Важни елементи на системата за управление на персонала са персоналът
политика и кадрови стратегии.
Политика за персонала - система от цели, принципи и произтичащите от тях форми и методи, правила, норми и критерии за работа с персонала, приети в организацията и съответстващи на бизнес стратегията.
Стратегия за персонала - набор от основни принципи, правила и цели за работа с персонала, като се вземат предвид бизнес стратегията, организационната структура, кадровия потенциал, кадровата политика.
Целта на кадровата политика е да осигури оптимален баланс на процесите
обновяване, запазване и развитие на необходимото качество и
количествения състав на персонала на организацията в съответствие с потребностите
Стратегията за персонала или стратегията за управление на персонала се основава на
кадрова политика и стратегия за развитие на организацията и е дългосрочна
характер. Разработването на стратегия за управление на персонала се състои в определяне
основните насоки на действие, ресурси, времеви параметри, набор от мерки за изпълнение на избрания курс на действие.
Трябва да се отбележи, че кадровата стратегия значително зависи от етапа
жизнения цикъл на организацията. Функционирането на организацията в общ изгледпреминава през редица етапи, включително формирането на организацията, нейния интензивен растеж, период на стабилна работа, известен упадък (изискващ известна трансформация, реформа, преструктуриране както на структурата, така и на бизнеса) и последният етап - трансформация (възраждане) или ликвидация. Според тези етапи кръговат на животаорганизациите променят своите бизнес и HR стратегии.
Един от най-важните аспекти на организацията в приложението към управлението
персоналът е организационна култура, която означава интегрална, достатъчно регулирана, дадена на езика на определена типология, характеристика на организацията, която включва такива характеристики като норми, приети и споделяни от всички служители; принципи, методи на разпределение на властта; възприетият в организацията лидерски стил, сплотеността и свързаността на служителите на организацията; Характеристика
начини на организиране и протичане на взаимодействие (т.е. процеси -
координация, комуникация, разрешаване на конфликти и вземане на решения, външни отношения); организация на разпределението на ролите, както и такива елементи като система от ценности, модели на поведение, методи за оценка на резултатите, видове управление. Организационната култура е мощен стратегически инструмент за ориентиране на персонала към общи цели и резултати.
Организацията на управлението на персонала е структурата на системата за работа с персонала в организацията, която включва два основни компонента:
Всъщност персонално обслужване;
Ръководители на служители в йерархичната система на организацията. Така организацията на работа в до голяма степенсе свежда до проблема за разпределението на съответните компетенции между кадрово обслужванеи преки ръководители.
Методите за управление на персонала на организацията са начини за въздействие върху екипи и отделни служители с цел координиране на техните дейности в производствения процес.
Изпълнението на целите и задачите на управлението на персонала се осъществява чрез кадровата политика. Политиката за персонала е основната посока в работата с персонала, набор от основни принципи, които се прилагат от отдела за персонал на предприятието. В това отношение кадрова политикае стратегическа линия на поведение при работа с персонала. В момента политиката за персонала е съзнателен, целенасочен въпрос за създаване на работна сила, която най-добре ще допринесе за съчетаването на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.
Основният обект на кадровата политика на предприятието е - персонал (персонал). Персоналът на предприятието е основният (редовен) състав на неговите служители. Персоналът е основният и решаващ фактор на производството, първата производителна сила на обществото. Те създават и привеждат в движение средствата за производство, като непрекъснато ги усъвършенстват. От квалификацията на работниците, тяхната професионално обучение, бизнес качестваефективността на производството зависи до голяма степен.
Основните компоненти на кадровата политика са субекти и обекти; отношения; идеи; представителство; цели; задачи; принципи; приоритети; механизми за изпълнение; форми; методи; модели, които определят посоката и съдържанието на работа с персонала. Разработването на кадровата политика се осъществява въз основа на определени теоретични и методологични предпоставки. Въз основа на това се разграничават следните основи на кадровата политика: философски, ценностни, икономически, социални, теоретични и управленски, социокултурни, исторически опит на развитие и прилагане. Същността на кадровата политика е да се работи с персонал, съответстващ на концепцията за развитие на организацията.
