Член 74, част втора от Кодекса на труда на Руската федерация. Промени в съществените условия на труд. Какво може да се промени и при какви условия

ПРАВИЛА ЗА ПРЕХВЪРЛЯНЕ НА СЛУЖИТЕЛ НА ДРУГА РАБОТА ПОРАДИ ПРОМЕНИ В УСЛОВИЯТА НА ТРУД

Корекция на установено при скл трудов договорусловията на взаимоотношенията между служителя и работодателя са въпрос на време: промени в икономиката и технологиите, в законодателството и социална сферанеизбежно засяга трудовите отношения. За да съобрази своите интереси и да постигне определени цели в новите обстоятелства, работодателят е принуден да промени условията на трудовите договори, договорени със служителите.
Законодателят също така призна правото на преразглеждане на условията на трудовия договор като реакция на сериозна промяна във външната (социална, икономическа, правна) или вътрешна (ресурсно-технологична) среда по време на действието на Кодекса на труда на Руската федерация. . съвременни условияформирането на пазара, признаването на правото на работодателя да вземе решение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по време на преговорите, е обективно необходимо, за да се осигури непрекъснатост на дейността на работодателя и неговото развитие.
Въпреки това, за да се предотвратят неоправдани нарушения трудови праваслужители и за да избегне злоупотреба от страна на работодателя с предоставеното му право, законодателят постави редица условия в Кодекса на труда на Руската федерация, които в без провалтрябва да се спазва от работодателя. Нека ги разгледаме подробно.

Процедурата за промяна на условията на трудовия договор

Съгласно член 74, първа част от Кодекса на труда на Руската федерация, когато по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизацияпроизводство, други причини), определени от странитеусловията на трудовия договор не могат да бъдат запазвани, те могат да бъдат променяни по инициатива на работодателя, с изключение на промени трудова функцияработник.
Актуализиран в съответствие с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. „За изменение на Кодекса на труда Руска федерация, признавайки за невалидни на територията на Руската федерация някои регулаторни правни актове на СССР и обезсилва някои законодателни актове (разпоредби на законодателни актове) на Руската федерация „регулаторната разпоредба, която определя условията за прехвърляне по инициатива на работодателя , благодарение на примери за организационни или технологични промени в условията на труд, разбира се, ще намали споровете относно това дали планираните промени са достатъчно основание за промяна на условията на трудовия договор, но няма да ги изключи напълно: ние вярваме, че както преди, служители, държавни инспекторитруда и съдиите ще оценяват решенията на работодателя, за да се коригират трудови отношения, тъй като технологичните промени не се ограничават до промени в технологията и технологията на производство, а до организационно структурна реорганизация на производството.
Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в своя Указ от 17 март 2004 г. N 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ допълва примерите за промени в организационните и технологичните работни условия, посочени в първата част на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, с такава промяна като подобряване на работата въз основа на техните сертификати.
Според нас списъкът на технологичните промени може да бъде допълнен с такива промени като реконструкция на производството, въвеждане на ново производствено (технологично) оборудване, въвеждане на нови технологични процеси, промяна на правилата за работа на оборудването и т.н. По-специално, организационни промени могат да се считат за такива промени като въвеждането на нови режими на работа (например многосменна работа), промени в системата на заплащане, системи за нормиране на труда, преразпределение на задачите и зони на отговорност между структурни поделения и др.

