Промените в законодателството, въведени през 2017 г., потвърждават прекия интерес на държавата да гарантира, че работодателите гарантират пълнотата и навременността на възнагражденията на служителите. Нарушенията на заплатите носят не само административна, но и наказателна отговорност. Статията обсъжда общи въпросизаплати през 2017 г., както и тези, свързани с последните промени в трудовото законодателство.

Разпоредби на законите за заплатите през 2017 г

Основните разпоредби, уреждащи процедурата за възнаграждение, са посочени в глава 21 от Кодекса на труда на Руската федерация. Членове 136, 153-158 определят процедурата за плащане заплатислужители, мястото и сроковете за издаването му, както и условията и реда за кандидатстване различни системивъзнаграждение, принципи на възнаграждение на гражданите, работещи при специални условия, включително през нощта, през почивните дни и празниците, на смени, извънреден труд и при въвеждане на нови отрасли.

Една от най-важните разпоредби, регулиращи заплатите през 2017 г., е Федерален закон № 82-FZ „За минималната работна заплата“, с измененията, подписан на 20 декември 2016 г., и законите на съставните единици на Федерацията, които установяват диференцирани минимални заплати в регионите, в зависимост от местните икономически реалности.

Основните изисквания, чието изпълнение се контролира на държавно ниво, остават същите:

Спазване на установения трудов или колективен договор, др регламентиусловия и ред за изплащане на заплатите;
осигуряване на реално ниво на заплатите (индексация в съответствие с инфлацията);
прилагане на прозрачна система за стимулиране, използваща специфични количествени и качествени критерии за оценка;
своевременно и пълно изплащане на всички обезщетения и надбавки, гарантирани от закона за определени категории служители;
използване на подходящи методи и техники за оценка на качеството и ефективността на работата на служителите, които отговарят на изискванията на трудовото законодателство при диференциацията на заплатите;
установяване на принципите и процедурите за заплащане в конкретно предприятие в труда и колективен договор, местни разпоредби;
липсата на каквато и да е дискриминация при определяне на условията на заплащане.

Условията и редът за заплащане на труда, системата за бонуси, действаща в предприятието, трябва да се определят от местните разпоредби на работодателя, докато местните разпоредби не трябва да влошават положението на служителите в сравнение с тези, които са гарантирани трудовото законодателство.

Основните изисквания за заплати включват минималното ниво, установено със закон - минималната работна заплата. От януари до 1 юли 2017 г. минималната заплата, определена на федерално ниво, е 7500 рубли, а от 1 юли 2017 г. тя ще се увеличи до 7800 рубли.

Освен това от 3 октомври 2016 г. са в сила нови разпоредби на член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, според които работодателят трябва да плаща за работата на служителите най-малко два пъти месечно, докато авансовото плащане за текущия месец трябва да бъде издаден от 16 до 30 (31) дата, а окончателният сетълмент трябва да бъде извършен между 1-во и 15-о число на следващия месец. В този случай трябва да има половин месец между датата на авансовото плащане и датата на издаване на заплатите. Датите за изплащане на заплатите трябва да бъдат определени в колективен или трудов договор, друг нормативен акт, регулиращ възнаграждението в организацията.

Все още не на ниво закон, въпреки че такъв законопроект вече е подготвен, но на ниво препоръки на Rostrud и Министерството на труда, въпросът е уреден с онези стимулиращи плащания, които се начисляват на служителя не месечно , но въз основа на резултатите за някои конкретни периоди, например бонуси за тримесечие, половин година или година. В този случай, според регулаторните органи, работодателят има право да направи равносметка, да анализира работата на всеки служител и да му начисли бонус по-късно от петнадесетдневния срок, установен за изплащане на заплатите в края на периода на фактуриране. . Но във всеки случай времето за изплащане на бонуси и други надбавки за стимулиране трябва да бъде определено от местните разпоредби.

Какви документи за възнаграждение през 2017 г. трябва да има в организацията

За разлика от институциите на държавно или общинско подчинение, в които въпросите за възнагражденията през 2017 г. ще останат строго регулирани, работодателите, които нямат смесено или бюджетно финансиране, имат пълното право самостоятелно да развиват и консолидират принципите на възнаграждение на своите служители на местно ниво.

Следователно работодателят има право да откаже кандидатстване единна системавъзнаграждение във вашето предприятие и форма персоналчрез определяне на заплатите на служителите въз основа на средната стойност пазарна ценаработна сила в този конкретен регион. В този случай параметрите на системата за възнаграждение, приложима за конкретен служител, трябва да бъдат отразени най-малко в трудовия договор.

На средно и големи предприятияне става въпрос за липсата на единна система за заплащане на труда - това, на първо място, е неизгодно за самия работодател, тъй като усложнява счетоводството и изчисленията и намалява мотивацията на служителите. В този случай системата за възнаграждение в предприятието се установява както с трудов договор със служител, така и с колективен трудов договор и специални разпоредби, като Наредбата за възнагражденията и Наредбата за бонусите, в съответствие с чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.

развитие отделен документ- Разпоредби относно възнаграждението - е най-предпочитаният вариант, който ви позволява да установите единни правила и принципи на възнаграждение за всички служители на организацията, което ви позволява да коригирате размера му в зависимост от квалификацията, нивото на образование и личната ефективност на всеки служител. Подобно решение на проблема позволява да се направи системата за възнаграждение прозрачна и възможно най-ясна както за работещите в предприятието, така и за служителите на регулаторните органи, които проверяват дейността му.

Най-често срещаните видове нарушения на заплатите включват:

Неспазване на условията, установени от закона и местните разпоредби за изплащане на заплати, отпуски, компенсации и суми, начислени на служителите при уволнение;
еднократно месечно изплащане на заплати;
регистрация на листове за сетълмент без използване на един стандартен формуляр;
неправилна регистрация и късно плащане на извънреден труд и допълнителен труд.

Тъй като на държавно ниво се предоставят гаранции на служителите за навременно и адекватно заплащане на труда, надзорните органи стриктно следят тези гаранции да се спазват изцяло от работодателите.

При извършване на одит на заплатите през 2017 г. инспекторите ще обърнат внимание преди всичко на датите на изплащане на заплатите и спазването на установените срокове за издаването им, правилността и пълнотата на изпълнение и попълване на документите за сетълмент. Организацията трябва да използва стандартен формуляр за попълване на фишове за заплати за всички служители. Инспекторите ще следят и за коректността на ведомостите за работно време и ще проверяват дали на служителя са издадени своевременно дължимите допълнителни суми за извънреден труд.

В съответствие с член 5.27 от Кодекса за административните нарушения, от 3 октомври 2016 г. глобите за забавено плащане на заплатите са увеличени.

Размерите им можете да намерите в таблицата:

Ако одитът установи, че нивото на възнаграждението на служител през 2017 г. е под установената минимална заплата, организацията ще бъде принудена да плати глоба от 30 000 до 50 000 рубли.

За забавени заплати работодателят трябва да изплати обезщетение на служителя, а лихвата е 1/150 от основния процент Централна банка RF.

Новата система на заплатите през 2017 г

Система на заплащане на служителите публичния секторпо Единната тарифна скала, която отдавна се практикува у нас, показа своята неефективност в образователния бранш.

Тарифна категория, установена за квалификацията и опита на учителя, не отразява ефективността на работата му, поради което не стимулира ефективността и подобряването на качеството.

Трябваше да се реформира системата на заплащане на възпитателите, трябваше напълно нов подход. Този процес продължава и днес в Руската федерация.

Като всяко ново начинание, което още не е достатъчно проверено в практиката, новата система на работната заплата (НСОТ) съдържа както плюсове, така и неочаквани капани. Помислете за характеристиките на тази система, нейните нормативна уредба, ще анализираме как се въвежда в бюджетните образователни институции, ще разгледаме неговите положителни и отрицателни нюанси.

Какво е NSOT

NSOT означава „нова система на заплатите“. Това е инициатива, която заменя принципа на изчисляване на трудовото възнаграждение на служителите в образователния бранш от работна заплата (по Единната тарифна скала) с диференциран подход.

При обичайната система заплатата на служител в публичния сектор се изчислява въз основа на заплатата (тарифата), която съответства на определен квалификационна категорияпо трудов стаж и категория служители. Производителността на труда за всеки отделен период от време практически не оказва влияние върху размера на заплатите.

НСОТ декларира различен принцип за разпределение на средствата от заплати: мениджърите получават единственото право да се разпореждат с тяхното разпределение, като определят различни суми в зависимост от количеството и качеството на труда на всеки служител в публичния сектор, като насърчават по-успешните и квалифицирани.

