Система за обучение и адаптиране на мениджъри по продажбите. Onboarding training Индивидуални onboarding планове за мениджър продажби

Процесът на адаптация на новия персонал в компанията, за съжаление, продължава да бъде забравено „дете“ за много мениджъри по подбор на персонал. Досега много компании не обръщат достатъчно внимание на процеса на организиране на работата по адаптирането на персонала. Някой няма достатъчно времеви ресурси, някой има пари и на този етап служителите напускат компанията, които поради различни недостатъци в програмата за адаптация не можаха да се адаптират към новите условия.

Периодът на адаптация е необходим, за да може новият служител бързо да се адаптира към компанията, условията на работа и екипа. Правилно разработеният план за адаптиране на персонала ще помогне да се избегнат проблеми и изненади, както от страна на служителя, така и от страна на компанията. В допълнение, добре обмислената програма за включване ще помогне да се спестят пари на компанията, защото нов служителне може веднага да върне вложените в него средства и времето на мениджърите и персонала. Като цяло намалява и чувството на безпокойство и несигурност у новопостъпилите, значително намалява текучеството на персонала, създава положително отношение към работния процес и удовлетворение.

Нека да разгледаме какви етапи трябва да присъстват по отношение на адаптацията на персонала, така че този процес да премине възможно най-безболезнено и за двете страни.

Важно е да се отбележи, че в процеса на адаптация на нов служител, освен мениджъра по човешки ресурси, участва и непосредственият ръководител на звеното. Този вариант е най-ефективен за компании с до 30-40 човека. Ако вашата компания е по-голяма, тогава трябва да изберете ментор. Тъй като мениджърът вече има достатъчно работа, избраният куратор ще помогне за адаптирането на новия служител. Важно е личността на клиента да отговаря на следните изисквания: повече от 3 години опит в компанията, високо ниво на професионални и комуникативни компетенции, както и желанието на самия служител да играе ролята на ментор . В същото време е важно той не само да може да се справя добре с професионалните си задачи, но и да може да учи на това другите.

1. предадаптационен период.Този етап започва със същинското интервю с кандидата. Тогава той получава първата информация за компанията. Тук е важно да го предоставим пълно и обективно, без да задържаме нищо, доколкото политиката на фирмата позволява. Както показва опитът, колкото по-достоверна информация получава бъдещият служител на този етап, толкова по-лесен е процесът на адаптация в бъдеще.
2. Първичен етап.Следва веднага след вземане на решение за наемане на кандидат за работа. Той е изпратен договор за работа, в който трябва да посочите подробно всички условия, които му се предлагат и, доколкото е възможно, да се споразумеете за всичко, което все още е „на брега“. Това е необходимо, за да няма в бъдеще разногласия между кандидата и компанията в разбирането на условията за сътрудничество. Също така е необходимо да се проведе разговор, по време на който е необходимо да се подчертаят такива точки като историята на компанията, основните етапи от нейното развитие, основните разпоредби на корпоративната култура, изискванията към служителите на компанията, стила на облекло, което се приема, редът за възнаграждение и друга необходима обща информация. Такъв разговор може да се проведе както от мениджъра по подбора на персонал, така и от прекия ръководител. Ако последният направи това, той също така говори за мандата и правомощията, озвучава задачите и целите, включително тези, за които ще се направи оценка на изпитателния срок. Не забравяйте да проведете обиколка с компанията, покажете къде е трапезарията, тоалетната и други публични места. Също така бъдещият служител се запознава с работното си място и се представя на екипа на компанията. При оформянето на всички документи за наемане на служител е необходимо да се запознаете не само с трудовия договор, но и с вътрешните правила на компанията, длъжностната характеристика и друга важна документация.
3. Истинска адаптация.Този период е най-важният в адаптацията. От оценката му като професионалист зависи как човек може ефективно и навременно да изпълнява възложените му задачи. Обикновено по това време се формира план за влизане в позицията, където са предписани всички задачи за изпълнение. Това може да бъде изучаване на местни и общи разпоредби, длъжностни характеристики, запознаване с насокии различни практически задачи. Отделен блок предписва поставените задачи и критериите за оценка на тяхното изпълнение, запознаване със системата за отчетност и друга документация, която служителят ще поддържа. Също така е важно служителят да е запознат с гамата от услуги и/или стоки, предоставяни от компанията. По-добре е да контролирате изпълнението на всеки етап от служителите, за да забележите навреме, ако нещо се обърка.