Основната разлика между предишната версия на първата част на член 73 и настоящата версия на първата част на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, които регулират трудовите отношения в случай на организационни или технологични промени в условията на труд, и версиите на параграф 7 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е, че от октомври 2006 г. работодателят може да промени всяко условие на трудовия договор, определено от страните, независимо от значението му за страните, тоест без оглед на "съществеността". По този начин, съгласно действащата правна уредба, няма значение кое условие се променя - задължително (по силата на част втора на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация) или допълнително (по силата на част четвърта на член 57 от Труда). Кодекс на Руската федерация), ключ или вторичен. Единственото условие, което работодателят не може да промени, позовавайки се на организационни или технологични промени, е трудовата функция. Припомнете си, че в съответствие с част втора на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация под трудова функция се разбира работа на длъжност в съответствие с персонал, професии, специалности, показващи квалификация; специфичен вид работа, възложена на служителя. По този начин, независимо какви промени в организационния или технологичния план планира работодателят, наименованията на длъжностите, професиите, специалностите и съответните трудови задължения трябва да останат непроменени.
Останалите условия на трудовия договор, определени от страните, могат да бъдат променяни. Условията на трудовия договор, които на практика са най-често засегнати от организационно или технологично преструктуриране, включват:
1) условие за мястото на работа (обикновено промяната му се изразява в промяна на структурното звено, в което служителят работи). Освен това в контекста на създаването от законодателя на условия за вътр трудова миграция(поради забраната за установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от местоживеенето (включително наличието или липсата на регистрация по местоживеене или престой)), смятаме, че работодателите и служителите все повече ще идват на споразумение за промяна на мястото на тяхната работа (например чрез прехвърляне от една отделна структурна единица, разположена в едно населено място (като се вземе предвид административно-териториалното деление) в друга, разположена в друго населено място). Въпреки това, най-често срещаната все още е промяната на мястото на работа, дефинирана от неотделен (функционален) структурна единица(магазини, отдели и др.);
2) условия на възнаграждение (главно размера на тарифната ставка или заплатата ( официална заплата) служител, видове и размери на допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания);
3) режимът на работното време и времето за почивка (ако е за този служителе инсталиран специално поради факта, че се различава от Общи правиладействащ при този работодател);
4) в допълнение към обезщетението, установено със закон за тежка работаи работа с вредни и (или) опасни условиятруд, ако служителят е нает при подходящи условия;
5) условия, определящи в необходими случаиестество на работа (мобилен, пътуващ, на път, друг вид работа).
С новата правна уредба трябва също да се приеме, че работодателят, ръководен от първа и трета част на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да има интерес да промени условието за продължителността на трудовия договор (и двете нагоре (т.е. удължаване) и надолу (т.е. намаления, но в рамките на общия период).
По принцип организационни или технологични условия могат да доведат до промяна на така наречените допълнителни условия на трудовия договор. Например:
1) условия за неразкриване на защитени от закона тайни - държавни, официални, търговски и други (по-специално, поради прекратяване на изпълнението от работодателя на работа, свързана със защитени от закона тайни);
2) условия за задължение за работа след обучение най-малко за периода, определен от договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя (по-специално в случай, когато работодателят поради организационни (финансови) промени , спира да плаща за обучение на служители);
3) условия за видовете и реда за допълнително осигуряване на служителите (по-специално в резултат на преразглеждане на осигурителните програми в резултат на промени в системата на заплатите и социалния пакет);
4) за подобряване на социалните и битови условия на служителя и членовете на неговото семейство (предимно те се променят поради горните причини във връзка с преразглеждането на системите за заплати и корпоративния социален пакет като цяло).
Такива условия на трудов договор като задължително условие социална осигуровкаслужителят, относно видовете и размерите на обезщетенията за тежък труд и работа с вредни и (или) опасни условия на труд (ако служителят изпълнява трудовата си функция при определени условия), тъй като те са производни, се установяват в съответствие с Труда Кодекс на Руската федерация, други федерални законии нормативни правни актове. Припомнете си, че по силата на част втора на член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовите договори не могат да съдържат условия, които ограничават правата или намаляват нивото на гаранции за служителите в сравнение с установените трудовото законодателствои други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право; ако такива условия са включени в трудовия договор, те не подлежат на прилагане.
В този аспект считаме за необходимо да подчертаем, че на практика работодателите най-често забравят за изискването, формулирано от законодателя в част осма на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (в предишната редакция на кодекса в част осма от неговия член 73), а именно, че промените, определени от страните в условията на трудов договор, въведени във връзка с промяна в организационните или технологичните условия на труд, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установеното колективен договор, споразумения. Ако необходимостта от организационни или технологични промени е значителна и неизбежна и такива промени не могат да бъдат направени, без да се влошат условията на трудовите договори в сравнение с установените от колективния трудов договор, тогава работодателят трябва първо да промени колективния трудов договор и едва след това да продължи с процедурите, предвидени в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

