Нова система за оценка на персонала в руските железници. За подобряване на оценката на персонала Бизнес тестване в руските железници

ПОРЪЧКА
от 24 март 2014 г. N 735r

С цел подобряване на системата за управление на персонала, както и методите за оценка и развитие на персонала на Руските железници:
1. Одобрете Насокиотносно прилагането на методи за оценка на служителите в Руските железници (наричани по-долу Препоръките).
2. Ръководители на клонове и др структурни подразделенияАО "Руски железници" да осигури изучаването и прилагането на препоръките от съответните служители, да организира работата по по-нататъшното им използване, като вземе предвид тяхната специфика, технически възможностии стратегически цели.
3. С цел оптимизиране на разходите за пътни разходина ръководителите на структурни подразделения на клонове и структурни подразделения на Руските железници, разположени на железопътните полигони, да представят предложения на заместник-началниците на железниците по персонала и социалните въпроси относно обхвата и организацията на тестването за 2014 г.
4. Заместник-началниците на железниците по персонала и социалните въпроси да проведат срещи и да представят предложения в отдел „Човешки ресурси“ до 25 април 2014 г. относно обхвата, организацията, мониторинга и методическата поддръжка на тестването на обекта. железопътна линия.
5. Ръководителите на железниците, ръководителите на клонове и структурни подразделения на Руските железници, имащи структурни подразделения на железопътни тестови полигони, представят на отдела по човешки ресурси до 30 април 2014 г. списък на служителите, отговорни за организирането и провеждането на тестване съгласно „Бизнес IQ" методи и "Бизнес профил на руските железници", за неговото одобрение.
6. Заместник-началниците на железниците по персонала и социалните въпроси да осигурят, с участието на пътните центрове, оценката, наблюдението на персонала и младежка политикадо 26 май 2014 г. обучение на съгласувани служители за провеждане на тестване и оказване на методическа подкрепа в бъдеще.
7. Директор на Главния изчислителен център Ликов Р.Ю. помагам в техническа поддръжкатестване.
8. Личният контрол върху правилното прилагане на инструментите за оценка на персонала и решенията, взети въз основа на тях, се възлага на заместник-ръководителите на клонове и структурни подразделения на Руските железници по персонала и социалните въпроси.
9. Общият контрол върху изпълнението на тази заповед се възлага на началника на отдел "Човешки ресурси" Награлян А.А.

Вицепрезидент на руските железници
Д. С. Шаханов

ОДОБРЕНО
по поръчка на АО "Руски железници"
от 24 март 2014 г. N 735r

I. Общи положения

1. Настоящите указания за прилагане на методи за оценка на служителите в Руските железници (наричани по-нататък Препоръките) определят принципите и обхвата на тези инструменти за оценка на бизнес качествата на служителите на Руските железници и се формират в съответствие със Стратегията за развитие човешки ресурсиАД „Руски железници“ за периода до 2015 г. (Заповед на АД „Руски железници“ от 31 август 2009 г. N 1819r, изменена със заповед на АД „Руски железници“ от 6 август 2012 г. N 1598r).
2. Препоръките са предназначени за определяне на цели, формулиране на планове за оценка на служителите на Руските железници и качествено организиране на изпълнението на тези планове от ръководители и специалисти на звената за управление на персонала на Руските железници.
3. За определяне на нивото на развитие на корпоративните компетенции и бизнес качества на служителите, както и за стандартизиране на критерии и подходи са разработени единни форми за оценка на персонала.
4. От 2010 г. руските железници постепенно въвеждат в употреба следните инструменти за оценка:
център за оценка;
конференция за оценка;
тест "Бизнес IQ";
тест "Бизнес профил на руските железници";
360 градусова оценка.
5. Разработването на тези инструменти за оценка, както и методическата подкрепа за тяхното прилагане и мониторинг на тяхното използване, се извършва от отдела по човешки ресурси съвместно с ANO "Корпоративен университет на руските железници" (наричан по-долу Корпоративен университет В железопътните полигони функцията за наблюдение и методическа подкрепа се изпълнява от центровете за оценка, наблюдение на персонала и младежката политика (наричани по-долу - DTSOMP).
6. Въвеждането на други методи и технологии за оценка на личните, бизнес качества и умения на служителите на Руските железници трябва да се извършва съгласувано с отдела по човешки ресурси.
7. Организацията и провеждането на оценката за служителите от номенклатурата на Руските железници се извършва в Корпоративния университет, номенклатурата на ръководителя на клона на Руските железници - в DTSOMP, за служители от други категории персонал - от служители звена за управление на персонала на клонове на руските железници.
8. Тестването се извършва на базата на Системата дистанционно обучениеОсновният компютърен център на Руските железници и в рамките на системата за унифицирани корпоративни изисквания на Руските железници на портала на ЕК ASUTR, както е внедрен.

II. Основни принципи за използване на инструменти за оценка

9. Оценката на корпоративните компетенции на служителите на компанията се извършва за постигане на следните цели:
вземане на решения за назначаване и ротация на служители;
подбор на кандидати за кадрови резерв;
определяне на приоритетите за обучение и развитие на служителите.
10. Инструментите за оценка се прилагат към служителите в съответствие с нивото на тяхната длъжност (приложение), определено в Корпоративния модел на компетентност.
11. Резултатите от оценката са информация, която допринася за по-точни кадрови решения, заедно с изводи за професионални компетенции, личен и професионален потенциал, представяне и трудов опит.
12. Не се препоръчва провеждането на дейности по оценяване без основателна необходимост или с цел прилагане на последващи административни мерки, тъй като това има демотивиращ ефект върху служителите на компанията и може да навреди на имиджа и марката на Руските железници като работодател.
13. Резултатите от процедурите по оценка са поверителни. Данните се съхраняват в системата на EC ASUTR и в в електронен формат(бази данни, индивидуални отчети), достъпът до които се определя в съответствие с процедурата, установена от Руските железници.

