Тази пролет агенцията за подбор на персонал KAUS-Medicine подготви проучване, оценяващо нивото на заплатив производството, продажбите и промоцията лекарстваспоред резултатите от първото тримесечие на 2017 г. в района на Москва, както и фактори, които влияят върху заплатите на служителите на фармацевтичните компании.
Ниво на заплата
Предложенията за заплати на работодателите могат условно да се разделят на три нива.
1. Минимум. Това са най-често срещаните свободни позиции сред офертите на работодателите, които като правило остават отворени дълго време. По-голямата част от търсещите работа обикновено търсят по-високо ниво на заплащане и смятат тази възможност за заетост за временна, като продължават да търсят работа с по-добро заплащане. Независимо от това, минималната заплата може да представлява интерес за кандидати без трудов стаж или тези, които очакват да получат бонуси под формата на безплатно обучение, кариерно израстване, близост до работа, солиден социален пакет или факта, че работят в известна компания в тяхната автобиография.
2. Средно аритметично. В този диапазон на заплати офертите на работодателите обикновено отговарят на очакванията за заплати на повечето търсещи работа.
3. Повишени. Предлагайки това ниво, работодателите очакват да кратко времеза привличане на най-добрите и квалифицирани служители, които вероятно ще бъдат представени Допълнителни изисквания(страхотен опит, наличност допълнително образование, притежание чужди езици, желание за извънреден труд и др.).
Относно обща позицияна пазара на труда във фармацевтичната индустрия анализаторите на KAUS-Medicine отбелязват, че 2016 г. е била доста депресивна година за нея: растежът на пазара се забави наполовина и това беше инфлационен растеж. Тоест не е нараснал оборотът на продукцията, а само обемът на паричното предлагане в този сектор. Текущата геополитическа ситуация обаче, според експертите, играе в ръцете на руските фармацевтични компании и производители на лекарства от ЕАЕС. През 2016 г. местните производители получиха силна подкрепа под формата на решение за ограничаване на държавните покупки на вносни лекарства. Разработената по-рано стратегия за създаване на фармацевтични клъстери в регионите на Русия „Фарма-2020“ се изпълнява успешно. Държавата активно инвестира в разработването на иновативни лекарства и изграждането на нови производствени мощности, а последните законодателни актове ще стимулират чужди компаниилокализират производствените си обекти у нас. Всякакви колебания на пазара на производство и продажби пряко влияят и определят тенденциите на пазара на труда в регионите и мегаполисите.
Динамика на търсенето на специалисти
През 2017 г. руските фармацевтични компании засилиха търсенето на ръководители с богат опит и знания и в идеалния случай с опит в организирането на производствени и развойни центрове в чужбина. Особено амбициозни играчи се опитват да подсилят персонала на топ мениджърите с чуждестранни лидери. В големите фармацевтични компании има нарастваща нужда от талантливи разработчици и квалифицирани технолози, специалисти по договорно производство и мениджъри за насърчаване на услугите на договорни сайтове.
Поради нарастването на броя на производствените обекти в процес на изграждане продължава тенденцията за увеличаване на търсенето на мениджъри на предприятия с опит в организирането на работата на нови индустрии.
Наблюдавайки известна цикличност на пазара на труда, анализаторите на KAUS-Medicine прогнозират през 2018-2020 г. рязко нарастване на търсенето на специалисти в областта на промоцията, продажбата на лекарства и заедно с търсенето, намаляване на изискванията към търсещите работа и повишаване на заплатите.
Какво влияе върху заплатата
Анализът на офертите на работодателите през първото тримесечие на 2017 г. показа, че повечето позиции се характеризират с голям размах между минималната и максималната работна заплата.
Както установиха експертите, следните фактори влияят върху нивото на заплатите, предлагани от работодателите в областта на фармацевтичните продукти:
Диференциация фармацевтични компаниина пазара(чужди компании, Руски производители, дистрибуторски компании).
различни съществуващи системизаплати: нетна заплата, заплата и процент от приходите, заплата и бонусна система.
Специализация на работника и трудов стаж. Заплатите на специалистите в търговския отдел на болничния и аптечния сектор ще се различават значително. Специалист по регистрация на лекарства със значителен опит в успешното получаване на регистрационни удостоверения за лекарства, както и бизнес връзкив регулаторните органи, може да разчита на по-високо ниво на възнаграждение в сравнение със специалист с минимален трудов стаж.
Продуктовото портфолио на компанията(лекарства, хранителни добавки, медицинска козметика).
Обем на продажби и размер на компанията или структурна единица в който работи специалистът.
Фирмена ценова политиказа пуснати на пазара лекарствени продукти.
Ниво на задачите за решаване и зона на отговорност. Заплатата на мениджъра може да варира в зависимост от покритието на територията, която той контролира (например само Москва и Московска област или всички страни от ОНД), рекламирани лекарства - OTC или Rx, както и от изпълняваните функции - поддръжка и развитие на неговата област на отговорност или стартиращи фирми, активно развитие на едно от направленията на компанията.
