Уволнението поради намаляване на персонала (броя) на служителите (клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е сложна процедура. Работодателят трябва предварително да предупреди служителите, да им предложи друга работа, да определи тези, които имат преференциално право да останат, да докладва намалението на службата по заетостта, да плати на уволнените обезщетение.
Законът за труда предвижда повече прости начинираздяла със служители, по-специално уволнение по споразумение на страните (клауза 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). Важно е да се отбележи, че уволнението на това основание изключва всякакъв натиск или принуда за прекратяване трудови отношения. Ако служителят не е съгласен да напусне, този метод на прекратяване трудов договорне може да се прилага.
Нормата на чл.78 от Кодекса на труда гласи, че трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Какво следва от това? Трудовото законодателство не посочва директно на какви условия трябва да отговарят работодателят и служителят. Ще се опитаме да ги определим въз основа на съдържанието на други членове от раздел III от Кодекса на труда.
Документооборот при уволнение по споразумение на страните
От изискванията на част 1 на член 67 и член 72 от Кодекса на труда следва, че както самият трудов договор, така и споразумението за промяна на условията му се съставят в писанев два екземпляра. По същия начин те съставят споразумение за уволнение. Но преди да бъде сключено, страните трябва да се споразумеят. Обмислете всички етапи на процедурата за уволнение по споразумение на страните.
Работодател - инициатор на уволнението
Да предположим, че работодателят е инициатор на прекратяването на трудовия договор. Той трябва да изрази намерението си в писмо до служителя (вижте примера по-долу). Документът трябва да посочва причината за уволнението (по споразумение на страните) и очакваната му дата.
Примерно писмо от работодателя за прекратяване на трудовия договор
Служителят не е съгласен
Ако служителят не е съгласен да прекрати трудовия договор при условията, предложени от работодателя, той има право да съобщи това в писмо за отговор и да предложи свои собствени условия (вижте примера по-долу).
За да избегнете дълга кореспонденция, е по-ефективно да седнете на масата за преговори и да обсъдите всички нюанси на прекратяването на трудовия договор.
Примерно писмо за отговор от служител
Преговори между служител и работодател
По правило, ако е необходимо да се уволнят значителен брой служители, преговорите се провеждат не с всеки отделен, а в хода на обща среща заинтересовани страни. Преговорите (срещите) могат да се водят не само от генералния директор, но и от всеки упълномощен от администрацията служител, например специалист в отдела по персонала. Желателно е по време на преговорите страните да постигнат пълно разбирателство.
Въз основа на резултатите от преговорите се изготвя текстът на споразумението за уволнение. Моля, обърнете внимание: дори ако преговорите са проведени под формата на среща и условията за прекратяване на трудовия договор за всички уволнени са приети еднакво, споразумението за уволнение се съставя за всеки служител поотделно. Ръководителят на организацията подписва документите, а не служителят, който е упълномощен да преговаря.
Изготвяме споразумение за прекратяване на трудовия договор
След преговори, след като стигнаха до взаимноизгодно решение, страните трябва да го фиксират в споразумение за прекратяване на трудовия договор (вижте примера по-долу). В този документ е необходимо да се предпишат основанията за уволнение (съгласие на страните), условията, размера на обезщетението, ако има споразумение за изплащането му. Съветваме Ви допълнително да обсъдите факта, че размерът на обезщетението е окончателен, не подлежи на промяна или добавяне и страните нямат взаимни претенции една към друга.
Споразумението се съставя в два екземпляра, както и трудовият договор. В случай на мащабни уволнения препоръчваме да присвоите пореден номер на споразуменията, който след това се посочва в текста на заповедта за уволнение в колоната „Основен документ“.
Заповед за уволнение
След като страните подпишат споразумение за прекратяване на трудовия договор, специалистът по човешки ресурси ще трябва да изготви заповед за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор (вижте примера по-долу). Унифицираните форми на заповедта (№ Т-8 и Т-8а) са одобрени с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 г. № 1. Формулировката на основанията за уволнение ще бъде както следва : прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните (клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда Руска федерация), а документът за основание е споразумение за прекратяване на трудовия договор.
Примерно споразумение за прекратяване на трудов договор
Вписване в трудовата книжка
В трудовата книжка трябва да се направи запис: „Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, клауза 1 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“ След като направи протокол за уволнение, служителят трябва да се запознае с него и да се подпише в трудовата книжка. Можете да го помолите да направи запис „Запознат“ и да постави подпис под подписа на служителя по персонала или просто да подпише. След получаване на трудовата книжка служителят също трябва да се подпише в книгата за отчитане на трудовите книжки и вложките към тях във формуляра, одобрен в Приложение № 3 към Резолюция № 69, и на последната страница на личната карта ( унифицирана форма№ Т-2 е одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 г. № 1).
Примерен запис в трудовата книжка
Плащания на уволнен служител и тяхното данъчно облагане
Плащания при уволнение по споразумение на страните
Заплата. При уволнение по споразумение на страните служителят е длъжен да изплати заплатите, начислени включително в последния работен ден.
. Това плащане е гарантирано от трудовото законодателство (част 1 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изчислява се по обичайния начин съгласно разпоредбите на членове 127 и 139 от Кодекса на труда.
При уволнение по споразумение на страните служителят има право да си вземе отпуск последващо уволнение(член 127, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Припомняме, че предоставянето на такъв отпуск не е задължение на работодателя, а негово право. Съответно, ако на уволнения служител бъде предоставен пълен отпуск, като се вземат предвид всички предишни неизползвани дни, обезщетение за неизползван отпуск няма да се налага да се изплаща. Вместо това ще бъде изплатен отпуск.
Условието за предоставяне на отпуск с последващо уволнение може да бъде записано в споразумението за прекратяване на трудовия договор (вижте примера по-долу).
Отстъпление.В допълнение към заплатите страните могат да предвидят изплащане на обезщетение (част 4 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация), тоест обезщетение. Процедурата за изчисляване на това плащане трябва да бъде предвидена в колективния, трудовия договор, наредбата за възнаграждението или фиксирана в споразумението за прекратяване на трудовия договор, ако те не са предвидени от системата за възнаграждение.
Фрагмент от споразумението за прекратяване на трудовия договор
Данъчно облагане на плащания на служител при уволнение по споразумение на страните
данък върху доходите на физическите лица.При прекратяване на трудовото правоотношение преди изтичането на календарния месец, датата на действително получаване на доход под формата на заплати е последният работен ден, за който е начислен доходът (клауза 2 на член 223 от Данъчния кодекс на Руската федерация). ).
