Преди това показването на почетния списък беше най-голямата мечта на всеки съветски работник. Красива снимка, от което героят гордо се усмихна, след като преизпълни плана - такава перспектива беше равносилна на модерен хит на корицата на списание Forbs. Така те дадоха да се разбере, че човекът е работил с причина, работата му е отбелязана, възхвалявана и готова да почита героя на редакцията, докато резултатът му не свали новата фабрика Херкулес. Имаше и „черни“ дъски - снимки на срам, стенни вестници, където с образователна цел бяха окачени кавгаджии, скитници, пияници и, разбира се, те се опитаха да ги заснемат на тези снимки в най-неприличната форма.
Днес по някаква причина най-популярният начин за нематериална мотивация стана обсебващ Корпоративна култура. Колегите се събират на тренировки, принуждават се да празнуват заедно паметни дати и се организират масови културни пътувания. Всичко това е добре, но когато в самата организация цари постоянно потискаща атмосфера, редките корпоративни партита, дори с весели песни на поканена любима (шефска) група, няма да спасят. Но настроението и мотивацията на служителите се нуждаят от око и око!
Въпреки факта, че днес най-добрата мотивация за служителите традиционно е щедър бонус и корпоративна култура, мениджърите, които не са лишени от въображение, успяват да измислят нови бюджетни начини за мотивиране на служителите. В крайна сметка щастието не винаги е скрито на дъното на плик с пари, много собственици високо платени професиистрадат например от това, че някъде са ги подценили, не са ги разбрали, не са им поставили интересна задача. Да, дори под прикритието на кариерист може да има фина умствена организация, която просто жадува за похвала, внимание или необикновена ваканция.
Гмуркайки се в света на "високите" лидери, можете да намерите много интересни примери за намиране на нови средства за това как да направите вашите служители щастливи. Например мислите на бащата на съвременната анимация Уолт Дисни (Уолт Дисни)бяха заети не само с цветни карикатури. Въображението му също беше достатъчно, за да измисли нови начини за мотивиране на служителите на неговата компания. Той отлично разбираше нуждите и изискванията на работниците и знаеше отлично, че хората, независимо от условията на заплащане, винаги са щастливи да бягат от работа, където не е престижно да се работи. Затова той лично превърна непрестижните работни места в престижни. Например пералните в хотелите в увеселителния парк на Дисни, по-малко популярни сред служителите, бяха преименувани на текстилни услуги, приравнявайки ги по важност с маркетинг или обслужване на клиенти. В същото време беше много по-лесно да си намериш работа в текстилния сервиз.
Филип Роздейл ( ФилипРоуздейл, основателят на най-известните триизмерни социална мрежа Second Life, излезе с идеята за въвеждане на вътрешна софтуерна платформа в компанията - един вид агрегат за събиране на обратна връзка от служителите за техните колеги. В тази програма всеки може да изпраща бележки на благодарност и насърчение един на друг. Всички съобщения се публикуват в публичното пространство, така че тази система за събиране на информация за работата на служителите се превърна в добър инструмент за управление в системата за оценка на труда.
Но маркетингова компанияHime&Co, на свой ред той с радост подкрепя духовните пориви на своите служители. Например ръководството свободно позволява на служителите да правят разходки през половината от работния ден, но само ако има такива сериозната причина. Сред тях, между другото, са посещаващите сезонни разпродажби. Разбира се, купете стилни нови дрехи за новото моден сезон- свята кауза, не можете да отидете на работа. И ако вашият партньор внезапно ви напусне (съпруг, гадже - няма значение), тогава ще ви бъде даден отпуск за цял ден, за да излекувате духовна рана: да плачете достатъчно и да дойдете на себе си.
Може би във всяка голяма компанияима специални идеи как да направите служителите щастливи.
Ето 10 идеи за мотивиране на служителите, които можете да опитате да приложите във вашата компания:
1. Публично насърчаване на заслугите на изтъкнат служител.
2. Неочаквани подаръци, приятни подаръци за служители,точно в чест на деня на доброто настроение.
3. Не можете да си позволите да платите бонуса – намерете по-бюджетен начин за възнаграждение за заслугите.Например, дайте на служител непланиран почивен ден.
4. Може да се инсталира от време на време ценни служителисвободен работен график.
5. Вместо паричен бонус, оставете служителите сами да изберат наградата си: да речем, вечеря в ресторант, абонамент за фитнес клуб, някакъв сертификат за подарък.
6. Организирайте корпоративно спортно пътуване.Това не е просто ваканция, а желание за спортни победи и постижения. Днес корпоративният картинг, яхтингът и футболът са особено на мода. Можете да провеждате танцови състезания.
7. Бонуси за тези, които се грижат за здравето си.Например мн западни компанииплащайте на служителите годишни бонуси за това, че не сте боледували една година и редовно посещавате лекари.
8. Някои компании не само награждават най-добрите, но закачливо наказват най-лошите.Например те въвеждат в компанията заглавието „Костенурка завинаги“ или наградата „Вземете скункс“.
9. Грижи за семейството на служителя.Това могат да бъдат ваучери за деца в уелнес летен лагер, преференциална здравна застраховка за семейството на служителя. Билети за концерти, представления...
