Работата е нула или просто няма желание за работа. Това се случва както с обикновен служител, така и с топ мениджър, както със служител от техническо направление, така и с творчески човек. Този период е съпроводен с мисли за разнообразяване на живота, за почивка и дори за смяна на работа.
Какво е мотивация?
Ровим се в себе си и несъзнателно търсим оправдание за състоянието си. Това е така, защото мозъкът ни търси „лек“, осъзнавайки, че случващото се не е норма.
Повече от година мениджърите по човешки ресурси се занимават с проблема. Всяка уважаваща себе си компания има в арсенала си набор от мотивации „за всеки вкус“, както и провеждане на тестове и проучвания относно мотивацията на служителите. Важно е да се намери подход към всеки служител и да се прилага навреме правилен инструмент: повишаване на заплатите, похвала пред колеги, представяне на диплома.
Причини за загуба на мотивация на работа
Първоначално е необходимо да разберете причините за загубата на мотивация. Защо се случва това? Има ли някаква закономерност и връзка с определени събития, естеството на служителя или има критични периоди?
- Извършвайте рутинна работа от сутрин до вечер. Работата може да не винаги е креативна и нестандартна, но помислете какво бихте могли да направите, за да разнообразите рутината си. Струва си да помолите шефа си за някакъв експериментален проект или да предложите помощта си на колега.
- Недоволство от управлението. Доста често срещана и често срещана причина за загубата на мотивация на служителите. Недоволството може да бъде обективно (изразява мнението на екипа относно действията и стила на лидера) и субективно (изразява изключително лично мнение и отношение към лидера). Обективното недоволство ще бъде разрешено само ако предадете информацията на самия лидер и правилно, конструктивно разрешите този проблем. Никой няма да разреши субективното недоволство вместо вас (шефът ви не е виновен, че прилича на бившия ви или че подкрепя грешния футболен отбор), така че в тази ситуация работете върху себе си и се опитайте да сдържате емоциите си.
- Несъответствието между заплатата и професионалното ниво на служителя. Говорим за случая, когато служителят оценява професионалните си качества по-високо от работодателя.
- Разминаване на ценностите. Тази причина за загуба на мотивация обикновено засяга много амбициозни служители. Говорим за факта, че служителят е недоволен от факта, че неговото мнение не се взема предвид и неговите идеи не се приемат. Всъщност за много хора признанието на техните специалисти е огромен стимул за работа. Трябва да прецените плюсовете и минусите и да сте съдия на собствения си живот.
Разпознаване на проблеми
Понякога е трудно да се определи същността на проблема, който човек изпитва. Липсата на мотивация за работа може да бъде много тясно свързана с личния живот на служителя, особено ако е емоционален и чувствителен човек. Загубата на мотивация за работа ни изглежда както причина за потиснатото състояние, така и следствие от него.
Основните признаци на загуба на мотивация за работа на служител:
- работата, която е радвала, не носи удоволствие;
- няма импулс за незабавно решаване на възникналия проблем (като има възможност да го реши);
- все по-често се хващайте на мисълта, че изказванията и предложенията на колегите ви само предизвикват критики;
- Работният ден е много дълъг и буквално броите минутите до края му.
Основните признаци на загуба на мотивация на служителите за работодателя:
- служителят започна да напуска работа по-често;
- служителят закъснява за работа и не остава след края на работния ден;
- служителят не влиза в дискусии по работни теми;
- служителят бездейства на работното място;
- служителят спря да задава въпроси за работни моменти.
Най-важният и ярък признак за загуба на мотивация за работа е липсата на блясък в очите. Ако по-рано винаги сте се отличавали с тази искра, която е подхранвала всички колеги, събуждала ги за действие и дух на работа, или по-рано сте били опората и движещият механизъм на екипа, а днес очите ви отразяват само безразличие, не чакайте, съберете волята си в юмрук и излезте от това блато.
само мотивиране
Една добра компания трябва да може да мотивира служителите си, но нека не забравяме, че ние сме разумни същества и дори без чужда помощ можем да се справим с такава трудност като загубата на мотивация.
Повечето хора имат лична рецепта за връщане към стандартната работа, която е идвала на помощ повече от един път. Нека да разгледаме най-честите и ефективни съвети:
- Финансовите стимули са в основата на мотивацията на служителите. Помислете за покупките, които сте направили с парите, които сте спечелили, представете си покупките, които тепърва ще правите. Комфортът и материалните притежания са причината да се събуждаме с будилник 5 дни в седмицата.
- Награда за свършената работа. Помислете за награда, която ще получите, когато вършите определена работа: покупка, пътуване, събирания с колеги, почивен ден.
- Целева визуализация. Често служителите нямат много представа защо отиват на работа и каква е тяхната крайна цел. Нека е нещо реалистично, което може да се постигне за 1-2 години: пътуване до града на мечтите ви, закупуване на кола, нов телефон.
- Планиране. Планирайте работата си: работен ден, седмица, месец. Направете списък с това, което трябва да направите и до кога. Спомнете си фразата на Ленард Бърнстейн: „За да постигнете нещо, трябва да имате две неща: план и липса на време“.
- Фокусирайте се върху най-доброто. Във всяка област на дейност има хора, които са постигнали успех. Намерете информация за тях, разберете как и защо са постигнали висоти.
- публично обещание. Има известен феномен на публичните обещания: казаното публично ще бъде направено много по-бързо и по-добре от това, което е планирано само в мислите. Някои задължения, поети пред публиката и желанието да не загубиш лицето си в мръсотията, дава желание за работа.
- Саморазвитие. Не спирайте пред натрупаните знания и оскъдния поток от входяща информация, потърсете нещо ново, изучавайте задълбочено темата, с която работите, запишете се на курсове по интересуваща ви тема или посетете обучение. Новите умения и знания пораждат желание за бързо прилагане в живота.
- Филтриране на задачи. Ако възложената задача не отговаря на вашия вид дейност или позиция, не забравяйте да уведомите мениджъра за това. Можете да участвате в нова работа, но като допълнителен изпълнител.
- Положителен. Настройте се на положителното, спомогнете за създаването на положителна атмосфера. Трансформирайте работно мястосемейна снимка, домашно цвете, любима чаша.
6 етапа на демотивация
Съвременните психолози разграничават следните етапи на загуба на мотивация на служителите:
- Изумление. На този етап служителят е предпазлив, изненадан, объркан. Той е подложен на стрес. Няма външни признаци на отклонение. Служителят се вглежда внимателно, задава много въпроси: какво се случва? Кой е виновен за случващото се? Какво не е наред с мен? Какво не е наред с лидерството? Единственият признак, на който психолозите съветват да обърнете внимание, е, че служителят се бави на работа ненужно. По това време той изглежда заема наблюдателна позиция и анализира случващото се.
- Игнориране. Придружен от неудовлетвореност от амбициите и служителя. Говорим за случая, когато представената идея или съвет на служителя не се оценява от ръководителя. Именно тази девалвация демотивира служителя. Този етап се проявява на вербално ниво: служителят игнорира инструкциите на мениджъра. Служителят започва да избягва работа по абсурдни причини (имаше главоболие, нямаше време, забрави), като го прави както съзнателно, така и несъзнателно.
- Несъзнателен саботаж. На този етап служителят чака провала на системата за ръководство и управление. Той чака следващия провал или проблем, за да предложи отново решение и да действа като спасител. При тези условия служителят несъзнателно преминава към така наречения саботаж, прибягвайки до укриване на официална информация или максимално отдалечаване от ръководството.
- Без надежда. Служителят най-накрая загуби надежда за възстановяване на ситуацията. И сега недоволството му се засилва нова форма- демонстрация. Той активно показва недоволството си в офиса, ръководителя и в стаята за пушене на колеги. На този етап на загуба на мотивация, служителят вече е вредител за компанията си. Ефективността му е намалена, причинява загуба на договори, спад в продажбите и т.н.
- Италианска стачка. Фазата на пълното отделяне на служителя от ръководството и компанията. Служителят все още е в екипа, активно общува с лоялни към него колеги, но е безразличен към ръководството и неговото мнение за него. Симулираното смирение и безразличие са основните характеристики на този етап. Служителят приема лидера си само като формален момент от своята работа. На този етап възстановяването на мотивацията вече не е възможно.
