Текуща оценка на персонала. Оценка на персонала в организацията. Метод за оценка на критична ситуация

И така, накратко за задачи по оценка на персонала в организацията:

получаване на информация за приемане управленски решения;
стимулиране на служителите и „поддържане на добра форма”;
планиране и разработване на програми за обучение;
намаляване на разходите или обосновка на разходите.

Критерии за оценка на персонала

Въз основа на задачите е възможно да се формулират основните качествени критерии за оценка на персонала в компанията:

насоченост към постигане на стратегията и целите на компанията;
спазване на корпоративната култура;
прозрачност на процедурите и яснота на резултатите за потребителите (мениджъри, служители).

Ако говорим за критериите, по които се извършва оценката на персонала, тогава е обичайно да се разделя на подход, основан на компетентности (и различни видовеоценки на изпълнението. И корелира с видовете оценка.

Видове оценка на персонала

Има два основни вида оценка на персонала:

оценка на изпълнението за определен период;
оценка на личностни и професионални качества – компетентностен подход.

Важно е (и вярно и за двата вида) оценката да се извършва редовно.

Оценка на резултатите от работата на персонала

Оценката на резултатите от работата на персонала е невъзможна без наличието на добре функционираща система за планиране в компанията. Когато целите на отделите и служителите са свързани и дигитализирани. Когато има ясни граници на отговорност. Трябва да има и система за регистриране на резултатите от дейностите.

Най-добрият вариант би бил прилаганетоKPI или подобен. Някои компании въвеждат допълнителна или излишна система на предоставяне обратна връзка. Например, геймификация.

Оценка на личните качества и умения на персонала

Оценяването на личните и професионалните качества се извършва с помощта на различни методи. И повече за това по-късно. Но най-важното при оценката на персонала е наличието на ясни и прозрачни критерии – компетенции.

След определяне на критериите за оценка се избират методите за оценка на персонала. Например в съвременния свят ИТ служителите са особено търсени, затова се обръща специално внимание на тяхната оценка и подбор. ИТ служителите обаче имат различни ролив компанията и в зависимост от тяхната роля, функционална област, Корпоративна култураорганизации, към тях се налагат определени изисквания, които могат да бъдат формулирани под формата на критерии за оценка или компетенции. След като съставите критериите, можете да преминете към методи за оценка, тъй като всеки метод има свой собствен обхват, тоест е предназначен за оценка в определени ситуации. Можете да прочетете повече за това какво се препоръчва да се оценява от ИТ специалисти и как.

Методи за оценка на персонала

Нашата компания се занимава с оценка на компетенциите на персонала. По-долу са описани най-известните формати – индивидуални и групови методи за оценяване. В същото време развитието на технологиите допринася за появата на нови форми, например ние прилагаме.

Индивидуални методи за оценка на персонала

Най-известните методи за индивидуална оценка са:

интервю (интервю за компетентност/структурирано интервю/задълбочено интервю);
тестове и личностни въпросници;
мониторинг на дейността;
методи на случай;
180/360° оценка - обратна връзка.

Интервю за оценка на персонала

Интервюто е може би най-често използваният метод за оценка.

Почти всеки служител, който идва в компанията, бива интервюиран. Също така в много компании прилагаме задълбочени интервюта (изследване на мотивацията и нагласите) за оценка на мениджърите в ситуации, в които е невъзможно провеждането на център за оценка (статус на мениджъри или малък брой служители).

Накратко, интервюто за компетенциите се провежда под формата на 1,5-3 часа разговор, в който консултантът научава за предишния опит на лицето, използвайки специална технология, която ви позволява да получите информация за наличността необходими качества, знания и умения.

Голям брой грешки, допускани от интервюиращите, се дължат на привидната простота на метода – задавайте въпроси и слушайте. Но не е. В крайна сметка всеки от нас иска да даде най-атрактивната информация за себе си. Следователно при провеждане на интервю е необходим специалист с технологии (напр.ЗВЕЗДА).

Тестване при оценка на персонала

Тестването може да се нарече най-простият и в някои случаи най-рентабилният начин за оценка на персонала. Има своите плюсове и минуси.

Тестването е най-ефективно при проверка на знанията на служителите и определяне на личните характеристики чрез стандартизирани и доказани методи. Много техники са лесни за използване, обществено достояние и могат да се използват без участието на доставчици. Те не изискват много време (с изключение на тълкуване) и са удобни за възможността за дистанционно провеждане.

В някои случаи ние допълваме центъра за оценка с тестови методи.

Има обаче големи ограничения на методите за изпитване:

в някои случаи ниска точност;
възможност за прехвърляне на ключа (верни отговори) на други служители;
ограничено описание, невъзможност за прогнозиране и др.

Наблюдението като метод за оценка на персонала

Съпровождане на терен, съвместни посещения на клиенти, прослушване на разговори, наблюдение на изпълнението на технологичната верига, „снимка на деня“... Всичко това са форми на наблюдение на служителите в дейности за оценка на представянето и поведението. И допълнителна обратна връзка.

Най-ефективно е наблюдението да се извършва при наличие на контролен лист или друга форма на фиксация. В този случай е възможно да предоставите на служителя структурирана обратна връзка, да сравните действията му с други служители. Ако този метод се извършва от външни консултанти без предварително уведомяване на служителя, тогава той често се нарича " Таен клиент” или „пробна покупка”.