Данъкът върху доходите на физическите лица от доходите на напускащ служител трябва да бъде внесен в бюджета:
Не по-късно от деня на получаване на средствата от банката или деня на превеждане на парите по сметката му;
Не по-късно от деня, следващ деня на уволнението, ако изчислението се извършва за сметка на постъпленията, получени от касата (клауза 6, член 226 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
Имайте предвид, че размерът на обезщетението се облага с данък върху доходите на физическите лица общ редкато доход, получен от източник в Руската федерация (параграф 10, параграф 1, член 208 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
данък общ доход. Разпоредбите на параграфи 1, 2 и 3 на член 255 се прилагат за размерите на заплатите данъчен кодекс. Плащанията, начислени в съответствие с тези норми, напълно намаляват облагаемата основа за данък върху доходите.
Обезщетение за неизползван отпускпризнати в разходите за труд, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода, въз основа на параграф 8 от член 255 от Данъчния кодекс.
ОТ компенсациявъпросът е по-сложен. Ако това плащане не е предвидено от системата за възнаграждение на предприятието и не е гарантирано от трудов договор, то не намалява облагаемата данъчна основа върху дохода (клауза 21, член 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
Ако размерът на обезщетението е установен с колективен (трудов) договор и е включен в системата за възнаграждение на предприятието, той се признава като част от разходите за труд, които намаляват облагаемата данъчна основа върху дохода въз основа на член 255, параграф 25 от Данъчния кодекс. . Но неговият размер трябва да отговаря на критерия за икономическа осъществимост на разходите в съответствие с параграф 1 на член 252 от Данъчния кодекс. Как да докажа, че разходите за изплащане на обезщетение са икономически обосновани? Според нас е достатъчно да се намали размерът на това плащане в сравнение с гарантираното от трудовото законодателство обезщетение при уволнение поради съкращаване на персонала (част 1 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).
UST, пенсионни вноски. Плащанията, предвидени в трудови (колективни) договори, които намаляват данъчната основа за данък върху доходите, се облагат с UST (клауза 1, член 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация) и пенсионни вноски (клауза 2, член 10 от Федералния закон на 15 декември 2001 г. № 167-FZ).
В случай, че плащането не намалява данъчната основа за данък върху дохода (компенсация извън системата на заплатите), то не подлежи на UST (клауза 3 на член 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация) и пенсионни вноски. Обезщетението за неизползван отпуск не подлежи на UST (подточка 2, клауза 1, член 238 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
Вноски за наранявания. Вноските за злополука не подлежат на начисляване в полза на служителя, недвусмислено посочени в Списъка на плащанията, които не се начисляват застрахователни премиикъм фонда социална осигуровкаРуската федерация (одобрена с постановление на правителството на Руската федерация от 07.07.99 г. № 765).
В параграф 1 от този документ, само от горните плащания финансова компенсацияза неизползван отпуск. За размера на заплатите (включително всички негови компоненти) и размера на обезщетението (независимо от източника) трябва да се начисляват вноски за наранявания (клауза 3 от Правилата за изчисляване, отчитане и изразходване на средства за изпълнение на задължителни социални застраховка срещу трудови злополуки и професионални заболявания, одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 02.03.2000 г. № 184).
Разваляне на споразумението за прекратяване на трудовия договор
Ако намеренията на страните са се променили: работодателят е намерил възможност да напусне служителя или последният е намерил убедителен аргумент да не го уволнява, разваляне на споразумението може да стане само при постигане на взаимно съгласие. В този случай инициаторът на анулирането трябва да уведоми писмено другата страна за това.
Образец на писмо за отказ от споразумение
Ако другата страна е съгласна с това предложение, както споразумението за прекратяване на трудовия договор, така и заповедта за уволнение трябва да бъдат отменени. Примерна заповед за анулиране, която се издава във всякаква форма, е дадена по-долу.
Примерен договор
Примерно писмо за отказ, писмо за напускане
Без съгласие. Ако другата страна не е съгласна, уволнението остава в сила и не може да бъде отменено. Това е посочено в параграф 20 от решението на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“: „Отмяна на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя.“
Но може да възникне ситуация, когато напуснал човек започне да нарушава трудовата дисциплина. Тук няма да завиждате на работодателя - той вече няма да има право да уволнява нарушителя на друго основание.
Предимства на уволнението по споразумение на страните
Както можете да видите, уволнението по споразумение на страните в съвременни условияот полза за работодателя. Нека обобщим казаното.
Всеки може да поеме инициативата. Прекратяването на трудовия договор може да бъде по инициатива на всяка от страните: както от служителя, така и от работодателя. Такова уволнение устройва и двете страни, това е вид компромис.
причина.Инициаторът на прекратяването на трудовия договор не е длъжен да обяснява причината и да я посочва в никакви документи.
Периодът на предупреждение не е определен. При уволнение по споразумение на страните не е необходимо да се спазват условията на предизвестието за уволнение, както се изисква например при уволнение поради намаляване на персонала. Страните сами се договарят за датата на последния работен ден. Например може да е на следващия работен ден.
Не се взема предвид становището на синдиката. Не е необходимо работодателят да взема предвид мнението на синдикалната организация и при уволнение непълнолетен служителне е необходимо съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията за непълнолетните и защитата на правата им, тъй като изискванията на чл.269 от Кодекса на труда се прилагат само за уволнения по инициатива на работодателя.
Пробацията не е пречка. Трудовият договор може да бъде прекратен по споразумение на страните и през изпитателен срокслужител, и при сключване на срочен трудов договор.
Всякакви условия. При уволнение по споразумение на страните е възможно да се определи специални условияпрекратяване на трудовия договор, съгласуване на условията, размера и реда компенсационни плащания(обезщетение или обезщетение) и други обстоятелства.
Проста процедура. Страните могат да се договорят устно и да съставят един документ. Много активни служители, без да чакат срока на уволнение за съкращаване и не искат да имат запис на намалението в трудовата книжка, вземат обезщетение и започват да търсят нова работа. Записът за уволнение по споразумение на страните не се разваля трудова книжка. Тази формулировка в трудовата книжка не предизвиква негативна реакция от бъдещия работодател, а по време на криза характеризира кандидата с положителна странаспособни да правят компромиси, а не да влизат в конфликт с работодателя.
