Съобщение от Кодекса на труда. Дисциплинарни наказания, наложени на служителя. Правила за съставяне на документ

Ако служителят не изпълнява задълженията си или ги изпълнява неправилно, прекият ръководител може да го привлече към дисциплинарна отговорност чрез налагане на наказание. Ще говорим по-нататък за това какъв вид наказание за какво нарушение на трудовата дисциплина може да бъде приложено на служител през 2020 г. според Кодекса на труда на Руската федерация.

Видове трудови наказания

Законодателни видове дисциплинарни действияприлагани от работодателя към служителя, са залегнали в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Те са разделени на два вида:

1. Общ (именуван в Кодекса на труда на Руската федерация);
2. Специални (изброени в специални правни актове).

За да разберете подробно какви видове дисциплинарни наказания са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и кои от други актове, таблицата ще ви помогне.

Видове	Общ	Специален
Какви са предвидени	Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация	Норми на федерални закони, харти, правила за дисциплина
Към кого се отнасят	На всички служители, работещи по трудов договор, независимо от специализацията	За определени категории (военнослужещи, държавни служители, работници в железопътния транспорт, служители в областта на ядрената енергетика и др.)
Видове наказания	Коментирайте Порицание Уволнение	Коментирайте Порицание Уволнение Предупреждение за непълно съответствие на услугата Тежко порицание Понижаване в ранг Намаляване на военното звание Намаляване на военно званиеедна степен Лишаване от свидетелство за правоспособност за управление на локомотив и др.

* Хартата трябва да се разбира като нормативен акт от федерално значение, одобрен със закон. Тази точка заслужава внимание, тъй като хартата се отнася и до местните актове на организациите. Така че, ако последните противоречат на федералните закони по отношение на налагането на наказание, техните разпоредби не могат да бъдат приложени.

Видове и ред за налагане на наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Ако трудовата дейност на служител не се регулира от специални закони (например Федералният закон „За прокуратурата на Руската федерация“, Постановлението на правителството на Руската федерация „Правилника за дисциплината на железопътните работници на Руска федерация" и др.), тогава, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, към него могат да бъдат приложени само следните видове наказания.

Коментирайте

Налагането на дисциплинарно наказание под формата на забележка е най-„популярното“ наказание, което се прилага от работодателя. Законодателството не определя ясно - за какво нарушение се налага определено наказание. Изборът е по преценка на водача.

Най-често забележка се налага за нарушение с лека тежест, т.е.

1. е по същество леко нарушение на трудовата дисциплина;
2. причинени леки щети;
3. направено за първи път.

Пример за такова нарушение би било закъснението за работа.

Решението за издаване на забележка на служител трябва да бъде документирано. Преди това обаче работодателят трябва да изиска обяснителна бележка от нарушителя. Последният трябва да го предостави в 2-дневен срок от датата на поискване от страна на работодателя. По-долу е примерна заповед за дисциплинарно наказание под формата на коментар.

ООО "Нефтетранссервис"
ЗАПОВЕД No 1100/64-3
Москва 15 декември 2019 г
Относно дисциплинарните наказания

Поради отсъствие на главния инженер Войков А.П. 14 декември 2019 г. от 09:00 до 10:00 часа без уважителна причина.

ЗАПОВЯДВАМ:

Да се ​​обяви забележка на главния инженер Войков Анатолий Владимирович.

Основа:

• докладна записка на началника на звеното от 14.12.2019 г.;
• обяснителна записка от главния инженер Войков Анатолий Владимирович от 14 декември 2019 г.;
• удостоверение за неявяване на работа от 14.12.2019г.

Ръководител на организацията: Brazhsky I.G.

Ръководител на отдел: Давидов O.I.

Шефе кадрово обслужване: Герасименко А.Ю.

Служителят е запознат със заповедта: Войков А.В.

Последствията от забележката за служителя не са много забележими: информацията за издаването на забележката не се въвежда в трудова книжкаи лична карта, като такова наказание само по себе си не води до сериозни негативни последици. В същото време обаче служи като предупреждение: ако през годината бъде извършено друго нарушение, служителят може да бъде изправен пред порицание или дори уволнение.

Забележкаче няма устна забележка като отделно наказание в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Има само „забележка“, която се съставя по съответния ред. Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис. Това означава, че забележката има своя формален израз във формата официален документ, следователно не може да се счита за "устен" по никакъв начин.

Порицание

Налагането на дисциплинарно наказание под формата на забележка е междинна мярка за наказание, която по своя характер е по-„строга” от забележката, но „по-мека” в сравнение с уволнението. Ако забележката е само предупреждение, тогава забележката е „последната“ преди уволнението.

Декларира се, когато:

1. Служителят вече е обвинен за една година.
2. Извършено е средно тежко нарушение.
3. Извършеното престъпление материални щети, но не в голям мащаб.

За да бъде направена забележка, не е необходимо служителят вече да има едно наказание на сметката си. Може да се прилага дори ако служителят никога не е бил дисциплинарно наказван.

Пример за нарушение, което може да бъде порицано, е отсъствието. Примерна заповед за дисциплинарно наказание под формата на уволнение за отсъствие можете да видите по-долу (това е и примерна заповед за порицание). Въпреки че в същото време отсъствието е достатъчна причина за уволнение на служител, на практика подобна мярка се използва рядко.

Порицанието не е много по-различно от забележката: информация за него също не е вписана в труда и като такъв носи последствия сам по себе си. Но, например, ако искате да обжалвате уволнението като форма на дисциплинарно наказание и бъдете порицани една година преди уволнението, съдът ще заеме позицията на работодателя и ще потвърди решението си. В същото време, както е показано арбитражна практика, ако има забележки (а не укори), шансовете за оспорване на уволнението са много по-големи. Също така бележка за обявяването на забележка се вписва в личната карта на служителя, но не и при отбелязване.

Преди обявяване на забележка се взема и обяснителна записка от служителя, която той трябва да предостави в двудневен срок. Едва след това ръководителят може да документира наказанието. Примерна дисциплинарна заповед под формата на забележка е дадена по-долу.

ООО "Стройчермет"
ПОРЪЧКА No 1800/65-2
Москва 14 декември 2020 г
Относно дисциплинарните наказания

Поради отсъствие на главния инженер Будко Игнат Василиевич от работното място без уважителна причина през работния ден на 13 декември 2020 г. от 9-00 до 18-00 часа

ЗАПОВЯДВАМ:

Порицание на главния инженер Будко Игнат Василиевич.

Основа:

• докладна записка на ръководителя на звеното от 13 декември 2020 г.;
• обяснителна записка от главния инженер Будко Игнат Василиевич от 13 декември 2020 г.;
• акт за неявяване на работа от 13.12.2020 г.;
• работно време за 2020г.

Ръководител на организацията: Gromov I.G.

Ръководител на подразделението: Лупко О.И.

Ръководител човешки ресурси: Тарасенко А.Ю.

Служителят е запознат със заповедта: Budko I.V.

Уволнение

Дисциплинарното наказание под формата на уволнение е крайна мярка за наказание за служител.

