Много работодатели и техните подчинени се сблъскват с явлението преместване на друга работа. В резултат на това има различни правни проблеми, по-специално по отношение на разликата между превод и изместване. Освен това има два вида преместване на друга работа – временно и постоянно, които се различават един от друг.

Концепцията за прехвърляне на друга работа

Според определението в Кодекса на труда преместването от една работа на друга е промяна в трудовите функции на служителя. В същото време служителят продължава да извършва трудова дейност за същия работодател, в някои случаи може да бъде преместен на друго място. Такива промени могат да засегнат не само отделни служители, но и цялата структурна единица.

Какво се случва с трудовия договор при преместване?

За разлика от преместването, преместването може да се извърши само с писменото съгласие на служителя. Освен това прехвърлянето може да се извърши при друг работодател и не само със съгласието на служителя, но и по негово желание. В този случай трудовото правоотношение с предишния шеф се прекратява, а с новия се сключва споразумение.

Най-сложната процедура, предвидена от закона при превода е изменението на трудовия договор. Работодателят обаче трябва да има основателни причини да вземе такова решение. Само при крайна необходимост преводът може да бъде свързан с промяна както на технологичните, така и на организационните условия.

Уведомяването за прехвърляне на служител на друга работа се извършва в писанеза два месеца. В случай, че служителят откаже предложените условия, работодателят е длъжен да му направи ново предложение в писмен вид. Това може да бъде всяка работа, свързана с профила този служител, включително недоплатените.

Характеристики на временния превод

Временен трансферизвършва до една година. Ако необходимостта е свързана с временно заместване на служител, тогава преместването продължава до напускане на отсъстващия служител. Ако срокът за такова прехвърляне е изтекъл и служителят не е получил основното си място, този служител се назначава на това работно място.

Преместването на служител без негово съгласие е забранено, ако новият работно мястопротивопоказан поради медицинско мнение. В този случай работодателят е длъжен да осигури такива дейности, които съответстват на здравословното състояние на служителя. Ако преместването на служител на друга работа по инициатива на работодателя се извършва за кратък период (до четири месеца) и служителят откаже това прехвърляне, той се отстранява от работа и не се изплаща заплата. Ако периодът надвишава четири месеца, тогава в случай на отказ трудовото правоотношение със служителя се прекратява.

Временно прехвърляне може да бъде направено поради различни форсмажорни обстоятелства, като например:

• причинени от човека/природни бедствия)
• огън)
• производствена авария)
• злополука)
• наводнение)
• епидемия.

В такива случаи прехвърлянето на друга работа често се извършва по инициатива на работодателя. Срокът на такова прехвърляне не може да надвишава един месец. В допълнение към горните причини може да има и други фактори, при които е разрешено да се извърши прехвърляне без писменото съгласие на служителя. Това е спиране на производството, свързано с технологични, организационни или икономическа ситуация. Но дори и в този случай, ако служителят бъде преместен на работа с по-ниска квалификация от настоящата, е необходимо неговото писмено съгласие.

Превод по здравословни причини

Тази възможност се разглежда в зависимост от конкретната ситуация. В съответствие с руското законодателство работодателят е длъжен да предостави на служителя ново място, което съответства на здравословното му състояние, ако този служител представи медицинско свидетелство. В случай на отказ от такава дейност, той ще бъде временно отстранен от работа със запазване на основното му работно място. Не се предвижда изплащане на обезщетение по време на отсъствието му от работното място, с изключение на някои случаи, предвидени в частни договори или споразумения.

Бременните жени се прехвърлят на друго работно място, където ще бъдат изключени неблагоприятните фактори, които могат да ги засегнат. Средният доход остава същият. Освен това бременна служителка на предприятието може да остане на същото място, но със значително намалена производителност. Също така, докато не й бъде осигурено ново работно място без отрицателно въздействие върху тялото, тя може да бъде освободена от работа и средни доходище бъдат изплатени за всички пропуснати дни.

Разлики между преместване на друга работа и командировка

Концепцията и видовете преместване на друга работа не включват командировка. Командировката е пътуване до място, отдалечено от предприятието, за определен период от време с цел изпълнение на служебна задача. В съответствие със закона Руска федерациякомандировките са задължителни, отказът от пътуване, ако е неоснователен, може да се счита за дисциплинарно нарушение.

Освен това една от основните разлики между командировката и трансфера е разстоянието, тъй като временният трансфер може да се извърши само в определен район. Също така, по време на командировка, служителят изпълнява конкретна задача, която му е възложена, докато преместването включва възлагане на всякакви задължения, свързани с професионална дейносттози служител.

Друга разлика между тези понятия е, че при преместване на друга работа служителят се подчинява на местните разпоредби. Командировката не предвижда действието им по отношение на този служителпри изпълнение на служебна задача, освен в случаите, когато това е предвидено в трудовия договор.

Характеристики на преместване в друго населено място

В случай на преместване на служител в друго населено място, той трябва да компенсира разходите, а именно:

• пътни разходи на служителите
• пътни разходи за семейството му
• общата цена на транспортирането на багажа.

Също така работодателят трябва да поеме всички разходи, свързани с подреждането на служителя на ново място. По-конкретно, този въпрос се разглежда във всеки отделен случай при изготвяне на споразумение между служител и работодател.

Ако служителят откаже да бъде преместен в друго населено място, работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение с него. Възможно е обаче да възникне ситуация, при която служителят да бъде преместен в клон, разположен в друго населено място, а работодателят да не се премести в това населено място. В този случай отказът на служителя да се премести не е основание за неговото уволнение.

При реорганизация на фирма и преместване на служители, както и при намаляване на персонала, конкретен служител няма никакви предимства да остане в предприятието. Мениджърът самостоятелно решава на кои служители да даде предпочитание, като с приоритет са тези, които имат по-високо ниво на квалификация и продуктивност.

Със същата производителност при преместването работодателят оставя служителя, който има двама или повече членове на семейството с увреждания. Предпочитание се дава и на служители, които нямат хора в семейството, които могат сами да печелят пари. Колективният договор на всяко предприятие разглежда собствените си условия за напускане на служители по време на преместване и намаляване на персонала.

Превод по споразумение на страните

Работодателят може да извърши временно преместване на друга работа по споразумение на страните, ако двете страни са постигнали съгласие по този въпрос. Както работодателят, така и служителят могат да направят предложение за прехвърляне. В същото време трудовото законодателство не предвижда необходимостта служителят да подаде писмена молба за временно преместване. Въпреки че на практика такива документи се изготвят като основа за писмено споразумение между страните.

Ако се направи такова заявление, то трябва да бъде съставено във формата, приета в предприятието. Документът се регистрира в дневника на подадените заявления от служителите и се изпраща на ръководството за произнасяне. В допълнение към ръководителя на предприятието, само лица, упълномощени от ръководството, могат да вземат решения за прехвърляне на служители.

След вземане на решение за прехвърляне ръководителят на предприятието или упълномощено лице изготвя резолюция по подаденото заявление. Ако решението е положително, тогава на следващия етап се изготвя споразумение в допълнение към основния трудов договор, в което се обсъждат условията за временно прехвърляне.

Също така концепцията за преместване на друга работа включва предложението на работодателя. Мениджърът трябва да издаде оферта на служителя, която посочва такива условия за прехвърляне като:

• срок)
• списък на трудовите функции)
• размера на заплатата.