Пример за това как по принцип изглежда планът за включване на служителите:

	Информиране на екипа на компанията за напускане на нов служител преди пристигането му Подготовка на информация за бъдещ служител: подгответе всички информационни материали, които ще бъдат дадени на служителя на първия работен ден, а именно: вътрешни телефонни номера, списък с градски телефони на компанията, пропуски и разрешителни за паркиране, наличие на компютър, телефон, офис техника, необходим набор от канцеларски материали и консумативи Запознаване с компанията кратка информацияза позицията си на пазара, перспективи и цели за развитие, история и процедура за кандидатстване за работа (прожектиране на видео филм, презентация, ориентиращо интервю, обиколка на офиса на компанията (книга за добре дошли) Провеждане на обучение за добре дошли Заем на книга/брошура за начинаещи Заявление за работа (попълване на всички задължителни документиписане на молба за работа, подписване трудов договорзапознаване с длъжностната характеристика и вътрешния правилник) Представяне на нов служител в екипа на компанията (устно и/или писмено представяне) Запознаване със структурата на компанията, нейните характеристики и корпоративни ценности, изучаване на вътрешни стандарти за кореспонденция Запознаване с реда за възнаграждение във фирмата и допълнителни придобивки, ако има такива Лично запознаване с компанията, представяне на колегите от отдела, показване на основните помещения на компанията Запознаване с работното място, изучаване на необходимия за работа софтуер, свързване към всички комуникационни мрежи на компанията, получаване на всички необходим достъпи разрешения за работа на компютър) Инструктаж за правилата за използване на комуникациите Общ инструктаж за безопасност Запознаване с работния график	Мениджър човешки ресурси Асистент човешки ресурси Мениджър човешки ресурси Работник в отдел Човешки ресурси началник отдел Мениджър човешки ресурси Служител на отдела по охрана на труда
1-ва седмица на работа	Консолидиране на наставник, по-близко запознаване със служителите с негова помощ Изучаване на фирмен жаргон Запознаване с функциите на отдела, неговата структура, цели и задачи, взаимодействие с други отдели на компанията Проучване на пакета документи, необходими за работа Изучаване на технологията на работа върху собствените задължения и отговорности, описвайки подробно текущата работа и очакваните резултати Въведение във възможностите за кариера Проучване на структурата на взаимодействие с други отдели Получаване на контакти на служители за взаимодействие Изучаване на правилата за управление на документи Изготвяне на работен план за този период на работа Проучване на критериите, по които ще се оценява изпълнението на задачите Съставяне на график за обучение Връзка с курсове дистанционно обучениев компанията	Наставник / Началник отдел
1-ви месец работа	Отчет в края на месеца Проверка на основни знания и умения (по уговорени критерии) Обобщаване на резултатите от първия месец, обратна връзка, оценка Анализ на дейността График на задачите за оставащия пробен период	Наставник / Началник отдел
2-3-ти месец работа	Изпълнение на непосредствени работни задачи Корекция на плана на задачите Анализ на дейността Обобщаване на пробния период Оценка на преминаването на изпитателния срок	Наставник / Началник отдел
След преминаване на изпитателния срок	Изготвяне на месечни работни планове Изпълнение на план Вградена корекция на плана	Наставник / Началник отдел

Ако периодът на адаптация е бил успешен, тогава новият служител ще се чувства уверен и комфортен в компанията. Трябва да се помни, че адаптацията е двупосочен процес. Всичко зависи от желанието на служителя да работи в тази компания, а тя от своя страна трябва да му помогне по всякакъв начин в обучението и подкрепата в лицето на своите служители.

Най-яркият индикатор, че програмата за адаптация е изградена правилно, ще бъде фактът, че служителят остава в компанията за дълго време. Тревожен сигнал е уволнението на служител до една година. В този случай трябва да проверите програмата за адаптиране и работата на лидера в това отношение. В крайна сметка, ако служителят не намери подкрепа, уважение и разбиране от мениджъра и в същото време разбере, че може да си намери друга работа, той едва ли ще остане на тази.

Методи за подбор на специалисти и правила за водене на документация. HR стратегия и тънкости трудовото законодателство. как работник по персоналазнаете от първа ръка колко умения и знания изисква тази професия.