10. Мотивация чрез забавление.Погледнете офисите на световноизвестни корпорации, всички те са оборудвани не само стилно, но и по такъв начин, че служителите да могат да работят и да се отпуснат възможно най-комфортно, така че да искат да идват на работа и да не искат да си тръгват. В такива офиси задължително се осигуряват зони за игра, стаи за отдих и развлечения. 8 работни часа не биха били толкова ефективни, ако служителите не могат да се отпуснат навреме, да облекчат стреса и просто да сменят обстановката с по-приятна и неформална.
Да, разбира се, всякакви нематериални награди и стимули едва ли ще се конкурират със заплатата на Нейно Величество по силата на мотивация. Но мениджърът винаги трябва да помни, че хората обикновено идват на работа в името на парите и кариерата, но напускат рутината и лошото управление. Затова създаването на адекватна система за нематериална мотивация е нещо важно, дори основно за създаването на ефективен корпоративен Dream Team.
А ако вие сами искате да зарадвате шефа, вижте инструкциите за опаковане на подарък за шефа в нашето видео:
Материална и нематериална мотивацияСъздаването на сплотен екип от високопрофесионални специалисти, работещи в полза на общата цел и собствения си просперитет, е непрекъснат процес. Дори да е събран отличен екип и да са създадени привидно всички условия за работа, идва момент, когато служителите губят интерес към задълженията си или напускат компанията. Причините могат да бъдат най-различни, но същността им се крие в едно – липсата на мотивация. Мотивирането са мерки, насочени към повишаване на интереса на служителите към техните професионална дейносткоито могат да имат както материална, така и нематериална основа.
МАТЕРИАЛНА МОТИВАЦИЯ
Не винаги е оправдано да се говори за приоритета на материалната мотивация и нейната по-голяма ефективност в сравнение с нематериалната, въпреки че материалната мотивация има някои предимства. По-специално, той е най-универсалният, тъй като, независимо от позицията си, служителите ценят повече паричните стимули и способността да управляват средствата, които получават. В някои случаи служителите дори са готови да обменят всякакви методи на нематериални стимули за своите парични еквиваленти. Факт е, че действието на инструментите за нематериална мотивация предполага определени ограничения: ако абонаментът за фитнес център като награда може да се използва само по предназначение, тогава неговият паричен еквивалент може да се използва по желание.
ЗАПЛАТА .Най-ефективният начин за материална мотивация е увеличаването на заплатите и в същото време най-основният е да се определи мащабът на промяната заплати. За да получите реална стойност от един служител, размерът на очакваното възнаграждение трябва да бъде значителен, в противен случай може да предизвика още по-голямо нежелание да изпълнят своите служебни задължения. Някои мениджъри поемат по пътя на най-малкото съпротивление и периодично увеличават заплатата на служителите с незначителни суми, но дори еднократното, но значително увеличение на заплатата е по-ефективно за мотивация.
В идеалния случай решението за повишаване на заплатите трябва да бъде взето от работодателя собствена инициатива, но това, като правило, не се случва - поне в нашите условия. На тази основа искането за ревизия на заплатите се превръща в обичаен метод за изнудване от страна на някои служители, които заплашват да напуснат работата си. Често този метод работи, но не може да се говори за значително увеличение на заплатите в този случай. Поради тази причина след известно време служителят отново показва недоволство от заплатата си, тъй като има така наречения „ефект на пристрастяване към дохода“.
НАГРАДИ. Един от най-често срещаните начини за материална мотивация са тримесечни или месечни бонуси, както и награда за цялостно творчество. Основното увеличение на процента на бонуса за старшинство пада върху първите години работа в компанията, когато служителят работи ефективно в полза на компанията и се опитва да максимизира потенциала си. От друга страна, има риск след 2-3 години служителят по една или друга причина да поиска да смени работата си. Най-голяма стабилност се наблюдава сред персонала, който е работил в компанията повече от 5 години, особено след като към този момент надбавката за трудов стаж вече възлиза на сериозни суми.
В руските компании често се практикува издаването на "награди-награди" - парично възнаграждение, получени от служителя спонтанно за евентуален успех. Има мнение, че ефектът на изненадата трябва да вдъхнови още повече служителите, но това само внася объркване, тъй като служителят престава да разбира защо в единия случай е получил бонус, а в другия - не. Поради тази причина е по-добре да информирате служителите за тези специфични ситуации, когато е предвидено издаването на бонуси. От друга страна, ако премията се превърне в атрибут месечен приход(например като работници индустриални предприятия), то това също слабо ги мотивира за повишаване на ефективността на труда.
ПРОЦЕНТ .Следният метод на материална мотивация е най-често срещан в областта на търговията и предоставянето на различни услуги. Това е процент от приходите, чиято същност е, че доходите на служителя нямат ясно дефинирана граница, а зависят от професионализма на служителя и способността му да стимулира продажбата на стоки или услуги. Някои компании, които разчитат и на квалификацията на служителите си, предоставят друг метод като материална мотивация - бонус за професионализъм. Това поощрение се присъжда въз основа на резултатите от сертифицирането, което оценява резултатите от работата на служителя и съответствието му със заеманата длъжност.
БОНУСИ. Броят на материалните стимули включва различни бонуси, но тяхната фиксирана сума често се превръща в демотивация. Фиксираната сума на плащането не допринася за желанието за увеличаване на постигнатия резултат, тъй като размерът на паричното възнаграждение така или иначе няма да се промени. Въз основа на това, за да се повиши мотивацията, се препоръчва използването на обширна система от бонуси за плащане.
