Въведение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ НА ИЗСЛЕДВАНЕТО НА ПРЕДПРИЯТИЕТО
1.1. Анализ на обезпечеността на предприятието с трудови ресурси
1.2. Анализ на използването на фонда работно време
1.3. Анализ на производителността на труда
1.4. Анализ на ефективността на използване трудови ресурси
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НА ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ LLC "SYSTEM-L"
2.1. Организационно-икономическа характеристика на предприятието
2.2. Анализ на обезпечеността на предприятието с трудови ресурси
2.3. Анализ на използването на работното време
2.4. Анализ на производителността на труда
Заключение
Списък на използваните източници
Въведение
Важен показател, характеризиращ работата на предприятията, са трудовите ресурси, тяхното ниво зависи финансови резултатидейности на предприятията. Размерът, структурата и качеството на трудовите ресурси, тяхната наличност и тяхното използване оказват решаващо влияние върху повишаването на ефективността на производството.
Съответствие на темата на изследването срочна писмена работасе крие във факта, че на съвременния етап на развитие ролята на организацията на труда обективно нараства, което се обяснява с по-високото ниво на социализация на труда и производството, качествените промени в работната сила и средствата за производство по време на научно-техническия революция. Научно-техническият прогрес предизвиква необходимостта от по-прогресивни начини за комбиниране на материални и лични производствени фактори, съответстващи на интензивен тип развитие.
Целта на тази курсова работа е анализът на трудовите ресурси в предприятието.
За постигането на тази цел е необходимо да се изпълнят следните задачи:
- Разгледайте теоретична основаизследване на трудовите ресурси на предприятието;
- Извършете анализ на трудовите ресурси на предприятието на примера на LLC "SYSTEM-L".
Обектът на изследването е LLC "SYSTEM-L".
Обект на изследването са трудовите ресурси на предприятието.
Теоретичната основа на изследването са трудовете на местни и чуждестранни икономисти в областта на икономиката и анализа на труда стопанска дейностпредприятия.
Работата има следната структура: въведение, две глави, включително параграфи, заключение, списък с литература и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ НА ИЗСЛЕДВАНЕТО НА ПРЕДПРИЯТИЕТО
1.1. Анализ на обезпечеността на предприятието с трудови ресурси
Трудовите ресурси включват тази част от населението, която притежава необходимите физически данни, знания и умения в съответния отрасъл. Достатъчно осигуряване на предприятията с необходимите трудови ресурси, техните рационално използване, високите нива на производителност на труда са от голямо значение за увеличаване на производствените обеми и подобряване на производствената ефективност. По-специално, обемът и навременността на цялата работа, ефективността на използването на оборудване, машини, механизми и в резултат на това обемът на продукцията, нейната цена, печалба и редица други зависят от наличието на трудови ресурси и ефективността на тяхното използване. икономически показатели.
Основните задачи на анализа са:
– проучване и оценка на сигурността на предприятието и неговите структурни подразделениятрудовите ресурси общо, както и по категории и професии;
– определяне и изследване на показателите за текучество на персонала;
- идентифициране на резерви от трудови ресурси, тяхното по-пълно и ефективно използване.
Ако действителната средна тарифна категорияработници под планираната и под средната тарифна категория труд, това може да доведе до освобождаване на продукти с по-ниско качество.
Нивото на квалификация на служителите до голяма степен зависи от тяхната възраст, трудов стаж, образование и др. Следователно в процеса на анализ се изследват промените в състава на работниците по възраст, трудов стаж и образование. Тъй като възникват в резултат на движението на работната сила, в анализа е отделено голямо внимание на този въпрос.
Необходимо е да се проучат причините за уволнението на служители (съгласно собствена воля, съкращаване, поради нарушения трудова дисциплинаи т.н.).
Резервът за увеличаване на производството чрез създаване на допълнителни работни места се определя, като техният растеж се умножи по действителното средногодишно производство на един работник:
1.2. Анализ на използването на фонда работно време
Пълнотата на използването на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител за анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време. Такъв анализ се извършва за всяка категория работници, за всяка производствена единица и за предприятието като цяло.
Фондът работно време (FRV) зависи от броя на работниците (HR), броя на дните, отработени от един работник средно за година (D) и средната продължителност на работния ден (P):
Трябва обаче да се има предвид, че загубата на работно време не винаги води до намаляване на обема на производството, тъй като те могат да бъдат компенсирани чрез увеличаване на интензивността на труда на работниците. Ето защо, когато се анализира използването на трудовите ресурси, много внимание се обръща на изследването на показателите за производителност на труда.
1.3. Анализ на производителността на труда
За оценка на нивото на производителността на труда се използва система от обобщаващи, частични и спомагателни показатели.
Най-общият показател за производителността на труда е средногодишно производствопродукти от един работник. Стойността му зависи не само от продукцията на работниците, но и от специфично теглопоследните в общата численост на промишлено-производствения персонал, както и върху броя на отработените от тях дни и продължителността на работния ден.
Следователно средногодишното производство на един работник е равно на произведението на следните фактори:
Изчисляване на влиянието на тези фактори върху промяната на нивото. средногодишното производство на промишлен и производствен персонал ще бъде произведено по метода абсолютни разлики.
По същия начин се анализира изменението на средната годишна продукция на работника, което зависи от броя на дните, отработени от един работник годишно, средната продължителност на работния ден. и средна почасова производителност:
В заключение на анализа е необходимо да се разработят конкретни мерки за осигуряване на растеж на производителността на труда и да се определи резервът за увеличаване на средночасовата, среднодневната и средногодишната продукция на работниците.
В същото време са възможни следните варианти на съотношението на промените в обема на продукцията и разходите за труд, които трябва да се вземат предвид при избора на стратегия за управление, за да се осигури растеж на производителността на труда при съществуващите условия. този моментикономически условия:
а) има увеличение на обема на продукцията с намаляване на разходите за труд за нейното производство;
б) обемът на производството нараства по-бързо от цената на труда;
в) обемът на производството нараства при постоянни разходи на труд;
г) обемът на производството остава непроменен при намаляване на разходите за труд;
д) обемът на производството намалява по-бавно от разходите за труд.
1.4. Анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси
От голямо значение за оценката на ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятието в условията на пазарна икономика е показателят за рентабилността на персонала (съотношението на печалбата към средния годишен брой на индустриалния и производствения персонал). Тъй като печалбата зависи от възвръщаемостта на продажбите, коефициента на оборот на капитала и размера на оперативния капитал, факторният модел този показателможе да се представи по следния начин:
където P - печалба от продажбата на продукти; ЧР - средносписъчен брой служители; B - приходи от продажба на продукти; KL е средногодишният размер на капитала; TP - цена на издаване продаваеми продуктипо текущи цени; P/HR - рентабилност на персонала; P / V - рентабилност на продажбите; KL/ЧP - фондообезпеченост; V / TP - делът на приходите в себестойността на произведените продукти; TP / PR - средногодишното производство на продукти от един служител по текущи цени.
Според първия модел е възможно да се определи как се е променила печалбата на служител поради промени в нивото на рентабилност на продажбите, коефициента на оборот на капитала и съотношението труд капитал-труд.
Вторият модел ви позволява да установите как се е променила печалбата на служител поради нивото на рентабилност на продажбите, дела на приходите в общия обем на произведените продукти и производителността на труда.
Вторият модел е удобен с това, че ви позволява да свържете факторите за растеж на производителността на труда с темпа на растеж на рентабилността на персонала. За да направите това, промяната в средната годишна продукция, дължаща се на i-тия фактор, трябва да се умножи по действителното ниво на печалба на рубла продаваема продукция.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НА ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ LLC "SYSTEM-L"
2.1. Организационно-икономическа характеристика на предприятието
По този начин целта на дейността на LLC "SYSTEMA-L" е най-пълното и качествено задоволяване на нуждите на предприятията, организациите и гражданите в продуктите, които произвежда, както и реализирането на печалба в интерес на акционерите.
Организационната структура на управлението определя неговия състав и системата на подчинение в общата йерархия на управление на фирмата. LLC "SYSTEM-L" има традиционна - линейно-функционална структура на управление. Предполага се, че всеки изпълнител е фокусиран върху изпълнението на определени видове управленски дейности(функции).
Управляван от данни финансови отчети, представени в приложението, ще анализираме основните показатели на финансово-икономическата дейност на СИСТЕМА-Л ООД, представени в таблица 1.
Таблица 1 - Основни показатели за финансово-икономическата дейност на LLC "SYSTEMA-L" за 2013 - 2015 г.
