Етапи на адаптация на служител в пример за организация. Адаптиране на персонала на примера на организацията LLC "Krestovsky". Етапи на адаптация на нов служител

От тази статия ще научите:

• Как работят методите за адаптиране на персонала
• Кои са основните методи за адаптация на персонала
• Какви етапи, методи и форми на адаптация на персонала могат да бъдат разграничени
• Как да изберем правилния метод за включване на служител

Методите за адаптиране на персонала са задължителен инструмент за управление на всяка компания. Необходима е адаптация на всеки новоназначен служител при започване на работа в организацията. Нека разгледаме по-подробно съвременните методи за адаптиране на персонала.

Как работят всички методи за адаптиране на персонала

Адаптацията на персонала е процес, насочен към включване на нови служители в съществуващ екип. Включва запознаване с вътрешните корпоративни норми и правила, методите и технологиите на работа, приети в компанията, формиране на неформални отношения с други специалисти на предприятието.

Адаптацията на персонала в една организация, независимо от методите, които се извършват, винаги е ограничена във времето и времето, изразходвано за интегриране на служител в екип, действа като мярка за успеха на адаптацията. За да се впише в съществуващия екип, човек се нуждае от придобито умение да намери своето място в социално-психологическото пространство на групата, за да стане част от нея и да изпълнява ефективно служебните си задължения.
Продължителната фаза на адаптация може да направи дори висококвалифициран специалист изгнаник в компанията. Напрежението с колегите или пълната липса на контакт, трудностите с включването в работни дейности водят до факта, че човек не е признат, игнориран, по-малко насърчаван и по-малко платен за работата си.

Необходима е адаптация на персонала за органично навлизане на нов служител в екипа и потапяне в работния процес, предаване на необходимата информация към него.
Има следните цели и задачи:

• намаляване на текучеството на персонала;
• прехвърлете случаите на новодошлите възможно най-скоро, включете ги в работния контекст;
• да мотивира хората за висококачествена продуктивна работа;
• за укрепване на екипния дух сред персонала.

Организацията на системата за адаптиране, изборът на методи се извършват от отдела по човешки ресурси и ръководителите на отдели, в които са наети служители.


Отделът по човешки ресурси (или конкретен специалист по човешки ресурси, отговарящ за адаптирането на персонала) изпълнява следните задачи:

• провежда семинари, обучения, курсове по методи за адаптация;
• организира интервюта на новоназначени служители с техните старши уредници или началници;
• провежда интензивни курсове за адаптиране на персонала за ръководители на отдели, които встъпват в длъжност;
• организира специални събития за обучение на куратори;
• разработва стратегия за постепенно увеличаване на сложността на задачите, които се възлагат на новите служители;
• изпълнява дребни социални задачи, необходими за установяване на контакт между екипа и новия служител;
• използва ролеви игри, тематични случаи за сплотяване на персонала.

Всяка организация трябва да има своя собствена програма за въвеждане на нови служители. Определено ще включва стъпки като:

1. Подготвителен.

Новодошлият се представя на останалата част от персонала на предприятието, организират работно място за него, назначават куратор, изготвят всички документи за наемане. На този етап на адаптация нов специалист може също да бъде запознат със структурата, целите, продуктите и мисията на компанията, да говори за нейната история, да идентифицира текущите задачи, трудовите разпоредби и корпоративната култура.

1. образование.

На новодошлия се дава необходимата за работа теоретична подготовка, запознава се с неговите служебни задължения, изисквания.

1. Практически задачи.

Нов служител се включва в текущия трудов процес като наблюдател, а малко по-късно - като независим участник.

1. Резултати от пробния период.

Дава се оценка на дейността на нов служител по време на изпитателния срок: неговите способности, предимства и недостатъци, качеството на работата. Необходимо е да се реши дали този човек ще стане пълноправен служител на компанията или ще бъде принуден да търси друго място.

Основни методи за адаптация на персонала

Периодът на адаптация на персонала е необходим, тъй като знанията, уменията и обичайните методи на работа на новия служител винаги са различни от приетите в организацията и той се нуждае от обучение, усвояване на определен обем информация и навлизане в контекста на работа. Може да се наложи да натрупа професионален опит. За да се ускори процесът на адаптация на персонала в организацията, са разработени специални методи за управление.


Методът е набор от средства за постигане на цел за определен период от време. Що се отнася до адаптирането на персонала в компанията, няма един универсален вариант - има само набор от мерки и технологии за обучение и адаптиране, достъпни за ръководителите на отдели и мениджърите по персонала.
Успешното навлизане е също толкова важно за новодошлия, колкото и за самата фирма. Ето защо предприетите действия и стъпки трябва да бъдат комплексни и насочени към бързото включване на нов служител в трудовия процес. Въз основа на това се избират методи за адаптиране на персонала.

Успехът в адаптацията на служителя се определя от следните характеристики:

• служителят се справя с всички задължения и задачи;
• ориентира се в организационната структура на фирмата, познава колегите и шефовете си по име, изградил е добри отношения с екипа;
• доказа способността си да решава нестандартни задачи и да носи отговорност за резултатите от дейността си;
• правилно използва офис оборудване, разбира принципите на неговото функциониране;
• знае каква система от награди и наказания е възприета във фирмата;
• спазва корпоративните стандарти на поведение и етикет на общуване;
• вписват се в неформална група (асоциация по интереси, приятелска компания, група хора с еднакви мисли).

Успешно адаптираният специалист овладява правилните модели на поведение, свързани пряко с работата, бизнес комуникацията и междуличностните контакти.
Опитен HR мениджър участва активно в адаптацията на новите служители, като им помага да се присъединят към екипа. Ако адаптацията не успее, той ще трябва да търси други кандидати за заемане на свободното място, така че той се интересува преди всичко от новодошлия да се вкорени в компанията, да координира всички етапи на адаптация и да отговаря на всички възникнали въпроси.
По време на адаптацията на персонала мениджърът по човешки ресурси има много възможности и методи за въздействие върху новите служители: той им дава съвети, предлага варианти за действие (дори по отношение на местата, където е по-добре да се храните), обяснява как да се държат и какво Да нося. Освен това той комуникира с прекия ръководител на служителя и обсъжда всички възникнали трудности.

Неформализиран метод за поддръжка

Методът за неформализирана подкрепа на новонаетия персонал повишава ефективността на адаптирането му, ако действате обмислено и целенасочено. Новодошлият ще трябва да бъде въведен не само в особеностите на работата, но и в спецификата на взаимоотношенията в екипа, а също и да бъде запознат с останалите служители.
Този метод ще отнеме много време. Следователно мениджърът по персонала трябва предварително да разпредели точното време, като планира работата си в частта, която се отнася до адаптирането на новия персонал. Резултатите от този процес трябва да се вземат предвид в системата за стимулиране на служителите.

Събитиен метод

Мениджърите по човешки ресурси могат да използват корпоративно събитие, за да представят нов служител на работната сила и да му осигурят лесен старт в отношенията с бъдещи колеги. Например, можете да организирате неформално чаено парти скоро след наемането на нов човек.


Или, например, можете да използвате колективно пътуване до кафене или поздрави за рожден ден, за да запознаете хората с техния нов колега. В големите организации е оптимално да се провеждат събития във всеки отделен отдел, а не да се събира целият персонал на компанията. Ръководителите на отдели трябва да могат да провеждат такива срещи. По-специално, новодошъл на етапа на адаптация трябва да бъде инструктиран преди корпоративно парти - трябва да му се обясни:

• какво да облека;
• възможно ли е да демонстрирате чувството си за хумор;
• какви теми са подходящи за разговори;
• какво да кажа в тост, встъпителна реч и т.н.

В някои компании е обичайно да се провежда самопредставяне. В този случай трябва да се помогне на новите служители да съставят и репетират текста и да посъветват с кого да се срещнат по време на корпоративното парти.
Такива събития обикновено се организират от ръководители на отдели или мениджъри по човешки ресурси. Ако обаче традицията за срещи в необичайна обстановка не е пуснала корени в компанията, не трябва да ги използвате като метод за адаптиране на персонала. В този случай корпоративното парти се нуждае от сериозна причина. По-добре е да се съсредоточите върху общоприети празници и събития (края на работната седмица, рождени дни на служителите) и да представите нов член на екипа на една от тези срещи. Но запознаването на новодошлия с останалата част от персонала е необходимо във всеки случай и това трябва да се обмисли при планирането на събитието (в противен случай служителят само ще се стресира).

Метод "корпоративен PR"

Този метод, който помага за адаптирането на персонала, е да се публикува ръководство за основните норми на поведение в компанията. Те ще зависят от сферата на дейност и предпочитания стил на работа на предприятието и обикновено съдържат информация за дрес кода, дневния режим и почивките, организацията на работното място и т.н. Например брошурата може да включва примери за оборудване на работното място ( правилни и неправилни) в снимките на формуляра. Такова ръководство може да бъде публикувано отделно или да бъде част от корпоративния кодекс.

Екипно обучение

Необходимостта от прилагане на този метод за адаптиране на персонала възниква доста рядко. Обикновено се налага, когато във вече изграден екип идва квалифициран ръководител или специалист, който не може да намери общ език с колегите. Обучението му помага да разбере съществуващите взаимоотношения.
Събитието започва с брифинг за правилата на поведение, след което всички участници получават възможност да изразят собственото си мнение, претенции към новодошлия, да говорят за възникналите проблеми. Резултатът от обучението трябва да бъде подобряване на отношенията в екипа, развитие на комуникационни умения и развитие на уважение към мнението на другите хора.
Такива събития като метод за адаптация на персонала могат да се провеждат само от професионални обучители. Обучението може да бъде под формата на казус (казус метод) или бизнес игра.

Методи за организационна адаптация

Човек, който заема позиция, трябва да знае какви са изискванията към персонала във фирмата. Познаването на нормите и изискванията, съчетано с развитите комуникативни умения, ще ви помогне да намерите изход от почти всяка трудна ситуация на работното място. Например, когато пътувате в командировка, служителят трябва да разбере с кого да се свърже за пари, какви документи да вземе със себе си и т.н. Ако той е установил контакт с останалата част от персонала, тогава всички тези въпроси няма да се превърнат в проблем за него.

Инструктаж в отделите

Този метод за адаптиране на персонала се свежда до информиране на новоназначените служители за това какви изисквания и правила съществуват във всяко звено. Тези функционални изисквания са задължителни, така че трябва да бъдат ясно и ясно формулирани и записани, за да могат всички служители да се запознаят с тях и да не губят време в уточняване на детайлите, вместо да изпълняват преките си функции. Самите служители трябва да участват в писането на правилата, методите на работа, процедурите за безопасност и т.н. Основните изисквания трябва да бъдат доведени до вниманието на новия служител по време на инструктажа, без което адаптацията е невъзможна, а останалите документи трябва да са на разположение в неговия отдел.

„Нова папка за служител“

В такива папки те събират всички документи с отговори на въпроси, които със сигурност ще има нов специалист от отдела. Най-добре е да ги комбинирате в подробна структурирана директория с информация за всички отдели на компанията, нормативни документи и др., така че служителят да може лесно да разбере своите функционални отговорности и корпоративна йерархия.

Уеб сайт

Корпоративният уебсайт е страхотен модерен инструмент за набиране на нови служители. На ресурса, например, могат да бъдат публикувани примери за правилното попълване на документи, процедурата за решаване на конкретен проблем и друга полезна информация и съвети.

Подход, ориентиран към професията

Професионалната адаптация се фокусира върху подготовката на специалист за изпълнение на служебни задължения в организацията, в която е назначен. Планирането на дейността му за периода на пробация е задача на мениджърите по персонала. Трябва да се вземе предвид отрасълът, спецификата на работата, като задачите и сроковете за тяхното изпълнение трябва да бъдат ясно разписани.


След като се запознае с нов екип, човек трябва да прочете документите, регламентиращи дейността му - изисквания, длъжностна характеристика и т.н. След това прекият ръководител на новодошлия му дава задачи за периода на адаптация и координати на служителите, с които може да се свърже с въпрос, молба за помощ. През целия период на адаптация на персонала мениджърът трябва да следи как вървят нещата с новия подчинен, ако е необходимо, да се намесва в хода на работата, да дава съвети.
Още по-ефективна е адаптацията на персонала по метода на наставничеството. Ръководителите на отдели, особено в големите корпорации, обикновено имат малко време и не винаги могат да го посветят на нови служители. А квалифициран куратор е не само винаги на разположение и готов да отговори на въпроси относно работата, но също така помага да се установят отношения с останалата част от екипа, казва ви как да работите по-продуктивно.
При адаптирането на голям брой нови хора наведнъж много помагат ръководствата, справочниците, ръководствата с препоръки.
За да се оценят резултатите от адаптацията на специалист, се използват два основни показателя: удовлетвореност от работата на служителите и удовлетвореност на компанията от нов служител. Индексите на удовлетвореност се разкриват чрез метода на анкетирането.
Намирането на най-подходящите и ефективни методи за адаптиране на персонала в организацията е доста трудно. Трябва да се вземат предвид много ситуационни фактори, включително психологическият климат и вътрешните корпоративни правила за работа.

Етапи, методи и форми на адаптация на персонала

Методите за адаптиране на новоназначения персонал са групирани в три различни подхода: партньорство, военен и оптичен.

1. "Оптика".