Прилага се в следните случаи:

1. Привличане към дисциплинарна отговорност два или повече пъти за една година.
2. Отсъствие от работа.
   Отсъствие от работа без основателни причиниповече от 4 часа подред вече се счита за отсъствие (ако служителят е отсъствал цял ден, това, разбира се, също е отсъствие). Не се счита за отсъствие:
   • Отсъствие по нареждане на работодателя в почивен ден или по време на ваканция;
   • Отсъствие, в случай че графикът предвижда превишаване на нормалното работно време в съответствие с член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация;
   • Отсъствие от работа при промени в графика на смените, ако служителят не е бил запознат с него срещу подпис;
   • Посещение на съда по призовка, полицията, военната служба, както и задържане, арест или задържане;
   • Посещение в болница за кръводаряване, ако работникът е донор.
3. Поява на работа в нетрезво състояние, както и в състояние на наркотична или токсична интоксикация.
   Дори ако служителят не е стигнал до работното си място и не е започнал работа, но поне е влязъл на територията на институцията (например е преминал контролно-пропускателен пункт) в работно времев този си вид това вече е достатъчно основание да го уволнят.
4. Разкриване на защитена от закона тайна, станала известна на служителя по силата на изпълнение на неговата трудови функции.
   В тази категория "тайни" попадат и личните данни на гражданите.
5. Кражба, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на имущество по време на работа, ако фактът на извършване е установен с присъда или решение на съдия.
   Той взема предвид кражбата не само на имуществото на работодателя, но и на други служители, както и на трети лица. Тези действия трябва да бъдат доказани със съдебно решение.
6. Нарушаване на изискванията за защита на труда, което е причинило тежки последици или е създало заплаха от тяхното възникване,ако е доказано от комисията/комисаря по охрана на труда.
7. Загуба на доверието на работодателя за тези, които работят с пари или ценности (касиери, продавачи, колекционери, складови служители).
   В същото време загубата на доверие възниква само в резултат на извършване на физически действия на служителя, които нарушават правилата за работа с изброените ценности. Те могат да бъдат измама, тежест, липси, използване за лични цели. Те се установяват чрез извършване на инвентаризация, пробни покупки и огледи. Субективното мнение на работодателя, без да има нарушения от страна на служителя и доказани факти, не може да служи като основание за уволнение.
8. Загуба на доверието на работодателя в резултат на непредприемане на действия за разрешаване на конфликта, ако служителят е страна по него, предоставяне на невярна информация от имуществен характер за себе си и за членовете на семейството си, ако необходимостта от предоставянето им е налице. предвидени от федералния закон.
9. Неморално действие, извършено от служител, изпълняващ възпитателни функции.
   Само в случай, че е извършено на работното място. Такова престъпление може да се счита за пиян, бой, използване на нецензурен език. Тези действия, извършени в бита или дори в обществото, но не и при изпълнение на трудовите задължения, не са основание за уволнение на учител.
10. Вземане на неразумно решение, причинило щети на имуществото на организацията от ръководителя, неговия заместник, счетоводител.
    Тоест на такава основа могат да бъдат уволнени само служители на ръководни длъжности, които имат право да вземат подходящи решения и да се разпореждат с материални активи. „Неразумно“ може да се счита решение, което е взето:
    • на емоционално ниво, без да се вземат предвид обективни фактори;
    • въз основа на непълни или неверни данни;
    • при игнориране на определена информация;
    • в случай на погрешно тълкуване на информация;
    • без подходящо обучение: консултации, аналитични дейности, събиране на данни, изчисления и изследвания.
11. Грубо нарушаване на трудовите задължения от ръководителя или неговия заместник.
    Дори едно нарушение може да послужи като основание за уволнение и се счита за грубо, ако може да причини увреждане на здравето на други служители или щети на имуществото на организацията.
12. Повторно нарушение за 1 година на устава на общ образователна организация.
    Отнася се само за учители.
13. Дисквалификация за 6 или повече месеца.
    За спортисти, сключили трудов договор (договор).
14. Еднократно нарушение на антидопинговите правила.
    За спортисти, които осъществяват дейността си по трудов договор (договор).

Пример #1. Петров С.Г. Закъснявах системно за работа с 30-40 минути. След поредното такова забавяне директорът на предприятието го извиква в кабинета си и съобщава, че е уволнен за многократни нарушения на трудовата дисциплина. Петров С.Г. написал обяснителна записка, подписал заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, но същевременно сезирал съда. Той смята действията на директора за незаконни, тъй като преди това не е имал факти за привличане към дисциплинарна отговорност. Съдът призна заповедта за незаконосъобразна, тъй като уволнението като дисциплинарно наказание може да бъде приложено към служител в случай на многократни (2 или повече) нарушения на трудовите задължения. В същото време такива нарушения трябва да бъдат документирани, а именно със заповед на ръководителя за издаване на дисциплинарно наказание. В случая, въпреки че Петров е закъснял за работа, той никога не е бил привлечен към отговорност по предвидения ред, което означава, че не е имало основание за уволнение.

Пример #2. Петров С.Г. Редовно закъснявах за работа с 30-40 минути, но последния път закъснях с 4 часа и 15 минути, защото посрещнах жена ми от самолета (полетът беше закъснял). При пристигането си на работа е извикан в дирекцията, където е уведомен за уволнението му поради неявяване. Служителят написа обяснителна бележка, в която посочи причината за отсъствието, но ръководството го счете за неуважително. В този случай действията на ръководителя са законни и оправдани, тъй като отсъствието от работното място за 4 часа или повече се счита за отсъствие. И в случай на отсъствие е възможно да бъде уволнен служител, дори ако никога преди това не са му налагани дисциплинарни наказания.

Уволнението като наказание за трудово нарушение се извършва и със заповед на работодателя след получаване на писмени обяснения от извършителя не по-късно от 2 дни от искането. В този случай се издава една заповед, а не две (налагане на наказание и уволнение - в един документ). Ако служителят откаже да състави обяснителна бележка, се съставя акт със съответна бележка, където нарушителят трябва да подпише. Ако той откаже да направи това, свидетелите се канят да потвърдят този факт и да поставят подписи върху документа.

Информацията за налагането на това наказание се вписва в:

1. трудова книжка;
2. Частен бизнес;
3. Регистър на лицата, уволнени поради загуба на доверие, в случаите, когато уволнението става именно на това основание.

Работодателят няма право да налага наказание под формата на уволнение на бременни жени, временно нетрудоспособни и служители в отпуск. Това е забранено от закона.

Уволнението на непълнолетно лице е възможно само след получаване на съгласието на Федералната инспекция по труда и Комисията за непълнолетни (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателите трябва да помнят, че уволнението трябва да се прилага само ако не е възможно да се коригира служителят чрез налагане на друго наказание. Дисциплинарната отговорност на служител под формата на уволнение е изключително рядка на практика, а съдилищата и държавната инспекция по труда в такива случаи обикновено заемат позицията на служител.

Строго порицание: има ли такова наказание в Кодекса на труда на Руската федерация сега

Не, няма такова дисциплинарно наказание в съответствие с разпоредбите на действащия Кодекс на труда на Руската федерация. Работодателят можеше да налага наказание под формата на строго порицание до 1 февруари 2002 г., докато действаше Кодексът на труда. Руска федерация, одобрен от Върховния съд на RSFSR на 12.09.1971 г. (предвидено строго порицание като възможно наказание).

На практика не е необичайно работодателят да реши да обяви дисциплинарно наказание под формата на строго порицание, ръководейки се от вътрешните местни актове на организацията. Такива действия са незаконни и могат да бъдат обжалвани в съда..