В случай, че планираните от работодателя промени доведат до влошаване на положението на служителя в сравнение с установеното споразумение, работодателят изобщо не може да повлияе на ситуацията, освен ако не предприеме действия, в резултат на които действието на съответното споразумение няма да се отнася за него.
Тъй като служителите демонстрират все по-голяма правна готовност за защита на трудовите си права, считаме за необходимо да насочим вниманието на работодателите към действия за изменение на трудовите договори при условията на съответното споразумение.
Все още значителна част от работодателите смятат, че тези документи в сферата на работа, които не са подписали, не се отнасят за тях и нямат задължителен характер. Това е погрешно схващане, което може да доведе до търсене на отговорност от работодателя и спорове със служителите.
Съгласно част трета и четвърта от член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация, споразумение (т.е. в съответствие с част първа от член 45 от кодекса, правен акт, регулиращ социални и трудови отношенияи установяване основни принципирегулиране на свързани икономически отношения, сключени между упълномощените представители на служителите и работодателите на федерално, междурегионално, регионално, секторно (междусекторно) и териториално ниво социално партньорствов рамките на тяхната компетентност) се отнася за:
1) всички работодатели, които са членове на сдружението на работодателите, сключило споразумението. Прекратяването на членство в сдружение на работодатели не освобождава работодателя от изпълнение на договора, сключен през периода на неговото членство. Работодател, който се е присъединил към асоциация на работодатели по време на срока на споразумението, е длъжен да изпълнява задълженията, предвидени в това споразумение;
2) работодатели, които не са членове на асоциацията на работодателите, сключили споразумението, които са упълномощили асоциацията от тяхно име да участват в колективни преговори и да сключват споразумение или са се присъединили към споразумението след сключването му;
3) органите на държавната власт и органите на местното самоуправление в рамките на техните задължения.
За федерални работодатели публични институции, държавни институции на съставните образувания на Руската федерация, общински институциии други организации, финансирани от съответните бюджети, договорът е валиден и ако е сключен от тяхно име от съответния държавен орган или местно самоуправление.
По силата на член 48, част седма от Кодекса на труда на Руската федерация, по предложение на страните по индустриалното споразумение, сключено на федерално ниво, ръководителят на федералния орган Изпълнителна власткойто изпълнява функциите по разработване на държавна политика и законово регулиране в областта на труда (в сегашното правно положение това е министърът на здравеопазването и социално развитие RF), има право след публикуването на споразумението да покани работодатели, които не са участвали в сключването на това споразумение, да се присъединят към това споразумение. Това предложение подлежи на официално публикуване в " Руски вестник„(в съответствие с Процедурата за публикуване на браншови споразумения, сключени на федерално ниво, и предложения за присъединяване към споразумението, одобрена със Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 12 април 2007 г. N 260) и трябва да съдържа информация за регистрация на споразумението и източника на публикуването му ( официален източникпубликация на договора е сп. "Труд и осигуряване"; освен това текстът на споразумението трябва да бъде публикуван на официалния уебсайт на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия ( www.mzsrrf.ru ). Ако работодатели работят в съответния бранш, в рамките на 30 календарни дниот датата на официалното публикуване на предложения за присъединяване към споразумението не са подадени федерална агенцияизпълнителна власт, изпълняваща функциите за разработване на държавна политика и правно регулиране в областта на труда, мотивиран писмен отказ за присъединяване към нея, тогава в съответствие с част осма от член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация, споразумението се счита за се разшири за тези работодатели от датата на официалното публикуване на офертата. По този начин, само в случай, че работодателят предприеме действия за „оттегляне“ от действието на съответния договор, той може да счита, че нито той, нито неговите служители са субекти на задълженията, възложени на работодателите с този договор. В същото време тези действия трябва да бъдат много активни и решителни. По-специално, по силата на разглежданата норма, към писмен отказ, изпратен до Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия, работодателят трябва да приложи протокола от своите консултации с избрания орган на първичната профсъюзна организация, обединяваща служителите на този работодател. Все пак посоки посочени документиможе да не е достатъчно, за да се постигне неудължаване на съответното споразумение. Част девета от член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че в случай на отказ на работодателя да се присъедини към споразумението, министърът на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация има право да покани представители на този работодател и представители на избраният орган на първичната синдикална организация, обединяваща служители на този работодател, провежда консултации с участието на представители на страните по споразумението; в същото време представители на работодателя, представители на работниците и служителите и представители на страните по споразумението са длъжни да участват в тези консултации под заплахата от административна отговорност в съответствие с членове 5.28 и 5.30 от Кодекса за административните нарушения на Руска федерация.