За висшия мениджмънт се предвижда допълнително възнаграждение (бонус) за неговия принос за подобряване на общи финансови или бизнес показатели, като намаляване на разходите, увеличаване на общата печалба и др. Бонусите могат да бъдат не само лични, но и екипни. Екипният бонус е първокласна награда за група за постигане на определени цели (например увеличаване на продажбите). При изчисляване на бонусите трябва да се има предвид, че повишението на един отдел може да бъде оправдано в конкретни случаи, но да се увеличи общи показателиТова не е достатъчно. Всички структури на организацията, по един или друг начин, са взаимосвързани и насърчаването само на една от тях може да демотивира другата.
Трябва да се отбележи, че при цялата ефективност и гъвкавост на паричните стимули, ограничението само до материална мотивация няма да доведе до желания резултат. Членовете на всеки екип са хора с различни житейски ценности и нагласи, освен това е доста проблематично да се насърчава изграждането на екип чрез издаване на бонуси и бонуси. Освен това материалните стимули се изчисляват въз основа на резултатите от извършената работа и могат да варират дори сред хората, заемащи една и съща позиция в йерархията. Всичко това често предизвиква недоволство и не допринася много за създаването на здрава атмосфера в отбора. В много случаи просто е необходима някаква морална компенсация и балансиращ фактор, в чиято роля са методите на нематериалното стимулиране.
Ние предлагаме
НЕМАТЕРИАЛНА МОТИВАЦИЯ
Основната трудност при използването на системи за нематериална мотивация е, че за всеки конкретен екип е необходима определена корекция на стандартните схеми. Съществуват основни принципи, ефективна в повечето случаи, но за да бъде мотивацията наистина ефективна, тя трябва да бъде съобразена с интересите на конкретни служители. Оказва се, че колко хора - толкова много начини за мотивация трябва да бъдат осигурени, тъй като дори възприемането на едни и същи ситуации сред служителите е напълно различно. За един служител устното насърчение от началниците може да послужи като мощна мотивация, докато за друг изглежда като естествено признание за добрата му работа. Индивидуализацията на системите и методите за мотивация, разбира се, не е възможна, особено ако голям брой служители са подчинени. Поради тази причина много мениджъри се ограничават до средни модели на мотивация, като вземат предвид длъжността, която служителят заема и основните му нужди.
Повечето прости веригиприложимо за служители на по-ниско ниво, изпълняващи всякакви поддържащи функции. С увеличаване на степента на отговорност на служителя нарастват съответно и изискванията за ефективността на неговата работа. Специално вниманиесе дава на мотивацията на ръководството на фирмите. За средните и висшите мениджъри обикновено се разработват собствени методи на мотивация (както материални, така и нематериални), тъй като от тях организационни уменияпряко свързани с работата на други хора. Мотивационни системи за хора, заемащи различни нива длъжностна йерархия, трябва да е различен и поради това, че в зависимост от издигането по кариерната стълбица се променят и критериите за мотивация на човека.
Нематериална мотивация включва системи за стимулиране, които не включват издаване на материални и непарични средства на служителите. Това не означава, че компаниите няма да трябва да инвестират в прилагането на методи за нематериална мотивация. За сериозни компании наличието на субективни фактори при определяне на механизмите за мотивация и стимулиране е недопустимо. Основен принцип трябва да бъде максималната обективност и прозрачност, а критериите за оценка на работата на служителите трябва да бъдат определени първоначално и да бъдат информирани служителите за тях. Ако механизмите за стимулиране постоянно се променят без причина, това ще дезорганизира работата на служителите и ще предизвика недоволство.
Целта на нематериалната мотивацияе съвсем проста: да се повиши интересът на служителя към тяхната работа, което ще повлияе на увеличаването на производителността на труда и съответно на увеличаването на печалбите на компанията. Нематериалната мотивация под формата на участие в съвместни корпоративни събития допринася за формирането на здравословна атмосфера в екипа, което също влияе върху цялостното представяне на персонала и желанието им да допринесат за общата кауза. Въпреки това, в допълнение към формалния подход към използването на нематериална мотивация само с цел последваща печалба, много мениджъри разчитат на развитието на корпоративния дух в екипа и повишаването на самочувствието на служителите.
Методи за нематериална мотивацияможе да се приложи към конкретен служител или да се внедри безадресно. Адресираната нематериална мотивация включва по-специално поздравления на служителя за неговия рожден ден от ръководството и членовете на екипа. Това могат да бъдат и различни форми на поощрение под формата на подаръци по важен повод и материална помощ в случай на тежко заболяване или смърт на близките на служителя. Целенасочената мотивация включва и устно насърчаване на служител за добре свършена работа. Практиката показва, че оценката на работата, прозвучала от устата на ръководителя, има много положителен ефект върху лоялността и общото работно настроение на служителя. Целенасочената нематериална мотивация е особено важна за новите служители, които все още не са имали време да свикнат с методите на работа на мениджъра и екипа. Насърчението може да бъде изразено както в личен разговор, така и на обща срещачленове на отбора. Трябва да се отбележи, че целенасоченото мотивиране на конкретни служители не трябва да се превръща в навик, тъй като това ще намали ефективността на неговото въздействие, а също така не трябва да бъде прекалено субективно. Ако служителите постоянно чуват похвали за едни и същи колеги, това не допринася за повишаване на интереса към работата. Мениджърите трябва много внимателно да манипулират методите за целенасочена нематериална мотивация, за да не създават неравенства в екипа.