- Доброволна тежка работа. Служителят става просто „тяло в офиса“, освен че губи интерес към работата, появява се откровена омраза. Човек с ужас си представя работен ден. Този етап се характеризира със сънливост на работното място, постоянни разговори за ваканции, пазаруване и всякакви абстрактни теми.
Важно е да се разбере, че този модел на етапи не е правило и не е закон. Хората са индивидуални, със собствен генетичен и социален набор. Не всеки служител ще премине през всички етапи на демотивация и не е задължително в определената последователност. Трябва да се запознаете с признаците на тези етапи, за да възстановите своевременно мотивацията за работа.
Както каза Андрю Карнеги, „Хората, които не са в състояние да се мотивират, трябва да се задоволят с посредствеността, независимо колко впечатляващи са техните таланти.“ Често забравяме за потенциала си, за това, че сами можем да си помогнем, да решим проблемите си и да достигнем желаните висоти. Прехвърляме отговорността върху другите, разполагайки с непонятен ресурс за самопомощ.
Нека се освободим от мисленето на жертвата и да започнем да си задаваме правилните въпроси, да правим конструктивни заключения и да вземаме информирани решения.
Според експертите нематериалната мотивация повишава ефективността на работата на служителите не по-малко от бонусите и бонусите. Например перспективата за кариерно израстване ги насърчава да максимизират своите способности, което осигурява стабилна динамика на обема на продажбите. Какво друго може да мотивира търговския персонал?
В тази статия ще прочетете:
Как да мотивираме служителите, ако не искат да работят
Съвети за материал и нематериална мотивация
Каква система за мотивация на мениджърите да прилагат в определена област
Как да мотивираме служителитеако са апатични и не се стремят да развиват компанията? Все още има дискусии дали мениджърите по продажбите се нуждаят от допълнителни схеми за мотивация, в допълнение към финансовите. Въпреки изключителната практичност на представителите на тази професия, нематериалната система за мотивация на мениджърите все още влияе върху ефективността на тяхната работа не по-малко от бонусите и бонусите. Например перспективата за кариерно израстване ги насърчава да максимизират своите способности, което осигурява стабилна динамика на обема на продажбите. Какво друго може да мотивира търговския персонал?
Най-добра статия на месеца
Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на натиск във времето.
Публикувахме в статията алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се отървете от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как да дадете правилно задачата, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.
Ефим Кац,
Изпълнителен директор, мебелна фабрика "Мария"
Система за мотивация на мениджъратрябва да включва работа, насочена не само към специалистите от продаващото звено; според мен всички служители трябва да са заинтересовани от развитието на компанията - тогава ще работят за общия резултат.
Как да мотивираме служителите? Дайте им адекватна заплата (на пазарно ниво) и издайте социален пакетТова е основната мотивация за всеки служител. Отиваме малко по-нататък. В допълнение към добрите условия на труд, ние предоставяме пакет от предимства и предимства: от личен кредитен брокер (за съдействие при получаване на кредити) до медицинска застраховка за специални условия. Служителите имат достъп до значителни отстъпки за продуктите на компанията, осигурява се обучение и повишаване на квалификацията, гарантира се поддръжка при преместване от други градове, предлага се доставка с корпоративен транспорт до мястото на работа.
- Тиймбилдингът като начин за перфектно управление на персонала
Освен това участваме в проекти, които насърчават тиймбилдинга, например за трета поредна година подкрепяме кампанията на фондация „Подари живот“ „Благотворителност вместо сувенири“. Корпоративна политика социална отговорностхарактеризира отношението на фирмата към хората и организациите, с които взаимодейства.
материална мотивацияработници в производство и кухненско ателие 1
Нашият опит сочи, че за т. нар. първа линия служители в контакт с клиентите - ръководители на дизайна, измерватели, монтажници на кухни - материалните стимули са най-ефективни. Ние непрекъснато подобряваме системата за мотивация, така че да се базира на реалните пазарни тенденции и да отговаря на бизнес целите.
Когато въвеждаме нови продукти в продуктовата матрица, ние се фокусираме върху тях финансово (служителите получават по-висок процент бонуси за продажбата на тези позиции) — този подход ускорява навлизането на нови продукти на пазара възможно най-бързо. Сега има специална мотивационна система за измервателите: ако при посещение на клиент служител измерва параметрите на банята в допълнение към основната поръчка, тогава таксата за напускане се удвоява. По време на програмата броят на допълнителните измервания се удвои, което означава, че нивото на интерес на клиентите към нашите мебели за баня се повиши.
1 Kitchen Studios - салони за продажба на кухненско обзавеждане.
За производствените работници размерът на възнаграждението зависи както от ефективността на труда, така и от безупречността. Вторият показател е много важен, защото клиентът има нужда от качествен продукт, а служителите в производството трябва да са заинтересовани продуктът да е точно такъв.
Нематериална мотивация на офис служителите
За офис служителите нематериалната мотивация е от голямо значение. Важно е всеки да се чувства част от компанията, да разбира своята важност и да споделя общи цели. Освен това не последно мястоорганизацията на труда играе роля в системата на мотивацията. В нашия случай е много удобно производството и офисът да се намират в една сграда; има и шоурум, където всеки служител може да види резултатите от нашата съвместна работа. Шоурумът не е предназначен за демонстриране на продукти пред клиенти (поне крайни клиенти, въпреки че това е възможно при обиколка на завода) - тук са изложени мостри на кухни, както ги виждат създателите, за демонстрация пред партньори и гости на фабрика, което в крайна сметка се отразява и на обема на продажбите. Един сплотен екип, зареден с обща идея, е истинският двигател на продажбите.
Система за управленска мотивация: личен подход
Константин Ефимов,
търговски директор, Indever
Мотивация на персоналав без провализисква индивидуален подход. Затова мотивационната програма трябва да бъде гъвкава, за да можете да осигурите удобни условия за всеки служител и да прилагате най-добрите методи. Резултатът под формата на ръст на продажбите няма да ви накара да чакате.
Вярвам, че простото увеличение на заплатата стимулира за кратко служителя: след около шест месеца той забравя, че заплатата му е повишена, започват да плащат за бензин или телефон и т.н. Той идва при главата и казва: "Не получавам много." Какво може да се направи, за да се избегне подобна ситуация?
Няма да изненадам никого, ако кажа, че мениджърите по продажбите трябва да получават заплата и бонуси. В същото време е необходимо да се даде възможност на служителите да печелят бонус, който би бил по-голям от заплатата. Мениджърите трябва да разберат, че материалната мотивация (в нейната бонусна част) практически няма граници, тоест нивото на техните доходи зависи само от техните усилия.
Индивидуална мотивация
Нематериална мотивация- много ефективен метод, но трябва да се прилага индивидуално. За някои универсалното признание е много важно: след като го получи, служителят ще бъде напълно доволен и ефективността на работата му ще се увеличи. За други е необходима директна комуникация с лидера и внимателно отношение към личните проблеми. Трети пък очакват насърчение под формата на награди и подаръци въз основа на резултатите от работата си.
Можете да изберете правилната мотивация само чрез общуване с подчинени. Ясно е, че ако компанията се развива активно или вече е достатъчно голяма, това не е лесно да се направи. Например мога самостоятелно да мотивирам само преки подчинени - управляващи директори. Знам кога са рождените им дни, какво е положението в семейството, какви хобита имат и така нататък и в зависимост от това се опитвам да повлияя по един или друг начин на работата им. На един давам възможност да предложи повече идеии ги изпълнявам, за друг формулирам задачи по-ясно, за трети обсъждам любимите си спортни отбори.
Познавам обикновени служители - мениджъри по продажби - по име и, разхождайки се из офиса, мога да поздравя всички, да попитам как вървят нещата. Отнасяйте се към подчинените си така, както се отнасяте към клиентите си, защото всъщност вие им продавате работа в компанията, атмосфера в екипа и съвместно бъдеще. И ако те са доволни от тези условия, те ще ви се отплатят с високи нива на продажби.