повече обезщетения за безработица. При уволнение по споразумение на страните, а не по собствена воляили за нарушение трудова дисциплинаработникът може да получи по-високи обезщетения. Обезщетенията за безработица за уволнените по споразумение на страните се определят като процент от средните доходи, изчислени за последните три месеца съгласно последно мясторабота (клауза 1, член 30 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“). Имайте предвид, че служителите, уволнени по собствено желание или за виновни действия, могат да разчитат на обезщетение за безработица, изчислено като кратно на минималната му стойност. За 2009 г. минималното обезщетение за безработица е 850 рубли, максималното е 4900 рубли. (Постановление на правителството на Руската федерация от 8 декември 2008 г. № 915).
Уволненият няма да се върне. Разваляне на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя. Нито съдът, нито инспекцията по труда ще го подкрепят при жалби от бивш служител.
Обезщетение. При уволнение по споразумение на страните размерът на обезщетението се определя по взаимно съгласие.
Самият термин "споразумение" предполага взаимноизгодно споразумение.
В нашия случай работодателят и служителят трябва да постигнат взаимно съгласие.
Законодателството на Русия обаче не дава конкретно обяснение - при какви условия трудовият договор трябва да бъде прекратен по взаимно съгласие.
Ясно е само, че тези условия трябва да отговарят както на служителя, така и на наемателя.
Процесът на уволнение по споразумение е регламентиран от Кодекса на труда, а именно член 78. Посочва, че трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време, което се определя от двете страни по трудовото правоотношение.
Кодекс на труда на Руската федерация, член 78. Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните
Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.
Инициатор може да бъде както работникът, така и работодателят.
Често в такива случаи се използва уволнение по споразумение.:
- при необходимост от прекратяване на срочен договор;
- ако трябва да прекратите договора, сключен за неопределено време.
По този начин тази формулировка при уволнение може да се използва, ако служителят реши спешно да напусне, без да работи 2 седмици след написването на заявлението. Или обратното - служителят е решил предварително да информира работодателя за предстоящото напускане, за да може ръководството да намери човек за позицията.
Във всеки случай основното условие е сключването на взаимноизгодно споразумение.
Каква документация трябва да бъде?
За прекратяване на трудовия договор в този случай ще ви е необходим документ за прекратяване на трудовите отношения, който е подписан от член на екипа и наемателя.
Този документ трябва да съдържа:
- съгласието на двете страни за прекратяване на договора при изгодни за тях условия;
- номер и дата на прекратения договор;
- дата на последния работен ден на служителя;
- дата на сключване на документа;
- паспортни данни на служителя и името на организацията;
- TIN на фирмата, която наема;
- подписи на двете страни.
В съответствие с Кодекса на труда това уволнение трябва да бъде формализирано по този начин. Заповедта за уволнение трябва да бъде съставена във формуляр N T-8.
В текста на заповедта се посочва, че трудовите отношения се прекратяват въз основа на клауза 1 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Служителят трябва да прочете и подпише заповедта.
В трудовата книжка на служителя се посочва причината за напускане с позоваване на член 77 от Кодекса на труда (клауза 1, част 1).
Паричните плащания се издават на член на екипа в последния ден от неговата работа.
Грижа по собствена инициатива
Тази формулировка е една от най-популярните в трудовата практика. Инициативата идва от член на екипа и не изисква одобрението на наемателя. В крайна сметка, според руското законодателство, служител не може да бъде принуден да работи.
Ако се окаже, че работникът е написал декларацията „по собствено желание“ по принуда на работодателя, Инспекцията по труда или съдът може да признае такава декларация за незаконосъобразна.
Струва си да се обърне внимание. Механизъм за грижа за собствена инициативарегулира .
Той съдържа няколко разпоредби:
- служителят е длъжен да уведоми за напускане най-малко 2 седмици преди деня на уволнението (компанията обаче може да съкрати този период);
- ако работодателят е нарушил трудовото законодателство или служителят основателни причинине може да продължи да работи, такъв служител има право сам да определи срока при съгласие за прекратяване на трудовия договор по негово желание;
- преди края на 2-седмичния период преди уволнението, служителят може да оттегли писмото си за напускане, ако компанията не е намерила на свободна позициязамяна;
- ако са минали 2 седмици, но договорът все още не е прекратен, трудовото правоотношение между работодателя и служителя може да продължи.
Какви документи трябва да се съберат?
За да уволните служител по собствено желание, на първо място е необходимо неговото заявление.
Той е в специфична форма.:
- документът предписва датата на уволнението и причината - "по собствено желание";
- трябва да бъде подписът на служителя и датата на написване на заявлението.
Не е необходимо да се посочва причината за напускане на работа по собствено желание. Но ако трябва да напуснете, без да работите, тогава ще трябва да запишете причината и да я потвърдите със съответния документ.
Служителят оставя заявлението кадрово обслужване. След това администрацията на компанията изготвя заповед за уволнение. По правило се използва един формуляр на такъв акт (а именно формуляр № T-8). Той е одобрен с решение на Държавния статистически комитет през 2004 г.
Редът също трябва да е правилен.:
- в този документтрябва да се обърнете към параграф 3 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Русия;
- уточнете подробностите за заявлението на служителя;
- служителят трябва да прочете заповедта и да я подпише.
Ако член на екипа откаже да се подпише или той отсъства, това трябва да бъде записано в заповедта.
Изчисляването на служителя се извършва в неговия работен ден.
Каква е разликата между уволнение по споразумение на страните и доброволно?
Много работници не се замислят преди да напуснат, че тези два начина за уволнение се различават значително един от друг.
И така, какво е по-добро уволнение по споразумение на страните или по собствено желание?
Уволнението по собствена инициатива предполага, че ще можете да се регистрирате на борсата по труда и да получавате плащания не по-рано от 90 дни след датата на уволнението.
По взаимно съгласие можете да получите статут на безработен още 9 дни след напускане на работа. Този процес е залегнал в членове 78 и 80 от Кодекса на труда на Русия.
Друга разлика е, че само служителят инициира уволнението по собствено желание, а по споразумение на страните и служителят, и работодателят могат еднакво да поемат инициативата.
Разлика има и в условията на уволнение. Така че, след изявление за напускане по собствено желание, член на екипа е длъжен да работи още 2 седмици, а споразумението на страните предполага прекратяване на договора по всяко време, удобно за всички страни.