След като получи такава оферта, служителят лично поставя отметка, че е съгласен с прехвърлянето. Най-вече тази процедураподобно на процеса на прием нова работа. Процесът на превод включва различни организационни въпроси, включително медицински преглед.

Медицински преглед по време на трансфер

Временното преместване на служител на друга работа по инициатива на работодателя или по искане на служителя включва задължителен медицински преглед. Първата стъпка е издаването на направление за служител. В него трябва да бъдат посочени причините за това насочване, срокът на прехвърлянето, както и списък на опасните за здравето вещества, с които ще работи прехвърленият служител.

Законодателството на Руската федерация не установява конкретна форма на насочване за медицински преглед. Обикновено се изписва на фирмена бланка. Документът се подписва от директора на организацията или всяко упълномощено лице, например служител по персонала.

Прегледът обикновено се извършва в медицинска организацияс които работодателят е сключил договор. Необходимо е да се проведе проучване в рамките на един месец от датата на искането на служителя или уведомлението за прехвърлянето. След медицински преглед на служителя се издава заключение, според което му се допуска / забранява да работи в определени условияпотенциално опасни за здравето. Заключението трябва да съдържа подписа на лекуващия лекар, както и печата на лечебното заведение, в което е извършен прегледът.

В случай, че служителят не е признат за годен за тази работа и дейностите с определени вещества са му противопоказани, копие от заключението се изпраща на работодателя в рамките на три дни. На изпитвания се дава оригиналният документ. По-нататъшната обработка се прекратява и служителят се връща към първоначалните си задължения.

Запознаване с документацията

Кодексът на труда предвижда период на запознаване на служителя с документацията, преди да я подпише. Временното преместване на друга работа по инициатива на работодателя се извършва под подписа след запознаване на прехвърления служител с такива документи като колективен трудов договор и местни разпоредби:

• правилник за вътрешния трудов ред)
• правила за безопасност)
• описание на работата.

Тази процедура се предоставя само ако трудовите функции на този служител ще се различават значително от предишните. Също така неговата трудова дейност може да бъде свързана с други условия, посочени в тези документи.

Тази процедура е подобна на тази, която се извършва по време на набирането. В същото време нито формата, нито процедурата за запознаване са предвидени от руското законодателство. След тази процедура служителят трябва да постави бележка, че е запознат със списъка на актовете и другите документи. За тази цел в предприятието се създава отделен дневник за запознаване.

Допълнително споразумение

При преместване на служител се изготвя допълнително споразумение към основния трудов договор. Няма конкретна унифицирана форма на този документ. Следователно всяко предприятие има свой собствен формуляр, според който се съставя споразумение в два екземпляра.

Следните подробности трябва да бъдат посочени в допълнителното споразумение:

• изглед този документ}
• място на произход)
• данни за двете страни (име на фирмата, адрес, телефонен номер, паспортни данни на служителя).

Самият документ посочва длъжността на служителя, условията на труд, включително размера на заплатата, периода на прехвърляне, ако е временен. Допълнително споразумение не се съставя, ако служителят откаже да бъде преместен на работа в друго населено място заедно с работодателя.

Един от видовете временно преместване е преместване поради отсъствие на заместващ работник. Причината за отсъствието му може да бъде временна нетрудоспособност, отпуск, командировка. В този случай допълнителното споразумение предвижда извършването на временен трансфер за неопределен период (повече от година). С този дизайн документът не посочва крайната дата на прехвърлянето, но използва следната формулировка: „докато заместеният / отсъстващият служител напусне“.

Договорът за прехвърляне се подписва от двете страни. Подробностите посочват длъжността, фамилията и инициалите на работодателя, датата на споразумението, както и пълното име на служителя. След регистрация в дневника на документите, едно от копията на споразумението се прехвърля на служителя, второто остава при мениджъра. В същото време служителят отбелязва, че е получил допълнително споразумение към договора.

Поръчка за прехвърляне

След уговорката между страните допълнително споразумениеработодателят издава заповед или заповед за прехвърляне на подчинен. Такава документация се съставя съгласно формулярите T-5 и T-5a, определени от закона. Заповедта трябва да съдържа такава информация като името на предишното и новото място на работа, както и размера на новото заплати. Ако преместването на работа в друго населено място заедно с работодателя е временно, тогава в заповедта се посочват и началната и крайната дата трудова дейностслужител.

Нареждането за временно прехвърляне може да не съдържа крайна дата. В този случай трябва да посочите събитието, във връзка с което ще приключи периодът на такъв трансфер. Заповедта се издава въз основа на допълнително споразумение, сключено между служителя и директора на предприятието. Документът се подписва от ръководителя или упълномощено лице.

След изготвяне и регистриране на заповедта, служителят трябва да се запознае с нея по същия начин, както с допълнителното споразумение - под подпис. Всички заповеди, свързани с преместване на друга работа, се съхраняват отделно от заповедите, свързани с основната трудова дейност на служителите. В същото време трябва да се помни, че информацията за временно прехвърляне не се вписва в трудовата книжка.

брифинг

Руското трудово законодателство предвижда такава процедура като инструктиране на прехвърлени работници на ново място. Извършва се от работодателя или от упълномощен служител. Записите за него и подписите на всички служители се съдържат в отделна регистрационна книга. Записите трябва да съдържат датата на инструктажа, както и препис от подписите на служителите.

На новото място, където служителят е преместен, може да има специални условияработа и безопасност. В този случай служителят трябва да премине допълнително обучение - това трябва да стане в рамките на един месец от датата на преместването му. След обучението се сформира комисия, която проверява теоретичните и практически познания на служителя. Резултатите от прегледа се отразяват в протокола. Ако служителят премине успешно изпита, му се издава документ, даващ право на самостоятелна работа в специфични условия.

Информация за прехвърлянето в трудовата книжка

Ако се извърши постоянен преводна по-ниско платена работапо инициатива на работодателя информация за това се вписва в трудовата книжка. Нормативните актове не определят реда за въвеждане на тези данни, ако срокът на временното прехвърляне е изтекъл и е пререгистриран като постоянен.

Информацията в тази ситуация се препоръчва да се записва, както следва. След поставяне на следващия сериен номер и датата на въвеждане на данните (в никакъв случай не датата на превода, тъй като в този момент е бил временен), информацията за самия превод се записва в колоната „Информация за работата ”. След това посочете документа, въз основа на който е направен преводът.

Както в други случаи, служителят трябва да прочете този запис под подписа. Трябва да се постави в лична карта.

Лична карта на служителя и счетоводна информация в ведомостта

При наемане, за всеки служител в кадрово обслужванесъздайте лична карта. Законодателството установява единна форма на този документ - T-2. Този документ съдържа всички данни за служителя, включително преместването му.

Информацията за прехвърлянето се въвежда в третата колона, след което е необходимо служителят да бъде запознат с този запис. Всички записи, както в трудовата книга, се правят въз основа на документи като заповед или заповед.

Също така, в случай на преместване, работодателят е длъжен да продължи да води записи за времето, през което преместеният служител работи. За тази процедура се използва лист за време под формата T-12 или T-13.