III. Приложение на центъра за оценка

14. Център за оценка - специално организирана процедура за оценка на корпоративните компетенции на служителите (в групи от 6-10 души), която включва различни методи за оценка (бизнес игри, тестове и интервюта), които се допълват взаимно.
Центърът за оценка разкрива силни странии рискове, свързани с личните и управленска ефективностмениджър (отговорност, умения за работа с хора, вземане на решения, лидерство и др.).
15. Центърът за оценка се провежда от служители на Корпоративен университет и Център за цялостно здравеопазване, които са преминали обучение в Корпоративния университет за прилагане на технологията за оценка на персонала по метода на Центъра за оценка.
16. Центърът за оценка се използва:
при подбор на кандидати за назначаване на длъжности ръководители на 1-во и 2-ро ниво на длъжности;
при подбор на ръководители от 1-во и 2-ро ниво на длъжности в единния кадрови резерв;
при определяне на приоритетите за развитие на мениджъри от 1-во и 2-ро ниво на длъжности.
17. Провеждането на оценка по метода на центъра за оценка се препоръчва не повече от веднъж на 3 години.
18. Въз основа на резултатите от преминаването на центъра за оценка е неуместно да се вземат положителни решения за назначаване на служители, изпращането им на скъпоструващо обучение, стажове и др. с оценки от 0,5 точки и средна стойност под 1,0 точки поради нарастваща вероятност от ниско или недостатъчно представяне и обучение.

IV. Приложение на конференцията за оценка

19. Конференция за оценка - мащабно събитие (в групи от 20 до 100 души) на базата на бизнес игри, бизнес симулация, която оценява корпоративните компетенции или отделни лица бизнес качествапроявява се в поведението.
Резултатите от конференцията за оценка могат да бъдат представени в два варианта: под формата на рейтинг, в който се разграничават групи от участници с високи, средни и ниски резултати; под формата на оценки на компетенциите с коментари.
Дълбочината и точността на резултатите в конференцията за оценка е по-ниска, отколкото при оценката по метода на центъра за оценка. Не се препоръчва директна идентификация на резултатите от тези методи.
20. Конференцията за оценка се провежда от служителите на Корпоративния университет, ДЦОМП и други служители, които са преминали обучение в Корпоративния университет за прилагане на технологията за оценка на персонала по метода на центъра за оценка.
21. Конференцията за оценка се използва:
при подбор на ръководители от 3-то ниво на длъжности в единния кадрови резерв;
при подбора на ръководители и специалисти от всички нива на длъжности към младежкия резерв;
в подбора на най-обещаващите служители и тяхното развитие за решаване на неотложни проблеми.
22. Участието на служители в конференцията за оценка не се препоръчва повече от веднъж на 2 години.
23. Въз основа на резултатите от участието в конференцията за оценка е неуместно да се вземат положителни решения за назначаване на служители, изпращането им на скъпоструващо обучение, чуждестранни стажове и др. с оценки от 0,5 точки и средна стойност под 1,0 точки поради нарастваща вероятност от недостатъчно представяне и обучение.

V. Приложение на теста за бизнес интелигентност

24. Тестът "Business IQ" оценява интелектуалния потенциал на служителя и способността му да работи с различни видове информация.
Резултатите от теста са един от източниците за прогнозиране на ефективността на работа с информация и обучение по отношение на потенциалната способност на служителя да овладява нови знания и умения.
25. Тестът "Business IQ" се провежда от служители на Корпоративния университет, ДЦОМП и други служители на отделите по човешки ресурси, съгласувани с отдел "Човешки ресурси" и обучени в приложението този тест.
Преминаването на теста "Business IQ" от служителите трябва да се извършва със задължителното присъствие на специалист, отговорен за тестването.
26. При организиране на тестване трябва да се избягват такива фактори, които пречат на тестването, като повишена умора на служителя, намалено психо-емоционално състояние, разсейване на служителя от външен шум.
27. Тестът се използва:
при подбор на кандидати за назначаване на длъжности ръководители на 1-во, 2-ро и 3-то ниво на длъжности;
когато е избран за резерв корпоративно развитие, основен кадрови резерв и младежки резерв от ръководители и специалисти на всички нива на длъжности;
при извършване на комплексни дейности по оценка като един от инструментите за оценка (например в рамките на система от единни корпоративни изисквания);
при изпращане на мениджъри и специалисти на всички нива на длъжности за скъпи обучения/стажове.
28. Провеждането на оценка с помощта на теста Business IQ не се препоръчва повече от веднъж годишно.
29. Не е подходящо да се вземат положителни решения за служители, чийто Business IQ резултат е под 3,5 поради нарастващата вероятност от недостатъчна ефективност при работа с информация.

VI. Приложение на теста "Бизнес профил на руските железници"

30. Тест "Бизнес профил на руските железници" - метод за комплексна диагностика на психологическите и лично-бизнес качествата на служителя в проекция на корпоративните компетенции.
Резултатите от теста определят нивото на развитие на корпоративните компетенции на служителя и прогнозират неговия успех. управленски дейности.
Директното идентифициране на резултатите от теста с резултатите от други методи може да доведе до неправилни заключения.
31. Тестът се основава на ипсативен модел на дизайн на тестване, когато респондентът трябва да направи "принуден избор" между най- и най-малко типичните аспекти на поведение сред изброените. Този подход се счита за по-ефективен за предотвратяване на фалшификации или нагласи към социалната желателност на отговора.
32. Тестът „Бизнес профил на руските железници“ се провежда от служители на Корпоративния университет, DTSOMP и други служители на отделите по човешки ресурси, одобрени от отдела по човешки ресурси и обучени за прилагането на този тест.
Разрешено е служител да премине теста за бизнес профила на Руските железници на работното си място, след предварителен инструктаж от отговорния служител.
33. Тестът се използва:
при подбор на кандидати за назначаване на длъжности ръководители на 2-ро и 3-то ниво на длъжности;
при подбор на ръководители на 2-ро и 3-то ниво на длъжности и служители към младежкия резерв към основния резерв;
при извършване на комплексни дейности по оценка като един от инструментите за оценка (например в рамките на система от единни корпоративни изисквания);
при подбор на перспективни млади специалисти и планиране на по-нататъшното им развитие;
при наемане на млади специалисти;
при изпращане на ръководители и специалисти от 2-ро, 3-то и 4-то ниво на длъжности за обучение, стажове;
при оценка на персонала за решаване на спешни проблеми.
34. Най-ефективното използване на този тест е да се избират служители с високи и ниски резултати. За по-точно разграничаване се препоръчва комбинация от тестване с интервю или други методи за оценка, като 360-градусова оценка.
35. Оценка с помощта на теста за бизнес профил на руските железници се извършва не повече от веднъж годишно.
36. Въз основа на резултатите от преминаването на теста за бизнес профил на руските железници е препоръчително да се проведе допълнително интервю със служители, които имат оценки от 0,5 точки в две или повече компетенции поради нарастващата вероятност от недостатъчно представяне.