Според резултатите от първото тримесечие на 2017 г. се наблюдава намаление на средното ниво на заплата за специалисти, чиято дейност пряко влияе върху увеличаването на продажбите (мениджър на търгове, мениджър за работа с ключови клиенти, Районен управител). В същото време търсенето за тях остава, но много работодатели поради спад на продажбите са принудени да намалят заплатите и да разширят списъка с изисквания за специализирани компетенции и образование.
| Позиция | Годишно увеличение / намаление на заплатата |
| +13% | |
| аналитичен химик | +11% |
| технолог на фармацевтичното производство | +9% |
| валидатор | +5% |
| директор по качеството | +4% |
| аптекар/фармацевт | +4% |
| национален мениджър продажби (национален мениджър продажби) | +4% |
| мениджър покупки | +3% |
| управител на аптека | +3% |
| Търговски представител | +1% |
| мениджър на полеви сили (ръководител на екип за повишаване) | 0% |
| ръководител на представителството | 0% |
| маркетингов директор | 0% |
| директор на фармацевтичното производство | 0% |
| управител на аптечна мрежа | 0% |
| медицински директор | -1% |
| медицински представител | -1% |
| Мениджър по качеството | -4% |
| медицински съветник | -5% |
| търг мениджър | -5% |
| Мениджър продажби | -5% |
| мениджър на ключови клиенти (KAM) | -9% |
| мениджър регистрация | -10% |
| Началник отдел "Продажби". | -12% |
| Продуктов мениджър | -13% |
| Районен управител | -13% |
Дефицитни специалитети
Въз основа на резултатите от анализа на пазара на труда във фармацевтичната индустрия, експертите на агенцията за подбор на персонал KAUS-Medicine съставиха класация на най-търсените и най-трудните за затваряне позиции във фармацевтичната индустрия.
Топ 5 на най-търсените позиции във фармацевтичната индустрия през 2017 г
1. Фармацевт-фармацевт / ръководител на аптека.
2. Мениджър продажби.
3. Продуктов мениджър.
4. Медицински представител.
5. Мениджър клинични изследвания.
Топ 5 на най-трудните за затваряне области във фармацевтичната индустрия през 2017 г
1. Технолог на фармацевтичното производство.
2. Лидери в R&D отдела.
3. Продуктов мениджър.
4. Регионален мениджър.
5. Мениджър на ключови клиенти (KAM).
Въпреки значителната промяна в ситуацията на пазара в областта на фармацевтиката, тенденциите в търсенето на специалисти по специалности в количествено отношение не са се променили, променят се само критериите за търсене и изискванията на работодателите. Компаниите се стремят да оптимизират разходите за персонал и да намалят разходите, което ги принуждава да повишават изискванията си, да разширяват функционалността на персонала и да избират по-универсални специалисти.
Фармацевти/фармацевтиса търсени от много години и дори по време на кризата поради бързото развитие на аптечните вериги както в Москва, така и в цяла Русия. Работодателите предлагат на тези специалисти ниски заплати при висока интензивност на труда, което води до постоянно текучество на персонала. Управителите на аптеки все по-често се комбинират административна работас работа на рецепция и всичко това на фона на леко увеличение или запазване на същото ниво на заплатите, така че тук отново се увеличава рискът от голямо текучество на персонала.
Тъй като добрите, опитни „продавачи“ с клиентска база са търсени от фармацевтичните компании, те самите са придирчиви при избора на оферти, обръщат внимание на репутацията на производителя, предлагания социален пакет, разнообразието на асортимента, ценовото ниво, условия на продажба и логистика.
Засилващата се конкуренция на пазара между фармацевтичните производители влияе върху нарастването на търсенето продуктови мениджъри. През последните две години се повишават изискванията към компетенциите на тези специалисти и към разширяване на тяхната функционалност. Е, тъй като сега повечето работодатели не повишават заплатите, процесът на подбор и закриване на свободни позиции за продуктови мениджъри е много труден.
Медицински представител- една от най-търсените позиции в областта на промоцията на фармацевтични продукти. Опитните медицински представители се стремят да намерят работа в добре познати големи компаниис добър социален пакет, интересна и широка гама от лекарства, нисък контрол. Имат нужда от професионалист и кариера, а фармацевтичните производители не са готови да го предложат, защото не искат да загубят водещата връзка в промотирането на своите продукти.
В списъка на най-търсените специалисти мениджър клинични изследваниязамени инженера-технолог, но това е само временно и се дължи главно на факта, че броят на новите производствени обекти в Москва и в регионите едва наскоро започна да се увеличава и досега, в криза, услугите на договорни организации (CRO) са в голямо търсене, тъй като поддържането на отдела за клинични изпитвания на персонал е много по-скъпо от наемането на изпълнители за тази работа.
инженери по процесивсе още са търсени във фармацевтичните индустрии, но през последните няколко години списъкът с изисквания на работодателите за квалификацията и опита на специалистите се разшири значително. Компаниите търсят кандидати с малък опит в производството на определени лекарствени форми (твърди, течни и др.). Законодателството се промени, повечето индустрии получиха GMP акредитация.
По отношение на сложността на търсенето те не изостават много от технолозите специалисти в разработването на нови лекарства. Някои компании привличат талантливи учени с много разработки и собствени патенти на ръководни позиции в R&D центъра, докато за други е по-важно да имат управленски опит, лидерски качества и сериозен опит в руски и западни научноизследователски центрове в производството.
