на емпатията).

курсова работа, добавена на 16.07.2012 г


Професионално важни качества като система от стабилни лични качества, които създават възможност за успешно изпълнение на професионални дейности. Обща характеристика на основните професионално важни качества на работещите психолози и студенти.

курсова работа, добавена на 15.10.2016 г


Методика на К. Томас за определяне на конфликтни фактори и тяхната корекция. Изследване на способността на индивида да показва определени форми на поведение в конфликтни ситуации. Основните психологически качества на професионалната пригодност за работа на сервитьор.

тест, добавен на 26.04.2011 г


Професионален психологически подбор в армията учебни заведения. Сравнителна характеристика на професионално значимите психофизиологични качества на момичетата и момчетата, постъпващи във Военния университет. Динамика на индивидуалните черти на личността.

курсова работа, добавена на 09.07.2012 г


Концепцията за лидерство и стил на лидерство, неговите видове: формални и неформални, съдържание и характеристики на съответната теория, принципи и етапи на нейното формиране. Обща характеристика на администрацията на градско селище, оценка на психологическия климат в него.