Групови методи за оценка на персонала

Груповите методи за оценка на персонала ви позволяват да комбинирате подходи - решаване на индивидуални казуси, симулация на срещи и преговори, производствени процесии взаимодействие с подчинените.

Група - вариации на тема бизнес игри:

център за оценка (Център за оценка / Център за развитие и др.);
лека оценка (бизнес игра с рейтинг на участниците);
симулация на срещи и преговори.

Център за оценка в оценката на персонала

(Център за оценка, Център за развитие - много опции за имена) е най-точният начин за оценка на компетенциите. Според данните, с които разполагаме, валидността на класическата оценка достига 85-90%, докато следващият метод – компетентностното интервю – има едва 60-70%.

Методът се състои от комбинация Ролева игра, индивидуални упражнения и казуси, разработени от компетенцията на фирмата. Това (заедно с професионализма на наблюдателите) обяснява висока точностметод.

Проверката на персонала днес - в условията на ожесточена конкуренция - ръководителите на предприятия обръщат повишено внимание. Успехът на компанията пряко зависи от критериите, по които се формира персоналът и колко ефективно се използва потенциалът му. И добрите лидери разбират това. Във връзка с търсенето, продиктувано от реалностите на времето, по-високо учебни заведениязапочна да произвежда специалисти от ново ниво - мениджъри на персонала. Курсовете по тази специалност също са много популярни. Те дават възможност на мениджърите на средно ниво бързо да овладеят новите умения, необходими за ефективна работа.

На пръв поглед може да изглежда, че не всяко предприятие и фирма се нуждае от специалисти по човешки ресурси. В действителност обаче те изпълняват много важна работа, която не може да бъде поверена на други служители. Висококвалифицираният управленски персонал притежава широк набор от методи и техники за оценка професионална дейност. Освен това в този процес натрупаният опит е много важен и често собствените постижения на мениджърите също се оказват ефективни. Днес ще опишем процеса на оценка на персонала и ще разгледаме всички негови етапи.

Оценка на персонала: малко обща информация

За първи път проверката на персонала с научен подход към този въпрос се обсъжда около двадесетте години на миналия век. Най-голям интерес към този процес има сред американските бизнесмени, които се опитват да използват всяка възможност за повишаване на производителността на труда.

Тридесет-четиридесет години по-късно се появиха специалисти, които се занимаваха само с кадрови въпроси. На тях започва да се доверява набирането на служители за производство и анализ на нивото на тяхната квалификация спрямо позицията им. В резултат на това имаше нужда от развитие основни познания, които биха могли да се превърнат в основни инструменти в дейността на мениджърите по човешки ресурси. По този начин са разработени видове оценка на персонала, методи за анализ и класификация на критериите, според които се определя професионалната пригодност на служителите. Разбира се, в този период от време те бяха все още, така да се каже, "сурови", но въпреки това дадоха добри резултати.

През 90-те години курсовете по човешки ресурси стават все по-търсени. Постепенно новото направление се трансформира в пълноценна научна дисциплина, която и до днес систематизира натрупаните знания, натрупани през годините на своето съществуване. Повечето от успешни компаниине спестява специалисти по персонала, които могат да бъдат както част от персонала на организацията, така и цивилни служители. Днес големите предприемачи се опитват да анализират дейността на служителите си поне два пъти годишно. Тази преднамереност спасява работно време, заплати, за извършване на най-ефективни промени в персонала и по други начини за повишаване на производителността на труда и следователно ефективността на самото предприятие.

Ще дадем оценка и класификация малко по-късно) могат да бъдат представени като комбинация от няколко системи, които действат като инструменти. Последните ви позволяват най-ефективно да изпълнявате функциите по управление на персонала. Те включват:

подбор на служители;
определяне на работно място за тях;
мотивационен компонент;
обучение на служители;
развитие на индивидуалните способности на персонала, допринасящи за напредъка в кариерна стълба;
формиране на резервна кадрова база;
решаване на всички кадрови въпроси, включително разместването на всички категории персонал.

По-горе изброихме основните функции на мениджърите, но това малко разкрива връзката им с дейностите по оценяване. Но този въпрос е много важен в темата, която изучаваме. Ще говорим за това по-късно.

Функции за управление на персонала и оценка на работата на служителите

Преди да преминете към видовете оценка на персонала, е необходимо да поговорим по-подробно за връзката между дейностите по оценка и основните функции на мениджърите, които вече изброихме. Така че нека разгледаме по-отблизо тези процеси.

Без планиране на персонала вече е изключително трудно да си представим работата на всяко предприятие. Дори малки фирмиопитвайки се да отделя много внимание на този въпрос. Въз основа на резултатите от оценката специалистът по човешки ресурси разкрива нивото на квалификация на съществуващите служители и в резултат на анализа става ясна нуждата на компанията от нов персонал.

Набирането на нови служители за всеки мениджър по човешки ресурси е труден процес. Благодарение на приложението различни видовеСпециалистите по оценка на персонала определят колко ефективно компанията използва своите ресурси за привличане на висококвалифицирани работници.

Без обучение на персонала всяка фирма е обречена. Тя няма да може да бъде в крак с времето и бързо ще загуби позициите си от бизнес конкуренти. Следователно дейността по оценяване ще позволи да се направят правилни изводи за това колко висока е нуждата от обучаеми служители. Също така, чрез оценка на персонала на предприятието се оказва дали съществуващите програми за обучение отговарят на духа на времето и какви резултати дават в действителност.

