В класацията на American Inc. Най-добрите работодатели за 2018 г. се падат на компании с високи заплати, добри застраховки и пенсионни планове и често готина атмосфера. За последното могат да бъдат отговорни необичайни бонуси и нестандартни методи за мотивиране на служителите.
Ето 15 от най-необикновените.
Служителите, които изберат правилната компания, получават самолетни билети до всяка точка на света, безплатна детегледачка през нощта и уроци по хвърляне на брадва.
Завещание и разпореждане с недвижими имоти
Базираната в Маклийн, Вирджиния консултантска фирма M2 Strategy има достъп до завещателни услуги, правна помощ, гледане на деца и 24-часова фитнес зала.
Уроци по хвърляне на брадва
Персонал на платформата бизнес връзкиПодиум в Легия, Юта се забавлява с уроци по хвърляне на брадва, ски свободен стил, бобслей и пътувания до вълнуващи тематични паркове за виртуална реалност.
Страхотни гледки и бира
Централата на HireVue в Южна Дакота, Юта е с изглед към планините. Платформата за интервюта дава на служителите партита в офис кръчми и обяди в стил TED Talk.
Спортни залагания и риалити предавания
Служителите на Legacy Marketing в Чикаго се разделят на отбори и правят залози при кого ще отиде нова серияриалити предавания (като Ергенът). Е, залагат и на резултати от спортни игри.
Отстъпка за хибридни автомобили
Служителите на консултантската компания Enterprise Knowledge получават членство във фитнес клубове, корпоративни мобилни телефони и до $3000 при покупка на хибридни автомобили.
Слава в канала Slack
В нюйоркската компания Charity: Water беше специално пуснат канал High Five в месинджъра на Slack, за да похвали служители, които са постигнали успех там. В края на всяко тримесечие най-добрият получава подарък.
Красота и ски
Търговецът на дребно Jane.com (мода и домашен декор) има салон за красота за служители. Те получават и билети за ски курорти, а младите родители могат да вземат бебетата си със себе си на работа.
Безплатен iPhone
Базираната в Далас фирма за финансови консултации Embank към своя план мобилни комуникациидобавя служители, които са работили 1 година, а след още една година им купува нов iPhone.
Бонуси за родители
В софтуерната компания Outreach служителите с малки деца – майки и татковци – могат да работят половината време от вкъщи. Фирмата плаща нощна гледачка за дете през делничните дни и два пъти седмично доставка на обяд.
Пълен достъп
Infinte Energy придоби правата за именуване на арената в Атланта, театъра и форума, които обслужва, и служителите вече могат да посещават концерти на Джъстин Тимбърлейк, U2 и Кари Ъндърууд на тези места безплатно.
Летателни курсове
Искате ли да се научите да летите? Базираната в Сан Франциско компания за здравни технологии pMD предлага безплатни полети на своите служители.
Освободете стреса
Служителите на Pro Athlete имат възможност да се освободят от натрупаното напрежение. AT фирма за търговия на дребноМагазинът за спортни стоки за служители разполага със СПА център с масажист и сауна, както и безплатна закуска, обяд и вечеря.
Въздушен транспорт и ресторанти
Услугата за разработчици Lob.com празнува годишнини с подаръци за служителите. Останете с компанията за една година - и вземете билети до всяка точка на света. Трета година ли си? Яжте храна със звезда Мишлен.
Най-добър подарък
Buffer, развойна компания софтуер, приветства новите служители с подаръци: те получават Kindle и неограничен брой електронни книги.
Жилищен проблем
Boll and Branch (компанията произвежда спално бельо) дава на всички нови служители комплект чаршафи, а след шест месеца работа - и ремонт на спалнята.
Винаги съм мечтал да направя HFLabs един от най-добрите руски компанииспоред условията на труд. Вярвам, че бонусите карат служителите да се чувстват малко предприемачески, при условие че бонусната политика на компанията е изградена правилно. И ние, очевидно, тя е построена добре. Съдя по това, че през последната година реално не съм участвал в управлението на компанията – всички ключови решения се вземат от самите служители.