Политиката за персонала е холистично явление и като подсистема на работа с персонала има определена структура, която се състои от следните елементи:
- - определяне на цели и стратегически насоки за формиране на система за управление на персонала;
- - формулиране на основните принципи за подбор и разположение на ръководния персонал;
- - разработване на изисквания към управленския персонал, като се отчита историческото развитие на обществото;
- - разработване на мерки и методи за подобряване на качествения състав и структура на управленския персонал;
- - разработване на концепция за развитие на система за обучение и повишаване на квалификацията на персонала;
- - развитие на социокултурни промени в системата за управление.
Общи изискваниякъм кадровата политика в съвременни условиясе свеждат до следното:
Политиката за персонала трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието. В това отношение тя е персоналприлагането на тази стратегия.
Кадровата политика трябва да е достатъчно гъвкава. Това означава, че той трябва да бъде, от една страна, стабилен, тъй като определени очаквания на служителите са свързани със стабилност, а от друга страна, динамичен, т.е. да се коригира в съответствие с промяната в тактиката на предприятието, производството и икономическа ситуация. Тези аспекти от него, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационна културапредприятия.
Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, политиката за персонала трябва да бъде икономически обоснована, т. въз основа на реалните му финансови възможности.
Политиката за персонала трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.
По този начин политиката за персонала е насочена към създаване на такава система за работа с персонала, която да бъде насочена към получаване не само на икономически, но и на социални ползи, при спазване на действащото законодателство.
Основните цели на кадровата политика са:
- - своевременно осигуряване на организацията с персонал, необходимата специализация и ниво на квалификация;
- - оптимизиране на разходите на фирмата за издръжка на наетия персонал;
- - осигуряване на организационни и социално-икономически условия, които предотвратяват трудови конфликти в предприятието и допълнителни разходи, свързани с тяхното разрешаване;
- - рационално използванечовешки ресурси;
- - поддържане на психологически климат, благоприятстващ ефективното функциониране на трудовите колективи и предприятието като цяло;
- - осигуряване на условията за осъществяване на правата и задълженията на гражданите, предвидени в закона.
Целевата задача на кадровата политика може да бъде решена по различни начини, а изборът на алтернативни възможности е доста широк:
- - освобождаване на служители или запазване; Ако спестявате, кой начин е по-добър:
- а) преминаване към намалени форми на заетост;
- б) използване при необичайни работи, при други обекти;
- в) изпраща ги на дългосрочна преквалификация и др.
- - сами да обучават работници или да търсят такива, които вече имат необходимото обучение;
- - набират външни или преквалифицират работници, които да бъдат освободени от предприятието;
- - набиране на допълнителни работници или преодоляване на съществуващия брой, при по-рационално използване и др.
Начини за прилагане на кадровата политика:
- - планиране на трудовите ресурси - изчисляване на необходимостта от персонал (в количествен и качествен аспект). Изготвяне на целева програма за привличане и (или) обучение на персонал. В процеса на планиране броят на всички служители често се определя въз основа на планирания обем на производството и нивото на производителност на труда, предвидено в плана.
- - промяна в числеността на служителите, нач.
- - Набиране на персонал – подбор на източници, чрез които ще се извършва подборът на кандидатите. Създаване на конкурсна комисия при конкурсен подбор. Изготвяне на програми за набиране на персонал, тяхното изпълнение и вземане на решения;
- - оценка и сертифициране на персонала - формирането на целите на оценката и (или) сертифицирането. Идентифициране на формални и психологически критерии, на които трябва да отговаря служителят. Разработване на програми за оценка на съответствието на служителите с изискванията на длъжността, прилагане на тези програми;
- - разработване на система за мотивация - разработване на мотивационни принципи, структура заплатии ползи за привличане и задържане на служители. Търсене и идентифициране на ресурси за създаване на система за мотивация. Внедряване на система за мотивация и оценка на нейната ефективност;
- - обучение на персонала - определяне на реалните потребности от персонал в обучение. Разработване на целеви програми за обучение на персонала. Избор образователни институцииза изпълнение на програми. Контрол на качеството и приложимостта на придобитите знания, умения и способности;
- - степен трудова дейност- дефиниране и формализиране на критериите за изпълнение. Разработване на методи за оценка на трудовата дейност и привеждането им в персонала;
- - ротация на персонала и индивидуално планиране на кариерата - разработване на принципи и схеми за движение на персонала. Разработване на програми за индивидуално развитие на служителите и планиране на кариерата;
- - обучение на управленски персонал (създаване на резерв) - изготвяне на програми за формиране на резерв за функциониране и резерв за развитие. Подбор на участници в програмата за подготовка на резерва. Изпълнение на програмата и оценка на нейната ефективност.