Може да се заключи, че СИСТЕМА-Л ООД не функционира доста стабилно в периода от 2013 г. до 2015 г. Стойността на дълготрайните производствени активи показа положителна динамика през 2014 г. и 2015 г. A среден годишен разходматериалният оборотен капитал намалява само през 2014 г. (с 919 хиляди рубли).
Приходите от продажби се увеличават всяка година, растежът им през 2014 г. възлиза на 13 964 хиляди рубли, а през 2015 г. - 38 473 хиляди рубли. Но заедно с приходите растеше и себестойността, и то със същото темпо. И в резултат на това SISTEMA-L LLC получи намаление на нетната печалба както през 2014 г., така и през 2015 г. с 1897 хиляди рубли. и 144 хиляди рубли. съответно. AT този случайфактът, че ръководството реши да не намалява заплатите и да не допуска сериозни съкращения на производствения персонал, също повлия.
Валутата на баланса имаше двусмислена динамика - през 2014 г. имаше намаление с 11 хиляди рубли, а през 2015 г. - значително увеличение с 11439 хиляди рубли.
Така през 2013-2015г. LLC "SYSTEM-L" не функционираше достатъчно ефективно, вкл. имаше намаление на нетната печалба.
2.2. Анализ на обезпечеността на предприятието с трудови ресурси
Анализът на трудовите ресурси трябва да започне с проучване на тяхната структура и персонала на организацията с необходимия персонал от работници със съответната специалност и квалификация (таблица 2).
Таблица 2 - Състав и структура на служителите на LLC "SYSTEM-L"
Общият брой на служителите на СИСТЕМА-Л ООД през 2015 г. се е увеличил с 31 души (1108 - 1077) в сравнение с предходния период. Увеличение на броя има в категорията работници с 5 души или 0.5%, броят на наетите лица се увеличава с 26 души.
Известно е, че ако има увеличение на категорията служители в една организация, то това е оправдано само с увеличаване на продукцията.
Важен компонент на анализа на трудовите ресурси на организацията е изследването на движението на работната сила. Отчитайки движението на работната сила, трябва да се има предвид, че честата смяна на работниците затруднява растежа на производителността на труда. Необходимо е да се анализират причините за текучеството на персонала (държава социална сигурност, отсъствия, доброволно напускане и др.), динамиката на състава на съкращенията: индивидуални и колективни, промяна на длъжността, брой премествания на други длъжности, пенсиониране, изтичане на договора и др.
Индикаторите за оценка на движението на служителите на LLC "SYSTEMA-L" са представени в таблица 3.
Таблица 3 - Движение на служители на LLC "SYSTEMA-L"
В хода на анализа причините за напускането на работниците за нарушаване на трудовата дисциплина са подложени на задълбочено проучване, тъй като това често е свързано с нерешени социални проблеми.
Промените в обема на производството, машините и технологиите, в асортимента на продукцията се отразяват не само на общия брой, но и на професионално-квалификационната структура на работниците. Оценката на квалификацията на служителите се извършва въз основа на тяхното сертифициране по начина, установен от организацията, това могат да бъдат коефициенти на ниво на квалификация или тарифни категории и др.
Анализът на професионалното и квалификационното ниво на служителите се извършва чрез сравняване на наличния брой специалности и категории с броя, необходим за изпълнението на всеки вид работа по отдели и организацията като цяло.
Това разкрива излишък или недостиг на работници във всяка професия.
За да се оцени съответствието на квалификацията на работниците със сложността на работата, извършвана от обекта, работилницата, организациите, се сравняват средните категории заплати на работниците и количеството работа, съответстващо на дадено ниво на квалификация на работниците (таблица 4) .
Ако действителната средна работна заплата на работниците е по-ниска от категорията работа, това може да доведе до намаляване на качеството на произвежданите стоки и следователно е необходимо да се осигури обучение на персонала.
Ако средната категория заплата на работниците е по-висока от средната категория труд, тогава на работниците трябва да се заплаща допълнително за използването им на по-нискоквалифицирани работни места.
Таблица 4 - Квалификациида работят и квалификационна характеристикаработници
За да оценим съответствието на нивото на квалификация на работниците и работите, ние определяме:
- средна тарифна категория труд: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,
- категория средна заплата на работниците: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.
Както се вижда от изчисленията, в LLC "SYSTEMA-L" средната тарифна категория на работа (4.128) е по-висока от тази на работниците (4.096). Това означава, че действителното ниво на квалификацияработници под необходимия план.
2.3. Анализ на използването на работното време
Обемът на производството на стоките зависи не толкова от броя на работниците, колкото от количеството труд, изразходван за производството, определен от количеството работно време. Ето защо анализът на използването на работното време е важна част от аналитичната работа в организацията. В процеса на анализиране на използването на работното време е необходимо да се провери валидността на производствените задачи, да се проучи нивото на тяхното изпълнение, да се идентифицират загубите на работно време, да се установят причините за тях, да се очертаят начини за по-нататъшно подобряване на използването на работното време, и разработване на необходимите мерки.
Анализът на използването на работното време се извършва въз основа на баланса на работното време. В хода на анализа е необходимо да се идентифицират причините за формирането на загуби на работно време. Класификацията на загубите на работно време разделя загубите на работно време на резервообразуващи и нерезервообразуващи. Загубите за формиране на резерви са загуби, които могат да бъдат намалени със систематична организация на работата, за да се намали загубата на работно време. Сред тях може да са: допълнителни празницис разрешение на администрацията, отсъствие от работа поради болест, отсъствие, престой поради неизправност на оборудването, липса на работа, суровини, материали, гориво, енергия и др. (таблица 5).
Таблица 5 - Класификация на загубеното работно време
Въз основа на данните на LLC "SYSTEM-L", използването на календарното време според отчета за текущия период се сравнява с подобни данни за предходния период (таблица 6).
Таблица 6 – Анализ на използването на календарното време
В ООО "СИСТЕМА-Л" броят на отработените човекодни се е увеличил с 21,34%, докато средният брой на персонала се е увеличил само с 2,9%. През 2015 г. броят на отсъстващите е намалял с 13,59%, което е положителна тенденция. Значително е намалял броят на целодневните престои (34,3% спрямо предходната година). За отбелязване е повече от два пъти увеличение на отсъствията по болест и намаляване на отсъствията с разрешение на ръководството. Увеличаването на отсъствията поради болест или стабилна стойност за дълъг период може да бъде резултат само от лошо здравословно състояние и безопасност.
Пълнотата на използването на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един работник за анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време (таблица 7).
Таблица 7 - Анализ на използването на фонда работно време на един работник
Присъственият фонд работно време нараства от 169,5 на 204,8 човекодни на работник. Полезният фонд на работното време се увеличи значително с (282,4 часа) поради намаляване на времето на престой. Продължителността на работния ден се увеличава с 0,11 часа.
Анализът на баланса на работното време (табл. 8) показва, че средният брой напускания през 2015 г. нараства с 26,09 на работник спрямо 2014 г. Делът на времето, което не е използвано от основателни причини(годишни отпуски, учебни отпуски, болест, разрешени от закона отсъствия) в структурата на номиналния фонд работно време нараства от 8,16% на 9,93%, основно поради отсъствия по болест.
Таблица 8 - Анализ на баланса на работното време
Делът на загубите на работно време в структурата на номиналния фонд работно време намалява през 2015 г. с 14,18%, като съществена роля за това играе намаляването на целодневните престои с 29,35 дни на работник.
Престоят представлява значителна част от загубата на работно време (46,00% и 68,46% в началото и края на периода) и въпреки че са намалели, но през цялостна структуразагуба на работно време, делът им се е увеличил.
Всеки вид загуба трябва да се оцени подробно, особено тази, която зависи от организацията. Намаляването на загубата на работно време по причини, които зависят от трудовия колектив, е резерв за увеличаване на производството на стоки, което не изисква допълнителни капиталови инвестиции и ви позволява бързо да получите възвръщаемост.
Отсъствията за формиране на резерви включват отсъствия, разрешени от закона, отсъствия с разрешение на администрацията, отсъствия и отсъствия поради болест. Въз основа на установените резервообразуващи отсъствия от работа се определя тяхното влияние върху продукцията.
Ако в случая на „СИСТЕМА-Л“ ООД условно се приеме, че загубата на време поради болест е останала на нивото от 2014 г., то през 2015 г. би било възможно да се увеличат човекодните работа със 7429 и допълнително продукцията в стойностно изражение в същото време може да бъде 3,68 * 7429 = 27338,72 хиляди рубли. (производството на човекоден през отчетния период се определя и умножава по възможните човекодни работа).
В този случай продукцията за един човеко-ден ще бъде: 717416 / 194980 = 3,68 хиляди рубли.