Средствата за такива плащания трябва да дойдат от спестяване на средства, както и чрез разширяване на бюджетните разпределения на федерално ниво с около една трета.

Ако временният обем работа на държавния служител остане на същото ниво, както и нивото на неговия служебни задължения, тогава заплатата по НСОТ не може да бъде по-малка от тази по УТС.

Законодателна обосновка

Правителството на Руската федерация прие постановление, според което служителите в публичния сектор, принадлежащи към определени индустрии, и преди всичко към образованието, преминават от ETS към NSOT. Този документ акцентира върху общите въпроси, свързани с новия подход към системата на заплащане на труда в обществения сектор.

В чл. 144 от Кодекса на труда на Руската федерация подчертава процедурата за документиране на системата за заплащане и други условия на труд на всяко ниво на разпределение на бюджетните средства:

Институциите на федерално ниво трябва да отразяват тази процедура в колективни договори, допълнителни споразумения към трудови договори или други местни разпоредби, предвидени от федералния закон;
в регионалните държавни институции - в същите документи, но като се вземат предвид характеристиките, приети на законодателно ниво на съставните образувания на Руската федерация;
на общинско ниво ще трябва да се вземат предвид тънкостите на местното самоуправление.

Този закон всъщност дава приоритет при установяване на система на заплатите директно на работодателя, тоест на властите. бюджетна институция.

Нова система на заплати за образователни институциифинансиран от бюджета, се изгражда на следните основания:

1. Фондът за работна заплата на институцията се формира в зависимост от броя на студентите (средствата от бюджета се отделят за всеки обслужен студент).
2. Като се има предвид размера на отпуснатите средства, образователната институция има право да състави свое собствено разписание.
3. Целият фонд за заплати се състои от два дяла: основен (гарантирано изплащане по тарифи и регулярни компенсации) и стимулиращ (разпределя се според успеха, постиженията, натовареността, условията на труд на служителите).
4. Счетоводното отчитане на плащанията по частта за стимулиране включва и онези задължения на учителя, които преди това са били почти нерегламентирана заетост, например разговори с родителите на учениците и тяхната документация, проверка на работата на учениците, управление на специални стаи и др.
5. Размерът на плащането, получено от ръководството, не трябва да надвишава средната заплата на другите служители.

Стимулиращи плащания за NSOT

Част от работната заплата, която е именно същността на НСОТ, трябва да се изплаща в допълнение към гарантираните суми като награда за конкретни постижения и стимули за по-нататъшни успехи.

Стимулиращите плащания, за разлика от традиционните "бонуси", се изплащат не за липса на оплаквания и нормално изпълнение на задълженията им, а за постижения, специални резултати, повишена ефективност.

Вътрешните правила трябва ясно да регламентират:

Видове стимулиращи плащания;
критерии за начисляването им;
суми и/или процедура за изчисляване;
периодичност на плащанията (седмично, месечно, въз основа на резултатите от половин година или година);
процедурата за оценяване на постигането на декларираните показатели (от директора с участието на образователни съвети).

Приблизително 30% от целия фонд за заплати трябва да отиват за осигуряване на тези плащания, тоест точно това е делът, с който субсидиите от държавен бюджетв рамките на въвеждането на НСОТ.

Как да преминете към NSOT

За да въведе нова платежна система, всяка бюджетна институция е длъжна да направи промени или да приеме нови наредби, които всъщност регламентират промени в съществени условиятруд, поради което се изисква съгласието на самите служители.

Ако тълкуваме прехода към NSOT като промяна в технологичните условия или организацията на труда, тогава не е необходимо да получавате съгласието на служителите.

За целта работодателят трябва да попълни редица законовстъпки:

1. Уведомете служителите писмено за промени в рамките на два месеца.
2. Ако служителят е съгласен да работи при новите условия, той трябва да изрази това писмено.
3. Ако условията не са подходящи за държавен служител, трябва да му бъдат предложени писмено свободни работни места, ако има такива, включително и от по-ниско заплащане, както и в други регионални поделения.
4. При липса на свободни работни места или несъгласие на служителя да заеме едно от тях, той се уволнява по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
5. Сключва се допълнително споразумение със служителите, които са съгласни с новите условия на заплащане, предписани в него (те не трябва да бъдат по-лоши от старите): размерите на заплатите, компенсациите, бонусите, стимулиращата част от заплатата.

Критика към НСОТ

Много ефективен на теория, в процеса на използване на NSOT, той откри няколко изключително неприятни „клопки“.

Смяташе се, че всички средства, отпуснати от бюджета, се изразходват в самата институция, а тези, които са спестени, отиват във фонд работна заплата, от който се разпределят от ръководството като стимулираща част от заплатата.

На практика се оказа, че ръководството, наред със задължението да разпределя средства, има почти безконтролна възможност да увеличи собственото си възнаграждение.

Това става лесно чрез намаляване на обема на предоставяните от институцията услуги, което естествено се отразява негативно на качеството на работа. Можете също така да манипулирате базовата част, като зададете заплатата на „директора“ значително по-висока от средната за институцията, мотивирайки, че много служители работят на 1,5 ставки.

НСОТ несъзнателно постави ръководствата на институциите и техните служители в позицията на бизнес партньори с противоположни интереси, което не може да не създаде известно социално напрежение.

Новата система за заплащане на държавните служители през 2017 г

Руската тристранна регулаторна комисия социални и трудови отношенияза да се осигурят единни подходи към регулирането на заплатите на служителите на организациите в публичния сектор, „Единни препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за заплащане на държавните и общински институцииза 2017 г.“ (наричани по-долу „Препоръките“).

Определят се принципите на формиране на системите за работна заплата;
- изброява задължителните норми и условия на възнаграждението;
- разгледаха се въпросите за възнагражденията на ръководители на институции, техните заместници и главни счетоводители;
- дадени са препоръки относно формирането на фондовете за заплати.

Съгласно принципите за формиране на системите за заплащане, формулирани в Препоръките, заплатите трябва да зависят от квалификацията на служителя, сложността на работата, количеството и качеството на вложения труд. Максималният му размер не може да бъде ограничен. Реалните заплати трябва да растат.

Щатното разписание на институцията се одобрява от ръководителя на институцията и включва всички длъжности на служители (работнически професии) на тази институция.

Системите за заплащане се установяват и променят, включително като се вземат предвид годишният фонд за заплати, становището на профсъюзите, атестирането на работниците и системите за нормиране на труда. Преразглеждането на трудовите стандарти е разрешено като подобряване или въвеждане на ново оборудване, технологии и прилагане на организационни или други мерки, които осигуряват повишаване на ефективността на труда. Разработената от институцията наредба за заплащане на труда на служителите предвижда конкретни заплати. Служителите трябва да бъдат уведомени за въвеждането на нови трудови стандарти не по-късно от 2 месеца предварително.

Например, при разработването на системи за заплащане на учители и други служители в областта на образованието през 2017 г., органите на субектите на Руската федерация и местното самоуправление, ръководителите на образователни институции се препоръчват:

Избягване на спада на заплатите, постигнат през 2016 г.;
- заплати (официални заплати), ставки на заплатите на служителите в структурата на заплатите в образователните организации трябва да бъдат най-малко 70 процента;
- при сключване на трудови договори (допълнителни споразумения към трудовите договори) с учители, в системите за възнаграждение на работниците в областта на образованието, се ръководят от нормите на заповеди на Министерството на образованието и науката на Руската федерация N 1601 от 11 май 2016 г. N 536;
- в трудов договор (в допълнително споразумение към трудов договор) със служител, предвидете фиксиран размер на заплатата (официална заплата), ставки на заплатите, установени за него за календарен месец или за установен трудов стандарт (норма за часове педагогическа работа на седмица (на година) на ставка заплата); суми за плащане компенсаторен характерако е предоставена; размера и условията за извършване на стимулиращи плащания;
- при сключване на трудови договори със служители изп приблизителна форма трудов договор, дадено в Приложение № 3 към Програмата за поетапно усъвършенстване на системата на работната заплата в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.