Преводна трансформация

Необходимо е отделно да се разгледа такъв въпрос като трансформирането на временен трансфер в постоянен. Регистрирани са много случаи, когато никоя от страните, сключили допълнително споразумение, не е поискала прекратяването му поради факта, че срокът за временно прехвърляне е изтекъл. В резултат на това такова споразумение се счита за валидно за неопределен период от време. Също така служителят е назначен на това място, ако след изтичане на периода, през който трябва да уведоми за уволнението във връзка с приключването на временния трансфер, той не уведоми ръководството за това.

По този начин страните не могат да се споразумеят за промени, ако и служителят, и работодателят са доволни от настоящата ситуация. Прехвърлянето се счита за постоянно от деня, следващ датата на изтичане на временния превод. В резултат на трансформацията автоматично се променят условията в сключения договор.

В деня, когато преводът стане постоянен, е необходимо да се издаде нова поръчка, както и да направите подходящо вписване в трудовата книжка на служителя. Но най-често работодателят, в случай на предотвратяване на такава трансформация, пристъпва предварително към формализиране на връщането на служителя на предишното му място на работа. Има случаи, когато след като работодателят откаже да регистрира този служител като постоянно преместен служител, този служител се обръща към определени органи с молба за разрешаване на този проблем.

Празноти в трудовото законодателство

При извършване на превод могат да възникнат проблеми поради несъвършенството на действащото законодателство. Например, законът не предвижда възможност за предсрочно прекратяване трудови отношенияформатиран като превод.

1. Така че служител, на когото работодателят предлага да се върне на предишното си място, може да откаже. В същото време управителят не може да променя трудовия договор и допълнителното споразумение с цел връщане. Това може да се дължи не само на недопустимостта на незаконни промени в условията без знанието на служителя, но и на причини, свързани с организационни и технологични условия.
2. Също така остава отворен въпросвъзможността за сключване на трудов договор с нов служител, който ще заеме мястото на прехвърления. Тъй като прехвърленият служител запазва работата си, възможността за наемане на нов служител, дори и за определено време, може да създаде проблеми.
3. Често проблемът възниква с най-трудния въпрос - нивото на заплатата на прехвърления работник. Въпреки че служителят замества друг служител, договорът може да не предвижда допълнителни плащания, въпреки че това е неприемливо от гледна точка на Rostrud. Преместеният служител трябва да изпълнява само трудовите си задължения и ако не получи увеличение на трудовото възнаграждение, не е длъжен да полага допълнителна работа за отсъстващия служител.
4. Ако прехвърленият служител се е съгласил по някаква причина да се прехвърли на по-малко платена работа, мениджърът няма право да нарушава съществуващия в предприятието принцип на възнаграждение. Той е длъжен да извършва плащания по действащата в дружеството система.

В съответствие с чл. 31 ТК движещ севъзлагането от работодателя на служителя на предишна работа на ново работно място се признава както в същото, така и в друго структурно звено, с изключение на отделно, по различен механизъм или звено, но в рамките на специалността. , квалификация или длъжност със запазване на условията на труд, предвидени в трудовия договор.

Движението не изисква съгласието на работника.

Има 3 вида движение:

1. в рамките на същ структурна единица;

2. към друго структурно поделение, при условие че се намира в даденото населено място (с изключение на обособено);

3. възлагане на работа на друг механизъм (възел).

работно място е мястото на постоянно или временно пребиваване на служителя по време на трудова дейност. Разлика от месторабота

Законодателството не определя периода на движение, но го трябва да бъдат обосновани от промишлени, организационни или икономически причини.

Не се допуска прехвърляне на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

В случаите, когато в резултат на преместването на служителя заплатата е намалена по независещи от него причини, се извършва допълнително плащане към предишната средна заплата в рамките на два месеца от датата на преместването (член 72 от Кодекса на труда).

Прехвърлянето се извършва по заповед (инструкция) на работодателя.

Разлики между трансфери и трансфери:

1. при преместване трудовата функция променя населеното място или работодателя (мястото на работа); при преместване - служителят изпълнява предишната работа, т.е. работно място, промени в механизма;

2. за преместване е необходимо съгласието на работника или служителя, с някои изключения, а при преместване съгласие не се изисква;

Промени в съществените условия на труд.

В съответствие с чл. 32 от Кодекса на труда по уважителни производствени, организационни или икономически причини работодателят има право да промени съществените условия на труд на работника или служителя, като продължава да работи по същата специалност, квалификация или длъжност, определени в трудовия договор.

Основни условия на трудПризнават се системи и размери на възнагражденията, гаранции, работно време, степен, професия, длъжност, установяване или премахване на непълно работно време, съчетаване на професии и други условия, установени в съответствие с този кодекс.

Производствени, организационни или икономически причиниможе да бъде например промяна в технологията на производство, въвеждане на нови форми на организация на труда, въвеждане договорна системанабиране на персонал и др.

Работодателят трябва да уведоми служителяза промени в съществените условия на труд писмено не по-късно от един месец.

Ако служителят откаже да продължи да работи с променения съществени условиятрудовият договор е прекратен по реда на чл. 35 ТЗ.

Концепция за бизнес пътуване.

В съответствие с чл. 91 ТЗ командировкапризнава се пътуване на служител по нареждане на работодателя за определен период от време до друго населено място за изпълнение на служебна задача извън мястото на постоянната му работа.

Не се счита за бизнес пътуванекомандировки на работници и служители, чиято постоянна работа се осъществява на път или е на път или в движение, както и в населеното място, където се намира работодателят.

Служителите в командировка се подчиняват на работното време и периодите на почивка, установени на мястото на командировката, но средната заплата се запазва за всички работни дни от седмицата в съответствие с графика на постоянното място на работа.

Насочването на служителите в командировка се издава със заповед (инструкция) на работодателя с издаване на удостоверение за пътуване на установената форма.

Периодът на действителния престой в командировка се определя от бележките върху удостоверението за пътуване в деня на пристигане и напускане на мястото на престой.

Направление в командировка за период над 30 календарни днидопуска се само със съгласието на служителя.

Денят на заминаване в командировка е денят на заминаване (заминаване) на влак, самолет, автобус или др. превозно средствоот мястото на постоянна работа на командированото лице, а в деня на пристигане - деня на пристигане на посочения транспорт до мястото на постоянна работа. При тръгване на транспорта преди 24:00 ч. включително, за ден на тръгване се счита текущият ден, а от 00:00 ч. и по-късно - следващият ден.

Крайният час в деня на заминаване се определя по споразумение с работодателя. В случай на пристигане преди края на работния ден, въпросът за времето за явяване на работа в този ден се решава по същия начин.

За служителите, изпратени в командировка, мястото на работа (длъжността) и заплатите се запазват за целия период на командировката, но не по-ниски от средните доходи.

По време на командировки работодателят е длъжен да издаде авансово плащане и да възстанови на служителя следните разходи:

1) по пътя до мястото на командировката и обратно;

2) за наемане на жилище;

3) за живеене извън мястото на постоянно пребиваване (дневни пари);

4) други разходи, направени от служителя с разрешение или със знанието на работодателя.

Процедурата и размерът на възстановяването на разходите за командировки се определят от правителството на Република Беларус или упълномощен от него орган.

Разлики между командировка и трансфер:

1. при пътуване се запазва постоянно мясторабота, служителят е гарантиран средна работна заплата, и разходите, свързани с командировка, се компенсират, а при преместване се променя трудовата функция или мястото на работа;

2. при изпращане в командировка не се изисква съгласието на служителя, с изключение на определени категории служители (жени с деца от 3 до 14 години, деца с увреждания под 18 години), а при преместване - съгласие изисква се.