И накрая, трябва да се отбележи още един момент: по силата на пета и шеста част от член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация, споразумението се прилага за всички служители, които имат трудови отношения с работодатели, които са обхванати от това споразумение; в случаите, когато за служителите са в сила едновременно няколко споразумения, се прилагат условията на споразуменията, които са най-благоприятни за служителите.
По този начин, преди работодателят да започне промени, водещи до промени в условията на трудовите договори по начина, предвиден в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, той трябва да установи дали съответното споразумение в областта на труда се прилага за него и ако има, тогава сравнете неговите разпоредби с планираните промени в условията на трудовите договори. В случай на влошаване на положението на служителите в сравнение с това споразумение, работодателят трябва да се откаже от планираните промени или да ги коригира, за да осигури съответствие с част осма от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация
За да потвърдим сериозността на казаното, считаме за необходимо да обърнем внимание на работодателите колко значима е нормата на осма част от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация: при разглеждане на дело за възстановяване на лица чийто трудов договор е прекратен съгласно параграф 7 от първата част на член 77 от Кодекса (отказ за продължаване на работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните), или при признаване на промяната в условията за незаконна от трудовия договор, определен от страните, когато служителят продължава да работи без промяна на трудовата функция (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), вземете предвид, че въз основа на член 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определени от страните:
а) е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд, например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството;
б) не е влошило положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор, споразумението.
При липса на такова доказателство, прекратяването на трудовия договор по параграф 7 от част първа от член 77 от Кодекса или промяната в условията на трудовия договор, определени от страните в съответствие с член 74 от Кодекса, в съответствие с с обяснението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, не може да бъде признато за законно.
На практика следващото проверявано от съдилищата условие (освен изброените в букви "а" и "б") е изпълнението от страна на работодателя на задължението за уведомяване писанеслужители, чиито трудови договори се планира да бъдат преразгледани, за предстоящи промени в условията на трудовите договори, определени от страните. В съответствие с член 74, част втора от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от 2 месеца предварително, освен ако този кодекс не предвижда друго.