В първия случай едно изявление от служителя е достатъчно за прекратяване на трудовия договор. Ако договорът е прекратен по споразумение, двете страни подписват документ, който потвърждава действието.
И друга разлика е способността да промените решението си. Служител, който реши да напусне по собствено желание, може да промени решението си до изтичане на 2 седмици.
Но ако уволнението се случи по споразумение на страните, за да се промени решението и да се спаси работно мястоизисква съгласието на двете страни.
Каква е разликата за работодателя?
Каква е разликата между уволнението по собствено желание и по споразумение на страните за работодателя?
Работодателят често използва формулировката "по споразумение на страните" в два случая:
- Ако трябва спешно кадрови промени, и няма време да чакате 2 седмици служител да работи.
- Ако се очаква компанията да намали персонала и трябва да заобиколите всички формалности за това.
При уволнение законодателството предписва доста сложна процедура: 3 месеца преди уволнението трябва да предупредите работниците, да проверите дали могат да бъдат уволнени съгласно закона, да съставите и изплатите всички дължими пари.
Ако уволнението става по споразумение на страните, основният въпрос е размерът на обезщетението. Тук служителят има възможност да се възползва.
Понякога работодателят използва споразумението на страните за прекратяване на отношенията с нечестен служителбез да се прибягва до уволнение по чл.
Ако уволнението е формализирано по взаимно съгласие, работодателят не е длъжен да съгласува решението си със синдикалната организация.
Полза за служителя
Каква е разликата между уволнение по споразумение на страните и доброволно за служителя?
Уволнението по лична инициатива не е много благоприятна формулировка за служител, поради което се използва само ако работодателят откаже да изготви процедура по взаимно съгласие.
Напускането по желание включва двуседмична работа.
Освен това се забавя времето, когато гражданинът може да получи статут на безработен.
Но често тази опция е единствената, ако служителят е изразил желание да напусне работа. Не е необходимо да иска съгласието на работодателя.
Ползите от уволнението по споразумение за работника са очевидни:
- служителят поддържа непрекъснат трудов стаж за 1 месец след уволнението;
- не е необходимо да уведомявате работодателя за напускането си 2 седмици предварително;
- можете бързо да получите статут на безработен, да се присъедините към Борсата на труда и да получавате повече обезщетения за по-дълго време;
- служителят може да посочи всякакви условия за напускане, ако работодателят е съгласен с тях, и по този начин можете бавно да търсите нова позиция в друго предприятие.
Например, можете да посочите в изявление, че член на екипа иска да напусне след месец или дори два.
Така че всеки избира това, което му е изгодно. В повечето случаи обаче експертите съветват служителите да изберат формулировката „по споразумение на страните“, ако работодателят няма нищо против.
Работодателите също често се възползват от уволнение по взаимно съгласие. Въпреки това, както всяка друга процедура, тя трябва да бъде правилно изпълнена. Това си струва да се обърне внимание.
Наред с обичайните възможности за уволнение на служител има уволнение по споразумение на страните. Този вариант възниква доста често и е един от демократичните варианти за развитие на ситуацията, освен това за служителя не е срамно. Ще анализираме предимствата и недостатъците на този вариант, какво обезщетение се дължи на служителя и какви документи се съставят.
Напускането на служител от компанията по споразумение на страните е алтернатива и понякога най-добрият вариант за уволнение, използва се при редица други, например с такъв, но семантичното натоварване е малко по-различно. За сравнение, в първия случай основата ще бъде взаимно споразумение между служителя и работодателя, а във втория случай желанието на самия служител.
Инициаторът на такива действия може да бъде както работодателят, така и самият служител, те се разделят по някакъв вид взаимно споразумение, което е уредено в член 78 от Кодекса на труда. Имайте предвид, че можете да прекратите трудовото правоотношение по всяко време, по споразумение. Според кодекса на труда допълненията към договора се съставят в 2 екземпляра и споразумението за уволнение трябва да бъде съставено по същия начин.
И въпреки че кодексът на труда не изисква конкретна форма на такова споразумение и дори не се ангажира да го направи, все пак е силно препоръчително да го съставите, за да затворите всички проблеми със служителя и да имате документни доказателства, подписани от двете страни към процеса.
Уволнението по споразумение на страните се инициира по взаимно съгласие на страните при съставянето на списък с условия.
В допълнение, тази мярка може да бъде насочена към погасяване на конфликта между страните, например, ако служител откаже да напусне и извърши някои обидни действия. Разбира се, не всеки ще се интересува от внезапно напускане на работното място по спекулация на работодателя, който може да има свои собствени мисли за намаляване на такова работно място или замяната му с нов кандидат.
внимание!В този случай има една особеност - разрешено е да се уволни служител, който е в отпуск по майчинство или по време на бременност, което е строго забранено в други случаи.
Служителят е инициатор
Ако такова желание е изразено от служителя, той трябва да направи следното:
- Напишете писмо за напускане, адресирано до управителя, с формулировката по споразумение на страните: „Моля да ме уволните или да прекратите трудовия договор от необходимата дата по споразумение на страните“ и след това опишете вашите изисквания
Служителят трябва да обмисли предварително условията и е възможно да използва услугите на адвокат при изготвянето на такова изискване.
Работодателят е инициатор
В случай, че такъв процес е иницииран от работодателя, той трябва да направи следното:
- Напишете писмо до служителя, изразяващо вашите намерения
- Посочете причината за уволнението
- Очаквана дата на прекратяване на трудовото правоотношение
Ако служителят не е съгласен с поставените условия, той може да напише писмо за отговор, в което да посочи условията си за прекратяване на трудовото правоотношение. Но е по-добре и по-бързо тези въпроси да се решават "на масата за преговори" въз основа на техните резултати, необходимо е да се състави документ, отразяващ споразуменията на страните.
Кодексът на труда не изисква конкретна форма на такова споразумение, поради което може да бъде съставено във всякаква форма, която може да съдържа:
- Посочване в него на информация за взаимното съгласие на страните, за това включете формулировката, че е подписано доброволно, без никакви принудителни мерки
- Подробности за действащия трудов договор
- Датата на прекратяване на трудовото правоотношение, която ще бъде последният работен ден на служителя, трябва да бъде договорена от двете страни
- Посочват се и условия, включително финансови, ако има такива, като се посочват и размерите на обезщетенията. Необходимо е да се раздели сумата на "обезщетението" от стандартните суми на обезщетението при уволнение
- Други съществени условия
- Подписи на страните по преговорите
Предимства и недостатъци на прекратяване на договора по споразумение на страните през 2019 г
Предимство на уволнение по споразумение
Предимствата включват:
- Инициативата за прекратяване на трудовия договор може да бъде както от работодателя, така и от работника или служителя
- Не се изисква да посочите причина за напускане.