3. Изпращането в командировка е ограничено във времето (не повече от 30 дни), като преместването може да бъде както временно, така и постоянно.

Как се различава трансферът от трансфера?

Движението на служителите и тяхното преместване е във всеки случай определени кадрови промени. Как се различава трансферът от трансфера? Как да не объркате един вид промяна с друг? Нека се опитаме да го разберем.

Преместване на друга работа

Трансферът се счита за такива промени в условията на труд, при които се променят следните:

• трудови функции (вид работа, възложена на служителя в съответствие с неговата професия, длъжност, квалификация);
• структурно звено в една компания (ако такова звено е посочено при наемане в трудов договор);
• работодателя и района, в който служителят е работил.

При преместване в друго населено място във връзка с прехвърлянето на служителя трябва да се заплати дължимо обезщетение: допустим багаж, пътни разходи за служителя и членовете на семейството му, квартирни разходи и др.

Преводът може да бъде:

• временно или постоянно;
• по инициатива на служителя или работодателя;
• На медицински показания.

Разликата между превод и движение

Движението е промяна, в която не се променятусловията на трудовия договор, но:

• смяна на работното място;
• промяна на структурната единица (ако новата единица се намира в същия район);
• поверена е работа върху различен възел или механизъм (в същото време извършената работа не трябва да се променя, т.е. работата върху нов възел и механизъм не може да бъде различна от посочената в трудовия договор).

Трансферът може да бъде, подобно на трансфера, временен или постоянен.

Основното условие за прехвърляне, при което не се изисква съгласието на служителя, е липсата на промени в трудовия договор. Например, ако в трудовия договор е посочено конкретно работно място, тогава работодателят няма право да принуждава служителя да работи на ново работно място без негово съгласие. Това се отнася и за преместване в друга структурна единица. Ако първоначално е било посочено в трудовия договор, тогава промяната му вече ще се счита за прехвърляне и ще изисква съгласието на служителя.

Ако трудовият договор предвижда работа върху конкретен агрегат или механизъм като условие, тогава промяната на това условие също ще изисква съгласието на служителя.

Разликата между прехвърляне и движение в трудовото право
Превод	движещ се
Промени в условията на трудовия договор	Условията на трудовия договор не се променят
Изисква се съгласието на служителя, с изключение на временно преместване до един месец в изключителни случаи (природни бедствия и животозастрашаващи обстоятелства за предотвратяване на такива обстоятелства)	Не е необходимо съгласието на служителя
Ако служителят бъде преместен на друга длъжност за постоянно, се прави запис в трудовата книжка	Няма запис в работната книжка
За да направите превод ви трябва: сключете допълнително споразумение със служителя; издаване на заповед; запознайте служителя със заповедта.	За да направите превод, трябва: издаване на заповед; запознайте служителя със заповедта.

Както виждате, разликите между преместването на друга работа и преместването са значителни. Но между тях има и прилики. Така че и в двата случая нещо се променя за работника. Освен това законодателството съдържа забрана за всяко движение или преместване на служител, ако това може да повлияе неблагоприятно на здравето му или е противопоказано за него по медицински причини. Например, бременна служителка не трябва да бъде премествана на ново работно място, ако такова място може по някакъв начин да навреди на нормалното развитие на бременността.

По различни причини работодателят трябва да премести служители на друга длъжност, в друго структурно звено или друго населено място. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация посочва случаите, когато работодателят в без провалпредлага на служителя превод. В тази статия си припомняме правилата относно преместването в друго населено място, когато местоположението на институцията се промени.

Преместване на друга работа съгласно чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация признава постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурното звено, в което той работи (ако звеното е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи за същият работодател, както и преместване на работа в друго населено място, заедно с работодателя.

Спомнете си, че преместването в друго населено място, заедно с институцията, принадлежи към категорията на постоянните.

Преместването на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя, с изключение на определени случаи. По-специално, служител може да бъде преместен без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател:

в случай на природно бедствие или техногенен характерпромишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия и във всички изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него (част 2 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

- в случаи на престой (временно спиране на работа поради икономически, технологични, технически или организационни причини), необходимост от предотвратяване на унищожаването или повредата на имущество или заместване на временно отсъстващ служител, ако престоят или необходимостта от предотвратяване на унищожаването или увреждане на имущество или заместване на временно отсъстващ служител е причинено от спешност ( част 3 член 72.2).

Разлики на трансфер до друго населено място от други видове трансфери

Преместването на работа в друго населено място заедно с работодателя трябва да се разграничава от други движения (премествания) на служители:

- от движението на служители, работещи на ротационен принцип. В този случай преместването от един обект в друг не може да се счита за преместване, тъй като фактът, че служителят работи в обекти, разположени в различни райони, е условие на неговия трудов договор;

- от преместване на служител от едно структурно звено на институцията в друго, разположено в друго населено място, ако самата институция не се премести, тъй като в този случай има преместване на друга работа, а не в друго населено място заедно с работодател, тъй като местонахождението на последния не се променя. Уточняваме, че промяна на местонахождението на обособен поделение не е уредена в чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация и не може да се счита за преместване на работодателя в друго населено място. Освен това, съгласно параграф 3 на чл. 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация клонове, представителства и други обособени структурни подразделения не са юридически лица и съответно не могат да се считат за работодатели по отношение на служителите. Тоест промяната в местонахождението им и преместването на работа в друго обособено подразделение не се счита за преместване във връзка с преместването на работодателя в друго населено място. Следователно при промяна на адреса на клон или представителство се прилага чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който промяната в условията на трудовия договор, определени от страните, е разрешена само по съгласие на страните. В този случай е необходимо да се сключи писмено допълнително споразумение към трудовия договор за промяна на условията на този договор, определени от страните. Ако служител откаже да бъде преместен на друго място заедно с клон, представителство или др обособено подразделение, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказ за продължаване на работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните);

- от ротацията на персонала, което е движение на специалисти или ръководителиот една позиция на друга в същата или в друга институция, като се вземе предвид нивото на тяхната квалификация, професионално образованиеи трудов стаж (служба) по специалността. Целта на ротацията може да бъде повишаването на служител в позиция с разширяване на правомощията и обхвата служебни задължения; повишаване на нивото на квалификация, придружено от възлагане на по-сложни задачи на ръководител или специалист, без повишение, но с увеличение на заплатите; промяна на задачи и отговорности във връзка с преместване на равностойна длъжност без повишение и заплата. В допълнение, ротацията предполага преместване на служител на нова работа или позиция с цел получаване на допълнителна квалификация и разширяване на професионалния опит.

Трябва също да се отбележи, че в съответствие с част 6 на чл. 60.1 федерален законот 27.07.2004 г. N 79-FZ "За държавната държавна служба на Руската федерация" позиция публичната служба, на който се назначава държавен служител по реда на ротация, се замества за срок от три до пет години. Това е посочено и в писмото на Министерството на труда на Руската федерация от 18 септември 2012 г. „Относно методическите препоръки“ (заедно с Препоръките от 30 април 2013 г. „ Насоки- 2,0. Организация на ротацията на федералните държавни служители в федерални органиИзпълнителна власт").