Общо имаме няколко вида бонуси.
Бонуси за продажби
Продажбите са сложно и често неформализирано нещо, затова сме благодарни на всеки, който води клиенти при нас и ни препоръчва. Бонусите за служителите са 5% от сумата на продадените лицензи или стойността на работата.
Бонуси за проекти
Нашата специфика е производството на софтуер с внедряването му. Екипът за внедряване на продукта генерира печалба от проекти и участва в нейното разпределение. Когато планирахме бонусната система, искахме да ефективна работаекипът получи много, а в случай на неефективен - малко. Следователно размерът на екипния бонус зависи от рентабилността на проекта и в момента се изчислява, както следва:
– в случай на отрицателна доходност на проекта, размерът на бонуса е -5% (мениджърът плаща от собствения си джоб, но досега не е имало случаи на отрицателна доходност);
- ако доходност 0–10%, отборът получава 5% от продажбите;
- ако 11-40%, тогава тя получава 10%;
- при рентабилност от 41% и повече всеки дава 15%.
Екипният бонус се разпределя от ръководителя на проекта по негова преценка.
Годишни бонуси от печалбата на фирмата
Сега имаме годишен екипен бонус - това е 10% от печалбата от продажби и поддръжка на нашите проекти и продукти. По този начин служителите са, така да се каже, акционери на компанията. Тези 10% се разпределят, както следва:
- 25% на равни части се разпределят между всички служители на компанията, работещи от година или повече;
- 75% "по справедливост" - в зависимост от приноса в развитието. Размерът на вноската се определя от продуктовите мениджъри и зависи от броя на часовете, прекарани в продукта и поддръжката, ефективността на работа и други критерии.
Като цяло нашата бонусна политика досега не ни е подвела и за пет години не е имало случаи на недоволство или объркване на служители относно размера на бонуса. Създавайки бонус програма, можете или да разработите система от правила, които служителите ще хакнат успешно, или да оставите ръководителя на проекта да определи размера на бонуса. Обикновено знаят кой работи много по проекта и кой не – винаги си личи.
Ася СОЛНЦЕВА
HR директор LAM Русия
За да изплатите бонус на дадено лице, е желателно компанията да има разпоредба за бонуси, която регулира всички плащания в компанията. Системата за натрупване на бонуси може да бъде предписана в разпоредбата за бонусите ясно или в в общи линии. Законодателството не ни задължава да посочваме процентни решетки в него.
Клаузата за бонус може също така да гласи, че компанията изплаща бонуси по искане на ръководителите на отдели. В същото време процентната мрежа е по-скоро въпрос на управление, отколкото на счетоводство. Счетоводният отдел на предприятието може да извършва всякакви бонуси и всякакви изчисления, с изключение на отрицателни, тъй като законодателството на Руската федерация забранява всякакви глоби и удръжки от бонуси. По този начин процентните мрежи, където са посочени само положителни стойности на бонуси, са по-скоро ориентир за мениджърите и тяхното ръководство. Те помагат да се реши кого да се награди, за каква работа и в какъв обем, а също така служат като аргумент в случай на спорове и въпроси.
Време за четене: 5 мин
Бонусната система на възнаграждение е най-често срещана в организации, чийто основен персонал се състои от производствени работници или продавачи, както и в сектора на услугите. Тази форма на плащане е най-ефективна за служители, чиято дейност пряко влияе върху печалбите на компанията.
По-голямата част от организациите, в които се практикува системата за плащане на бонуси, са частни фирми, но се използва и в някои държавни предприятия. И така, от 2011 г. тази форма на плащане е въведена в редица клонове на Федералното държавно унитарно предприятие Руска поща за служители на отдела за продажби и услуги.
В бъдеще статистиката показа стабилно увеличение на приходите на клоновете, което показва ефективността на въвеждането на бонусни плащания. Има много общо с, но при бонусната система заплатата на служителя се състои от начисления съгл. тарифна ставкас увеличение на процент от печалбата, а не фиксиран.
В това се доближава с тази разлика, че при комисионната заплатата на служителя не предвижда фиксирана част, включваща само лихва.