Сроковете за уведомяване на служител се определят в съответствие с правилата, посочени в член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация, според които:
а) периодът, с който този кодекс свързва възникването на трудови права и задължения, започва от календарната дата, на която се определя началото на възникването на тези права и задължения;
б) сроковете, изчислени в месеци, изтичат на съответния ден на последния месец от срока;
в) периодът, изчислен в календарни дни, включва неработни дни;
г) ако последният ден от срока се пада в неработен ден, денят на изтичане на срока е следващият работен ден след него.
Анализирайки съдържанието на втората част на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, е необходимо да привлечем вниманието на работодателите към новела: ако в съответствие с предишната версия на член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация Федерация, работодателят е длъжен да информира служителя само за предстоящи промени в условията на трудовия договор, след това в съответствие с нормите на член 74 от Кодекса, посочени в ново издание, сега той също е длъжен да доведе до вниманието на служителя причините, които са наложили промени в условията на трудовите договори.
Тъй като съдържанието на такова известие не е установено на регулаторно ниво, работодателят го определя самостоятелно. С това казано, формулярът за известие трябва да включва следното:
а) относно причините, довели до необходимостта от промяна на условията на конкретен трудов договор;
б) относно условията на трудовия договор, които подлежат на промяна, и съдържанието на тези промени;
в) на датата на въвеждане на планираните промени в условията на трудовия договор;
г) периодът, през който служителят трябва да реши да продължи трудова дейностпри нови условия или прекратяването му.
Въз основа на практиката препоръчваме също на работодателите да включат в известието разпоредба, изискваща от служителя да изрази писмено решението си относно предстоящите промени (в този случай е препоръчително да кажете на служителя, че такова решение може да бъде заявено директно от него в известието (ако формулярът предвижда място, където служителят да изрази волята си) или в отделен документ (например в заявление)). Доста удобни са формите за уведомяване, състоящи се от няколко отделими части, едната от които е предназначена за изразяване на решението на служителя.
AT малки организацииуведомленията до служителите се подписват директно от ръководителя на организацията. В организации, в които са създадени служби за персонал или с персонал над 100 души, тези функции се делегират със заповед (инструкция) на ръководителя на организацията на заместник-ръководителя на организацията по персонала или ръководителя на персонала. служба (мениджър персонал).
Трябва да се отбележи, че за разлика от други промени в условията на трудовите договори, например, причинени от намаляване на персонала или броя на служителите, законодателят не изисква служителите да бъдат уведомявани за предстоящи промени в условията на трудовите договори в по начина, предвиден в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, срещу подпис (както е направено например във втората част на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). На пръв поглед това опростява работата на отдела по персонала, тъй като не се изисква получаване на писмено потвърждение за факта, че уведомлението е изпратено до служителя. Въпреки това, както показва практиката, липсата на подпис на служител, потвърждаващ факта, че е бил уведомен за предстоящи промени в условията на трудовия договор, в случай на спорове относно законосъобразността на уволнението по параграф 7 от първата част на Член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация се тълкува в полза на служителя.
За да се избегнат недоразумения и спорове със служителите, уведомлението трябва да бъде съставено в два екземпляра, единият от които трябва да бъде издаден на служителя срещу подпис, а вторият да остане в отдела за персонал. В случай, че в съответствие с формуляра за уведомление служителят трябва да изрази решението си директно в уведомлението (на специално определено място), копието, издадено на служителя, трябва да бъде върнато на отдела за персонал.
Ако системата за офис работни процеси в организацията предвижда, че решението на служителя относно предстоящите промени трябва да бъде изразено в отделен документ, препоръчително е отделът по персонала да разработи шаблонен (унифициран) формуляр за кандидатстване или да състави примерен образец, от които служителят ще се ръководи при изготвяне на заявлението си. В същото време е много желателно от заявлението на служителя да е възможно да се установи с какви промени в условията на трудовия договор служителят е съгласен или не.
Ако служителят откаже да подпише известието за предстоящи промени, службата за персонал трябва да състави съответен акт.
Ако служителят е съгласен да продължи да работи при новите условия, страните трябва да подпишат споразумение за изменение на трудовия договор. Въз основа на него кадрово обслужванеизготвя заповед (инструкция) за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните.
Ако служителят откаже да продължи да работи при новите условия, работодателят, ръководен от част трета от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, е длъжен писмено да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позицияили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност, или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област; работодателят е длъжен да предложи свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.
Поради факта, че процедурата за предлагане на друга работа на служител не е регламентирана във времето, на практика възникват трудности при определяне на броя на офертите и срока, през който на служителя може да бъде предложено преместване на друга работа. Вярваме, че работодателят може да се опита да управлява тези условия, като определи време, в което служителят да изрази своето решение както относно новите условия на труд, така и относно предложената работа. Работодателят може също така да направи предложение за преместване едновременно с уведомлението, тоест без да чака решението на служителя относно предстоящите промени.
Работодателят може да бъде и пасивен: след като е уведомил служителя за предстоящите промени, той може да изчака решението на служителя до края на определеното време и само ако служителят откаже да продължи да работи при новите условия, да му направи предложение за Нова работа.
В повечето организации във формуляра се издава предложение на служител за друга работа отделен документ. Такъв документ съдържа името на длъжността (професия, специалност), която се предлага на служителя, изброява основните от новите условия на трудовия договор и посочва периода, през който служителят трябва да изрази отношението си към прехвърлянето. Ако работодателят може да предложи на служителя няколко позиции (професии, специалности), те се посочват в предложението с бележка, че правото на избор на длъжност (професия, специалност) се предоставя на служителя.
Ако отделът по персонала е готов да предложи на служителя прехвърляне на друга работа в момента на вземане на решение за промяна на условията на трудовия договор, тогава списъкът на длъжностите или професиите, предлагани на служителя, може да бъде даден директно в уведомлението на предстоящи промени. Въпреки това, включвайки в текста на известието за въвеждане на промени в условията на труд известие за липса на свободни работни места и оферта нова работа, трябва да запомните, че ситуацията може да се промени и след изтичане на срока за предизвестие за предстоящи промени в организацията може да се появят свободни позиции или места и съществуващите да бъдат заети.
Ако служителят откаже да продължи да работи поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по начина, посочен в част четвърта от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (включително преместване на друга работа), работодателят има право да прекрати трудовия договор съгласно клауза 7 на част първа, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да се отбележи, че част четвърта от член 74 от Кодекса и параграф 7 от част първа на член 77 от Кодекса не съвпадат: първото правило предвижда, че трудовият договор се прекратява при липса на работа, на която може да бъде предложено преместване на служителя, или в случай, че служителят откаже предложената работа, а второто, че наемането договорът се прекратява в случай на отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните. Това обаче не променя същността на промяната в правоотношенията, тъй като част четвърта от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация назовава последиците от истинската причина за промяната в трудовите отношения, несъгласието на служителя да работи в нови условия.
При уволнение поради отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (клауза 7 на част първа от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), той се заплаща в съответствие с 178, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация обезщетениев размер на 2-седмична средна печалба.
Ако служителят е съгласен с прехвърлянето, отделът по персонала изготвя проекти на допълнително споразумение към трудовия договор, което отразява промените, договорени от страните, както и заповед (инструкция) за преместване на друга работа съгласно унифицирана форма N T-5, одобрен с постановление на Goskomstat на Русия от 05.01.2004 г. N 1. След като страните подпишат споразумението, ръководителят на организацията или друго упълномощено лице подписва посочената заповед (инструкция), въз основа на която трудова книжкаслужителят прави съответен запис.