Загубите на работно време не винаги водят до намаляване на обема на производството на стоки, тъй като те могат да бъдат компенсирани чрез увеличаване на интензивността на труда на работниците. Ето защо при анализа на използването на трудовите ресурси голямо значение се отдава на изследването на показателите за производителност на труда.
2.4. Анализ на производителността на труда
Производителността на труда се характеризира с обема на производството на стоки (обема на извършената работа), произведени от един служител за единица работно време. При планиране, отчитане и анализиране производителността на труда обикновено се изчислява по формулата:
където V е обемът на производството на стоки;
T- трудов показателспрямо които се изчислява производителността на труда.
За извършване на изчисления се използват данните от таблица 9.
Таблица 9 - Първоначални данни за факторен анализ на производителността на труда в LLC "SYSTEM-L"
При определяне на динамиката на производителността на труда в стойностно изражение се използват съпоставими цени, за да се изключи влиянието на промените в цените върху обема на производството на стоки.
Анализът на степента на влияние на горните фактори върху нивото на производителност е представен в таблица 10.
Таблица 10 - Факторен анализпроизводителност на труда на един работник по метода на верижните замествания
Изчисленията показаха, че производителността на труда на един служител на LLC "SYSTEM-L" се е увеличила с 23,16 хиляди рубли. Основната причина за растежа е увеличението на производството и съответно производителността с 26,88 хил. Рубли, а увеличаването на броя на служителите осигури намаляване на производителността на труда с 2,98 хил. Рубли.
Заключение
Основните цели на анализа на наличието на трудови ресурси са да се проучи наличността на предприятието и неговите структурни подразделения с персонал по отношение на количествени и качествени параметри; оценка на степента, интензивността и ефективността на използването на персонала в предприятието, както и идентифициране на резерви за по-пълно и ефективно използване на персонала на предприятието.
Анализът на използването на работното време установява действителните и възможните загуби на фонда на работното време, както и идентифицира причините, довели до тези загуби.
В процеса на анализ на производителността на труда е необходимо да се установи степента на изпълнение на плана и динамиката на растежа, причините за промяна на нивото на производителността на труда.
В хода на анализа на трудоемкостта на продуктите се изучава динамиката на трудоемкостта, изпълнението на плана според нивото му, причините за неговото изменение и влиянието върху нивото на производителността на труда. Ако е възможно, сравнете специфичната трудоемкост на продуктите за други предприятия в индустрията.
Анализ на фонда заплатиразглежда този фонд като резултат от влиянието на фактори, които определят процедурата за изчисляване на възнаграждението на всяка категория персонал.
Анализът на трудовите ресурси е много важен в момента, тъй като от гледна точка на предприемача най-важните въпроси са наличието и ефективното използване на трудовите ресурси.
Анализът на трудовите ресурси на LLC "SYSTEMA-L" показа, че общият брой на служителите на LLC "SYSTEMA-L" през 2015 г. се е увеличил с 31 души (1108 - 1077) в сравнение с предходния период. Увеличение на броя има в категорията работници с 5 души или 0.5%, броят на наетите лица се увеличава с 26 души.
Вертикалният анализ на структурата на наетите лица показва, че 88.0% и 86.0% са в категорията работници и 12.0% и 14.0% в категорията наети през 2014 и 2015 г. съответно.
Общият оборот на работната сила на SISTEMA-L LLC може да се счита за нормален, но увеличаването на оборота при изхвърляне е отрицателна точка и е препоръчително да се намерят възможности за създаване на допълнителни работни места за увеличаване на производството, за да се намали показателят на изхвърляне. Текучеството на персонала (17,4%) е доста високо (желаната стойност е 8%). Степента на трудова дисциплина е висока – 99,2%.
В СИСТЕМА-Л ООД средната работна категория на труда (4,128) е по-висока от тази на работниците (4,096). Това предполага, че действителното ниво на квалификация на работниците е по-ниско от изискваното от плана.
Ръководството на SISTEMA-L LLC, по отношение на обучението и преквалификацията на работниците, трябва да осигури повишаване на квалификацията на работниците по необходимите специалности, което се определя чрез сравняване на действителния брой работници от съответните категории по специалността с планирания един.
Един от основните недостатъци в работата на LLC "SYSTEM-L" е, че текущият целодневен престой се компенсира със значителна сума часове извънреден трудработа. Освен това няма яснота при отчитането на загубите на работно време в рамките на смяна, следователно, за да се идентифицират общите загуби в рамките на смяна, е необходимо да се използва фотография на работния ден, автофотография и данни за времето.
Производителността на труда на един служител на SISTEMA-L LLC се увеличи с 23,16 хиляди рубли. Основната причина за растежа е увеличението на производството и съответно производителността с 26,88 хил. Рубли, а увеличаването на броя на служителите осигури намаляване на производителността на труда с 2,98 хил. Рубли.
Списък на използваните източници
- Алексеева А.И., Василиев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицки Л.И. Цялостен икономически анализ на стопанската дейност: сметка. наръчник за университети, издателство - М .: Финанси и статистика, 2014 - 672 с.
- Basovsky L.E., Basovskaya E.N. Цялостен икономически анализ на стопанската дейност: Урок. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 366 с.
- Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика на финансово-икономическата дейност на предприятието: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 215 с.
- Бороненкова С.А. Управленски анализ: Урок. – М.: Финанси и статистика, 2014. – 384 с.
- Гинзбург А.И. Икономически анализ: учебник за предизвикателството. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - Санкт Петербург: Питър, 2013. - 528 с.
- Дубровски В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планиране, контрол и анализ на дейността на фирмата: счет. помагало / науч. изд. Дубровски В.Ж., Чайкин Б.И. - Екатеринбург: издателство USUE, 2012. - 370 с.
- Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ на стопанската дейност на предприятието: Учебник. - М .: TK Velby, Издателска къща Prospect, 2011. - 424 с.
- Цялостен икономически анализ на стопанската дейност: учебник. / Л.Т. Гиляровская. - М .: TK Velby, Издателска къща Prospekt, 2010. - 360 с.
- Комплексен икономически анализ на икономическата дейност: Учебник за ВУЗ / Лисенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320 с.
- Любушин Н.П. Икономически анализ: учебник / Любушин Н.П. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 423 с.
- Максютов А.А. Икономически анализ: учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 544 с.
- Маркин Ю.П. Икономически анализ: учебник за студенти, изучаващи икономика. – М.: Омега-Л, 2014. – 450 с.
- Прикина Л.В. Икономически анализ на предприятието: Учебник за ВУЗ. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 407 с.
- Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието: Учебник. – 4-то изд., преработено. и допълнителни – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
- Khotinskaya G.I., Харитонова T.V. Анализ на стопанската дейност на предприятието: Учебник. – М.: Бизнес и обслужване, 2015. – 240 с.
- Шермет А.Д. Теория икономически анализ: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 366 с.
Трудовите ресурси включват тази част от населението, която притежава необходимите физически данни, знания и умения в съответния отрасъл. Достатъчното осигуряване на предприятието с необходимите трудови ресурси, тяхното рационално използване и високо ниво на производителност на труда са от голямо значение за увеличаване на обема на производството и подобряване на ефективността на производството. По-специално, обемът и навременното изпълнение на цялата работа, ефективността на използването на оборудване, машини, механизми и в резултат на това обемът на продукцията, нейната себестойност, печалба и редица други икономически показатели зависят от наличието на трудовите ресурси и ефективността на тяхното използване.
Трудовите ресурси като икономическа категория включват заетото население в трудоспособна възраст обществено производство, и не е заето. Границите на трудоспособната възраст се установяват от действащото законодателство, като се вземат предвид физиологичните фактори (възможности) на дадено лице. По-специално в Русия се счита, че трудоспособната възраст за мъжете е 16-60 години, за жените - 16-55 години.
Същността на трудовите ресурси се състои в това, че те изразяват обществените отношения, които се развиват по отношение на тяхното формиране, разпределение и използване в общественото производство.
За да се изследва съставът на трудовите ресурси на предприятието, те трябва да бъдат класифицирани по определени критерии.
Знак за класификация
Класификационна група
По естеството на участие в производствени дейности
Индустриален и производствен персонал (персонал от основната дейност)
Персонал на непромишлени подразделения, които са в баланса на предприятието (персонал от неосновни дейности, например санаториуми, диспансери, столове, детски градини и др.)
1. Работници, от тях:
работници от основното производство (основни работници);
помощни производствени работници (спомагателни работници)
2. Служители, от които:
лидери;
специалисти;
други служители.
3. Младши обслужващ персонал
За описание на трудовите ресурси на ниво предприятие се разграничават понятията „трудови ресурси на предприятието“, „персонал на предприятието“ и „човешки ресурси“.