До неадресирана мотивациявключва задържаща става корпоративни събития, както и предоставянето на различни придобивки – социален пакет. Към днешна дата социалният пакет е един от най-ефективните начини за мотивиране на служителите: това е организирането на безплатно хранене, медицинска застраховка, заплащане на транспорт и мобилни комуникации, преференциални или безплатни ваучери за санаториум по здравословни причини, както и възможност за повишаване на квалификацията или обучение за сметка на фирмата.
Към методите на нематериална мотивациявключват създаване на оптимални условия на труд за служителите: инсталиране на ново компютърно оборудване, създаване на удобни работни зони за персонала, подобряване на дизайна на помещенията, инсталация модерни системиклиматизация и отопление и др. Нецелевата мотивация включва издаването на гащеризони на целия персонал в зависимост от извършената работа, както и различни фирмени атрибути по време на събития (например тениски с фирменото лого). Най-важният инструмент за нематериална мотивация са корпоративни празнициособено с участието на членове на семействата на служителите. Има и такова нещо като тиймбилдинг (тиймбилдинг) - изграждане на екип чрез съвместни пътувания до домове за почивка или санаториуми, участие в екскурзии и общи събития. Презентации и други действия, насочени към демонстриране на успеха на компанията, също трябва да се провеждат с участието на членове на екипа, за да се създаде чувство за собственост в общата кауза.
Обобщавайки, можем да направим абсолютно очевидно заключение за необходимостта от използване на методи на материални и нематериални стимули за успешното функциониране на всяка бизнес структура. Мотивационните механизми, които съществуват днес, далеч не са идеални, но са ефективни и продължават да се използват активно в практиката. По-специално, за да се подобри ефективността на материалната мотивация, трябва да се сравняват показателите финансови стимулис бизнес цели и предвиждат системи за стимулиране, а не за изпълнение специфични задачи, и за изпълнението общи планове. Всъщност се дава предимство на материалните стимули за конкретни служители и работни групи, тъй като се смята, че тези методи са по-лесни за управление на мотивационните механизми.
Основните недостатъци на прилаганите методи за нематериална мотивация включват среден подход към служителите, без да се вземат предвид индивидуалните нужди. Очевидно много работодатели все още не са осъзнали напълно важността на нематериалната мотивация, но всеки мислещ лидер, по един или друг начин, ще осъзнае важността на тези методи. В крайна сметка причините за неуспехите на компанията на пазара на предлаганите стоки и услуги, спадът в продажбите и броят на потенциални клиентипонякога лъжата не е погрешна икономически изчисленияа в липсата на мотивация на служителите на компанията.
Разгледайте нашите програми за обучение:
Статии
„Тухлата е основното оръжие на работниците“ - точно това е казал немският философ Карл Маркс. И изглежда, че няма прием срещу скрап, но лидерите все още имат оръжие и то се нарича „мотивация“.
Разбира се, не изглежда толкова заплашително. Но при правилна употреба все още не е ясно кое е по-опасно.
И освен това, правилното използване не е само пари, но и нематериална мотивация, за която ще говорим днес.
Просто е
Най-голямото разочарование на собствениците е да научат, че хората не са мотивирани от парите.
Видях десетки тъжни и паднали очи, когато произнасях тази фраза. А също и десетки възмутени възгласи: „Защо не пари? Тогава нямам нужда от такива служители. Тук нямам група по интереси.“
За да не философствате на тази тема, просто приемете факта, че не само парите мотивират.
Това не означава, че те изобщо не трябва да съществуват, или можете да намалите заплатата си до основата и да кажете с уверен глас, че имате много други екстри.
Тук по-скоро говорим за баланса на нематериалните методи на мотивация и материалните. Като между доброто и злото.
Всичко трябва да е умерено. Ако имате Висока заплатано това не означава, че ще имате най-добрите служители.
Например в моята компания около половината от персонала, според тестовете, принадлежи към тези, които са готови лесно да ни напуснат, ако няма друга подкрепа освен пари.
Хм .. просто няма да ме вземеш с пари
И както вече казах, за да не философстваме, а веднага да преминем към готови решения, за тези, които току-що са започнали да изучават тази тема, силно препоръчвам да прочетете другите ни статии за мотивацията на персонала:
Методи, много методи
И не смея да ви задържам повече и преминаваме към състезателни техники (манипулативни и стимулиращи).
Само те моля, представи поне една двойка, иначе защо се разпъвам тук пред теб. сделка? Добре, продължавам.
1. Значение
Нищо не мотивира така, както общата цел. Можете дори да не нахраните хората с храна, ако те са обединени от една глобална цел.
Може да се нарече по много начини, но в бизнеса е обичайно да се казва. Харесвам повече думата „Смисъл“. Въпрос за проверка: „Защо правите бизнес?“.
Отговорите могат да варират. Някой залага на „Ще докажем, че Русия може да произвежда най-добрия продукт в света“.