Д.Л. ШУР, Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ

Шчур Д.Л., ръководител на правния отдел на издателски и консултантски център "Дело и Сервис".

Щур-Труханович Л.В., специалист по трудово право и икономика на труда, д-р.

В случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в техниката и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат запазени. промени по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако този кодекс не предвижда друго.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна длъжност или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско- платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първата част на член 77 от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен в член 372 от този кодекс, за приемане на местни разпоредби, въвеждане на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време в седмицата до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (на смяна) и (или) на непълно работно време през седмицата, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 на част първа от член 81 от този кодекс. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Отмяната на режима на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация. .

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения.

Коментари към чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Работодателят има право едностранно да промени условията на трудовия договор, ако е налице комбинация от следните условия: 1) настъпили са промени в организационните или технологичните условия на труд, т.е. направени са промени в техниката и технологията на производство и др.; 2) във връзка с това не могат да бъдат запазени предишните условия на трудовия договор; 3) промените в условията на трудовия договор не се отнасят за: професия, специалност, длъжност, квалификация, специфичен вид възложена работа; 4) служителят е уведомен писмено от работодателя не по-късно от 2 месеца. относно предстоящата промяна в условията на трудовия договор; 5) причините за промяна на условията на трудовия договор са дадени на служителя; 6) промените в условията на трудовия договор не влошават положението на служителя в сравнение с колективния договор, споразуменията.

2. Ако работникът или служителят не е съгласен да промени условията на трудовия договор, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга свободна работа. Ако служителят се съгласи да изпълнява друга работа, тогава в трудовия му договор се правят подходящи промени в условията по споразумение на страните.

3. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други области, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

4. При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 ТЗ.

5. При въвеждане на режим на непълно работно време (смяна) и (или) режим на непълна работна седмица, както и при преустановяване на производството, работодателят е длъжен да уведоми писмено органите на службата по заетостта в рамките на 3 работни дни след решение за извършване на съответните мерки (член 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“).

Кодекс на труда на Руската федерация:

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, които са наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако този кодекс не предвижда друго.

Връщане към съдържанието на документа: Кодекс на труда на Руската федерацияв текущото издание

Коментари по член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдебната практика на прилагане

Клауза 21 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ съдържа следните разяснения:

Доказателство за законосъобразността на прекратяването на трудовия договор по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да бъде представен от работодателя

При решаване на дела за възстановяване на работа на лица, трудовият договор с които е прекратен по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказ за продължаване на работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните), или относно признаването на незаконни промени в условията на трудовия договор, определени от страните, когато служителят продължава да работи без промяна на трудовата функция (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), трябва да се има предвид, че въз основа на член 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация работодателят е длъжен, по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологични условия на труд, например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране , структурна реорганизация на производството и не е влошила положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение. При липса на такова доказателство прекратяването на трудовия договор по клауза 7 на част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат признати за законни.

Липса на основание за въвеждане на непълна работна седмица

В параграф 4 от Законодателния преглед и съдебна практикаВърховният съд на Руската федерация за второто тримесечие на 2010 г. дава пример за незаконно издаване от работодател на заповед за установяване на непълно работно време за служители с заплащане за действително отработеното време, което е довело до нарушаване на трудовите права права. По-специално се посочва следното.

Служителят подаде иск срещу организацията за възстановяване заплати, парично обезщетениеза забавено изплащане на трудови възнаграждения и обезщетение за причинени неимуществени вреди от нарушение на трудови права, мотивирайки исковете с това, че изпълнителен директорОрганизацията издаде заповед за установяване от 20 ноември до 31 декември 2008 г. на непълна работна седмица (три работни дни) със заплащане за действително отработените часове.

Разпознаване дадена поръчканеизпълняема, съдът приема следното.