Препоръките също така определят, че в случаите, когато размерът на възнаграждението на служителя зависи от трудовия стаж, образованието, квалификационната категория, държавните награди и (или) ведомствените отличия, научната степен, правото на промяна възниква при следните условия:

С увеличаване на трудовия стаж на непрекъсната работа, педагогическа работа, трудов стаж - от датата на навършване на съответния трудов стаж, ако документите са в институцията, или от датата на представяне на документ за трудов стаж. услуга, даваща право на съответни плащания;
- при получаване на образование или възстановяване на документи за образование - от датата на подаване на съответния документ;
- при установяване или присвояване на квалификационна категория - от датата на решението атестационна комисия;
- при удостояване с почетно звание, награждаване с ведомствени знаци - от датата на присвояване, награждаване;
- при присъждане на академичната степен на доктор на науките или кандидат на науките - от датата на решението на Министерството на образованието и науката на Русия за издаване на диплома.

Ако работникът или служителят има право на промяна на размера на трудовото възнаграждение през периода на престой в годишен или друг отпуск, през периода на временната му неработоспособност, както и в други периоди, през които му се запазва средната работна заплата, промяната в размерът на възнаграждението на труда му се извършва в края на посочените периоди.

В руските образователни организации се използват 3 модела на възнаграждение.

Те са изградени върху основни принципи, но имат значителни разлики:

Образец No 1 „Основна работна заплата” – на базата на основната работна заплата и повишаващи коефициенти, които се утвърждават на регионално ниво. Служителите, заемащи една и съща позиция, имат една и съща основна заплата. При изчисляване на постоянната част от заплатата на служителите в училище се прилагат повишаващи коефициенти към основната заплата.
Модел №2 "All Inclusive" - ​​на базата на официалната заплата за 36 учителски часа седмично. При този модел всички учителски дейности се заплащат като заплата за 36 работни часа на седмица. Това включва учебни часове и друга работа, определена от длъжностните задължения на учителя. Цената на един учителски час може да бъде одобрена на училищно, общинско или регионално ниво.
Модел № 3 „Студент-час” – базира се на концепцията „студент-час”. При този модел при изчисляване на постоянната част от заплатата на учителя се отчита както разликата в броя учебни часове, които води, така и броя на учениците, с които работи. Стойността на „ученик-час“, броя на ученико-часовете на натоварване на учителя, всяко училище определя самостоятелно.

Тарифна система на заплатите през 2017 г

Тарифата е определена сума, заплащана за единица услуга или работа. Например: тарифа за комуникационни услуги: 100 рубли за 300 минути. Думата "тарифа" се използва в същото значение при определяне на системата на заплатите в предприятието.

Тарифната система за възнаграждение е схема, основана на ясно определен размер на плащанията за единица работа, извършена от служител.

Най-простият пример: 100 рубли за обръщане на 1 част.

100 рубли е ставка, една от ключовите концепции на цялата тарифна система за заплати (наричана по-долу TSOT).

Анализирайки прост пример, разбирате, че в него има много неизвестни:

Колко сложен е детайлът?
Каква квалификация трябва да има един работник, за да изработи такава част?
Колко време отнема направата на една част?

Тарифните коефициенти ще разкажат за сложността на работата - втората ключова концепция TSOT. И тя е пряко свързана с концепцията за категория или, с други думи, нивото на квалификация на служителя.

Рангове и коефициенти

Стругар, който е завършил колеж, обикновено има 2-ра категория (това е най-ниската, няма стругари от 1-ва категория, според ETKS - Единния тарифно-квалификационен справочник на работите и професиите на работниците). Опитен майстор може да има 6-та (максимална за тази професия) категория.

Колкото по-висок е рангът, толкова по-висок е коефициентът. За стругар от 6-та категория коефициентът може да бъде 1,67. Тогава за производството на същата част, както в горния пример, стругарът от 6-та категория ще получи 167 рубли.

До 2008 г. страната имаше Единна тарифна скалаза служители на организации в публичния сектор, в които са определени ставка за първа категория и коефициенти. След това този документ беше заменен от клонови заповеди за въвеждане на нова система на заплатите.

Всички тези документи се отнасят само за бюджетни предприятия: търговските предприятия могат да използват TSOT, като самостоятелно определят базовата ставка и коефициентите.

Тарифна и нетарифна система на заплащане

За разлика от описаната по-горе, при безтарифната система (BSOT) няма базови ставки, няма и фиксирани заплати. Има единен фонд работна заплата (ФРЗ) и матрица от условия, които според работодателя са важни за постигане на организацията от очакваните резултати.

Тези условия могат да бъдат:

Обемът на услугите, предоставени от всеки служител (например може да му се плаща процент от обема на услугите);
размера на получената печалба;
коефициентът на нивото на квалификация на служителя (KKU);
процент на участие.

BSOT пример:

ООО "Снежинка" ТРЗ за април 2017 г. - 300 000. Кредитна карта на директор - 3 бр.; главен счетоводител - 1,5; мениджър продажби - 1,3; чистачки - 1.
Сумата от коефициентите: 3 + 1,5 + 1,3 + 1 = 6,8.
Заплата на директора = 300 000 / 6,8 * 3 = 132 353 рубли.
Заплата на счетоводител = 300 000 / 6,8 * 1,5 = 66 176 рубли
Заплата на мениджър продажби = 300 000 / 6,8 * 1,3 = 57 353 рубли.
Заплата на чистач = 300 000 / 6,8 * 1 = 44 118 рубли.

Подобна система обаче е доста екзотична, отнема време и се използва рядко. Да се ​​върнем към нещо по-познато.

От какво е направен TSOT?

Тарифната система за възнаграждение включва няколко важни понятия, които вече бяха разгледани по-горе: ставки, коефициенти, ръководства за квалификация. Също така е важно да се спомене мрежата - документ, в който са посочени цифрите и коефициентите.

Така например секторната мрежа на работниците в жилищно-комуналните услуги изглежда така: има 9 нива на квалификация(цифри), за всеки са дадени 3 варианта тарифни коефициенти. Кой от предложените да избере се решава на ниво организация, посочено в колективния трудов договор. Заплатата на най-добре платения служител може да бъде 8,4 пъти по-висока от най-нископлатения.

Освен това тарифната система за заплащане на труда включва областни коефициентикакто и евентуални доплащания и доплащания.

Промени в системата на заплатите от 2017 г

Държавната дума одобри актуализирана версия на препоръките за създаване на актуализирана система за заплати на служителите на бюджетните институции, включително преподавателски състав. Това решение взе тристранната комисия за регулиране на социално-трудовите отношения. В същото време правилата, които бяха в сила преди това, загубиха силата си и няма да се използват през 2017 г. Днес ще говорим за промените в системата за заплащане на учителите и как ще се промени подходът към този въпрос.

През 2017 г. с нови показатели и без намаляване на заплатите

От 2017 г. възнагражденията на учителите ще се изчисляват по новия показател. Занапред при формиране на доходите на учителите и преподавателите в без провалвзема предвид средните месечни доходи на служителите на частни компании и индивидуални предприемачи. От тази година този критерий трябва да се вземе предвид при разработването на планове за разходи, насочени към увеличаване на заплатите на учителите и служителите от други бюджетни области. През юли 2015 г. правителството Руска федерацияе издадена резолюция, според която Росстат е длъжен да подготви горните данни преди 15.04.2016 г.

Когато тристранната група обсъждаше новата наредба, в документа беше въведена клауза за недопустимостта на намаляване на заплатите на служителите в детските градини, училищата и държавни университети. В съответствие с тази норма през 2017 г. нивото на възнаграждението на учителите няма да бъде по-ниско от това през 2016 г. Съответно учителите от детските градини ще получават заплата не по-ниска от средната за Русия (миналата година - малко над 28 000 рубли).

Друга важна новина за учителите беше включването на показателя за минимална работна заплата. Миналата година този показателбеше на ниво от 6200 рубли. Новите препоръки определят, че служител на учебно заведение не може да получава заплата под установения показател, при условие че е изпълнил напълно установената норма и е отработил достатъчен брой часове. Въпреки това, никой не е имунизиран от ситуации, в които учителят ще работи по-малко време, отколкото трябва. Ако служител трябваше да се сблъска с такава неудобство, изчисляването на заплатите ще се основава на действително отработените часове, като се започне от минималната работна заплата.

Какво да имате предвид, когато следвате приетите препоръки

За да се гарантира пълното изпълнение на препоръките в институцията, работодателят, както и представителите на властите, трябва да обърнат внимание на някои аспекти.