Някой създава стойност на ниво добро „Нека направим този свят по-добро място“. И някой пренася през тръните смисъла на спорта „Да увеличим продължителността на живота на хората с 2 години”.
Няма значение какво точно ще имате, важното е хората да вярват в идеята и да са готови да дадат най-доброто от себе си.
Това е коренът на цялата нематериална мотивация на служителите. Тук препоръчвам да започнете да работите върху този подход, дори ако изглежда подходящ само за големи компании.
2. Менторство
Този елемент не може да се нарече пряк начин за нематериална мотивация на служителите, но е такъв.
Когато един служител има ментор, той разбира, че за него се грижат. Така да се каже, в екипа се формира родител (той също е приятел), при когото винаги можете да дойдете за съвет или просто да плачете в жилетка.
По подразбиране менторът е висш лидер, но тук разговорът не е за подчинение, а за отношение.
Независимо дали е шеф или колега с опит, той трябва да работи, за да гарантира, че човек има разбиране за силно рамо наблизо, може би дори по лични въпроси.
Ела тук, аз ще бъда твой ментор И същото работи в обратна посока. Ако човек бъде направен ментор на някого, тогава той започва да усеща своята значимост, която се проявява във власт (а именно мнозина го искат).
В резултат на това повишаване на мотивацията без разходи. Е, това вече го разбрахте и без мен.
3. Конкуренция
Любимият ми метод за нематериална мотивация. Разбира се, може да се направи материално, всичко зависи от крайната награда.
Но в световен мащаб вие създавате условия, в центъра на които е възможността да се покажете и да победите противник.
Всичко е както в известна фраза: "Важното е не да спечелиш, а да участваш". Въпреки че победата тук също има своята роля.
Вече написах цяла статия за състезанието. Така че не бъдете мързеливи и прочетете, там всичко е подробно и ясно.
Накратко, идеалната продължителност на състезанието е 2 седмици, наградата трябва да е интересна за всички, а оптималната цел на състезанието е да вдигне изоставането в компанията. Прочетете останалото в статията по-горе.
4. Допълнителна отговорност
Може да изглежда като парадокс, но колкото по-голяма отговорност носи човек, толкова по-добре работи. Това не е аксиома, но за някои типове хора работи.
Логиката е проста: колкото по-голяма е отговорността, толкова повече човек се чувства голяма фигура в компанията.
Особено когато става дума за допълнително даване. отговорност на обикновен служител.
Просто не го приемайте буквално, че трябва да натоварите всички утре до най-доброто, което не мога, и в резултат на това да ги поискате.
Просто трябва да добавите доста малко от способността да вземате решение сами.
Но в същото време е важно да не се преструвате, че давате тази възможност, а наистина да се доверите и практически да не контролирате.
5. Растеж в ширина
Пак искам да напиша, че това е любимият ми пример за нематериална мотивация, но за да не се повтарям, ще кажа, че тя е фундаментална за всяка компания.
Въпросът е, че не повдигате длъжността на служител по вертикалната ос (мениджър -> началник отдел -> директор -> и т.н.), а го правите по ширина.
Най-класическият пример: мениджър -> старши мениджър -> лидер на група. В зависимост от категорията, служителят ще има допълнителни привилегии спрямо всички останали.
И в развитието на системата бих заложил на нематериалния актив.
Например по-мек стол, удължен слот за обяд или възможност първи да избирате дати за почивка.
6. Пространство
След появата на мек ъгъл в компанията, служителите започнаха да остават до късно на работа по-често. Не мога да кажа, че това е добра новина от екологична гледна точка.
Но от друга страна, щом остават по-дълго, значи искат и обичат да го правят. Мекият ъгъл е само допълнителен стимул.
Става въпрос и за работното пространство. И ясно забелязах това, когато един от нашите клиенти не можа да намери нови служители в компанията, докато не оборудва модерен офис с всички удобства за мениджърите по продажбите.
Не, не беше Google. Но в сравнение с предишната стая, тя поне не предизвика отвращение.
7. Подаръци
Моят партньор има този вид нематериална мотивация на персонала от раждането.
Когато отиде на работа, може да купи няколко торти, няколко пици или други подаръци за цялата компания с него. Но ако той е толкова свикнал да го прави, тогава можете да го направите съзнателно, за да повдигнете морала на колегите си.
Освен това подаръците могат да се дават както без повод, така и с повод. От баналното, това е рожден ден Нова година, 8 март, 23 февр.
8. Обучение
Така че убивате два заека с един камък: обучете служителите си и увеличете продажбите.
Обучението може да се проведе както в рамките на компанията, така и да се изпрати на обучение с изтъкнати обучители.
Естествено, вторият вариант влияе на нивото на уважение във вашата посока няколко пъти по-добре от местното образование.
Ако искате да получите максимума под формата на нематериална мотивация на персонала, тогава също периодично изпращайте на обучение, но вече за хобито на служителя.
Повярвайте ми, ще видите приятен шок в очите на вашите хора от факта, че компанията се грижи за тях не само като член на екипа, но и като обикновен човек.
9. Условия на труд
Ще разделя тази точка на няколко, тъй като може да се разглежда от различни ъгли.