Знаем и колко сложни и многостранни са задачите на специалиста по човешки ресурси. Разбираме колко е важно да получаваме специализирана информация навреме и в пълен обем. Наясно сме колко трудно понякога може да бъде тълкуването на законите и прилагането им на практика.

За да ви помогнем, създадохме официалния уебсайт на списанието "Наръчник на кадровика" - портал, където се събира цялата най-важна професионална информация.

Регистрацията в Pro-personal.ru е:

Относно персонала и кадрова деловодна работа- всеки ден.

Оперативна информация за промени в трудовото законодателство.

Разяснения на Rostrud, експертни коментари, анализ на съдебната практика.

практически съвети, инструкции стъпка по стъпказа всички ключови процеси.

Екипът на проекта се състои от опитни експерти в областта на управлението на персонала и трудовото законодателство. Резултатът от тяхната работа са материали, които улесняват работата на специалистите по персонала на всички етапи: от формирането на персонала до изготвянето на доклади и взаимодействието с Държавния инспекторат.

Стремим се да създадем информационно пространство, където професионални кадрови служителинамери всичко необходимо ефективна работа. В електронната версия на списанието ще намерите не само полезни статии, но и много услуги, които значително ще улеснят работата ви. Между тях:

Калкулатори на пенсионни плащания, други обезщетения.

Производствени календари с функция за изчисляване на нормите на работното време.

Диспансерни графици.

Използвайте безплатния демо достъп, за да оцените информационното съдържание и практическата стойност на материалите на практика.

Регистрирайте се, за да използвате възможностите на портала за персонал възможно най-ефективно.

Програмата за адаптиране на персонала е набор от мерки, насочени към по-ефективно включване на новоназначените служители в трудов процескоето включва запознаване с правилата и разпоредбите корпоративна етика, начини за изпълнение професионална дейност, установяване на неформални взаимоотношения в екипа. Ще ви кажем от какво се състои и как да го организирате.

Какво е адаптация на персонала

Всеки е изправен пред необходимостта да се задоволи нова работада се присъедини към отбора. Този процес на езика на трудовото законодателство се нарича трудова адаптация.

Колкото по-бързо ще премине през процесаадаптиране на персонала, толкова по-лесно и по-логично нов човек ще бъде включен в трудовата дейност. В противен случай човек, който е бил забавен във фазата на привикване, няма да може да установи отношения с работния екип и в бъдеще ще стане изгнаник сред колегите. Ситуацията, разбира се, зависи от самия работник, от умението му да намира взаимен езикс други хора, изгражда взаимоотношения с колеги, от неговите професионални знания и умения, нивото на психологическата му подготовка.

Успешно завършената професионална адаптация на персонала показва високо ниво на морално и материално възнаграждение в бъдеще, получаване на социално признание и други ползи.

Цели и задачи на адаптацията на персонала в организацията

Организацията на управлението на кариерното ориентиране и адаптирането на персонала е работа кадрово обслужванеи ръководителя на отдела, в който работи новият служител.

Адаптацията е важен момент в управлението на персонала, който определя какъв персонал ще работи в организацията, какъв психологически климат в екипа и колко добре и продуктивно служителите ще изпълняват задълженията си.

Целите на адаптацията на новите служители са:

• ускоряване на процеса на осъвременяване на нов служител, запознаване с трудовите му задължения;
• пълно премахване или намаляване на текучеството на персонала в организацията;
• мотивация на служителите да се интересуват от резултата, настроение за по-добро представяне на своите работни задължения, максимална възвращаемост от работата си;
• повишаване на производителността на труда;
• подобряване на психологическия климат в екипа.

Само отчитането на всички тези фактори и работата в тази посока ще даде най-добър резултат.

Етапи на адаптация на персонала

Адаптирането на персонала в предприятието е деликатен и многоетапен процес. Всяка организация има програма и свои собствени разработени подходи за решаване на този проблем.