Работодателите обикновено го формулират така: „Започнете работа, ние ще видим как го правите и въз основа на резултатите ще се договорим за заплащането и вашите отговорности.“ Такива лидери изхождат от факта, че конкуренцията за работа сред специалисти с необходимата подготовка и квалификация е голяма, така че човек лесно може да замени една рамка с друга. За кандидата изглежда, че компанията не се интересува от него и като цяло е ненадежден, склонен към измама.

1. "Армия".

Този подход към адаптирането на персонала се описва с поговорката „Тренирай трудно, бий се лесно“. По време на изпитателния срок на служителя не се помага по никакъв начин да се адаптира и да навлезе в крак, може дори да не му се дават необходимите материали и умишлено да се създават пречки за работа. В някои случаи това се прави, за да е лесно да изгоните специалист, казвайки, че не се е справил, и да вземете друг новодошъл. Но, като правило, това се дължи главно на желанието да се намери най-добрият кандидат за свободното място, а не да се използва неплатената работа на хора на изпитателен срок. Такива методи обаче са разрушителни във всеки случай.
Дори тези, които успеят да преминат през период на адаптация и официално да си намерят работа в такава компания, скоро започват да работят безгрижно (защото най-трудното е минало) или си отмъщават за пренебрежението и жестоките методи на адаптация по време на изпитателен период. Такова явление като тормоз е доста типично и неизбежно за такива организации и те могат просто да загубят притока на кандидати поради лошата си репутация.
Строгата дисциплина и суровите методи в периода на адаптация на новия персонал са оправдани само когато се прилагат и към всички останали служители и са стил на управление в компанията.

1. „Партньорство“.

Това е най-зрелият и цивилизован подход за наемане и адаптиране на персонала. Практикува се в онези организации, които признават важността на бързата проверка на кандидата за съответствие с позицията и се стремят да намалят разходите, свързани с търсенето и обучението на персонал. Опитните работодатели разбират, че е почти невъзможно да се намери готов идеален служител, те ще трябва да се справят с реалността, а не само с очакванията си, и са готови да отглеждат необходимите специалисти, инвестирайки в тяхната адаптация и избирайки подходящите методи за това.

Четирите етапа на процеса на адаптиране за нови служители са:

Етап 1. Три дни преди наемане.
Специалистите по човешки ресурси се обаждат на кандидатите, които фирмата е готова да наеме, и предупреждават останалия персонал за предстоящото пристигане на новодошъл. Изготвят и информационни материали за новите служители, издавани на първия ден от встъпването им в длъжност.
Тези материали и информация включват:

• телефонни номера на различни отдели на организацията, външни телефони;
• правила и забрани относно междуселищни и международни разговори, използване на служебни телефони за лични нужди;
• формуляр за кандидатстване за създаване на имейл (акаунт в CRM системата на компанията и др.), интернет връзка;
• реда за издаване на пропуск и място за паркиране;
• формуляр за заявление за свързване на корпоративни комуникации (ако се изисква от спецификата и методите на работа);
• информация как да получите цялата необходима офис техника, канцеларски материали, консумативи.

В този момент прекият ръководител на новодошлия, който ще трябва да се адаптира към компанията:

• преглежда длъжностната характеристика (уместна ли е, противоречи ли на вътрешните стандарти на компанията);
• назначава ментор, ако супервизията е приета в тази организация като метод за адаптиране на персонала.

Етап 2Първи работен ден.
Мениджърът по човешки ресурси се запознава с нов човек, води го на работното място, дава му информационни материали, изготвя трудов договор и други документи, дава съвети в първия работен ден.
Пряк ръководител:

• въвежда нов служител в екипа;
• запознава новодошлия с ментора;
• информира за всички организационни въпроси: изплащане на заплати и система от стимули и глоби, структура на компанията.

Наставник:

• разказва за вътрешния режим и правила на работа, поведение на работното място (график, почивки, пропускателна система и охрана, стил на облекло и др.), както и какви ритуали и неписани правила съществуват във фирмата;
• показва къде са разположени всички необходими съоръжения в сградата - бани, кухни, стаи за пушачи;
• разговор с нов служител след първия работен ден.

Етап 3Първа седмица на работа.
На този етап от адаптирането на персонала специалистите по човешки ресурси най-тясно взаимодействат с новодошлите, като ги информират за съществуващите перспективи за кариера, изучават нивото им на професионално развитие и изготвят индивидуални програми за адаптация за тях.
Наставник:

• разказва на новия служител за историята на компанията, нейните текущи цели и задачи, приетите методи на работа;
• препоръчва да се запознаете с определени документи;
• описва как функционира административната и икономическа система на организацията;
• организира опознавателни интервюта за нов специалист с негови бъдещи колеги и началници;
• преподава докладване.

Етап 4Край на изпитателния срок.
Мениджър човешки ресурси на този етап:

• анкетира нов персонал;
• изучаване на въпросници;
• обсъжда резултатите от изпитателния период на кандидатите с техните ръководители, определя перспективите и потенциала на служителите.

Непосредствен ръководител:

• уведомява новите служители, че изпитателният им срок е изтекъл и определя дата за обобщаване и вземане на окончателно решение за наемане;
• разговори с новодошлите за това дали им харесва да работят в компанията, дали всичко се е получило и какви трудности са възникнали.

СЪДЪРЖАНИЕ

ВЪВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

Глава 1 Теоретични основи на адаптацията на персонала в организацията. . . .

1.1 Адаптацията и нейната роля в развитието на организацията. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2 Процес на адаптация. Методи и методика на адаптация. . . . . . . . . . .

Кетъринг. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

персонал в организацията. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Глава 2. Анализ и оценка на адаптацията на персонала
ООО "Крестовски" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1 Обща характеристика на организацията. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2 Анализ на системата за адаптация в Krestovsky LLC. . . . . . . . . . . . . . . .

Глава 3 Начини за подобряване на процеса на адаптация
нови служители в Krestovsky LLC. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .

3.1 Програма за адаптация. . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . .

3.2 Оценка на ефективността на реализираната програма. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

БИБЛИОГРАФИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ВЪВЕДЕНИЕ

Основното място във всяка съвременна организация несъмнено заема човек. Резултатите от работата, качеството на произвежданите продукти или услуги, икономическото състояние и конкурентоспособността на организацията зависят от приноса на знанията, уменията и способностите на служителите. Високата ефективност на организацията се осигурява не само от правилния подбор на персонал, но и от висококачествена работа по адаптирането му в организацията.

Адаптирането на новите служители към работа в организацията е пряко продължение на процеса на подбор. Недостатъчното внимание на организацията към проблемите на адаптирането на новите служители ще отмени резултатите от подбора, ако новият служител, който не може да овладее своевременно новата работа и не се вписва в работния екип, напусне. Въз основа на това времето и парите, изразходвани от организацията за търсене и подбор на кандидат, могат да бъдат хвърлени на вятъра.

У нас, за съжаление, не се обръща достатъчно внимание на процеса на адаптация на персонала. Много организации дори нямат основни програми за включване. Въвеждането на система за адаптиране е трудна задача, но засяга решаването на важни проблеми на организацията, като: намаляване на текучеството на персонала и намаляване на началните производствени разходи. На всички етапи от процеса на адаптация е необходимо да се контролира хода му, за да се получи положителен резултат, в противен случай ще започне регресия, резултатите от която могат да бъдат загуба на време, служител, промяна в социално-психологическия климат от положително към отрицателно.

Актуалността на темата се състои в необходимостта от задълбочаване на знанията за процеса на адаптация поради нарастването на ролята му при формирането на конкурентна пазарна икономика.

Целта на дисертацията е да се проучи механизмът на процеса на адаптация на персонала на примера на Krestovsky LLC, оптимизиране и развитие на теоретичните, методологични и приложни основи за адаптиране на служителите на организацията, като съществен елемент от управлението на персонала. система, насоки за повишаване ефективността на организацията.

В рамките на целта се идентифицират следните задачи:

разкриване на същността на адаптацията, изучаването на видовете и определянето на целите;

· анализ на системата за адаптиране на персонала в Krestovsky LLC;

разработване на програма за адаптиране на нов служител, предназначена за бързо и качествено адаптиране на служителя към условията на работа в организацията;

изготвяне на предложения за подобряване на процеса на адаптация в организацията.

Предмет на дипломната работа е посоката на подобряване на ефективността на програмата за адаптиране на персонала. Разработените препоръки могат да се използват от отделите по персонала на предприятието при планиране, организиране и изпълнение на програми за адаптиране на персонала. Резултатите от изследването са приети за практическо приложение в Krestovsky LLC.

За провеждане на изследователски дейности бяха използвани методи като теоретично изучаване на литература, анализ на системата за адаптация в конкретна организация.

Теоретичната и методологическа основа на изследването е работата на местни и чуждестранни автори по управление на персонала.

Глава 1 Теоретични основи на адаптацията на персонала в организацията

1.1Концепцията и ролята на трудовата адаптация

Когато организацията и служителят си взаимодействат, се осъществява тяхната взаимна адаптация, в основата на която е постепенното навлизане на служителите в нови професионални и социално-икономически условия на труд.

Концепцията за " адаптация”(от латинското„ adapto ”- адаптирам се) е заимствано от биологията и означава адаптация, адаптация към околната среда.

Терминът " адаптация"се използва в различни области на науката. В социологията и психологията се разграничават социалната и производствената адаптация. До известна степен тези два вида адаптация се пресичат помежду си, но всеки от тях има и независими области на приложение: социалната дейност е не се ограничава до производството, но производството включва и технически, и биологични, и социални аспекти.

Трудова адаптация- това е взаимната адаптация на служителя и организацията, основана на постепенното развитие на служителя в новите професионални, социални и организационно-икономически условия на труд;

Всички формулировки имат общи точки:

1) Процесът на адаптация винаги е взаимодействие на два обекта;

2) Взаимодействието възниква в условия на дисбаланс и несъответствие между системите;

3) Основната цел на това взаимодействие е координацията между системите, чиято степен и характер могат да варират в доста широки граници;

4) Постигането на целта включва определени трансформации във взаимодействащите системи.

Процесът на адаптация е насочен към поддържане на стабилност и баланс, започва в момента на промяна на стабилното състояние на субекта в една среда и завършва с появата на подобно състояние в друга. Адаптацията започва от момента на началото на трансформациите в средата, промяна в самата среда или промяна в самия субект.С други думи, когато постъпва на работа, човек вече има определени цели и ценностни ориентации на поведение, в в съответствие с което той формира своите изисквания към организацията на труда на това предприятие. Трудовата организация, въз основа на своите цели и задачи, предявява свои собствени изисквания към служителя, към неговото трудово поведение. Осъзнавайки своите изисквания, служителят и трудовата организация си взаимодействат, адаптират се един към друг, в резултат на което се осъществява процесът на трудова адаптация.

Сред основните цели на адаптацията на новите служители обикновено се разграничават следните:

Ускоряване постигането на приемливи за организацията – работодател трудови показатели;

намаляване на началните разходи. Нов служител не винаги познава работата и как работи организацията. Докато работи по-малко ефективно от опитните служители, работата му изисква по-високи разходи за организацията. Ефективното адаптиране намалява тези първоначални разходи и позволява на новия служител да постигне по-бързо установените стандарти за ефективност;

навлизането на служителя в работния екип, неформалната му структура и усещането за член на екипа;

Намаляване на тревожността и несигурността, изпитвани от новия служител. Тревожността и несигурността в този случай означават страх от провали в работата и непълна ориентация в работната ситуация. Това е нормален страх от новото и непознатото;

Намаляване на текучеството на персонал сред новите служители. Ако служителите не могат да свикнат с организацията своевременно, тогава последващата реакция може да бъде уволнение;

Спестяване на време на непосредствения ръководител и редниците
служители. Лошо адаптираният работник изисква много повече време за помощ в процеса на изпълнение на задълженията.

Класификация на трудовата адаптация

1) Според наличието на трудов стаж:

· Първична адаптациявключва адаптиране на млади служители, които нямат професионален опит;

· Вторична адаптацияпредполага адаптиране на служители с професионален опит (смяна на сферата на дейност или професионалната роля).

· е адаптация към нов физически и психологически стрес, физиологични условия на труд;

· Социално-психологическа адаптацияпредполага адаптиране към ново общество, норми на поведение и взаимоотношения в екипа;

· Професионална адаптацияпредставлява постепенно усъвършенстване на трудовите способности (професионални умения, допълнителни знания, умения за сътрудничество и др.);

· Организационна адаптация i - усвояването на ролята и организационния статус на работното място и подразделението в цялостната организационна структура, разбиране на характеристиките на организационния и икономически механизъм за управление на компанията.

3) По естеството на адаптацията:

· Активна адаптацияпредполага, че индивидът сам се стреми да повлияе на средата, за да я промени;

· Пасивна адаптация- индивидът не търси такова въздействие и промяна.

4) Според резултатите от адаптацията:

· прогресивенводи до повишаване на производителността на труда, нивото на дисциплина и ефективна социална комуникация;

· регресивенводи до отрицателни резултати.

Класификацията на трудовата адаптация може да бъде най-ясно представена под формата на диаграма, дадена от A.Ya. Кибанов (Фигура 1).

Може да се заключи, че многоизмерността и многопосочността на процеса на обучение на новия служител в специфични организационни условия изисква ръководството на компанията да прилага ефективна политика за управление на този процес и непрекъснато наблюдение на неговия напредък и резултати.