По-специално те включват:

1. Установяването на размера на заплатата на заплатите трябва да се извършва в съответствие с квалификационна групаработник.
2. Ако служител на бюджетна институция работи на длъжност, която не е свързана с професионални категории, размерът на заплатата му се изчислява въз основа на трудността на възложените му задължения.
3. Наложително е да се вземе предвид необходимостта от използване на стимулиращи плащания и всички видове компенсации. Този въпрос трябва да бъде отразен в регионалните и общинските разпоредби.
4. Само ръководителят има право да одобрява щатното разписание детска градина, училище, университет, друга бюджетна организация.
5. След въвеждането на нови препоръки в учебно заведение доходите на учителите да не са по-малко от досегашните. Това правило важи за всички служители без изключение, чието ниво на работа е останало на същото ниво или се е увеличило.
6. Размерът на възнаграждението трябва да се определя въз основа на собственото представяне на служителя професионални задълженияза определен период от време (седмица, месец, година).

Що се отнася до трудовата норма на учителите, сега промяната й в една или друга посока ще се отрази пряко върху крайните доходи. Затова препоръките предвиждат отразяване на действителната натовареност на учителя в трудовия договор.

Това правило важи за служители като:

Училищни учители;
университетски преподаватели;
треньори на детски спортни секции;
лица, активни в областта допълнително образование.

Като се вземат предвид тези нововъведения, всички промени в работното време на учителя също трябва да бъдат отразени в трудовия договор.

В този случай трябва да запомните условията, при които това може да стане възможно:

По споразумение на страните по договора;
в изключителни случаи - едностранно от ръководителя на учебното заведение. Това правило може да се използва, ако броят на работните часове е намалял според учебна програма, учебната организация не е записала достатъчен брой ученици и др.

Друга важна иновация е допълнителното внимание към учителите със средно специално образование. Препоръките предвиждат невъзможност за нарушение трудови праваслужители без висше образование. Съответно вече не могат да се използват коефициенти на намаление за специалност, която изисква служител с диплома за висше образование. По този начин отсъствието необходим документвече няма да позволява на работодателя да пести от заплатите на служителите образователна институция. В това отношение той е равен по права с учителите, които имат висше образование.

Днес тези препоръки са одобрени от значителен брой преподаватели. Наистина ли, нов документзначително разшириха възможностите си по отношение на възнагражденията и повишиха защитата им от неправомерни действия на управителя образователна организация. Очаква се тези препоръки да бъдат валидни през следващите няколко години и постепенно да се прецизират, така че доходите на учителите да нараснат до прилично ниво.

Форми и системи на заплащане през 2017г

Практикуват се две различни форми:

1. Време.
2. Работа на парче.

Изборът на формата на изчисление зависи от крайния икономически резултат.

Съществената разлика е в икономическия подход:

Времевата форма се използва по-често при извършване на неколичествена работа и когато нейната ефективност не е свързана с обема.
При работата на парче, напротив, се набляга повече на обема на труда, произведен за даден период от време, който по правило се изразява в определени количествени показатели.

Заплатата в първия случай има фиксирана ставка под формата на заплата и може да бъде допълнена с плащания въз основа на общата рентабилност на предприятието. При форма на парче сумата зависи пряко от броя на произведените продукти или услуги за определеното време.

Повременна форма на възнаграждение

Въз основа на времето се изчисляват заплатите, независимо от произведения обем. Заплатата се основава на ставка или тарифа. Тарифна ставка- това е оптималният баланс между времето, прекарано от наетото лице и неговата квалификация.

Времето е подразделено на:

1. Обикновен - начислява се за определен отработен период от време.
2. Договорен - плащането се извършва в пълно съответствие с документираните условия.
3. Комисионна - основанието за плащането - комисионният договор.

Заплата на парче

Системата на плащане на парче се характеризира с концептуално различен подход към изчисляването на заплатите в сравнение с повременната. Тук основният показател е обемът на продукцията, създадена за определен период от време. Заплатите на парче могат да се изчисляват за един служител и за група хора. Заплатите на група се изчисляват чрез разделяне на общата продукция, произведена в процеса съвместна работавърху броя на служителите, които са го произвели. Примери за заплати на парче за професии - строители, шивачки, комисионери, стругари и др. Това може да включва всякакви професии, чиято работа се измерва количествено.

Основни системи на работна заплата

Системите за плащане се основават на описаните по-горе форми и са разделени на специфични методи с разяснения относно извършените допълнителни плащания.

Системи на заплащане:

1. На базата на време: просто на базата на време и времеви бонус.
2. Частична работа: частно-бонусна, проста, акордна, индиректна частична работа, частно-прогресивна, колективна и индивидуална.

Най-широко използваните системи за заплащане са разгледани по-подробно по-долу.

Времево-бонусна система на възнаграждение

Работниците с почасова форма се въвеждат, като мярка за допълнително стимулиране на заплатите, надбавка за извършената работа. Бонусът е фиксиран процент, взет от заплатата на определен служител. Квалификацията влияе на лихвата, като тя може да варира от най-ниската до най-високата. Наградите се правят според общи показателирентабилност на организацията и по преценка на ръководителя.

Акордна система на възнаграждение

Печалбата се счита за еднократна сума, която се начислява въз основа на завършения цикъл на работа, който е договорен при издаването на работата на парче. Времето, необходимо за производство, не играе ключова роля при натрупването на средства. Екип от служители или един служител получава възнаграждение след изпълнение на възложената задача. В същото време не е забранено да се предвиждат в задачата надбавки за преждевременно завършване и намаляване на плащането при забавяне на крайните срокове.

Прогресивна система на заплати на парче

В производството на работа се практикуват акордно-прогресивни форми, при които както размерът на извършената работа, така и времето на изработка са еднакво важни. Обикновено това е работа на перфоратори, опаковчици и др. Прогресивната работа на парче означава определяне на цени за производството на определено количество работа за определен период от време, като всичко, което е произведено над зададеното, струва повече, което позволява стимулиране на производителността и повишаване на материалния интерес на работниците.

Предимства и недостатъци на системите

На модерни предприятия RF прилага някой от представените видове възнаграждения. Същността на всеки тип е различна и има плюсове и минуси. Предимството на плащането на парче е прякото съотношение на сумата към размера на полученото финансово възнаграждение. Недостатъкът на тези изчисления може да се счита за зависимостта на възможността за производство от външни условия и показатели. Предимствата на заплатите за време могат да се нарекат относителна стабилност, а недостатъците на системата са липсата на мотивация за извършване на работа над предписаната норма.

С цел създаване на единна база за заплати на служителите от всички руски организации, държавата е определила минималния му размер.

Фактори, влияещи върху минималната работна заплата

Минималната работна заплата се определя на базата на различни фактори, повечето от които имат икономически предпоставки, като:

• Държавна политика в областта на ценообразуването;
• Нивото на безработица в страната;
• Нивото на инфлационните процеси;
• Нуждите на населението.

За какво се използва MOT?

Минималната работна заплата по същество се прилага за:

1. Контролиране на действията на работодателите по отношение на разплащанията с персонала;
2. Изчисления на социалните придобивки за служителите - майчинство, болнични;
3. Изчисляване на данъци в съответствие с данъчното, гражданското и административното законодателство;
4. Определяне размера на глобите при нарушаване на законовите изисквания;
5. Изчисляване на фиксирани застрахователни премии за индивидуални предприемачи и лица на частна практика.

Федерална и регионална минимална заплата: коя да приложите?

Минималната заплата се определя на федерално ниво. Органите на съставните субекти на федерацията обаче имат право да го коригират нагоре в зависимост от икономическите характеристики на региона въз основа на регионално споразумение за минималната заплата.

Работодателите имат възможност да издадат отказ от прилагането на регионалните стойности в рамките на един месец от датата на публикуване на споразумението. Ако това не бъде направено, тогава компаниите и предприемачите трябва автоматично да прилагат регионалните стойности на минималната работна заплата. Стойността на регионалната минимална заплата не може да бъде под федералната стойност.

Минималната работна заплата през 2017 г

От 1 януари обаче, не за първи път, няма увеличение на минималната работна заплата през 2017 г. За текущия ден е валидна стойността, установена на 01.07.2016 г., според която минималната заплата е 7500 рубли.

Поради факта че минимално плащанетрудът не се е променил, стойността на всички социални придобивки остава непроменена.

Независимо от това, увеличението трябва да се извърши през юли, а именно на 01.07.2017 г. в размер на 300 рубли. Съответно минималната заплата през 2017 г. (от 01.07.17 г.) ще бъде равна на 7800 рубли. Лекото увеличение се дължи на малкото ниво на инфлация, което се прогнозира от експерти. Имайте предвид, че фиксираните вноски за IP през 2017 г. ще бъдат изчислени на базата на стойност от 7500. Новата минимална заплата-2017 ще започне да се използва за изчисляване на застрахователните премии за IP едва от 2018 г.