Въпреки това, ако разпоредбата за строго порицание се съдържа в нормативните правни актове с федерално значение, тогава този видмогат да бъдат наложени санкции. Например, той се използва от военни, прокурори, пожарникари и други категории държавни служители.

Може ли законът да наложи наказание и да лиши бонуси едновременно

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за 1 дисциплинарно нарушение може да бъде наложено само 1 дисциплинарно наказание. В тази връзка на практика често възникват спорове: може ли например работодателят да обяви забележка и да лиши месечен бонус, защото всъщност служителят е наказан два пъти.

Всъщност може и по никакъв начин не нарушава закона. Факт е, че отнемането на наградата не е дисциплинарно наказание. Бонусът е поощрение за служител, който се справя с трудовите си задължения (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ето защо, ако служителят не се справи с тях и дори ги нарушава трудова дисциплинаЗащо трябва да плаща паричен стимул? Въпреки че тук има нюанси.

Работодателят има право да лиши служител от бонус на служител само когато случаите, в които това е възможно, са изброени в местния регламенти(Наредби за заплатите или бонусите, колективен договори т.н.).

Срокът за налагане на рекламация

Възстановяването може да бъде наложено в рамките на един месец от датата на:

1. Установяване на нарушение от страна на служител от прекия му ръководител - за общи случаи.
2. Влизане в сила на съдебна присъда или приемане на решение за налагане на административно наказание - за случаи на регистриране на уволнение като дисциплинарно наказание (в случай на кражба, присвояване и др.).

Този месечен период не включва:

• Отпуск по болест;
• време за почивка;
• Периодът, необходим за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителите.

Възстановяването не може да бъде наложено по-късно*:

1. 6 месеца от датата на нарушението - общо правило;
2. 2 години - при необходимост от ревизии, ревизии на стопанската и финансовата дейност и ревизии.

*посоченото време не включва периода на наказателното производство.

Колко време е зареждането

Кодексът на труда на Руската федерация установява единен срок на валидност за всеки вид наказание - 1 година.

Ако през тази година служителят извърши ново нарушение и работодателят му наложи ново наказание, периодът се „актуализира“ от момента на издаване на последната заповед и е 1 календарна година. След изтичането на този срок се счита, че служителят не е наказан дисциплинарно. В този случай работодателят не трябва да изготвя никакви документи.

Възможно ли е да отмените наказанието по-рано?

Премахване на дисциплинарно наказание ранна поръчкавъзможно в следните случаи:

1. Самият служител трябва да кандидатства с такова изявление до работодателя.
2. Синдикат ще изпрати подобна петиция до работодателя.
3. Инициативата ще е от началника на отдела, в който работи провинилият се служител.
4. Самият работодател решава да оттегли наказанието предсрочно.

Но във всеки случай решението остава на работодателя, тоест той има право да не удовлетвори такива петиции. Предсрочното оттегляне се издава със заповед от името на ръководителя.

Как да обжалвам дисциплинарно наказание

Всеки служител има право да обжалва дисциплинарно наказание. Ако не е съгласен с решението на работодателя, може да се обърне към:

1. Държавна инспекция по труда.
2. Орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Всички хора са различни и имат различно отношение към работата. В идеалния случай всеки човек трябва стриктно да спазва дисциплината и добросъвестно да изпълнява поверената му работа. Но също така се случва: той изпълнява задълженията си неправилно или просто ги игнорира.

В такава разпоредба законът предвижда подходящи правила за наказване на служител. Дисциплинарното наказание е наказание за неизпълнение на трудовите функции или непълното им изпълнение на практика.

Какви видове са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация?

Според Кодекса на труда на Руската федерация съществуват следните наказания: забележка, порицание, уволнение. В допълнение към основните видове, в някои организации е възможно да се използват други: забележка с добавяне на „строг“, предупреждение „непълно съответствие“, краткосрочно прехвърляне на по-малко представителна и по-ниско платена позиция.

Процедурата за прилагане на мерките е формулирана в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основното е, че при установяване на нарушение виновният служител е длъжен незабавно да даде обяснение в писмо, подписано от него.

След изтичане на два дни от датата на искане на обяснение, при липса на последното, работодателят има право да състави акт, в който трябва да посочи датата на искането на обяснение и действителното му отсъствие. Когато служителят не може да даде писмено обяснение по някаква причина, най-добре е работодателят да състави писмено предизвестие. този човекда се обадя за обяснение. Но трябва да направите това в работното време на лицето. След това работодателят започва вътрешно разследване.

Редът на тяхното прилагане

За да се приложи наказание, е необходимо да се съберат доказателства за вината на дадено лице и едва след това да се вземе решение със заповед.

Поръчката трябва да бъде правилно изпълнена, да съдържа необходимата информация:

• длъжност и място на дейност на извършителя;
• същността на престъплението и членовете на закона;
• указание за степента и тежестта на нарушението;
• вид наказание;
• база.

Важно е да знаете сроковете, в които е възможно да се приложи наказание. срок - един месец от узнаването на нарушението, като се вземе предвид времето болничен служител, ако се е състояло, и времето на съгласуване със синдиката.

Освен това има още едно обстоятелство. Ако са изминали шест месеца от откриването на факта на нарушението, тогава служителят не може да бъде наказан. Вярно е, че това не се отнася за финансови въпроси, например, ако нарушението е открито в резултат на одит. Такива проблеми се решават в рамките на две години.

Под заповедта работникът полага своя подпис в тридневен срок. Ако човек откаже да подпише, шефът изготвя нов акт по този въпрос. Той трябва да бъде подписан от свидетели, които не трябва да имат личен интерес, и представител на администрацията на предприятието.

Работникът или служителят има право да обжалва заповедта за наказание пред инспекцията по труда.

Служителят, веднага след като е подписал договора и е започнал преките си трудови функции, веднага получава правата и задълженията, посочени в документа "длъжностна характеристика".

Според разпоредбите той трябва:

• изпълнява трудови задължения;
• спазва вътрешните правила, стандартите за защита на труда;
• поддържат имота в добро състояние.

Важен компонент е трудовата дисциплина трудова дейност. Той е изцяло регламентиран от разпоредбите на организацията. Това са документи, които установяват процеса на наемане и освобождаване на хора и други характеристики трудови отношения. въпреки това местен актпри никакви обстоятелства предприятието не трябва да противоречи на нормите на закона.

Когато служител престане да изпълнява прякото си задължение поради страх за живота и здравето си, никой няма да го накаже за това.

При избора на наказание е необходимо да се вземе предвид колко сериозно е нарушението и защо е извършено. Не можете да бъдете уволнен за леко нарушение, в противен случай решението ви ще бъде обезсилено в съда.

Уволнението е законно възможно само при следните обстоятелства:

• Когато служител с наказание продължава, независимо от причините, да избягва изпълнението на задълженията.
• Когато има грубо нарушение на дисциплината. Това включва отсъствия с продължителност един работен ден, както и повече от 4 часа подред.
• Появяване на работа във всяка категория на интоксикация.
• Служител разкри тайна, известна му по служебни задължения.
• В случай на кражба, присвояване или унищожаване на имущество, уволнението е гарантирано веднага след установяване на този факт в съда.
• За нарушаване на условията за охрана на труда.
• Ако служителят се е занимавал с ценности и е загубил доверието на шефа.
• Ако човек на работното място е взел неразумно решение и това се е отразило неблагоприятно финансово благополучиеорганизации.
• Ако ръководителят в груба форма наруши трудовите си задължения.
• Ако през учебната година учителят е нарушил Хартата на образователната организация.