Без преувеличение резервът на персонала може да се нарече "златният" резерв на предприятието. Тази базасе попълва въз основа на резултатите от оценката на дейностите на служителите и тяхната ефективност в различни работни процеси.

Обучението и развитието на персонала са много близки, но все пак не са идентични функции. в тази насока определя не само нивата на квалификация на персонала, но и още не отключен потенциал. Но за неговото 100% разкриване ще е необходимо обучение, за което вече писахме по-рано.

Без мотивационни и стимулиращи компоненти процесът на взаимодействие между работодателя и служителите е невъзможен. По-точно, може да бъде ефективен само за кратък период от време. Тогава се налага въвеждането на някакви мотивационни системи. Оценката ще ви помогне да изберете най-доброто ефективни средствакоито мотивират служителите да постигат по-висока производителност.

Процесът на оценка на персонала на някои етапи от организацията трудови дейностие негова неразделна част. Например, невъзможно е да си представим наемането на нов служител без определена оценка на неговите лични и професионални качества. Също така, когато определени служители се повишават, се извършва задълбочен анализ на тяхната дейност и потенциал, който може да се разкрие на нова позиция.

Цели на оценката на служителите

Ръководен персонална първо място, тя се грижи за подобряване на ефективността на всеки отделен служител и на цялото предприятие като цяло. Но това е вид обобщена формулировка на целите, преследвани от мениджъра, въвеждайки процедурата за оценка в работните дни. Научната обосновка на целеполагането на този процес го обхваща по-широко. Смята се, че основните цели в дейностите по оценка на служителите на предприятието са три цели:

Идентифициране на ползите от задържането на служителя. Извършва се чрез определяне на съотношението на разходите за всеки конкретен служител и качествения обем на извършената от него работа. След получаване на резултатите от анализа на оценката на персонала, мениджърът може да реши дали да продължи да задържа служителя на мястото му или да извърши съкращаване на персонала.
Идентифициране на потенциала на служителя. Оценката на персонала в тази област е важна, когато става въпрос за търсене на кандидат за повишение. Ръководителят на компанията трябва ясно да разбере дали сред неговите служители има човек, който е в състояние да поеме отговорност и да заеме свободното място. В противен случай предприятието ще има разходите за намиране, привличане и обучение на човек отвън.
Идентифициране на функционална роля. Всеки служител изпълнява определена роля в компанията. И често това няма връзка с неговата длъжност и професионални умения. Функционалната роля е следствие от комбинация от лични качества и характеристики. Оценката на служителите ви позволява да определите категориите персонал: екипен играч, ярка личност, потенциален лидер и т.н.

Интересното е, че в много страни в Азия оценката на персонала е неразделна част от работния процес. И често се основава изцяло на него. Това е най-актуално за Япония. Там мениджърите по човешки ресурси извършват задълбочена и многостранна оценка на служителя, определяйки неговите способности и само според резултатите от свършената работа го назначават на определена длъжност. По този начин всяко предприятие използва своя персонал възможно най-ефективно, което повишава неговата конкурентоспособност и води до ново ниворазвитие.

Руските компании все още са далеч от своите чуждестранни колеги. Въпреки това всяка година чуждестранните разработки се адаптират все повече към руските реалности и се въвеждат в практиката. Но все пак много често възникват проблеми поради липсата на единна система, което да отговаря на всички изисквания на мениджърския екип едновременно.

Критерии за оценка

Как можете да оцените представянето на служителите? На първо място, според набора от критерии. Под тях експертите разбират редица характеристики: лични, професионални, поведенчески и т.н. Те трябва индивидуално да отговорят на въпроса на ръководителя как точно ще се изпълняват неговите задължения от служителя. В резултат на това става ясно дали възможностите на служителя отговарят на личните изисквания на работодателя и на корпоративната етика.

Днес може да се каже, че служителите се развиват, като се вземат предвид много фактори. Специалистът проучва спецификата на дейността на фирмата, текущото състояние на компанията, както и какво точно мениджърът иска да получи като краен продукт. Много е важно за оценителя на персонала да разбере целите, за които се извършва оценката на персонала. Тоест, необходимо е да се определи приоритетният критерий в зависимост от вида дейност на служителя. Например при подбор на персонал за работа на производствена линия приоритетът е високо качестворабота. В същото време служителят трябва да бъде изпълнителен, лоялен, дисциплиниран и способен да изпълнява голям обем работа.

Резултатът от одитите и тяхната ефективност за ръководителя на предприятието зависи преди всичко от критериите за оценка. Днес тези критерии се разделят основно на две групи:

Разкриване Тази група включва оценка на професионалните качества на служителя. Специалистът оценява своите знания, умения, придобити по време на работа, както и фиксирани умения. Освен това се изследва моделът на поведение на служителя, който се формира главно от съвкупността от неговите личностни качества. Най-удобно е да се извърши такава оценка, като се поставят определени задачи на служителя под формата на редица типични ситуации, които най-често се срещат от него на работното място. И той трябва да ги реши, разчитайки на професионалните си умения. Този метод е доста ефективен, когато става въпрос за идентифициране на нивото на компетентност на служител.
Определяне на ефективността на работата. В тази група всички подходи и методи са свързани със сравнителен анализ. За него се вземат реалните резултати на отделен служител и планираните от ръководството показатели за същия период от време. Въпреки това, преди да се извърши оценка по такива критерии, е необходимо първо много ясно да се очертае обхватът на задачите на служителя и да се уведомят за очакваните резултати. Те обаче трябва да бъдат изразени в определени категории. Например обемите на продажбите, сключените сделки, размера на печалбата и т.н.