Характеристики на преместване в друго населено място

И така, преместването на работа в друго населено място заедно с работодателя включва преместване в населено място извън административно-териториалните граници на съответното населено място, в което се е намирал работодателят (параграф 16 от Постановлението на Пленума на Въоръжените сили на ВВС). Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно молбата на съдилищата на Руската федерация Кодекс на трудаРуска федерация"). Трябва да се помни, че работодателят трябва да информира служителите за решението за прехвърляне на дейността на институцията в друго населено място. Не е законово определено кога и под каква форма работодателят трябва да предложи на служителите да се преместят в друго населено място , Ето защо смятаме, че е необходимо да се ръководим от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и да ги предупредим, за да избегнем проблеми, два месеца преди планираното преместване, писмено, например под формата на известие, което ще отразява:

— новия адрес на мястото, където ще се извършва дейността;

- срокът за преместване на институцията на ново място и съответно датата, на която служителят започва работа на ново място (работодателят трябва ясно да определи времето на преместването; ако работодателят не се е преместил в рамките на установения срок, тогава направено е второ уведомление);

- гаранции, предоставени на служителя във връзка с преместването, включително състава, начина и размера на разходите, възстановени на служителя;

- периодът, през който служителят трябва да уведоми работодателя за съгласие за прехвърлянето или за отказ от него;

- последиците от отказа на служителя да се премести заедно с работодателя в друго населено място (в този случай се издава уволнение в съответствие с клауза 9, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За оптимизация документацияпо-целесъобразно е да се издаде една заповед (известие) за преместване на организацията в друго населено място и да се доведе до вниманието на всички служители срещу разписка. Ако служителят откаже да подпише, се съставя акт за отказ от запознаване. Съгласието или отказът за прехвърляне трябва да се получи от всеки служител поотделно във всяка писмена форма.

Нов адрес

Имайте предвид, че ако служителите извършват трудова дейност не на мястото изпълнителен органработодател, тогава за тях няма да има значение къде се е преместил този орган, тъй като при изпълнението им работни задълженияняма да има ефект. Освен това местоположението на организацията не е така предпоставкатрудов договор, за разлика от мястото на работа, особено за служители, които работят в клонове, представителства или други отделни структурни подразделения (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Поясняваме, че местонахождението на работодателя - юридическо лицев съответствие с параграфи 2, 3 член. 54 от Гражданския кодекс на Руската федерация се определя от мястото му държавна регистрация. Адресът на неговото местоположение е записан в учредителните документи, както и в Единния държавен регистър на юридическите лица. Тоест, след като проблемът с адреса е разрешен, е необходимо да се направят промени в учредителни документии регистрирайте промените по предписания начин.

При смяна съдебен адрестрябва да се има предвид, че адресът се счита за променен от момента на извършване на съответното вписване в Единния държавен регистър на юридическите лица. Това се дължи на факта, че според "в" ал.1 на чл. 5 от Федералния закон от 08.08.2001 г. N 129-FZ „За държавна регистрация на юридически лица и индивидуални предприемачи„Единният държавен регистър на юридическите лица съдържа информация и документи за юридическо лице, по-специално адреса (местонахождението) на неговия постоянен изпълнителен орган (при липса на такъв, друг орган или лице, което има право да действа от името на юридическо лице). без пълномощно), чрез които се осъществява комуникация с юридическо лице Ако юридическото лице има управител или управляваща организациязаедно с тази информация се посочва мястото на пребиваване на управителя или местоположението на управляващата организация. В допълнение, задължителното влизане в Единния федерален регистъринформацията за фактите на дейността на юридическите лица подлежи на запис на промяна в адреса (местонахождението) на юридическото лице (клаузи "и" клауза 7 на член 7.1 от посочения закон).

Гаранции и обезщетения

Ако служителят се съгласи да бъде преместен в друго населено място заедно с работодателя, тогава работодателят трябва да обсъди с него не само условията на прехвърлянето, но и процедурата за изпълнение на гаранциите, установени от трудовото законодателство. Добавяме, че по силата на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор може да предвижда допълнителни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с установените в закона. Такива условия включват например задължението на работодателя да възстанови разходите за пътуване и настаняване.

Членове 164 и 165 от Кодекса на труда на Руската федерация установяват списък с гаранции и компенсации (парични плащания), свързани с възстановяване на разходите на служителите, направени от тях при изпълнение на трудови или други задължения, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. Руската федерация и други федерални закони, по-специално при преместване на работа в друго населено място. Тези гаранции и компенсации обаче не са включени в заплатата. Подобно становище е представено в резолюциите на FAS UO от 08.06.2012 г. N F09-3304 / 12, FAS MO от 21.03.2011 г. N KA-A40 / 1449-11 и 21.08.2008 г. N KA- A40 / 7732-08.

Забележка. При предоставяне на гаранции и компенсации, съответните плащания се извършват за сметка на работодателя. Ако не е възможно предварително точно да се определи размерът на възстановимите разходи във връзка с преместването на служителя на работа в друго населено място, му се издава авансово плащане по предварително споразумение с работодателя (клауза 2 от Указ на правителството на Руската федерация N 187).

По-подробно те са определени в чл. 169 от Кодекса на труда на Руската федерация. Така че, когато служителите се преместят, по предварително споразумение с работодателя, да работят в друго населено място, последният е длъжен да възстанови следните разходи:

- за движението на работника или служителя, членовете на неговото семейство и транспортирането на имущество (с изключение на случаите, когато работодателят осигурява на служителя подходящо транспортно средство);

- да се установят на ново място на пребиваване.

Конкретните размери на възстановяване на разходите се определят по споразумение на страните по трудовия договор, минимални размериобезщетение не е законоустановено. В същото време обаче все още е необходимо да се ръководите от решенията на Съвета на министрите на СССР N 677 и правителството на Руската федерация N 187. В допълнение към компенсирането на разходите за пътуване и разходите за транспортиране на имущество , те предвиждат изплащане на дневни надбавки на служителите за всеки ден на път, еднократна надбавка в размер на месечна заплатана ново място на работа и 1/4 от месечната заплата на служителя за всеки преместващ се член на семейството му.

Поради факта, че чл. 169 от Кодекса на труда на Руската федерация не задължава работодателя да изплаща дневни надбавки за времето на пътуване, а също така не споменава изплащането на еднократна надбавка на служителя и членовете на неговото семейство и заплати за дните на събиране на път и установяване на ново място, тези суми се изплащат на служителите само по споразумение на страните.

Забележка! При наемане на нов служител плащането за пътуването му до мястото на работа, посочено в трудовия договор, не се признава като обезщетение, тъй като преди сключването на трудовия договор нормите на чл. 169 от Кодекса на труда на Руската федерация не се прилага.

Условието за обезщетение за наемане на жилище трябва да бъде отразено в трудовия договор (допълнително споразумение) със служителя, както и в местния нормативен актинституции. В допълнение, параграф 3 от Постановление на Министерския съвет на СССР N 677 установява, че служителите, които са се преместили във връзка с прехвърлянето им на работа в друга област, и членовете на техните семейства получават жилищни помещения при условията, предвидени от трудовото правоотношение. договор. Тази резолюция е валидна, доколкото не противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация (член 423 от Кодекса на труда на Руската федерация). И както виждаме, в тази разпоредба няма противоречия с Кодекса на труда на Руската федерация. И никъде не е установено какво се отнася до разходите за установяване на ново местоживеене.