Съдът установи, че не са налице основания за въвеждане на режим на непълно работно време в организацията (за ответника), тъй като не са налице причините, посочени в част 1 на чл. 74 ТЗ.

Работодателят не е преследвал целта за запазване на работни места, тъй като вече е издал заповед за намаляване на масатаперсонал от работници.

Освен това работодателят е нарушил разпоредбата на чл. 72 от Кодекса на труда, че споразумението за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма, разпоредбите на част 2 на чл. 74 от Кодекса на труда, според който работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени, определени от страните в условията на трудовия договор, както и за причините, наложили тези промени, не по-късно от два месеца. , освен ако не е предвидено друго в този кодекс, както и разпоредбите на чл. 372 от Кодекса на труда, който урежда реда за вземане предвид на становището на избрания орган на първичната синдикална организация при приемане на местни разпоредби.

Тези обстоятелства не са взети предвид от първоинстанционния и касационния съд, който в нарушение на част 4 от чл. 8 търговски центъра бяха ръководени от местни нормативен актне подлежи на прилагане (преглед на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за второто тримесечие на 2010 г.; одобрен с решение на Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 15 септември 2010 г.).

Позиция на Конституционния съд на Руската федерация

Части 2, 3, 4 чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация за промяна на условията на трудовия договор от работодателя и възможността за уволнение не противоречат на Конституцията

Втора и трета част от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвиждат гаранции, предоставени на служител във връзка с едностранна промяна от страна на работодателя на условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологични условия на труд, а именно: определя се минимален двумесечен срок (освен ако този кодекс не предвижда друг период) срокът за уведомяване на служителя за предстоящи промени и причините, които ги причиняват (втора част); Фиксира се задължението на работодателя, в случай че служителят не е съгласен да работи при новите условия, да му предложи писмено друга свободна работа, която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното му състояние (част трета).

Такива правна уредбаима за цел да осигури на служителя възможност да продължи да работи при същия работодател или да му осигури време, достатъчно да вземе решение за отказ от продължаване на работа и търсене на нова работа и не може да се счита за нарушаване на конституционните права на кандидата. .

Член 74, част четвърта от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда, че ако работодателят няма подходяща работа или ако служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява, както и параграф 7 на част първа от Член 77 от този кодекс, който определя подходящите основания за уволнение, има за цел да гарантира сигурност легален статутна служителя, вземете предвид невъзможността за формално поддържане на трудови отношения, ако служителят не е съгласен с промяната в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, а също така не може да бъде считат за нарушаващи правата на служителите. В допълнение, законността на уволнението на служител по параграф 7 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде проверена в съда (Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 22.01.2014 г. N 20 -О)

Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерацияразглежда един от случаите, когато работодателят има право едностранно да промени условията на първоначално установения трудов договор. В статията ще ви разкажем какъв е този случай и ще отговорим на основните въпроси относно процедурата за промяна на трудов договор в съответствие с чл. 74 ТЗ.

чл.74 от Кодекса на труда

В хода на дейността на всяка организация могат да настъпят определени промени и да се случват постоянно. Някои от тях не влияят на отношенията с персонала. Други по съвсем обективни причини водят до невъзможност да се запазят в сила всички трудови договори, сключени между работника и работодателя при сключване на трудов договор (ТД). Освен това настоящата ситуация може да устройва служителя, но работодателят може да не го харесва.

Има ли способността по някакъв начин да повлияе на ситуацията? Има ли право да се отклони от първоначалните договорености в полза на бизнеса?

Да, но при определени условия.

Кодексът на труда в чл. 74 допуска възможността за едностранна промяна от работодателя на условията на ТД със служители поради промени в организационните или технологичните условия на труд, а също така установява строга процедура за въвеждане на такива промени. Трябва стриктно да се спазва. В противен случай промяната в първоначалните трудови договори може да бъде оспорена от служителя.

Като цяло схемата на действията, изисквани от Кодекса, е ясна и разбираема и само отчасти се нуждае от допълнителни коментари. Ще ги дадем по-късно в статията.

Какви условия могат да бъдат променени съгласно член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация?

В случай на организационна или технологично обоснована необходимост, работодателят има право да промени почти всяко условие на ТД (и дори няколко условия наведнъж). Забраната е само за промяна на трудовата функция. С други думи, длъжността, професията или видът на възложената работа трябва да останат в първоначалния си вид. Всичко друго е променливо. Например, мястото на изпълнение може да се промени работни задължения, работен график или работен график и дори нивото на възнаграждение за работа. Възможни са и други корекции.