Трябва да се отбележи, че развитието на критериите за оценка на служителите е много крайъгълен камък, предшестващ непосредствено процеса на оценка на работата на персонала. В същото време работата се извършва от група хора: специалист по персонала, мениджър, мениджър по персонала. В бъдеще те обявяват всички критерии на служителите, така че всички участници в процеса еднакво да разберат какво се очаква от тях и как ще бъде оценено тяхното професионално представяне.

Основни изисквания

При разработването на критерии винаги се вземат предвид вътрешните нужди на компанията и нейното ръководство. Все пак трябва винаги да се спазват общите изисквания, приложими в индустрията. Обикновено най-малко седем Общи изисквания, което не бива да противоречи на отделните.

На първо място е необходимо критериите да са постижими. Например, ако една компания сключва десет до петнадесет договора годишно с основни партньори чрез съвместните усилия на целия мениджърски екип, тогава не си струва да поставяте същите десет договора за всеки от тях като основна задача и след това да оценявате дейностите въз основа на тези критерии.

Важно условие за разработването на критерии е тяхната обективност. Специалистът трябва преди всичко да вземе предвид позицията, заета от служителя, и вече съсредоточавайки се върху него, да ръководи развитието. Пристрастността се крие във фокуса върху конкретен служител, което е фундаментално погрешен подход за оценка на професионалното представяне.

Не забравяйте за прозрачността. В края на краищата резултатите от оценката пряко зависят от това колко ясни са служителите на възложените им задачи и представените изисквания.

В процеса на разработване на критерии е необходимо да се вземат предвид такива изисквания като мотивация и съответствие с работните задължения. Тоест оценъчната дейност трябва да се комбинира с мотивационния компонент. В същото време трябва да се има предвид, че изискванията не могат да бъдат по-широки от обхвата на задълженията, които служителят изпълнява, докато е на длъжността си.

Също така, критериите трябва да отговарят на термини като "разбираемост" и "динамичност". Последното изискване за критериите е много важно, тъй като в съвременните реалности условията на работа на компаниите се променят много бързо. А това означава, че служителите на предприятието също трябва да се съобразяват с тях.

Видове оценка на работата на служителите

Ръководен персонал високо квалифициранпритежава няколко вида или метода за оценка на работата на други служители. Колкото по-обширен е техният набор, толкова по-голяма е вероятността резултатите от оценката да бъдат точни и полезни за предприемача.

В момента има три вида оценка. Те се класифицират според тяхната насоченост:

Описателен.
Количествени.
Комбиниран.

Описателна оценка на служителите

Мениджърите по човешки ресурси често се наричат този видкачествен, тъй като напълно изключва използването на количествени характеристики. Тя ви позволява да опишете най-пълно служителя, като използвате няколко прости техники в работата си:

Матричен метод. Състои се в създаването на идеален модел на служител за всяка налична позиция в компанията. В бъдеще персоналът ще бъде сравняван с тази матрица.
Система от произволни характеристики. За такава оценка е необходимо да се откроят най-значимите постижения и неуспехи от цялата трудова дейност на служителя. Освен това ръководителят или специалистът, отговарящ за управлението на персонала, извършва оценка на персонала въз основа на получените данни.
Оценка на изпълнението на задачите. Този подход се счита за най-простият от всички. Често се използва от начинаещи специалисти, когато целите на оценката на персонала не засягат повишението на служител. В този случай оценката изисква данни за цялата работа на конкретен човек, което ви позволява да разберете колко добре той се справя с преките си задължения.
— Триста и шестдесет градуса. За да получите необходимия материал за анализ производствени дейностислужител, се изисква информация от неговите колеги, началници и подчинени.
Групова дискусия. Всеки служител провежда индивидуален разговор със своя мениджър и поканени експерти в същата област, за да разбере ефективността на работата си и по-нататъшните перспективи в тази индустрия.

Количествен тип оценка

Този тип оценка се счита за най-точна, тъй като резултатът от нея е представен под формата на числа, таблици и диаграми. При използването му се използват следните методи:

Резултати от точки. Преди проверка на работата на персонала се разработва точкова система, която се основава на присвояването на определена точка на служителя за всяко от възможните постижения. След изтичане на необходимия период от време се сумират резултатите, които ясно показват ефективността на персонала.
Класиран. Този метод изисква много дълга подготовка и много опит. Базира се на рейтингова система. Критериите за съставянето му варират във всеки отделен случай в зависимост от нуждите на мениджъра. Накратко може да се опише като процес на определяне на рейтинг на служителите, като тези, които са на най-ниските позиции, подлежат на намаляване, уволнение или отстраняване от длъжност.
Безплатно точкуване. Този подход е комбинация от предишните два. Служител на фирмата получава точки за своите лични и професионални качества. В резултат на това се съставя рейтинг, който се използва от мениджъра за собствени цели.