С други думи, в различни индустрии могат да се прилагат различни дисциплинарни мерки, както е посочено в Хартата, разпоредбите, правилата на тази организация. Неразрешени мерки не са разрешени.

За наказване на държавни служители горните мерки са неприемливи.

Важна забележка: за едно нарушение може да се приложи само един вид наказание.

Ако наказанието е наложено на служителя, то валидна една година от датата на издаване на заповедта. През този период повтарящото се неправомерно поведение може да доведе до автоматично уволнение съгласно раздел 81. Ако в края на годината няма повече коментари, тогава наказанието се счита за оттеглено.

По искане на прекия работодател или по искане на служителя, както и по искане на ръководителя, наказанието може да бъде премахнато, без да се чака края на годината. За да направите това, трябва да напишете доклад. Специалистът по персонала има право да направи специален запис за наказанието в личното досие на служителя, по-точно в лична карта. Такава информация не трябва да се отразява в трудовата книжка.

Процедурата за издаване на глоба

След като прекият ръководител изясни всички причини и последици от нарушението, подготви необходимите актове, той трябва да изпрати документи до висшите органи:

• Докладна записка от лица, свързани със случая.
• Бележка, съдържаща същността на инцидента.
• Обяснение на виновника.
• Обяснения на други лица, участващи в случая.
• Документ, потвърждаващ начина на работа.
• Ако е необходимо, допълнителни документи, необходими за изясняване.

Ако мярката е уволнение, тя трябва да се издаде под формата на заповед съгл унифицирана формас точно посочване на члена, по който служителят е уволнен. Няма формуляри на заповеди за налагане на наказание под формата на забележка или забележка. Те се публикуват в свободна форма.

Информация за всички видове наказания за провинили се служители, за тяхното изпълнение и други важни нюанси можете да видите във видеото:

Ефекти

• Служител с наказание може да бъде лишен от бонус.
• Служител, който има наказание и многократно е извършил нарушение, може да бъде отстранен от работа, тоест уволнен.

Работодателят трябва внимателно да обмисли попълването на всички необходимата документация. За да се избегнат трудности с всеки служител, всички въпроси, свързани с неговата трудова дисциплина, трябва да се обсъждат индивидуално.

Организацията носи отговорност за нарушаване на реда за прилагане на наказанието. При несъгласие с приложимата мярка и жалба на служителя до инспекцията по труда, работодателят ще бъде проверяван за нарушения при разследване и налагане на наказание.

Ако проверката установи нарушение, организацията носи административна отговорност. Служителят ще бъде възстановен на служба по съдебен ред, като ще получи обезщетение за причинени неимуществени вреди. Всички разходи за изпитания и инспекции се поемат от организацията. Освен това ще има щети делова репутацияфирмите загубиха доверие.

Законът дава възможност на работодателя да налага дисциплинарни наказания на небрежни служители. Нека разгледаме подробно един от тях - забележка съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, като най-популярното дисциплинарно наказание на работниците, срещано в практиката.

Какво е порицание?

Порицанието е един от видовете дисциплинарни действия, които се използват в областта на трудовото законодателство. След като получи забележка, служителят е длъжен да докладва за своите незаконни действия и да понесе наказание в съответствие с правните норми.

Дисциплинарно нарушение е неизпълнението на преките трудови задължения или неправилното им изпълнение на служителя. Порицанието се прилага от работодателя в определени случаи. Най-тежката мярка, която работодателят може да избере е уволнение. Например за ходене.

По правило към служителите често се прилагат само два вида дисциплинарни действия: забележка и уволнение. Решението е на работодателя. Въпреки че, съгласно чл. 149 от Кодекса на труда (Кодекс на труда), той трябва да вземе предвид следните фактори:

• степента на вина на служителя;
• размера на щетите;
• обстоятелствата, довели до извършване на престъплението;
• личностни характеристики на служителя.

Законодателят предвижда уволнението като най-тежката дисциплинарна мярка, прилагана спрямо служител.

Порицанието трябва да мотивира служителя да изпълнява правилно служебните си задължения и, като се има предвид заплахата от уволнение, да не извършва повече нарушения в бъдеще.

Порицанието е неимуществено наказание. За виновен служител порицанието води и до конкретно материални последици:

• по чл. 151 от Кодекса на труда служителят не може да разчита на различни мерки за стимулиране през целия период на валидност на порицанието;
• забележката се счита за причина за лишаване на служител от бонуси и стимулиращи плащания;
• наличието на забележка от служител влияе върху определянето на нивото на квалификация;
• съгласно ал.3 на чл. 40 от Кодекса на труда забележката може да бъде действително основание за уволнение на работник или служител.

Какво представляват дисциплинарните нарушения?

Дисциплинарните нарушения се делят на 2 вида:

• не много сериозно, има еднократен характер, не води до сериозни последици и обикновено завършва след прилагане на наказание под формата на забележка или порицание;
• груби, които включват както системни нарушения, така и еднократни, но несъвместими с продължаването на работата.

Примери за първия тип са:

• еднократно закъснение за работа или дълги отсъствия от работното място, несвързани с трудовите функции;
• неизпълнение на обичайния обем на работа (трудови стандарти) или неспазване на сроковете;
• неизпълнение на заповеди и заповеди на ръководството, свързани с кръга служебни задълженияслужител;
• откази за преминаване задължителни прегледиили инструкции;
• откази за изготвяне на документи, необходими за работа (например споразумение за отговорност).

Груби нарушения, при които уволнението на служител е разрешено като дисциплинарно наказание от Кодекса на труда на Руската федерация, са:

• системно извършвани дисциплинарни нарушения (член 81, параграф 5);
• отсъствие от работа, което е еквивалентно на отсъствие от работното място през деня или на смяна, както и повече от 4 часа подред (алинея „а“, параграф 6 от член 81);
• поява на работа под въздействието на упойващи вещества (алинея "б", параграф 6 от член 81);
• разкриване на информация, която се счита за тайна от всяко ниво (подточка "в", клауза 6 на член 81);
• умишлено причиняване на вреда на чуждо имущество (алинея „d“, параграф 6 от член 81);
• създаване на ситуация на възникване или висока вероятност за възникване на тежки последици за хората и имуществото (алинея "д", параграф 6 от член 81);
• извършване на действия, последицата от които е загуба на доверие (клаузи 7 и 7.1 на член 81);
• неморално действие, извършено от възпитател (клауза 8, член 81);
• приемане от ръководителя на организацията на решение, което е довело до значителни материални щети на тази организация (параграф 9 от член 81);
• грубо нарушение от ръководителя на юридическото лице на неговите непосредствени трудови задължения (клауза 10, член 81);
• многократно извършване през годината от учител на грубо нарушение на устава на образователна организация (клауза 1 от член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• нарушение на антидопинговите правила или дисквалификация от спортист (чл. 348.11).

Уволнението не е задължително. Вместо това може да се наложи по-леко наказание (порицание или порицание), ако ръководителят на работодателя, чието правомощие обикновено е да взема подобни решения, сметне за по-подходящо при конкретни обстоятелства.

Какво е забележка

Забележката е вид дисциплинарно наказание. Нейният работодател може да кандидатства за служител за неизпълнение на трудови функции. Служител може умишлено или по небрежност да извърши нарушение. Често срещан пример е закъснението за работа.