Но всички възможни етапи на адаптация на персонала могат да бъдат разделени на:

1. Начален (подготвителен). След като наеме нов служител, мениджърът го запознава с останалата част от екипа. Той запознава служителя с новото му работно място, назначава куратор (по-опитен служител, който ще помогне на новодошлия в началото на работа), завършва изпълнението на всички необходими документи. Този етап може да включва запознаване с историята на предприятието, неговата структура, мисия, продукти, процедури, правила на корпоративната етика.
2. Теоретичен (обучение). На този етап служителят се запознава с теоретичната част на основната си работа, функционалните отговорности и изискванията за по-нататъшна работа.
3. Практически (прилагане на знания). Директно изпълнение на някои практически задачи: първо под наблюдението на наставник, след това самостоятелно.
4. Окончателно (преминаване на изпитателния срок). Състои се в обобщаване на работата на нов служител. Оценява се колко успешно той свикна с новия екип, успя да овладее нови за него умения, да се присъедини към екипа. На този етап силни и слаби странислужител, неговите успехи и неуспехи. Въз основа на всичко в съвкупност ръководството взема решение за бъдещата му съдба. Независимо дали е преминал теста и дали продължава да работи или не, компанията вече не се нуждае от услугите му.

Въз основа на гореизложеното може да се разбере колко важно и сериозно нещо е трудовата адаптация на персонала и че това е един от показателите, въз основа на които се взема решение дали кандидатът ще остане в организацията или ще търси работа другаде.

Добър пример за адаптация

Адаптирането на персонала в организацията, използвайки примера на една от компаниите, се проведе по следния начин. По-опитните работници получиха ролята на ментори. Работникът, отговарящ за системата за адаптивност на новобранците, ежедневно разтоварваше счетоводна системаданни за хора, които скоро трябва да отидат на работа. Ръчно назначен за всеки от техните ментори. Те трябваше да работят по двойки. Наставниците бяха избрани от всяко подразделение, с изключение на мястото, където новодошлият ще работи в бъдеще. По-удобно е да работите по двойки, като вземете предвид различните графици на натоварване и е по-лесно да общувате с непознати. След като менторите бяха одобрени, към тях бяха изпратени автоматични известия и в календара беше добавено напомняне за деня, в който новият служител напусна.

Предишния ден менторът се обади на новодошлия за кореспондентско запознанство и че в бъдеще новодошлият ще се свърже с него при пристигането си в офиса, за да се срещне и да обсъди работни моменти. Наставникът трябва да провери дали всичко е готово за приемане на нов служител, да се увери, че работното място е организирано и да напомни на ръководителя на отдела, в който е нает новодошлият, за напускането на нов служител.

На първия ден двойка ментори се срещат с новодошлия сутринта, разговаряйки за наличната информация корпоративен портал. Това отнема няколко часа. Тази среща ясно показва на служителя, че той е бил очакван. През всички останали дни, ако възникнат въпроси, той може да се свърже със своите ментори, да им зададе въпроси, за да разреши всяка ситуация, от счупен стол до конфликтна ситуацияс друг колега и те помагат за решаването им. В края на изпитателния срок служителят трябва да оцени работата на наставниците и тяхната помощ. За това на менторите се присъждат точки, които допълнително се отразяват на финансовите им стимули.

Методи за адаптиране на персонала

Програмата за изследване на системата за адаптиране на персонала идентифицира следните форми на адаптация на персонала:

• наставничество (помагане начална фазаработете като по-опитен служител, като консултирате, актуализирате, помагате за опознаването на екипа);
• посещаване на обучения и семинари (обучение и развитие на определени умения на служителите, например комуникативност, ораторски умения, подготовка на презентации, развитие на толерантност към стрес и др.);
• разговор (уводен разговор на начинаещ с мениджър по персонала, мениджър, служител на отдела по персонала, в който служителят получава отговори на своите въпроси);
• специализирана програма (например образователни филми или екип ролеви игринасочени към изграждане на екип);
• екскурзия (обиколка на забележителностите на организацията, нейните структурни подразделения, територии, запознаване с историята на компанията, служители, Корпоративна култура);
• искане обратна връзка(в края на периода на аклиматизация и преминаване на изпитателния период на служителя се предлага да попълни формуляр за обратна връзка);
• други методи ( корпоративни събития, атестация, тестване, обучение и др.).