Трудовите ресурси на предприятието са представени от служители, които са преминали специално обучение, имат опит и умения в работата и са наети в предприятието.
Персоналът на предприятието (персонал, трудов колектив) - набор от служители, включени в ведомост за заплатипредприятия.
Кадрови потенциал - способността на персонала да решава настоящи и бъдещи задачи, които стоят пред него. Определя се от броя на персонала, неговото образователно ниво, лични качества, професионална квалификация, полова и възрастова структура, характеристики на трудовата и творческа дейност.
В зависимост от естеството на участието в производствените дейности в състава на персонала на предприятието се разграничават две групи: промишлен и производствен персонал, ангажиран в производството и неговата поддръжка, и персонал на непромишлени подразделения, които са в баланса на предприятието. предприятие.
По естеството на изпълняваните функции производственият персонал (ППП) се разделя на работници и служители.
Най-голямата и основна категория производствен персонал са работещите предприятия (фирми) - лица (работници), пряко участващи в създаването на материални ценности или в предоставянето на производствени услуги и движението на стоки.
В зависимост от характера на участието в производствен процес, групата „работници” от своя страна се дели на основни и спомагателни работници. Основните работници включват работници, които пряко създават стоковата (брутна) продукция на предприятието и се занимават с изпълнението технологични процеси, т.е. промяна на формата, размера, положението, състоянието, структурата, физичните, химичните и други свойства на предметите на труда.
Спомагателните работници включват работниците зает с обслужванеоборудване и работни места в производствени цехове, както и всички работници от спомагателни цехове и ферми.
Помощните работници могат да се подразделят на функционални групи: транспортно-товарни, контролни, ремонтни, инструментални, стопански, складови и др.
Служители - служители, участващи в подготовката и оформянето на документи, счетоводство и контрол, икономическо обслужване (агенти, касиери, деловодители, секретари, статистици и др.).
Служителите от своя страна се делят на ръководители, специалисти и други служители.
Ръководители - служители, заемащи длъжности ръководители на организации и техните структурни подразделения, те са надарени с права за вземане на решения и носят отговорност за техните последствия (директори, бригадири, главни специалисти и др.).
Специалисти - служители с висше и средно специално образование, притежаващи фундаментални научни познания, както и специални знания и умения, достатъчни за извършване на професионална дейност. Това са инженери, икономисти, счетоводители, социолози, юрисконсулти, оценители, техници и др.
Други служители ( технически изпълнители) - служители, участващи в подготовката и изпълнението на документи, икономически услуги (чиновници, секретари-машинописци, хронометристи, чертожници, копирали, архивисти, агенти и др.).
Младши обслужващ персонал (MOP) - лица, заемащи длъжности за грижа за офис помещения (портиери, чистачи и др.), Както и за обслужване на работници и служители (куриери, пратеници).
Съотношението на служителите по категории характеризира структурата на трудовите ресурси на предприятието. Структурата на персонала може да се определя и от такива характеристики като възраст, пол, ниво на образование, трудов стаж, квалификация, степен на съответствие със стандартите и др. Като цяло съставът на персонала на предприятието варира според професия, специалност и ниво на квалификация.
Професия - пол трудова дейност, изискващи определени знания и умения, придобити чрез обучение и практически опит.
Специалност - вид дейност в рамките на определена професия, която има специфични характеристики и изисква допълнителни специални знания и умения от служителите, например икономист по финансова работа, икономист по счетоводствои бизнес анализи, икономист по труда, икономист по продажбите, икономист по логистика в рамките на професията икономист или монтьор; монтажник, монтажник, водопроводчик работническа професияключар.
Квалификация - нивото на общо и специално обучение на служител, потвърдено от видовете документи, установени от закона (сертификат, диплома, сертификат и др.).
Недостигът на персонал често оказва негативно влияние върху динамиката на обема и качеството на продуктите. Дори недостигът на неиндустриален персонал косвено влияе върху хода на производството. Например недокомплектованост на персонала в детски градини, ясли, медицински звена и др. По този начин трудът или човешки ресурсиса в основата на икономическото развитие. Тяхната роля в съвременни условиянараства, защото в пазарни условия трябва да се разчита на човек и неговия потенциал. Несъмнено възстановяването на икономиката засегна тази категория от населението и пазара на труда като цяло.
Сравнението на категориите „трудови ресурси” и „икономически активно население” показва, че те не съвпадат. Според Държавния статистически комитет на Русия средногодишният брой на заетите в икономиката се е увеличил от 65,3 милиона души през 2008 г. на 69,2 милиона души през 2009 г.
Помислете за индикаторите, използвани в процеса на анализ:
1) за характеризиране на движението на работната сила се изчислява и анализира динамиката на следните показатели:
Коефициентите на текучество на персонала не се планират, поради което анализът им се извършва чрез сравняване на показателите от отчетната година с тези от предходната година. Текучеството на работници играе важна роля в дейността на предприятието. Постоянният персонал, който работи дълго време в предприятието, повишава квалификацията си, овладява свързани професии, бързо се ориентира във всяка нетипична среда, създава определена бизнес атмосфера в екипа, активно влияе върху производителността на труда. Коефициентите на постоянство и стабилност на персонала отразяват нивото на възнаграждението и удовлетвореността на служителите от условията на труд, трудовите и социални придобивки.
- 2) индикаторите се използват за измерване на работното време:
- - отработен човекоден,
- - отработен човекочас.
при анализиране на производителността на труда се използва система от обобщаващи, частични и спомагателни показатели:
- - обобщаващите показатели включват средногодишната, среднодневната и средночасовата продукция на един работник в стойностно изражение.
- - частни показатели са времето, изразходвано за производството на единица продукт от определен вид във физическо изражение за един човекоден или човекочас.
- - спомагателните показатели характеризират времето, изразходвано за изпълнение на единица от определен вид работа или количеството извършена работа за единица време.
Горната система от показатели се използва за анализ на трудовите ресурси, по отношение на възнаграждението е целесъобразно да се разгледат следните понятия:
Анализ на заплатите. Анализът започва с определяне на размера на излишъка (намаление) в разходите за заплати на персонала на предприятието, ангажиран в основната дейност, включени в себестойността на продадените услуги спрямо тяхната нормализирана стойност. В същото време нормализираният размер на разходите за труд се изчислява в съответствие със Закона за данъците върху предприятията, сдруженията и организациите, който предвижда увеличение или намаление на облагаемата печалба с размера на превишението или намалението на разходите за труд в сравнение с техните нормализирана стойност. Нормализираната стойност на разходите за труд се определя въз основа на разходите за тези цели през предходната година, като се отчита растежът на обема на продажбите на услуги и темпът на растеж на разходите за труд, установен от правителството.
Разходите за труд се анализират не само за предприятието като цяло, но и за отделни цехове. В същото време се отделят подразделения, които са допуснали превишаването на нормализираната стойност на тези разходи, проучват причините, разработват ефективни решенияпо тяхното предупреждение.
Тъй като обект на данъчно облагане е сумата на излишните средства, предназначени за потребление (разходи за труд, включени в себестойността на услугите, различни плащания от печалби, доходи от акции и други средства, изразходвани за потребление), в сравнение с необлагаемия размер на тези средства , определени от по предвидения от закона ред. При тези условия обект на анализ на използването на фонда за работна заплата също е определянето на съответствието на размера на средствата, разпределени за потребление, с необлагаемия размер на тези средства, идентифицирането на причините, довели до превишението на тази сума, разработване на препоръки за подобряване на системите и формите на възнаграждение. За анализ те използват данните от изчисленията за данък, който регулира разходването на средствата, предназначени за потребление.
За разлика от персонала, ангажиран в производството на услуги и продукти, фондът за заплати на служителите, обслужващи предприятието, не зависи от обема на продажбите на услуги и продукти, следователно, в хода на анализа, неговата зависимост от промените в броя на служители, длъжностни заплати и фонд ефективно работно време. Въз основа на резултатите от анализа се разработват мерки за отстраняване на причините, които причиняват нерационалното използване на средствата за заплати.
Анализ на използването на средствата за заплати по категории персонал. В процеса на анализ се определя отклонението на действителния фонд за заплати по категории персонал от предходната година под влияние на промените в броя на служителите и средната заплата на един служител и резервите за запазване на фонда за заплати, свързани с премахване на причините, които причиняват неоправдано увеличение на броя и заплатите на служителите.
Анализ на състава на фонд работна заплата. В процеса на анализ отклонението на отчетния фонд от плана за определени видовезаплати, установяване на причините за отклоненията, идентифициране на резерви за спестяване на фонда за заплати в резултат на премахването на непродуктивните плащания и неоправданото му увеличение. За анализа се използват данни от текущ фонд работна заплата.