Ако преди няколко години кандидатите избираха работодатели в регионите, днес работодателят вече задава критерии на пазара на труда - тесният пазар ви позволява да проследявате репутацията на кандидатите. Също така в дилърските компании има политика на "небракониерство" на специалисти. Някои проблеми с логистиката и организацията на работата на представителствата не са изчезнали и станаха още по-забележими по време на кризата, което усложнява работата на регионалните мениджъри. И всичко това при значително намаляване на нивото на предлаганите заплати и повишаване на изискванията към компетенциите на кандидатите.
В днешната предизвикателна среда за търговците на дребно икономическа ситуацияНай-успешен мениджъри на ключови клиентиКандидати стават кандидати с добър опит и познания в областта на продажбите, с изявени лидерски качества. Това им позволява едновременно да поддържат дял от своята категория стоки на аптечните рафтове на веригите и в същото време да договарят най-изгодните условия за своята компания и да не правят критични за производителя отстъпки пред специалистите по закупуване на аптеки. Намирането на такива специалисти не е лесно, особено в днешната пазарна ситуация, когато продажбите намаляват и работодателите не могат да предложат високо ниво на заплащане.
Заплата плюс бонуси
Възнаграждението на служителите на отдела за продажби обикновено се представя под формата на заплата и бонусна част, в зависимост от резултатите от продажбите, изпълнението на плана.
Типични системи за заплащане:
- твърда заплата + процент от продажбите;
- фиксирана заплата + тримесечни или годишни бонуси на база резултати от продажби.
В големите фармацевтични компании освен месечни или тримесечни бонуси има и годишен бонус.
Предоставянето на социален пакет на служителите на търговските отдели може да бъде разделено на три групи в зависимост от политиката на компаниите:
Минимален социален пакетвключва:
- плащане мобилен телефон;
- възстановяване на пътни разходи или провизии служебна кола;
- обучение, ако е необходимо.
Повечето фармацевтични компании предоставят стандартен социален пакет, което включва:
- предоставяне на служебен автомобил;
- автомобилна застраховка;
- плащане мобилни комуникации, Интернет;
- работен лаптоп;
- компенсация за храна;
- обучение (обучения, семинари).
Най-пълният социален пакетсе среща по-често в големите западни компании:
- осигуряване на служебен автомобил или възстановяване на пътни разходи;
- автомобилна застраховка;
- плащане за мобилни комуникации, интернет;
- работен лаптоп;
- компенсация за храна;
- корпоративно обучениепродажба и промоция на продукти;
- обучения на място (включително обучения на място в страни от далечна чужбина);
- застраховка злополука, застраховка живот;
- разходи за гостоприемство.
Бизнес обучение
Условията на труд и заплатите на големите руски фармацевтични производители днес са възможно най-близки до условията на труд в западни компании. Местните производители се стремят да привлекат най-добрите кандидати от пазара на труда. По този начин редовно се провеждат обучения за служители, които се провеждат както от вътрешни тренинг мениджъри, така и от външни тренинг компании. Темите на обученията могат да бъдат свързани с особеностите на рекламата на лекарства, презентации, работа с лекари, лечебни заведения и др. Големите западни компании провеждат специални семинари в чужбина за запознаване с условията за производство на лекарства, както и теренни обучения по различни теми (изграждане на екип, фокус върху клиента, цялостни обучения и др.). Корпоративното бизнес обучение за топ мениджъри за развитие на управленски умения в големите западни компании може да се приравни на получаване на MBA степен.
AT модерна икономикаИма три основни модела на пазара на труда: американски, японски и шведски.
Американският модел на пазара на труда предполага свободно влизане и излизане на работната сила и гъвкавост на разходите за нея. Управлява се чрез безплатно набиране и гъвкавост на заплатите. Служителят често се грижи сам за образованието си. Често има смяна на работодателя при предлагане на по-изгодни условия на труд и заплащане. на същите позиции в различни организацииможе да бъде различни нивазаплати. При определяне на размера на заплатите обикновено не се вземат предвид личните данни (пол, възраст, трудов стаж, образование). При изпълнение на същите трудови функциизаплатите не се различават.
Американската политика по заетостта се характеризира с ориентация към висока териториална мобилност на работната сила.
Японският модел на пазара на труда е „система за пожизнена заетост, осигуряваща гаранции за целия период трудова дейностработници. Моделът предполага затворено влизане и излизане на работната сила и постоянно високи разходи за нея. Основните характеристики на този модел са: внимателен подбор на персонала, слаба трудова мобилност, ниско текучество на персонала. Гаранциите на работодателя към служителите са подкрепени от синдикатите. Разходите за обучение се поемат основно от работодателя, ниското текучество на персонала позволява използването на вътрешнофирмено обучение, възпитаване на служителите в творческо отношение към работата, високо качестворабота. Заплатата зависи от много критерии (опит, квалификация и т.н.). Работодателите се интересуват и от други аспекти от живота на служителите в допълнение към професионалния.
Шведският модел на пазара на труда предполага активна обществена политика по заетостта. Държавата финансира образованието, създава работни места в публичния сектор, субсидира частни фирми за създаване на работни места и т.н. Политиката по заетостта в този случайсвързани с общата икономическа политика на държавата.