- Няма срокове за подаване на заявление, както казваме при уволнение по собствено желание, когато служителят е длъжен да уведоми работодателя две седмици предварително, включително и за необходимостта от отработване, в зависимост от постигнатите договорености.
- Можете да прекратите трудовото правоотношение по време на изпитателния срок
- Съгласете определени условия (условия, обезщетение и др.)
- Може да се договаря устно
- Такъв запис не разваля трудовата книжка на служителя
- Служител с тази формулировка има още един месец непрекъснат стаж
- Размерът на обезщетението за безработица в този случай е повече
Кодексът на труда на Руската федерация има такова основание за прекратяване на трудов договор като споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация). Кодексът на труда на Руската федерация формулира това основание кратко: „Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор“.
По споразумение на страните трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време и законът не установява срок за „отработка“ или предупреждение.
Освен това, по споразумение на страните, трудовият договор може да бъде прекратен във всеки ден, договорен от страните, включително по време на ваканция и по време на отпуск по болест.
Както служителят, така и работодателят могат да инициират уволнение по споразумение на страните. Обикновено в този момент трудовият договор се прекратява, когато и двете страни искат да свършат работата бързо и безболезнено. Инициаторът на прекратяването на трудовия договор - служителят или работодателят - изпраща своето предложение до другата страна и ако страните постигнат съгласие, тогава се подписва споразумение за прекратяване на трудовия договор.
Анулирането на постигнатото споразумение е възможно само по взаимно съгласие на страните по трудовия договор (клауза 14 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 22 декември 1992 г. № 16 „Относно някои въпроси на Прилагане на законодателството от съдилищата на Руската федерация при разрешаване на трудови спорове“).
Споразумението определя условията за прекратяване на трудовото правоотношение, изплащане на обезщетение и др.
Във всеки случай обаче при прекратяване на трудовия договор изплащането на всички суми, дължими на служителя от работодателя, се извършва в деня на уволнението на служителя (част 1 от член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Когато напуснете, ще ви бъде платено:
Заплата, начислена в последния работен ден;
Обезщетение за неизползван отпуск (част 1 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако първо отидете на почивка и след това напуснете (част 2 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация), вие също ще имате право на заплащане за отпуск. Денят на уволнението ще се счита за последен ден от ваканцията.
В допълнение към заплатата и обезщетението за неизползван отпуск, споразумението може да предвижда и обезщетение при прекратяване на работа. В този случай тя също трябва да бъде изплатена в деня на уволнението.
При уволнение по собствено желание (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация) служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици предварително.
Посоченият срок започва да тече от деня, след като работодателят получи писмото за напускане. По споразумение между служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен дори преди изтичане на предизвестието за уволнение.
В последния работен ден работодателят е длъжен да даде на служителя трудова книжка, други документи, свързани с работата, по писмено искане на служителя и да извърши окончателното плащане.
При уволнение по собствено желание се изплащат:
Заплата, натрупана до последния работен ден;
Обезщетение за неизползван отпуск.
Ако служител е бил на изпитателен срок в организацията и по време на него е напуснал по собствено желание, тогава той също има право на обезщетение за неизползван отпуск.
В този случай, ако работната година не е напълно отработена, ваканционните дни, за които трябва да се изплати обезщетение, се изчисляват пропорционално на отработените месеци.
Излишъците, които съставляват по-малко от половин месец, се изключват от изчислението, а излишъците, които съставляват повече от половин месец, се закръглят до пълен месец (писмо на Rostrud от 18.12.08 г. № 6966-TZ).
При уволнение поради прекратяване на срочен трудов договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), служителят трябва да бъде предупреден писмено поне три пъти. календарни днипреди да бъде уволнен. В този случай работодателят трябва да изплати заплати за отработени часове и обезщетение за неизползван отпуск.
При уволнение по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) на служителя се предоставят определени гаранции и компенсации (виж глава 27 от Кодекса на труда на Руската федерация).
При прекратяване на трудовия договор в случай на ликвидация на организацията или намаляване на броя или персонала на служителите на организацията (клаузи 1 и 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация):
На служителя се изплаща обезщетение в размер на средната заплата;
Служителят запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение) (параграф 1 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Освен това, в изключителни случаи, средната месечна заплата се задържа от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението по решение на агенцията за публична служба по заетостта, при условие че служителят е кандидатствал в тази агенция в рамките на две седмици след уволнението и е бил не е нает от него (параграф 2 от член 178 TC RF).
В допълнение към обезщетението, на служителя се изплаща обезщетение за неизползван отпуск (член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Работодателят е длъжен:
Предупредете служителите за предстоящото уволнение лично и срещу подпис най-малко два месеца предварително (параграф 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Предложете на служителя друга свободна работа (вакантна позиция) (част 3 от член 81 и параграф 1 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Спазвайте изискванията за преференциално право на напускане на работа на служители с по-висока производителност на труда и квалификация (параграф 1 от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Съгласно член 179, параграф 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, при еднаква производителност на труда и квалификация, предимство при напускане на работа се дава на:
Семейство - ако има двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, което за тях е постоянен и основен източник на препитание);
Лица, в чието семейство няма други самостоятелно заети лица;
Служители, които са получили през периода на работа този работодателтрудова злополука или професионална болест;
Инвалид Страхотно Отечествена войнаи инвалиди от военни операции за защита на Отечеството;
Служители, които подобряват уменията си в посока на работодателя на работното място.