По този начин системата за бонус плащане включва два компонента:
- , изчислени на базата на утвърдената от организацията тарифна скала
- и процент от печалбата, одобрен от ръководителя и фиксиран в трудовия договор.
В този случай първият компонент, като правило, е стабилен, а вторият е „плаващ“.
Например търговските предприятия практикуват плащане под формата на дневна ставка за изход и процент от общите или личните продажби.
Предимства и недостатъци
Предимството на системата за бонус плащане е непрекъсната мотивация 
служители за продуктивна работа. Тъй като фиксираната заплата в предприятията с бонусна система на заплащане обикновено е ниска, по-голямата част от служителя зависи от това как „бърза предварително“ през текущия месец.
Този подход към възнаграждението може да представлява интерес предимно за млади, амбициозни професионалисти, които се стремят постоянно да увеличават доходите си. Обратно, кандидатите, които са свикнали със стабилна заплата, се отнасят хладно към бонусната форма на плащане. В крайна сметка нито работодателят, нито някой друг може да гарантира, че ако един служител е получил добра заплата за един месец, доходът му ще бъде същият следващия месец.
С тази форма на възнаграждение е трудно да се планират дългосрочни разходи, като например ипотека.
Основният недостатък на бонусната система е, че печалбата на компанията не винаги се влияе само от представянето на служителите. Продажбите или търсенето на услугите, предоставяни от компанията, може да се определят от други фактори:
- сезонност;
- дейност на конкурентни фирми;
- нюанси на взаимодействие с доставчици и др.
Как да изчислим заплатата?
Изчисляването на доходите на служителя по схемата за бонус плащане се извършва по много проста формула:
Z = Zt +%,
където Зт - заплата съгл тарифна скала(ставка), а % - процент от печалбата.
Ставката може да бъде , или под формата на месечна минимална работна заплата. Процентът на печалбата също може да бъде различен: в единия случай като основа се взема общият доход на компанията или нейното отделно подразделение, а в другия се вземат предвид само данните за личните продажби.
Пример 1
Гражданинът Иванов работи като мениджър продажби на кафе оборудване с месечна заплата от 10 хиляди рубли и 3% бонус от общата печалба на компанията. Колко спечели Иванов през текущия месец, ако приходите на компанията възлизат на 250 хиляди рубли?
Първо, нека изчислим бонусната част от заплатата му. 3% от 250 хиляди е 7500 рубли (250000/100 * 3 = 7500).
Такава комбинирана система на възнаграждение като заплата плюс бонуси предполага, че служителят получава една част от заплатата под формата на фиксирана заплата, а другата част под формата на лихва. При бонусна система на възнаграждение размерът на заплатата зависи пряко от представянето на служителя. Ако специалист работи ефективно, тогава му се дава чудесна възможност да получи много повече от фиксирана ставка. Трябва да се отбележи, че много често променливата част от работната заплата надвишава постоянната част.
Бонусната система е идеален вариант за възнаграждение на персонал от търговския сектор, например мениджъри продажби, продавач-консултанти. Подходящ е и за работещи в областта на недвижимите имоти - брокери, застрахователни агенти.
За тази категория работници променливият компонент на заплатите всъщност е основният доход. Не забравяйте обаче, че бонусната част зависи от конкретните резултати: колко сте спечелили, толкова сте получили.
За професионални специалисти(редактори, търговци, счетоводители), както и за представители на работни специалности, тоест тези, които работят в режим на 100% заетост, бонусната програма ще бъде по-малко подходяща. Това се обяснява с факта, че натоварването на тези работници обикновено е фиксирано, работният график е стабилен и предварително определен. Тоест, на първо място, за такива служители е важно да поддържат фиксирана заплата, която не е обвързана с никакви показатели за изпълнение и е гарантирана.
Колко често трябва да се променя бонус политиката на компанията?
Компанията е единен жив организъм и всяка организация има индивидуална бонусна политика. Във всеки случай обаче с течение на времето неговите механизми по един или друг начин могат да загубят своята ефективност, уместност и конкурентоспособност.