Методи за регулиране на пазара на труда в чужбина. Особености държавно регулиранепазара на труда в чужди държавио
В някои развити страни (например в САЩ) доктрината на гъвкав пазартруд. Гъвкавият пазар на труда означава високо ниво на адаптация на работната сила към колебанията на пазара на труда. В резултат на това гъвкавата система на заплащане (като се вземат предвид печалбата и споделянето на дохода) стана широко разпространена. Работниците получават високи заплати, но нямат сигурност на работата. Функционалната гъвкавост на предприятието предполага, че персоналът не трябва да има бариери между специалностите. Постоянното модернизиране на производството изисква способност на персонала лесно да сменя професията си.
Държавното регулиране на гъвкавия пазар на труда е както следва:
Ролята намалява законови разпоредбив областта на трудовите отношения;
Отказ от редица държавни социални програми;
Изоставяне на програми за значително преразпределение на доходите и регулиране на заплатите;
Насърчаване на индивида, а не колективни договори.
Тази политика обаче е ефективна само в периода на икономическо възстановяване, а по време на рецесия е необходимо държавно регулиране за смекчаване на последиците от кризата.
Има два вида политика по заетостта: активна и пасивна. Активни - насочени към създаване на нови работни места, пасивни - социална защита на населението на пазара на труда.
Политиката по заетостта на много развити страни има две посоки:
Стимулиране на пазара на труда;
Социална защита на безработни граждани и членове на техните семейства.
За да се ускори включването на безработните в трудова дейност, се създават центрове по заетостта, които натрупват информация за безработните и свободните работни места, избират работни места, организират обучение и др. Социалната защита на населението включва обезщетения за безработица, защита срещу неоснователни уволнения, защита на социално уязвимите слоеве от гражданите на пазара на труда. В същото време обезщетенията за безработица не трябва да водят до зависимост, но и не трябва да водят до обедняване.
Една от основните области на регулиране на пазара на труда е установяването на минималната работна заплата от държавата. По-специално във Франция и някои други страни, минимален размерзаплати не само за целия пазар като цяло, но и различни за различните квалификации, нива на образование.
Могат да бъдат установени и минимално допустими условия на труд (работно време, работна седмицаучастие на служителите в управлението на предприятието и др.). Прилага се развита система на колективни трудови договори.
Спазването на тези стандарти може да се наблюдава като държавни органикакто и профсъюзите.
Въпреки това, системите, насочени към подобряване на условията на труд и колективните трудови договори, създават проблеми с наемането на социално незащитени слоеве от граждани.
Що се отнася до функциите на чуждестранните служби по заетостта, в момента, поради нарастващата глобализация на икономиката, международните организации в областта на труда придобиха голямо значение.
Най-значимата от тях - Международната организация на труда (Международно бюро по труда) (МОТ) - е специализирано подразделение на ООН, което допринася за установяването социална справедливости признаване на човешките права на работното място на международно ниво.
МОТ изгражда международни стандартитруда под формата на конвенции и препоръки, определящи минимални стандарти за основните трудови права.
Основните области на дейност на МОТ:
Политика по заетостта;
управление на труда;
Условията на труд;
Развитие на управлението;
сътрудничество;
Социална защита;
Статистика на труда и безопасност и здраве при работа;
Професионално обучение и възстановяване на трудовите права.
МОТ насърчава развитието независими организацииработодатели и синдикати и предоставя услуги за обучение и консултиране в света на труда.
Специално място в системата за регулиране на пазара на труда заема борсата на труда (служба по заетостта, служба за подпомагане на наемането на работа), която е една от важните структури на пазарния икономически механизъм. Това е специална институция, която изпълнява посреднически функции на пазара на труда. В повечето страни трудовите борси са публични и работят под ръководството на министерството на труда или подобен орган.
Основните дейности на трудовите борси са: 1) регистрация на безработни; 2) регистрация на свободни работни места; 3) заетост на безработни и други лица, желаещи да получат работа; 4) проучване на ситуацията на пазара на труда и предоставяне на информация за нея; 5) тестване на лица, желаещи да предложат работа; 6) професионална ориентация и професионална преквалификациябезработните; 7) изплащане на обезщетения.
В допълнение към наемането на безработни, трудовите борси предоставят услуги на хора, които искат да сменят работата си, изучават търсенето и предлагането на работна сила, събират и разпространяват информация за нивото на заетост по професии и територии, предоставят кариерно ориентиране на младите хора и изпращат ги на различни курсове.
На глобално ниво съществува Световната асоциация на публичните служби по заетостта (World Association jf Public Employment Services), която обединява службите по заетостта на много страни.
В много страни правителствената помощ за набиране на персонал е важна.
Така че в Съединените щати функциите на службата по заетостта се изпълняват от Министерството на труда, заетостта и обучението на САЩ, което администрира правителствената програма за обучение и програмата за разпределение на работната сила, управлява федералните безвъзмездни средства за програмите на публичните услуги по заетостта и организира изплащането на обезщетения за безработица. Тези услуги се предоставят предимно чрез държавни и общински системи за развитие на работната сила.
Администрацията по заетостта на САЩ разполага с широка мрежа от трудови борси на цялата територия, които регистрират безработни, избират свободни работни места за тях, тестват кандидатите за работа, за да определят тяхната квалификация и т.н.
шведски обществена услугазаетостта (Шведската публична служба по заетостта) работи на 68 регионални пазара на труда. Това разделение се основава на начините, по които се сменят служителите и на регионалните предпочитания на организациите по отношение на набирането на персонал. Регионалните пазари на труда са четири пазарни пространства.