Концептуално: Трябва да създадете условия, които да бъдат добавена стойност при кандидатстване за работа. От най-ясно изразените и не винаги очевидни случаи на употреба подчертавам:
- Храна
- Упътвания
- Лечение
- Застраховка
- клетъчен
- Обедна дрямка
Логично тук влиза и пространството, но го отделих отделно, защото смятам, че в наше време изисква специално внимание.
Но в същото време можете спокойно да включите тук работния график, официалната заетост, датата на изплащане на заплатата. Като цяло всичко вече е по-разбираемо за лидера.
10. Събития
Това е, когато се събирате като екип и се забавлявате. Всичко може да се случи на обичайното корпоративно парти под формата на празник.
Или може би във формат, в който цялата приятелска тълпа се състезава един срещу друг по начин на игра. В идеалния случай комбинирайте и двете, за да ангажирате различни зони на удоволствие.
Но не забравяйте, че ако нямате най-приятелския екип (например всички работят на различни смени и не се пресичат), тогава без подходяща подготовка такива събития могат да се превърнат в тежък труд, а не в удоволствие.
Сигурен съм, че всеки от нас е бил на такива срещи, от които ни се иска бързо да избягаме. Така че, по-добре е изобщо да не го правите.
11. Най-добрият работник
Това е логично продължение на елемента „Растеж в ширина“ и „Конкуренция“. Само че тук не говорим за предоставяне на привилегии не при достигане кариерна стълба, и според резултатите от месечната номинация „Най-добър служител на месеца“.
Това е отделен елемент, защото кариерно израстванеНе мога да го назова, но не дърпа конкуренцията, тъй като се стартира постоянно.
Най-добрият работник съм аз Въз основа на резултатите от всеки месец можете да издавате различни поощрителни привилегии. От любимите ми: възможност за избор на работен график (с плаващ) и допълнителни почивни дни.
Като цяло тук изборът на награда е равносилен на последователност, както при провеждането на конкурс за кадри. Но за ваше удобство ще го обобщя по-долу.
12. Друго име
Сега ще се смеете дълго време, но точно такова просто действие важи и за нематериалните начини за мотивиране на персонала.
Отново накратко: Вие преименувате длъжността на служител на нещо по-приятно и авторитетно. Например не секретарка, а офис любовница. Или не мениджър, а продавач на щастие.
Освен това можете да преминете през двете позиции, отдели и помещения. И ефектът от такъв нестандартен метод няма да ви накара да чакате дълго време.
Тъй като е много по-приятно да кажете на клиентите, че не сте, а гений в продажбите. И ще има повод за разговора, а в същото време позицията звучи по-почтено.
13. Мотивационна дъска
Идеалната нематериална мотивация на търговския отдел е таблото на постиженията. Публично поставяте табло в офиса, на което ежедневно отбелязвате резултатите на всеки служител за изминалия ден и в разрез за месеца.
По този начин постоянно поддържате конкурентна среда в целия отдел. И въпреки това е доста здрава.
Това е особено вярно, когато на ден идват достатъчен брой заявления и резултатите от шампионата могат да се променят на всеки час. Да направите това не е толкова трудно, колкото изглежда.
14. Благодаря на мама
Някога казвали ли сте „благодаря“ на родителите на вашия служител?! Вероятно не. Това е нормално, тъй като практиката не е очевидна, но е много ефективна.
Задача: да вземете и дадете всичко (да дори пари) на майката на вашия служител. Така че ще направите добро дело, покажете се с по-добра странаи най-важното, поканете родителите си на ваша страна (и тяхното мнение е много важно за децата).
Но имайте предвид, че говорим за майката. Тествахме похвалите за татко, но те някак сдържано реагират и не дават уау ефект.
При майките всичко се случва много ярко и ефектно. Всичко това беше оценено обратна връзкаот самите работници, след като родителите им казали за подаръка.
15. Лични
Това е нещо, което правим ден след ден, но често не забелязваме. И тъй като това също е нематериален метод за мотивация на персонала, по-добре е да го използвате съзнателно.
Става въпрос за лично и човешко общуване. Можете да го проявите по десетки различни начини, ще покажа няколко за разбиране:
- Похвала след работен ден.
- Проведете лична среща за „живот“
- Кажи здравей на ръката
- Седейки в отворен офис
- Обади се и виж как си
Освен това, колкото по-близо висшестоящият служител общува с подчинения, толкова по-добре за втория.
Така се разрушава определена стъклена стена между стълбовете. И разбира се, не можете напълно да преминете към лична комуникация, тъй като подчинението ще бъде нарушено. Но малко от това поведение ще даде повече живот на всеки служител.
Накратко за основното
Ако погледнете глобално, тогава цялата нематериална мотивация на персонала се върти около обичайния човешки подход.
Това е 15-ият пример за нематериална мотивация, който идеално описва този подход.
Но ако се вземе предвид всеки елемент, тогава цялата система за нематериална мотивация на персонала се основава на човешки подход.
Изключение правят стимулиращите инструменти на нематериалната мотивация. Но като правило те не работят дълго време.
Те трябва постоянно да се надграждат или подменят. И това е добре. Затова моята лична препоръка е да изградите екип не само върху пари, но и върху ценности, които ще ви помогнат да преминете през всякакви кризи и финансови дупки.