Бонусната политика подлежи на коригиране или цялостно преразглеждане, когато изтече нейният „срок на годност“, тоест когато престане да мотивира служителите на компанията.
И ако няма промени в бонусната политика на компанията за дълго време, тогава е много трудно да задържите специалист на система, която не работи.
Ръководството на компанията трябва винаги да бъде в течение: да следи ефективността на системата за бонуси, да преглежда нейните компоненти, периодично да провежда проучвания в рамките на компанията и да събира мненията на своите служители относно удовлетвореността от работата.
Трябва ли компаниите да бъдат санкционирани? Какво може да бъде глобено?
Повечето руски компании спазват закона, но в някои организации все още съществува практиката за глобяване на провинилите се служители. Например, служителят закъсня с 10 минути и работодателят глоби небрежния подчинен. Законно ли е? Отговорът е не.
Отношенията между служителя и работодателя се регулират от трудовото законодателство на Руската федерация. И така, съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация за извършване на дисциплинарно нарушение работодателят има право да наложи три вида наказания: забележка, порицание, уволнение. Всички други санкции са незаконни, съответно е незаконно да се глобява служител.
Изключение от правилото е възможно само ако ръководството се опитва да насърчи служителите да спазват вътрешните правила работен графикчрез система за възнаграждение. В този случай просрочен служител може да бъде освободен (например за закъснение или за прекъсване на проект) - да намали бонуса или изобщо да не го начислява, което няма да противоречи трудовото законодателство RF. Моля, имайте предвид, че удържането на бонуси е възможно само когато бонусите не са задължителна част от заплатата.
Правилно мотивираният персонал може значително да увеличи продажбите, което от своя страна води до увеличаване на печалбите в бизнеса и съответно до увеличаване на възнаграждението на същите тези трудолюбиви служители.
Основното нещо е да изберете правилно най-подходящата програма за мотивация, така че да не възнаграждавате служителите си за техните задължения, които вече са включени в заплати. Прекалено щедрата програма може да ви струва скъпо.
В същото време, ако програмата за мотивация е лошо планирана, това няма да доведе до увеличаване на печалбата на ресторант, кафене или бар, тъй като персоналът много бързо ще разбере дали играта си струва свещта.
- Персоналът трябва да разбира добре същността на системата за мотивация. Те трябва ясно да знаят как да печелят допълнителни награди.
- Бонусите (премиите) трябва да се изплащат незабавно. Най-добре е да правите плащания веднъж седмично или месечно. Мотивацията на служителите ще загуби силата си, ако получаването на възнаграждението се отложи за неопределено време.
- Организацията и контролът на мотивиращата система, както и обработката на резултатите трябва да са лесни. Още по-добре, ако служителите сами попълнят необходимите формуляри, които все още трябва да се проверяват периодично, като се използва метод на произволна извадка.
- Системата трябва да се основава на ясни измерими показатели, които лесно се контролират от участниците в системата, а не на фантомен дял от печалбата. По-добре е да се мотивира споделянето на печалба от висшето ръководство, при условие че изчисленията са много добре организирани. Но линейният персонал няма да се интересува от такава мотивация и няма да вдъхнови.
- Нова програма за стимулиране трябва да се въвежда постепенно и непрекъснато да се следят резултатите - дали наистина продажбите растат, дали персоналът работи по-добре. Трябва да се помни, че са възможни случаи на измами и принудителни продажби, които трябва да бъдат предотвратени. И иновациите могат да повлияят негативно на морала на персонала.
Мотивация на персонала: 6 вида системи за стимулиране
проста промоция
С проста промоция, парична наградаза всеки продаден артикул или получени UAH:
- бонус от 5 гривни за всеки продаден десерт;
- 30 гривни бонус за всяка допълнителна бутилка вино;
- 5% за всеки 50 UAH продажби.
Предимството на тази система на мотивация е в тясната връзка между определено действие и размера на възнаграждението. Продавайте повече, печелете повече.
Против – персоналът може да използва тактики за натиск, за да продаде първите бонус позиции и възможно най-много. Както и невъзможността за предварително изчисляване на печалбата и разходите за бонуси.