Забележка към виновното лице се прилага в съответния срок: в рамките на шест месеца от датата на нарушението, в рамките на един месец от датата на откриване на факта на нарушението.

Служител не може да бъде наказан за неизпълнение на трудови функции, ако не е бил законно регистриран за тази длъжност.

Ако служител многократно е получавал дисциплинарни мерки през годината, тогава работодателят може с право да го уволни.

Каква е разликата между забележка и коментар

Нито един характерни разликимежду забележка и забележка няма.

В чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация (Кодекс на труда), наказанията са подредени в следната последователност: забележка, порицание, уволнение. Това ни позволява да смятаме, че забележката от дисциплинарните наказания е „най-меката“, а уволнението е най-тежкото, което е предвидено от закона за трудовите отношения.

Кодексът на труда на Руската федерация не казва нищо за разликата между забележка и порицание.

Тези два вида дисциплинарни действия имат еднакви срокове, процедури за прилагане и последици за двете страни на трудовото право.
В параграф 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че служител може да бъде уволнен за многократно неизпълнение на трудовите си функции без уважителна причина и няма значение какъв вид наказание, забележка или порицание му е наложено преди това.

Трудова дисциплина

Раздел осем от Кодекса на труда на Руската федерация е посветен на въпросите на трудовата дисциплина, той се определя като задължително подчинение на всички служители на правилата за поведение, установени в организацията.

Трудовата дисциплина е необходим елемент на труда, без нейното спазване целите на съвместния трудов процес са непостижими.

AT общ изгледправила за поведение (под формата на основни права и задължения на служителите) са посочени в чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това, във всяка организация те трябва да бъдат посочени в колективния договор, местните разпоредби (вътрешни правила работен график- ПВТР) и трудовите договори със служителите.

Но не само на служителите се възлагат задължения в областта на трудовата дисциплина: работодателят трябва да им създаде условия за спазването им (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Дисциплинарни мерки

Това е мярка за наказание на служител за извършено от него дисциплинарно нарушение, което се разбира като неизпълнение / неправилно изпълнение от него по негова вина на възложените му трудови задължения (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Задълженията трябва да са именно трудови и тяхното неизпълнение/неправилно изпълнение може да представлява нарушение от страна на служителя:

• • • изискванията на закона;
    • задълженията им по трудовия договор;
    • PWTR;
    • длъжностни характеристики, технически правила и др.;
    • заповеди, разпореждания, указания и др.

Дисциплинарното нарушение включва виновно поведение на служител: в случай на неизпълнение / неправилно изпълнение на трудовите му задължения, той трябва да действа (бездействие) умишлено или поради небрежност. Но в случаите, когато неизпълнението на задълженията се дължи на причини извън контрола на служителя, той може да не е виновен.

Налагането на дисциплинарно наказание на виновния служител е право на работодателя, от което той не може да се възползва, ако прецени, че е нецелесъобразно.

Дисциплинарни наказания по трудовото законодателство

Почти всички въпроси, свързани с налагането на дисциплинарни наказания на служители (видове възможни наказания, процедурата за тяхното прилагане и процедурата за отстраняването им) се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят има право да наложи на провинилия се служител само онези наказания, които са предвидени в чл. 192 TK:

• • • забележка (по-малко строга);
    • забележка (по-строга);
    • уволнение (най-тежкото).

Но това е общо правило, от което има изключения.

Федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината, които се прилагат за определени категории служители, могат да предвиждат други дисциплинарни санкции (членове 189, 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това се отнася за служители на правоприлагащите органи, железопътни работници и др.

Определение и случаи на използване

Концепцията за "порицание" е налагането на наказание за неправилно изпълнение на функциите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовия договор, вътрешните правила (ако връзката към него е посочена в Кодекса на труда и служителят е запознат с него срещу подпис) и др нормативни документипредприятия.

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа ясен списък с нарушения, за които може да бъде издадено порицание. Член 192 просто определя правото на работодателя да прилага тези наказания. Въпреки това през целия период на действие на Кодекса на труда на Руската федерация в настоящата му редакция са разработени някои неизказани правила за манипулиране на този член от кодекса. По този начин, порицание се прилага в случай на сериозни, повтарящи се или системни нарушения, като:

• • • пряко нарушение на членовете от Кодекса на труда на Руската федерация (например това може да е нарушение на правилата за безопасност, неспазване на работния график, отсъствие от работното място, неизпълнение на преки задължения и др.);
    • действия, които не са забранени от Кодекса на труда на Руската федерация, но са неразделна част от спазването на трудовата дисциплина (отказ за преминаване на медицински преглед, отказ за преминаване на обучение по туберкулоза и др.);
    • създаване на ситуация, която е довела до увреждане на имуществото на предприятието (недостиг, повреда на материални запаси и др.).

Процедурата за прилагане на порицание

За да се избегнат излишни затруднения в бъдеще, забележката е винаги второто по ред наказание, когато спрямо провинилия се служител вече е приложена по-лека мярка – забележка.

Налагайки забележка на виновния на първо място, ръководството на компанията преследва две цели: дава шанс на служителя да се поправи и в същото време предприема мерки, за да се предпази от евентуални съдебни спорове. За едно и също нарушение не може да се налага повече от едно наказание. При порицание за нарушение, порицание за същото нарушение вече не се обявява.

На практика често има случаи, когато съдията се интересува преди всичко от наличието на предишни наказания на служител, който защитава делото си в съда. Ако ответникът не може да предостави документирани факти за предишни наказания, самата липса на тези факти ще свидетелства в полза на ищеца, тъй като може да се тълкува като твърде тежко първо наказание.

Фиксиране на факта на престъпление

За да бъде официално регистрирано нарушението, прекият ръководител на служителя е длъжен да предостави на прекия си ръководител служебна (докладна) бележка, описваща факта на нарушението.

Бележката уточнява обстоятелствата, конкретните лица и датата на събитието, а също така задължително съдържа фраза със следното съдържание: „Въз основа на изложеното Ви моля да предприемете дисциплинарни мерки срещу ...“.

Закон за непозволено увреждане

Наличието на една бележка може да започне процедура за налагане на наказание, но за по-голяма законност на действията им е необходим акт. Актът е по-изгоден документ в правно отношение поради задължителното вписване на поне три имена в него. Те трябва да са служители, работещи в същия отдел. В случай на спорове те ще бъдат свидетели на случилото се.

Актът се съставя във всякаква форма, като се посочват същите данни като в бележката, само без вашите собствени коментари. Текстът започва с думите "Ние, долуподписаните ... съставихме този акт в това ...".

Законът трябва да съдържа фраза, която гласи, че лицето, извършило престъплението „се приканва да даде обяснения в писане". Сред подписалите акта трябва да фигурира и името на нарушителя. Невъзможно е обаче да се изисква неговият подпис. В случай на отказ да подпише, актосъставителят добавя фразата „Отказа да подпише“ срещу фамилията си и поставя собствен автограф.

Известие за писмено обяснение

Желателно е да получите обяснение от служителя, но не можете да го изисквате от него. Правото на обяснение е залегнало в Конституцията на Руската федерация (член 27), но служителят не може да го използва. Също така правото да се изискват обяснения от подчинен е залегнало в Кодекса на труда на Руската федерация (член 192 и). Те регулират действията на работодателя.

При отказ да положите подписа си се съставя акт за отказ от предоставяне на писмено обяснение.