Отказ от преместване при работодателя

Ако служител откаже да бъде преместен на друго място при работодателя, той трябва да изпрати писмен отказ до последния. Само при наличие на такъв документ е възможно прекратяването на трудовия договор по параграф 9 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай на уволненото лице трябва да се плати обезщетениев размер на двуседмичната средна заплата (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). В заповедта за прекратяване на трудовия договор в ред (колона) "Основание (документ, номер, дата)" се посочват следните данни:

— Решения на органа за преместване на съоръжението на друго място;

- отказ на служителя да премине на друга работа.

Нека се спрем отделно на въпроса за отказ от преместване в друго населено място за жени с деца под тригодишна възраст, самотни майки, отглеждащи дете под 14 години (дете с увреждания под 18 години) и други лица, отглеждащи такива деца без майка.

Спомнете си, че не е разрешено прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя със служител по време на временната му неработоспособност и по време на отпуска (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), с бременна жена. жена, както и жена с дете на възраст под три години, самотна майка, която отглежда дете на възраст под 14 години (дете с увреждания - до 18 години), други лица, които отглеждат тези деца без майка (част 1 , 4 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, посочени в тези членове.

Но преместването на работодателя в друго населено място всъщност означава прекратяване на дейността на работодателя в това населено място и говорим за преместване не на конкретен служител на друга работа, а на цялата институция в друго населено място. Неслучайно основанието за прекратяване на трудовия договор е предвидено не във връзка с отказа за прехвърляне като цяло, а във връзка с отказа за прехвърляне на работа в друго населено място (клауза 9, част 1, член 77 от Труда). Кодекс на Руската федерация). Прекратяването на трудовия договор на това основание се отнася към общите основания за прекратяване и не е по инициатива на работодателя. Съответно тези лица, в случай на отказ да се преместят в друго населено място, могат да бъдат уволнени на общо основание.

Ето пример за попълване на трудова книжка.

				Информация за наемане, прехвърляне на друга постоянна работа, квалификация, уволнение (с мотиви и връзка към статия, параграф от закона)	Име, дата и номер на документа, въз основа на който е извършено вписването
				Уволнен поради отказ за трансфер	Заповед от 16.08.2013г
				да работят заедно в друга област
				с работодателя, точка 9 от част 1
				чл.77 от Кодекса на труда
				Руска федерация.

Ако служителят не се е явил на работа на новото място на работодателя или е отказал да я започне без него основателни причини, а също и ако е напуснал преди изтичане на срока на работа (а при липса на срок - преди изтичане на една година) собствена волябез основателна причина или е бил уволнен поради виновни действия, тогава той е длъжен да върне на институцията изцяло средствата, изплатени му във връзка с преместване в друго населено място, минус пътните разходи.

Документи за персонала

След получаване на съгласие за преместване на друго място и въз основа на допълнително споразумение се издава заповед за преместване на служителя на друга работа. Спомнете си, че Указът на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05.01.2004 г. N 1 е одобрен за тези цели унифицирани формиТ-5 и Т-5а. Но можете също да използвате формуляри, създадени от вас.

Въз основа на заповедта, не по-късно от една седмица, трябва да се впише запис за такова прехвърляне в трудовата книжка на служителя (членове 66, 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, клаузи 4, 10, 12 от Правилата за поддържане и съхранение трудови книжки). Записът трябва да съвпада точно с текста на поръчката. Освен това е необходимо да се направи подобен запис в личната карта на служителя (формуляр T-2).

В случай, че служител откаже да бъде преместен в друго населено място, уволнението се формализира със заповед за прекратяване на трудовия договор под формата на T-8 или T-8a, с която уволненото лице трябва да бъде запознато. Ако е невъзможно заповедта да бъде доведена до знанието на служителя, върху нея се прави запис за това.

При уволнение на служител се издава трудова книжка със запис за уволнение (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), а правилността на вписванията в трудовата книжка трябва първо да бъде удостоверена с подписа на служителя (клауза 35 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки).

Освен това работодателят е длъжен да направи запис за уволнението, подобно на вписването в трудовата книжка, в лична карта и да поиска от уволненото лице да се подпише както в личната карта, така и в книгата за отчитане на движението на трудови книжки и вложки в тях (клауза 41 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки).

Руският законодател, като взема предвид нуждите на работодателя за бързо и ефективно управление на организацията, производствения процес, ефективното използване на труда на служителите, постоянно подобрява трудовото законодателство.

Федерален закон № 90 FZ от 30 юни 2006 г., гл. 12 „Промяна на трудовия договор“ от Кодекса на труда на Руската федерация беше допълнен с член 72 2 „Временно преместване на друга работа“. Тази статия обаче не дава концепцията за временен превод. Може да се изведе от съдържанието на чл. 72 1 „Преместване на друга работа. Преместване“.

Забележка!Друго населено място обикновено се разбира като район извън административно-териториалните граници на съответното населено място (клауза 16 от Указ от 17.03.04 г. № 2)

Временно преместване от същия работодател е: 1) временна промяна в трудовата функция на работник или служител, която се определя като работа по определена длъжност, професия, специалност, посочваща квалификация или определен вид възложена работа. Фиксирането в трудовия договор на професията на работника и неговата квалификация показва, че възлагането на работа по същата професия, но с различна квалификация, също ще бъде промяна в трудовата функция; 2) временна промяна в структурната единица в в която служителят работи, ако структурното звено е посочено в трудовия договор 3) временна промяна както в трудовата функция на служителя, така и в структурното звено, в което работи служителят, ако структурното звено е посочено в трудовия договор.

За разлика от временното преместване, командировката по чл. 166 от Кодекса на труда на Руската федерация се нарича пътуването на служител по нареждане на работодателя за определен период за изпълнение на официална задача извън мястото на постоянна работа, тоест изпълнението на работа в този случай може да се извърши както в същото населено място, където се намира работодателят, така и в друго населено място.

Основания за трансфер и командировка

Основанията за необходимостта от командировка и временно преместване са различни.

Служебната задача, изпълнявана от служител по време на командировка, се определя от необходимостта да се осигури функционирането на работодателя, което съответства на предмета и целите на неговата дейност. Например, изисква се да се заключи търговски договор, да се запознаят с опита на организацията и др. Полаганият труд по време на командировката трябва да съответства на трудовата функция на служителя, определена с трудовия договор. Насочването на служител в командировка винаги се извършва по инициатива на работодателя.

Междувременно основанията, които определят необходимостта от временен превод, са по-обемни. По правило по време на временно прехвърляне трудовата функция на служителя се променя (с изключение на случаите, когато прехвърлянето е свързано с промяна в структурната единица, ако това е посочено в трудовия договор).

Докато изпращането на служител в командировка се извършва по инициатива на работодателя, е възможно временно прехвърляне на друга работа:

• по инициатива на работодателя; в същото време в някои случаи работодателят има право да предложи на служителя преместване на друга работа, докато в други е длъжен да го направи;
• по инициатива на служителя, когато по искане на служителя работодателят е длъжен да го премести на друга работа, която има (по-специално, ако има медицинско свидетелство, че е необходимо да се премести на друга работа);
• по споразумение на страните.

Нека разгледаме пример, когато прехвърлянето трябва да се извърши по инициатива на служителя.

И. е работил в OAO Mondi Business Paper на Syktyvkar LPK като електро- и газов заварчик. По време на дежурство той е пострадал по време на работа.