Прочетете повече за условията, включени в трудовите договори в статията. „Процедурата за сключване на трудов договор (нюанси)“ .

Какво според чл. 74 от Кодекса на труда, има ли предвид промяна в организационните или технологичните условия на труд?

В чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация сред причините са промените в техниката и технологията на производството, както и нейната структурна реорганизация. Те включват:

иновации в управленската структура;
преразпределение на натоварването между отдели или длъжности;
разработване на модерни технологии, оборудване;
други подобрения.

Като цяло списъкът с причини е отворен и се определя от спецификата на бизнеса и характеристиките на всяка конкретна ситуация. Но в съответствие с коментарите към член 74 от Кодекса на труда от Пленума на въоръжените сили на Руската федерация, в случай на спор, работодателят е строго за потвърждаване на организационния и технологичен характер на промените и доказване че поради тях е невъзможно да се поддържат всички предишни споразумения със служителите (параграф 21 от резолюцията от 17 март 2004 г. № 2).

ВАЖНО! Промените в ТД не могат да се основават на такива обстоятелства - намаляване на продажбите и влошаване на финансовото състояние на дружеството. Съдилищата не ги признават за организационни и технологични промени.

Какъв е редът за промяна на условията на трудов договор по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация?

Общата схема изглежда така:

Изготвяне на промени в ТД.

Издава се подходящ организационен и административен документ (заповед, заповед), в който се посочват всички обстоятелства и причини, които са инициирали промените.

Информиране за предстоящи промени в частта от екипа, която те засягат.

Уведомете писмено, процедурата се избира от работодателя. На практика за това или служителите се запознават със заповедта срещу подпис, или се изпращат съответни уведомления. Те трябва да посочват естеството на промените и техните причини. Фактът на изпращане на известието трябва да бъде записан. Срокът за уведомяване е минимум два месеца преди въвеждането на промените.

Всички последващи действия на администрацията зависят от волята на служителя.

Служителят е съгласен с промените, какви документи да издаде?

На първо място те подписват допълнително споразумение (DS) с актуализирани условия.

Правилата за издаване на заповеди можете да намерите в статията. „Заповеди за персонал - какви са тези заповеди (видове)?“ .

Какво да направите, ако служителят не е съгласен да работи в новите условия?

Като начало се опитайте да го наемете при вас. подобна позиция(Предлагането на свободните позиции трябва да бъде в писмена форма). Ако няма еквивалентни се предлагат и все по-ниско платени. Може би дори с преместване (ако задължението за предлагане на свободни работни места от други сфери е залегнало в колективен или трудов договор).

При постигане на споразумение за друга позиция/работа се издава ДС и заповед за преместване. Бележка за него се въвежда в лична карта.

Ако няма подходящи свободни работни места или служителят откаже предложената работа, след изтичане на 2 месеца, определени за информиране, ТД се прекратява по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с изплащане на обезщетение - 2 седмици средна работна заплата. Разбира се, всички останали плащания при "уволнение" се извършват по общия начин.

Вижте също „Как да изчислим обезщетението при уволнение през 2019 г.?“ :

Възможно ли е да се уволни несъгласен човек по време на болест?

Ако са изтекли 2 "уведомителни" месеца и служителят е в отпуск по болест, това не е пречка за прекратяване трудов договорвъз основа на отказ от работа при новите условия. По време на болест не можете да бъдете уволнен по инициатива на работодателя. Отказ от продължаване на работа поради промяна в условията на ТД е друг случай. Служителят няма да може да оспори такова уволнение, съдилищата тук са на страната на работодателите.

При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 7 на част първа от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен от този кодекс за приемане на местни разпоредби, да се въведе непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица за срок до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (на смяна) и (или) на непълно работно време през седмицата, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 на част първа от този кодекс. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Разпоредбите на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация се използват в следните членове:

Общи основания за прекратяване на трудовия договор
7) отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74, част четвърта от Кодекса на труда на Руската федерация);
Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните от работодателя
При промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, работодателят - индивидуаленуведомява писмено служителя най-малко 14 календарни дни предварително. В този случай работодателят е физическо лице, което е индивидуален предприемач, има право да променя условията на трудовия договор, определени от страните, само ако тези условия не могат да бъдат спазени по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (част първа от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).