- - съкращаване на персонала - определяне на целите и необходимостта от съкращаване на персонала. Разработване на програми за освобождаване на персонала, като се вземат предвид изискванията за поддържане на организационната култура и професионалното ядро на екипа. Изпълнение на програми, както и контрол и профилактика.
Кадровата политика е неразделна част от цялото управленски дейностии производствената политика на организацията. Тя има за цел да създаде сплотена, отговорна, високо развита и високопродуктивна работна сила.
Формуляри на кадровата политика:
- - изисквания към работната сила на етапа на нейното наемане (образование, пол, възраст, трудов стаж, ниво на специално обучение и др.);
- - отношение към "инвестициите" в работната сила, към целенасоченото въздействие върху развитието на определени аспекти на заетата работна сила;
- - концепции за възнаграждения, материални и морални стимули за служителите в светлината на планираната бизнес стратегия;
- - избор на начини за привличане, използване, задържане и освобождаване на персонал, съдействие за намиране на работа в случай на масови съкращения;
- - развитие на социалните отношения;
- - начини за развитие на персонала, обучение, преквалификация, повишаване на квалификацията или масова преквалификация във връзка с прехода към нови технологии, насърчаване, подмладяване, стимулиране на ранното пенсиониране на лица, които не отговарят на променените изисквания и не могат да овладеят нови области и методи. на работа;
- - отношение към вътрешноорганизационното движение на персонала и др.
Свойства на политиката за персонала:
Линк към стратегия
Ориентация към дългосрочно планиране.
Значението на ролята на персонала.
Набор от взаимосвързани функции и процедури за работа с персонала
Кадровата политика включва дейности за дългосрочно, средносрочно и текущо прогнозиране, тоест научно предвиждане на бъдещето, реалностите за неговото постигане. Кадровата политика е тази, която фокусира вниманието върху проблемите, определя приоритетите и насоките. Може да се характеризира с основните характеристики: изчакване, предпазливост, предпазливост, агресивност, мобилност, гъвкавост, адаптивност, насоченост към антикризисни ситуации и др.
Важно условие за разработването на ефективна кадрова политика е обобщаването на вътрешните и чужд опитработа с персонала на организацията. Чуждестранните експерти разграничават следните видове кадрова политика, които се осъществяват на две основания:
Първата причина е свързана с нивото на информираност на персонала относно правилата и нормите, които лежат в основата кадрови събития, както и с прякото влияние на административния апарат върху кадровата ситуация в организацията. На тази основа се разграничават следните видове кадрова политика:
Пасивна - работата с персонала се свежда до обичайните кадрови процедури. Лидерите на организацията може да нямат дългосрочна програма за действие по отношение на персонала. Службата за управление на персонала няма прогноза за нуждите от персонал, не може да има средства за оценка на служителите.
Реактивен - ръководителите на организацията упражняват контрол върху ситуацията с персонала. Службата за управление на персонала разполага с инструменти за диагностика и прогнозиране на персонала.
Активни – ръководителите на организацията разполагат със средства за въздействие върху персонала. Имат дългосрочни програми за развитие на персонала. Отделът за персонал разполага със средства за диагностика на персонала и прогнозиране в средносрочен и дългосрочен план.
Превантивна - ръководителите на организацията имат прогноза за развитието на персонала. Отделът за персонал разполага с инструменти за диагностика и прогнозиране на персонала.
Втората основа е фундаменталната ориентация към собственото или външен персонал, степента на откритост по отношение на външната среда при формирането на персонала. На тази основа се разграничават два вида кадрова политика - отворена и затворена.
Отворената кадрова политика се характеризира с факта, че организацията е „прозрачна“ за потенциални служители на всяко ниво, можете да дойдете тук и да започнете работа както от най-ниската позиция, така и от позицията на висше управленско ниво.
Затворената кадрова политика се характеризира с факта, че организацията се фокусира върху включването на нов персонал само от най-ниското длъжностно ниво, а замяната се извършва само сред служителите на организацията.