Акт за отказ за предоставяне на писмено обяснение

Актът се съставя 2 дни след датата на уведомлението (виж по-горе), този срок е фиксиран в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съставянето на този акт преди време ще послужи като аргумент в полза на нарушителя в случай на съдебен процес.

Заповед за порицание

След като ръководството разполага с четирите посочени по-горе документа, съставени в пълна форма, се съставя заповед за порицание. Той се съставя във всякаква форма, но трябва да съдържа:

• • • пореден номер (по вътрешен документооборот),
    • дата,
    • информация за мениджър и служител
    • причината за порицанието (конкретно описание на нарушението, но без да се навлиза в подробности),
    • връзка към приложенията към заповедта (заявленията са посочени в номериран списък и представляват първите 4 документа).

Възможно ли е да носите бременна

Бременните жени, които работят официално, получават различни привилегии. Това се дължи на състоянието на служителя - тя е противопоказана при прекомерни натоварвания, стрес и др.

Има и някои нюанси по въпроса за налагането на дисциплинарни наказания на служители, които са на длъжност. В съответствие с действащото законодателство на Руската федерация, по отношение на бременна жена могат да се прилагат дисциплинарни мерки на общо основание.

Важно е да се обърне внимание на изключението - каквото и да се случи, една жена не може да бъде уволнена -подробности тук.

Може ли директорът сам да си наложи наказание?

Кодексът на труда на Руската федерация установява възможността за налагане на дисциплинарни наказания на всички служителивключително тези на ръководни позиции.

При налагане на наказание за извършено нарушение е необходимо да се ръководи от членове 192 и 193 от нормативната документация.

Основателят на организацията, участниците в колективното събрание на акционерите могат да привлекат директора към отговорност.

Това право има лице или група лица, с които директорът е сключил трудов договор. Не може да се упреква.

Подробна информация за правилата за привличане на директор към дисциплинарна отговорност трябва да присъства в съответната документация- Харта или друг подобен документ.

Последици от издаване на забележка и начини за разрешаване на конфликта

Самият факт на забележката се появява само в личната карта на служителя (формуляр T-2). Никъде вече не се въвеждат данни за него. Наличието на дисциплинарни санкции обаче може да се отрази в размера на бонусните плащания, бонусите в края на годината и в други видове допълнителни финансови стимули(DMS).

Дори след порицание служителят може да коригира ситуацията в своя полза. Ако през годината няма нарушения на трудовата дисциплина, санкцията се премахва автоматично. Те също могат да бъдат премахнати предсрочно, за това е необходима петиция от служителя или неговия шеф. Веднага трябва да се уточни, че това работи само ако нарушителят е лоялен към вътрешното разследване относно неправомерното му поведение и няма откази за даване на обяснения и подписване на актове.

Несъгласие с изречение

Вторият вариант на развитие на ситуацията със сигурност ще доведе до оспорване на действията на ръководството в съда. Служител, който не е съгласен с решението, има право да го обжалва в тримесечен срок. Това изисква изявление, което описва обстоятелствата по случая и неговото тълкуване на случилото се.

Работодателят също трябва да е готов за такъв обрат на събитията, но на практика порицанията, за разлика от уволненията по член, почти никога не се оспорват в съда. Във всеки случай наличието на документирани управленски действия ще намали до нула вероятността искът да бъде удовлетворен.

Отговорност за неправомерно порицание

Незаконното налагане на наказание под формата на порицание, ако бъде доказано в съда, заплашва ръководството на предприятието с административна отговорност (чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация), където отговорността се налага както на конкретно лице и организация. Физически лицаплащат глоби в диапазона от 1-5 хиляди рубли, законни - 30-50 хиляди.

Наказание за нарушение

Ако мениджърът реши да не уволни провинилия се служител, законът му предоставя само два разрешени лоста за влияние:

• • • коментар- най-малко строга форма;
    • - форма на наказание, предхождащо уволнението.

ВАЖНО! Законодателството не допуска облекчени или утежнени форми на дисциплинарно наказание като: „предупреждение за забележка“, „порицание с вписване в личното дело“ и др.

Изключение от това правило са някои длъжности, за които има допълнителни наказания, неописани в Кодекса на труда. Държавните служители, например, могат да получат предупреждение, че не отговарят напълно на длъжността, а митническите служители и служителите на органите на вътрешните работи освен това рискуват да бъдат строго порицани.

Ако искате по-строги мерки

Неприемливо е да се прилагат алтернативни мерки за въздействие върху провинилите се служители, които не са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация. За нарушения на дисциплината на служителите не се допуска:

• • • понижавам;
    • подлежи на глоба;
    • отлагат или отменят ваканцията си;
    • удържат част от заплатата и др.

Ако инспекцията по труда в резултат на проверка или жалба разкрие каквато и да е форма на наказание за дисциплинарно нарушение, различно от забележка или порицание, работодателят ще получи сериозна глоба, а наложеното наказание на служителя ще трябва да бъде премахнато .

ВНИМАНИЕ! Ако парите са задържани незаконно от служител като наказание, тогава при обжалване работодателят не само ще бъде длъжен да ги върне, но и да плати неустойка за закъснели заплати.

Единствената форма на по-тежко наказание от забележка и порицание е уволнението на служител-нарушител, ако причината за това е достатъчна.

Трудовото взаимодействие между работодателя и служителите не винаги е безоблачно, служителите могат умишлено или поради небрежност да нарушат трудовата дисциплина или да извършват незаконни действия.

Всяко неправомерно поведение води до себе си и неговата тежест зависи пряко от самото нарушение.

Много работодатели въвеждат правило за налагане на глоби за конкретно нарушение. Някои предприятия дори имат отпечатани списъци с посочените размери на санкциите за определено действие. Смята се, че наказанието с рубла е най-много ефективен начин, да посочи незаконосъобразността на действията и да предотврати последващото им повторение. Но тези действия са незаконни.

Работодателят няма право да глобява служителя съгласно Кодекса на труда и съответно да определя размера на глобата. По-долу ще анализираме този проблем по-подробно.

Подписвайки всички нов служител, приема разписаните в него условия на работа. Освен това, веднага след приключване на връзката, новоприетият се запознава с вътрешни местни документи, които предвиждат най-малките нюанси на по-нататъшно сътрудничество.

Служителят трябва да е запознат с:

1. Правила за вътрешния трудов график, където са предписани работният график и правилата за поведение на работното място.
2. Длъжностна характеристика, която ясно очертава кръга.
3. Безопасност на работното място, която ви позволява да поддържате здравето на себе си и на другите.

Всеки служител трябва:

1. Започвайте и завършвайте работния си ден навреме.
2. Бъдете трезви на работа, без следи от злоупотреба с алкохол и наркотици.
3. Използвайте задължителни средствалична защита.
4. Спазвайте стриктно инструкциите за охрана и безопасност на труда.
5. Изпълнявайте задълженията, предвидени в длъжностната характеристика, изцяло и в срок.
6. Уведомете работодателя за установени нарушения или неизправности.

Неспазването на тези прости правила може да доведе до дисциплинарни действия.

Видове дисциплинарни наказания

Дисциплинарните наказания позволяват на работодателя да реагира адекватно на извършеното неправомерно действие.

Кодексът на труда в член 192 установява възможните видове наказания, но не им предоставя списък на нарушенията, за които се прилагат.