В тази статия ще прочетете
- Какво трябва да знаете, за да изградите ефективна система за нематериална мотивация на персонала
- Какви са методите за нематериална мотивация на персонала
- Разгледайте успешни случаии примери за нематериална мотивация на човек ла
Добър ден! Днес ще имаме на дневен ред интересна статияотносно нематериална мотивация на персонала. Вече е казано и написано много за това, но въпросът за увеличаване на отдадеността на служителите без допълнителни парични разходи е доста остър за мениджъра. В крайна сметка увеличението на заплатите рано или късно престава да дава резултати. Освен това неоправдано високата заплата има демотивиращ ефект върху работата на служителя: защо да работите добре, когато можете да работите „небрежно“ и пак да получавате добри пари?
Следователно, за да се предотврати такава ситуация, всяка компания трябва да създаде своя собствена система за нематериална мотивация на персонала, която ще се основава на определени правила. Повече за тях.
Системата за нематериална мотивация на персонала - 5 основни правила за създаване
1. Нематериалната мотивация трябва да решава тактическите задачи на вашия бизнес
На първо място, използваните стимули трябва да са насочени към решаване на конкретни проблеми, пред които е изправен вашият бизнес. Например, ако развивате клонова мрежа, тогава трябва да сформирате екипи, които да работят според стандартите, приети в главния офис. Съответно вашата нематериална мотивация трябва да е насочена към обучение на служителите ви, например посещаване на обучения по ефективни комуникациии изграждане на екип.
2. Нематериалната мотивация трябва да обхваща всички категории работници
В повечето случаи, когато говорим за мотивация, се набляга на тези хора в една компания или отдел, които носят печалба. Не бива обаче да забравяме, че освен тях има и счетоводители, секретарки, производствени работници. За такива хора могат да се прилагат не само мотивационни програми, но просто признание за работата, похвала.
3. Нематериалната мотивация трябва да отчита етапа на развитие на компанията
В малък семеен бизнесосновният мотиватор е ентусиазмът. Когато компанията премине към следващия етап от своето развитие, когато има повече служители и някои от процесите са формализирани, мотивационните програми трябва да бъдат насочени към признаване на достойнствата на всеки служител, но също така е важно да се вземе предвид възможността за колективно признаване на услуги, например, някой отдел или подразделение на компанията.
4. Правилният избор на методи за нематериална мотивация на персонала
Често мислим, че това, което ни мотивира, ще мотивира и другите. Но не е. За да изберете правилните методи за мотивация, първо трябва да съберете информация за истинските нужди на служителите. И в този случай ще ви помогне пирамидата на нуждите на Ейбрахам Маслоу. С негова помощ системата за нематериална мотивация на персонала придобива разбираема форма. Затова е важно да определите кои нужди на вашите служители са водещи и да разработите подходящи мотивационни фактори.
- Физиологични нужди. Ако тази група е важна за служител, тогава е необходимо да му осигурите удобно ниво на заплата.
- Нуждата от защита и сигурност. За такива хора е важно да се организира приятелска атмосфера в екипа. Съответно информацията за отрицателните компоненти на работата трябва да бъде сведена до минимум: фалит, съкращения.
- Социални потребности.За служителите от тази категория е важно да получават подкрепа от колеги и ръководство, а също така е важно постоянно да са в кръга на хората.
- Нуждата от уважение и самоуважение.На тези служители трябва да се обръща постоянно внимание. За тях е важно да осъзнаят, че действията им ще бъдат оценени.
- Нуждата от самореализация.Това е основната потребност на креативните служители. За такива хора е важно да творческа работа. Те са в състояние да решават най-сложните, нестандартни проблеми.
И не забравяйте, че всеки от вашите служители постоянно иска нещо. И когато желаното бъде постигнато, нуждите преминават на по-високо ниво.
5. Ефект на новост
Стимулите не трябва да стават нещо обичайно, тъй като еднаквите програми за стимулиране само депресират вашите служители. Следователно на всеки шест месеца си струва да измислите нова мотивационна програма.
Начини за нематериална мотивация на персонала
Можете да излезете с голям брой различни начини за нематериална мотивацияВашите служители, но ние се опитахме да ви дадем само най-ефективните от тях. И така, ето ги.
- Мотивиращи срещи
- Конкурси и състезания
- Поздравления за значими дати
- Отстъпки за обслужване
- Информиране за постижения
- Инсентив пътувания
- Партньорски оценки
- Помощ по семейни въпроси
И ето още няколко тайни за ежедневно вдъхновение за вашите служители
- Поздравете служителите по име
- Не забравяйте да кажете „Благодаря“ в писма и вербална комуникация.
- Наградете служителите с допълнителни почивни дни или ги оставете да напуснат по-рано
- Носете нещо вкусно в офиса веднъж месечно: торта, пица, сладкиши, ябълки
- Закачете табелки с името на служителя на всяко работно бюро. Хората обичат да се чувстват важни
- Уверете се, че имате възможност да изслушате служителя, а не просто да информирате
- Разработете специална награда за онези хора, чиито дейности обикновено се пренебрегват
- Опитайте се веднъж седмично да организирате срещи със служители, с които обикновено нямате възможност да общувате. Попитайте ги за работа, проблеми.
- Кажете на служителите за някакъв важен проблем и ги помолете да предложат своите решения. С други думи, да ви дам съвет.
Въз основа на книгите на Боб Нелсън 1001 начина да мотивирате служител и 1001 начина да възнаградите служител (и двете от М. [и др.]: Уилямс, 2007 г.)