VII. Прилагане на 360 градусова оценка

37. Метод 360 градуса - форма на оценка, основана на проучване на мненията на референтни (значими) лица от работната среда на дадено лице за нивото на развитие на неговите корпоративни компетенции.
Резултатите от теста отразяват мнението на значима среда за степента на развитие на корпоративните компетенции на служителя и имат по-високи стойности, отколкото когато се оценяват от независими експерти или автоматизирани инструменти.
Не е подходящо директно да се идентифицират резултатите от теста с резултатите от други методи.
38. Провеждането на 360-градусова оценка се организира и контролира от служителите на звената за управление на персонала с методическа подкрепа от служителите на ЦУКЦ.
39. Методът се използва:
при извършване на комплексни дейности по оценка като един от инструментите за оценка (например в рамките на система от единни корпоративни изисквания) за всички нива на длъжности;
при планиране на дейности за развитие на служителите (формиране индивидуални плановеразвитие, планиране на развитието на корпоративни компетенции, подготовка за сертифициране).
40. Не е препоръчително да провеждате 360-градусова оценка по-често от веднъж на 6 месеца.

Началник на отдел
управление на персонала
А.А.Награлян

Приложение

Нива на позиции в Корпоративния модел на компетентност
АО "Руски железници"

Ниво │
позиции │ Състав на групи
│- Президент на Руските железници
│- вицепрезиденти на Руските железници
│- Главен счетоводителАО "Руски железници"
│- ръководители и зам
│подразделения на апарата за управление на руските железници
│- ръководители и заместник-началници на клонове и
│структурни подразделения на Руските железници, SDCs
Ниво 1 │- ръководители и заместник-началници на структурни
│ (включително регионални) подразделения на клонове на OJSC
│РЖД, SDC
│ - ръководители на служби (отдели, самостоятелни отдели)
│клонове, структурни подразделения на Руските железници, SDC
│- началници и зам.-началници на районни
│центрове на структурни подразделения и подразделения
│OJSC Руски железници
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│ (сектори) на подразделенията на апарата за управление на руските железници
│ - заместник-ръководители на служби (отдели, самост.
│отдели) на клонове, структурни подразделения на Руските железници,
│SDC
│- началници и заместник-началници на отдели
Ниво 2 │ (сектори) на клонове, структурни подразделения на OJSC
│РЖД, SDC
│- началници и заместник-началници на отдели
│ (сектори) на структурни подразделения на клонове на OJSC
│РЖД, SDC
│- ръководители и заместник-началници на структурни
│ подразделения на структурни подразделения на клонове на OJSC
│"Руски железници" (линейни предприятия)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- началници и заместник-началници на отдели

Новинструмент за развитие на персонала

Антон Награлян,Началник на отдел "Човешки ресурси" на Руските железници

Оb функцииорганизациии провеждане на корпоративна сертификация в Руските железници, казва Антон Награлян, ръководител на отдел „Човешки ресурси“.

Култура на диалога

– Антон Александрович, корпоративно сертифициране на служителите в Руските железници е извършено и преди. Какви са разликите на новата система и какви са нейните предимства?

- Досега корпоративното сертифициране беше основно средство за контрол и като цяло беше насочено към идентифициране на тези, които не отговарят на длъжността си, не се справят със служебните си задължения, и да направят съответните изводи. Това беше традиционен инструмент за нашата компания, през който са преминали няколко поколения железничари.

Но времената се променят, условията на труд се променят, задачите на компанията се променят. Съвременният пазар на транспорт и логистика диктува определени изисквания както към персонала, така и към управлението на персонала. Ако една компания е изправена пред задачата да повиши ефективността на работата, тогава се нуждаем от инструменти, които ще ни позволят да оптимизираме набирането на персонал, включително за ръководни позиции, и да го развием въз основа на производствени и пазарни задачи.

Като се има предвид този пазарен контекст, променихме формата на корпоративното сертифициране и коригирахме неговите цели. Сега корпоративното сертифициране не е насочено към идентифициране на онези, които не отговарят на длъжността, която заемат. Сега трябва да бъде инструмент за набиране на персонал, формиране на кадрови резерв за компания.изследователски институт, едно от средствата за професионално развитие на служител.

Качествени препоръки за развитието на служител могат да бъдат дадени само ако извършим подробен анализ на представянето на специалист, анализираме постигнатите от него показатели, проучим всичките му решения (както успешни, така и неуспешни), оценим корпоративните и професионалните му компетенции. Нуждаете се от качество Обратна връзка. Затова на атестацията няма да има тестове, въпроси, задачи. Корпоративното сертифициране вече ще се провежда в спокойна атмосфера под формата на диалог между подчинен и ръководител, по време на който конструктивно се обсъждат задачите, които стоят пред двамата отделен служители на компанията като цяло.

- Какви възможности отваря този формат на сертифициране за служителите?

- Ако говорим за ръководител, който провежда сертификация, тогава той получава възможност да коригира работата на своите подчинени, да разбере какво трябва да се направи като цяло, така че работата в областта, която е в неговата отговорност, да върви по-ефективно.

Що се отнася до служителя, който преминава сертификация, той получава изчерпателна обратна връзка от мениджъра за качеството на работата си и може да направи изводи какво трябва да промени, както в работата си, така и може би в себе си. Получава оценка на своите компетенции и вижда в каква посока трябва да се развива. Целенасочената, целенасочена обратна връзка от ръководителя повишава мотивацията на служителя, насочва го към постигане на по-високи резултати.

– Какво е значението на корпоративната сертификация за компанията като цяло?