Фокусираме се върху бъдещето
Иван Костенич,
Ръководител на отдела за компенсации и обезщетения, Ронова
Как да мотивираме служителите- рубла или дума? Много мениджъри са изправени пред тази дилема, когато трябва да дадат специални награди на служител. Фокусираме се върху желанието на служителите за кариерно израстване и материално развитие. Тази стратегия ви позволява да поддържате стабилен ръст на продажбите и компетентно да мотивирате персонала.
По правило механизмът за материална мотивация се използва, когато няма йерархия на позициите и следователно възможностите за кариерно израстване са минимални: специалистът може да работи на една позиция няколко години без повишение. Единственото, което подобни компании могат да предложат като мотивация, са бонусите. В този случай обаче служителят става зависим от обещания процент за активна работа и привличане на нови клиенти.
След като изпълни плана за продажби, той ще почувства вкус към парите и определено ще има нужда да получи бонус втори и трети път; но „продуктивен“ месец може да бъде последван от катастрофален период на продажби, който ще остави специалиста без бонус. Малките фирми, работещи на принципа „мотивиране с рублата“, на първо място мислят за финансовото благосъстояние на компанията, а не за служителя. При изграждането на мотивационна политика ние отчитаме желанията на служителите относно материалното развитие и професионалната реализация в тази област. Например за мениджър търговски отделне остана без бонуси, ние не начисляваме променливата част наведнъж, а разпределяме плащането на определен период. А отличилите се в края на годината са наградени с грамоти и паметни подаръци.
кариера
С компетентна комбинация от материална и нематериална мотивация, което предполага както увеличение на плащанията, така и катерене кариерна стълба, самите работници се интересуват от движение нагоре. Осигуряваме вертикално израстване на специалист: оператор на кол център може да премине на позицията на среден мениджър и след това да кандидатства за ръководна позиция. Ние не стигнахме до такава система веднага; Отне няколко години, за да разберем необходимостта от комбиниране на нематериална и парична мотивация.
Разбира се, успешната кариера е невъзможна без напреднало обучение. Адаптирането към сектора на почистващите услуги е друго предимство, което предоставяме на служителите. През 1998 г. компанията отваря собствена Тренировъчен център. Обучението на служителите започва веднага след наемането им и се състои от обучение в класна стая и практически задачи. Служител, преминал този етап, получава умения за работа в почистващата индустрия.
Оценката на резултатите се извършва във всеки отдел - това е основният компонент на сертифицирането на персонала, част от нематериалната мотивационна схема за развитие и израстване на специалист. За мотивиране на персонала се използва и система за наставничество: ако работата на служителя се влоши, той получава не само професионални съвети, но и подкрепата на своя преки ръководител.
Условия на труд и корпоративна култура
Професионалното развитие е неделимо от благоприятни условиятруд. Важен фактор е кетърингът. Ние плащаме на служителите фиксирана сума всеки месец като възстановяване на разходите за храна. Друг приятен бонус за служителите е системата от отстъпки за посещение на добре позната мрежа от фитнес клубове - всъщност това е нашият принос за здравето на служителите.
Ние ценим и насърчаваме служителите, които имат голям принос за формирането и развитието на компанията. Работилите десет години в организацията получават грамоти и ценни подаръци, като гравирани часовници. Служителите с петгодишен опит получават дипломи и ваучери. Всяка година имаме корпоративни събития, чиито теми са внимателно обмислени. Тази година, в деня на 20-годишнината на компанията, организирахме празнична програмас покана на фотограф в офиса за корпоративна фотосесия.
- Структурата на отдела за продажби: инструкции за ръководителя
Отделно си струва да се отбележат събитията за търговския отдел. Всяка година награждаваме мениджърите, които значително са надхвърлили годишната цел за продажби: те получават специален бонус, дипломи, символични фигурки и карти за подарък.
Нашата компания организира извънградски корпоративни събития извън града или в природата, където се провежда тиймбилдинг, привлича служители да участват в индустриални събития, състезания и благотворителни събития, доколкото е възможно.
Всеки отдел има значителен принос за благосъстоянието на компанията, затова е в наш интерес активно да развиваме корпоративната култура и да стимулираме всеки специалист с перспективи за кариера, за да поддържаме баланс между материална и нематериална мотивация.
Мнение
Ние повишаваме самочувствието на служителите
Оливие Кесон, търговски директор, Orange Business Services в Русия и ОНД
Твърдо съм убеден, че добър мениджърв продажбите - няма значение дали е мъж или жена - егото трябва да е силно развито. Успешните мениджъри обичат да се състезават, да доказват превъзходството си, поради което само паричната мотивация не им е достатъчна. Материалните стимули играят важна роля за повишаване на самочувствието на служителите, но не по-малко внимание трябва да се обърне на нематериалните стимули - тези, които издигат служителя в очите на колегите, карат ги да изпитват уважение от тях.
Подобен ефект може да се постигне по различни начини, например чрез създаване на „клуб на най-добрите мениджъри“. Имаме и такъв "клуб", в който се стремят да попаднат най-квалифицираните служители. Членството ви дава възможност да станете част от групата най-добрите специалистине само в собствената си страна, но и в целия свят. Сред специалните привилегии са годишните срещи в един от най-престижните курорти в света.
Освен всичко друго, „клубовете на елита“ ви позволяват да разширите компетентността на служителите: ставайки техни членове, мениджърите могат да преминат допълнителни курсове за напреднали. От гледна точка на взаимоотношенията служител-компания това е много важно. Служителят вижда, че работодателят е заинтересован от неговия растеж и развитие и разбира, че в бъдеще може да разчита на по-висока позиция с по-високо ниво на отговорност.
Ефим КацЗавършва Саратовския държавен университет. Работи от 1993 г.; започна с търговия домакински уредии внос на кухненски фасади. Заедно със съдружници основава мебелна фабрика Мария.
Мебелна фабрика "Мария"е един от водещите руски производители на кухненско обзавеждане. Основан през 1999г. Търговска мрежа, която включва 308 кухненски студия, обхваща 162 града в три страни по света. В момента фирмата активно развива нови сфери на дейност - производство на мебели за баня и бизнес помещения. Официален уебсайт - www.marya.ru
Константин Ефимовзавършил Държавен университетуправление. В продължение на девет години той успешно работи във VimpelCom, където се издига от специалист в центъра за поддръжка на клиенти до ръководител на отдела за подбор на персонал. ключови клиенти. През 2012 г. се премества в Indever и активно развива компанията.
Indever — руски производителмъжко облекло и аксесоари по поръчка, предоставяне на услуги по индивидуално шиене. На пазара от 2011г. Студиата на компанията се намират в Москва, Санкт Петербург, Екатеринбург, Сургут, Тюмен и Казан. Официален сайт - www.indever.com
Иван КостеничЗавършва Самарския държавен аерокосмически университет. С. П. Кралица. Работил е като маркетинг специалист в Самарския кислороден завод и като анализатор в компанията Telesem-Samara. С Ronova от 2011 г.
"Ронова"— една от най-големите компании на пазара за почистване, аутстафинг и техническа експлоатация на недвижими имоти. Има 20-годишна история. Персонал - 20 хиляди служители. Мрежата от представителства обхваща 79 града на Русия. Фирмата обслужва център за пазаруване, офис сгради, летища, гари, индустриални комплекси. Официален уебсайт - www.ronova.ru
Orange Business Servicesе водещ глобален интегратор на комуникационни решения, работещ с големи руски и международни компании. Предлага цялостен пакет от услуги: основни телекомуникационни услуги, както и интеграционни и ИТ решения (облачни изчисления, унифицирани комуникации, видеоконференции). Официален сайт - www.orange-business.com
10 най-добри мотивации за спорт
Дори ако сте далеч от спортния начин на живот, не, не, и мислите за сутрешен джогинг или абонамент за фитнес клуб. Но не винаги тези мисли стават материални. Какво ви пречи да започнете да спортувате редовно и да не търсите причини да пропускате тренировки?
Юлия Пилигузова
Преди това показването на почетния списък беше най-голямата мечта на всеки съветски работник. Красива снимка, от което героят гордо се усмихна, след като преизпълни плана - такава перспектива беше равносилна на модерен хит на корицата на списание Forbs. Така те дадоха да се разбере, че човекът е работил с причина, работата му е отбелязана, възхвалявана и готова да почита героя на редакцията, докато резултатът му не свали новата фабрика Херкулес. Имаше и „черни“ дъски - снимки на срам, стенни вестници, където с образователна цел бяха окачени кавгаджии, скитници, пияници и, разбира се, те се опитаха да ги заснемат на тези снимки в най-неприличната форма.