Анализ на спестовните резерви за заплати. Икономиите на заплатите се постигат предимно в резултат на намаляване на трудоемкостта на производството на услуги и продукти, въвеждане на бригадна форма на организация и заплати, преразглеждане на остарели производствени стандарти и цени, стандарти за обслужване, премахване на излишъка от персонал, извършване на други мерки, които осигуряване на повишаване на производителността на труда, както и поради премахването на непродуктивните плащания и премахването на неоправданото увеличение на заплатите на отделните работници. Следователно изчисляването на размера на възможните икономии на средства се основава на резултатите от анализ на резервите за повишаване на производителността на труда.
Анализ на връзката между темпа на растеж на производителността на труда и средната работна заплата и влиянието й върху използването на фонд работна заплата. Анализирайки съотношението между растежа на производителността на труда и неговото заплащане, средната заплата на един служител се определя въз основа на фонда за заплати на работниците, участващи в производството на стоки и услуги, и техния брой. Съотношението между растежа на производителността на труда и неговото заплащане се оценява по коефициента на преднина.
В процеса на анализ се определя не само съотношението между темповете на растеж на производителността на труда и средната работна заплата, но и се установява изпълнението на планираното съотношение между тях.
Пронина М.А. Анализ на използването на трудовите ресурси / M.A. Пронина, С.Г. Саенко, А.Г. Зайцева // Икономика и бизнес: теория и практика. - 2015. - № 9. - С. 83-86.
АНАЛИЗ НА ИЗПОЛЗВАНЕТО НА ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ
М.А. Пронина, доцент
С.Г. Саенко, студент
А.Г. Зайцева, студентка
Държава Дон Национален аграрен университет
(Русия, стр. Персиановски)
Анотация . Анализът на използването на трудовите ресурси е процес, който характеризира възможността за ефективно провеждане на дейността на предприятието. Сигурност пред приемане квалифициран персоналпомага да се осигури Високо качествопродукти и гарантират конкурентоспособността на компанията като цяло. Техните пра правилната употреба може да бъде най-важното условие за стабилно функциониранеа предприятие.
Ключови думи: ефективност, формиране на трудови ресурси, производствои интензивност на труда.
Анализ на използването на трудовите ресурсиР сови е много важен процес в животач нито“ на всяко предприятие. Определете ефективността на използването на наивени най-важният елемент от дейността на предприятиетои Yatiya е основната задача. За пълно ис След този процес е необходимо да се разбере какво представляват трудовите ресурси и да се задълбочи в процеса на анализ.
Трудови ресурси - част от населението, която притежава достатъчно физически и умствени данни, трудови уменияс ками, необходими за определена сфера на дейност. Осигуряването на предприятията с ценен ресурс и разумното му използване води до увеличаване на обема на производството и стоките.а ефективност на производството.
При анализ на трудовите ресурси тоа важно е използването над коефициенти на издухване:
— текучество за приемане на работнициза кихане;
— коефициент на оборот на изхвърляне;
— текучество на персонала;
— коефициент на неизменност на персонала на предприятието.
Като част от анализа на наличността и използванетоотносно В областта на трудовите ресурси се извършва оценка на следните показатели:
— сигурност на труда в предприятиетоотносно ресурси (1);
— социална сигурност на членоветепри нов екип (2);
— използване на работното време (3);
— производителност на труда (4);
— трудоемкост на продуктите (5).
(1) Сигурност на предприятието трпри нови ресурсисъотношението се определяд броя на служителите в действиеи капацитет при планирана потребност стри ботници.
Проблемът с липсата на трудови ресурсиР сови могат да бъдат частично решени чрез най-ефективното използване на rа бойна сила, повишаване на производителността на труда, увеличаване на производството, въвеждане на bотносно повече от перфектна технология.
По време на разширяването на дейностите и интензификацията на работните места, на d stv n капацитет, следва да се определи необходимостта от трудови ресурси.
(2) Анализ на социалното осигуряванеотносно служителите необходимов лят, уч и обвързване на редица показатели:
а) Работа по професионално развитиеперсонал. (Когато разглеждате товаа разработчикът трябва да разработи няколко коефициента: процентът на служителите, nотносно излъчване на образование на различни нива; броят на служителите, които повишават своята квалификация; процент заети лица, за работа на ниско ниво. Изпълнение или преводс изпълнението на плана за повишаване на квалификацията допринася за увеличаване на производствотоност на труда).
б) Подобряване на условията на труд.(За оценка на резултатите от дейностите за подобряване на условията на труд на работниците се използват такива показатели като:осигурено присъствието на работници в санитарните зони; степента на санитарно-хигиенни условия на труд; честота на произшествията (прибл.и специално за 100 човека); дял на работникаР sonala страда професионалнос ми заболявания).
в) Развитие на социално-културните и битови условия, характеристика е наличието на жилища за работниците, вс завършване на плана за развитие на ж.ка ния, предмети на културата, социални потносно нужди (детски градини, санаториуми и др.). Много внимание се обръща на малкитеотносно богати семейства и сигурност на работатаи залив отговарящи на условията пенсионни обезщетения.
При анализа предд приемане за изпълнение на колектив o gov o ra във всички посоки. Последица от правилното изпълнение на анализапри развитието на дейности, насочени къмн за повишаване нивото на социална сигурноста щитове на работещия персонал, подобрения прис условия на труд, които се вземат предвид при разработването през следващата година.
(3) Анализ на използването на фонд Стрно колко време се извършва за всяка категория работници и ви позволява да определитед разделете броя на отработените дни и часове на една работа T псевдоним за определен интервал от време.
Този анализ включва изследване на показатели, характеризиращи ефектитев способност за използване на трудовите ресурси. Тези показатели включват:
— средногодишен брой служителии ков;
— отработени годишно от един работник (дни, часове);
— работни часове;
— фонд работно време (вкл. извънреден труд).
Неефективно при идентифициране на причинатаотносно използване на работното времев nivat данни за действително и планирано салдо. Причините могат да бъдатотносно пълното и празници, болест, отсъствия и престой поради повреда на оборудванетов дования.
Дейността на предприятието ще бъде по-успешна, ако загубата на работно времеще клони към нула. Анализираниотносно след като идентифицирате причините за загубата на работно време, трябва да инсталиратеотносно непроизводителни разходи за труд. Непроизводствени разходиа вие - разходите за работно време в производствения процес на дефектни или дефектниотносно продукти за баня.
При анализ на използването на фонда Стра може да се появи повече време тенденциян сион за увеличаване на интензивността на труда pа работници, тъй като загубата на работно време не винаги води до намаляване на производствените нива.
(4) Анализ на производителността на трудавключва използването на система b общи, частни и спомагателни показатели.
Обобщаващо:
- а ботник в натура;
— производствена продукция на rа ботник в стойностно изражение.
Частно:
— трудоемкостта на продуктите.
спомагателни:
— време, изразходвано за извършване на едно o ти вид работа.
(5) Анализ на трудоемкостта на продуктите. Разходите за труд са разходи за труд.д време за единица или целия обем ич готови продукти и се изчислява като около T пренасяне на фонда от работно време за производство на определено количество продукти по отношение на обема на производството му. Намаляването на трудоемкостта на продуктите е най-важният фактор за увеличаване на производството.относно интензивност на труда.
В процеса на извършване на анализа, проучванеа yy динамиката на интензивността на труда, изпълнението на плана, причините за неговата промяна и влиянието върху нивото на производителността на труда.
Както се вижда от горното, анализът на използването на трудовите ресурси не е прост процес, който включва няколко етапа. Всяка стъпка е важна.По отношение на търговските отношениян сивно и широко използване на trпри от капиталовите ресурси на предприятието е основниятс способността за постигане на стабилни и водещии водещи позиции на пазара. Резултатив Способността за управление на работния потенциал на една организация пряко засяга нейното сътрудничествон текущи възможности и е едно от предимствата sv предприятие.
Библиографски списък
1. Абрютина М.С. ., Грачев А.В. Анализ на финансово-стопанската дейност на предд приемане. – М.: Бизнес и услуги, 1998.
2. Ермолович Л.Л. Анализ на финансово-икономическата дейност на предприятието. - Минск: BSEU, 2001.
3. Чернявски И. Активизирането на човешкия потенциал като условие за прогрес: – М.: Икономист. – 2007 г - No 8 - С. 45-49.
4. Береславская V.A. Ефективност на използване на трудовите ресурси и оптимизиранеи корекции на заплатите/ В.А. Береславская, Е.М.Гамова А.А. Жубрин // Икономически ана liz: теория и практика. - 2008. - № 14. - С. 34-37.