Службата по заетостта включва също отдел „Индустрия и целеви групи“ и отдел „Подкрепа и услуги по заетостта“. Отделът Индустрия и целеви групи работи с особено забележителни категории клиенти. Отделът за подкрепа и услуги по заетостта осигурява вътрешни дейностиуслуги по заетостта.
Шведската обществена служба по заетостта е упълномощена от правителството и парламента да изпълнява различни задачи в областта на заетостта. Тези задачи са описани допълнително за целите на годишния бюджет и финансовите документи.
Основната цел на Шведската служба по заетостта е да подобри функционирането на пазара на труда. Службата по заетостта прави това чрез:
Корелации търсещите работас работодатели, желаещи да наемат персонал;
Полагане на всички усилия за обслужване на лицата на пазара на труда;
Принос за постигането на дългосроченстабилна и висока заетост.
проблем социална защитабезработните се третират чрез осигуряване за безработица и система за обезщетения за безработица
В същото време на пазара на труда работят голям брой частни посреднически фирми, заедно с държавните служби по заетостта, чиято ефективност е много висока.
На международно ниво съществува Международната конфедерация на частните агенции за заетост – организация, създадена да подкрепя интересите на агенциите за подбор на персонал на международно ниво. Поддръжката се предоставя чрез:
Подпомагане на своите членове да управляват своя бизнес;
Разработване на стандарти за качество за подбор и услуги по подбор на персонал;
Развитие на по-добро разбиране на статуквото в услугите за набиране на персонал;
Подобряване на имиджа и представителността на агенциите за подбор на персонал;
И други.
Руската политика по заетостта се развива, съчетавайки разнообразен чуждестранен опит, но имайки свои собствени национални характеристики, които се разглеждат от авторите по-долу. За разлика от други страни, в Руска федерацияИма две понятия: официално регистрирана безработица и действителна безработица. Официално регистрираната безработица е броят на безработните, които са регистрирани в службата по заетостта и търсят работа чрез тази служба, но според аналитичните агенции те са 3,5 пъти по-малко от реално безработните. Това несъответствие се дължи на факта, че в Русия размерът на обезщетенията за безработица е определен в диапазона от 850 рубли до 4900 рубли, средната сума според статистиката е 4200 рубли, а безработните не се стремят да се регистрират в службата по заетостта. В други страни тази тенденция не се наблюдава и реалната безработица е равна на регистрираната.
За сравнение, в САЩ обезщетението за безработица е 30 000 рубли, в Япония - 72 000 рубли, в страните от еврозоната от 14 400 до 75 000 рубли. По този начин ниският размер на помощта не допринася за увеличаване на броя на заявления от граждани, които се нуждаят от работа. Освен това авторите отбелязват една от характеристиките на руските безработни - повечето от тях предпочитат да си намерят работа чрез роднини и приятели - 59,5%, или чрез интернет - 29,8%.
В Русия безработният трябва да представи пакет от документи, потвърждаващи, че гражданинът в момента няма работа, но се стреми да я получи. Ако гражданин бъде признат за безработен, той трябва да потвърди веднъж на всеки две седмици, че е безработен и търси работа. Основното предимство на регистрацията в службата по заетостта е, че безработният няма прекъсване на трудовия си стаж, което значително влияе върху размера на пенсията при нейното изчисляване. Гражданин, регистриран в службата по заетостта, има право да премине професионално обучение, професионално ориентиране, участие в платени публични работиах, получаване на психологическа помощ и други активни политически дейности. защото обезщетението за безработица е под жизнения минимум, тогава безработният може да получи субсидия за плащане при условията на граждани с ниски доходи комунални услуги. Авторите отбелязват някои трудности при получаването на тази субсидия, т.к средната работна заплата за последните 6 месеца трябва да е под жизнения минимум, което означава, че няма да можете да получите субсидия веднага, а след 3-6 месеца, в зависимост от нивото на заплатите за последно мясторабота.
Една от националните особености също включва средна възрастбезработен. Към края на 2013 г. тя е 35,2 години в Руската федерация, 39 години в САЩ и 37,1 години в Япония. Ниската средна възраст на руските безработни се дължи на факта, че работодателите предпочитат да не наемат млади хора без трудов стаж, докато в други страни тази тенденция не се наблюдава, напротив, нови кадри се формират дори след получаване на висше образованиеи при получаване на диплома студентите в САЩ, Европа и Япония вече имат предложения за работа.
В неформалната заетост, както във всяко явление, има както положителни, така и отрицателни страникакто за гражданин, предприятие, така и за икономиката като цяло, но обемът на неформалната заетост в Руската федерация трябва да бъде намален, тъй като нейният дял, а оттам и делът на сенчестия пазар, който не е регулиран на законодателно ниво, е много голяма, това изисква държавна намеса, подобряване като фискална и публична политика. При разработване държавна програмаполитики за намаляване на дела на сенчестия сектор на икономиката в Руската федерация, също така е необходимо да се вземе предвид чуждестранният опит, тъй като по-голямата част от развитите страни имат минимален дял на сенчестия сектор на икономиката и неговото присъствие няма голямо влияние върху социалните и икономически фактори.