Смята се, че работодателят е длъжен сам да определи каква мярка да приложи в тази ситуация, но той е длъжен да измери самото нарушение и избрания вид отговорност за него.

Дисциплинарните наказания се делят на:

1. Коментирайте.
2. Уволнение.

Забележката е най-лекото наказание за провинилия се. Изразява се устно и не води до никакви последствия. Използва се в случаи, които не са довели до никакви последици, въпреки че са резултат от незаконни действия на служителя.

Порицанието се различава от забележката по това, че е изразено в писмена форма, тоест самият факт на нарушението се записва писмено. Освен това порицанието налага някои сериозни ограничения на нарушителя. В рамките на една година от обявяването му служителят трябва да бъде изключително внимателен, тъй като повторното нарушение на трудовата дисциплина, под формата на закъснение или друго, ще доведе до неизбежно уволнение.

- това е крайна мярка за отговорност, може да се приложи както след порицание, при повторно нарушение, така и при основно грубо нарушение. Например отсъствието от работа или пиенето на работа грубо нарушение, и следователно може веднага да доведе до уволнение.

За да може да наложи дисциплинарно наказание на провинил се служител, работодателят трябва да предприеме редица действия:

1. Установете факта на нарушението и вината на конкретно наето лице.
2. Да поиска писмени обяснения от нарушителя.
3. Ако в рамките на два дни не е дадено обяснение, съставете акт за установеното нарушение.
4. В едномесечен срок от момента на определяне на деянието определи мярката на наказанието.
5. В шестмесечен срок приложете установената мярка.

За едно нарушение може да се наложи само един вид наказание. Не може да се прилага след крайния срок. Изключително важно е да се измери степента на нарушението и вредата, нанесена с наказателната мярка.

Кодексът на труда предвижда ли глоби?

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация не само предписва изчерпателен списък, но също така посочва, че прилагането на други наказания, които не са предвидени от закона, е незаконно. Тоест, работодателят няма право да определя законово минималните и максималните глоби за определени нарушения. И ако тази санкция бъде приложена, действията му могат да бъдат оспорени от самия служител.

Но не забравяйте, че има материална отговорностнаети лица. Изразява се в това, че всеки служител може да понесе имуществена санкция при нанасяне на конкретни щети на имуществото на работодателя. Отговорността се дели на пълна и частична. Непълната се налага на всички и се изразява в това, че размерът на причинената вреда се събира от извършителя принудително или доброволно, но размерът й не може да надвишава един месечен доход на работника или служителя. Пълната отговорност ви позволява да възстановите всички причинени щети, но само ако предварително е подписано споразумение за отговорност със служителя.

Ръководството не може да санкционира служителите за отсъствия, закъснения или ненавременна работа. Моля, имайте предвид също, че пропуснатата печалба не е финансова загуба.

Отговорност на работодателя за неправомерно поведение

В случай на несъответствие между закона и приложеното действие, служителят има право да подаде жалба или с иск до съда. Гражданин, който е пострадал от незаконни действия, може да поиска обезщетение както за материални, така и за морални щети от работодателя.

Работодателят не може да прилага дисциплинарни наказания, които не са предвидени от трудовото законодателство. Глобите като мярка за наказание вместо забележки и порицания или дори едновременно с тях са абсолютно недопустими. Използването им е незаконно и следователно наказуемо. Кодексът за административните нарушения на Руската федерация предвижда възможността за налагане на административни наказания на онези ръководители или организации като цяло, които са приложили наказания под формата на имуществени санкции.

Ще ви бъде интересно

Как работодателят има право да накаже провинил служител и кога може да се обжалва санкция?

Никой не е имунизиран от грешки по време на изпълнение на трудовите задължения.

Често надзорът на служител струва скъпо на компанията. В тази статия ще говорим за отговорността за нарушения в услугата и ще обясним какво да правите, ако бъдете наказани или уволнени по статията.

Кога се прилага дисциплинарно наказание?

Дисциплинарното наказание е наказание, което се налага на служител поради нарушение на правилата на трудовата дисциплина.

Нарушение на трудовата дисциплина - неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на задълженията, предвидени в трудовия договор.

В допълнение, санкции се налагат и в ситуации, в които гражданин:

• нарушил неговото описание на работатаили изискванията на вътрешните местни актове на организацията (например пренебрегна заповедта на ръководителя);
• е извършил действие, забранено от работни инструкции или други нормативни документи;
• не спазва трудовата дисциплина (постоянно закъснява или изобщо не идва на работа).

Мярката на наказанието във всеки случай се определя в зависимост от тежестта на престъплението.

Не е дисциплинарно нарушениеи отказът не подлежи на наказание:

• изпълнява личните указания на ръководителя;
• участват в обществена служба, включително в суботници, митинги и демонстрации;
• изпълнява допълнителни функции, които не са посочени трудов договор;
• извършват незаконни действия.

Стачката също не се счита за нарушение, ако е проведена в съответствие със законовите норми.

Видове дисциплинарна отговорност

Кодексът на труда на Руската федерация разграничава три основни вида дисциплинарни наказания:

1. Коментирайте

   Забележката се счита за най-леката санкция. Обикновено се използва, ако служителят е извършил нарушение за първи път и нарушението му не е много сериозно (например веднъж закъсня за работа).

2. Порицание

   Порицание се обявява за по-тежко нарушение и се издава под формата на заповед. Въпреки че по закон забележката е по-тежко наказание от забележката, на практика те не се различават много и водят до еднакви последици.

3. Уволнение

   Сериозното неправомерно поведение може да доведе до дисциплинарни действия под формата на прекратяване трудов договор(съкращения).

Ако се получи второ порицание в рамките на една година, служителят може да бъде уволнен.

В организации с развита система за материално стимулиране се прилагат допълнителни наказания за провинилите се служители. Нарушителят се лишава частично или изцяло от добавки към заплатата или бонуси за определен периодвреме (обикновено един месец).

Следните нарушения ще бъдат основание за отстраняване от длъжност:

• извършване на неморално действие, довело до загуба на доверие (например кражба на работното място, увреждане на имуществото на работодателя);
• отказ да се спазват заповеди и заповеди на началници, нечестно изпълнение на трудовите задължения;
• разкриване на поверителна информация;
• системни закъснения и отсъствия, неразрешено напускане на работа предсрочно;
• нарушение на нормите и правилата за защита на труда, което е причинило сериозни последици (нараняване или смърт на човек);
• явяване на работното място в неадекватно състояние (пиян или под влияние на наркотици)
• други случаи, предвидени от действащото законодателство.

За налагане на дисциплинарно наказание е необходимо инцидентът да бъде коректно записан.

Няма да работи да привлечете виновния служител към отговорност с неправилно изпълнени документи.

За определени категории работници - военни и държавни служители - има специални харти и правила за дисциплина, установени от съответните федерални закони. Затова за тях са предвидени допълнителни видове дисциплинарна отговорност.

Процедурата за налагане на наказание

Налагането на дисциплинарно наказание протича на няколко етапа:

1. Фиксиране на факта на нарушение на трудовия график

   Случилото се е документирано със съставяне на акт, протокол, решение на дисциплинарната комисия.

2. Обяснения на нарушителя

   След като всичко бъде записано, е необходимо да се изиска писмено обяснение от виновния, като се посочат причините за неправомерното му поведение. Такова изискване се съставя на хартиен носител и се връчва лично на гражданина срещу подпис.