Днес по някаква причина най-популярният начин за нематериална мотивация стана обсебващ Корпоративна култура. Колегите се събират на тренировки, принуждават се да празнуват заедно паметни дати и се организират масови културни пътувания. Всичко това е добре, но когато в самата организация цари постоянно потискаща атмосфера, редките корпоративни партита, дори с весели песни на поканена любима (шефска) група, няма да спасят. Но настроението и мотивацията на служителите се нуждаят от око и око!
Въпреки факта, че днес най-добрата мотивация за служителите традиционно е щедър бонус и корпоративна култура, мениджърите, които не са лишени от въображение, успяват да измислят нови бюджетни начини за мотивиране на служителите. В крайна сметка щастието не винаги е скрито на дъното на плик с пари, много собственици високо платени професиистрадат например от това, че някъде са ги подценили, не са ги разбрали, не са им поставили интересна задача. Да, дори под прикритието на кариерист може да има фина умствена организация, която просто жадува за похвала, внимание или необикновена ваканция.
Гмуркайки се в света на "високите" лидери, можете да намерите много интересни примеринамиране на нови средства за това как да направите вашите служители щастливи. Например мислите на бащата на съвременната анимация Уолт Дисни (Уолт Дисни)бяха заети не само с цветни карикатури. Въображението му също беше достатъчно, за да измисли нови начини за мотивиране на служителите на неговата компания. Той отлично разбираше нуждите и изискванията на работниците и знаеше отлично, че хората, независимо от условията на заплащане, винаги са щастливи да бягат от работа, където не е престижно да се работи. Затова той лично превърна непрестижните работни места в престижни. Например пералните в хотелите в увеселителния парк на Дисни, по-малко популярни сред служителите, бяха преименувани на текстилни услуги, приравнявайки ги по важност с маркетинг или обслужване на клиенти. В същото време беше много по-лесно да си намериш работа в текстилния сервиз.
Филип Роздейл ( ФилипРоуздейл, основателят на най-известните триизмерни социална мрежа Second Life, излезе с идеята за въвеждане на вътрешна софтуерна платформа в компанията - един вид агрегат за събиране на обратна връзка от служителите за техните колеги. В тази програма всеки може да изпраща бележки на благодарност и насърчение един на друг. Всички съобщения се публикуват в публичното пространство, така че тази система за събиране на информация за работата на служителите се превърна в добър инструмент за управление в системата за оценка на труда.
И тук е маркетинговата компания Hime&Co, на свой ред той с радост подкрепя духовните пориви на своите служители. Например ръководството свободно позволява на служителите да правят разходки през половината от работния ден, но само ако има такива сериозната причина. Сред тях, между другото, са посещаващите сезонни разпродажби. Разбира се, купуването на стилни нови дрехи за новия моден сезон е свято нещо, не можете дори да отидете на работа. И ако вашият партньор внезапно ви напусне (съпруг, гадже - няма значение), тогава ще ви бъде даден отпуск за цял ден, за да излекувате духовна рана: да плачете достатъчно и да дойдете на себе си.
Може би във всяка голяма компанияима специални идеи как да направите служителите щастливи.
Ето 10 идеи за мотивиране на служителите, които можете да опитате да приложите във вашата компания:
1. Публично насърчаване на заслугите на изтъкнат служител.
2. Неочаквани подаръци, приятни подаръци за служители,точно в чест на деня на доброто настроение.
3. Не можете да си позволите да платите бонуса – намерете по-бюджетен начин за възнаграждение за заслугите.Например, дайте на служител непланиран почивен ден.
4. Може да се инсталира от време на време ценни служителисвободен работен график.
5. Вместо паричен бонус, оставете служителите сами да изберат наградата си: да речем, вечеря в ресторант, абонамент за фитнес клуб, някакъв сертификат за подарък.
6. Организирайте корпоративно спортно пътуване.Това не е просто ваканция, а желание за спортни победи и постижения. Днес корпоративният картинг, яхтингът и футболът са особено на мода. Можете да провеждате танцови състезания.
7. Бонуси за тези, които се грижат за здравето си.Например мн западни компанииплащайте на служителите годишни бонуси за това, че не сте боледували една година и редовно посещавате лекари.
8. Някои компании не само награждават най-добрите, но закачливо наказват най-лошите.Например, те въвеждат в компанията титлата „Костенурка завинаги“ или наградата „Вземете скункс“.
9. Грижи за семейството на служителя.Това могат да бъдат ваучери за деца в уелнес летен лагер, преференциална здравна застраховка за семейството на служителя. Билети за концерти, представления...
10. Мотивация чрез забавление.Погледнете офисите на световноизвестни корпорации, всички те са оборудвани не само стилно, но и по такъв начин, че служителите да работят и да си почиват възможно най-комфортно, така че да искат да идват на работа и да не искат да си тръгват . В такива офиси задължително се осигуряват зони за игра, стаи за отдих и развлечения. 8 работни часа не биха били толкова ефективни, ако служителите не могат да се отпуснат навреме, да облекчат стреса и просто да сменят обстановката с по-приятна и неформална.
Да, разбира се, всякакви нематериални награди и стимули едва ли ще се конкурират със заплатата на Нейно Величество по силата на мотивация. Но лидерът винаги трябва да помни, че хората обикновено идват на работа в името на парите и кариерата, но напускат рутината и лошото управление. Затова създаването на адекватна система за нематериална мотивация е нещо важно, дори основно за създаването на ефективен корпоративен Dream Team.
Дмитрий Чередник, експерт по продажбите и ръководител на SalesUp Consult, ще ви каже как да увеличите ефективността на служителите със 70-80%.
Ефективната система за мотивация е това, което кара служителите да работят с допълнителни усилия, да извършват повече действия за единица време с желания резултат.
Свикнали сме, че системата за мотивация в една компания е:
- процент за мениджъри продажби;
- годишни бонуси за висшия мениджмънт (практически безсмислен разход);
- 13-та заплата за оперативни длъжности.
Въпреки това, ако подходите към мотивацията по-съзнателно, можете да направите служителите още по-продуктивни, което означава в резултат да увеличите печалбите на компанията. Как да изградим такава система за мотивация?
В отдел продажби
В много компании системата за мотивация на отдела за продажби е прекъсната: мениджърите получават фиксиран процент от сумата, която са спечелили за компанията.
Въпреки това, според моя опит в изграждането и развитието на отдели за продажби в различни компании, най-ефективната система е тази, която се състои от три блока:
1.Фиксирано плащане, който е разделен на две части: твърда фиксация и мека фиксация. Твърдата корекция е заплатата, която мениджърът получава във всеки случай, например 25 000 рубли. Софт фикс - бонус, който зависи от изпълнението на плана за KPI на минимално ниво. Например, ако планът е изпълнен най-малко с 80%, мениджърът получава още 35 000 рубли.
Крайната сума трябва да бъде средно с 20% по-висока от предлаганата на пазара, за да е изгодно за вас да работят мениджъри, ориентирани към резултата.
Основното тук е да изберете правилния KPI. Използването на KPI като инструмент за планиране, контрол и мотивация е необходимо във всеки бизнес, в който има продавачи. Само това ще ви позволи да разберете какво правят вашите служители, колко добре или зле го правят, къде са проблемните области и какво трябва да се направи, за да се премахнат тези пречки.
Раздяла фиксирано плащанев две части минимизира рисковете на компанията от заплащане на неквалифициран труд и насърчава служителите да работят по-ефективно. На етапа на интервюто подобно разделение помага недвусмислено да се идентифицират кандидатите, които са готови да работят за резултата, т.к. когато отговарят на KPI, те ще получават повече, отколкото в други компании.
2.Процент от продажбите.Според моя опит най-ефективна е динамичната система за мотивация. В този случай изпълнението на плана има определени градации: до 80%; от 80 до 95%; от 95 до 105%; от 105 до 120% и над 120%. На всеки от тези прагове се присвоява собствен процент от печалбата или оборота, например:
- до 80% - 0%;
- от 80 до 95% - 5%;
- от 95 до 105% - 7%;
- 1 от 105 до 120 % - 10 %;
- над 120% - 15%.