На настоящия етап от развитието на Руската федерация е необходимо да се повиши статусът на държавната служба по заетостта на законодателно ниво, като се приемат ограничения за агенциите за наемане на персонал от чужд опит, стимулирайки развитието на държавната служба по заетостта. Една от точките за повишаване на привлекателността на службата по заетостта е увеличаването на размера на обезщетенията за безработица, но това увеличение не трябва да бъде много значително, в противен случай ще доведе до увеличаване на броя на безработните, които умишлено не искат да отидат в работа. При формирането на политиката по заетостта е необходим анализ на чуждия опит, но пълното възприемане на чужд модел на поведение е неприемливо за Русия.
Преходът на Русия към пазарен път на развитие неизбежно доведе до появата на безработица, която е неразделна характеристика на пазарната икономика. При тези условия трябва да изучаваме и прилагаме богатия опит на чужди страни за намаляване на безработицата и смекчаване на последиците от нея, което показва, че позицията на активна заетост е абсолютно необходима на пазара на труда, чиято основна цел е да насърчи бързото завръщане на безработните към активна работа чрез разнообразни мерки като съдействие за заетост, допълнително насърчаване на заетостта на хората с увреждания на пазара на труда, организиране на обществени работи и временна заетост, развитие на предприемачеството и самостоятелна заетост, професионално образованиеи консултиране.
Вниманието, което чуждите държави обръщат на активните програми на пазара на труда и преразпределението на значителна част от техните ресурси в полза на тези програми (от 0,4% от БВП в САЩ и Канада до 2% в Швеция) се дължи на много причини. Първо, активната позиция не само и не толкова подкрепя съществуването на тези, които са загубили работата си, но преди всичко насърчава активността на всеки гражданин, насочена към намиране на работа, което от своя страна намалява зависимостта му от доходно подпомагане чрез социални ползи (и по този начин намалява разходите. държавен бюджет), а също така облекчава напрежението в обществото, свързано с тежкото психическо състояние на безработните (дори ако получават доста високи обезщетения). Второ, активната позиция повишава производителността на труда като цяло и по-специално допринася за преструктурирането на икономиката, като по този начин повишава ефективността на използването трудови ресурси, тъй като основната му задача е да намери възможно най-бързо от служителя работно място, където възвръщаемостта му ще бъде най-висока, тоест работно място, което оптимално ще отговаря на неговите умствени и физически способности.
Въз основа на гореизложеното е полезно да се прегледат тези дейности активна позициязаетостта на пазара на труда, които се използват в чужди страни, както и кратък анализ на степента, в която е възможно да се прилагат подобни мерки на руския пазар на труда. Искам да започна разглеждането с най-очевидната, но същевременно една от най-ефективните мерки за подпомагане на намирането на работа, осъществявана от специализирана национална служба. Основната му задача е да намали времето за търсене на свободни работни места, безработни и служители от предприемачите, както и да намали несъответствието между работници и работни места. Службата по заетостта насърчава работодателите да наемат най-подходящи за техните изисквания хора, а служителите да си намерят работа с по-добри условия на труд и/или по-високо заплащане.
По този начин, основно задължениебюрото по труда да осигури среща на купувачи и продавачи на труд. Предприемач със свободна позиция може да изпрати заявление до агенцията, като посочи естеството на работата, необходимата квалификация и т.н. Безработен или човек, който иска да смени своето работно място, има право да попита за това в бюрото, за което трябва да попълни регистрационен лист. Служителите на агенцията извършват първоначален подбор чрез съпоставяне на заявки и регистрационни листове. Работодателят не е длъжен да наеме намерения за него кандидат; безработният също може да откаже предложената му работа. В почти всички щати дейностите на службите по заетостта са безплатни както за работници, така и за предприемачи. Системата за събиране и обработка на данни е базирана на едни и същи принципи за цялата страна, като информацията е класифицирана и дори не е достъпна за полицията.
Интересен е опитът на Франция, където агенциите по заетостта организират специални кръжоци за безработни, като 2-3 пъти седмично се провеждат занятия на тема „Как да си търся работа“, където се обсъждат различни варианти за предстоящи преговори с работодатели и др. въпроси, свързани с правилата за поведение при търсене на работа. Дейностите на тези кръгове са доста ефективни: те помагат на 40% от техните участници да намерят добро място за себе си. Въпреки факта, че ефективността на държавната служба по заетостта е висока, само малка част от свободните работни места се запълват с нейна помощ и това са предимно работни места, които изискват ниска квалификация. В Швеция например само 35 процента от търсещите работа се свързват с бюро по труда. Във Франция 750 хиляди души са наети чрез държавни агенции. годишно, или 15 на сто от общата нужда от труд. Дори в САЩ, където има 300 банки за работа в цялата страна, само 5 процента от хората си намират работа чрез услуги за подбор на персонал. Факт е, че редица причини затрудняват работата на агенциите. И така, предприемачи с печеливши свободни работни места и добри работницирядко ползват услугите им, предпочитат да търсят това, от което се нуждаят, чрез близки и познати или чрез обяви и директни контакти. Изчислено е, че по-голямата част от работниците (56 процента) получават информация за работа от приятели или семейство. Второ, работодателите често не обявяват свободните си работни места от страх от разкриване. търговска тайна. В тази връзка в някои държави те са законово задължени да го направят („Законът за задължителна регистрация на свободните работни места“ в Швеция). Трето, трудностите при оценката както на предложената работа, така и на работниците не само намаляват успеха на дейностите на бюрото, но и намаляват техния престиж. В