Експертната медико-социална комисия при прегледа установи I. 3-та група инвалидност със загуба на професионална работоспособност 50% годишно. Според медицинското заключение той е противопоказен за тежко физическа работаи работа при движещи се механизми, препоръчителна е работата на инструментарист. Работодателят обаче не е имал такава възможност, тъй като в персоналняма организация на производителя на инструменти. Служителят е уволнен по параграф 8 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като се нуждаеше от временно прехвърляне за период от повече от четири месеца, а работодателят нямаше работа, съответстваща на медицинско заключение.

С решение на Ежвинския районен съд на Сиктивкар искът за възстановяване на И. е отхвърлен.

Следва да се отбележи, че на основание чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация прехвърлянето на служител с негово съгласие на друга работа в съответствие с медицинско заключение е задължение на работодателя. Липсата на професия инструментарист в списъка на персонала на организацията не освобождава работодателя от задължението да предлага други работни места и длъжности, които служителят може и е съгласен да изпълнява по здравословни причини, като се вземе предвид медицинското заключение.

Съдийската колегия по граждански дела отмени решението на районния съд.

от общо правилослужителят не може да откаже да бъде изпратен в командировка (с изключение на определени категории), тъй като необходимостта от пътуването, целта и съдържанието на задачата се определят от самия работодател.

Що се отнася до временното преместване на друга работа, като общо правило то се извършва по споразумение на страните. Законодателят обаче в части 2 и 3 на чл. 72 2 от Кодекса на труда на Руската федерация установява случаи, когато временно преместване по инициатива на работодателя е задължително за служителя (при наличие на спешни обстоятелства). Съгласно параграф 17 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 04 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, когато служител е временно преместен на друга работа без негово съгласие, задължението да докаже наличието на обстоятелства, с които законът свързва възможността за такова преместване, е възложено на работодателя.

Заповедта на директора на завода предписва счетоводителя Н. да бъде преместен в цеха за обработка на суровини като опаковчик от 12 октомври за период от 7 работни дни. В заповедта за временно прехвърляне се посочва, че прехвърлянето е причинено от необходимостта да се елиминира престой в работата на цеха за обработка на суровини, възникнал по технологични причини.

Несъгласна със заповедта Н. отказала преместването и продължила да изпълнява задълженията си като счетоводител. Тъй като заповедта на ръководителя не е била изпълнена, работодателят е отчел отказа й за преместване като дисциплинарно нарушение и със заповед й е наложил дисциплинарно наказание под формата на забележка.

Н. сезира районния съд с иск за припознаване дисциплинарни меркинезаконно. С решението на районния съд издадената от работодателя заповед за прехвърляне на Н. в цеха за преработка на суровини е призната за неотговаряща на изискванията трудовото законодателство. Временно спиране на работата в цеха за преработка на суровини е имало, но в заповедта не са посочени аварийните обстоятелства, довели до престоя. В допълнение, част 3 на чл. 72 2 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква получаване на съгласието на служителя при прехвърляне на работа с по-ниска квалификация. Работодателят преместил Н. без да вземе предвид длъжността й, без да получи съгласие за преместването.

Искът на работника беше уважен.

Продължителността на превода в зависимост от базата

По този начин служителят има право да откаже временно преместване, когато работодателят няма правно основание за преместването или не е спазено изискването за спазване на процедурата за прехвърляне (например съгласието на служителя не е получено, прехвърлянето е извършвани за период от повече от един месец).

Ограничение на срока

При издаване на заповед за командировка или временно преместване работодателят посочва конкретния период, за който служителят се изпраща или премества. Но ако по време на командировка срокът се определя от работодателя въз основа на служебната задача, която трябва да се изпълни, тогава при временен трансфер има ограничение на продължителността му на ниво законодател (виж таблицата).

В някои случаи такова ограничение е предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация, в други периодът на прехвърляне се определя от медицинско заключение.

Ограничение на кръга от лица

Както в случай на временно преместване на служител на друга работа, така и в случай на изпращане в командировка, има ограничение на кръга от лица, по отношение на които се извършва прехвърлянето или изпращането в командировка.

Работодателят няма право да прехвърля служителя на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини. При изпращане в командировка няма такова ограничение, тъй като по правило по време на командировката служителят продължава да изпълнява трудова функцияпредвидени в трудовия договор.

В същото време те не могат да бъдат изпратени в командировка, дори и с тяхно съгласие, непълнолетни работниции бременни жени. В този случай няма значение дали работодателят, при когото е изпратен служителят, се намира в друга област или в същата област като работодателя, който го е изпратил в командировка.

Посока към бизнес пътуванияжените с деца под тригодишна възраст са длъжни да следват определена процедура: писмено запознаване на служителя с правото му да откаже да бъде изпратено в командировка; получаване на писмено съгласие и медицинско заключение, че няма забрана за пътуване. Тази гаранция се предоставя и на майки и бащи, които отглеждат деца под петгодишна възраст без съпруг; служители с деца с увреждания; служители, полагащи грижи за болни членове на семейството в съответствие с медицинско заключение; бащи, отглеждащи деца без майка; настойници, настойници на непълнолетни (членове 259 и 264 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Експертно мнение

Е. В. Орлова,депутат изпълнителен директорЗАО "АСМ Одит" Дати за пътуване: ограниченията са премахнати Почти всички организации в хода на своята дейност са изправени пред необходимостта да изпращат своите служители в командировки. Съгласно част 2 на чл. 166 от Кодекса на труда на Руската федерация, особеностите на изпращането на служители в командировки се определят по начина, одобрен от правителството на Руската федерация. Тъй като такава процедура не беше установена доскоро, организациите трябваше да използват Инструкцията на Министерството на финансите на СССР, Държавния комитет по труда на СССР и Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 07.04.88 г. № 62 „При командировки в рамките на СССР“ (наричана по-долу Инструкцията) в частта, която не противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално, клауза 4 от Инструкцията съдържа строги ограничения за продължителността на командировката: максималната продължителност в Русия не може да надвишава 40 дни (без да се брои времето за пътуване). От своя страна периодът на командировки за работници, ръководители и специалисти, изпратени да извършват монтаж, пускане в експлоатация и строителни работив цялата страна, не може да надвишава една година. В същото време законово не са определени максималните срокове за командировки в чужбина. За задгранични командировки са утвърдени само дневни пари, които могат да се включват в разходите при облагане на печалбата. И тези норми се диференцират според продължителността на престоя в командировка: до 60 дни и над 60 дни (Постановление на правителството на Руската федерация от 08.02.02 г. № 93). Министерството на финансите на Русия смята, че максималният период, за който служител може да бъде изпратен в командировка в чужбина, е същият като при командировки в Русия. Тоест 40 дни, а при извършване на монтажни, пусково-наладъчни и строителни работи - не повече от година (писма на Министерството на финансите на Русия от 28 септември 07 г. № Установеното по-рано ограничение на продължителността на командировките пряко повлия на стойността пътни разходи, които организацията е имала право да вземе предвид за целите на изчисляването на данъка върху дохода. Така например, ако служителят е изпълнявал трудовите задължения, предвидени в трудовия договор извън мястото на постоянна работа за период, надвишаващ максималното време на командировка, установено от Инструкцията, съответните разходи не могат да бъдат квалифицирани като разходи за командировка за данък. цели (писмо на Министерството на финансите на Русия от 28 март 2008 г. № 03 03 06/2/30).