– Диалог между ръководител и подчинен, който да се осъществява в рамките напровеждането на корпоративна сертификация не се ограничава до обсъждане и оценка на показатели за оперативна ефективност. Това предполага по-широк контекст. Говорим за целите, които стоят и пред компанията, и пред звеното, и пред служителя. В резултат на това всеки подчинен започва да разбира по-добре задачите, които лидерът поставя пред него. На свой ред компанията става по-лоялна и участва в решението корпоративни задачислужител.

Разграничетенов съмда сеотносноРПотносноРаTивнотносноthатестацияи от други формиатестации

Индивидуално интервю с пряк ръководител

Пълен работен ден

Диалог с помощта на конструктивна обратна връзка

Единни критерии за оценка

Цялостна оценка

– Бихте ли разказали повече за процедурата по сертифициране?

– Както вече споменах, атестирането се извършва под формата на интервю, след което ръководителят оценява представянето на служителя служебни задължения. По време на разговора задължително се засяга темата за корпоративните компетенции на лицето, което се сертифицира, самият служител трябва да каже на мениджъра как според него е развил определени компетенции. Когато оценява компетенциите на служител, мениджърът трябва да разчита, наред с други неща, на резултатите от тестването на интервюирания в Корпоративния университет или от специалисти от Центъра за медицински и интервенционни услуги (методи на центъра за оценка, Бизнес профил на Руските железници, Бизнес IQ и др.). Тези резултати ще позволят на мениджъра да избегне субективизма в своите оценки.

– Има опасения, че един мениджър може да не е напълно обективен, когато оценява корпоративните компетенции на своя подчинен. Как да го избегнем?

– Смятам, че минимизирахме рисковете от субективизъм. Свърши се много работа с ръководителите, които провеждат атестацията. Разбират за какво е атестацията и вярвам, че ще бъдат максимално градивни и обективни в оценките си.

Важен момент е, че лидерите трябва да могат да дават обратна връзка правилно. Акцент върху Слабостиподчинен - изключително нежелан сценарий по време на сертифициране. Основната задача на ръководителя, който е започнал да оценява подчинен, е да създаде положителна атмосфера за дискусия, да настрои подчинения за работа, за диалог и да обясни, че резултатите от сертифицирането са необходими не на ръководството, а на самият служител.

И накрая, нека не забравяме, че когато се взема решение за нивото на развитие на лицето, което се атестира, те се вземат предвид като референтен материалla и обективни данни, получени в Корпоративния университет: всички мениджъри, които преминават сертификация, имат оценка за нивото на развитие на корпоративните компетенции.

- Може ли служител да не е съгласен с резултатите от атестацията и какво трябва да направи в този случай?

- Всички критерии за оценка на ефективността на служител са посочени в атестационния лист. Ръководителят, поставяйки тази или онази точка, обяснява и разказва защо и от какво е формирана общата оценка. В случай на несъгласие с оценката, служителят има право да се обърне към сертификационната комисия с искане за преглед на резултатите от корпоративната сертификация.

- Въпреки това, въз основа на резултатите от корпоративната сертификация, може ли да се издаде маркировка „несертифициран“ и да се започне процедура за освобождаване поради неадекватност на длъжността?

- Въз основа на резултатите от сертифицирането могат да бъдат издадени три степени: „сертифициран“ (съответства на заеманата длъжност), „сертифициран с условие за подобряване на работата“ (съответства на длъжността, но трябва да следва препоръките на непосредствения ръководител). ), „не е сертифициран“ (не отговаря на длъжността). В последния случай въпросът за прекратяване трудов договортрябва да се реши колективно от атестационната комисия, стриктно в съответствие с Кодекс на труда. По този начин атестираният служител е защитен от незаконни или предубедени действия и действия на неговия ръководител по време на атестирането. Ще ви дам пример. Да предположим, че първоначално няма взаимно разбирателство между ръководителя и подчинения и мениджърът, по време на сертифицирането, умишлено взема решение за несъответствието на служителя. Самият той обаче не може да уволни този човек. Съгласно правилата, атестиран, получил оценка за несъответствие със заеманата длъжност, се предлага за преатестиране от атестационна комисия с по-висок ранг от неговия ръководител, като решението на тази атестационна комисия ще има предимство при определяне бъдещата съдба на служителя. В същото време, ако конкретен лидер има няколко случая на несъответствие в позициите, заемани от неговите служители, и удостоверителна комисияв същото време, напротив, той признава тяхното съответствие с позицията, тогава ще възникнат много въпроси за самия лидер ...

CTo не подлежи на корпоративна атестация?

Служители, назначени с решение

Съвет на директорите на руските железници

Служители, които са работили на позицията си по-малко от 1 година

Бременни жени

Жени с деца под 1г

- С други думи корпоративната сертификация не е ли инструмент за оптимизиране на числеността на персонала?

– Позволете ми още веднъж да подчертая: целта на корпоративното сертифициране не е да уволни служител, а да идентифицира неговия професионален потенциал и в крайна сметка да повиши мотивацията за развитие и самоусъвършенстване. На първо място, самият лидер трябва да се интересува от оценка на качеството. В същото време е правилно мотивирани служителиможе да създаде значителен положителен ефект за компанията като цяло. В допълнение, атестацията дава възможност за рационално формиране на кадрови резерв, тъй като е така цялостна оценкакорпоративните компетенции, съществуващите знания, умения и потенциал дава визия за това къде даден специалист може да бъде най-търсен.

Поетапно изпълнение

– Преди всичко искам да отбележа, че успешно реализирахме пилотен проект за сертифициране на редица полигони на ЦДПТ. Положителни отзиви бяха получени както от мениджъри, така и от сертифицирани служители. През 2015 г. ще бъдат сертифицирани само ръководителите на руските железници (включително клонове) и техните заместници. Общо става въпрос за около 200 души. През 2016–2017г - ръководители на отдели, водещи и главни специалисти. В съответствие с одобрената наредба атестирането ще се извършва не повече от веднъж на три години.

– Какви са перспективите пред този инструмент за управление на персонала в компанията?