Комбиниран резултат

Ако мениджърът иска да обхване възможно най-широко всички качества и постижения на персонала, за да получи най-много подробна информацияв процеса на оценяване той трябва да се позовава на комбинираната му форма. Той включва два основни метода:

Сбор от точки. Всеки служител е подложен на задълбочен анализ, като характеристиките му се оценяват. В резултат на това те се сумират и след това се сравняват с идеалния индикатор, получен с помощта на матрицата.
Групиране. Тук резултатът от оценката изключва индивидуалността, тъй като целият персонал подлежи на разделяне на групи. Те могат да имат различни цели и цели. Например, мениджърът разпределя в една група безупречните служители, във втората - инициативните, но без достатъчно опит, а в третата - най-безнадеждните. Има доста вариации на този метод.

Въпреки факта, че всички горепосочени видове оценки изглеждат изчерпателни, в действителност те ви позволяват да оцените само определени аспекти от работата на служителя. Ето защо специалистите по човешки ресурси работят върху създаването на по-ефективни методи, които биха позволили получаването на най-точни резултати в няколко параметъра.

Формат на показателите за оценка на персонала: възможни варианти

Резултат проверка на персоналаобикновено завършва на бюрото на мениджъра под формата на лист за оценка. Най-удобният му дизайн е маса. И може да бъде в различни формати.

Например, количественият формат включва сравняване на оценки за всеки служител. В същото време всички критерии, декларирани на начална фазачекове. Но индивидуален формат, базиран на оценка на лични и професионални качества, дава на мениджъра информация за това какви видове работа може да изпълнява служителят и какви умения притежава.

Управлението на персонала и оценката на персонала е много важни аспектидейности на компанията, които допринасят за нейното развитие и определят перспективите за растеж.

Какво е оценка на персонала?

Оценка на персонала– оценка на текущото състояние на знанията, уменията и способностите на персонала на компанията с цел проектиране и разработване на мерки за тяхното оптимизиране.

Цел на оценката на персоналав предприятието - извършване на целенасочени и координирани промени в текущата система за управление на персонала, които трябва да осигурят повишаване на производителността на труда, качеството на продукта, производствената култура (експлоатация и поддръжка на оборудването), корпоративната култура и др.

Цели на оценката при "широко" използване на процедурата

Набиране на персонал, конкурс за свободна позиция
Формиране кадрови резерв
Ротация на персонала
Определяне на готовността на персонала за промени по време на реорганизацията
Съкращаване
Определение за потенциал за развитие
Определяне на нуждите от обучение
Формиране на мотивационна система за повишение

Целите на оценката при "тясно" използване на процедурата:

Оценка на текущата дейност на служителите.
Съгласуване на целите за следващия период.
Развитие на персонала.
Административни решения
Да помогне на ръководителите на отдели на компанията да оценят човешките ресурси и ефективността на тяхното използване.
Помогнете на служителите да разберат изискванията за тяхната позиция и да могат да разберат как точно отговарят на тези изисквания и какво трябва да се развие.
Тези оценки са предназначени да помогнат при вземането на стратегически важни решения, подобряване организационна структураи направете корекции служебни задължения.
Оценката ви позволява да отговорите на въпросите: „Какво да преподавам?“, „Как да преподавам?“, „Кого да преподавам?“, Да планирате обучение за определени служители, да идентифицирате най-обещаващите от тях, в развитието на които компанията ще инвестира изгодно.
Провеждането на оценка трябва да помогне да се направят отношенията в екипа на компанията по-делови и прозрачни; премахване на недоразуменията между ръководители и подчинени.

Въвеждането на система за сертифициране и оценка на професионално важни качества е важен механизъм на системата за управление на персонала, който ви позволява да контролирате състоянието на професионалното обучение, функционалните умения на служителите на предприятието. Внедряването на цялостен механизъм за атестиране и оценка на служителите на предприятието дава възможност за прилагане на широк набор от инструменти за материално и административно стимулиране, професионална и лична и социална мотивация

Оценката на персонала на компанията е основа за:

Материал и не финансови стимулиперсонал
Системи за подбор и адаптация на персонала
Системи за обучение на персонала
Системи за развитие на персонала
Формиране и работа с кадрови резерв
Самомотивация и лидерско развитие на персонала
Системи за подобряване на производителността

Въз основа на дългогодишен опит в провеждането на дейности по оценка от експертите на A-Range Solutions, с цел внедряване на цялостна система за оценка на персонала, Ви предлагаме да извършите нейната ясна регламентация, предоставяйки подходящи процедури и документи, които да минимизират личните и субективни фактори в оценката на персонала. В същото време има смисъл незабавно да се разработят две области на оценка: официално сертифициране (в съответствие с изискванията на закона веднъж на три до пет години) и оценка на квалификацията, за да се определят посоките за развитие на персонала и неговата мобилизация, анализира резултатите от своята дейност, фокусира се върху недостатъците и съществуващи проблеми(годишно). Освен това е необходимо да се рационализира и регламентира процедурата за оценка на кандидатите за вакантни позиции.

Кога е необходима оценка на персонала?

Още преди разработването и внедряването на система за оценка на персонала за ясно измерване на качеството и количеството на работата в процеса на оценка е препоръчително да се отговори на няколко въпроса:

Как да измерваме показателите? Как да изградим рейтингова скала?
Как да съберем надеждна информация, за да изградим оценка?
Кой ще бъде оценителят? Достатъчно компетентни ли са оценителите, за да извършат процедурата по оценяване?
Какво да правим с нестабилността на процеса?
Как да се справим с неизмеримостта на редица важни аспекти?
Как да избегнем "базарните отношения," обичам - не обичам ", задължавайки се да плащаме за всяка стъпка?
Как да свържем оценката с ведомостта за заплати в условията на несигурност относно бъдещи плащания, от „пилотен проект“ до внедряване в цялата компания, избягвайки преразходите по ведомостта?