Ориз. 1-Класификация на адаптацията на персонала

Всеки от изброените видове адаптация се характеризира със система от обективни и субективни показатели, оценката на които ни позволява да заключим, че адаптацията на служителя е завършена, да посочим проблемите и да вземем решение за необходимите коригиращи мерки.

Към целтавключват параметри, които могат да бъдат обективно регистрирани с помощта на различни методи (специално оборудване, експертна оценка, наблюдение) и характеризират ефективността на трудовата дейност, активното участие на служителите в различните й области.

субективенИндикаторите за ефективността на адаптацията характеризират отношението на служителя към работата като цяло или нейните отделни прояви. Те се изучават с помощта на въпросници на служителите, психологическо тестване.

Обективните и субективните показатели за адаптация се разделят според принадлежността към един от нейните аспекти (Таблица 1).

маса 1

Обективни и субективни показатели за оценка на различни
аспекти на трудовата адаптация

Видове (аспекти) на трудовата адаптация	Обективни показатели		Субективни показатели
Ключов аспект на трудовата адаптация	Изпълнение на производствените норми; изпълнение на сменно-дневни задачи; Овладяване на работното място (машина, оборудване, операции) в съответствие с техническите спецификации; Спазване на трудовата дисциплина		Положително отношение към професията; Интерес към усъвършенстване (развитие на професионални умения); Интерес към кариерно израстване в организацията; Удовлетворение от свършената работа
Социално-психологически	Степента на съответствие (идентификация) на поведението на индивида с нормите, традициите, ценностите, които са се развили в този екип или от определена формална или неформална група; - оценка от колеги на служителя като равен, приет от членовете на екипа (висок социометричен статус); − участие в живота на екипа извън работно време		− удовлетвореност от взаимоотношенията с колегите; − удовлетвореност от взаимоотношенията с ръководството; − удовлетвореност от социалната роля и статус в екипа; - желание за общуване с колеги извън работно време; − желание за участие в дейности извън работата (празнуване на рождени дни, професионални празници)
Психофизиологична адаптация	− ниво на нервно претоварване; - степента на възстановяване е нормална; − нисък процент на наранявания; − показателите за производство и потребление на енергия са нормални; - състоянието на сърдечно-съдовата система е нормално, функциите на кръвообращението, дишането, степента на възстановяване и др.		− ниска степен на умора; − висока ефективност; − положително настроение; − положително здраве; - оценка на условията и тежестта на труда като осъществими; - оценка на физическото и психическото натоварване като оптимално; − оценка на работното място като удобно; − удовлетвореност от външни фактори, влияещи на работното място (шум, светлина, вибрации)
Организационно-административна адаптация	− спазване на традициите, нормите на поведение в организацията; − спазване на трудовата дисциплина	− разбиране на ролята на отделните задачи за решаване на общите задачи на организацията; − подготвеност на служителя за възприемане и внедряване на иновации; − удовлетвореност от тяхната осведоменост за състоянието на нещата в организацията
Икономическа адаптация	– висока степен на познаване на икономическия механизъм на управление на организацията, системата за икономически стимули	– удовлетвореност от заплащането на труда, системата от икономически стимули и мотиви
	- съответствие на работното място с хигиенните, санитарните, производствените изисквания, както и изискванията за безопасност; – спазване на правилата, приети в организацията и звеното, инструкции относно приема на храна, паузи за пушене	– приемане на трудова, производствена и технологична дисциплина, правилник на труда, санитарно-хигиенни норми

Групирането на мерките за адаптация според видовете производствена адаптация позволява да се осигури системния характер на ориентацията, както и да се определи организационното въздействие върху проблемните аспекти, идентифицирани в процеса на оценка на пълнотата на адаптацията на служителя.

От гореизложеното можем да заключим, че процесът на адаптация играе специална роля в развитието на една организация - добре адаптираните служители няма да решат да напуснат, тяхната производителност ще бъде максимална, текучеството на персонала е сведено до минимум, което ще даде на организацията възможност да се развива по-бързо, без да е необходимо постоянно набиране и подбор на персонал.

1.2 Процес на адаптация.
Методи и методика на адаптация

За да се ускори процесът на адаптация на персонала в организацията, са разработени специални методи за управление.

Методе набор от средства за постигане на цел за определен период от време. Що се отнася до адаптирането на персонала в компанията, няма един универсален вариант - има само набор от мерки и технологии за обучение и адаптиране, достъпни за ръководителите на отдели и мениджърите по персонала.

Успешното навлизане е също толкова важно за новодошлия, колкото и за самата фирма. Ето защо предприетите действия и стъпки трябва да бъдат комплексни и насочени към бързото включване на нов служител в трудовия процес. Въз основа на това се избират методи за адаптиране на персонала.

Неформализиран метод за поддръжка

Методът за неформализирана подкрепа на новонаетия персонал повишава ефективността на адаптирането му, ако действате обмислено и целенасочено. Новодошлият ще трябва да бъде въведен не само в особеностите на работата, но и в спецификата на взаимоотношенията в екипа, а също и да бъде запознат с останалите служители.

Този метод ще отнеме много време. Следователно мениджърът по персонала трябва предварително да разпредели необходимото време, като планира работата си в частта, която се отнася до адаптирането на нов служител. Резултатите от този процес трябва да се вземат предвид в системата за стимулиране на служителите.

Събитиен метод

Мениджърите по човешки ресурси могат да използват корпоративно събитие, за да представят нов служител на работната сила и да помогнат за изграждането на взаимоотношения с бъдещи колеги. Например, можете да организирате неформално чаено парти скоро след наемането на нов човек.

Или, например, можете да използвате колективно пътуване до кафене или поздрави за рожден ден, за да запознаете хората с техния нов колега. В големите организации е оптимално да се провеждат събития във всеки отделен отдел, а не да се събира целият персонал на компанията. Ръководителите на отдели трябва да могат да провеждат такива срещи. По-специално, начинаещ на етапа на адаптация трябва да бъде инструктиран преди корпоративно парти.

Метод "корпоративен PR"

Този метод, който помага за адаптирането на персонала, е да се публикува ръководство за основните норми на поведение в компанията. Те ще зависят от сферата на дейност и предпочитания стил на работа на предприятието и обикновено съдържат информация за дрес кода, дневния режим и почивките, организацията на работното място и др. Например една брошура може да включва примери за оборудване на работното място (правилно и неправилно) под формата на снимки. Такова ръководство може да бъде публикувано отделно или да бъде част от корпоративния кодекс.

Екипно обучение

Необходимостта от прилагане на този метод за адаптиране на персонала възниква доста рядко. Обикновено се налага, когато във вече изграден екип идва квалифициран ръководител или специалист, който не може да намери общ език с колегите. Обучението му помага да разбере съществуващите взаимоотношения.

Събитието започва с брифинг за правилата на поведение, след което всички участници имат възможност да изразят собственото си мнение, пожелания към новодошлия и да говорят за възникналите проблеми. Резултатът от обучението трябва да бъде подобряване на отношенията в екипа, развитие на комуникационни умения и развитие на уважение към мнението на другите хора.

Такива събития като метод за адаптация на персонала могат да се провеждат само от професионални обучители. Обучението може да бъде под формата на казус (казус метод) или бизнес игра. Казуси, обучения и ситуационни задачи са насочени към изграждане на екип и обучение за работа в екип. Повечето от членовете на екипа участват в дискусията, което дава възможност да се намери правилното решение.

Инструктаж в отделите

Този метод за адаптиране на персонала се свежда до информиране на новоназначените служители за това какви изисквания и правила съществуват във всяко звено. Тези функционални изисквания са задължителни, така че те трябва да бъдат ясно формулирани и записани, така че всички служители да могат да се запознаят с тях и да не губят време в измисляне на детайлите, вместо да изпълняват преките си функции. Самите служители трябва да участват в писането на правилата, методите на работа, процедурите за безопасност и т.н. Основните изисквания трябва да бъдат съобщени на новия служител по време на инструктажа, без които е невъзможна адаптацията, а останалите документи трябва да бъдат на разположение в неговия отдел.

След като се запознае с нов екип, човек трябва да се запознае с документите, регулиращи дейността му - изисквания, длъжностна характеристика и т.н. След това прекият ръководител на новодошлия му дава задачи за периода на адаптация и данни за контакт на служителите, на които той може да се свърже с въпрос, молба за помощ. През целия период на адаптация на персонала мениджърът трябва да следи как вървят нещата с новия подчинен, ако е необходимо, да се намесва в хода на работата, да дава инструкции.

Наставничество

Наставничеството като метод за адаптация на персонала е популярно и съществува от древността. Той е известен със своята ефективност поради най-ниските разходи за труд от работодателя и укрепването на връзките в екипа.В ролята на наставник може да играе както линеен служител с достатъчна квалификация, така и ръководител на отдел. Той може да поставя задачи на начинаещия (от прости до по-сложни) и да контролира тяхното изпълнение. Млад специалист може да се обърне към наставник за разяснение или съвет. Въз основа на своя опит менторът обяснява всички работни моменти и дава препоръки за подобряване на работата и избягване на грешки.

Сега нека разгледаме някои съвременни технологии за адаптация, които се използват в чужбина, но са почти непознати в руските организации. Те са интересни с това, че служителите получават повече знания и умения, когато ги използват.

Ротация на персонала

Това е вид професионално развитие. Ротацията включва временно преместване на служители на позиции в организацията, което позволява на служителите да останат в различни роли и да опитат силите си в нова област. Също толкова полезно е да видите работата си отвън по този начин. Служител в такава ситуация може да осъзнае грешките и да увеличи производителността. Методът е доста ефективен, тъй като дава известно разтърсване на служителите. Широко използван в японската система за управление на човешките ресурси.

Засенчване

Името говори само за себе си. Служителят става "сянка" на друг опитен служител или ръководител на отдел. В същото време ясно се вижда как се изпълняват служебните задължения. Наставникът и неговата „сянка“ са наравно. Струва си да се отбележи, че неопитен служител не получава заплащане, но има възможност да избере всяко работно място и позиция за такова изследване. Тази технология може да се развива в три посоки:

студентът няма опит и наблюдава работата на опитен служител;

Студентът има трудов стаж и може да участва в дискусии
и работа;

Студентът притежава високи професионални умения и работи самостоятелно. В този случай „сянката“ е опитен служител, който наблюдава работата и прави корекции, ако е необходимо.

Метод на потапяне

Тази технология за адаптиране е по-подходяща за ръководни позиции. Технологията се състои в това, че новият лидер незабавно пълноценно, независимо и интензивно изпълнява всички свои служебни задължения. В този случай новият лидер веднага се включва активно в работата. При такова интензивно изпълнение на задълженията си той няма време за съмнения. Новият лидер бързо установява работни отношения с екипа, което се улеснява от самостоятелното изпълнение на задълженията на лидера, а не чрез делегиране на правомощия на подчинени.

С прилагането на мерките от методиката се изчислява индексът на удовлетвореност на новия служител. Състои се от следните показатели:

1) удовлетвореността на служителите от работата;

2) удовлетвореност на организацията от служителя.

Тези критерии позволяват най-пълно да се оцени уместността на способностите на нов служител в настоящите условия.

Системата за адаптация е програма от необходими действия за нови служители от всяко ниво. В същото време процесът на адаптация на служителя е индивидуален както по отношение на личните му качества, така и по отношение на работата му. Съществени разлики са в обема и съдържанието на предоставената информация в началния период.

Основата на програмата е разделена на две части: обща и индивидуална. В първата част служителят научава организационните и административните елементи на адаптацията, във втората - получава конкретни знания за своята длъжност, задължения, отговорности и др. В програмата за адаптация се разграничават следните етапи:

Етап 1.Разработва се ефективна програма за адаптация, като се вземе предвид нивото на готовност на новия служител за позицията. Този етап се преминава от кандидата на ниво интервю за свободна позиция със специалист човешки ресурси или пряк ръководител. Освен това можете да проведете тест за оценка на професионалните умения. Въз основа на резултатите от интервюто и тестването се правят необходимите корекции в програмата за адаптация на служителя.

Етап 2.За успешна ориентация към организацията на начинаещ се провежда въвеждаща обиколка. Служителят получава информационна книжка. Специалистът по човешки ресурси запознава новия служител с всички нормативни документи на организацията. Инженерът по безопасността провежда първоначален инструктаж за защита на труда. При запознаване с длъжността непосредственият ръководител запознава новия служител с функциите на отдела, провежда инструктажи за безопасност на работното място, говори за работното време, представя екипа и наставника. Има запознаване на нов служител с неговите задължения и изисквания, които са му предявени от организацията.

Етап 3.Директна адаптация, при която на нов служител се назначава ментор, което от една страна улеснява процеса на адаптация, а от друга е мотивиращ фактор за самите ментори. В съответствие с наредбата за наставничество, наставникът се избира от опитни служители на звеното. Основната част от работата по професионалната и организационна адаптация на нов служител се възлага на наставника. На този етап менторът наблюдава напредъка на новия служител, помага за решаването на текущи проблеми, съветва и напътства. Извършва се оценка на текущите резултати от адаптацията.

Етап 4.Завършване на процеса на адаптация – постепенно преодоляване на производствени и междуличностни проблеми и преминаване към стабилна работа. В края на основните адаптационни дейности наставникът, ръководителят на структурното звено или специалистът по персонала съставят доклад за резултатите от адаптацията. Докладът оценява нивото на адаптация според разработените показатели: бизнес качества, притежаване на знания, умения и тяхното приложение.