3.Допълнителна мотивация.Обикновено включваме в този блок:
- Частично или пълно заплащане на специализирано обучение (семинари, обучения, майсторски класове и др.).
- Осигуряване на допълнителни почивни дни.
- Повишаване под съществуващото персоналили за нов: откриване на офиси, клонове, представителства, поделения.
- Настроики. Когато един служител има опция, той има личен интерес от успеха на компанията. Ако можете да останете за заплата, тогава с предоставянето на опция има много по-малко мотивация да останете.
- Уволнение, което също може да бъде елемент от мотивационната система. Мотивацията е всичко, което ви позволява да увеличите ангажираността на служителите в работата и желанието да бъдете по-ефективни. А рискът да загубите работата си, ако не покажете резултати, е стимул за мнозина да работят по-добре.
След въвеждането на такава система за мотивация виждаме резултати още на втория или третия месец.
В други отдели
В бизнеса числата са единствената мярка за успех за мен. Разбирането от какви числа се състоят резултатите е първата стъпка към изграждането на ефективна система за мотивация. Ако за отдела по продажби мениджърите носят доход или печалба, тогава в други отдели обикновено не всичко е толкова очевидно.
Ще дам примери за мотивация, която се основава на резултатите от работата на различни отдели:
Счетоводно и финансово обслужване:
- процентът на вземанията, получени в досъдебно производство за звеното, което работи с него (през първите седмици процентът е по-висок и намалява всяка седмица, за да стимулира по-бързото вземане на дълг);
- бонуси за изпълнение на плана за минимален брой коригирани документи.
производство:
- бонус за намаляване на процента брак;
- бонус за стабилността на производството в минималния толеранс според GOST (производителите ще разберат);
- увеличаване на скоростта на производство с приемливо ниво на качество;
- правене на предложения за подобрение.
Логистиката:
- оптимизиране на складирането и товаренето под стандартния срок на оборот на стоките;
- предлагат нови по-изгодни (по-ниски разходи, по-малко време за транспортиране, по-ниски други разходи) логистични маршрути;
- получаване на отсрочки.
За всеки артикул служителите получават процент от спестяванията/печалбите.
В резултат на това доходите им пряко зависят от приноса към резултатите на бизнеса като цяло.
В процеса на изграждане на системи за мотивация обикновено описваме бизнес процесите и крайните резултати на всеки отдел. В резултат на това е възможно да се намали броят на персонала и да се преразпределят спестените заплати под формата на бонуси към високоефективни служители.
Също така е полезно да се използват допълнителни методи за мотивация. Например, един от нашите клиенти за млади служители (под 25 години) пише Благодарствени писматехните родители, а служителите с деца се награждават допълнително с билети за цирка и детските театри.
Резултатите се обобщават месечно и тримесечно, за да поддържат служителите „в добра форма“ на ефективност.
Системата за мотивация е наравно със системата за набиране, обучение и сертифициране на персонала, системата за планиране и отчетност, системата за автоматизиране на процесите на продажби и системата маркетинг инструментиПривличането, задържането и развитието на клиенти е много важно.
Отнема време, за да го създадете, внедрите и конфигурирате - и ще видите резултата в следващите месеци. Ще ви стане ясно кои и как работят служителите. Някои от мързеливците и безделниците ще си тръгнат сами, някои ще трябва да уволните. Предимството ще бъде почистването на редовете, намаляване на разходите и повишаване на ефективността на всеки останал служител, която понякога достига 70-80%!
Високи продажби!
Дмитрий Чередник. управляващ партньор
SalesUp Consult Изграждане, управление и развитие на търговски отдели
03.08.2017
25 начина за мотивиране на служителите
Няколко съвета как да мотивирате по-добре агентите на контактния център.
Бележка на преводача. Дълго време се колебаех дали да преведа тази статия. Наистина, на пръв поглед това не е статия, а просто колекция от dazibao. Но тогава реших да преведа. Факт е, че въпреки че всяка теза поотделно изглежда позната на всички често срещано явление, но взети заедно неочаквано дават пълна ясна представа за нематериалната мотивация на служителите в контактния център. Ако мениджърите приложат на практика поне две трети от тях, това веднага ще им позволи да постигнат голям напредък в тази посока.
1. Щастливи служители = доволни клиенти
Създайте добра работна среда, отнасяйте се към служителите си така, както бихте искали те да се отнасят към клиентите ви. Защо трябва да се отнасят добре с клиентите, когато самите те са третирани зле на работа?
Операторите ще се радват, ако им ги предоставите необходимо обучение(както умения за телефонен етикет, така и технически аспекти). Истинската подкрепа на ръководството е много важна: когато служителят го заслужава, не трябва да пестите похвала, а когато греши, обяснете какви са грешките му и помогнете да ги коригирате.
2. Оценка на висшето ръководство
Мотивацията на персонала не изисква да харчите много пари. Само един телефонно обажданеот мениджър с поздравления и благодарности за „страхотна седмица“ често е толкова ефективно, колкото изпращането на служител на обучение или даването на сертификат за подарък.
Има моменти, когато, за съжаление, не можете да си позволите скъпата материална мотивация на служителите. Още по-важна е правилната комуникация с тях през този период, за да продължат да усещат своята важност и стойност за вашата компания.
3. Положителна нагласа
Жизненоважно е мениджърите, в процеса на определяне на целите и задачите на своите подчинени, да вземат предвид текущите икономическа ситуация. Например, има тежки периодикогато е много трудно потенциалните клиенти да се превърнат в реални продажби. Ръководителите трябва да си поставят само реалистични цели и да се опитват по всякакъв възможен начин да насърчават и вдъхновяват своите подчинени да постигнат поставените цели.
4. Правилна организация на работата
В каквито и икономически условия да работите, за правилна организацияработата на персонала трябва да следва три прости правила:
- намерете служители, чиято квалификация им позволява да изпълняват тази работа;
— да им осигури всички необходими средства и подкрепа за извършване на тази работа;
- поставят пред тях реални целии крайни срокове.
Дори в трудни времена на криза човек не може да спре да инвестира в продажби и маркетинг. Освен това показва на служителите, че разбираме предизвикателствата пред тях и им осигуряваме надежден тил.
5. Не се опитвайте да задържите онези, които не ви подхождат.
В трудни икономически времена лидерските умения стават още по-важни, трябва наистина да стоите начело на вашия екип. В същото време е важно да не се разпръсквате. По-добре е да концентрирате усилията си върху тези, които наистина ви подхождат. Ако отделяте внимание и средства за задържане на тези, които не стават за тази работа, това може силно да демотивира останалата част от екипа.
6. Избягвайте рутината
Всяка, дори най-интересната и любима работа, в крайна сметка може да стане скучна. И тогава има умора и усещане за монотонност. Това важи особено за контактните центрове. Затова се опитайте да избегнете рутината, измислете нови правила на играта, нови бонуси и стимули. Трябва да развълнувате служителите си.
7. Два принципа на награждаване: "незабавни награди" и награди въз основа на индивидуалните предпочитания
Месечните и тримесечните бонуси винаги са полезни, но за да мотивирате служителите ежедневно, би било хубаво да въведете малки приятни награди, които работят на принципа „тук и сега“. За да направите това, можете да закупите някои евтини подаръци, които служителите ще получат веднага щом ги спечелят. Те ще могат да вземат тези награди със себе си в същия ден.
И по-сериозни награди могат да бъдат представени вече въз основа на личните предпочитания на служителите, които ги заслужават. И така, в една компания на служител бяха представени билети за мача от Шампионската лига Манчестър Сити-Барселона, тъй като беше известно, че е фен на Манчестър.
8. Непрекъснато обучение
Провеждането на редовни обучения е много важно не само за подобряване на уменията на служителите, но и за тяхната мотивация. Служителите смятат, че ръководството не само се интересува от резултатите от тяхната работа, но и им помага да ги постигнат.