Също така, в съответствие с член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, обезщетение при прекратяване на трудовия договор се изплаща на служител в размер на двуседмична средна заплата поради:
С отказа на служителя да се премести на друга работа, необходима за него в съответствие с медицинско мнениеиздадени по установения ред федерални законии други нормативни правни актове на Руската федерация или при липса на подходяща работа за работодателя (подточка 8, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация);
С обаждане до военна службаили насочване към алтернатива публичната служба(подпис 1, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
С възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа (параграф 2, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
С отказа на служителя да се прехвърли на работа в друго населено място заедно с работодателя (алинея 9, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация);
С признаването на служителя за напълно неспособен трудова дейноств съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация (подточка 5, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
С отказ на служителя да продължи работа поради промяна определени партииусловията на трудовия договор (подточка 7, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Както можете да видите, „най-полезното“ от всички е уволнението при ликвидация на организацията или намаляване на броя и персонала (клаузи 1 и 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ето защо работодателите в такава ситуация често предлагат на служителите да напишат писмо за напускане по собствено желание. Или по споразумение на страните.
Ако обаче служителят докаже в съда, че действително е имало принудително отстраняване от работа, тогава съгласно член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация организацията ще бъде длъжна да плати този служителпечалба, неполучена от него за цялото време незаконно уволнениеи го възстановете на първоначалното му работно място.
Уволнението по споразумение на страните има своите предимства. И минуси.
Първо, необходимо е съгласието на страните, т.е. служителя и работодателя. Няма значение кой пръв е направил предложението за прекратяване на договора - важно е другата страна да се съгласи с това предложение.
Например, служител е получил повече от изгодно предложениеот друга организация. Или, напротив, служителят е отличен, квалифициран, но отношенията с колегите категорично не се подобряват. Няма причина да го уволнявате, но няма и смисъл да го задържате на работа. Ако служителят също смята, че е невъзможно да поддържа по-нататъшни трудови отношения, тогава няма проблеми, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, за да помогне.
Кодексът на труда на Руската федерация не регулира по никакъв начин как служител и работодател се споразумяват за цивилизован "развод". В зависимост от ситуацията и (или) желанието на страните те могат да се споразумеят:
За датата на уволнението;
Обезщетение (ако прекратяването на договора е по инициатива на работодателя);
Помощи за преместване и др.
Всичко, което не противоречи на закона, е подходящо - основното е, че и двете страни са съгласни.
Това е най-„продаваемото“ основание за уволнение, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация по никакъв начин не се намесва в отношенията между служителя и работодателя.
Предполага се, че служителят и работодателят ще проведат мирни преговори, ще съставят споразумение за прекратяване на трудовия договор, в което ще бъдат посочени всички условия - и всеки е свободен. Можете да напуснете по споразумение на страните по всяко време. Във всеки - това означава както по време на болест, така и по време на ваканция.
Това може да бъде отразено в трудовата книжка по два начина, като и двата са правилни:
„Уволнение по споразумение на страните - параграф 1 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“;
"Уволнение по споразумение на страните - член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация."
Тук няма нарушение: както клауза 1 на част първа от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, така и член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация уреждат точно уволнението по споразумение на страните.
И все пак кое е по-полезно за служителя?
При уволнение по собствено желание работодателят има право да изиска от служителя да работи още две седмици (ако уволнението не се случи по време на изпитателния срок на служителя). И ако вече сте намерили нова работаако вече те чакат там?
Уволнението по споразумение на страните не предвижда необходимостта от отработване, можете да договорите конкретна дата за уволнение.
Уволнението по собствено желание обаче може да стане и преди да са изтекли 14-те дни.
И в двата случая периодът на тренировка може да бъде намален или изобщо да не се определя, ако успеете да се договорите с работодателя си.
Има и друга страна на монетата: не искате да разваляте отношенията с работодателя и да го поставяте пред факта на уволнението му. Вие обаче искате да можете свободно, без проблеми, да посещавате курсове, обучения, интервюта. Можете да се споразумеете за уволнение по споразумение на страните дори след няколко месеца.
Работодателят лесно ще може да ви намери заместник, а вие да завършите и прехвърлите делата.
Ето такъв цивилизован начиннапуснете красиво ... само не забравяйте, че ако сте кандидатствали за уволнение по собствена воля, тогава имате право да промените решението си (преди изтичането на работния период). Разбира се, няма да има предишна идилия с работодателя, но от правна гледна точка вие сте безупречно чисти.
Но с уволнението по споразумение на страните такъв номер няма да работи. След като сте подписали споразумение с работодателя за прекратяване на трудовия договор, няма да можете да промените решението си и да останете, дори ако сте се съгласили да напуснете след дълго време.
Въпреки това можете да опитате да преговаряте с работодателя. Той обаче не е длъжен да се съгласява с вас, както при уволнението по собствено желание.
Може би това са основните разлики.
Сега по отношение на разликите между уволнение по споразумение на страните и съкращаване.
Постоянно се налага да се справяме с факта, че работодателят предлага на служителите, вместо уволнение поради съкращаване на персонала или намаляване на броя на персонала, да напуснат по споразумение на страните. Трябва ли да се съглася с това? Не мисля така и ето защо.
Разглеждаме член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. При съкращения работодателят трябва:
Уведомете служителя поне два месеца предварително за предстоящото намаление;
Анализирайте данните на всички съкратени работници;
Идентифицира тези, които според закона не могат да бъдат намалени;
Определете тези, които имат преференциално право да останат на работа по време на намалението;
При уволнение изплащайте заплати за отработения период, обезщетение за неизползвани ваканционни дни, както и обезщетение в размер на средната печалба.
Освен това. По правило след уволнението в рамките на два месеца (или може би три, ако служителят се е регистрирал в органите по заетостта в рамките на две седмици след уволнението и не е могъл да си намери нова работа през това време), работодателят е длъжен да плати обезщетение на служител.
Въпросът е защо е нужно на работодателя всичко това?
Уволнението по споразумение на страните е много по-просто, това са само две стъпки:
Получете съгласието на служителя за прекратяване на трудовия договор;
Изпълнете договорените условия.
Между другото, с тази опция за проектиране вероятността от съдебни спорове и, освен това, възстановяването на уволнен служител клони към нула. Логиката по принцип е ясна: „Ние всички сме възрастни, вие сами се съгласихте на каква база да ви възстановят?“ Но тук идва въпросът за парите!
Вече беше казано по-горе, че съкратеният служител получава осезаема компенсация. И няма смисъл да се отива на уволнение по споразумение на страните, ако това е по-изгодно за работодателя. Сега, ако работодателят представи наистина впечатляващи аргументи (например не три, а пет средни доходи плюс добри препоръки), тогава защо да не се съгласите да напуснете по споразумение на страните?
И още един плюс за уволнение по споразумение на страните. За да получите обезщетение от работодателя, ще трябва да не получавате работа поне два месеца (имам предвид официално), в противен случай изплащането на обезщетения спира.