– Сертифицирането ще ни позволи да компилираме пътна картаразвитие на служителите. Ще можем да видим за кои компетенции трябва да засилим работата с мениджърите. Ще можем да направим подходящи корекции в програмите за обучение на Корпоративния университет и да разработим нови отделни курсове. Тъй като всички резултати от сертифицирането ще бъдат въведени в базата данни, ние ще можем бързо да ги обработваме и своевременно да даваме целеви препоръки за развитието на всеки служител. В бъдеще тази система ще работи по следния начин: сертифициран служител, заедно с резултатите от сертифицирането, ще получи списък с литература за изучаване и списък с обучения, които му се препоръчва да посещава. Конкретните стъпки в бъдеще ще зависят от резултатите, които виждаме в сертификационните листове. В същото време е важно, че акцентът ще бъде поставен не само върху подобряването на слабо развитите умения. Всички компетенции ще изискват внимание, ще трябва да ги поддържаме на определено ниво.

За служители със статут на млад специалист се извършва корпоративно сертифициране, без да се взема решение за пригодността на длъжността. В този случай целта на сертифицирането е да се определи възможността за професионално и кариерно израстване.

– Корпоративното сертифициране ще обхваща всички ръководители на компанията. Колко трудно е да се приложи този инструмент в мащаба на руските железници?

- Направихме много подготвителна работа. При разработването на корпоративната атестация ние анализирахме световните корпоративни практики, взехме предвид особеностите на нашата индустрия и нашата компания. Например в световната практика няма такова нещо като „обратна връзка за качеството на взаимодействие в железопътния обект“, но за нас такъв критерий е много подходящ. Мисля, че създадохме инструмент, който ще работи. За да го внедрим в цялата компания, ние избрахме и обучихме около 140 експерти, които да ръководят прилагането на корпоративното сертифициране. Те ще работят в дирекции и на тестови площадки, ще говорят как правилно да организират процеса на корпоративно сертифициране, да подготвят документи, да провеждат интервюта и да подготвят мениджъри и кандидати за него. Надяваме се, че експертите ще успеят да създадат благоприятно настроение, да информират всички участници за особеностите на предстоящата процедура и да разрешат всички възможни организационни трудности.

ИнтервюиранЕлена Ушкова

Универсален комплексен тест, нашият "хит на продажбите". Въз основа на данните от трите най-информативни метода той изгражда няколко вида отчети за резултатите. Знаейки какво иска човек (оценка на мотивацията), какво може (оценка на интелигентността) и какви са характеристиките на неговия характер и личност, можете да предвидите потенциалния му успех в различни дейности, както и да "преведете" получените психологически данни в език на компетенциите, екипни роли, стилове на управление. Резултатът от такъв превод е "Бизнес отчет" и "Доклад за компетентност" на тази методология, които са удобни и разбираеми както за HR специалиста, така и за мениджъра. Психолозите ще се възползват от „Доклада за специалист“, който разкрива структурата на мотивацията, интелигентността и личността на респондента.

Уважаеми клиенти, през юли 2019 г. беше извършена очакваната актуализация на методологията на Бизнес профила.

В процеса на подобряване на тази версия на „Бизнес профил“ ние надхвърлихме годишната актуализация на текущите методи, когато се извършва планирано преизчисляване на тестовите норми, проверяват се ключове, правят се незначителни промени в инструкциите и други подобни. Беше извършена сериозна работа за подобряване на отчетите на методологията, към което бяхме подтикнати от обратна връзка от клиенти. За нас е изключително важно „Бизнес профил“, притежавайки изключителна точност на измерване, да има удобни отчети за потребителите и да отговаря на техните очаквания.

Ако в момента използвате Business Profile 6, можете да продължите да го използвате до края на 2019 г. Тогава, поради липса на поддръжка за теста, ще го деактивираме. Натрупаните протоколи ще останат във вашия лична сметкаи ще бъде на разположение за разглеждане.

Препоръчваме ви да активирате обновената версия на "Бизнес профил-7" сега, неизползваните лицензи за "Бизнес профил-6" ще бъдат прехвърлени към "Бизнес профил-7" - БЕЗПЛАТНО е. Свържете се с вашия личен мениджър.

Прочетете статията за подробности относно промените.

Всичко най-важно за теста Business Profile е събрано в презентацията. Направете демо тест

ОСНОВНИ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Основното предимство на методологията на Business Profile е нейната сложност. Комбинацията от личностни, мотивационни и интелектуални тестове не само дава възможност за цялостна диагностика на респондента, но също така ви позволява да правите допълнителни прогнози въз основа на комбинация от резултати за отделни фактори.

Така комплексът съчетава:

подробна диагностика на мотивация, характер (личностни качества) и интелигентност,
прогноза за тежестта на компетенциите,
потенциал за различни дейности,
прогноза за ролята на екипа,
прогноза стил на управление,
препоръки за саморазвитие на респондента. (НОВО)

Тестът е насочен към хора с висше образование, заемащи или кандидатстващи за позиции на квалифицирани изпълнители или ръководители.

ТИПОВИ ЗАДАЧИ

Outplacement

СТРУКТУРА НА МЕТОДА

Комплекс Business Profile се състои от три основни блока:

Пример за задача за блока "Личност" (тест 11LF)

Първият и третият блок се представят без ограничение във времето. Изпълнението на интелектуалния блок е ограничено във времето както за индивидуални задачи (от 50 до 70 секунди на въпрос), така и за тематични скали (от 5 до 7 минути за скала). Общото време за тестване по метода "Бизнес профил" е 60-80 минути. Няма възможности за празно или модулно тестване.

ПРЕДСТАВЯНЕ НА РЕЗУЛТАТИТЕ

Тази методика реализира четири вида представяне на резултатите от теста: „Бизнес отчет“, „Отчет за компетенциите“, „Отчет за специалист“ и „Отчет за респондент“.

БИЗНЕС ОТЧЕТ (изтеглете примерен отчет)

Докладът включва следната информация:

1. Професионален потенциал- общи области на работа и специфични дейности, в които респондентът трябва да се включи, както и дейности, които не се препоръчват за дадено лице.