Видове адаптация на персонала

Адаптацията е от следните видове:

• професионално осигурява обучение на нови специални умения, придобиване на ново или подобряване на съществуващо умение или професионално умение. Този тип зависи от желанието и способността на начинаещия да учи, желанието за нови знания, способността му да учи. Това включва и подготовката на работното място и осигуряването на всички необходими материали;
• социално-психологическият предполага адаптивността на човек да работи в нов екип, под ръководството на нов шеф, подчинение на традициите, нормите и правилата на поведение, които са се развили в организацията;
• организационната се основава на разбирането на служителя какво се изисква от него, с когото работи длъжностни характеристики, определяне на мястото му в структурата на предприятието, участие в производствения процес.

само Комплексен подходдо професионална и психологическа адаптация води до успешно завършванеизпитателен срок от страна на служител и спестяване на разходи на компанията за търсене, обучение и оценка на персонала.

Какво е програма за адаптация?

Програмата за адаптиране на служителите е план за въвеждане на служител в длъжност. Този документ е необходим за прилагане на единен подход към процедурата за адаптиране в подразделенията на организацията. Документът е обширен списък от действия за адаптиращия се служител и за неговия ръководител, който ще помогне да се адаптира към новите условия на работа.

За един служител най-трудният период са първите два или три месеца, съвпадащи по правило с неговия изпитателен срок. Често продължителността на програмата е равна на този период.

Оптимално съставената програма се характеризира със следните характеристики:

• ясно планиране;
• ясно съдържание;
• стриктно разпределение на ролите и задачите.

Документът се състои от две части: обща и индивидуална.

Примерна структура е както следва:

1. Общата част, която спомага за образуването Главна идеяза предприятието, неговите характеристики, йерархия, установени взаимоотношения между отделите, разпределение на функционалност, условия на труд и др.

Състои се от:

• ориентировъчен встъпителен разговор;
• лично запознаване с предприятието и персонала;
• запознаване с мястото на изпълнение на трудовите задължения;
• ориентировъчен разговор с ръководителя на структурното звено.

2. Индивидуална част, която се формира от непосредствения ръководител, който наблюдава въвеждането на служителя. Съгласува се с ръководителя на направлението на дейността и ръководителя на отдела за персонал. Този компонент помага на служителя да получи подробна информация за дейността на организацията и да насочи функционални задълженияслужител.

Състои се от:

• въвеждащ план;
• план за оценка на етапите на навлизане;
• определения за куратор-наставник;
• доклад на служителите за резултатите от извършената работа, информация за оценките и прегледите на наставниците и ръководителя.

Как изглежда планът

Няма единен установен алгоритъм за разработване на документи. Причината е необходимостта документът да бъде ориентиран към конкретни условия в организацията.

Съществуват обаче редица функции, общи за различните програми:

• включва няколко етапа;
• имат подобни цели.

Планът включва елементи:

	Действия	Ангажиран персонал
Ден за адаптация №1	Уведомете екипа за обновяването на състава и пристигането на нов служител. Осигурете наличие на информация за нов служител – информация, която ще бъде предоставена на служителя на първия ден, включително телефони за контакт на служителите, лична карта, пропуск, компютър, телефон, офис техника. Подгответе набор от необходими канцеларски материали. Запознаване с организацията, целите, задачите на дейността, историята. Издайте ръководство за начинаещ, който е в период на адаптация (ако има такъв). Подгответе и попълнете необходимата документация. Представете нов служител. Запознаване с работното място, необходимия софтуер, свързани комуникационни мрежи, пароли за достъп. Провеждане на обучение за спазване на изискванията на ОТ. Информирайте за общия работен график.	Отдел човешки ресурси Специалист по охрана на труда
Седмица за адаптация на персонала №1	Определете наставник, запознайте се подробно със служителите на звеното. Научете терминологията, използвана в организацията. Проучете позицията на разделението. Прегледайте необходимите документи трудова дейност. Научете служебните отговорности. Изучаване на алгоритъма на взаимодействие с други подразделения. Запознайте се с правилата за документооборот на организацията. Разработете работен план за периода на адаптация. Запознайте се с критериите за оценка на ефективността на дейностите. Формирайте график за обучение през периода на адаптация. Присъединете се към обучителни сесии в институцията.
Месец на адаптация #1	Изпълнете задачите, планирани за адаптиращия се служител. Изпратете отчет за ефективността. Полагане на изпит по основните придобити умения и способности. Извършете анализ на резултатите от работата на адаптиращ се служител. Създайте списък със задачи за останалата част от периода на адаптация.	Началник отдел, ментор
Месеци на адаптация #2-3	Изпълнете възложените задачи. Коригирайте, ако е необходимо, плана на задачите за периода на адаптация. Извършете анализ на работата въз основа на резултатите от адаптацията. Обобщете адаптационния период на служителя. Оценете резултатите от изминалия период на адаптация.	Началник отдел, ментор

Резултатът от успешно изпълнена програма за адаптация ще бъде показател за продължителността на работа на служител в определена институция. Успехът на адаптационната процедура до голяма степен зависи от втората страна, участваща в процеса - лидер или ментор. тяхното желание да помогнат на новодошлия ще помогне на новодошлия да се установи в организацията възможно най-бързо.