В този случай плащанията на командирован работник биха могли да бъдат включени от данъчния орган в данъчната основа за данък върху дохода. лица, единен социален данък, пенсионни вноски и вноски за осигуряване срещу злополуки и професионални заболявания (клауза 1 от член 210 от Данъчния кодекс на Руската федерация, клауза 1 от член 237 от Данъчния кодекс на Руската федерация, клауза 2 от член 10 от Федералния закон от 15 декември 2001 г. № 167 FZ „За задължителното пенсионно осигуряване в Руската федерация“, клауза 3 от Правилата за изчисляване и изплащане на средства за прилагане на задължителни социална осигуровкаот трудови злополуки и професионални заболявания, одобрен Постановление на правителството на Руската федерация от 02.03.00 г. № 184). Освен това, съгласно становището на Министерството на финансите на Русия, изложено в писма № 03 04 06–01/335 от 28.09.07 г. и № 03 04 06–01/1 от 12.01.07 г., създаването на ограничението на продължителността на командировката се дължи на факта, че служителят за период, надвишаващ установения, води до невъзможност за изпълнение на трудовите задължения на мястото на работа, посочено в трудовия договор, тъй като служителят действително изпълнява своя труд задължения на мястото на командировката. Например, ако служител е изпратен да работи в чужбина за дълъг период от време, когато служителят изпълнява всичките си трудови задължения, предвидени в трудовия договор на мястото на работа в чужда държава, действителното място на работа на служителя ще да се намират в чужда държава и такъв служител не може да се счита за командирован. И трудовото възнаграждение, получавано от работника в този случай, е възнаграждение за изпълнение на трудови задължения на територията на чужда държава, което не се отнася за доходи от източници в Руската федерация. Сега, когато изпращате служители в командировка, трябва да се ръководите от одобрените Правилници за особеностите на изпращане на служители в командировки. Постановление на правителството на Руската федерация от 13 октомври 2008 г. № 749 (влязло в сила на 25 октомври 2008 г.). Съгласно параграф 4 от този документ срокът на командировката вече не е ограничен. Продължителността на командировката както в Русия, така и на територията на чужди държави се определя от работодателя, като се вземат предвид обемът, сложността и други характеристики на задачата. В съответствие с чл. 8 и 9 от Кодекса на труда на Руската федерация, максималните срокове на командировките, включително в чужбина, могат да бъдат установени с трудов договор, споразумение, колективен договор, местни актовеорганизация (ред, ред). Така, считано от 25 октомври 2008 г., минималните и максималните срокове на командировка както на територията на Русия, така и на територията на чужди държави се определят със заповед на ръководителя на организацията или местен документ, например, Правилник за командировки, одобрен от ръководителя на организацията, колективен трудов договор, трудов договор.

Когато определя максималното време за пътуване в съответния местен документ, препоръчваме работодателят да вземе предвид следните фактори. Първо, икономическата и организационна обоснованост на продължителността на командировките. Това се дължи преди всичко на факта, че за целите на облагането на печалбите организацията ще може да вземе предвид пътните разходи, при спазване на изискванията на параграф 1 от чл. 252 от Данъчния кодекс на Руската федерация (икономическа целесъобразност и документално доказателство за такива разходи, тяхната насоченост към генериране на доход). На второ място, необходимо е да се вземат предвид ограниченията за продължителността на трудовата дейност на чужд гражданин извън състава на Руската федерация, на чиято територия му е издадено разрешение за работа, разрешение за временно пребиваване, установено от ал. "а" т. 1 и подр. „а“ параграф 2 от Постановление на правителството на Руската федерация от 17 февруари 2007 г. № 97 „За установяване на случаи на наемане на работа от чужд гражданин или лице без гражданство, временно пребиваващо (живеещо) в Руската федерация, вътр. Съответно, ако чужденец, временно пребиваващ в Русия, е изпратен в командировка, периодът на командировката не трябва да надвишава 10 календарни дни през периода на валидност на разрешението за работа. Ако чужденец, временно пребиваващ в Русия, е изпратен в командировка, периодът на командировка не трябва да надвишава 40 календарни дни в рамките на 12 календарни месеца. Трето, когато пътувате в чужбина, трябва да имате предвид данъчни последициза командирован работник и потенциалната загуба на статута на руски данъчен резидент (по отношение на прилагането на ставка от 30% вместо 13% за всички доходи, получени от физическо лице) във връзка с чуждестранни командировки, чиято продължителност надвишава 183 дни в рамките на 12 последователни месеца. Това се дължи на факта, че съгласно параграф 2 на чл. 207 от Данъчния кодекс на Руската федерация, лицата се признават за данъчни жители на Руската федерация само ако действително пребивават на територията на Руската федерация най-малко 183 календарни дни в рамките на 12 последователни месеца. В този случай националността на дадено лице няма значение. Следователно лицата, изпратени в командировка в чужбина за период по-малък от 183 дни в рамките на 12 последователни месеца, се признават за данъчни местни лица на Руската федерация. Спомнете си, че данъчно местно лице на Руската федерация е обект на всички задължения на данъкоплатците (клауза 2, член 11 от Данъчния кодекс на Руската федерация и член 207 от Данъчния кодекс на Руската федерация), но той също така придобива всички права на данъкоплатците - физически лица, в т.ч. право на стандартни удръжки (член 218 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Заплата

По време на командировка на служителя се гарантира запазване на средната печалба.

В случай на временно преместване на друга работа, поддържането на средните доходи се предоставя на бременни жени.

В случай на временно преместване поради изключителни обстоятелства, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него (част 2 и 3 на член 72 2 от Кодекса на труда на Руската федерация), възнаграждението се извършва в съответствие с извършената работа, но не по-ниска от средната заплата за предишната работа.

По същия начин се урежда въпросът за възнаграждението при преместване на жена с деца на възраст под една година и половина, в случай на невъзможност да изпълнява предишната работа, както и при преместване на служител за прекъсване на работата поради отстраняване или временна забрана за дейност поради нарушение на държавните нормативни изисквания за защита на труда.не по вина на служителя.

Член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация установява гаранции за правото на служителите да работят в условия, които отговарят на изискванията за защита на труда, определяйки задължението на работодателя да предостави на служителя друга работа, докато съществува опасност за живота и здравето му. която е възникнала по време на изпълнение на работата, се отстранява. Този член обаче не съдържа разпоредба относно гаранциите за заплати, предоставени на служител при преместване на друга работа. Законодателят е установил гаранция за такива служители в случай, че предоставянето на друга работа по обективни причини е невъзможно. Престоят, възникнал в този случай по вина на работодателя, се заплаща в съответствие с част 1 на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация в размер на най-малко две трети от средната заплата на служителя.

Член 72 1 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява прехвърлянето на служител, с негово писмено съгласие или по негово писмено искане, на постоянна работа при друг работодател (в този случай трудовият договор на предишното място на работа е прекратено). Като общо правило се изключва възможността за временно прехвърляне на служител към друг работодател. Временното преместване на служител предполага продължаване на работата при същия работодател.

НА БР.12‘2008г

Постановление на правителството на Руската федерация от 13 октомври 2008 г. одобри Правилника за особеностите на изпращане на служители в командировки. Обяснение на промените в кадрова работавъв връзка с приемането на този документ и анализ на настъпилите промени четете в следващия брой.