9. Добри условия на труд
Трябва да сте сигурни, че във вашия контактен център служителите са приятни за работа. Помещенията трябва да са чисти, килимите да са почистени от прах, телефоните и компютрите да работят. Няма лошо, ако имате няколко цъфнали стайни растения. Всичко това служи и като мотивиращ фактор за персонала. Хората трябва да харесват пространството, в което работят, и да оценяват, ако ръководството разбира това.
10. Награди за Добра работа
Всички хора обичат, когато усилията им не остават незабелязани. Следователно възнаграждението за добра работа е най-важната част от мотивацията на персонала, особено важно е за операторите, работещи по изходящи повиквания. Освен това не говорим за обичайните парични мотивационни схеми, бонуси и бонуси. Важно е в допълнение към тях да се разработи програма за стимулиране (различни награди и награди за различни постижения), която да представлява интерес за всеки член на екипа.
Най-добрите и средно представящите се могат да бъдат мотивирани от различни неща, основното е да се уверите, че вашата програма за стимулиране осигурява и двете.
11. Видима кариерна стълба
Тъй като контактните центрове са предимно млади хора, е много важно те да си представят какво по-нататъшно развитие ги очаква във вашата компания. Видимата, разбираема кариерна стълба е отличен мотивиращ фактор. На всеки етап има нови възможности, нови отговорности и нови приходи.
PhotoBox, например, редовно изпраща електронна пощаслужители на контактния център със списък със свободни позиции, за които вече могат да кандидатстват.
12. Възможност за размяна на смени
Твърдият график на смени в контактните центрове може да причини сериозни неудобства на служителите в случай на непредвидени обстоятелства (кръщенета, погребения и др.). Дайте им възможност да си сменят смените с колеги. Разбира се, това може да направи планирането на работното натоварване малко по-трудно, но все пак си струва. лоялността на служителите се увеличава значително.
13. Слушайте екипа си
Има още един прост, но много ефективен начин за мотивиране: просто слушайте екипа си. Трябва да знаете и разбирате какво мислят и чувстват вашите агенти. Не е нужно да се съгласявате с това, което мислят, но трябва да разберете защо мислят така, както го правят. Ако знаете какво е важно за тях, какви проблеми ги интересуват, какви надежди имат, ще можете да ги мотивирате много по-добре и по-лесно.
14. Ясни параметри за успех
Много е важно всички оператори да имат ясна представа към какви цели и показатели трябва да се стремят.
И да разберат дали са ги постигнали или не. Това могат да бъдат не само количествени параметри, но и показатели за качество.
15. Незабавно положително Обратна връзка
Положителната обратна връзка трябва да последва незабавно. Ако един служител е достоен за похвала и насърчение, трябва да правите това не веднъж седмично или месечно - а ежедневно, всяка смяна, буквално всяка минута. Незабавният положителен отговор от ръководството силно мотивира служителите да работят още повече.
16. Пет минути в началото на смяната
Малко пет минути преди вашата смяна може да бъде много полезно. По това време можете не само да обменяте важна информацияно и да споделят вицове. В известен смисъл загрявка преди битка. Това е много по-ефективно от изпращането на имейл бюлетини всяка сутрин, които малко хора четат.
17. Внимателно повишавайте служителите на ръководни позиции
Една от най-честите грешки е, когато отличен оператор бъде повишен на ръководни позиции. Това може да доведе до две негативни последици. Първо, друг, много по-малко успешен служител може да заеме неговото място. Второ, оператор, който е свикнал да отговаря само за себе си, може да изпита голям стрес и неудобство, когато се окаже в ролята на мениджър. В резултат на това има загуби за бизнеса в две точки наведнъж.
18. Накарайте системите да работят правилно
Един от най ефективни начиниДа мотивираш служителите означава да получиш тяхното мнение, да поискаш техния съвет. И преди всичко това се отнася за системите, с които работят. Неудобните потребителски интерфейси, замразяващите и сриващите системи могат да осуетят операторите и да попречат на работата им. Попитайте ги какво биха искали да подобрят - и го направете.
19. Използвайте мотивационни игри
Мотивиращите игри също могат да помогнат за прекъсване на ежедневната рутина, която е толкова типична за работата в контактния център. Те оживяват работния ден, стимулират здравословна конкуренция между служителите и в резултат на това повишават производителността.
20. Помислете за ролята на семейството
Служителите в контактния център са истински хора, имат приятели, роднини, семейства и искат да споделят наградите си с тях. Това им дава усещане за значимост и благополучие. Вземете това предвид, когато разработвате система от награди, награди и стимули.
21. Разберете какво движи всеки служител
Ако можете да откриете какво мотивира най-много всеки отделен служител, ще му позволите да се почувства специален важна роляв общия успех. Важно е да намерите своя „момент на истината“ за всеки оператор. Годишните проучвания на удовлетвореността на служителите правят малко в това отношение. Най-добре е да правите това редовно с помощта на специални програми за обратна връзка.
22. Благодарете за добре свършената работа.
Когато един служител работи добре, важно е той да вижда, че ръководството го разбира и оценява. Парични бонуси, напредък в кариерата - всичко това, разбира се, е важно. Но представете си, вашите мили думи на благодарност са не по-малко важни.
Не пестете благодарност към служителите, това е най-силният мотивационен фактор за тях. И няма да изисква голям бюджет от вас.
23. Влезте в редовни сесии за оценка
Необходимо е да се въведат редовни срещи със служителите, по време на които да обсъждате с тях тяхната работа, силни и слаби страни.
В края на такава среща трябва да се поставят нови цели и задачи пред служителя, които ще му помогнат да работи по-ефективно и да се движи нагоре по кариерната стълбица по-успешно.
24. Наградете добре външен видслужители
Въпреки че служителите на контактния център не се срещат с клиенти лице в лице, все пак е много важно те не само да действат, но и да изглеждат като професионалисти. Дрехите им трябва да имат не само спретнат, но и делови вид. Това създава правилното настроение и атмосфера в контактния център.
25. Оцветете работното си пространство
Добавете няколко ярки петна към работното си пространство. Малко снимки, ярки цветове - каквото ще, вашите служители ще ви кажат. Тогава работното пространство ще стане по-цветно и по-приветливо и ще бъде много по-приятно да се работи в него. Понякога малки промени могат да направят голяма разлика.
Назад към списъка
Всеки амбициозен лидер иска организацията му да процъфтява, печалбите да растат, а служителите да ценят и обичат работата им. Разработването на оптимална система за мотивация може да помогне в това и това е от значение не само за продавачите и мениджърите по продажбите, но и за всички служители.
Причини за загуба на мотивация
Когато ръководството е изправено пред въпроса за как да накарате служителите да работяткогато им липсва мотивация, човек трябва да разбере какво е причинило тази ситуация:
- загуба на мотивация поради несъответствие на предложените условия с декларираните(например заплатата е по-малка от обещаната, преместване на офиса от центъра в покрайнините и т.н.),
- може да е загуба на интерес към работата поради лични обстоятелстваи характеристики на служителите: несъответствие на позицията с очакванията на младите специалисти, професионално изгаряне сред опитни служители и други причини,
- друга причина е загубата на интерес към извършената работа поради липса на подходяща мотивационна програма: това се отнася особено за "продавачите".
Ако първият вариант е станал причина за загубата на мотивация, ръководството трябва да обвинява само себе си.
Ако не се направи нищо за развитието на служителите и още повече за „заблудяването“ им по някакъв начин, ще бъде много трудно да заинтересувате персонала.
Останалите две опции могат да бъдат решени с помощта на поканен психолог, обучител-консултант или сами с участието на отдела за мотивация или отдела за развитие на персонала.
Какво друго е важно да знаем за мотивацията?
Как да си върнем интереса към работата?
Ако интересът на определени служители към работата е загубен поради техния личен опит, емоции, някои трудни работни ситуации или липсата на почивка, необходима за всеки човек, важно е правилно да се реши този проблем. Често в хода на подобни преживявания човек решава да напусне работата си или да я смени, което не винаги е правилното за него и компанията.
Можете да помогнете на такива служители да си върнат интереса към работата с лични консултации или обучения за мотивация.
Такива обучения включват следните задачи:
- дава начини за оценка на мотивацията отделен служителили екип,
- осъзнава значението на мотивацията и реализирането на човешките потребности,
- дава заряд на вдъхновение, изпълва дейността със „смисъл“,
- разширява хоризонтите, показва нови възможности.