Правила за адаптиране на персонала, образец

Задавайте въпроси и ние ще допълним статията с отговори и обяснения!

Веднага след като във вашия екип се появи нов мениджър, важно е незабавно да се заемете с неговата адаптация и да го настроите да работи в съответствие с изискванията на компанията. В противен случай след няколко месеца ще бъде твърде късно: продавачът ще свикне със собствените си, както му се струва, ефективни модели на работа и ще му бъде много трудно да се реорганизира. Освен това в бъдеще той може да възприеме забележките на лидера като придирчивост.

До какво води липсата на система за адаптация?

Какво е адаптация? Това е периодът, в който продавачът влиза в компанията и започва да свиква с новия екип, задачи, продукт, който ще продава. На този етап е важно да помогнете на вашия служител да се настани удобно възможно най-бързо. За да накарате мениджъра лесно да се присъедини към вашия екип, разработете система за адаптиране.

Ако нямате система за адаптиране на мениджъра, периодът на самообучение може да се забави. А представянето на начинаещ ще бъде 30-70% от реалните му възможности.

Например, ако зададете месечен план за продажби за обикновен специалист в размер на 1 милион рубли, а след това за начинаещ - от 300 000 рубли. В този случай най-вероятно няма веднага да поставите трудна задача - да затворите плана. Изпълнява - добре, не изпълнява - дава шанс за втория месец.

Ето защо е важно периодът на адаптация да се намали до 5 дни. Това ще ви позволи да зададете по-подходящ и висок план за начинаещия още през първия месец на работа. Може да бъде доста сравнимо с плана на дългосрочни служители.

Как да съкратим периода за адаптация на мениджърите?

В зависимост от сложността на бизнес процесите, средно мениджърът се адаптира и разбира спецификата на работата на компанията в рамките на 1-3 месеца. За да намалите това време, обърнете внимание на 3 точки:

1. Улеснете опознаването на вашия екип, като незабавно представите новия мениджър на счетоводния отдел, маркетинговия отдел, склададжия и др. Не го чакайте да го направи сам цял месец.

1. За по-бърза адаптация дайте на мениджъра ръководство за продукта. Той ще може да получи максимална информация за компанията, нейните постижения и цялата продуктова линия. Учебникът трябва да бъде възможно най-подробен, прост и разбираем. Прочетете повече за това в нашата статия. .

1. Адаптацията ще бъде по-бърза, ако включите и нов мениджър в системата си за обучение.

Какви знания ще помогнат за адаптирането на мениджъра:

1. Относно вашия целева аудитория: кои са вашите клиенти, как да ги намерите, как да се квалифицирате потенциален клиентна входа на .
2. и преговорите да се използват. Какви са възможните възражения и как да им се отговори.
3. Сравнителен анализ на вашия продукт с конкуренти, ползи и предимства.
4. Примери за резултатите от използването и прилагането на вашия продукт, какви са отзивите и постиженията на клиентите
5. Записи на разговори с клиенти на най-добрите мениджъри
6. Лист за личностно развитие
7. Визуализация на резултатите от тяхната работа и целия отдел за изпълнение на плана за продажби, например с помощта на табло (табло).

Ускоряване на достигането на планираните цели за продажби

Друг фактор, който ще повлияе пряко върху изпълнението на плана, е професионализмът на мениджъра. Важно е да разберете, че дори опитът в продажбата на подобен продукт не гарантира, че начинаещият ще покаже отлични резултати с вас. На предишното място на работа може да има други бизнес процеси, логиката на самата продажба и правилата за взаимоотношения с клиента.