5. Кондратова И.Г. Анализ на използването на трудовите ресурси като най-важна част отд ресурсен потенциал на организацията / И.Г.Кондратов // Икономически анализ: теория и практика. - 2010. - № 1. - С. 22-28.
АНАЛИЗ НА ИЗПОЛЗВАНЕТО НА РАБОТНАТА СИЛА
MA Pronin a , доцент
SG Saenko , студент
AG Зайцев, студент
Донски държавен аграрен университет
(Русия, село Персиановски)
абстрактно. Анализ на използването на трудовите ресурси – процес, който характеризира възможностител ността на ефективното водене на бизнеса.Осигурете предприятия с квалифициран персонал b utes за предоставяне на висококачествени продукти и гарантиране на конкурентоспособността на компаниятакато цяло. Тяхното правилно използване може да се превърне в най-важното условие за стабилното функциониране на e n terprise.
ключови думи: ефективност, формиране на човешки ресурси, производителност на труда.
Въведение
Актуалността на темата се състои в това, че трудовите ресурси на предприятието са основният производствен фактор, осигуряващ използването на другите му елементи, участващи в създаването на богатство - капитал, земя, природни ресурси.
Наред със средствата и предметите на труда живият труд е необходим елемент на производството. Ефективността на използването на труда в производствения процес до голяма степен зависи от показателите за обема на производството, нивото на разходите и качеството на продуктите. Следователно анализът на използването на труда е важен раздел от системата за комплексен икономически анализ на предприятието. Основата за съществуването на човешкото общество е трудът, а условието за развитието е производителността на труда. Трудовите ресурси са съвкупността от населението на страната, което участва или може да участва в процеса на производство на материални и нематериални блага, създаването на различни видове услуги.
Трудът е целенасочена човешка дейност, която с помощта на наличните средства за производство превръща предметите на труда в готов продукт, необходим за задоволяване на обществени или лични потребности.
Целта на работата е да се разгледа анализът на трудовите ресурси на предприятието.
Въз основа на целта се формират задачите на работата:
1. дават концепцията за трудовите ресурси, разглеждат тяхното формиране и използване в условията на труд;
2. дава концепция за персонала на предприятието, разглежда неговия състав и структура;
3. обмисля оценка на ефективността на използването на трудовите ресурси.
Методическата основа за написването на работата бяха колекциите научни трудове, монографии, периодични издания.
1. Същността на трудовите ресурси и задачите на техния анализ
Трудовите ресурси в предприятието са обект на постоянна грижа от страна на ръководството на предприятието. През периода значително нараства ролята на трудовите ресурси пазарни отношения. Инвестиционният характер на производството, неговата висока наукоемкост, приоритетът на въпросите за качеството на продукта промениха изискванията към служителя, увеличиха значението на творческото отношение към работата и високия професионализъм. Това доведе до значителни променив принципите на методите и социално - психологически проблемиуправление на персонала в предприятието. Обемът и навременността на цялата работа, степента на използване на оборудването, машините, механизмите и в резултат на това обемът на продукцията, нейната себестойност, печалба и редица други икономически показатели зависят от обезпечеността на предприятието с трудови ресурси. и ефективността на тяхното използване. Това от своя страна определя основните задачи на анализа на разходите за труд:
Проучване на сигурността на предприятието и неговите структурни подразделения с персонал по отношение на количествени и качествени параметри;
Оценка на екстензивността, интензивността и ефективността на използването на персонала в предприятието;
Идентифициране на резерви за по-пълно и ефективно използване на труда на персонала на предприятието и средства за неговото заплащане.
Източници на информация - трудов план, статистическа отчетност"Отчет за труда", данни от графика и отдела за персонал.
2. Персонал на предприятието: понятие и състав
За анализ, планиране, счетоводство и управление на персонала всички служители на предприятието се класифицират по редица критерии. В зависимост от участието си в производствения процес цялото лице и предприятие се разделят на две категории: промишлено-производствен персонал (ППП) и непромишлен. Промишленият и производственият персонал включва работници, които са пряко свързани с производството и неговата поддръжка. Да се непромишлен персоналвключват служители, които не са пряко свързани с производството и неговата поддръжка и са предимно служители на жилищно-комуналните K01YAY1 че, детски и медицински и санитарни институции, принадлежащи на предприятието. От своя страна промишлено-производственият персонал в зависимост от функциите, които изпълнява, се класифицира в следните категории: работници; лидери; специалисти; служители. Работниците включват служители на предприятието, пряко участващи в хвърлянето на материални ценности или осигуряването на продукция и транспортни услуги. Работниците от своя страна се делят на основни и спомагателни. Основните включват работници, които са пряко свързани с производството на продукти, а спомагателните са поддръжката на производството. Това разделение е чисто условно и на практика понякога е трудно да се направи разлика между тях. Специалистите в предприятието включват: счетоводители, икономисти, техници, механици, психолози, социолози, художници, мърчандайзери, технолози и др. Служителите в предприятието включват: снабдители, машинописки, секретар-машинописци, касиери, деловодители, хронометристи, спедитори и т.н. В допълнение към общоприетата класификация на ПЧП по категории, има класификации във всяка категория. Например производствените мениджъри в зависимост от екипите, които ръководят, обикновено се делят на линейни и функционални. Линейните ръководители включват мениджъри, които ръководят екипи от производствени звена, предприятия, асоциации, отрасли и техните заместници; към функционалните - ръководителите, които ръководят екипите на функционалните служби (отдели, отдели), и техните заместници.
Според нивото, което заемат в общата система на управление на националната икономика, всички мениджъри се разделят на: ниско ниво, средно и висше ръководство. Обичайно е да се включват бригадири, старши майстори, бригадири, ръководители на малки работилници, както и ръководители на отдели в рамките функционални отделии услуги. Средните мениджъри са директори на предприятия, Изпълнителни директориразлични асоциации и техните заместници, ръководители на големи цехове. Да се ръководителивисшите мениджъри обикновено включват ръководители на финансови и индустриални групи, генерални директори на големи асоциации, ръководители функционални отделиминистерства, ведомства и техните заместници.
3. Анализ на обезпечеността на предприятието с трудови ресурси. Анализ на използването на фонда работно време
Обезпечеността на предприятието с трудови ресурси се определя чрез съпоставяне на действителния брой на заетите по категории и професии с планираната нужда. Специално вниманиесе дава на анализ на обезпечеността на предприятието с персонал от най-важните професии.
За характеризиране на движението на работната сила се изчислява и анализира динамиката на следните показатели:
1. Коефициент на текучество при наемане на персонал:
Брой нает персонал / Средна численост
2. коефициент на оборот при изхвърляне:
Брой пенсионирани служители/среден брой служители
3. процент на текучество:
Броят на служителите, напуснали работата си по собствено желание и за нарушаване на дисциплината / Средночислена численост
4. коефициентът на постоянство на персонала на предприятието:
Брой служители, работили през цялата година / Среден брой служители на предприятието
Пълнотата на използването на персонала може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител за анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време (FRV). Такъв анализ се извършва за всяка категория работници, за всяка производствена единица и за предприятието като цяло.
PDF зависи от броя на работниците, броя на дните, отработени от един работник средно годишно и средната продължителност на работния ден. Тази зависимост може да се представи по следния начин:
FRV \u003d HR x D x P.
4. Анализ на производителността на труда
Ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятието се изразява в изменението на производителността на труда - резултатният показател на предприятието, който отразява както положителни страниработа, както и всички нейни недостатъци. Производителността на труда, характеризираща ефективността на разходите за труд в материално производство, се определя от количеството произведени продукти за единица работно време, или разходите за труд за единица продукция. За да се оцени нивото на интензивност на използването на персонала, се използва система от обобщаващи, частни и спомагателни показатели за производителността на труда. Обобщаващи показатели са средногодишната, среднодневната и средночасовата продукция от един работник, както и средногодишната продукция от един работник в стойностно изражение. Частичните показатели са времето, изразходвано за производството на единица от определен вид продукт (трудоемкостта на продуктите) или продукцията на определен вид продукт във физическо изражение за един "човекоден или човекочас". Спомагателните показатели са времето изразходвани за извършване на единица от определен вид работа или количеството извършена работа за единица време. Най-общият показател за производителността на труда е средната годишна продукция на служител. Стойността му зависи не само от продукцията на работниците, но и от дела на последните в общата численост на персонала, както и от броя на отработените от тях дни и продължителността на работния ден.
Средната годишна продукция на един работник може да бъде представена като произведение на следните фактори:
GV ppp \u003d Ud x D x P x CV
Основните източници на резерви за растеж на производителността на труда:
Използване на възможностите за увеличаване обема на производството;
Намаляване на разходите за труд за производството чрез механизация и автоматизация на производството, подобряване на организацията на труда, повишаване на нивото на интензивност на труда и др.