Намирането на най-подходящите и ефективни методи за адаптиране на персонала в организацията е доста трудно. Трябва да се вземат предвид много ситуационни фактори, включително психологическият климат и вътрешните корпоративни правила за работа. Мерките за адаптация, които позволяват предотвратяване или разрешаване на проблеми, възникнали по време на адаптацията на служител, също трябва да бъдат класифицирани в зависимост от видовете (аспектите) на производствената адаптация (Таблица 2).

таблица 2

Мерки за адаптиране, насочени към основното
видове производствена адаптация

Видове (аспекти) на адаптация	Мерки за адаптация
Професионална адаптация	– обучение на работното място (наставничество); – обучение извън работното място (семинари, курсове); – наличие на подробна длъжностна характеристика и др.
Психофизиологична адаптация	– научна организация на работното място и трудовия процес; - производствена гимнастика (например гимнастика за очите за компютърен оператор)
Социално-психологическа адаптация	- запознаване на служителя с традициите, нормите на живот; - представяне на колеги; - участие в обучения, ролеви игри; - участие в изпълнението на обществена работа (например подготовка на корпоративен празник); - поканване на служителя за участие в извънработни дейности
Организационно-административна адаптация	– запознаване с историята на организацията, клиенти и партньори, ключови процедури на компанията; – разясняване на особеностите на организационната структура, запознаване с основните процедури на компанията. Често тази информация се предоставя под формата на печатни материали (наръчник на служителите, наредби, стандарти) или видео материали (филм за организацията)
Икономическа адаптация	– разяснение на особеностите на ТРЗ; – запознаване с разпоредбите, стандартите за мотивационни програми на организацията
Санитарно-хигиенно приспособяване	– запознаване с правилата на трудовия график, изискванията за организация на работното пространство, хранене, паузи за пушене

Професионалната адаптация определя времето за овладяване на нова професия, което влияе върху избора на кадрова политика (ориентация към наемане на работници отвън или към преразпределение на собствените), продължителността на периода на запазване на намалените производствени показатели, характерни за неадаптиран работник, период на формиране на трудов стереотип.

Задачата на управлението на адаптацията се състои в ускоряване на процеса, намаляване на негативните аспекти, които го съпътстват.

Специално внимание следва да се отдели на въпроса за организационния механизъм за управление на адаптационния процес като основно условие за неговото успешно осъществяване. Липсата на развитие на този механизъм за местните организации е една от основните причини за декларативния характер на управлението на адаптацията и прокламирането на лозунга за неговата необходимост. Управлението на трудовата адаптация изисква разработването на първо място на три организационни елемента:

1) структурна консолидация на функцията за управление на адаптацията;

2) технологии за управление на процеса на адаптация;

3) информационна подкрепа на този процес.

Като възможни организационни решения на проблема със структурната консолидация на функциите за управление на адаптацията може да се предложи следното:

1) Разпределяне на подходящо подразделение (група, отдел) в организационната структура на системата за управление на персонала. В много предприятия в страната се създават специализирани услуги за адаптиране на персонала. Но организационно това се прави по различни начини: в зависимост от броя на служителите на предприятието, структурата на управление на предприятието, наличието и организацията на системата за управление на човешките ресурси, фокуса на администрацията на предприятието върху решаването на социални проблеми в областта. управление на производството и др. Процесът на адаптиране на служителите може да бъде възложен на специални служби, действащи като независими структурни звена (отдели), или може да бъде част от други функционални звена - например в отдела за персонал;

2) Развитието на наставничеството, което през последните години беше незаслужено забравено в родните организации. Местни и чуждестранни фирми активно използват наставничеството, като го разглеждат като форма на доверие в опитен служител, както и като определен етап в неговото повишение. В същото време наставничеството е подкрепено от материални стимули. Опитни служители с опит, мениджъри, както и млади служители, които са работили няколко години и са се доказали положително, могат да действат като ментори;

3) Развитие на структурни връзки между системата за управление на персонала (по-специално звеното за управление на адаптацията) със службата за организация на управлението. В много чуждестранни фирми тази услуга е структурно включена в системата за контрол. Обектът на функционалните взаимоотношения между отделите за управление на адаптацията и организацията на управлението са главно въпросите за формите и принципите на организация на труда, системите за въвеждане на иновации и др.

Трябва да се обърне внимание на важността на проблема за управление на иновациите. Внимателното изпълнение на тази функция става фактор за успешното адаптиране на служителите към новите условия. Като възможни организационни решения за технологията на процеса на управление на адаптацията могат да бъдат предложени следните:

организиране на семинари, курсове и подобни събития по различни аспекти на адаптацията;

Провеждане на индивидуални разговори на мениджър, ментор с нов служител;

· Интензивни краткосрочни курсове за мениджъри, които постъпват на тази позиция за първи път;

Извършване на организационна и подготвителна работа за въвеждане на иновации;

специални курсове за обучение на ментори;

Използването на метода за постепенно усложняване на задачите, изпълнявани от нов служител. В същото време е необходим контрол с конструктивен анализ на допуснатите грешки при изпълнение на задачите. В същото време е препоръчително да се обмисли система от допълнителни стимули за служителя за успешното решаване на възложените задачи;

Изпълнение на еднократни публични задачи за установяване на контакт между нов служител и екипа;

· изпълнение на еднократни указания за организиране на работата на ръководния орган (производствена среща, съвет на директорите и др.);

подготовка на смяна на персонала при ротацията му;

Провеждане на специални ролеви игри в екипа на звеното за сплотяване на служителите и развитие на груповата динамика.

Освен това трябва да се обърне внимание на прилагането на принципите на организация на труда, които имат мотивационен ефект върху персонала и улесняват процеса на адаптация на служителите. Тези принципи на организация на работата включват:

Създаване на целеви проблемни групи, творчески екипи, вариращи в техния състав, време и проблеми на работа;

определяне на рационална степен на свобода на режима на работа, широкото използване на акордния принцип на работа;

· въвеждане на конкурентни елементи на подразделения, проекти и др.;

публичност на резултатите от труда (както групови, така и индивидуални);

участие на служителите в управлението (използване на методите за групово вземане на решения, колективно участие в разработването на стратегически програми, делегиране на правомощия и отговорност и др.);

провеждане на срещи с рационална честота и продължителност;

използване на творчески методи за вземане на решения;

· осигуряване на обратна връзка с администрацията и колегите за постигнатите резултати от работата и адекватността на тяхната оценка.

Успехът на адаптацията зависи от характеристиките на работната среда и самия работник. Колкото по-сложна е средата, толкова повече се различава от обичайната производствена среда на предишното място на работа, толкова повече промени са свързани с нея, толкова по-труден и по-дълъг е процесът на адаптация.

Управление на процеса на включване- това е активно въздействие върху факторите, които определят неговия ход, време, намаляване на неблагоприятните ефекти и др.

Необходимостта от управление на адаптацията е предопределена от големи щети както за производството, така и за служителите и възможността му е доказана от опита на местни и чуждестранни предприятия и организации.

Разработването на мерки, които влияят положително на адаптацията, предполага познаване както на субективните характеристики на служителя (пол, възраст, неговите психофизиологични характеристики, както и образование, опит и др.), И факторите на работната среда, естеството на тяхната влияние (пряко или косвено) върху показателите и резултатите от адаптацията. Следователно, когато се оптимизира процеса на адаптация, трябва да се изхожда от съществуващите възможности на предприятието (по отношение на условията на труд, гъвкавото работно време, организацията на труда и др.) И ограниченията за промяна на работника (в развитието на определени способности, в да се отървете от негативните навици и др.) и т.н.), също така е необходимо да се вземат предвид разликите в новото и в старото място на работа, особеностите на новите и предишните професии, тъй като те могат да бъдат значителни, което ще послужи като сериозна бариера за професионалната мобилност и прилагането на кадровата политика на предприятието.

Ролята на една или друга страна на производствената адаптация може да се прояви по различни начини, в зависимост от конкретната ситуация. За една професия (професионална група) при определени условия на труд най-трудният проблем може да бъде например психофизиологичната страна на адаптацията, за други - социално-психологическата.

И така, конкретизирането на подхода към всеки служител, определянето на значението на една или друга страна на адаптацията за специфични условия на производствената среда, разработването на подходящи мерки за улесняване на преминаването й са в основата на процеса на управление на адаптацията, който също включва определена технология. За младите работници това включва:

Анализ на очакванията на постъпващите работници (откриване въз основа на разговора на мотивите за приемане, очакванията, свързани с това предприятие, ако е необходимо - професионална ориентация);

прием и прогноза за стабилност на новодошъл (колко дълго може да работи в този екип);

въвеждане на новак в отбора;

контрол на адаптацията по време на периодични срещи или задочно;

премахване на причините за конфликтни ситуации или неудовлетвореност от решаването на проблемите на адаптантите, санкции срещу тези, които са били длъжни да премахнат причините за неадаптиране;

обобщаване на материали за хода на адаптация на новодошлите, запознаване с тях на администрацията на предприятието и линейните ръководители.

Младият работник, приет в предприятието, като правило е изправен пред всички аспекти на производствената адаптация, а за служител, който е прехвърлен в друг цех, изискванията за социална и психологическа адаптация могат да бъдат значително отслабени, тъй като той ще трябва да се адаптира само на първичния трудов колектив.

Особено внимание към младите работници трябва да се обърне през първите три месеца от тяхната работа, когато се отразява недостатъчното ниво на владеене на професията, производствените стандарти изглеждат много напрегнати, действителните условия и нивото на организация на труда и производството правят не винаги отговарят на очакванията по отношение на обхвата на заетостта и избраната професия.

Сред мерките, които спомагат за намаляване на периода на адаптация и неговите негативни последици, може да се открои добре установена професионална ориентация и по-специално професионален подбор на персонал. Последното дава възможност да се идентифицират работниците, чиято вероятност за успешна адаптация към тези фактори на работната среда е най-висока. В най-голяма степен това се отнася за професии, които налагат специфични изисквания към служителя (внимателност, зрителна острота и др.).

Успешната психофизиологична адаптация се улеснява от мерки за адаптиране на околната среда към човек: подобряване на условията на труд, като се вземат предвид ергономичните изисквания при организиране на работното място (избор на подходящо оборудване, оформление на работното място), при проектиране на оборудване и др. Важни са мерките, насочени към намаляване на човешката умора.

Адаптацията и нейното време до голяма степен зависят от организацията на системата за професионално и квалификационно развитие на работниците в предприятието. Често новодошлите, младите хора от други градове се приемат за монотонна, малко съдържание и следователно непривлекателна работа. Тяхната адаптация в производството се определя от перспективите за растеж, възможността за преминаване към все по-сложни видове труд в съответствие с образованието, отношението към труда и др.

Особен проблем е адаптирането към работа в новите икономически условия. Това е вид повторна адаптация: човек, оставайки на работното си място, адаптиран към него, трябва да се адаптира към нова икономическа, социална и психологическа ситуация. Търсенето на по-голяма обвързаност на работната заплата с нейните крайни резултати налага интензифициране на използването на собствените възможности, което често е съпроводено с увеличаване на интензивността на труда, както поради по-висок темп на работа, така и увеличаване на работното време , и чрез пренебрегване на правилата за охрана на труда и безопасност. Дезадаптирането на служител към такива условия на труд се проявява в увеличаване на нараняванията и заболеваемостта, развитие на некомпенсирана умора на служител, който няма време да възстанови работоспособността до началото на следващия работен период.

В предприятието има програми за обща, специализирана и професионална адаптация на служителите. Изготвянето на подобни програми не изисква колосални разходи и усилия, а здрав разум, интерес към нов служител и приятелско отношение.

Обща програма за адаптация

1) Обща идея за компанията:

цели, приоритети, проблеми, тенденции на растеж; традиции, норми, стандарти;

текущи специфични функции на фирмата;

продукти и техните потребители;

разнообразие от дейности;

Организация, структура, комуникации на фирмата;

информация за главния изпълнителен директор;

вътрешни взаимоотношения.

2) Платежна ведомост:

размери на заплатите и класиране;

заплащане на почивните дни и извънредния труд;

форма на плащане на пари;

задържане;

продажби;

увеличение на заплащането

· възстановяване на разходи.

3) Допълнителни ползи:

помощ за временна нетрудоспособност;

обезщетение;

· Възможности за обучение на работното място;

Уелнес центрове.

4) Здраве и безопасност при работа:

здравни заведения и места за първа помощ;

предупреждение за възможни опасности в предприятието;

· предпазни мерки;

правила за пожарна безопасност;

правила за поведение при злополуки;

изисквания за физическа годност.

5) Домакински услуги:

организация на храненето;

Наличие на служебни входове.

6) Икономически фактори:

· пристигнал;

Цената на труда

Щети от отсъствия, закъснения, аварии.

Специализирана програма за адаптация

1) Функционално разделение:

Цели, приоритети

организация и структура;

· Практически дейности;

взаимодействие с други отдели;

Връзката между различните дейности в рамките на единицата.

2) Длъжностни задължения и отговорности, отчетност:

· подробно описание на текущата работа и очакваните резултати;

изясняване на важността и значението на всяка конкретна работа, нейната връзка с други отдели;

· обсъждане на общи проблеми и начини за разрешаването им (срещи и др.);

стандарти за качество на изпълнението на работата и основата за оценка на тяхното изпълнение;

продължителността на работния ден и графика;

извънреден труд;

допълнителни срещи, заместване;

обяснява къде и как да се съхранява и ремонтира работното оборудване.