Енергийният заряд е най-важен в тези тренировки.
Какви видове мотивация съществуват?
Когато възникне въпросът как да мотивираме служителите да продават, отговорът най-често е създаването на адекватна система за стимулиране в организацията. В съвременните фирми отдавна са въведени цели отдели, занимаващи се с мотивацията на служителите. Ефективната система за мотивация предполага комбинация от материални и нематериални стимули. материална мотивацияобикновено се състои от:
- фиксирана заплата на служителя
- стимули във формата определен процентот сключени сделки или продажби,
- бонуси за изпълнение или надхвърляне на плана.
Нематериална мотивацияможе да се представи като:
- състезания и конкурси за служители,
- мотивационни срещи
- съдействие по лични въпроси на служителите,
- предоставяне на бонуси или отстъпки за услуги,
- поздравления от ръководството,
- мотивационни срещи на средни мениджъри,
- стимулиращи пътувания,
- информиране на другите за постиженията на конкретен служител,
- оценки и признание от колеги,
- обща благоприятна работна среда и др.
За да осигури продажби, всеки служител трябва ясно да познава продукта или услугите, предлагани от компанията, да познава правилата за комуникация с клиента, да е ориентиран към клиента и да притежава други важни компетенции. За овладяването на тези умения и знания е необходимо периодично да се организират определени обучения или курсове.
Правилното развитие, обучение и адаптиране на персонала допринасят за подобряване на отношението към работата и съответно за повишаване на мотивацията.
Обучения, които ще бъдат полезни
- Мотивационно обучение
- Обучение за ориентиране към клиента
- Тиймбилдинг обучение
- Може би трябва да промените общата атмосфера на работа
Колко успешна е една компания зависи от работата на нейните служители и отношението им към работата. Хората трябва да имат стимул, желание за работа. Ето защо трябва да се обърне много внимание на мотивацията. Има много начини за мотивиране на подчинените.
Предлагаме на вашето внимание 17 най-ефективни
Интересувайте се от резултатите от работата на самите служители
Както знаете, информацията е важна във всеки бизнес, включително въпросът за мотивацията. Колкото повече информация съберете, толкова по-добре ще можете да разберете как да мотивирате подчинените си. Затова никак няма да е излишно да се поинтересувате от резултатите от работата на вашия екип. Задавайте въпроси на служителите, които ще ги накарат да се замислят за свършената работа и ще ви кажат за конкретни резултати. По този начин се подобрява обменът на информация в екипа.
Разберете дали подчиненият е доволен от работата си
За да работят добре вашите подчинени, те трябва да харесват това, което правят. Иначе дори най ефективни начинимотивацията няма да помогне. Говорете със служителите. Попитайте дали подчинените харесват работата си, дали им подхожда. Може да се случи така, че задачите, които поставяте на този или онзи служител, не отговарят на неговата квалификация. В този случай ще трябва леко да промените задачата или да я разделите на по-малки. Не забравяйте, че е по-добре да обясните нещо и да подкрепите човек още веднъж, отколкото да получите лоша работа от него.
Попитайте подчинените какво биха искали
Във всеки екип има така наречени изпълнители, които ясно изпълняват възложената им задача. Но има и такива, които подхождат творчески към работата си. Такива служители винаги имат много идеи и предложения относно личната си работа и дори работата на компанията като цяло. Задачата на добрия шеф е да намери такива хора и да им даде възможност да се докажат. Повярвайте ми, най-много най-добра мотивацияза човек, когато разбере, че го виждат като професионалист.
Задавайте въпроси по такъв начин, че да можете да им отговорите подробно
Най-честата грешка, която правят много лидери, е да задават въпроси на хората, сякаш правят тест. Или служителят отговаря с „да“, или отговаря с „не“ и нищо друго. Всъщност такива въпроси са по-подходящи за статистика, отколкото за разговор. Ако искате да постигнете високо ниво на мотивация за вашите хора, задавайте въпроси така, че отговорът им да е подробен. Това ще покаже, че се отнасяте с уважение към хората. Това ще повиши тяхното самочувствие, а от там и мотивацията.
Признайте, че служителите могат да бъдат мотивирани не само от работата си в компанията.
Успешната работа на фирмата прилича на добре смазан механизъм. Този механизъм обаче е съставен от живи хора. Всеки може да има свои собствени хобита или интереси, които нямат нищо общо с работата във фирма. И вие, като добър лидер, трябва да осъзнаете това. Питайте кой от какво се интересува. Може би помощта на ръководството ще бъде много полезна. В крайна сметка, ако вашите служители успеят в хобито си, това ще бъде огромен стимул за тях да работят добре.
Банка от идеи като средство за мотивация
Добрият лидер непрекъснато комуникира с екипа и изслушва всички. Повярвайте ми, това не е загуба на време. В крайна сметка вашите подчинени винаги имат някакви мисли или идеи, които споделят само помежду си, вярвайки, че властите няма да се интересуват. И сред тях може да има наистина компетентни и стойностни предложения. Създаването на своеобразна „банка от идеи“ ще помогне за откриването им. Съхранявайте специална папка или дневник, в който ще бъдат записани всички предложения на вашите служители. А за себе си развийте навика да попълвате поне една страница от списанието на ден. Това ще ви научи да слушате внимателно хората и ще увеличи доверието на екипа във вас.
Мотивация за знания
Истинският професионалист е човек, който непрекъснато се усъвършенства, стремейки се да постигне най-добри резултати в своята професия. Следователно възможността да научите и да подобрите нивото си на знания е най-много По най-добрия начинмотивация. Мъдрият лидер винаги използва желанието на своите служители да учат. И има много начини да направите това. Например обучения, тренинги, конференции. В същото време оставете служителя сам да избере курса, а безплатното обучение може да послужи като награда за добра работа.
Научете подчинените да оценяват работата си
Служителите, които постоянно наблюдават работата си, могат да я оценят правилно. Те могат да имат собствена система, чрез която празнуват своите успехи и неуспехи. Но ако това не се случи, трябва да обясните на служителите, че това е за тяхно добро. И като пример, предложете вашата версия на оценката на производителността на труда в екип.
Поставете ясни цели на вашите служители
Ако вашият подчинен не разбира ясно какво прави, колко добра е работата му и как ще се възползва компанията, няма да има ефект. Затова поставете ясни цели на вашите служители. Нека почувстват, че работата им се оценява своевременно, точно и редовно.
Подкрепете положителната комуникация между подчинените
Добър мотивиращ фактор за служителите е как работата им се оценява от колегите. Положителните отзиви от колегите значително повишават нивото на мотивация. Но това е вид култура на отношенията в екипа, която може и трябва да се развива. Опитайте се да научите подчинените си да разпознават заслугите един на друг и измислете програма за възнаграждение. В резултат качеството на работата на вашия екип ще се повиши значително.
Погрижете се за укрепване на взаимодействието между служителите
Колкото по-често ръководството на компанията общува с обикновените служители, толкова по-положително ще се отрази на работата като цяло. Затова препоръчваме провеждането на събития, на които както ръководството, така и подчинените могат да се отпуснат заедно и да общуват свободно. И самата работа може да бъде изградена по такъв начин, че да има възможно най-много контакти между обикновените служители и мениджърите.
Обяснете на служителите как и за какво ще ги наградите
Нищо не мотивира служителите повече от насърчаването им да работят. Но хаотичните награди или награди за всеки може да доведе до много различни резултати. Ако имате собствена система за възнаграждение, обяснете я на служителите и не забравяйте да отговорите на всички въпроси. Правейки това, вие показвате уважение към отбора.
Мотивираният начинаещ е по-добър от немотивирания специалист
Когато наемате нови служители, опитайте се да обърнете повече внимание на отношението им към работата. Човекът, който, както се казва, "болен с душата за каузата", е човек с високо вътрешна мотивация. Дори кандидатът да няма високо квалифициран, ще бъде по-лесно да преподавате, отколкото да отделяте време за мотивиране на специалист.