Ако заплатата е под минималната работна заплата: какво да правя

Въпреки факта, че минималната заплата е определена, за да се контролира управлението на руските организации, на практика навсякъде има ситуации, когато нивото на заплатите не достига установената стойност. Какво трябва да се направи, ако заплатата е по-ниска от минималната работна заплата?

На първо място, отбелязваме, че в някои случаи минималната работна заплата може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Това е възможно, когато служителят работи на непълно работно време, което е фиксирано в трудовия договор или допълнително споразумение към него.

Но ако служителят работи на пълен работен ден и успешно изпълнява възложените му задължения, като същевременно получава сума под минималната работна заплата, работодателят може да бъде наказан.

Всеки ръководител трябва да е наясно, че законът не задължава да определя заплата над минималната. Тъй като заплатите често се състоят от няколко компонента (заплата, компенсации и стимули), общата заплата не трябва да пада под минималния размер.

Ако в същото време сумата е все още по-малка, работодателят е длъжен да заплати на служителя разликата.

Минимална работна заплата 2017: Отговорност на работодателя

Ако по време на теста инспекция по трудаще стане ясно, че минималната работна заплата през 2017 г. не се спазва от фирмата или бизнесмена, работодателя, т.к. образувание, и физическото лице, ще носи отговорност съгласно трудовото законодателство.

За организациите са предвидени глоби в размер на 30 000-50 000 рубли. Освен това може да се прилагат и санкции за извършителите. длъжностни лица(1000-5000 рубли).

Индивидуалните предприемачи ще бъдат изправени пред по-леко наказание от 1000-5000 рубли.

При повторно нарушение размерът на глобите ще се увеличи.

Така се определя минималната работна заплата за 2017г федерални властив размер на 7500 рубли и всеки работодател е длъжен да го вземе предвид при изчисляване на заплатите с персонала.

Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения, за да осигури единни подходи към регулирането на заплатите на служителите на организациите в публичния сектор, разработи „Единни препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на заплатите системи за служители на държавни и общински институции за 2017 г.“ (по-нататък – Препоръки).

— определени са принципите на формиране на системите за заплати;

- изброява задължителните норми и условия на възнаграждението;

- разгледаха се въпросите за възнагражденията на ръководители на институции, техните заместници и главни счетоводители;

Съгласно принципите за формиране на системите за заплащане, формулирани в Препоръките, заплатите трябва да зависят от квалификацията на служителя, сложността на работата, количеството и качеството на вложения труд. Максималният му размер не може да бъде ограничен. Реалните заплати трябва да растат.

Щатното разписание на институцията се одобрява от ръководителя на институцията и включва всички длъжности на служители (работнически професии) на тази институция.

Системите за заплащане се установяват и променят, включително като се вземат предвид годишният фонд за заплати, становището на профсъюзите, атестирането на работниците и системите за нормиране на труда. Преразглеждането на трудовите стандарти е разрешено като подобряване или въвеждане на ново оборудване, технологии и прилагане на организационни или други мерки, които осигуряват повишаване на ефективността на труда. Разработената от институцията наредба за заплащане на труда на служителите предвижда конкретни заплати. Служителите трябва да бъдат уведомени за въвеждането на нови трудови стандарти не по-късно от 2 месеца предварително.

Например, при разработването на системи за заплащане на учители и други служители в областта на образованието през 2017 г., органите на субектите на Руската федерация и местното самоуправление, ръководителите на образователни институции се препоръчват:

- да не се допусне намаление на постигнатото ниво на работната заплата през 2016 г.;

- заплати (официални заплати), ставки на заплатите на служителите в структурата на заплатите в образователните организации трябва да бъдат най-малко 70 процента;

- при сключване на трудови договори (допълнителни споразумения към трудовите договори) с учители, в системите за възнаграждение на работниците в областта на образованието, да се ръководят от нормите на заповеди на Министерството на образованието и науката на Руската федерация от 22 декември, 2014 N 1601, от 11 май 2016 г. N 536;

- в трудов договор (в допълнително споразумение към трудов договор) със служител, предвидете фиксиран размер на заплатата (официална заплата), ставки на заплатите, установени за него за календарен месец или за установен трудов стандарт (норма за часове педагогическа работа на седмица (на година) на ставка заплата); размера на компенсационните плащания, ако има такива; размера и условията за извършване на стимулиращи плащания;

- при сключване на трудови договори със служители да се използва примерната форма на трудов договор, дадена в Приложение № 3 към Програмата за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.

Препоръките също така определят, че в случаите, когато размерът на възнаграждението на служителя зависи от трудовия стаж, образованието, квалификационната категория, държавните награди и (или) ведомствените отличия, научната степен, правото на промяна възниква при следните условия:

- с увеличаване на трудовия стаж на непрекъсната работа, педагогическа работа, трудов стаж - от датата на навършване на съответния трудов стаж, ако документите са в институцията, или от датата на подаване на документ за трудов стаж, даващ право на съответните плащания;

- при получаване на образование или възстановяване на документи за образование - от датата на подаване на съответния документ;

- при установяване или присвояване на квалификационна категория - от датата на решението на атестационната комисия;

- при удостояване с почетно звание, награждаване с ведомствени знаци - от датата на присвояване, награждаване;

- при присъждане на степен доктор или кандидат на науките - от датата на решението на Министерството на образованието и науката на Русия за издаване на диплома.

Ако работникът или служителят има право на промяна на размера на трудовото възнаграждение през периода на престой в годишен или друг отпуск, през периода на временната му неработоспособност, както и в други периоди, през които му се запазва средната работна заплата, промяната в размерът на възнаграждението на труда му се извършва в края на посочените периоди.

За справка

В руските образователни организации се използват 3 модела на възнаграждение. Те са изградени на общи принципи, но имат значителни различия.

Модел #1„Основна работна заплата” – базира се на основната работна заплата и нарастващи коефициенти, които се утвърждават на регионално ниво. Служителите, заемащи една и съща позиция, имат една и съща основна заплата. При изчисляване на постоянната част от заплатата на служителите в училище се прилагат повишаващи коефициенти към основната заплата.

Модел #2 All Inclusive - на база учителска заплата за 36 работни часа седмично. При този модел всички учителски дейности се заплащат като заплата за 36 работни часа на седмица. Това включва учебни часове и друга работа, определена от длъжностните задължения на учителя. Цената на един учителски час може да бъде одобрена на училищно, общинско или регионално ниво.

Модел #3„Студент-час” – базира се на понятието „студент-час”. При този модел при изчисляване на постоянната част от заплатата на учителя се отчита както разликата в броя учебни часове, които води, така и броя на учениците, с които работи. Стойността на „ученик-час“, броя на ученико-часовете на натоварване на учителя, всяко училище определя самостоятелно.

Подробна информация за моделите можете да намерите например на уебсайта на Учительская газета (http://www.ug.ru/).

Относно формирането на системите за заплати на държавните служители през 2017 г: 37 коментара

За какво увеличение на заплатите говорите? Не говоря за средната учителска заплата от 36 хиляди. Заплатата на музикалните ръководители на детската градина беше 8400 рубли, а след увеличението на заплатата стана 9600 рубли. Добавени 1200 рубли - увеличени с 15% + 3% на категория. И сега те премахнаха 30% за най-високата категория - това е 2520 рубли. И в крайна сметка, ако музикалният директор получаваше 11 000 рубли за заплата, сега, след повишението - 9 888 рубли ... Как е възможно да не обичаме музиката и да не поставяме нашата професия в нищо?!

Работя като учител в поправителна група (деца с церебрална парализа), ако по-рано, преди новата система на заплащане, моята ставка беше 8715 (между другото, това включва и метод. литература 105 рубли), сега ставката е 8444 ( това също включва метод.литература 105 рубли .). Как се случва? Каква е тази нова система на заплащане, кой я е разработил, не е изчислил, че на една категория педагози ще се увеличи заплатата, а на друга ще намалее. В нашата детска градина заплатите на всички, макар и леко увеличени, и само поправителните останаха на червено. Излиза, че за сметка на единия са вдигнали другия? Може би трябва да преразгледаме изчисленията, така че всички да са на плюс?

Работя като музикален директор от 23 години.За повече от 3 десетилетия ставката трябваше да бъде -4 гр. Ако водеха 6 гр, те получиха съответно 1,5 ставки. Ако не навлизате в подробности за изчисляване на лихви и заплати.Какъв е стимулът да влачите товар и половина за мизерно заплащане???