3. Определяне на вината и избор на метод на наказание

   На този етап се оценяват всички събрани документи, определя се тежестта на нарушението. Отчитат се и обстоятелствата, които могат да смекчават вината на нарушителя.

Отказът на служителя да подпише искането или непредставянето на обяснителна бележка в рамките на 2 работни дни се записва със съответния акт.

Ако извършителят предостави обяснителна бележка навреме, тя се прилага към останалите материали по делото и се разглежда от работодателя.

Ако служителят е предоставил писмени обяснения и мотиви, които работодателят счита за основателни, наказание не следва. В противен случай бележката ще стане основание за налагане на наказание.

Трябва да се помни, че ако събраните доказателства за факта на нарушението не са достатъчни, тогава работодателят не може да наложи дисциплинарно наказание. Това ще се счита за нарушение на правата и свободите на работника.

Заповед за налагане на дисциплинарно наказание

Ако въз основа на резултатите от разглеждането на случая администрацията реши да наложи дисциплинарно наказание на нарушителя, това се формализира с подходящ административен акт - заповед.

Примерно писмо за дисциплинарно наказание

Документът трябва да съдържа следната информация:

• лични данни на служителя, длъжност и име на отдела на организацията, към който принадлежи;
• описание на инцидента с препратки към нарушените норми (имена и параграфи от съответните документи);
• заключения за тежестта на инцидента и наличието на вина на служителя;
• вид наказание;
• основания за възстановяване (данни за документите, с които е регистрирано нарушението).

Забележка!

Заповедта, готова и подписана от ръководителя, се предоставя на служителя в рамките на три работни дни (срещу подпис). При отказ на виновния да подпише документа се съставя акт.

Не е необходимо да се въвежда информация за забележки или забележки в трудовата книжка.

Трябва да се отбележи, че не само обикновените служители, но и ръководителите на фирми, докладващи на основния работодател, могат да бъдат подведени под отговорност за служебни нарушения. Процедурата в този случай е следната:

1. упълномощен представител от името на служителите (най-често синдикат) подава до организацията майка заявление за нарушения, извършени от ръководителя на организацията или неговите заместници;
2. заявлението се разглежда, след което решението се съобщава на заявителите;
3. в случай на потвърждаване на фактите за нарушения, основният работодател налага дисциплинарни санкции на извършителите, включително уволнение.

За едно провинение се налага само едно дисциплинарно наказание.

Условия за налагане и принудително изпълнение на събирането

Дисциплинарно наказание може да бъде наложено в едномесечен срок от откриване на факта на нарушението, но не по-късно от шест месеца от момента на извършването му. Този период не включва времето, през което служителят отсъства от работа по уважителни причини (например отпуск по болест, отпуск, командировка). Продължителността на разследването на наказателно дело, образувано по факта на нарушението, също не се включва в общия срок на давност на престъпление.

Ако по време на одита или ревизията се установи нарушение, посоченият срок се удължава до две години.

Срокът на валидност на дисциплинарното наказание е една година от датата на издаване на заповедта за налагането му.

Ако служителят отново е виновен, този срок се удължава до края на последното наказание.

При уволнение дисциплинарното наказание е безсрочно и не подлежи на отмяна. То обаче може да бъде прекратено от Комисията на трудови споровечрез възстановяване на служителя на заеманата от него длъжност.

Освен това уволненият може да бъде приет отново в предприятието, но в друго подразделение. В този случай се счита, че той няма наказание.

Как се премахва дисциплинарно наказание?

Анулира се автоматично или по инициатива на работодателя.

В първия случай наказанието се отменя точно една година след налагането му (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Основното условие тук е липсата на този служителпрез годината други трудови нарушения.

Забележка!

Ако срокът на наказанието е изтекъл, се счита, че служителят е ненаказан.

Работодателят може да отмени санкцията предсрочно:

• по собствена инициатива;
• по искане на виновния служител;
• по искане на прекия си началник;
• по искане на синдикален или друг представителен орган.

Основанието за премахване на дисциплинарното наказание също е преместване на друга длъжност.

Предсрочното оттегляне се издава със заповед, върху която служителят трябва да постави своя подпис.

Последици за работника

Ако в срока на действие на вече издаденото дисциплинарно наказание работникът или служителят извърши друго нарушение, работодателят има право да го уволни.

Нарушителят може да бъде лишен от всякакви допълнителни материални плащания, ако това е предвидено от вътрешните нормативни документи на организацията.

Как да се оплача?

Ако сте наказан дисциплинарно, имате право да оспорите решението на работодателя пред съответните органи. Можете да направите това в следните случаи:

• липсва или е недоказана вина;

• не са Ви поискани писмени обяснения;
• повторно наложено наказание за едно нарушение;
• нарушение на условията за прилагане на санкцията;
• не са спазени други процедурни изисквания (неправилно е изпълнена заповед, не са взети предвид документи, потвърждаващи основателна причина за извършване на нарушение и др.).

Срокове за обжалване:

• десет дни от датата на налагане на наказанието - на комисията, създадена за разследване на случая. Решението по подадената от служителя молба се взема с тайно гласуване. Според резултатите от него санкцията се отменя или запазва;
• три месеца от датата на издаване на заповедта за налагане на наказанието - на държавната инспекция по трудови спорове и на съда. Посоченият срок се удължава, ако има документирани основателни причини (например отпуск по болест).

Инспекцията по труда е междинен орган, чиято задача е да анализира действията на служителите и работодателите за спазване на стандартите трудовото законодателство.

След нанасяне Инспекция по трудапроверява работодателя. Ако се установи, че той не отговаря на изискванията, установени от закона, молбата на служителя се удовлетворява.

Ако Инспекцията по трудови спорове не разреши проблема, служителят има право да заведе дело в съда.

По време на съдебното заседание ще бъдат разгледани всички събрани от страните материали по делото, както и ще бъдат изслушани показанията на свидетели.

специална форма искова молбаняма оспорване на дисциплинарно наказание, следователно при съставянето му трябва да се ръководи от Общи изискванияГраждански процесуален кодекс на Руската федерация. Текстът на документа трябва да включва:

• информация за ищеца (име, адрес, телефон) и ответника (име на организацията, адрес, телефони);
• описание на обстоятелствата по случая: основанието за налагане на дисциплинарно наказание, защо не сте съгласни с него и др.;
• иск (за премахване на дисциплинарно наказание), посочващ мотивите и препратки към нормите на Кодекса на труда на Руската федерация;
• Приложение. Тук трябва да посочите всички документи, приложени към иска;
• Подпис на заявителя и дата на подаване на рекламацията.

Към исковата молба са приложени следните документи:

• документи - основа за вашите изисквания;
• копия от самата молба и всички книжа - според броя на участниците в процеса;
• документ, потвърждаващ правата на представителя (ако искът не е подаден от самия заявител).

Резюме

В зависимост от сериозността на последиците от неправомерно поведение, може да бъдете порицани, порицани или дори уволнени. Ако в първите два случая не е направено вписване в работната сила, тогава в случай на уволнение по член, е малко вероятно да успеете да намерите Добра работав бъдеще.

Ако смятате, че сте наказан незаслужено, решението на работодателя може да бъде оспорено - законът позволява на работниците да защитават своята правота, чест и добро име с всички законни средства.

За да разберете как да постъпите правилно - да обжалвате наказанието или да се примирите със съдбата - по-добре потърсете съвет от опитен адвокат.