Малките, но чести награди са пътят към качествената работа
В предприятията най-често е обичайно служителите да се награждават „по повод“. Например успешното завършване на проект или краят на годината е повод за цяла церемония по връчване на ценни подаръци или големи награди. Такава система обаче генерира повече интерес към самия подарък, отколкото към подобряване на качеството на работа. За да предотвратите това да се случи, ви предлагаме да награждавате служителите си с по-скромни награди, но по-често. Така хората ще видят резултата от работата си сега и това ще им послужи като стимул за усъвършенстване.
Не забравяйте отделните хора, когато награждавате група
Всеки отбор си е отбор. Въпреки това на хората често им се струва, че техните лични заслуги пред целия екип или отделна група просто не се забелязват. Награждавайки групата, мениджърите забравят за отделните й членове, а това се отразява зле на личното самочувствие на персонала. Тази ситуация може да бъде коригирана, ако ръководителите или лидерите на групите дават ежеседмичен отчет за напредъка на отделните членове.
Проследете нивото на мотивация
Подобряването на мотивацията е невъзможно без проследяване на нейното ниво. Затова ви препоръчваме от време на време да провеждате анкети или тестове, които измерват нивото на мотивация. Така ще се научите как да го управлявате и ще знаете кога трябва да се увеличи и какви методи са подходящи в този или онзи случай.
Мотивирайте с контрол
Компетентният контрол върху екипа може да подобри мотивацията на служителите. Какво означава? Това означава, че позволявате на служителите да вземат независими решения по въпроси, за които не е необходим централизиран контрол. Например, ако вашите подчинени по някакъв начин украсят работното си място, това няма да навреди на компанията и служителите ще се чувстват по-комфортно. Нивото на мотивация ще се увеличи, което означава, че ще се увеличи и производителността.
Добавете вашите мисли за мотивацията на служителите.
Това също мотивира признаването на опитни служители на факта, че новите служители вършат работата си перфектно. ако поддържате такъв подход към новодошлите сред служителите, тогава в резултат ще се формира приятелски екип. И няма да има постоянно текучество на кадри. Защо да напускате отдел, в който сте ценени и уважавани?
Александра А.
Няма да отворя Америка, но да събера екипа и след това да поискам обратна връзка от хората - баналните корпоративни партита помагат и не винаги само на празници. Чувство за другарство, отговорност и здравословна атмосфера сред служителите също ще се проявят на почивка в извънработно време, като участват в състезания за игри. Наскоро ходихме на пейнтбол на работа - много впечатления и положителни!
Вярвам, че е необходимо да живееш живота на екип. Всеки екип е група от хора с еднакви мисли. Основната задача на всеки лидер е да насочи тази група в правилната посока. Разбира се, по-лесно и по-лесно е да работа в приятелски, сплотен екип, но екипът трябва да е сплотен, независимо от заетостта. Само на такива срещи, в спокойна атмосфера, ще можете да видите вашите служители от другата страна, тук могат да се разкрият техните качества, за които не сте знаели.
Ще си отбележа нещо. но не съм съгласен за корпоративните партита - има хора, които работят страхотно, са в добро състояние с шефове и колеги, но не искат / не могат да се „сплотят“ с екипа. това са например майки с деца - най-често те не ходят на почивка с всички. Е, всеки може да си спомни собствените си примери.
сурови, като правило, повечето хора ограничават работата и личния си живот, така че не могат да понасят всякакви пътувания и доброволно-задължителни събития, организирани от техните началници. Освен това, както правилно отбелязахте, има голям процент семейни хора, които имат свои дела и грижи.
Най-добрият начин за мотивиране на служителите е конкуренцията и перспективите. Ако човек осъзнае, че ще печели повече, ще има по-висок статус и т.н., тогава той ще работи по-продуктивно.
Мотивация мотивация! С работниците не можете да говорите много, но не можете и да бъдете нахални. Винаги търсете златната среда и всичко се събужда нормално!
Спомняйки си собствения опит от работа в офис, мога да кажа, че най-добрата мотивация са парите. Всички видове бонуси, потенциален ръст на заплатите. Защото все пак идва момент, когато всичко те хваща и искаш да го хвърлиш на ФИГ. Е, шефовете трябва поне от време на време да дават да се разбере, че човек се цени и като цяло да дават някаква оценка на работата. Това е особено важно за начинаещите - понякога идвате на работа, но те не ви казват нищо - правилно или не изпълнявате задълженията си, какво трябва да се промени или всичко е наред и така.
Марио, добре, около кариеране забравяйте, в противен случай дори ако заплатата е висока и няма перспективи за развитие, служителят в крайна сметка ще започне да го прави небрежно, да се забърква на работното място и т.н. Разбира се, можете да го държите отговорен за това - да го порицаете, да го лишите от бонуси и други опции, но е по-добре да го мотивирате към продуктивни дейности, осигурявайки перспективи за растеж.
Компанията ми е доста малка: 4 човека плюс мен. Но и четиримата работят с мен повече от 3 години! И ги мотивирам просто: плащам заплати навреме, не ги обиждам с допълнителни почивни дни и бонуси, понякога ги пускам да се приберат по-рано - с една дума, правя всичко, което се нарича „човешко отношение към човек“. . И разбира се, тъй като не мога да осигуря кариерно израстване на хората (просто няма къде да растат!), Аз редовно, веднъж на всеки шест месеца, повишавам (не на думи, а в действителност) заплати!
Бонус в края на месеца, но не за всички, а за най-добрите, отлична мотивация за служителите, персонала на техния бизнес. Въпреки че, ако бизнесът е малък и имате например 2 продавачи, подочистач, пазач и каминар, как да определите кой от тях е най-добрият ?!
SemenS
След всяко редовно корпоративно парти в нашия екип се появяват теми за клюки и клюки: Кой колко е ял, кой колко е пил, кой как е танцувал, кой се е държал като цяло, какво е казал и т.н. След това се появяват оплаквания и възникват спорове. Така че зависи и от членовете на екипа.
Само идея, която ръководството ще донесе на всеки служител, може да обедини и мотивира екипа. Служителят трябва ясно да разбере какво трябва да направи, за да стане организацията като цяло по-конкурентоспособна.Служителят трябва да се чувства като част от едно цяло. Трябва да се създадат идеални условия за ефективна работа. И корпоративните партита, лишаването от бонуси, рейтингите за най-добър служител, като правило, не носят очаквания ефект.
Ние сме по-обединени по време на някои спортни събития или различни състезания, KVN, където всеки чувства рамото на другия. И можете да се сближите по време на съвместна селскостопанска работа (все още практикуваме доброволно-задължителни пътувания до полето). Както каза известният анимационен филм: "Съвместната работа - обединява."
Ако един отдел получава по-голям бонус от другия (и това често се случва в предприятията), тогава не мисля, че екипът ще се обедини по време на спортни събития или състезания на открито.
Може би в много отношения съм егоист и материалист, но вярвам, че много често икономическите причини са в основата на това. Невъзможно е да се правят големи разлики в една позиция заплати, тоест всеки, който изпълнява определено количество работа, трябва да получава една и съща заплата и не трябва да се отнасяте особено към симпатиите си на работа с колеги.
В СССР всичко е приблизително същото като автора на предишния пост, описан, и беше. Последствията бяха много плачевни и се отразиха в минусите на командно-пазарната икономика, видими за всички. А този вид мотивация е подходящ само за командно-контролни системи!
Сега, за да мотивирате всеки служител да работи, достатъчно е да кажете, че ще дадете малък бонус или увеличение на заплатата, този метод на мотивация винаги работи и 99% без неуспех, тъй като всички обичат парите и те ще направят каквото им се каже.
Юран123,
Да, заплатата е много важна. Но има хора, които обичат специалността си, има много хора, които са самотни в личния си живот и се реализират в работата, така че екипът все още трябва да бъде сплотен. ако мениджърът не мотивира служителите си, самият той може в крайна сметка да загуби стола си. Ако лидерът е професионалист, можете да организирате интересни образователни презентации в интерактивни стаи, на вечеря. ходихме с училището няколко пъти, много яко!
Но качеството на работата ще бъде много ниско, тъй като служителят ще се опита да свърши възможно най-много работа с надеждата да получи бонус. Тогава, например, продуктите с лошо качество отиват при потребителя, който, след като го е купил веднъж, няма да го купи отново, което означава, че производителят ще има проблеми с продажбите и в резултат на това компанията просто ще излети от тръба ...