Работа с документи (склонност към работа с документи: регистрация, поддръжка, съхранение и др.)
Промоция (склонност към работа с клиенти: продажби на стоки и услуги, преговори, платени услуги)
Анализ и планиране (склонност към работа, включваща търсене, анализ и обобщаване на информация, проучване, прогнозиране и др.)
Вземане на решения (склонност към работа, свързана с вземане на разумни решения, контрол върху тяхното изпълнение, организация на изпълнението)
Развитие (склонност към работа, свързана със създаването на нови продукти и услуги)
Осигуряване на процеса (склонност да работи надеждно, за да поддържа дейностите на офис или предприятие: покупки, получаване на обаждания, Поддръжкаи т.н.)
Поддръжка (склонност към интегративна комуникация: работа в екип, поддръжка на клиенти, обучение и др.)
Контрол, одит (склонност към работа, свързана с контрол върху работата на други хора в различни области)
Производство и технология (склонност към работа в областта на производството, технология за създаване на продукт или услуга)

Тази информация е представена под формата на графичен профил и е снабдена с текстови интерпретации.

2. Прогноза за поведението на екипа- прогноза за конфликт с описание на моделите на поведение в конфликтна ситуация и най-характерните за респондента роли в екипа.

Блок "Прогноза за конфликт" оценява потенциалния конфликт на респондента (в три степени: нисък / среден / висок), както и описание на типичния стил на поведение в конфликтна ситуация.

Блокът "Екипни роли" оценява степента на сходство на респондента с девет основни екипни роли (според теорията на R.M. Belbin). Описание на екипните роли:

Генератор на идеи

Функции: решаване на сложни проблеми, генериране на оригинални идеи.
Качества: въображение, оригиналност, независимост, висок интелект.
Недостатъци: игнориране на детайлите и трудности при практическото изпълнение.

Изследовател на ресурси

Функции: проучване на възможности, установяване на външни контакти.
Качества: общителност, оптимизъм, любознателност, гъвкавост, ентусиазъм, откритост.
Недостатъци: бърза загуба на интерес към започнатия бизнес.

Специалист

Функции: внасяне на знания и опит по проблема.
Качества: организираност, отдаденост, независимост, любознателност.
Недостатъци: тясна специализация, рядко се интересуват от делата на другите.

анализатор

Функции: разглеждане на всички варианти, правене на точни, премерени и безпристрастни преценки, избор на най-добрата алтернатива.
Качества: благоразумие, проницателност, стратегическо мислене.
Слабости: Липсва стимул и вдъхновение, бавно взема решения, критичен.

Координатор

Функции: изясняване на работните цели, насърчаване на вземането на решения, организиране на процеса и определяне на срокове, разпределение на задачите.
Качества: организираност, увереност, зрялост, желание за делегиране.
Недостатъци: понякога може да прекалява с делегирането, прехвърляйки върху други, включително своите отговорности.

мотиватор

Функции: внасяне на стремеж и смелост, преодоляване на трудности и осигуряване на прогрес, мотивиране на другите да свършат работата, желание за лидерство.
Качества: ориентация към резултат, смелост, динамичност, категоричност.
Недостатъци: не се съобразява с интересите на другите, може да нарани чувствата им.

Душата на отбора

Функции: подкрепа и грижа, облекчаване на стреса, изграждане на взаимоотношения, "размиване" на екипни процеси.
Качества: кооперативност, нежност, учтивост, възприемчивост и дипломатичност.
Слабости: нерешителност в кризисни ситуации, лесно се повлиява от другите.

Внедрител

Функции: превръщане на идеи и решения в практически действия.
Качества: дисциплина, надеждност, консерватизъм, оперативност.
Недостатъци: негъвкавост, бавна реакция при нови възможности.

Контролер

Функции: довеждане на делата до пълно завършване, идентифициране на грешки, пропуски и недостатъци, коригирането им.
Качества: коректност, стремеж към високи стандарти, фокус върху сроковете, внимание към детайла.
Слабости: Прекомерна тревожност и придирчивост към другите, трудно делегиране на правомощия.

3. Стилове на управление- описание на стилове на лидерство, близки и необичайни за респондента. Избраните стилове са базирани на класификацията на Ицхак Адизес.

производител

Функции: определя какво трябва да се направи, за да се реши проблемът. Осигурява изпълнението на работата и постигането на резултати на всяка цена. Помага на организацията да бъде ефективна в краткосрочен план.
Качества: насочен към постигане на резултати, трудолюбив, активен, издръжлив, прагматичен.
Слабости: Склонен към работохолизъм, може да бъде нетърпелив и капризен, активно да върши неща, без да се грижи за ефективността, заменяйки качеството с количеството, игнорирайки чувствата на другите хора.

Администратор

Функции: координира и разпределя отговорностите, следи и контролира процеса на изпълнение. Систематизира работния процес и разработва необходимите правила и процедури. Допринася за ефективността на организацията в краткосрочен план.
Качества: Внимателен към детайла, логичен, методичен, организиран, консервативен, следващ буквата на закона.
Недостатъци: склонни към бюрокрация и формализъм, могат да отделят твърде много време за дреболии, да се забият на етапа на анализ, без да предприемат действия, да бъдат негъвкави и свадливи.

Предприемач

Функции: определя посоката на развитие и разработва стратегия за адаптиране на организацията към променящата се среда. Търсене на възможности и шансове. Помага на организацията да бъде ефективна в дългосрочен план.
Качества: склонен към иновации, креативно мислене, проактивен, инициативен, вдъхновяващ.
Слабости: Може да бъде непоследователен, да се заеме с работа в последния момент, да наруши установените планове, да бърза през множество възможности.

Интегратор

Функции: поддържа атмосферата и изгражда ценностна система в екипа, сплотява хората, осигурява съвместна работав отбор. Помага на организацията да бъде ефективна в дългосрочен план.
Качества: дружелюбен, общителен, подкрепящ, чувствителен към хората.
Слабости: Може да бъде уклончив, отстъпчив, да избягва конфликти, да се фокусира върху взаимоотношенията в ущърб на поставената задача.

4. Мотивация- списък с мотивиращи и демотивиращи фактори за респондента.