Здравейте. Работя като учител на английски език 24 години. Натоварването ми е 26 часа и 2 часа извънкласни дейности на седмица. Заплатата до май 2017 г. беше 25 600. На 1 май ни прехвърлиха в НСОТ и заплатата ми падна на 17 000. Повишават се изискванията към учителите, въвеждат се нови стандарти, намаляват се заплатите. Въпрос: Въвеждането на NSOT експеримент за оцеляване ли е?

Заплатите в училищата не са индексирани от няколко години. Заплати - от 7250 (учител-психолог) до 7600 (учител). В съответствие с президентските укази и " пътна карта» средна работна заплатаза училището в размер на 32000r, разбира се, не (но според докладите на длъжностни лица има). А цените и тарифите вече се увеличиха многократно, изискванията за образование също. Пак ли стъпваме на едно и също гребло – „лош учител“?

Благодаря за блога и работата!
За съжаление не бива да се очаква, може би в близко бъдеще, компетентна оценка на труда на един учител у нас.

Добър ден, възникна следният въпрос: моята заплата през учебната 2016-2017 г. = курс (18 часа) + извънкласни (2 часа) + музей.
1) Правилно ли разбрах, че с всички промени в графиците и други неща, не трябва да се различава много от миналата година и ако да, на какво мога да се основавам в спор с администрацията?
2) Директорът има ли право да ми „отнеме“ музея и да го прехвърли на друг учител през новата учебна година? (договорът за музея беше краткосрочен, за половин година и изтича през август)

Здравейте! Работя като учител английски, втази година в нашето училище с 600 ученика остават 2 учители!Натоварването ми е 43 часа,включително надомни и "вечерно училище",бих искал грубо да си изчисля заплатата?Има ли някаква формула?

Законно ли е да се намали заплатата на учител в детска градина в сравнение с предходната учебна година, поради факта, че необходимият брой деца в групата не се появи)) имате нужда от 25, но отбелязахте 20. И заплатата намаля от 39 000 до 34 000?

Работя като учител по математика, натовареност 18 часа (норма), хоноруван помощник-директор. През учебната 2016-2017 г. стимулиращите плащания бяха както за едната, така и за втората длъжност, но тази учебна година директорът на учебното заведение каза, че стимулиращите плащания, съгл. нова системазаплати ще се изплащат само по основната длъжност, като зам.директор няма да ги получавам. Законно ли е?

Добър ден. Работя като учител по химия в училище. При старата система на заплащане ми плащаха 5 процента за работата ми в лабораторията. Според новата система допълнителната такса беше премахната. Но има допълнителна такса за тези, свързани с вредни условияработа. Въпрос: работата в химическа лаборатория е свързана с вредни условия или не.

Здравейте! В Чита заплатите на учителите са се променили от септември 2017 г. Местен отдел обр. намалени много плащания. През учебната 2016-2017 г. плащане за проверка на бележници от 5-6 клас. учител по руски език беше 547,50, в сегашния - 324,44, 8-11 клетки. - 304.17 срещу 243.33. Вече 3 години няма стимулационни плащания, т.к няма достатъчно пари за тези плащания. Появи се нов ред "За интензивност", размерът на това плащане се определя не от училищните ръководители, а от длъжностни лица. Изглежда, че ни лъжат!

Здравейте. А училищните библиотекари са без никакви стимули. Директорите на училища казват, че не е позволено. Постоянна връзка

Кажете ми, ако училището работи по НСОТ, тогава се премахва допълнителното заплащане за сложност на предмета? И въпрос втори. Какъв е стимулът за квалификационна категорияУчилището също ли решава дали да плаща или има регионални препоръки?

Здравейте. Работя в Приморски край, Усурийск в MBOU DShI UGO (Музикално училище по изкуствата). Училищното ни ръководство казва, че заповедта не важи за нас. Така е?

ОТДЕЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕ И НАУКА
НА ПРИМОРСКИ КРАЙ
ПОРЪЧКА
07.12.2018 г. Владивосток № 23а

„За одобряване на Приблизителните правила за възнагражденията на педагогическите работници на общинските образователни организации на Приморския край“

За да се подобри системата за възнаграждение на служителите в общинските образователни организации на Приморския край, въз основа на Закона на Приморския край от 25 април 2013 г. № 188-KZ „За възнагражденията на служителите публични институцииПриморски край“, като се вземат предвид единните препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за заплащане на служителите на държавни и общински институции за 2018 г. (одобрени с решение на Руската тристранна комисия за регулиране на социалното и трудовото законодателство). отношения от 22 декември 2017 г., протокол № 11)

ЗАПОВЯДВАМ:
1. Одобрява Приблизителната наредба за възнаграждението на учителите на общинските образователни организации на Приморския край (Приложение 1).
2. Препоръчва на ръководителите на общинските органи по образованието:
- да извърши прехода на общинските образователни организации към единна система на заплащане от 1 януари 2019 г. в съответствие с Примерния правилник;
- изпраща информация за резултатите от прилагането на единна система за заплати за всяка общинска образователна организация до Министерството на образованието и науката на Приморския край през 2019 г. месечно до 5-ия ден на месеца, следващ отчетния, от одобрен формуляр(Приложение 2).

3. Катедра Икономика и планиране на бюджетаобразование на Министерството на образованието и науката на Приморския край (Чугунова И.А.) изпрати до общиниИнформация за Приморски край за предварителното разпределение на средствата за 2019 г.

4. Запазвам си контрола по изпълнението на настоящата заповед.

И около. директор на отдела Н.Г. Кочурова

внимание! Оставяйки коментар чрез натискане на бутона Изпрати коментар, вие се съгласявате с настоящите.

Създаване на държавни гаранции в областта на труда, творчеството благоприятни условияза работа, защитата на правата и интересите на служителите и работодателите са основните цели на трудовото законодателство (член 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тези въпроси са от значение за по-голямата част от организациите и за много индивидуални предприемачи. Спомнете си, че един от основните документи, регулиращи трудовите отношения, е Кодексът на труда на Руската федерация (член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация). За някои от основните промени в Кодекса на труда през 2017 г. ще говорим в нашия материал.

Улеснения за микропредприятия

От 01.01.2017 г. Кодексът на труда беше допълнен с нова глава 48.1 (Федерален закон от 03.07.2016 г. № 348-FZ). Той установява някои характеристики за работодателите, които са.

По този начин микропредприятието има право да откаже, изцяло или частично, приемането на местни трудови разпоредби. Това са например вътрешните правила работен график, наредби за възнагражденията или бонусите, графици на смени и др. Това обаче не означава, че подобни проблеми в микропредприятието ще останат нерешени. Тези условия, които е трябвало да бъдат предвидени от местните разпоредби, ако микропредприятието откаже да разработи такива актове, трябва да бъдат включени директно в трудовите договори със служителите. За това трябва да се използва стандартната форма на трудов договор, одобрена с Постановление на правителството № 858 от 27 август 2016 г.

Нов задължителен документ при сключване на трудов договор

От 1 януари 2017 г. влиза в сила изменение на чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация относно списъка на документите, които трябва да бъдат представени при кандидатстване за работа. Припомняме, че лицата, подложени на административно наказание за консумация лекарстваили психотропни вещества без лекарско предписание или нови потенциално опасни психоактивни вещества, до края на срока на такова наказание те не се допускат до определени видове работа (клауза 1, член 10 от Федералния закон от 13 юли 2015 г. 230-FZ). Тези видове работа включват например:

• работа, пряко свързана с осигуряване на сигурността на транспорта (клауза 9, част 1, член 10 от Федералния закон от 9 февруари 2007 г. № 16-FZ);
• работа, пряко свързана с движението на влаковете и маневрена работа(клауза 3, член 25 от Федералния закон от 10 януари 2003 г. № 17-FZ);
• работа като частен охранител (клауза 13, член 11.1 от Закона от 11 март 1992 г. № 2487-1).

Сега при допускане до такива видове работа е необходимо да се представи удостоверение (Приложение № 4 към Административни разпоредби, одобрен Заповед на Министерството на вътрешните работи от 24 октомври 2016 г. № 665) относно това дали дадено лице подлежи на административно наказание за такива деяния.