Най-често едно предприятие мисли за разработването и внедряването на система за оценка на персонала, ако:

Има стабилно текучество на персонала
Във фирмата принципно няма система за оценка на персонала
Необходимо е да се вземе управленско решение в областта на УЧР на фирмата.
Предвиждат се инвестиции в развитието на ключови области от дейността на компанията
Планирана е промяна (или вече е извършена) управленски екипкомпании
Очаква се (или вече е настъпила) промяна в стратегическите цели на компанията
Необходимо е да се сформира проектен екип за решаване на стратегически бизнес проблем
Законовата основа за движението на служители в компанията е с висок приоритет
Съкращаване на щата, щатна структура
Въведете оптимизационни процеси в предприятието
Подготвя се преструктуриране на предприятието
Формирането на план за обучение на персонала на компанията изисква разбиране на нивото на компетентност на персонала
Изисква формиране на план за развитие на персонала и формиране на кадрови резерв в предприятието
Наблюдава се тенденция към намаляване на показателите за трудова дисциплина
Значителен спад в производителността
Има постоянни конфликти
Регистрирани са жалби на служители с оплаквания до проверяващите органи
„Узряла“ е необходимостта от формиране или промяна на системата за стимулиране на персонала в предприятието.

Какви методи за оценка на персонала има?

Анализ на документи– проучване на автобиографии, писмени препоръки, рецензии, документи за образование и др. Оценява се достоверността на представените данни (образование, квалификация, трудов стаж, отговорности, функции, постижения).
Анализ на установените стандарти и наредби— има определени изисквания за процесите в компанията, като например разпоредби и изисквания за качество на продуктите, технологични схемипроизводство. Персоналът във фирмата спазва установени процедури, стандарти за разработка и производство. Съгласно тези изисквания се разработват стандартни оценки.
Психологическо тестване- ви позволява да получите в количествена и описателна форма резултатите от оценката на личностните черти. Количествените резултати ви позволяват да сравнявате служителите по определени качества. Специално инструктиран специалист може да извърши оценка с помощта на личностни въпросници и само специалист, който знае как да използва конкретен въпросник, може да обработи резултатите и да направи препоръки.
Оценка на трудовото поведение и оценъчно интервю
Професионални тестове- разработени са за конкретна позиция и тестват ключови знания и умения за нея. Те могат да бъдат създадени от прекия ръководител за оценка на служителите от техния отдел, както и от външни експерти от консултантски компании, специализирани специалисти.
Метод на бизнес есе – зи за определено време, оценяваният трябва да опише реален проблем, който съществува, да предложи алгоритъм за решаване на проблема/задачата. Този метод за оценка позволява да се установи наличието на интегриран подходза решаване на проблеми, стратегическа визия.
Скали за оценка- характеризиране на желаните параметри на умения и компетенции и описание на всяко деление на тази скала. Скалите се избират за конкретна система за оценяване.
Ранжиране– сравнителен анализперсонал в рамките на дивизията и между дивизиите на компанията, като се изгради "верига" от рейтинг по предварително разработени критерии.
Оценка на компетентността- съвкупност от индивидуални характеристики, изразени в поведенчески показатели и определящи качеството на изпълняваната работа на дадена длъжност в дадена организация
360 градусае получаването на данни за действията на служител в реални работни ситуации и за бизнес качества. В същото време се получава информация от хора, които комуникират с този човек различни нива: шеф, колеги, подизпълнители, подчинени, клиенти.
Център за оценка— Един интегриран метод за оценка на компетентността е процес на множествена оценка, отразен в 5 основни свойства: група участници изпълняват различни упражнения под наблюдението на екип от обучени наблюдатели, които оценяват всеки участник спрямо набор от предварително определени, свързани с работата поведения . Решенията се вземат чрез съвместно обсъждане на всички получени данни
Управление на цели(MBO от Management by Objectives) - започва със съвместно (служител и неговия мениджър) дефиниране на ключовите цели на служителя за определен период (от 6 месеца до 1 година). Такива цели трябва да са малко и да отразяват най-важните задачи от дейността на служителя за следващия период и да бъдат: конкретни, измерими, постижими, смислени, ориентирани към времето.
KPI(Key Performance Indicators) - оценка по ключови показатели за ефективност - за да работи този вид оценка не само за наблюдение на резултатите, но и за подобряване на ефективността на служителите, тя трябва от една страна да вземе предвид стратегически целикомпания, от друга страна, да бъдат ясни и разбираеми за всеки служител.
Човешки одит– диагностика на настоящото състояние човешки ресурсии ефективност на системата за управление на персонала за съответствие със стратегията, целите и задачите на вашето предприятие, идентифициране на рискови зони и зони на развитие
Сертификация- това е процедура за систематична формализирана оценка на съответствието на дейностите на конкретен служител със стандарта за извършване на работа на дадено работно място на дадена длъжност
Тест - случаи- това е структурирано описание на икономическата, социалната или работната ситуация, предложено за нейния анализ и търсене възможни решенияс цел обучение или оценяване на предмети по зададени параметри. Определяне на актуалното състояние на професионалните знания, умения и способности в предметна области нивото на изразеност на професионалната предметна компетентност и личностни характеристики.