много случаи частните агенции за работа са по-обещаващи. И накрая, Националната служба по заетостта често се разглежда като агенция за търсене на работа за аутсайдери, а работодателите възприемат хората, изпратени при тях от бюрото, като най-лошата част от работната сила. Друга широко използвана държавна мярка за подобряване на информацията за пазара на труда е публикуването на данни за бъдещото търсене на различни професии, което е особено ценно за студентите, които избират коя кариера да предпочетат. Тези публикации обаче съдържат много място за грешки: дадените цифри са средни за страната, докато тенденциите на местните пазари може да варират; технологичните промени, които променят търсенето на труд, са почти непредвидими; и много изчисления не вземат предвид, че това търсене също зависи от заплатите. Що се отнася до основните принципи на работа на руската служба по заетостта, те са в съответствие с международната практика. Подобно на бюрата по труда в чужди държави, руски властислужбите по заетостта осигуряват публикуването на статистически данни и информационни материали за търсенето и предлагането на работна сила, възможностите за заетост. Дейностите, извършвани от нашите агенции по заетостта, несъмнено са полезни за много хора, които са без работа или търсят нова работа. В същото време към трудностите, изпитвани от службите по заетостта на чужди държави, с които бюрата по труда в Русия неизбежно се сблъскват, се добавят такива специфични за нашата страна трудности като липсата на надеждни информационни системивключително необходимото оборудване, софтуер, стабилни контакти с работодатели и работници. При тези условия е необходимо значително да се увеличи обхватът на трудовото посредничество чрез такива средства като например многофункционални трудови борси, занимаващи се с различни професионални групиработници от работници с широки специалности до работници интелектуален труд; разнообразие от трудови борси по териториално-отраслови, социално-професионални, производствено-сезонни и други характеристики в зависимост от конюнктурата на пазара на труда; специализирани борси, предназначени за определени категории от населението. Понастоящем средствата също могат да играят важна роля средства за масова информацияпреса, радио, телевизия: имаме нужда от специални бюлетини за свободни работни места, вестници за тези, които търсят работа, брошури, които им помагат да отговарят правилно на тестове, въпросници, които обикновено се попълват по време на процедурата по наемане на работа, и бележки за тези, които се страхуват от загуба или вече са загубили мястото си, съдържащо правилата за поведение на пазара на труда. Програмите за професионално обучение и преквалификация, както признават много учени, са основната посока на активната позиция на заетостта на пазара на труда, тъй като перспективите за заетост, особено в условията на структурно приспособяване, са тясно свързани с развитието човешки ресурси: доброто образование и квалификация надеждно защитават работниците от безработица. Така сред заетите преобладава делът на временно загубилите работата си в САЩ умствен труд 2-3 пъти по-ниска, отколкото при физически работници, а при тези с най-висока квалификациянивото на безработица е 4-7 пъти по-малко от останалите. Подобен модел може да се види в източноевропейските страни: докато безработицата първоначално е била концентрирана сред квалифицираните работници, сега най-високите нива на безработица са сред неквалифицираните работници.
Тези програми се разработват и приемат на законодателно ниво или се изпълняват чрез съвместно участиедържавата и предприемачите в организацията на професионалното обучение и преквалификация на персонала. Те са насочени преди всичко към хора, които са загубили работата си поради факта, че предишната им професия е остаряла, към тези, които вече не могат да работят по специалността си поради болест, към млади хора, които не са получили необходимите професионално образование, за жените домакини, решили да се върнат на пазара на труда. Обикновено кандидатите за обучение се търсят от държавната служба по заетостта. Тя организира обучение и осигурява стипендии. Професионална тренировкаможе да се проведе в специални центрове или като част от програми за продължаващо обучение в предприятието. В центровете обучението е структурирано по такъв начин, че да предоставя на хората широк спектър от професии. Високата му ефективност се гарантира от употребата индивидуални плановесъобразяване с възможностите и знанията на всеки ученик, модулния принцип на изграждане учебни програмии модерно цехово оборудване, включително компютри. За подготовка на курсове за обучение, водещи специалисти от университети и индустриални фирми. Заплащането на учителския персонал се извършва на нивото, което съществува за служителите от техния клас в частния сектор. Общата продължителност на обучението варира от няколко седмици до 3 години в зависимост от степента на сложност на професията и индивидуалната подготовка и възможности на ученика. Такива центрове могат да бъдат държавни или частни.
Пазар на труда - набор от икономически и правни процедури, които позволяват на хората да обменят своите трудови услугивърху заплати и други придобивки, които фирмите се съгласяват да им предоставят в замяна на трудови услуги.
В западните икономически теории пазарът на труда е пазар, на който се продава само един от другите ресурси. Тук можем да разграничим четири основни концептуални подхода към анализа на функционирането модерен пазартруд. Първата концепция се основава на постулатите на класическата политическа икономия. Към него се придържат предимно неокласиците (П. Самуелсън, М. Фелдщайн, Р. Хол), а през 80-те. тя беше подкрепена и от привържениците на концепцията за икономиката на предлагането (Д. Гилдър, А. Лафер и др.).
Привържениците на тази концепция смятат, че пазарът на труда, както всички останали пазари, функционира на базата на ценово равновесие, т.е. основният пазарен регулатор на труда. Именно с помощта на работната заплата, според тях, се регулира търсенето и предлагането на труд, поддържа се балансът им. Инвестирането в образование и умения е аналогично на инвестирането в машини и оборудване.