ДОКЛАД ЗА КОМПЕТЕНТНОСТ (изтеглете примерен доклад)

При избор на обработка „Отчет за компетенциите“ програмата предлага аналитични заключения за тежестта на потенциала на респондента да демонстрира 12 основни компетенции. AT този случайговорим за най-универсалните компетенции - поведенчески фактори, които са значими за ефективна работав различни организации и на различни позиции. Оценяваните компетенции са разделени в 4 тематични блока (НОВО):

1. Емоционални компетенции

Лидерство- способността да вдъхновявате и убеждавате служителите, да ги насърчавате да работят. Способността да се генерира интерес и доверие у хората, което по-специално гарантира успех в публичното говорене и ръководството на срещата, както и в ситуация на поемане на еднолична отговорност за решение.
Мотивация за постижения- инициативност, насоченост към постигане на високи резултати с елементи на риск, готовност за поемане на нови дела, готовност за предвиждане на проблемите и предлагане на решения.
Устойчивост на стрес- способността да се поддържа ефективност и стабилност на дейността в условия на трудности, външен натиск, опасност.

2. Социални компетенции

Ориентация на клиента- способност за задържане на клиент и създаване на условия за дългосрочно сътрудничество. Внимание към нуждите на клиента и тяхното навременно задоволяване.
Общителност- общителност, самочувствие, активна позицияв комуникацията, оптимизъм.
команда- лесна работа в екип и ефективно взаимодействие с колегите за постигане на обща цел. Поемане на отговорност за представянето на цялата група.

3. Волеви компетенции

организация- способност за ефективно организиране на дейности: способност за разделяне на задачата на етапи, прогнозиране на времето и ресурсите, изпълнение необходим контролза изпълнението на работата.
нормативност- склонността на служител да се държи в съответствие с правилата и разпоредбите, включително тези, установени от определена организация: финансови, информационна сигурност, както и правилата за корпоративен етикет и подчиненост.
Отговорност(НОВО) - склонност към изпълнение на дълга, вземане на самостоятелни решения, постоянство в постигането на целта, отговорност за изпълнение на поетите задължения, справяне с последствията от собствените неправилни действия и спазване на общоприетите морални норми и правила в поведението.

4. Когнитивни компетенции

Иновация- способност за лесно адаптиране към промените, насърчаване на въвеждането на нови технологии, способност за самостоятелно предлагане на нови оригинални решения на належащи проблеми.
Цялостно решаване на проблеми- способността за систематичен анализ на ситуацията, като се вземат предвид много условия, и да се избере най-доброто решение; широта, структурирано обхващане на задачата; способност за предвиждане на възможни проблеми и разработване на мерки за предотвратяването им.
Желанието за саморазвитие- желание за самообучение и самообразование, ориентация към получаване и използване на нови знания и умения.

Информацията за всяка компетентност съдържа не само текстово описание на нивото на нейната тежест, но и списъци с психологически качества, които помагат и възпрепятстват нейното проявление в поведението.

ДОКЛАД ЗА СПЕЦИАЛИСТ (изтеглете примерен доклад)

Този отчет се състои от блокове:

Профил на резултатите. Визуално показване на резултатите на респондента по скалите на три тестови блока в стандарти - нормализирани стандартни резултати (от 1 до 10, със средна стойност 5,5 и стандартно отклонение 2).
. Списък с професии, с чиито представители респондентът е най-сходен по отношение на техните психологически характеристики, и съответния коефициент на сходство. Списъкът с професии е предложен въз основа на сравнение на индивидуалния психологически профил на респондента с "референтни" профили на представители на различни професии, създадени от експерти въз основа на професиограми. „Референтните“ представители на различни професии са успешни и доволни работници. Способност и лични качестваТе по-скоро отразяват пригодността, а мотивите отразяват способността да следваш своите нужди и интереси. По подразбиране показването на таблицата с подобни професии в отчета е деактивирано. Можете да активирате блока „Препоръчани професии“ в настройките на теста.
Описание на резултатите. Текстово описание на стойностите на скалата за оценителя и/или вземащия решения.

ДОКЛАД ЗА РЕСПОНДЕНТА (изтеглете примерен доклад)

Структурата му е подобна на "Доклад за специалист" и съдържа:

Профил на резултатите. Визуално показване на резултатите на респондента по скалите на три тестови блока в стандарти - нормализирани стандартни резултати (от 1 до 10).
Препоръчителни професии (по избор). Този блок е подобен по съдържание на същия блок на "Отчет за специалист". По подразбиране показването на таблицата с подобни професии в отчета е деактивирано. Можете да активирате блока „Препоръчани професии“ в настройките на теста.
Описание на резултатите. Текстово описание на получените резултати, насочено към обратна връзка за тествания.
Препоръки за развитие(НОВ) . Въз основа на анализа на личностните характеристики на респондента му се предлагат препоръки за постигане на психологическа хармония и повишаване на удовлетвореността от живота, някои книги по темата и връзки към полезни ресурси за саморазвитие се препоръчват за четене.

ИСТОРИЯ НА СЪЗДАВАНЕТО

Тестът е създаден на базата на субтестове, които са се доказали в измерването на параметрите на мотивационната сфера, личността и интелигентността. Комплексът "Бизнес профил" е създаден през 2007 г. от група разработчици на лаборатория "Хуманитарни технологии" под ръководството на А.Г. Шмелев.

В тази методика скалите, свързани с „Отчет за специалист/респондент” са психометрични, а скалите и изводите на „Бизнес отчет” и „Отчет за компетенции” са експертни (по модела, разработен от специалистите на лабораторията за връзката на основните психометрични скали с прогнозата професионален успехи стилови характеристики на респондента).

НОВО Текущата (седма) версия на теста е пусната през 2019 г. Основните промени засегнаха дизайна и описанието на резултатите в отчетите: интерпретацията на тестовите скали в „Доклада за специалист“ стана по-близка до бизнес контекста. "Бизнес отчет" е разширен още подробна информацияотносно ролите в екипа и стиловете на управление, във всички раздели на доклада беше въведен табличен формат. Съставът на компетенциите в „Доклада за компетенциите” е променен и разделен на 4 групи: емоционални, социални, волеви и когнитивни компетентности. „Докладът на респондента“ е актуализиран с „Насоки за развитие“, за да помогне на респондента да разбере по-добре себе си и да намери материали, които ще му помогнат в личностното му развитие.

Актуализирана е и методиката. Стандартизационна извадка - респонденти, които са били тествани в изпитна ситуация в различни компании (средни и големи компании, публичен и търговски сектор с различни профили). Размерът на извадката е 21370 души.