Как се извършва оценката на персонала?

Стандартен списък на работите, извършвани от експертните консултанти на A-Range Solutions:

опознавателна среща с клиента. Дефиниция на проблемна ситуация
предварителна оценка на условията за извършване на работа по оценка на персонала: утвърждаване на целите и задачите, сроковете, трудоемкостта на работата, както и бюджета и състава на екипа от експерти - консултанти. При определяне на разходите за работа сумата на проекта се сравнява с очаквания ефект от прилагането на мерки за подобряване на системата за подбор и адаптиране на персонала
формиране и утвърждаване на работен план, утвърждаване на лица за контакт от клиента
дефиниране и одобрение на методологическата част, включително избора на методи и инструменти за оценка. Включва работа по издаване на вътрешни заповеди, заповеди, регулиращи тази работав съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, лично уведомяване на оценяваните служители преди началото на оценката.
получаване на разрешение от клиента за събиране и обработка на информация, провеждане на интервюта с персонала на предприятието. Събиране, систематизиране на информация. При необходимост, след предварително съгласуване с клиента, експертните консултанти на A-Range Solutions разработват въпросници и въпросници.
разработване и утвърждаване на структурата за оценка на персонала. За изпълнението на тези работи е важно клиентът да предостави проверена, отразяваща проблема на изследването, надеждна информация, осигуряваща съпоставимост на данните.
извършване на самата процедура по оценяване
разработване на препоръки въз основа на резултатите от извършената работа, формира се предварителен проект на доклад за извършената работа за обсъждане и съгласуване с клиента.
оформяне на окончателен доклад. Описан е целият ход на работата по оценката на персонала на предприятието, получените резултати, както и изводи и препоръки.
подбор на експерти, които прилагат резултатите от оценката на персонала в предприятието.

Какъв е резултатът?

В зависимост от целите, задачите, проблемите, вие получавате систематичен структуриран поглед върху състоянието на човешките ресурси във вашата компания:

разбиране на текущото състояние на знанията, уменията, уменията на персонала на компанията
съответствие ниво на квалификациячовешките ресурси към стратегическите и тактическите задачи на компанията
оценка на професионалния принос на служителя/служителите за ефективността на компанията
съответствие на нивото на квалификация на служителите с нивото на тяхното възнаграждение
съответствие на служебните задължения на служителя (ите) със зоната на възложената отговорност
функционален дисбаланс на предприятието (в контекста на човешките ресурси)
зони за развитие и рискови зони на човешките ресурси на вашата компания
анализ на управленската структура на предприятието (в контекста на УЧР)
анализ на съществуващите процедури, управляващи системата за оценка на персонала
описание на възможни правни рискове (възникване трудови спорове, санкции от страна на проверяващите органи) с позоваване на нормативен правен акт
препоръки за отстраняване на нарушенията
приоритет на задачите при последваща работа със системата за оценка на персонала
работен план за прилагане на резултатите от оценката на персонала в предприятието.

Защо е необходима оценката на персонала и как най-ефективно могат да я направят отделите по човешки ресурси кадрова политика. В статията се говори за системи, методи и критерии за оценка на персонала. Описан е алгоритъм за изграждане на система за оценка на служителите. Какви методи за оценка на персонала съществуват, в какви случаи се използват. Тази статия ще ви помогне да разберете доста сложната структура на системата за оценка на персонала и ще ви позволи да разберете как можете да получите ценна информация за човек, за да вземете решения, насочени към повишаване на ефективността на подчинените.

Структура на системата за оценяване

Много компании рано или късно се сблъскват с проблема с оценката на персонала. Всъщност за успешното развитие на всяка структура е необходимо постоянно да се подобрява, да се познават нейните перспективи и да се коригират грешките.

Оценката на персонала позволява на мениджърите или отделите по персонала да провеждат по-ефективно политиката за персонала, да подобряват, да привличат нови служители вместо тези, които не се справят със задълженията си и по този начин да вършат по-добра работа.

Оценката на персонала е система за идентифициране на определени характеристики на служителите, които след това помагат на мениджъра при вземането на управленски решения, насочени към повишаване на ефективността на подчинените.

Обикновено оценката на персонала се извършва в три области:

оценка на квалификацията на служителите - когато характеристиките на стандарта се идентифицират и сравняват с конкретно лице;
анализ на резултатите от работата - тук те оценяват качеството на извършената работа;
оценка на служителя като личност - идентифицират се личностни характеристики и се сравняват с идеални за дадено място.

Ако говорим за изграждане на система за оценка в една компания като цяло, тогава е много важно да запомните три основни характеристики, изолирането от които няма да даде желания резултат.

Първо, оценката трябва да се извършва редовно.

Второ, трябва да има ясно дефинирана цел.

И трето, системата за оценяване трябва да е прозрачна за всички и да се основава на общоприети критерии.

Самата система за оценка на персонала е цяла поредица от действия и дейности, насочени към оценка на служителите и с постоянен характер.

Тази система, за да бъде ефективна, трябва да се основава на основната и универсална схема за провеждане на тази оценка.

Първото нещо, което трябва да направите, е да идентифицирате нуждите на компанията от оценка на персонала и на тяхна база да формирате ясни цели, които ще се преследват при оценката на служителите. Сред основните цели обикновено се посочва наблюдението на социалния климат в екипа, оценката на качеството на работа и степента, в която квалификацията на дадено лице отговаря на длъжността.