От голямо значение за оценката на ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятието в условията на пазарна икономика е показателят за рентабилността на персонала (отношението на печалбата към средния брой ПЧП). Трудоемкостта на производството изразява разхода на работно време за производството на единица продукция. Определя се за единица продукция в натурално изражение за цялата гама продукти и услуги; с голям асортимент от продукти в предприятието, той се определя от типични продукти, към които са дадени всички останали. За разлика от показателя за продукцията, този показател има редица предимства: установява пряка връзка между обема на производството и разходите за труд, изключва влиянието върху показателя за производителност на труда на промените в обема на доставките чрез коопериране, организационна структурапроизводство, ви позволява тясно да свържете измерването на производителността с идентифицирането на резерв за нейното нарастване, да сравнявате разходите за труд за едни и същи продукти в различни цехове на предприятието.
5. Анализ на използването на ТРЗ
Анализът на използването на трудовите ресурси, растежът на производителността на труда трябва да се разглежда в тясна връзка със заплатите. С нарастването на производителността на труда се създават реални предпоставки за повишаване на нейното заплащане. От своя страна повишаването на нивото на заплатите допринася за растежа на неговата мотивация и производителност. В тази връзка анализът на разхода на средства за работна заплата е изключително важен. В процеса на това е необходимо да се извършва систематичен контрол върху използването на фонда за работна заплата (WFP), за да се идентифицират възможностите за спестяването му поради растежа на производителността на труда. При започване на анализ на използването на средствата за заплати, на първо място, е необходимо да се изчисли абсолютното и относителното отклонение на действителната му стойност от планираната (основна).
Абсолютното отклонение (FZPabs) се изчислява като разликата между действително използваните средства за заплати и основната заплата за цялото предприятие, производствени единици и категории служители:
FZPabs \u003d FZP1 - FZP0.
Тъй като абсолютното отклонение се определя, без да се вземат предвид промените в обема на производството, то не може да се използва за преценка на спестяванията или преразхода на заплати.
Относителното отклонение (FZP rel) се изчислява като разлика между размера на действително начислената работна заплата и основния фонд, коригиран с индекса на производствения обем. В същото време трябва да се има предвид, че се коригира само променливата част от разходите за работна заплата, която се променя пропорционално на обема на производството. Това е заплатата на работниците на парче, бонуси на работниците и ръководен персоналза производствени резултати и размера на заплащането за отпуск, съответстващ на дела от променливата заплата.
Постоянната част от трудовото възнаграждение не се променя с увеличаване или намаляване на обема на производството (заплати на работници по тарифни ставки, заплати на служители по заплати, всички видове допълнителни плащания, заплати на работници в строителни екипи, жилищни и комунални услуги , социална сфераи съответния размер на отпуск).
FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP на 0 x I VP + FZP пост 0),
ФЗП отн. - относително отклонение на фонд работна заплата;
FZP 1 - фонд работна заплата за отчетния период;
FZP sk - фонд основна заплата, коригиран с индекса на обема на продукцията;
FZP лента 0 и FZP позиция 0 - съответно променливият и постоянният размер на фонда за основна заплата;
I vp - индекс на изходния обем
Заключение
Трудовите ресурси на предприятието включват тази част от населението, която притежава необходимите физически данни, знания и умения в съответния отрасъл. Целта на анализа на труда е да идентифицира резервите и неизползваните възможности, да разработи мерки за тяхното привеждане в действие. Нивото на производителността на труда, осигуреността на предприятието с трудови ресурси и тяхното рационално използване са от голямо значение за увеличаване на обема на производството и подобряване на ефективността на производството. По-специално, обемът и навременността на цялата работа, ефективността на използването на оборудване, машини, механизми и в резултат на това обемът на продукцията, нейната себестойност, печалба и редица други икономически показатели зависят от сигурността на предприятие с трудови ресурси и ефективността на тяхното използване. Най-ефективният метод за измерване на производителността на труда е интензивността на труда. Трудоемкостта е разходът на работно време за единица или целия обем произведена продукция. Намаляването на трудоемкостта на продуктите е най-важният фактор за повишаване на производителността на труда. Нарастването на производителността на труда се дължи главно на намаляването на трудоемкостта на продуктите.
За анализ на производителността на труда се изчислява обемът на брутната продукция, определят се разходите за работно време за нейното производство и средногодишният брой на заетите. Изследването на производителността на труда обикновено се извършва на два етапа. На първия етап се оценява нивото и динамиката на производителността на труда. В резултат на такава оценка се получават данни, които характеризират изпълнението на плана за растеж на производителността на труда. Определяне на нейната динамика и установяване на влиянието на нивото на производителността на труда върху обема на продукцията, намаляване на нейната себестойност, повишаване на рентабилността и други показатели.
Оценката на нивото и динамиката на производителността на труда се счита за изходна информация за втория етап на анализа, чиято задача е да изследва условията на производство и факторите, които определят установените промени. Вторият етап от анализа може да се нарече решаващ, тъй като с негова помощ се разкриват резервите за повишаване на ефективността на производството. Анализирайки нивото и динамиката на производителността на труда, те първо дават критична оценка на изходните данни, с помощта на които се характеризира нейната производителност. За да направите това, установете сравнимостта на показателите за производителност на труда и разберете дали има такива причини, които са повлияли на нейната промяна, но не са резултат от дейността на това предприятие. След това се изследва нивото и динамиката на производителността на труда. Когато се анализира производителността на труда, е необходимо на първо място нейното абсолютно ниво отчетен периодсравни с плана. Сравнението позволява да се прецени до каква степен действителното ниво на производителност на труда съответства на установения план. Изменението на производителността на труда се влияе от числеността и структурата на работната сила. За това колко рационално е организиран трудът и колко пълноценно се използва работно време, зависят от нивото и темпа на растеж на производителността на труда.
Въведение …………………………………………………………………………….… 3
Етапи на формиране на трудовите ресурси ……………………………….…. четири
Задачи, цели, източници на информация ………………………………………… 6
Анализ на трудовите ресурси …………………………………………………….. 9
Анализ на обезпечеността на предприятието с трудови ресурси ....... 9
Движението на работната сила …………………………………………. 12
Анализ на използването на работното време ……………………… 14
Анализ на производителността на труда ……………………………… 16
Анализ на формирането на фонд работна заплата ………………. 19
Характеристики на предприятието Korand LLC …………………………… 21
Анализ на производителността на труда за 2005 г. ………………… 22
Анализ на динамиката на производителността на труда за 2005-2006 г. ..24
Анализ на влиянието на производителността на труда върху текучеството ... 26
Анализ на влиянието на текучеството и числеността на персонала върху производителността на труда през 2005 г. …………………………. 27
Изчисляване на влиянието на факторите по метода на абсолютните разлики върху размера на фонда за заплати (ведомост за заплати) …………………………………………….28
Заключение …………………………………………………………………………… 30
Литература ………………………………………………………………………... 32
Въведение
Няма организация без хора, тъй като персоналът, работещ в предприятието, представлява основната ценност, която то може да притежава.
Конкретна отговорност за цялостното управление на човешките ресурси в големите организации обикновено се възлага на професионално обучени служители от отделите за човешки ресурси. За да могат активно да допринасят за целите на организацията, те се нуждаят не само от знания и компетентност в своята конкретна област, но и от осъзнаване на нуждите на мениджърите от по-ниско ниво. В същото време, ако мениджърите от по-ниско ниво не разбират спецификата на управлението на човешките ресурси, неговия механизъм, възможности и недостатъци, тогава те не могат да използват пълноценно услугите на специалистите по човешки ресурси. Затова е важно всички лидери да познават и разбират начините и методите за управление на хората.
Следователно основната задача на анализа на използването на труда в предприятието е да се идентифицират всички фактори, които възпрепятстват растежа на производителността на труда, което води до загуба на работно време и намаляване на заплатите на персонала.
Тази курсова работа разкрива понятието трудови ресурси. Анализът на трудовите ресурси е един от основните раздели на анализа на предприятието. Достатъчното осигуряване на предприятията с трудови ресурси, високото ниво на производителност на труда са от голямо значение за увеличаване на обема на производството.
В нашата работа ще анализираме трудовите ресурси в следните области:
оценка на осигуреността на предприятието с трудови ресурси и движението на работна сила;
оценка на ефективността на използването на работното време;
изследване на рудната продуктивност;
проучване на разходите за заплати.
Трудовите ресурси в предприятието са обект на постоянна грижа от страна на ръководството на предприятието. Ролята на трудовите ресурси се увеличи особено през периода на пазарните отношения, а инвестиционният характер на производството, неговата висока наукоемкост промениха изискванията към служителя - увеличиха значението на творческото отношение към работата.