ПСИХОМЕТРИЧНИ ПАРАМЕТРИ

„Бизнес профил” разполага с психометричен паспорт, който съдържа данни за надеждността и валидността на скалите, както и резултатите от проучвания, проведени в различни компании по тази методика. Паспортът се предоставя при поискване от клиенти.

| | |

ОПИСАНИЕ НА ТЕСТА

Тестът ви позволява да оцените интелектуалния коефициент (IQ). Базира се на задачи, които са максимално близки до реалните задачи на служителите модерни организации. Подобно на методите на D. Wexer или R. Amthauer, той позволява да се изгради интелектуален профил на респондента, да се съпостави степента на развитие на индивидуалните умствени способности.

Използването на разширена банка от елементи значително намалява риска от разпространение на информация за тестови задачи и верни отговори, което позволява BusinessIQ да се използва за провеждане на масови проучвания в организацията.

ТИПОВИ ЗАДАЧИ

Оценка на специалисти за позиции, които изискват високо ниво на развитие на различни интелектуални способности (управленски позиции, "бели якички").

СТРУКТУРА НА МЕТОДА

Тази версия на теста се състои от 289 задачи, базирани на бизнес материал и повтарящи се до известна степен реални задачис които се сблъскват професионалистите в работата си. На респондентът са представени 84 задачи (от общо 289). Във всяка задача респондентът трябва да избере един верен отговор от предложените 4 отговора.

Пример (аналог) на тестова задача за теста BusinessIQ (блок "Изчисления")

ДЕМО ВЕРСИЯ. Можете да видите още примери за тестови задачи на BusinessIQ за различни мащаби. Моля, обърнете внимание: връзката не съдържа тест, а само примерни задачи за запознаване с процедурата за тестване - вашите отговори не се вземат предвид никъде и резултатът не се изчислява. Няма задачи, представени в публичното пространство в истински тест BusinessIQ - те са само аналози на съществуващите.

Техниката оценява следните интелектуални способности

изчисления(математическа интелигентност, виждане на модели в числови серии);
речников запас(активен речник, способност за ефективна работа с текстове);
ерудиция(ширина на хоризонтите);
памет(способност за запомняне на информация, капацитет на паметта);
обработка на данни(способност за обработка на числени и текстова информация, моментно умствено представяне);
пространствено мислене(умение за работа с графики, диаграми, схеми и чертежи);
абстрактна логика(способност за анализ и синтез, способност за извличане на заключения и изводи);
обща (средна) оценка.

Времето за изпълнение на тестовите задачи е ограничено – от 1,5 до 3 минути на задача в зависимост от скалата на теста. Средното време за тестване е около 1,5 часа.

внимание! По време на тестването на изчислителните способности на респондента е забранено да използва калкулатор. Спецификата на диагностицирането на такава функция като памет изисква организационен контрол върху процеса на тестване в съответното звено, за да се избегне изкривяване на резултатите от респондента (забранено е използването на хартия, химикал, електронни тетрадки и др.). В блока за диагностициране на способността за абстрактна логика (последният блок на тестване) респондентът, напротив, има право да използва хартия и химикал.

ПРЕДСТАВЯНЕ НА РЕЗУЛТАТИТЕ

Има две опции за отчет:

бизнес отчет;
за респондента (мека обратна връзка).
Всеки от тях се състои от:

графичен профил, показващ стойностите на факторите;
текстови съобщения-фактори за устен превод;
таблични данни, които включват необработени резултати, стени и процентили (процент от стандартизационната проба).

ИСТОРИЯ НА СЪЗДАВАНЕТО

Текущата версия на теста BusinessIQ е създадена през 2009-2010 г. от авторски колектив на лабораторията "Хуманитарни технологии": Алтухов В. В., Белорусцем А. С., Иванова О. Н., Преснова Т. А. под. научно ръководствопроф. Шмелева А. Г. На първо място, авторите бяха изправени пред задачата да създадат тест, базиран на нов тип задачи, възможно най-близки по своето съдържание до реалната интелектуална дейност на служителите на съвременните организации.

Методологията BusinessIQ е наследник на инструментите, доказали ефективността си в дългогодишната практика на Лабораторията (това са тестовете за интелигентност TIPS, TYPE, CTO), и решава проблема с валидността на лицето на своите предшественици. Освен това в тази техникадобавена скала "Памет".

Изследователският вариант на теста включваше 148 задачи и беше тестван в няколко търговски организации, както и на курса на завършилите факултета по мениджмънт. Бихме искали да благодарим на следното за тяхното съдействие при събирането на данни от изследванията:

Владимир Анатолиевич Жилцов (директор на ANO " национален центърсертификат за мениджър"),
Александър Сергеевич Комков ("Бинбанк"),
Евгения Николаевна Наумова, Михаил Александрович Филатов, Елена Сергеевна Михайлова (Роселхозбанк OJSC),
Николай Александрович Тюрин (CJSC Russian Standard Bank).

Втората (реална) версия на теста BusinessIQ е създадена през 2011-2012 г. и включва 289 задачи.

ПСИХОМЕТРИЧНИ ПАРАМЕТРИ

Окончателното изследване на вътрешната съгласуваност на скалите и изчисляването на тестовите норми бяха извършени върху извадка от 411 души. Примерни характеристики:

Възраст: от 10 до 64 години (медиана - 30 години).
Образование: средно специално, незавършено висше, висше, има научна степен.
Пол: 104 мъже, 307 жени.

Вътрешната консистенция на теста беше оценена чрез изчисляване на коефициента Алфа на Cronbach. Този коефициент е мярка за надеждност, базирана на хомогенността на скалата или сумата от корелациите между отговорите на субектите на въпроси в рамките на една и съща тестова форма.

Оценката на надеждността-стабилността на теста беше извършена чрез повторно тестване. Корелацията между резултатите за надежден тест трябва да бъде по-голяма от 0,5 (при p=0,05).

ОБРАЗОВАНИЕ

Обучението по тестови методи е достъпно във формуляра дистанционен курс. Възможно е и индивидуално (или в малки групи) присъствено обучение според програмата за индивидуална поддръжка на потребителите. Разработено е методическо ръководство, което се предоставя безплатно на всички потребители на теста.