Така например в компанията, от която идва служителят, входящият поток от клиенти може да бъде малък и там задачата е да се задържи купувачът по всякакъв начин. И например вашата маркетингова система работи по-добре, има постоянен трафик, служителите сключват сделки след три обаждания. И ако резултатът е отрицателен, тогава освобождават клиента и търсят нов.

Ето защо е важно новият служител да разбере по време на адаптацията, че не си струва да губите време за клиенти, които не са необходими на компанията, важно е да се отървете от тях навреме, а не да продължавате безкрайни преговори.

Поради тази причина на етапа на адаптация е важно да приведете специалиста в крак с времето, да обясните как се извършват продажбите във вашата компания, какъв вид контрол се извършва и да назначите ментор за него.

Намаляване на разходите за част от доходите на служителите

Днес пазарът на труда ви позволява да набирате персонал, който няма специфични умения в областта на маркетинга, продажбите и да ги обучавате. Но за това компанията трябва да разработи система за обучение на служителите.

Повярвайте ми, това ще помогне не само за по-бързото адаптиране на новите мениджъри към вашите стандарти, но и за запазване на заплатата им почти същата като при наемането им.

Днес вече не е необходимо да плащате много пари на висококвалифициран специалист, който е отделил време за собственото си образование и веднага иска да получи голяма възвръщаемост. Разбира се, заплатата може да расте, както и резултатите на самия служител, но не толкова, колкото ако вземете специалист от свободния пазар.

Ето защо, за да съкратите периода на адаптация на мениджърите, вземете добри специалистии намаляване на разходите за труд, помислете за разработване на система за обучение на персонала. Ще обсъдим какво трябва да включва в следващите статии.

След като сте наели търговски персонал, не е моментът да се успокоявате и да мислите, че сега има за кого да работите и да продавате. Сега идва ред на не по-малко отговорните и крайъгълен камък. През този период имате нужда от без провал, обучете своите новоизпечени мениджъри и ги адаптирайте към новите условия и предстоящата работа. За какво? За да останат с вас по-дълго време и да работят ефективно. В днешно време не липсва работа, още по-малко мениджър продажби! Не знам за фирма, която да не се нуждае от тях. И не говоря за опитни търговци, те почти си струват теглото си в злато. Затова предлагам да не търсите това злато, сортирайки планини от пясък, предлагам сами да излеете сплавта, от която се нуждаете, дори и да не е от златни зърна, но ако опитате, никой няма да забележи „фалшификата“! Няма да кажа, че тази идея е лесна, но в съвременните реалности бих казал, че е просто необходима.

И така, как правилно да изградите система за обучение и адаптиране на продавачи във вашата компания. Говоря за алгоритъма.