Промени в Кодекса на труда: юни 2017г

Последните промени в Кодекса на труда към момента на изготвяне на консултацията бяха през юни 2017 г. Владимир Путин подписа промени в Кодекса на труда на 18.06.2017 г. Тези нови промени в Кодекса на труда от 2017 г. влизат в сила след 10 календарни днислед деня на официалното публикуване (член 6 от Федералния закон от 14 юни 1994 г. № 5-FZ). На официалния сайт правна информация http://www.pravo.gov.ru последни променив Кодекса на труда на Руската федерация 2017 г. бяха публикувани на 18.06.2017 г. Това означава, че измененията в Кодекса на труда 2017 г. влизат в сила не на 19 юни (на следващия ден), а след 10 дни, т.е. /2017 г. Действително, за да влязат в сила промените в Кодекса на труда на 19 юни 2017 г., те трябва да бъдат публикувани на 8 юни 2017 г.

Промени в Кодекса на труда 2017 относно заплатите

Промени в чл. 152 от Кодекса на труда на Руската федерация определя процедурата за плащане извънреден труд. Припомняме, че според общо правилоизвънредният труд се заплаща за първите два часа най-малко един и половина пъти, за следващите часове - най-малко в двоен размер или се компенсира с осигуряване на равностойно време за почивка. Последните изменения в Кодекса на труда на Руската федерация установяват, че извънредният труд през почивните дни и неработните празници се заплаща с повишена ставка или се компенсира с почивка в съответствие с чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато се определя времето на „нормална“ извънредна работа, не се взема предвид.

Допълнително се изясняват особеностите на възнаграждението през уикенд или неработен празник. Член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че всички служители получават увеличен брой часове, действително отработени през уикенда или неработен празник (от 00.00 до 24.00), дори ако тези дни представляват само част от работния ден. (смяна).

Правилник за възнагражденията на служителите от 2017 г

Наредбата за възнагражденията на служителите от 2017 г. установява процедурата за плащания на служителите. От 2017 г. наредбата не може да бъде одобрена от микропредприятия. За други е задължително.

Как да одобря ведомостта

Наредбата за заплатите не трябва да се приема всяка година. Достатъчно е еднократно одобрение на документа. Ако е необходимо, можете да направите промени в него. Във всеки случай, независимо дали приемате документа или правите промени в него, е необходимо да вземете предвид становището на профсъюза, ако има такъв (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всеки служител ще трябва да се запознае с наредбата за възнагражденията или с промените в нея под подпис. Нов служител се въвежда в длъжността още преди да сте подписали трудов договор с него. Това следва от писмо на Rostrud от 31 октомври 2007 г. № 4414-6.

Кои компании могат да работят без позиция

От 1 януари 2017 г. влизат в сила промени в Кодекса на труда (Федерален закон № 348-FZ от 3 юли 2016 г.). От новата година микропредприятията имат право напълно или частично да се откажат от трудовите местни разпоредби. Така че микропредприятията може да не приемат разпоредба относно заплащането на работниците. Въпреки че този документ ви позволява да защитите разходите за труд в случай на спорове с данъчните власти.

Примерна наредба за възнагражденията на служителите 2017 г

Няма унифицирана форма на регулация на заплатите. Следователно всеки работодател може да разработи своя собствена форма на документ. Вижте примерен пример:

Наредби за заплатите

1. Общи положения

1.1. Настоящият регламент е разработен в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация и предвижда реда и условията за възнаграждение, процедурата за изразходване на средства за възнаграждение, системата финансови стимулии стимули за служителите на Alpha (наричани по-долу Организацията). Регламентът е насочен към повишаване на мотивацията за работа на персонала на Организацията, осигуряване на материалния интерес на служителите за подобряване на качествените и количествените резултати от труда: планирани задачи, намаляване на разходите за производство на единица продукция (работи, услуги), подобряване технологични процеси, творческо и отговорно отношение към работата.

1.2. Тази наредба се прилага за лица, наети в съответствие с административните актове на ръководителя на Организацията (наричан по-долу Работодателя) и извършващи трудова дейноствъз основа на сключени с тях трудови договори (наричани по-нататък - Служители).

Този регламент се прилага еднакво за служители, работещи на непълно работно време (външни или вътрешни).

1.3. В тази наредба заплатите означават пари в бройизплащани на служителите за изпълнение на техните трудови функции, включително компенсаторни, стимулиращи и стимулиращи плащания, извършени на служителите в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация, настоящите Правила, трудовите договори и други местни разпоредби на Работодателя.

По писмено искане на Служителя, възнаграждението може да се извършва в други форми, които не противоречат на законодателството на Руската федерация. В същото време делът на заплатите, изплатени в непарична форма, не трябва да надвишава 20 процента от общия размер на заплатите.

1.4. Възнаграждението на служителите на Организацията включва:

Заплата, състояща се от заплата (официална заплата), както и допълнителни плащания и надбавки за специални условия на труд ( тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условиятруд), както и за условия на труд, които се отклоняват от нормалните (при извършване на работа с различна квалификация, съвместяване на професии, работа извън нормалното работно време, през нощта, в почивни и неработни празници и др.);

Стимулиращи и стимулиращи плащания за правилното изпълнение на трудовите задължения, направени в съответствие с тази наредба и Наредбата за бонусите.

2. Система на работната заплата

2.1. Системата за възнаграждение в този регламент означава метода за изчисляване на размера на възнаграждението, дължимо на служителите за изпълнение на техните трудови задължения.

2.2. Организацията установява система за възнаграждение, базирана на времето, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор със Служителя.

2.3. Системата за възнаграждение за време и бонуси предвижда, че размерът на заплатата на служителя зависи от действително отработените часове, чието отчитане се води в съответствие с графика. В същото време, заедно с заплатаСлужителите получават финансови стимули за резултатите трудови функциив зависимост от тяхното съответствие с условията за бонуси, предвидени в този правилник и правилника за бонусите.

2.4. Месечното възнаграждение на служителите на Организацията се състои от постоянна и променлива част.

Постоянната част от възнаграждението е гарантирана парично възнаграждениеза изпълнение от Служителя на възложените му трудови задължения. Постоянната част от заплатата е заплатата (служебната заплата) съгласно действащото щатно разписание.

Променливата част от възнаграждението е бонуси, както и надбавки и допълнителни плащания за условия на труд, които се отклоняват от нормалните.

3. Заплата

3.1. Месечната официална заплата в този регламент се разбира като фиксиран размер на възнаграждението на служителя за изпълнение на трудов стандарт или трудови задължения с определена сложност на месец.

3.2. Размерът на заплатата (служебната заплата) на служителя се определя в трудовия договор.

3.3. Размерът месечна заплата(официална заплата) (с изключение на допълнителни плащания, надбавки, премии и други стимулиращи плащания) Служител, който е изпълнил напълно нормата на работното време, не може да бъде по-ниска от минималната заплата, установена от федералния закон.

3.4. Размерът на месечната заплата (служебна заплата) може да бъде увеличен по решение на Работодателя. Увеличението на заплатата (официалната заплата) се формализира със заповед (инструкция) на ръководителя на Организацията и допълнително споразумение към трудовия договор със съответния служител.

4. Доплащания

4.1. Служителите на Организацията имат право на следните допълнителни плащания:

За извънреден труд;
- за работа в почивни и празнични дни;
- за работа в нощна смяна;
- за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител;
- за съвместяване на професии (длъжности).

4.2. В тази наредба извънреден труд означава работа, извършена от Служителя по инициатива на Работодателя извън установеното работно време, дневна работа(смени), при сумирано отчитане на работното време - над нормалния брой работни часове за отчетния период.

За извънреден труд Служителите имат право на допълнителни плащания:
- за първите два часа извънреден труд - в размер 150 на сто от часовата ставка;
- за следващи часове извънреден труд - в размер на 200 на сто от часовата ставка.

Тези допълнителни плащания не се правят на служители с ненормиран работен ден.

4.3. За работа през почивните дни и празниците Служителите с повременни заплати подлежат на допълнителни плащания:
- в размер на 100 процента от почасовата ставка - ако работата през почивните дни или празниците е била извършена в рамките на месечната норма на работното време;
- в размер на 200 на сто от почасовата ставка - ако през почивен или празничен ден е положена работа над месечната норма на работното време.

4.4. По смисъла на тази наредба под нощен труд се разбира трудът от 22 до 6 часа сутринта.

За работа на нощна смяна Служителите с почасово заплащане подлежат на допълнителни плащания в размер на 40 процента от почасовата ставка.

4.5. За изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител се установява допълнително заплащане в размер на 50 процента от заплатата (официалната заплата) за основната работа.

Посоченото допълнително заплащане се изплаща през целия период на изпълнение на задълженията на временно отсъстващия служител.

4.6. За комбиниране на професии (позиции) се установява допълнително заплащане в размер на 50 процента от заплатата (официалната заплата) за основната работа.