Ако напуснете по споразумение на страните, тогава получавате цялото обезщетение, независимо дали получавате работа или не.
Само много ви моля: никога и при никакви обстоятелства не вярвайте на устни обещания. Всички обещания трябва да бъдат ясно посочени в споразумението за прекратяване.
Не забравяйте, че след като подпишете този документ, служителят вече няма да може да го прекрати едностранно или да откаже (освен ако работодателят не се съгласи, което е малко вероятно).
Подписано и влязло в сила споразумение (по правило това става след подписването) е почти невъзможно да се оспори. Ако изобщо е възможно.
От това изводът е: никога и при никакви обстоятелства не „влизайте в позицията на компанията“, отказвайки финансова компенсация или съгласявайки се на по-ниска компенсация. Предприемачът в този случай е вашият работодател, той трябваше да помисли да не изпадне в трудна финансова ситуация. И нека той не се опитва да прехвърли проблемите си върху вашите плещи.
Така. Изгодно е да се откажете по споразумение на страните, ако:
Необходимо е да изберете удобно време за уволнение;
Има реална, документирана възможност за получаване на по-атрактивно възнаграждение от работодателя;
Искате да се регистрирате в службата по заетостта след уволнението (и да получавате по-голяма надбавка и по-дълъг период от време, отколкото ако сте били уволнени по собствено желание без основателна причина).
Сега минусите:
Можете да бъдете уволнен дори когато сте в отпуск или в отпуск по болест. Строго погледнато, това не е изцяло недостатък, в крайна сметка не сте длъжни да се съгласявате. Освен това, ако получите добро обезщетение, тогава защо не;
Уволнението по споразумение на страните е неконтролирано. Без съюзи (ако се сещате какви са), без специални условия;
Уволнението по споразумение на страните не предвижда допълнително обезщетение (освен ако не е посочено друго в трудовото или колективен договор). Вземете само това, което е записано в споразумението с работодателя. Няма да има автоматични плащания;
Не можете да промените решението си. Няма да можете едностранно да оттеглите съгласието и да откажете уволнение;
Забравете правната защита. Може да звучи грубо, но в по-голямата част от случаите няма да можете да оспорите уволнението си в съда.
Ето накратко какво трябва да знаете за прекратяването на договора по споразумение на страните. Очевидно това е прогресивен начин на регулиране на трудовите отношения, който изисква значителна зрялост и лична отговорност.
ВАЖНО:
Малко хора разбират разликата между уволнението по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация) и уволнението по собствено желание (и работодателите доста често използват това невежество в своя полза).
Ако по време на изпитателния срок работникът или служителят прецени, че предложената му работа не е подходяща, той има право да прекрати договора по свое желание, като уведоми писмено работодателя три дни предварително (чл. 71 от Кодекс на труда на Руската федерация).
Ако служителят докаже в съда, че действително е имало принудително отстраняване от работа, тогава съгласно член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация организацията ще бъде длъжна да изплати на този служител доходите, които не е получил за целия период на работа. време на незаконно уволнение, както и да го възстанови на предишното му място на работа.
Освен това в полза на служителя се събира парично обезщетение за неимуществени вреди, чийто размер се определя от съда (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация).
След като сте подписали споразумение с работодателя за прекратяване на трудовия договор, няма да можете да промените решението си и да останете, дори ако сте се съгласили да напуснете след дълго време.
След като подпишете този документ, служителят вече няма да може да го прекрати едностранно или да откаже (освен ако работодателят не е съгласен, което е малко вероятно).
Анна МАЦЕРАС, адвокат
Преди да подпишете споразумение със собственика при прекратяване на трудов договор, трябва да знаете какво означава такава процедура и какви последствия може да доведе до това. Уволнението по споразумение на страните е доста мирна основа за прекратяване на трудов договор, която ви позволява да уредите края на взаимните задължения между служителя и работодателя.
Тази процедура се използва в различни ситуациии не засяга репутацията на служителя и предприятието. Уволнението на това основание ви позволява да прекратите отношенията на страните в възможно най-скорои се договорете за условия, които ще устройват както работодателя, така и служителя. Тази процедура се практикува при прекратяване на трудов договор със служители, които не могат да бъдат уволнени по други причини без нарушение трудовото законодателство. Правилната последователност от действия в този процес ще сведе до минимум риска от взаимни искове, съдебни спорове и други неприятни последици.
Уважаеми читатели!Статиите съдържат решения на често срещани проблеми.
Е свободеннашите адвокати ще ви помогнат да намерите отговора на вашия личен въпрос. За да решите проблема си, обадете се на: Можете да получите и безплатна онлайн консултация.
Правно основание и особености на вида на уволнението
Кодексът на труда на Руската федерация в член 78 дава концепцията за уволнение на тази основа. Законодателството урежда свободата на такива отношения, следователно е възможно да се прекрати трудов договор по взаимно съгласие по всяко време, независимо от периода, за който е сключен. За сключването на споразумение е необходима волята на двете страни, но в повечето случаи инициаторът е едно лице.
За прекратяване на договора на това основание е задължително единствено служителят и ръководството на предприятието да се споразумеят за основните условия. Те имат право да не обясняват мотивите за това решение, тъй като законодателството не съдържа такива изисквания.
Тази процедура позволява на страните самостоятелно да определят датата на уволнение и условията за участниците в трудовите отношения. Кодекс на трудадава достатъчно свобода на действие по този въпрос. Той също така оставя процедурата за сключване на споразумение на преценката на служителя и работодателя, като урежда само общи аспекти на процедурата.
Законодателството относно уволнението на това основание съдържа само една императивна норма. Той се състои в забрана на изплащането на обезщетения при уволнение на генералните директори и техните заместници, както и на главните счетоводители на предприятия с най-малко 50 на сто от държавното участие в уставния капитал.
Характеристиките на уволнението по споразумение на страните в Русия са следните:
- Вече подписано споразумение може да бъде променено само по взаимно желание на страните. Това се дължи на двустранния характер на това уволнение. Тази функцияе основната разлика между тази процедура и уволнението на служител по собствено желание. Това означава, че служителят няма да може сам да промени решението си и да прекрати споразумението.
- Позволява ви да прекратите взаимни задължения със служител, който е проблематичен за уволнение по други причини.
- Позволява ви самостоятелно да зададете датата на оставка и да изключите двуседмична работа.