3) Процедури, правила, разпоредби:

Правила, специфични само за даден вид работа или единица;

Поведение при инцидент

· правила за безопасност;

информиране за произшествия и опасности;

хигиенни стандарти;

· бизнес етика;

обедна почивка (време);

телефонни разговори от личен характер в работно време;

мониторинг и оценка на изпълнението на работата.

Професионална адаптация и нейните основни етапи

1) Подготовка за приемане на нов служител:

подготовка на работното място за нов служител;

Уведомяване на персонала за пристигането на нов служител;

изготвяне на съответните документи, необходими за работата на новите служители;

· инструкция.

2) Въвеждане на нов служител в трудовия колектив:

· представителство на служителя на работното място (препоръчително е служителят да се представлява пред ръководителя на компанията или пред ръководителя на отдела, т.е. работодателя).

3) Въведение в режима на организация:

запознаване със съдържанието на работата на предприятието, естеството на дейността му;

Запознаване с културата на компанията.

4) Запознаване с длъжностната характеристика.

5) Обучение на работното място:

· определянето на ментор, който помага да се чувствате комфортно не само на професионално ниво, но и на социално, групово ниво (например изглаждане на конфликта в групата).

Адаптивността на човек в конкретна работна среда се проявява:

в поведението му

По отношение на трудовата дейност, ефективността на труда (неговото количество, качество);

в усвояването на социална информация и нейното практическо прилагане;

в растежа на всички видове дейност (трудова, социално-политическа, когнитивна);

в удовлетвореността от различни аспекти на трудовата дейност (съдържание на труда, заплати, организация на труда, условия на труд, морален и психологически климат в организацията, възможност за общо образование и професионално израстване и др.).

Степента на успех на адаптацията на новите служители на организацията може да се изследва не само чрез наблюдение как те свикват с работата, но и чрез интервюиране на тези, които напускат, но също така и чрез интервюиране на новодошли, които наскоро са работили в организацията (по-малко от Една година). Структурата на въпросите, на които се предлага да отговори нов служител, който е работил известно време в компанията, за да се определи успехът на процеса на адаптиране, се определя от степента, в която процесът на адаптиране допринася за развитието и укрепването на чувството на служителя за ангажираност към организацията. Основните признаци, показващи успеха на адаптацията на нов служител, са:

· Овладяване на системата от професионални знания и умения. Нивото на професионална подготовка на служителя напълно отговаря на изискванията, които работата налага пред него.

· Овладяване на професионалната ви роля. Това са не само умения, знания, но и нагласи, ценности, извършени в съответствие с очакванията на другите (мениджъри, колеги, клиенти, бизнес партньори и др.).

· Спазване на изискванията за трудова и изпълнителска дисциплина. Няма такива негативни прояви като закъснение, отсъствие, неспазване на срокове за работа и др.

· Самостоятелност при изпълнение на трудовите функции. Служителят не се нуждае от настойничество от ръководителя или колеги.

· Удовлетворение от работата. Служителят е доволен от съдържанието и условията на работа, неговия статус, възнаграждение и др.

· Интерес към работата. Служителят вижда перспективи, възможност да реализира своя потенциал. Харесва съдържанието на работата си.

· Стремеж към съвършенство в избраната от вас професия.

· Информираност по най-важните въпроси, свързани с извършваната работа (професионални функции, екипен живот, професионални перспективи и др.).

· Социално-психологическа адаптация, приобщаване към екипа, създаване на добри взаимоотношения с колеги.

Усещане за психологически комфорт и безопасност. Работата дава усещане за самочувствие, в бъдещето.

· Чувство за справедливост в обмена между служителя и организацията (труд, отношение към работата – възнаграждение, получено в замяна).

· Каква е цената на работата: психологическа цена, усилия, умора, стрес.

· Взаимно разбирателство с ръководството.

Получените резултати от изследването на процеса на адаптация на работниците позволяват да се направят корекции не само в самата работа по адаптация, но и в процедурата за подбор и критериите, въз основа на които са избрани служителите за организацията. Трудностите при адаптирането може да се дължат на нереалистична реклама за работа, която може да даде на служителя високи очаквания в началния период на работа в организацията, което доведе до горчиво разочарование, когато реалността значително се разминаваше с тези очаквания.

В същото време трябва да се отбележи, че успешното решаване на адаптационните проблеми изисква сериозна методическа и организационна работа. Само разбирането на важността му не е достатъчно. Необходимо е не само да се очертаят целите, които ръководството преследва при адаптирането на новите служители, но и да се определят начините за постигане на тези цели. Процесът на адаптация трябва да бъде организиран в съответствие с изискванията за персонал-технологии. Успехът тук е възможен само при планиране на насоки за координиране на тази работа в цялата организация.

1.3 Характеристики на адаптацията на персонала в предприятията
Кетъринг

Ресторантьорският бизнес продължава да привлича вниманието на масите като един от най-интересните сегменти на бизнеса, въпреки факта, че държи едно от челните места в класацията по несъстоятелност. Всеки ден се отварят нови и старите заведения затварят. И всеки състезател има свои собствени методи на състезание. И в тази борба персоналът на предприятието играе важна роля. В условията на криза ръководството на всяко предприятие е изправено пред задачата да задържи най-квалифицираната част от персонала. Почти всяка компания в хода на своята дейност активно развива такива елементи на политиката за персонала като подбор, оценка, обучение и мотивация на персонала.

Всеки новодошъл, който е дошъл в организация за обществено хранене, от момента на започване на стажа и съответно началото на адаптацията трябва да реши следните задачи: да проучи стандартите във възможно най-кратко време, да се запознае с вътрешните правила и изучаване на голям слой нова информация. Запомнянето на сервирането, разположението на работните помещения (разпределение, кухня, миялна), масите в залата е неразделна част от адаптацията на обучаемия. Основните задачи на сервитьора по време на стажа са сертифициране (необходимо е да се научат менюто, ресторантьорските продукти) и запознаване с колеги. По това време мениджърът трябва да улесни процеса на адаптация колкото е възможно повече, като минимизира разходите за време и ресурси.

Има няколко основни типа адаптация:

1) Физически. Приспособяване на тялото към нов режим на работа и почивка, физическа активност. Условията на работа като нива на светлина, нива на шум и стайна температура играят роля в този процес. Като се има предвид адаптацията от страна на физическите признаци, е необходимо да сте сигурни, че начинаещият няма строги медицински противопоказания за определени условия на работа.

2) Психологически. Изграждане на взаимоотношения с нови колеги и пряк ръководител, усвояване на социални норми и негласни правила за поведение. Новодошлият интензивно възприема информация за това какво се приема и какво не се приема в новия екип, търси своето място в него и се влияе от формални и неформални лидери. В същото време новият служител получава информация за компанията като цяло и в частност за новото място на работа и научава приетите корпоративни изисквания. По време на психологическата адаптация основната част от отговорността е на прекия ръководител, чиито задължения включват запознаване със служебните задължения, изясняване на личните задачи в социалната структура и постоянна морална подкрепа.

3) Професионален. Знанията, уменията и способностите на служителя на този етап се „нагаждат“ към стандартите на организацията и същевременно научават нова информация, необходима за изпълнение на задълженията. Важен момент от този тип адаптация е не само способността на служителя да се учи, но и как се осигурява новодошлият. Ясна структура и ясно представяне е ключът към успешното завършване на професионалната адаптация.

Работодателят трябва да вземе предвид, че новодошлият преминава през всички видове адаптация едновременно и за да не пропусне нищо, струва си да обмислите предварително план за периода на адаптация.Усвояването на норми и ценности е понякога много бавно и трудно. Факторите, утежняващи ситуацията, могат да бъдат разгледани - липсата на внимание от страна на мениджъра по персонала или управителя на ресторанта, обмислената и компетентна процедура за процеса на адаптация. Само професионалното наблюдение на процеса на адаптация води до положителни резултати. Освен това с адаптирането трябва да се занимава някой, който има пряка връзка с работното място на лицето, което се адаптира.

Професионалистите предлагат в процеса на адаптация да се включи определен списък от компоненти, които организират няколко тематични блока:

1) Общи положения: служителят се запознава с предимствата на организацията, нейните цели и задачи, както и професионалните стандарти, приети в институцията. Запознаване на служителя с дейността на организацията, функциите на нейните отдели, както и връзките между тях;

3) Важна информация. Нов служител трябва да бъде разказан за изпитателния период, да покаже таблицата за оценка на работата по време на изпитателния период, да говори за възможни проблеми и как да ги реши. Освен това предоставете информация относно заплащането и социалното осигуряване, водете ръководство за безопасност и списък с необходимите телефонни номера.

Доверието в компанията и доброто отношение към нея се формират в новия служител с получаването на най-голямо количество необходима и точна информация. Това е важен психологически момент на адаптация, особено за професията сервитьор, тъй като тя обикновено се избира от студенти и служители без трудов стаж. За съжаление, понякога мениджърите, които искат да спестят пари от стажове, уверяват служителя, че заплатата му за продължителността на стажа е само бакшиш. В края на стажа мениджърът обявява на кандидата, че не е подходящ и набира следващите кандидати, без да плаща заплати и данъци. Подобни примери формират негативен имидж на предприятието и недоверие към професията като цяло.Подписването на споразумение със стажанти за заплащане на 50% от заплатата на смяна е идеален вариант за правене на бизнес с новопостъпили, при който стажантът е мотивиран да бъде сертифицирани за по-високи доходи, а работодателят минимизира разходите за стажове.

Важна роля в адаптацията на работниците играе психологическият климат в екипа. Деловите отношения развиват чувство за другарство и взаимопомощ, повишават трудовата активност на служителите, удовлетворението от работата. От икономическа гледна точка психологическият климат и моралът в предприятието значително влияят върху производителността на труда, засягайки психиката и настроението на хората.

Продължителността на адаптацията се определя от нивото на професионализъм на обучаемия, като средно мениджърите отделят около две седмици за това. Според специалистите 2 - 3 смени по 4 - 6 часа са достатъчни, за да се запознае сервитьорът - стажант с организацията. Това време е достатъчно менторът да отговори на въпроса „подходящ ли е кандидатът за работодателя?“.

След периода на адаптация работодателят оценява:

1) Познания на служителя;

2) Резултатите от изпълнението на задачите;

3) Усвояване на функционални задължения;

4) Професионална пригодност.

Трябва да се отбележи, че работата в заведенията за обществено хранене е сезонна, което води до необходимостта от привличане на временен персонал и в резултат на това адаптирането му за осигуряване на правилна производителност на труда, намаляване на безпокойството и повишаване на ефективността на производството.

Особено важно е организирането на механизми за осигуряване на ефективна адаптация на сезонния персонал, тъй като системата за обикновена адаптация не е подходяща за тях поради ограниченото време за процеса на адаптация, необходими са усилия за по-активна и „бърза“ адаптация. Необходимо е да се разбере същността и особеностите на сезонния персонал, за да се формират механизми за неговата ефективна адаптация.

сезонен работник- това е служител, който е нает да работи в организация за определен период от време, като правило това са хора с определена квалификация, които се търсят в определени индустрии (селско стопанство, строителство, животновъдство, туризъм), за да да печелите пари за определен период от време. Работата на сезонните служители обикновено е по-интензивна и изисква не само определени лични качества, но и мотивация.

Съответно ръководството на организацията трябва да вземе предвид характеристиките на сезонния персонал, за да формира ефективна система за адаптиране, докато ако някои служители имат стабилна мотивация за работа, определени умения, тогава други трябва да бъдат формирани.

По този начин е възможно да се представи модел на процеса на адаптация на сезонен работник (Фигура 2).

Ориз. 2–Модел за адаптация за сезонен персонал

Трябва да се отбележи, че ефективността на труда на сезонния персонал е важен фактор, който формира качеството на услугите (работи, стоки), което изисква специално внимание към проблемите на адаптирането на работници от този вид.

Има проблеми с адаптирането на сезонните работници:

тяхната отдалеченост от ръководството на организацията в "извън сезона";

необходимостта от осигуряване на бързо "влизане" в трудовия процес и активността на работа през сезона;

текучество, липса на постоянен персонал от тази категория работници.

В момента има спешна необходимост от изграждане на ефективен план за набиране и адаптиране на персонала, теоретична и методологична основа за ефективна адаптация на персонала и използване на механизми за адаптация за повишаване на мотивацията на служителите на организациите.

Същността на процеса на набиране на персонал е да се привлекат повече или по-малко подходящи квалифицирани служители, като се вземат предвид изискванията към кандидат за съществуваща свободна позиция, последващата им оценка и наемане. Важно е да се установи съответствието на служителя със заеманата длъжност, т.е. ясно идентифицира видовете работа и подбира хора за тези работни места, които имат необходимата квалификация за качествено изпълнение на функционалните задължения. Персоналът на заведенията за обществено хранене е съвкупността от всички човешки ресурси, притежавани от предприятието и е най-важният компонент на крайния продукт, едно от основните конкурентни предимства на организацията и следователно качеството на обслужване в тези организации зависи върху уменията и съзнанието на служителите. Работата по подбора, поставянето и обучението на персонал в предприятието (организация за обществено хранене) се извършва от администрацията и частичното участие на трудовия колектив. В големите предприятия за обществено хранене мениджърът по персонала отговаря за управлението на персонала, докато в малките предприятия за обществено хранене тези функции се изпълняват от администратора. Характеристика на подбора на персонал в предприятията за обществено хранене е представянето на високи изисквания към кандидата и в същото време липсата на доказани методи за подбор на кандидати с универсален набор от лични и професионални качества. Трябва също да обърнете внимание на факта, че в много кафенета персоналът се наема от служители, които нямат специално обучение за това.