Примери за нематериална мотивация на персонала от живота на някои руски компании
Опитахме се да съберем за вас най-ярките примери за нематериална мотивация на служителите, които сме срещали в различни компании. Надяваме се да намерите нещо интересно за себе си.
|
Главен изпълнителен директор говори Виктор Нечипоренко,Генерален директор на Красни телефонна информационна служба LLC, Москва Ние сме малка компания, но често имаме нужда от допълнителни ресурси за работа по проекти. Ето няколко примера за нематериална мотивация на персонала, които използваме.
|
|
Константин Мелников, Ръководител човешки ресурси в 1C:VDGB, Москва Смятам, че вниманието към личността на моите служители, признаването на техния успех в професионалната ниша е най-ефективната нематериална мотивация. По-специално, трябва да предприемете индивидуален подход към служителите, лично да ги поздравите за рождения им ден - например пощенска картичка, подписана от главния изпълнителен директор. Можете да подчертаете индивидуалността на даден служител – например благодарение на персонализирана камера, химикал или други аксесоари. Обръщаме специално внимание и на общественото признание на успеха на нашите служители. Днес такива методи за разпознаване като почетни писма или благодарности в заповед не губят своята актуалност. Мога да препоръчам майсторски класове най-добрите специалисти- интересен за самите лектори и много полезен за публиката. |
|
Практически опит Алексей Герасименко,Генерален директор на LLC CargoSoft, Москва Сферата на дейност на нашата компания е разработка на софтуерни проекти. В такива дейности винаги има елемент на творчество. Следователно, служителят се нуждае определени условияработа - те са и мотиватори: добре оборудвани работно място, гъвкаво работно време, възможност за растеж (и допълнително обучение), максимално материално възнаграждение, здравословна атмосфера в екипа. Основен компонент нефинансови стимулислужители, считам за човешко отношение към тях - само в такава ситуация може да се разчита ефективна работаи признателността на екипа и си струва много. човешко отношение- това е задължително признаване на заслуги, похвала за свършената работа, разбиране на трудностите и проблемите, които възникват при нейното изпълнение и, ако е възможно, помощ за неутрализиране на тези трудности. Друг важен момент: винаги хваля служителите за свършената работа както лично, така и с целия екип и винаги давам примери за успешното изпълнение на даден проект в разговори, като посочвам отличилия се служител. Системата за материални стимули се използва в нашата компания само за отдел "производство": програмисти, дизайнери и администратори. Компанията обаче продължава да се развива и системата за мотивация може да се промени с времето. |
|
Валери Порубов,Генерален директор на ОАО "Шадрински домостроителен завод", заместник генерален директор по производството на ООО "Технокерамика", Шадринск (Курганска област) Според мен грижата за служителите е една от основните отговорности на производствения мениджър. Придържам се към този принцип. В основата на нашата система за мотивация са гаранциите за стабилност и честно, открито отношение към служителите. А именно дизайнът е строго съобразен Кодекс на труда, ясно изплащане на заплати (два пъти месечно). Постепенно изграждаме нашата система за мотивация тухла по тухла: появи се печалба - предоставихме на работниците от основния и най-многоброен цех (270 души) безплатен обяд (преди това те просто раздаваха кефир, както трябва да бъде в производство). В близко бъдеще (може би до края на годината) - безплатни обеди за служителите на други магазини. Също така наскоро ремонтирахме и обновихме битовата сграда, където работниците могат да релаксират, да вземат душ, да отидат на сауна, да се преоблекат в удобни съблекални. Изглежда, че изброих очевидните неща, но не случайно се спряхме на тях. Повтарям, основното е вниманието към служителите. В крайна сметка, ако не създадете нормални условия на работа, служителите просто ще напуснат или ще работят небрежно. Всички дейности, които извършваме за създаване на положителна мотивация сред нашите служители, желание за работа в нашето производство, винаги се договарят с ръководителите на цехове, тоест с тези, които работят рамо до рамо с работниците всеки ден. Именно те могат да кажат какво е актуално сега и какво може да изчака малко, какво наистина липсва и какво е второстепенно. Тоест, ние винаги изхождаме от реалните нужди на нашите служители и, доколкото е възможно, им предоставяме точно това, от което имат нужда, дори и не веднага. |
|
Валери Шагин,Президент на MITS, Москва Пробвахме различни варианти за мотивиране на служителите, но много схеми бяха изоставени. Например от здравните осигуровки, защото не беше популярно. Най-вероятно причината е, че тогава в компанията работят предимно млади хора. Инвестираните пари просто изчезнаха. Когато видях това, въведох схемата 50:50 (половината от сумата се плаща от фирмата, половината от служителя), но тя също не пусна корени. В момента работим по възобновяване на безплатното здравно осигуряване. Служителите са остарели, нуждата според мен е налице. Премахваме и безплатния обяд. Когато бяхме в друг офис, където имаше столова, плащахме купони за храна на персонала. Сблъскахме се обаче с факта, че някой не хареса обяда в столовата и тези служители поискаха да им платят стойността на купоните в брой. |
Надяваме се, че след като прочетете тази статия, сте успели да отговорите на вашите въпроси, както и да изберете интересни примеринематериална мотивация на персонала.