• Отговорен служител.Необходимо е да се назначи служител, който ще отговаря за обучението на мениджъри, в идеалния случай, разбира се, това е корпоративен треньор или поне мениджър по човешки ресурси. Ако няма такива, тогава РОП трябва да се занимава с това. Търговците са негови служители, той трябва да работи с тях и да показва резултати. Но това не означава, че трябва да отделяте време само за обучение на служители, има и други по-стратегически задачи пред ROP. Той трябва да контролира този процес, а не да се потопи в него с главата си и разбира се - да носи отговорност за резултата. И резултатът от този етап са обучени мениджъри, които са преминали всички раздели на знанието и са готови да отидат "в битка".
• Система, не къща.Необходимо е да поставите учебния процес на поток, тъй като текучеството в отдела за продажби е най-високо в компанията и ще трябва да обучавате нови служители доста често. Това е необходимо и за да не се губи времето на ROP само за обучение на служители, повтарям, той е изправен пред такива задачи като общ планпродажби. За да изградите система за обучение, а не да го правите на прищявка или произволно - как да го получите, препоръчвам внедряване - видео обучение. Объркайте се, запишете видео уроци веднъж: за вашата компания като цяло; за вашия продукт (продукт/услуга); върху скриптовете, работата с тях и приложението им; за работа с CRM. Достойна алтернатива на видео обучението е корпоративна книга за продажби.
• Парчета от знание. Чрез прилагането на описаните по-горе инструменти ще се освободите от главоболието за обучение, ще трябва само да контролирате този процес. Разделете учебния процес на няколко дни. Първи ден: компания/продукт, след това парче знания. Втори ден: скриптове - парче знания. Трети ден: CRM - парче знания. Ако вашият продукт е технически или технологично сложен, тогава времето за изучаване може да бъде увеличено от 1 на 3 дни. Определете ясно критериите за оценка в самото начало на обучението. Направете един вид контролен списък за инспектора, за да оцените знанията по конкретен въпрос, не беше трудно, ускори процеса и оценката беше възможно най-обективна.
• Стаж.Само след такова обучение и сертифициране, позволявайте на служителите да стажуват. Да, да, аз също препоръчвам организиране на 2-седмичен стаж, след който също има част от знанията. В който вече изпитвате по-задълбочени познания във всички области на работа, получени не само на теория, но и на практика.
• Наставничеството като метод за адаптация на персонала. Не забравяйте да включите менторство по време на фазата на стажа. За какво е? Отново за да останат вашите новоназначени мениджъри във вашата компания, а не да напуснат в първите 3 дни или първата седмица, както често се случва. През този период вие като работодател в очите на служител все още не се различавате особено от другите (е, разбира се, ако не сте Газпром). Бихте могли да го привлечете на първия етап – при набиране на персонал, но в следващите етапи служителят може да преживее разочарование във вашата компания. И когато един служител изпита дисонанс – разминаване между очакваното и полученото, той напуска. Разбира се всичко е 50/50. Напълно възможно е кандидатът да е имал напълно погрешна представа за вас, добре, въображението му е било толкова разиграно, че вината не е ваша. Но в 50% от случаите вината е на работодателя: не са предали информацията по правилния начин, не са я обяснили по правилния начин, разкрасили са я твърде много. Колко пъти съм гледал истории, когато на първични интервюта и конкурсни селекции работодателят казваше на кандидатите колко готини, амбициозни и завладяващи света са! Но когато един служител дойде да работи с тях, той се сблъска с напълно различни реалности. Когато на един служител дори не може ясно да се обясни кой за какво отговаря, какви са разпоредбите, за какво в крайна сметка отговаря и какво трябва да се направи конкретно, за да се печелят пари? И още много въпроси възникват в главата му, на които, за съжаление, не намира отговор. Случва се да попита едно, две, три, а когато го игнорират, си тръгва.

Има и други случаи, когато без наистина да преподаваш, без да даваш правилните инструменти, работодателят, представляван от РОП, веднага започва да изисква изпълнението на плановете за продажби! Човек, разбира се, може да заеме позицията: "Не като Детска градинада гледам дете". Ако вземете опитен вълк веднага, съгласен съм! Но както казах по-рано, уви, опитните вълци са в бизнеса отдавна, обикновено не тичат на интервюта, а работодателите тичат след тях, примамвайки ги с по-добри условия. Ако все пак не търсите вълците от Уолстрийт, тогава трябва да приемете факта, че докато пренебрегвате фазата на обучение и адаптация, никога няма да сформирате търговски персонал.

Кой в компанията трябва да отговаря за наставничеството? ROP или водещи мениджъри. Например, имате 1, 2, 3 "стари". Поканете ги да бъдат ментори на новодошлите. Но ги предложете така, че да им е интересно да се занимават с тях и не само за показност, а за резултат. Например, можете да добавите към тях задача за нови служители, да я обвържете с броя на стажовете и тези, които са преминали успешно сертифицирането. Или по друг начин, може да има различни опции (но тази тема е за друга статия). Тогава те наистина ще инвестират в своите отделения: допълнително ще се занимават с тях, „дъвчат“ нещо, обясняват нещо, мотивират, насърчават, помагат за решаване на неразбираеми проблеми, „изстискват“ трудни клиенти, разрешават форсмажорни обстоятелства и т.н. Още по-добре, направете го състезание - кой ментор има най-добри резултати! Тогава те ще положат усилия да подобрят резултатите на своите подопечни не само поради материалния компонент, но ще има и състезателен дух, който е просто необходим в отдела по продажбите. Ако вашият Търговски отдел не е голям, или тепърва го формирате и няма такива "стари", то тази задача трябва да се поеме от РОП. Но не се отказвайте отново приет служител, като сляпо коте, което е оставено на себе си. Уви, сега на пазара на труда няма супер самодостатъчни, мотивирани, самодисциплинирани търговци.

Защото, ако той е такъв, защо му трябваш? С такива качества човек, като правило, вече се е изкачил стръмно кариерна стълбаили самият предприемач.