Връзката между психофизиологичните фактори на личността на служителя и характеристиките на неговата работа определя и формира мотивацията в процеса на неговата адаптация.

Външните фактори могат да включват: организационна и корпоративна култура, система за адаптиране на персонала, система за мотивация, награди и наказания, влиянието на неформалните лидери върху новодошлия.

Вътрешни фактори: мотивация и ориентация на служителите, ценности, лично натоварване с проблеми, семейна ситуация, предишен трудов опит, житейски и лидерски опит.

По този начин, след като очертахме връзката между мотивацията и адаптацията, можем да заключим, че процесът на адаптация пряко засяга трудовия процес и в резултат на това колкото по-бърз е процесът на адаптация на служителя в организацията, толкова по-ефективна е неговата вътрешна мотивация за работа .

1.4 Документи, регламентиращи управлението на адаптацията
персонал в организацията

Основните регулаторни документи, регулиращи отношенията в областта на труда, са Законът на Руската федерация за заетостта на населението в Руската федерация и Кодексът на труда на Руската федерация.

Основите на държавната политика, въпросите на заетостта и гаранциите на гражданите за социална защита срещу безработица са обхванати от Закона „За заетостта в Руската федерация“. Този закон обхваща въпросите на заетостта, реда и условията за признаване на гражданите като безработни, правата на гражданите по въпросите на заетостта, основните форми на упражняване на правото на труд (преквалификация, обществени работи), участието на работодателите в осигуряването на заетост , социално подпомагане и материално подпомагане на безработни.

Изкуство. 25 „Подпомагане на работодателите за осигуряване на заетост на населението“ - източникът, който посочва разпоредбите, отговарящи за професионалното обучение и преквалификация; рационално използване на ресурсите на служителите; защита на социалните права; подобряване на условията на труд.

Мотивите за процеса на адаптиране, дадени в чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация „Основни права и задължения на служителя“ включва следните точки:

Предоставяне на работа по трудов договор;

Работно място, организирано в съответствие с държавните стандарти, безопасност и условията на договора;

Възнаграждение на персонала – своевременно, измеримо като квалификация, качество, сложност;

Точна информация относно задълженията и условията на труд;

Професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони.

В Св. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация „Основни права и задължения на работодателя“ е написано:

Осигурява на служителите работа, предвидена в трудовия договор;

Осигурява безопасност на труда и условия, отговарящи на изискванията за безопасност и здраве при работа;

Осигурява на служителите оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите им задължения;

Осигуряват ежедневните нужди на служителите, свързани с изпълнението на трудовите им задължения.

Информация за тайни, задължения, изпитване, обучение е разписана в чл. „Съдържание на трудовия договор“ (57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Началото на процеса на адаптация е пряко свързано с появата на нов служител в организацията. Тогава започва друг процес – пристрастяването на индивида към новия екип. Първото впечатление на служителя от организацията, което започва да се формира с началото на изпитателния период, се втвърдява и става по-малко променливо с всеки изминал ден. Три месеца е максималната продължителност на изпитателния срок, съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, а за ръководни длъжности, като ръководители на организации, главни счетоводители, ръководители на клонове, представителства, не повече от шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

Както е посочено в чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължението на работодателя при наемане е да предостави на служителя информация за вътрешните разпоредби, местните закони, свързани с дейността на служителя.

Изкуство. 196 от Кодекса на труда на Руската федерация „Правата и задълженията на работодателя за обучение и преквалификация на персонала“ определя решението за работодателя по въпроса за професионалното обучение, което включва въвеждането на служител в длъжност. Изкуство. 197 от Кодекса на труда на Руската федерация „Правото на работниците на професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията“ установява правото на работниците на горните дейности.

Въпросът за хигиената и профилактиката на работниците, които отговарят на изискванията за защита на труда и санитарните стандарти, е разписан в член 223 от Кодекса на труда на Руската федерация „Санитарно-битова и медико-превантивна поддръжка на работниците“. Въз основа на установените норми са създадени всички условия за служителите - санитарни и битови помещения, стаи за хранене, стаи за медицинско обслужване, стаи за почивка, психологическо облекчение през работното време.

» установени правила за атестиране на работните места по условия на труд. Времето за сертифициране в организацията се определя въз основа на това, че всяко работно място трябва да бъде сертифицирано най-малко веднъж на всеки пет години за съответствие с условията за защита и безопасност на труда. Процедурата за атестиране е въведена от 1 септември 2008 г.

В някои екипи се разработват местни разпоредби, за да се уточнят външните законодателни актове, когато се прилагат към съществуващите условия на труд и отразяват характеристиките на регулиране на социалните и трудовите отношения в него.

Колективните договори и споразумения, както и правилата за вътрешния трудов ред са примери за местни източници на трудовото право. Длъжностната характеристика, основен документ, който описва основните цели, задачи, функции на длъжността на служителя, съдържа списък с процедури и технологични инструкции. Този документ описва процедурата и стъпките, необходими на служителя за постигане на целите и изпълнение на специфични функции на длъжността. За регулиране на процеса на професионална адаптация в организациите се разработват и: наредба за адаптация; адаптационни програми; позиция относно наставничеството; пробационни програми.

Анализирайки процеса на адаптиране от страна на регулаторната рамка, можем да направим следните изводи:

Основният недостатък на професионалната адаптация е неразвитата нормативна и правна рамка, която трябва да конкретизира дейностите, които се извършват. В местните източници на трудовото право е необходимо да се предпишат конкретни процедури за процеса на адаптация.

В нито един от горепосочените правни източници терминът "професионална адаптация" не се използва директно. Споменават се дефиниции, близки по смисъл: „професионално ориентиране“, „професионално обучение“, „преквалификация“, „обучение“. Тази подмяна на понятията позволява на работодателя да тълкува закона двусмислено, освобождавайки се от допълнителни процедури за адаптиране на персонала.

Едновременността на два процеса - пробация и адаптация формира идентичността на тези дефиниции, от което произтича проблемът с подмяната на понятията и неправилната организация на събитията от тези процеси. От което е необходимо да се акцентира върху конкретизиране на определението за „професионална адаптация“ и открояването му в нормативната уредба.

Глава 2 Анализ и оценка на адаптацията на персонала в Krestovsky LLC

2.1 Обща характеристика на организацията

Пълно име на организацията: Дружество с ограничена отговорност Krestovsky.

Krestovsky LLC, ресторант от веригата Dve Palochki, е водещият проект на холдинга Food Retail Group, верига ресторанти с безплатен полет, която включва 23 магазина в Санкт Петербург и Москва. Менюто включва японска, италианска, паназиатска и американска кухня. Голямо разнообразие от специални предложения - закуски, обеди и специални ястия за детската кухня. Оригиналният интериор, униформите на персонала, музиката, марковите декорации създават приятна и весела атмосфера за общуване и придобиване на нови преживявания.

"Two Sticks" е заведение за обществено хранене, което предоставя на потребителите широка гама от ястия с различна сложност на приготвяне. В тази институция високото ниво на обслужване се съчетава с организирането на отдих за гостите.

Ресторантът се намира в Санкт Петербург, Невски проспект 22, в жилищна пететажна сграда на партерния етаж. Залата е предназначена за 156 места.

Двете основни задачи на организацията са производство и продажба на ястия.

Размер на организацията и организационна структура

Организацията няма постоянна численост на персонала, общата численост е динамичен показател, който зависи от „сезона“.

Общият брой на служителите е 76 души. Разпределението на състава по общия брой на организацията и разпределението му по степен на сертифициране и степен на заетост в производствения процес е представено в таблица 3.

Таблица 3

Персонал на ресторанта

Поради сезонността и т.нар. Съотношението се променя само в малки граници.

Ориз. 4 - Съотношението на персонала по степен на заетост
в производствения процес

Организационна структура

Кратко схематично описание на организационната структура на ресторант "Две пръчки" е показано на фигура 5.

Най-важният човек в ресторанта е неговият управител, на него са подчинени всички служители, които осъществяват цялостното управление на ресторанта.

Ръководителят на смяна съчетава няколко функции наведнъж, но преди всичко той координира работата на персонала по поддръжката. И така, сервитьори, бармани, хостеси, както и технически персонал - миялни машини, чистачи са подчинени на управителя

Ръководителят на кухненската група е готвачът или главният готвач. Ръководи готвачи, сладкари, помощник готвачи. Подобно на много големи заведения за обществено хранене, ресторантът има на щат мениджър покупки, който управлява складодържатели, както и шофьор.

Ориз. 5 - Организационна структура на ресторант "Две пръчки"

2.2 Анализ на системата за адаптация в Krestovsky LLC

За да се решат поставените задачи, беше решено да се анализира системата за адаптиране на персонала в Krestovsky LLC.

Един от най-популярните и най-бързи начини за анализ на съществуващата система за адаптация може да се счита за проучване, в резултат на което мениджърът по човешки ресурси има възможност да открие съществуващите недостатъци, да събере обобщено мнение на персонала за процеса на адаптиране и да идентифицира слабостите. върху което трябва да се работи.

За идентифициране на проблемите на процеса на адаптация в организацията бяха проведени 2 анкети за две групи сервитьори - за стажанти, които са в процес на адаптация и за сертифицирани служители. Резултатите от изследването са представени под формата на таблица 4.

Таблица 4

Анкета за служители в процес на адаптиране

Индекс	Респонденти
	Брой лица	Съотношение, %
Имате ли трудов стаж?
Кой ви каза за вашите функционални задължения?
Мениджър човешки ресурси Наставник Научих всичко сам
Колко често обсъждате резултатите от работата си с вашия ментор/мениджър по човешки ресурси?
Няколко пъти седмично Всяка седмица Веднъж на две седмици Веднъж месечно

Продължение на таблицата. четири

Колко бързо получавате отговори от вашия ментор/мениджър по човешки ресурси на вашите въпроси?
След като въпросът е зададен от мен няколко пъти Не получавам отговори нямам въпроси
Какви качества са важни в процеса на овладяване на професия? (няколко отговора)
Отговорност Общителност Добра памет Обучаемост
Какво ви мотивира да ускорите учебния процес?
Обучения и семинари Съвместна дейност Сътрудничество с ментор/супервайзор Възможност за кариерно израстване
Помагат ли ви вашите опитни колеги?
Какво е по-трудно за вас по време на стаж?
Усвояване на задълженията Изграждане на взаимоотношения с екипа Изграждане на взаимоотношения с ръководството Свикване с работното място
Какво ще ви помогне да решите този проблем?
Общуване с колеги Съвети за ментори Информационни щандове/брошури
Какви аспекти от работата в нашата организация бихте искали да промените?
Процесът на работа с ментор Изграждане на система за обучение Връзка с ръководството Отношение към новите служители

Данните от проучването показват, че:

Повечето от интервюираните стажанти (Фигура 6) вече имат трудов стаж, тоест работата в тази организация не е първата. Тези данни определят факта, че служителите вече са преминали през процеса на адаптация на предишното място на работа. От една страна, това може да улесни работата на HR мениджъра, тъй като обучаемите имат представа как ще протече процесът. От друга страна, това може да усложни процеса на адаптация на нов служител, тъй като има вероятност той да се наложи да бъде преквалифициран и адаптиран към технологията на процеса на адаптация, налична на определено работно място.

Фиг. 6 - Наличие на трудов стаж

1) Запознаването с функционалността в по-голямата си част се извършва от мениджъра по персонала и наставника, понякога от колеги на работа. Тази статистика информира, че въвеждането в работа се извършва от служители, които познават почти идеално работата, което означава, че могат правилно и пълно да предадат информация на стажанта. Също така работата с нови служители се извършва текущо и включва обратна връзка, която помага на стажанта бързо да се адаптира и да работи върху грешките.

2) Като цяло новите служители са доволни от работата с наставник, получават информация навреме. Резултатите от анкетата показват необходимостта от промени в образователната система.

Таблица 5

Въпросник за служители, преминали процеса на адаптация

Индекс	Респонденти
	Брой лица	Съотношение, %
От колко време сте в нашата организация?
Повече от 3 години
1 точка - не съм доволен 2 точки - вече не съм доволен 3 точки - неутрално 4 точки - Доволен съм, но има нещо, което бих искал да променя 5 точки - напълно доволен
Какво не харесвате в работата си? (няколко отговора)
Функционалност Взаимоотношения в екипа Невъзможност за кариерно израстване Управление
Колко често стажантите се свързват с вас?
Често В един ден Изобщо не е адресирано
Помагате ли на новопостъпили служители?
Да винаги Когато има свободно време
Правилна ли е адаптацията на начинаещите (стъпка по стъпка, с обратна връзка)?
Бързо ли става адаптирането на новодошлите (спрямо нуждата на ресторанта от персонал)?
Бихте ли искали да станете ментор на стажанти?

Данните от проучването, показани в таблица 5, показват следното:

1) Анализът на въпросниците показа, че по-голямата част от респондентите (50%) работят в организацията от една до три години - това са напълно адаптирани служители в тази организация. Служителите, работещи до една година, се считат за преминали етапа на завършена адаптация. Такива хора в организацията са 41,7% (Фигура 7).