Посоченото допълнително заплащане се изплаща през целия период на съвместяване на професии (длъжности).

4.7. Начисляването и изплащането на допълнителни плащания, изброени в клаузи 4.2-4.6 от настоящите Правила, се извършват месечно в съответствие с разписанията.

4.8. Изчисляването на почасовата ставка се извършва чрез разделяне на размера на заплатите, начислени през периода на фактуриране, на броя на работните дни в този период според календара на петдневната работна седмица и на 8 часа (продължителността на работния ден).

4.9. Общият размер на допълнителните плащания, установени за Служителя, не е ограничен до максималния размер.

4.10. По искане на Служителя, вместо горните надбавки, могат да му бъдат предоставени допълнителни дни почивка.

5. Доплащания

5.1. Служителите на Организацията имат право на следните видове увеличения на заплатите:
- за дългогодишен трудов стаж в Организацията;
- за интензивността, интензивността на труда;
- за използване в работата чужд език;
- за час.

5.2. За дълъг период на служба Служителят получава надбавка към заплатата (официална заплата) в размер на 10 процента от заплатата (официална заплата).

В този правилник дългосрочен трудов стаж се счита за работа в Организацията повече от 10 години.

5.3. За интензивността, интензивността на работата Служителят получава бонус в размер до 20 процента от заплатата (служебна заплата).

Конкретните размери на надбавките се определят със заповед (инструкция) на ръководителя на Организацията.

5.4. За използването на чужд език в работата на служителя се определя надбавка в размер на 15 процента от заплатата (служебна заплата).

Посочената надбавка се установява за служители, в чиито трудови задължениявключва контакти с чуждестранни партньори или работа с чужда литература.

5.5. Водачите на Организацията получават премия за класност в размер до 10 процента от заплатата (служебна заплата).

Конкретният размер на надбавката се определя със заповед (инструкция) на ръководителя на организацията.

6. Бонус

6.1. Служители на Организацията, които позиции, се установяват текущи и еднократни (еднократни) бонуси.

6.2. Текущите бонуси се изплащат въз основа на резултатите от работата за месец или друг отчетен периодв съответствие с Правилника за бонусите.

6.3. Изчисляването на текущите бонуси се извършва въз основа на заплатата, начислена на Служителя за отчетния период (официална заплата), надбавки и допълнителни плащания към него в съответствие с тези Правила.

6.4. Не се начисляват бонуси на служители, които имат дисциплинарни наказания за:
абсентизъм (отсъствие от работа без добра причинаповече от 4 последователни часа през работния ден);
- Явяване на работа в алкохолно, токсично или др наркотична интоксикация;
- закъснение до началото на работния ден без предупреждение на прекия ръководител;
- неспазване на инструкциите на ръководителя;
- неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията, възложени на Служителя.

Работодателят има право да се оттегли предсрочно от Служителя дисциплинарни меркиНа собствена инициатива, по искане на Служителя или по искане на прекия му ръководител.

Посочената заповед се издава със заповед на ръководителя на Организацията.

6.5. Еднократни (еднократни) бонуси се изплащат:
- във връзка с професионални празници, според резултатите от работата за годината - за сметка на печалбата на Организацията;
- в други случаи, предвидени в Правилника за бонусите - от фонд за заплати.

6.6. Размерът на еднократните (еднократни) бонуси се определя със заповед (инструкция) на ръководителя на Организацията в зависимост от резултатите на всеки служител.

6.7. Размерът на еднократните (еднократни) премии не е ограничен от максималния размер.

7. Финансова помощ

7.1. В този регламент материална помощ означава помощ (в парична или непарична форма), предоставена на служителите на Организацията във връзка с настъпването на извънредни обстоятелства.

7.2. Следните обстоятелства се считат за извънредни:
- смърт на съпруг, съпруга, син, дъщеря, баща, майка, брат, сестра;
- причиняване на значителни щети на дома на Служителя поради пожар, наводнение и др спешни случаи;
- нараняване или друго увреждане на здравето на Служителя.

Работодателят може да признае други обстоятелства за извънредни.

7.3. Материалната помощ се изплаща от нетната печалба на Организацията въз основа на заповед (инструкция) на ръководителя на Организацията по лично заявление на Служителя.

7.4. Финансовата помощ се предоставя при представяне от Служителя на документи, потвърждаващи настъпването на извънредни обстоятелства.

8. Начисляване и изплащане на трудовите възнаграждения

8.1. Заплатите се начисляват на служителите в размера и по начина, предписан от този регламент.

8.2. Основата за изготвяне на заплатите са: списък на персонала, трудов договор, график и заповеди, одобрени от ръководителя на Организацията.

8.3. Графиците се попълват и подписват от ръководителите структурни подразделения. Мениджърът по човешки ресурси одобрява графика.

8.4. Служители, които са работили на непълно работно време, заплатите се начисляват за действително отработеното време.

8.5. Определянето на заплатите за основните и комбинираните длъжности (видове работа), както и за длъжността, заемана в комбинация, се извършва отделно за всяка от длъжностите (вид работа).

8.6. Заплатите се изплащат на Служителите в касата на Организацията или се превеждат на посочен от Служителябанкова сметка при условията, предвидени в трудовия договор.

8.7. Преди изплащането на заплатите на всеки служител се издава фиш за заплати, в който се посочват компонентите на дължимите му заплати за съответния период, като се посочва размерът и причините за направените удръжки, както и общата сума на парите за плащане.

8.8. Изплащането на заплатите за текущия месец се извършва два пъти месечно: не по-късно от 15-ия ден на месеца (за първата половина на месеца - авансово плащане в размер на 50% от заплатата) и не по-късно от 1-вия ден на следващия месец (последно плащане за месеца).

8.9. Ако денят на плащането съвпада с уикенд или неработен празник, изплащането на заплатите се извършва в навечерието на този ден.

8.10. Ако Служителят не изпълни служебните задължения по вина на Работодателя, заплащането се извършва за действително отработеното време или извършената работа, но не по-ниско от средната работна заплата на Служителя.

В случай на неизпълнение на служебните задължения по независещи от страните по трудовия договор причини, Служителят задържа най-малко две трети от заплатата (служебна заплата).

В случай на неизпълнение на служебните задължения по вина на служителя, изплащането на заплата (служебна заплата) се извършва в съответствие с обема на извършената работа.

8.11. Престой по вина на Работодателя, ако служителят е такъв писанепредупреди Работодателя за началото на престой, се заплаща в размер на най-малко две трети от средната заплата на Служителя.

Престой по причини извън контрола на страните по трудовия договор, ако Служителят е предупредил писмено Работодателя за началото на престой, се заплаща в размер на най-малко две трети от заплатата (официална заплата).

Престой по вина на Служителя не се заплаща.

8.12. Удръжки от заплатата на служителя се правят само в предвидените случаи Кодекс на труда RF и др федерални закони, както и по искане на Работника.

8.13. Сумите на заплати, обезщетения, други плащания, неполучени в рамките на установения срок, подлежат на депозит.

8.14. Удостоверенията за размера на заплатите, начисленията и удръжките от тях се издават само лично на Служителя.

8.15. Плащането на отпуска на служителите се извършва не по-късно от три дни преди началото му.

8.16. При прекратяване на трудовия договор окончателното изплащане на дължимото възнаграждение на Служителя се извършва в последния работен ден. Ако Служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми се изплащат не по-късно от следващия ден след като Служителят подаде искане за плащане.

В случай на спор относно сумите, дължими на Служителя при уволнение, на Служителя се изплаща неоспорена от Работодателя сума в посочения по-горе срок.

8.17. В случай на смърт на служителя, заплатите, които не са получени от него, се издават на членове на семейството му или на лице, което е било на издръжка на починалия, не по-късно от една седмица от датата на подаване на документи, удостоверяващи смъртта на служителя. към Организацията.

9. Отговорност на Работодателя

9.1. За забавяне на изплащането на заплатите работодателят носи отговорност в съответствие със законодателството на Руската федерация.

9.2. При забавяне на изплащането на трудовото възнаграждение за период над 15 дни, Служителят има право, като уведоми писмено Работодателя, да спре работа за целия период до изплащане на забавената сума. Посоченото спиране на работа се счита за принудително отсъствие, като Служителят запазва длъжността и заплатата.

10. Заключителни разпоредби

10.1. Тази наредба влиза в сила от момента на приемането й и е безсрочна.

10.2. Настоящият регламент се прилага за трудови отношениявъзникнали преди влизането му в сила.