- Доста проблематично е да се оспори споразумение, изготвено в съответствие с изискванията на закона.
- Позволява ви да прекратите студентския договор.
Също тази процедурапозволява на служителя, по споразумение с работодателя, да избегне уволнение на основания, които могат да повлияят на репутацията в бъдеще.
Положителни и отрицателни страни
Служител може да се възползва от уволнение на това основание поради следните причини:
- Без задължение да обосновете решението си.
- Не е необходимо да уведомявате работодателя предварително. Това означава, че можете да се откажете за един ден.
- Възможност за изключване на задължението за двуседмична работа.
- Възможността за използване на тази основа при наличие на вина от страна на служителя по споразумение с ръководството.
- По споразумение можете да си оставите време за търсене на нова работа.
- При ликвидиране на взаимни задължения на това основание, продължителността на услугата се увеличава с месец.
- Възможност за получаване на по-високи обезщетения за безработица.
- Това основание не се отразява негативно на репутацията на служителя. Напротив, в днешните условия нов работодател може да смята служителя за по-лоялен и следователно способен да се срещне наполовина.
Въпреки големия брой положителни аспекти, има и недостатъци на тази процедура:
- Не може да бъде отменено едностранно, което означава, че няма начин да промените решението си да напуснете, след като споразумението бъде подписано.
- Липса на синдикален контрол.
- Липсата на задължение на предприятието да изплати обезщетение, освен ако не е установено от условията на договора за уволнение на тази основа.
- Доста трудно е да се оспори споразумението, дори ако има натиск от страна на работодателя, тъй като е много трудно да се докаже такова влияние върху служителя в съдебно дело.
За работодателя има следните положителни аспекти:
- Възможност за прекратяване на задължения с нежелателен служител без осезаеми последици. За работодателя това означава и възможност за намаляване на риска от изтичане на ценна информация при уволнение на служител, на когото е поверена търговска тайна.
- Възможност за извършване на процедурата без обяснение на причината.
- Възможност за определяне на срока и условията на уволнение в съгласие със служителя.
- Липса на синдикален контрол върху уволненията на това основание.
- Възможност за прекратяване на отношения със служител, чието уволнение е проблематично или невъзможно по други причини.
- Липса на държавен контрол инспекция по трудапри уволнение на непълнолетен.
- Проста процедура за ликвидация на трудови правоотношения.
- Възможността за опростяване на процедурата за съкращаване на тази основа, по споразумение със служителя.
Отрицателна точка за работодателя ще бъде възможността за възстановяване на бременна жена, която не е знаела за положението си в момента на изразяване на съгласието си да напусне и подписване на споразумението.
Процедурата за страните по трудови отношения при уволнение
Законодателството не установява специална процедура за уволнение на това основание, но има установена практика.
Ако страните желаят да прекратят трудовия договор, страните трябва да действат, както следва:
- Известие до другата страна.
Работодателят или служителят уведомява другия участник за желанието си да сключи такова споразумение. Препоръчително е този етап да се формализира с писмено предизвестие, в което да се посочат важни моменти, като датата на уволнение, условия и волеизявление, насочено към прекратяване на взаимни задължения.
- Споразумение на условията.
Страните се договарят за всички условия на уволнение.
- Изготвяне на споразумение.
Законодателството не съдържа специални изисквания за неговата форма, поради което се практикува както под формата на писмен документ, така и под формата на заявление на служител с резолюция на ръководителя.
- Издаване на предизвестие за уволнение.
- Изпълнение на всички условия на споразумението, предхождащи момента на прекратяване на трудовия договор.
Служителят и работодателят изпълняват всички условия на споразумението, по което е постигнато споразумението. Такива условия могат да включват прехвърляне на дела на друг служител.
- Регистрация на трудова книжка.
В деня на уволнението се прави подходящо вписване в трудовата книжка на служителя.
- Изчисляване.
Работодателят извършва пълно разплащане с уволнения служител в последния му работен ден.
В същото време процедурата за уволнение на определени категории работници може да има свои собствени характеристики. Например при прекратяване на взаимни задължения с изпълнителен директорда се проведе събрание на учредителите, на което да се вземе решение по този въпрос и да се впише в протокол.
Плащания на компенсации на служителите
Преди уволнението на това основание ще бъде полезно за служителя да знае какво трябва да плати за прекратяване на договора. Той може да разчита на следното обезщетение:
- За дни неизползван отпуск.
- Заплата за всеки ден, включително последния.
- За прекратяване на договора, ако в него са предвидени такива плащания.
важно! Ако страните определят плащания директно в самия договор, това води до задължението на работодателя да ги извърши. Споразумението не може да промени разпоредбите на основния договор, така че служителят има право да разчита само на получаване на средствата, посочени в оригиналния документ. Ако страните желаят да установят задължение за плащане на обезщетение, те следва да го направят допълнително споразумение, който ще бъде анекс към основния договор.
Данъчният кодекс ви позволява да не удържате данък върху доходите на физическите лица от всички видове плащания, с изключение на обезщетение за дни неизползван отпуск. Това правило обаче е валидно само в рамките на три средни стойности. заплати. Всички парични преводи над този лимит подлежат на данъчно облагане по общия начин в размер на 13 процента.
Работодателят е длъжен да извърши пълен разчет със служителя в последния ден от трудовия договор. Ако този ден се пада през уикенда, ръководството на предприятието трябва да изчака служителят да кандидатства с искане да плати дължимото пари в брой, след което изчислението се извършва най-късно на следващия ден.
Документиране на процедурата
Страните трябва да документират целия процес, за да избегнат евентуални съдебни спорове в бъдеще. Служителят, който е инициатор на процедурата, може да направи волеизявление под формата на изявление или писмено уведомление до работодателя. Законодателството не налага специални изисквания както към формата на такова уведомление, така и към формата на самото споразумение.
Споразумението може да отразява всякакви условия в рамките на нормативните актове, по които страните са постигнали съгласие.
Текстът на документа може да бъде съставен във всякаква форма, но въз основа на практиката в него трябва да бъдат посочени следните точки:
- Датата на създаване на документа.
- Парти данни.
- Подробности за трудов договор.
- Основания за прекратяване на отношенията по отношение на статията и нейната част.
- Датата, на която служителят ще бъде уволнен.
- договорени от страните условия.
Споразумението се съставя в два екземпляра, по един за всяка страна.