Сега основната задача на ръководителя на предприятието е добре подбран работен екип, който е екип от съмишленици и партньори, които са в състояние да разберат, реализират и изпълняват плановете на ръководството на предприятието. Само то е ключът към успеха на предприемаческата дейност, изразяването и просперитета на предприятието.
1. Етапи на формиране трудови ресурси
При определяне на целите на своята организация ръководството трябва да определи ресурсите, необходими за постигането им. Нуждата от пари, оборудване и материали е съвсем очевидна. Малко лидери пропускат тези моменти, когато планират. Но планирането на работната сила много често се прави неподходящо или не му се обръща нужното внимание.
Планирането на работната сила включва три стъпки:
прави се оценка на наличните ресурси (на този етап ръководството определя колко хора са наети за извършване на определена операция, като същевременно оценява качеството);
прави се оценка на бъдещите нужди (прогнозира се числеността на персонала за изпълнение на краткосрочни и дългосрочни цели);
разработва се програма за посрещане на бъдещи възможности (разработва се програма, която отчита промените във външната среда и включва конкретни мерки за привличане на трудови ресурси).
След това започва набирането, което се състои в създаването на необходимия резерв от кандидати за всички длъжности и специалности, от които организацията избира най-подходящите служители за нея. Тази работа се извършва във всички категории, сред които понастоящем е обичайно да се отделят следните: работници, служители, специалисти и мениджъри. Тук се вземат предвид фактори като пенсиониране, текучество, съкращения поради изтичане на трудовия договор, разширяване на обхвата на организацията. Набирането на персонал обикновено идва от външни (реклами във вестници и професионални списания, агенции за работа и мениджърски фирми, изпращане на договорени хора на специални курсове в колежи) и вътрешни източници (повишаване на техните служители, което е много по-евтино, повишава интереса, подобрява морала и укрепва привързаност на служителите към фирмата).
След това започва подборът на персонал от резерва, създаден по време на набирането. Трябва да се избере човекът, който е най-квалифициран за работата на позицията. Обективното решение при избора може да се основава на образованието на кандидата, нивото на професионалните му умения, предишен трудов опит, лични качества.
Човешкият труд трябва да се заплаща. Следователно видът и размерът на възнагражденията, предлагани от една организация, са важни при оценката на качеството на трудовия живот. Заплатата е награда на служителите за извършената работа и има за цел да ги мотивира да постигнат желаното ниво на представяне. Следователно развитието на структурата на работната заплата е важно звено във формирането на трудовите ресурси. Отговорността за разработване на структурата на заплатите е на отдел „Човешки ресурси“. Структурата на заплатите в една организация се определя чрез анализ на проучването на нивата на заплатите, условията на пазара на труда и производителността и рентабилността на организацията. Разработването на структура за възнаграждение на изпълнителен директор е по-сложно, тъй като често включва обезщетения, схеми за споделяне на печалбата и акции в допълнение към самата заплата.
В допълнение към заплатите, организацията предоставя на своите служители различни допълнителни придобивки, но тези допълнителни плащания представляват значителна част от пакета възнаграждения, изплащан от организацията.
II. Задачи, цели, източници на информация
Основни цели Анализът на използването на трудовите ресурси включва: определяне на броя и състава на заетите в предприятието, анализ на структурата на персонала, анализ на движението на работната сила, оценка на използването на работното време, установяване на фактите и причините за неговото непродуктивно използване, измерване и изучаване на динамиката на производителността на труда, нейния факторен анализ, определяне влиянието на технико-икономическите фактори върху производителността на труда, идентифициране на резерви за нейното по-нататъшно повишаване и по-ефективно използване на трудовите ресурси. Важен аспект на анализа е определянето на влиянието на промените в броя на заетите и тяхната производителност на труда върху икономическия резултат. Последният етап от анализа е разработването на предложения за мобилизиране на установените резерви.
Целта на анализа е да се разкрият резервите за повишаване на ефективността на производството за сметка на производителността на труда, по-рационално използване на броя на работниците и работното им време.
Основните източници на информация, използвани при анализа на трудовите ресурси са:
данни от годишни и тримесечни отчетни форми;
материали от времето и снимки от работния ден;
данни от графика;
информация за мерки, насочени към ефективно използване на работното време, намаляване на трудоемкостта на продуктите и повишаване на производителността на труда;
формуляр № П-4 „Информация за броя, заплатите и движението на служителите;
данни за бизнес план;
еднократно отчитане на служителите по професии и квалификации;
специален социологически изследвания, продуктивни срещи и др.
Отправната точка за анализа на трудовите ресурси е да се определи броят и съставът на заетите в предприятието. Общият брой на служителите - най-пълната от използваните концепции. В този случай се вземат предвид служители от всички категории, свързани с работодателя чрез трудов договор (с изключение на индивидуалните предприемачи), дори ако неговата валидност е спряна, включително временни работници и работници на непълно работно време.
Ако промяната в броя на служителите за отчетния период е малка и броят на работниците на непълно работно време е незначителен, тогава можете да се задоволите с приблизителната формула на половината от сумата на стойностите на числата в началото и в края на отчетния период. След това средният състав (Л съвместно предприятие ) служители на предприятието през този отчетен период: , където L Н - брой членове в началото на отчетния период; Л К - брой служители в края на отчетния период.
Ако промяната в броя на служителите през отчетния период е била значителна (например са били наети допълнителни работници за извършване на сезонна работа) и е имало и работници на непълно работно време, тогава по-точна стойност на броя на служителите може да се получи, като се използва формулата за изчисляване на средната хронологична стойност. При измерване на броя на служителите за различни периоди от време е необходимо да се използва формулата за изчисляване на среднопретеглената хронологична стойност.
Списъкът на служителите включва служители, вписани в книгите за регистрация на персонала. Това означава, че трудовите им книжки са предадени на отдела по персонала на предприятието, а в заповедта за назначаване е посочено, че става дума за щатна длъжност, пълна ставка и т.н. Във ведомостта за заплати не се включват работниците на непълно работно време, временните работници, както и тези, които са в неплатен дълъг отпуск, преминават военна служба и др. При изчисляване на средния брой на служителите броят на хората в списъците през почивните дни и празниците взети равни на данните за предходния работен ден, а отчитането на промените в броя на служителите се извършва въз основа на заповеди (инструкции) за наемане или освобождаване на служители, които трябва да посочват датата на наемане („от такъв и такъв дата”) или датата на освобождаване от работа (уволнение) със задължително посочване на причината (връзка към съответния член и параграф от кодекса на труда). Броят на служителите е равен на средната работна заплата, минус всички отсъстващи за отчетния период по някаква причина (включително платен отпуск, обучение, участие в стачка и др.).
Работната сила се отнася до населението в трудоспособна възраст. За мъжете тя е 44 години (от 16 до 59 години включително), а за жените е 39 години (от 16 до 54 години включително). Работната сила включва както заетото, така и незаетото трудоспособно население в икономиката. Броят на трудовите ресурси обхваща две категории лица. Първият е трудоспособното население в трудоспособна възраст (определя се, като от населението в трудоспособна възраст се извадят неработещите хора с увреждания от I и II група, както и неработещите лица, получавали пенсия при преференциални условия). Второто е трудоспособното население извън трудоспособна възраст (броят на работещите юноши (до 16 години) и работещите пенсионери). ресурси предприятия (3)Резюме >> Икономика
... труд ресурсии техните задачи анализ Труд ресурси на предприятиее обект на постоянна грижа от ръководството предприятие. Роля труд ресурси ... Анализпроизводителност на труда Ефективност използване труд ресурси на предприятие ...
Анализ труд ресурси предприятия (5)
Курсова >> Икономика... предприятия труд ресурси 1.2 Съдържание анализизползване труд ресурси 1.3 Идентифициране на резерви за ефективно използване труд ресурси 2. Практикувайте анализ труд ресурси на предприятие 2.1 Анализсигурност предприятия труд ...
Анализ труд ресурси предприятия (6)
Курсова >> Икономика... анализ труд ресурси на предприятие 6 1.1 Задачи и основни насоки анализ труд ресурси 6 1.2 Анализсигурност предприятия труд ресурси 7 1.3 Анализизползване на работното време 9 1.4 Анализтрудоемкост на продуктите 11 1.5 Анализ ...
Анализ труд ресурси предприятия например за OJSC South Ural Cryolite Plant
Курсова >> ИкономикаЦелта на тази работа е всеобхватна анализ труд ресурси на предприятиеи разработване на предложения за подобряване ... на таблото. 2.5 Анализведомост за заплати Анализизползване труд ресурси на предприятие, ниво на производителност...