Награда за постигане на конкретна цел
Персоналът получава конкретна задача, която се изразява в парично изражение. Например, ако продадете повече от 10 маркови десерта, ще получите награда от 200 гривни.
Предимството на този метод на мотивация е ясно дефинирана задача и предварително известен бюджет на бонусната програма.
Този метод ще успее само ако целите са добре обмислени. Ако много бързо вдигнете летвата на целите, тогава можете да попаднете на оплаквания от служители. Ако повече висока целпоставите най-добрите служители, можете да предизвикате негативна реакция от останалата част от екипа.
колективно състезание
Отборът се разделя на групи и се оценява груповият резултат.
Например, смяната, която продава най-много десерти, ще сподели бонуса от 600 гривни или работниците в кухнята ще споделят бонуса от 1600 гривни, като изпълнят целите за разходите за храна за седмицата или месеца.
Предимството на такава система за стимулиране е възможността да се изчисли нейната максимална цена предварително. Той предизвиква дух на състезание, който понякога е дори по-мотивиращ от самата парична награда. Работи добре в екипи с висок морал и добре координирана екипна работа.
Недостатъкът е, че служители с ниска производителност или мотивация и квалификация могат да понижат представянето на цялата група. И тогава служители с висока производителност и квалификация ще бъдат недоволни и може да напуснат, тъй като трудът им не е възнаграден според истинската си стойност. Ако висока квалификация отделен служителму позволява да получава повече съвети, той едва ли ще иска да ги сподели с групата.
Установени нива на ефективност
Служителите ще получават парични награди, когато постигнат ясно определена цел. Например, участниците ще получат бонус за първите 10 продадени бутилки вино в размер на 800 UAH; за продажба на следващите 10 бутилки - 1600 гривна; за 30 бутилки - 3000 гривна.
Предимството е, че с този метод на промоция можете значително да увеличите продажбите и да спестите от бонуси. Например, ако персоналът е продал 19 бутилки вино, тогава бонусът се изплаща само за първите 10, тъй като целта от по-високо ниво (20 бутилки) не е достигната. Можете да предложите наистина голямо възнаграждение - това само ще увеличи производителността. Така че можете спокойно да кажете, че този, който продаде 30 бутилки вино, ще получи бонус от 3000 гривни.
Недостатъкът е, че персоналът може да бъде разочарован, ако не стигне до следващия бар само малко, да речем 1 бутилка вино.
Нередовни бонуси
В тази система за възнаграждение бонусите се изплащат нередовно за изпълнение по отношение на една смяна, ден или седмица.
Например, отбор ще получи бонус от 1000 гривни, ако продаде 20 специални рибни ястия за една вечер. Неделният бонус може да бъде купон за вечеря или билет за делфинариума, който ще бъде получен от служителя, продал най-много салати.
Плюсът е, че по този начин можете да съживите някои дългосрочни програми и да направите мотивационната система по-привлекателна. Този метод може да се комбинира с 1, 2, 3 и 4 програми. Можете също целенасочено да мотивирате персонала да продава позиции с добър марж.
Минус - нередовните бонуси ще доведат до допълнителни разходи и може да изискват допълнителни организационни усилия.
Награди, базирани на ефективността
Новите цели се формират на базата на предишни показатели. За ресторантьорствотози метод не е напълно подходящ, тъй като развлекателната индустрия е много нестабилна и предполага дългосрочна перспектива.
Например изпълнението на годишния бюджет; получаване на бонус от ръководителя, ако нивото на заплатите не надвишава установения размер; банкет за кухненския персонал, ако целите за шест месеца са изпълнени.
Предимството е, че ще трябва да плащате бонуси само ако има допълнителни продажби. Размерът на възнаграждението не зависи от конкретния случай и принципите на неговото формиране са предварително ясни.
Минусите ще се появят при условие на лошо формирани цели. Например, ако целта е лесно постижима, тогава това няма да увеличи значително производителността. Да, и бонусът се възприема като част от заплатата, а не като награда за наистина отлична работа.