Според пределната концепция индивидът „инвестира в умения“, докато нормата на възвръщаемост на тези инвестиции не намалява. От неокласическата концепция следва, че цената на работната сила отговаря гъвкаво на нуждите на пазара, нараства или намалява в зависимост от търсенето и предлагането, а безработицата е невъзможна, ако има равновесие на пазара на труда.
Тъй като не е необходимо сериозно да се говори за промени в заплатите в точно съответствие с колебанията в търсенето и предлагането и още повече за липсата на безработица, привържениците на тази концепция се позовават на някои пазарни несъвършенства, които водят до разминаване между техните теории и живота. Те включват влиянието на синдикатите, установяването от държавата минимални ставкизаплати, липса на информация.
По този начин пазарът на труда, като цяло се подчинява на законите на търсенето и предлагането, според много принципи на механизма на неговото функциониране е специфичен пазар, който има редица съществени разлики от другите пазари на стоки. Тук регулатори са не само макро- и микроикономически фактори, но и социални и социално-психологически, които далеч не винаги са свързани с цената на работната сила – работната заплата.
В реалния икономически живот динамиката на пазара на труда се влияе от редица фактори. По този начин предлагането на работна сила се определя преди всичко от демографските фактори - раждаемостта, темповете на нарастване на трудоспособното население, неговата полова и възрастова структура. В САЩ например средният годишен прираст на населението в периода 1950-1990г. намалява от 1,8 на 1%. Това повлия значително на динамиката на предлагането на пазара на труда.
В Русия средният годишен прираст на населението също е намалял рязко от около 1% през 70-те и 80-те години на миналия век. до минусови стойности през 90-те години. От страна на търсенето основният фактор, който влияе върху динамиката на заетостта, е състоянието на икономическата ситуация, фазата на икономическия цикъл.
Освен това научно-техническият прогрес оказва сериозно влияние върху нуждата от работна сила. Функционалната и организационна структура на пазара там включва следните елементи в развитата пазарна икономика: принципите на държавната политика в областта на заетостта и безработицата; система за обучение на персонала; система за набиране на персонал, договорна система; фонд за подпомагане на безработни; система за преквалификация и преквалификация; трудови борси; правна уредбаназначаване на работа.
Съществуващата по-рано в Русия административно-командна система, при която държавата, като собственик на основните средства за производство, централизирано планира броя на работните места, необходими за пълна заетост, разпределя и преразпределя трудовите ресурси, напълно унищожи мотивацията за работа.
Международният опит показва, че пазарът на труда не може да съществува извън конкурентна икономика, основана на частна собственост и демократични публични институции. Тоталитарното общество дори теоретично изключва възможността за съществуването на такъв пазар, тъй като не разглежда човека като равноправен правно и икономически независим субект от държавата.
Националният пазар на труда обхваща всичко обществено производство- чрез него всеки отрасъл получава необходимите му кадри не само с даден професионално-квалификационен състав, но и с определени културно-етични и трудови качества, адекватни на изискванията на икономиката.
Пазарът на труда има възможност да:
- свободен избор на професия, отрасъл и място на дейност, насърчавани с приоритетни предложения
- наемане и освобождаване при спазване на правилата трудовото законодателствозащита на интересите на гражданите по отношение на гаранциите за заетост, условията на труд и заплащането му;
- Независима и в същото време икономически насърчавана миграция на трудови ресурси между региони, отрасли и професионални групи
- свободно движение на трудовите възнаграждения и други доходи при запазване на приоритета на квалификацията и образованието, спазване на гарантираните минимални работни заплати, установени със закон, осигуряване на жизнения минимум и регулиране на горен лимитдоход чрез данъчна система, базирана на прогресивна скала.
Конкурентните пазарни отношения отразяват дълбоките процеси, които непрекъснато протичат в обществото и определят неговия прогрес. Три взаимосвързани еволюционни потока преминават през пазара на труда, пресичайки се в него - развитието на икономиката (материално-технически елементи и структури), развитието на личността (обща и професионална култура, творчески възможности, морални качества), развитието на социалните отношения (държавни и класови структури, отношения на собственост, индустриални отношения). Те формират основата на прогреса в обществото, неговото основно съдържание.
Една от основните характеристики на съвременния западен пазар на труда е значителното разпространение на предприемаческа дейност. Приблизително всеки десети работещ в САЩ, Франция, Великобритания, всеки седем в Япония, всеки пети в Италия е предприемач. Близо 2/3 от тях са ръководители на средни и малки предприятия, а всеки четвърти управлява бизнес, в който работят 20 или по-малко души.
Трудът в условията на частна собственост, когато не е понятие, враждебно и противопоставящо се на личността, а пълна или частична лична собственост, формира специална важни качестваработна сила, които са високо ценени на пазара на труда и най-бързо се фиксират в хора, натоварени с отговорността на предприемач. Личната собственост утвърждава у човека съзнание и чувство за отговорност за част от националното богатство, което му принадлежи, развива в него социален инстинкт за запазване на материални и духовни ценности, желание за тяхното развитие и укрепване. Около 80% от заетите в западните страни под една или друга форма действат като собственици или съсобственици на семеен бизнес, малък, среден и големи предприятия, собственици на акции на фирми и корпорации.