Ориз. 7–Брой служители по стаж във фирмата (%)

2) Почти всички стажанти се обръщат от време на време към своите опитни колеги, което означава, че имат интерес да научат повече информация и да преминат по-бързо през процеса на адаптация. 83,3% от обучаемите постоянно питат сервитьори за съвет.

Опитните колеги от своя страна се опитват да помогнат на стажантите и да отговорят на техните въпроси.

3) За съжаление, опитни служители смятат, че процесът на адаптация не протича правилно. Почти 67% от анкетираните смятат, че има недостатъци в този процес.

Въз основа на това почти никой не изразява желание да стане ментор и да обучава нови служители. Само 26% от сервитьорите биха искали да бъдат ментори.

Общи изводи от анализа:

Сред опитните работници по-голямата част работят от една до три години - 50%

В процеса на набиране на нови служители комуникацията между стажанти и опитни служители е много добре изградена – почти всеки от стажантите винаги задава въпроси и се опитва да получи възможно най-много информация. Сервитьорите, които работят дълго време, от своя страна са готови да помогнат и да отговорят на въпросите на стажантите.

Процесът на адаптация е нарушен от ръководството - комуникацията с наставниците е по-лоша, отколкото с обикновените сервитьори. Също така проучване на опитни служители доказва погрешността на избрания път на адаптация - 67% от сервитьорите са сигурни, че процесът на адаптация е нарушен. А 75% не са изразили желание да станат ментори.

Анализът показва, че ръководството трябва да преразгледа своите виждания за процеса на адаптация. Възможно е да се проведе ново проучване, да се проведе среща, да се направят изводи и да се промени системата за адаптиране. Също така е необходимо да се слушат както адаптираните служители, така и новодошлите.

В процеса на преддипломната практика извърших предварително сертифициране на стажанти на сервитьори и пресертифициране на сервитьори.

Моите задачи като HR мениджър бяха:

Създаване на атестационен тест;

Назначаване на дата на заверка;

Контрол на писането;

Проверка на тестове и обобщаване на резултатите;

Обявяване на резултатите;

Осигуряване на обратна връзка.

Резултатите от предварителното сертифициране са представени в таблица 6.

Таблица 6

Резултати от атестирането на нови служители

На първия ред са изброени блоковете от менюто и стандартите, които сервитьорите изучават в процеса на обучение, средната оценка за блоковете, свързани с кухненското меню, средната оценка за блоковете „бар“ и общата средна оценка, която е крайна и определя дали служителят е преминал сертифицирането.

Въз основа на резултатите от писмените тестове средната оценка за успешно сертифициране е 70%.

Анализирайки данните в таблица 6, заключих, че служителите E, F, H са получили необходимия общ процент и се считат за сертифицирани сервитьори.

Всички останали служители получиха обратна връзка и информация, че след месец им е определена дата за пресертифициране, в резултат на което ще бъдат понижени или повишени.

Между сертификациите служителите работят върху онези блокове, които не познават добре.

Освен непрекъснатото сертифициране, служителите преминават допълнително обучение от фирмата и в частност от ресторанта – обучения, семинари и опреснителни курсове, което им дава възможност да придобият допълнителни знания, умения и умения за работа.

По този начин, въз основа на резултатите от изследването, използващо наблюдение и разпит, можем да направим следните отрицателни заключения.

1) Обучението на нов персонал не е разработено в организацията, както би трябвало. Обучението често е само запознаване с длъжностната характеристика и запознаване с работното място, проблемите с адаптацията, които възникват, се решават в процеса на работа.

2) Организацията не организира обучения за адаптиране на персонала в нов екип. Новите служители често се чувстват некомфортно с колегите си.

3) Организацията не предоставя психологическа подкрепа на нов служител в процеса на овладяване на професионални умения, което допринася за безпроблемното навлизане в екипа, няма разговори с нови служители, за да разбере мнението им за социално-психологическия климат, корпоративна култура, задачи, принципи, организация на дейностите в организацията по отношение на съответствието им с личните цели, нагласи, очаквания, стереотипи. Служителите сами преодоляват психологическите трудности, възникнали в процеса на адаптация, което също не помага да се намали времето, необходимо на служителя да овладее новото място и да започне работа с максимална ефективност.

Въз основа на гореизложеното можем да заключим, че за да се елиминират идентифицираните проблеми в текущия процес на адаптация на новите служители в организацията, е необходимо да се приложи адаптационната програма за новите служители, предложена в Глава 3 на настоящата дипломна работа. .

Глава 3 Подобряване на системата за адаптиране на организацията
Крестовски LLC

3.1 Програма за адаптация

За успешното подобряване на процеса на адаптиране на новите служители бяха проучени основните дейности на организацията, структурата на организацията, извършен е анализ на количествения и качествен състав на служителите.

Програмата за адаптация и влизане в позицията е насочена към осигуряване на по-бързо влизане в позицията на нов служител, намаляване броя на възможните грешки, свързани с включването в работата, формиране на положителен имидж на организацията и намаляване на дискомфорта от първите дни на работа.

За да бъде адаптацията най-благоприятна, трябва да има редица документи, които ясно разписват системата от задачи за периода на адаптация на служителя, критериите за оценка на работата през този период, времето за изпълнение на конкретна цел, структурата на самата организация и схемата на взаимодействие между отделите.

Разработете инструкции за въвеждане на нов служител в работните задължения. Инструкциите ще включват следното:

1) Покажете и обяснете организацията на производството на предприятията за обществено хранене;

2) Представете новия служител на преките началници и другите служители;

3) Обяснете подробно задачата (опишете конкретната работа);

4) Разкажете за историята и традициите на кафене или ресторант, запознайте се с корпоративния кодекс на предприятието;

5) Обяснете бизнес политиката на институцията (нейните цели, основни параметри);

6) Обяснете характеристиките на това предприятие;

7) Посочва правата и задълженията, както и съобщава часа на обедната почивка;

8) Покажете офис пространство;

9) Задайте работно време, почивки, ваканция,

10) Обсъждане на въпроси, свързани със заплатите;

11) Запознаване (под подпис) с длъжностни характеристики, правила за използване на инвентар, ключове, работно облекло и др.;

12) Разкажете за установената форма на облекло;

13) Въведете и разяснете процедурите, установени в това предприятие;

14) Запознава се (под подпис) с инструкциите за безопасност и охрана на труда.

наставничество

Менторството може да бъде тясно свързано и част от програмата за ориентиране и ориентиране.

След като нов служител започне да изпълнява задълженията си, за него може да бъде назначен наставник от опитни представители на персонала, в ролята на който трябва да действа най-опитният сервитьор. В същото време той трябва да носи отговорност за резултатите от работата и да може да изпълнява съответните функции. На наставника се изплаща осезаема парична премия, след като обучаемият успешно издържи изпита.

Нека да посочим основните цели на програмата за адаптиране на новите служители в ресторанта:

1) Ускоряване на процеса на въвеждане на нов служител на позиция

а) Постигнете необходимата производителност за възможно най-кратко време

б) Намаляване на броя на възможните грешки, свързани с развитието на функционалните задължения

1) Намаляване на нивото на текучеството на персонала:

а) Намаляване на служителите, които не са преминали изпитателния срок

б) Намаляване на броя на служителите, напуснали компанията през първата година на работа

в) Минимизиране на разходите за намиране на нов персонал.

2) Намаляване на несигурността, изпитвана от новия служител

3) Развитие на нови служители, удовлетворение от работата, положително отношение към работата и реализъм в очакванията.

4) Формиране на кадрови резерв (наставничеството е възможност за опитен служител да придобие лидерски опит.

3.2 Оценка на ефективността на реализираната програма

Предложената програма за адаптиране не предвижда материални разходи (без да се броят стимулите за наставничество). Ресторантът не се нуждае от реорганизация на системата за управление на персонала, необходимо е само да се дисциплинира съществуващата система.

Подобрената система за адаптация беше въведена в ресторанта от 1 май 2019 г., като нейната ефективност беше наблюдавана в продължение на два месеца.

Всички служители, дошли в организацията през този период, бяха подробно инструктирани, разказана беше историята на ресторанта и беше назначен ментор. Наставникът е извикан сам, като е предложена парична награда при успешно атестиране на неговото протеже. За новопостъпилите под подписката е дадена длъжностна характеристика за запознаване, предоставена е работна форма, договорен е работен график и срокове за заверка.

По този начин е възможно да се оцени икономическата ефективност на тази мярка (Таблица 7).

Таблица 7

Оценка на ефективността от внедряването на системата

Може да се направи извода, че текучеството на персонала значително намалява в сравнение със същия период на миналата година.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По този начин беше направено изследване на същността на концепцията за адаптация на персонала, която е тясно свързана със системата за управление на персонала като цяло. Въз основа на резултатите от изследването могат да се направят следните изводи:

адаптирането на персонала е важен и необходим механизъм в системата за управление на персонала;

· Отчитането на опита на руските чужди страни в организирането на системата за управление на адаптацията на персонала позволи да се разбере какво може да се вземе за основа и какво трябва да се направи сами, за да се изградят модели за ефективна адаптация в местните организации.

В тази дипломна работа се разглежда проблемът за адаптирането на персонала на дружеството с ограничена отговорност Krestovsky.

Първата глава описва теоретичните основи на адаптацията на персонала, разглежда понятията, формите и видовете адаптация.

Във втората глава беше направен анализ на дейността на организацията Krestovsky LLC. Дава се характеристика на фирмата, разглежда се основната дейност. Направен е анализ на процеса на адаптация на служител на предприятието LLC "Krestovsky", направено е следното заключение: за по-успешно включване на нови служители в дейностите на предприятието е необходимо да се създаде ефективна система за адаптация , което предполага подобряване на метода на менторство.

В третата глава е разработено събитие за подобряване на адаптацията на персонала в предприятието и е извършена оценка на неговата ефективност.

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНАТА ЛИТЕРАТУРА

1. Аверченко Л. К., Удалцова М. В. Социология и психология на управлението. - Ростов - на - Дон: "Феникс", 2001 г.

2. Кодекс на труда на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация) от 30 декември 2001 г. N 197 - FZ.
– [Електронен ресурс]. URL: http://base.garant.ru/12125268

3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление на персонала - М: "Единство", 1998 г., стр. 237 - 242.

4. Беляцки Н. П., Велеско С. Е., Ройш П. Управление на персонала - М: Дело, 2003.

5. Бербел Швалбе, Хайн Швалбе. Личност, кариера, успех. (Психология на бизнеса) - Мюнхен: "Икономика, право", 1993 г.

6. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. МОНИТОРИНГ НА СИСТЕМАТА ЗА АДАПТАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЕТО

7. Гусева AS Психологически аспекти на професионалната адаптация в условията на пазарни отношения.–М: "Банково дело", 1996 г. № 9.

8. Daft R. L. Мениджмънт. 6 изд. - Санкт Петербург: "Питер", 2004 г., глава 17.

9. Dessler G. Управление на персонала. - М: Единство, 1997.

10. Егоршин А. П. Управление на персонала - Н. Новгород: "Литера", 1999 г.

11. Елсуков Е. Н., Бабосов Е. М., Данилов А. Н. Социология 4-то изд. - M: "TetraSystems", 2003.

12. Жизилев А. В. Лидер и екип. - Ставропол "Ставрополско книгоиздателство", 1989 г.

Когато се сблъска с нещо ново, човек изпитва стрес - това е неговата същност. Природата на особения "страх от промяна" е проста - обяснява се с инстинкта за самосъхранение. Свиквайки с настоящия начин на живот, човек подсъзнателно възприема промяната като заплаха за личната сигурност и всичко ново му причинява дискомфорт.

Според статистиката около 90% от служителите, напуснали в рамките на шест месеца след присъединяването си към компанията, са взели това решение през първия ден от работата си в екипа. Причината за това е липсата на адаптация, игнориране на мерките за адаптация от страна на ръководството на компанията.

Адаптацията (от латински adapto) е процесът на влизане в хармонична хармония с външния свят, от една страна, и със собствените уникални психологически характеристики, от друга, което предполага способността да се разграничават образите на външния свят, субективните образи, като както и способността за ефективно влияние върху околната среда ( от обяснителния речник на аналитичната психология).

Адаптацията е труден етап от живота на начинаещ, независимо от неговото ниво на знания, умения или морални принципи. За да бъде процесът на "привикване" лесен и удобен, компанията трябва да разработи ясна програма за адаптиране на персонала. Нейната мисия е бързо и ефективно да въведе новодошъл в позицията. Добре проектираната система ви позволява да формулирате неговите задачи и цели пред служителя, както и да намалите естественото "натрупване" на служителя в екипа от 10-12 до 5-6 месеца.
Как да проведем адаптация на персонала?

„Ръка за помощ“ на новодошлия: програмата за адаптиране на служителите

В зависимост от спецификата на фирмата и категорията наети служители се изготвя индивидуална програма за адаптация. Ако е насочена към въвеждане на нови служители в хода на бизнеса, тя има първична форма. Вторичен тип адаптация се прилага към служител, който се оказва на нова позиция в резултат на ротация, както и към жена, която се връща на работа след дълъг отпуск по майчинство.
Целта на програмата е максимално точно да покаже на служителя неговите работни задължения и да направи процеса на аклиматизация в екипа по-спокоен и плавен. Всички елементи на системата са взаимосвързани и допълващи се.