Втората стъпка е да се определи обектът на оценяване, тоест кого да оценяваме. В зависимост от целите, целевата аудиторияинформация, от която компанията се нуждае на първо място.

Следва дефиниране на критериите, по които ще се извършва оценката.

Това изисква професионалисти в бранша, които могат да идентифицират най-подходящите характеристики за всяка конкретна позиция.

След избора на критериите е необходимо да се избере метод за оценка въз основа на тях. Изборът на самия метод също се извършва в зависимост от някои критерии, включително съответствие с целите, поставени в началото, степента на чуждост на един или друг подходящ метод, обективност, която най-добре се изразява в количествени характеристики, разбираемост за тези, които се използват. оценени и уместни, т.е. резултатите наистина трябва да са необходими.

Следващият етап от системата за оценка на персонала се нарича подготвителен етап. Тук трябва да извършите редица действия, които ще помогнат при провеждането на самото оценяване.

създаване на вътрешна нормативна база за оценяване - разработване на разпоредби, наредби;
обучение на персонала, който непосредствено ще извършва оценката;
информиране на персонала за предстоящата оценка и нейните позитиви.

След това системата за оценка навлиза в основния си етап - реалното провеждане на самата оценка, изпълнението на целия проект.

След това цялата информация, събрана от оценката, трябва да бъде прегледана за нейната уместност и качеството на самата система.

Крайният етап от прилагането на системата за оценка е действието - приемането на управленски решения по отношение на тези хора, които са били оценявани - повишение, понижаване, обучение.

Методи за оценка на персонала

Нека сега разгледаме самите методи, които могат да се използват при оценката на персонала.

Според насочеността си те се класифицират в три основни групи: качествени, количествени и комбинирани.

Качествените методи са методи, които определят служителите без използването на количествени показатели. Те се наричат още описателни методи.

матричен метод - най-често срещаният метод, включва сравняване на качествата на конкретен човек с идеални характеристики за заеманата длъжност;
произволни характеристики система метод - ръчно или кадрово обслужванепросто подчертава най-ярките постижения и най-лошите грешки в работата на човека и сравняването им прави изводи;
оценка на изпълнението на задачите - елементарен метод, когато се оценява работата на служител като цяло;
метод "360 градуса" - включва оценка на служителя от всички страни - ръководители, колеги, подчинени, клиенти и самооценка;
групова дискусия - описателен метод - който предвижда обсъждане на служителя с неговите ръководители или експерти в индустрията за резултатите от работата и перспективите му.

Комбинираните методи са набор от описателни методи, използващи количествени аспекти.

тестването е оценка въз основа на резултатите от решаването на предварително поставени задачи;
метод на сумата от оценките. Всяка характеристика на човек се оценява по определена скала, след което се показва среден показател, сравним с идеалния;
система за групиране, при която всички служители са разделени на няколко групи - от тези, които работят отлично, до тези, чиято работа е незадоволителна в сравнение с останалите;

Количествените методи са най-обективни, тъй като всички резултати се записват в числа;

метод на ранг - няколко мениджъра класират служителите, след което всички оценки се сравняват и обикновено най-ниските се намаляват;
метод на точкуване - за всяко постижение персоналът получава предварително определен брой точки, които се сумират в края на периода;
безплатно оценяване - всяко качество на служител се оценява от експерти с определен брой точки, които се сумират и се извежда общата оценка.

Всички горепосочени методи са в състояние ефективно да оценят само определен аспект от работата на дадено лице или неговите социално-психологически характеристики.

Затова не е изненадващо, че в последно времеВсе по-често се използва универсален интегриран метод - методът на центровете за оценка, който е усвоил елементи от много методи, за постигане на най-обективен анализ на персонала.

Този метод има цели 25 критерия, по които се оценява човек.

Сред тях: способност за учене, способност за устни и писмени обобщения, контакт, възприемане на мненията на другите, гъвкавост в поведението, вътрешни стандарти, творчески характеристики, самочувствие, необходимост от одобрение от началници и колеги, кариерист мотиви, реалност на мислите, надеждност, разнообразие от интереси, устойчивост на стресови ситуации, енергичност, организираност, организационни и управленски способности.

Основни критерии за оценка

Всички критерии при оценката на персонала обикновено се разделят на две основни категории – критерии за изпълнение и критерии за компетентност.

При оценката на представянето постигнатото представяне на конкретно лице се сравнява с планираното представяне за даден период на работа. За целта преди началото на отчетния период се поставят ясно измерими задачи. Ефективността на работата се изразява в конкретни показатели: обем на продажбите, брой завършени проекти, размера на печалбата, броя на транзакциите.

При оценката на компетентността на служителя се оценяват неговите знания и способност да ги прилага на практика, лични качества и поведение.

Един от най ефективни начинитакава оценка е решението на ситуационни проблеми, като се вземе предвид длъжността, която служителят заема или за която кандидатства.

Тези задачи са два вида - описателни и практически и се различават по характера на действията при решаване на конкретен проблем.

По този начин системата за оценка на персонала е доста сложна и има много нюанси и аспекти, на които трябва да се обърне максимално внимание. В противен случай цялата работа, вложена в оценката, може да доведе до пълна липса на информация, необходима на изхода.