Програмата за адаптация на нови служители се осъществява в следните направления:

1. Организационни.
Тя е насочена към предоставяне на информация на служителя за историята на компанията, запознаване с нейната структура, вътрешна култура, основни правила на работа и ежедневието. Целта на организационната адаптация е да се изгради линия от нагласи и принципи, към които служителят трябва да се придържа в процеса на работа. На служителя се предоставя информация за възнагражденията, системата от глоби, обезщетения, перспективи за кариерно развитие.

2. Социално-психологически.
Когато нов служител се присъедини към компанията, той остава "един към един" с вече изградения екип. На този етап е важно да му помогнете да разбере правилата на взаимодействие в екипа и да приеме установените норми. Първата точка на адаптиране на тази посока е официалното представяне на служителя на колеги, ръководство. Тези събития помагат за преодоляване на чувството за ограниченост, "чуждост", за бързо интегриране в формирания персонал от работници.
Голям късмет, ако нов служител вземе участие в корпоративно събитие в близко бъдеще. Такова взаимодействие най-ефективно ще разкрие както начинаещия, така и екипа.

3. Професионален.
Целта на програмата е да въведе служителя в кръга от неговите професионални задължения, както и да развие определени лични качества за развитието на положително отношение на служителя към неговата позиция. В програмата: запознаване на служителя с работното място, инструктажи, условия на труд. На начинаещи без опит се предлагат обучения, семинари, лекции, инструменти за дистанционно обучение, които съществуват в компанията. Основната мисия на програмата е да подготвя висококвалифицирани кадри за ползотворна работа в компанията.

От теория към практика: адаптация на персонала в организацията

Алгоритъмът на програмата и нейните основни насоки се формират от мениджъра по човешки ресурси заедно с ръководителя на компанията. Обикновено в процеса участват три връзки: мениджър, куратор (наставник) и служител на отдела за персонал. Помислете как в действителност се извършва адаптирането на новите служители.

Подготвителен етап

Служителят по персонала подготвя придружаващата документация, която се издава на служителя при приемане в организацията. Разработва се програма за въвеждане на новодошъл в длъжност, изготвя се списък за адаптация, съгласуват се документи с всички участници в процеса. Избира се опитен ментор, който да ръководи новия служител. Неговата задача е да оказва помощ по всякакви въпроси, както и навременна психологическа подкрепа и пълни инструкции за работа.

начална фаза

Включва организационни мерки за въвеждане на новодошъл. В зависимост от обстоятелствата обхваща период от 7 дни до 3-4 седмици. Служителят се запознава с особеностите на работата, преминава през пълната процедура по регистрация, попълва работната документация, изучава структурата и спецификата на работа на фирмата. В ръцете си той получава адаптационен лист (за продължителността на изпитателния период), индивидуална програма, в която са предписани процесите, които трябва да овладее. За него е избрана правилна система за оценка на резултатите.
На този етап ще бъде подходящо да се въведе система за обучение: курсовете и обученията ще помогнат на начинаещия да структурира необходимите знания, да стане пълноправен член на екипа, както и да разбере основните задачи и цели на компанията. По-рано публикувахме статия за внедряването на системата за развитие на персонала, препоръчваме да я прочетете.

Съпътстващ етап

След като премине началните етапи, служителят започва да изпълнява задълженията си. В процеса на работа участва ментор, който в началото на деня провежда необходимите подготвителни инструктажи, а в края на работния ден оценява резултатите, обсъжда ги с начинаещия и формира план за действие за подобряване на представянето. Резултатите от работата се записват в адаптационния лист, дават се оценки за всеки ден.

контролен етап

Контролният етап може да се нарече от край до край, но не и окончателен. На този етап се извършва първата проверка от ръководството на ефективността на въвеждането на служителя в новия екип. Провежда се среща на служителя с мениджъра, чиято цел е да се получи информация доколко новият служител е осъзнал ролята си в компанията.
Следващата проверка се извършва не по-рано от 1-2 месеца, когато се структурира информацията за професионалните умения и работата на начинаещия като цяло. Окончателният одит се стартира в края на пробния период, всички точки от одита се записват в индивидуалната програма и се отразяват в личното досие на служителя. Според направените оценки по време на целия изпитателен срок се изготвя правилна програма за професионално развитие на служителя в бъдеще.
Адаптацията на персонала се счита за завършена, когато служителите, включени в програмата, вече не са „нови“ и се справят ефективно със задълженията си.

Бърз старт: адаптиране на служителите в организацията

В днешните развиващи се компании адаптирането на новите служители не бива да се разглежда като прищявка на ръководството или система за снизхождения към новодошлите. Изпълнението на програмата е от полза както за служителите, така и за компанията, тъй като и двете страни получават най-ефективния резултат за постигане на общите цели.

Добре проектираната система за адаптиране помага на компанията:

• Намалете текучеството на персонала с 30-40%
• Вземете квалифициран работник
• Сформирайте приятелски, сплотен персонал
• Създаване на механизъм за оценка на управленските и професионални компетенции на служителите
• Идентифицирайте проблемите в съществуващата програма за набиране на персонал
• Развийте управленски качества на ментори и лидери

За мениджъри и ръководители, които биха искали да научат ефективни HR инструменти и да ги прилагат в собствената си практика, той е разработил авторски курсове „: синхронизиране на ключови парадигми“, както и „: как да осигурим изпълнението на делегирана работа“. След като завършите двумесечно обучение, ще намерите отговори на много от вашите въпроси, ще научите как да повишите нивото на отговорност на подчинените и да можете компетентно да изградите индивидуална система за управление на персонала. Можете да се запознаете с актуалните курсове и да се запишете сега, като кликнете върху.
Служител, който е преминал индивидуална програма за адаптация, бързо се присъединява към екипа, получава точна информация за обхвата на работа и спецификата на дейността на компанията и по-добре овладява корпоративната култура. Бързо преодолява стресиращия период, характерен за първите дни на работа в нова организация, което му помага да възприеме целите на компанията и да развие напълно професионалните си умения.

Изборът на най-добрия кандидат за дадена позиция не е успех и гарантирана победа за HR отдела. По пътя към изпълнението на задачата си, успешното окомплектоване, има важен етап - адаптирането на персонала. Каква е ролята на този етап от бизнес процеса на организацията, каква е неговата същност и как да успеем в този бизнес, ще опишем по-нататък.

Защо ви трябва

Процесът на намиране, наемане и заместване на служител включва доста голяма инвестиция на време и финансови ресурси на организацията. Често собственикът харчи много пари за избора на високоспециализиран специалист, необходим на компанията, който е необходим на предприятието за постигане на конкретна стратегическа цел. Но абсолютно всеки нов служител има период на адаптация към ново работно място.

Адаптацията е взаимен процес на възприемане, оценяване и адаптиране както на нов служител към работодател, така и на предприятие към служител. Този етап протича в различните компании по различен начин, много зависи от индивидуалността на служителя. Срокът му варира от 2 седмици до месец и половина. През този период работата се извършва под наблюдението на отдел „Човешки ресурси“. Една от неговите функции е кариерното ориентиране на кандидата в самото начало на неговата дейност и правилното определяне на неговите способности и възможности.

Адаптацията е взаимен процес на възприемане, оценяване и адаптиране както на нов служител към работодател, така и на предприятие към служител.

Целите на адаптацията са:

1. Намаляване на разходите. Докато нов служител е трудно и дълго да разбере как работи предприятието, той работи неефективно и не дава резултата, който е необходим за растежа на печалбите на компанията. Трудовата дейност на всеки служител трябва да бъде продуктивна.
2. Намаляване нивото на несигурност на новодошлия на работното място.
3. . Ако нов служител се чувства неудобно и несигурен, е по-вероятно да напусне в рамките на кратко време.
4. Нарастване на лоялността на компанията-работодател в сферата на човешките ресурси, сред потенциалните служители и вътре в компанията.
5. Спестяване на ценно време на прекия ръководител на новия служител и други служители на отдела. Необходимостта да отделяте време за несигурен и съмняващ се служител, който не се е адаптирал към ново място, не ви позволява да работите в правилния режим. Така се губи графикът и се намалява ефективността на целия отдел.

Сложности на процеса на адаптация

Основният враг на новия служител в една компания (особено без трудов стаж) са съмненията и страховете, които понякога не му позволяват да се покаже от най-добрата страна и стават причина за преждевременното напускане на работа.

Сред "фобиите" на новите служители по време на адаптация:

• Загубете позицията си в компанията.
• Несправяне със задълженията, нарушаване на сроковете на проекта.
• Ненамиране на общ език с колеги, проблеми с комуникацията.
• Открийте професионални недостатъци или пропуски в знанията, необходими за работата.
• Да бъдеш некомпетентен в очите на ръководството и колегите.
• Не се разбирайте с новия лидер.

Нуждата от правилна адаптация е безспорна и поради факта, че повечето съкращения са за служители, работили в компанията по-малко от месец. Освен това доста често в предприятието трудовите злополуки се случват точно по време на първата работа на нов специалист.

Нуждата от правилна адаптация е безспорна и поради факта, че повечето съкращения са за служители, работили в компанията по-малко от месец.

Задачите и основите на работата на отдела по персонала за управление на процеса на адаптация:

1. Програмата за обучения и образователни събития за новия служител. Този инструмент ще ви помогне да разберете същността на работата му, да получите необходимата информация относно дейността на предприятието; теоретичните знания и практическите умения активират самочувствието и повишават ефективността на работата.
2. Контрол на индивидуалната комуникация между ръководител и служител. Подходящи са както официални, така и неформални методи за комуникация (например след работа или съвместно отдих на служителите през почивните дни или празниците).
3. Организиране на краткосрочни курсове и обучения за топ мениджъри, влизащи в тази позиция. Изучаването на основите на лидерството е ключът към ефективното и дългосрочно лидерство.
4. Разработване на система от методи за постепенно усложняване на задачите за нов служител.
5. Прилагане на метода на обществените задачи за по-близък контакт с екипа.
6. Организиране или специални ролеви игри за сплотяване на екипа и новия служител.

Форми на адаптация на нов служител

Социалната адаптация е процес на адаптиране на нов човек към екип, нова социална среда за него и ускоряване на превръщането му в сферата на неговата трудова дейност. Етапи и съдържание по точки:

• Плавно навлизане в околната среда.
• Запознаване с нормите и ценностите на отдела/екипа.
• Мотивация за утвърждаване в екипа и ефективна работа, задоволяване на лични професионални потребности.

Производствената адаптация е трудовият процес на въвеждане на служител в нова професионална дейност за него, ускорен курс на разбиране на задачите и спецификата на дейността. Тази цел се обслужва от курсове, обучения, положително отношение към работата.

Психофизиологичната адаптация означава, че новият служител може да се справи както с физически, така и с психологически стрес, които са неизбежни в началото на работа на ново място.

Социално-психологическата адаптация е практически равна на условията на труд, когато служителят влиза в процеса на професионална комуникация с екипа и неговата професионална дейност е важна и интересна за него.

Организационната адаптация е, че новодошлият се запознава с нюансите на организационните аспекти на компанията: място на работа, характеристики на бизнес процеса, взаимодействие с други служители и отдели, тяхната роля в организацията.

Организационната адаптация е, че новодошлият се запознава с нюансите на организационните аспекти на компанията.

Икономическата адаптация включва идентифициране на перспективите за растеж на заплатите.

Видове адаптация

Основните видове са разделени на два вида:

• Първичната адаптация е периодът на въвеждане на нов служител, който няма трудов опит и опит в комуникацията в работния екип. Най-често това са млади служители, завършили образователни институции от различни нива, млади майки, които току-що са излезли от отпуск по майчинство. Тези кандидати по-трудно се адаптират в екип и бързо започват да работят ефективно.
• Вторичната адаптация е процес на въвеждане на нов служител, който вече има трудов опит. Знае как се осъществяват комуникациите в една организация, какво е работен екип, какви етапи трябва да се преминат в началото на дейностите на ново работно място. Те понасят този процес по-лесно от начинаещите. Кандидатите, които сменят позицията си в компанията, понякога се местят в друг град. Това също е специфичен вид адаптация.

Методи за адаптация

Важна роля в работата на нов служител играят правилно подбраните методи за адаптиране на персонала. Те са два вида: непроизводствени и стопански.

Същността на икономическите методи се крие в материалната мотивация на служителя. В крайна сметка основният критерий за избор на работа е заплатата. Непроизводствените методи се състоят в това, че работодателят избира своя собствена схема за провеждане на мерки за адаптиране на нови служители.

Да дадем пример за непроизводствени методи: изграждане на екип, корпоративен PR, нови служители, корпоративни групи и уебсайтове, провеждане на разговори и брифинги в екипа. Всеки от горните методи е доста ефективен в периода на адаптация на служителя, както и за изграждане на екип.

Съвременните технологии позволяват да се подобрят бизнес процесите в предприятието и да се работи върху екипния дух на всички служители, повишавайки ефективността и ефективността на тяхната работа и просперитета на компанията.

Включването е важен бизнес процес във всяка организация и не трябва да се пренебрегва. Важно е внимателно да се разработи схемата на този проект и да се фиксира като корпоративна и регулаторна разпоредба за адаптиране на персонала на конкретна компания.

Тази позиция трябва да се контролира от отговорни служители. Само ако наистина работи, новите служители ще могат бързо да навлязат в работата, да избегнат страховете и съмненията в себе си и да станат ефективна част от екипа за кратко време. За да изготвите такъв документ, можете да използвате примерна разпоредба за адаптиране на персонала, като предписвате в него точките, методите и инструментите, които ще се използват в процеса на работа.