Сравнителна характеристика на отворената и затворената кадрова политика
|
Кадрови процеси |
Видове кадрова политика |
|
|
отворен |
затворен |
|
|
подбор на персонал |
силно конкурентна ситуация |
няма приток на нови работници |
|
Адаптация на персонала |
способност за бързо влизане в конкурентни отношения |
ефективна адаптация чрез институцията на наставниците, |
|
образование персонал |
често се провеждат във външни центрове |
често се провеждат във вътрешнокорпоративни центрове |
|
Промоция |
труден за отглеждане |
предпочитание се дава на служителите на компанията |
|
стимули на персонала |
предпочитание се дава на стимулите (външна мотивация) |
предпочитание се дава на въпросите за мотивация (задоволяване на нуждите) |
|
Внедряване на иновации |
постоянно иновативно въздействие от нови служители |
необходимостта от конкретно иницииране на процеса на развитие на иновациите |
В зависимост от етапа на формиране на кадровата политика на предприятието, A.N. Митин открои различни принципи и произтичащите от тях изисквания към кадровата политика на предприятието. Той се позовава на основните принципи на кадровата политика:
- - принципът на планиране включва прогнозиране на нуждите от персонал, системно обучение на персонала за заемане на ръководни длъжности, подобряване на работата с резерва, планиране и кариерно развитие;
- - принципът на хуманизацията трудови отношенияустановява правата на персонала върху неприкосновеността на сферата поверителност, за защита на чувствителна лична информация;
- - принцип интегрирана оценкалица при повишение в съответната длъжност;
- - принципът на съответствие на длъжността и кандидата за длъжност предполага, че качествата на служителя трябва да отговарят на изискванията за длъжността. Прилагането на този принцип е възможно при наличието на професиограма на длъжността, както и диференцирано обучение на ръководния персонал;
- - принципът на специфичност означава необходимостта да се вземе предвид не само общо съответствиепозиция и кандидат, но и текущата ситуация в конкретните условия на организацията (наличие на подготвителен персонал към момента на подбора, перспективи за развитие на организацията, поставяне на нови стратегически и тактически задачи и др.);
- - принципът на компенсация включва подбор на персонал, при който отрицателните качества на един служител се компенсират от съответните положителни качества на друг. В резултат на това се формира работещ екип, който е единен управленски екип;
- - принципът за отразяване на националната структура на населението в състава на ръководството на организацията включва осигуряване на правилното и равно представителство на нациите и националностите;
- - принципът на комбиниране при подбор на длъжности на лица, поканени отвън, и обучен персонал на организацията.
Следването на тези и други принципи на кадровата политика в тяхната съвкупност гарантира успеха на организацията. Но тези принципи са само начални идеи за дейността на мениджърите, техните умения и способности да прилагат творчески тези основни правила в управлението на персонала на организацията.
Задачите на стратегията за персонала включват:
- - издигане престижа на предприятието;
- - изследване на атмосферата в предприятието;
- - анализ на перспективите за развитие на трудовия потенциал;
- - обобщаване и предотвратяване на причините за уволнение от работа.
Ежедневното изпълнение на стратегията за персонала, както и същевременно подпомагането на ръководството при изпълнение на задачите по управление на предприятието, са в оперативната област на управлението на персонала.
Политиката за персонала на предприятието е холистична стратегия за персонала, която съчетава различни форми на работа с персонала, стила на нейното прилагане в организацията и плановете за използване на труда.
Политиката за персонала трябва да увеличи възможностите на предприятието, да отговори на променящите се изисквания на технологиите и пазара в близко бъдеще.
Управлението на персонала в предприятието има стратегически и оперативен аспект. Организацията на управлението на персонала е разработена въз основа на концепцията за развитие на предприятието, която се състои от три части:
- - производство;
- - финансово - икономически;
- - социална (кадрова политика).
Кадровата политика на организацията се определя от редица фактори, които се делят на вътрешни и външни.
Да се външни факторивключват: ситуацията на пазара на труда (количествени и качествени характеристики на предлагането на работна сила по професии на предприятието, условия на предлагане); търсенето на труд от конкурентите, възникващото ниво на заплатите; влиянието на синдикатите, твърдостта в защитата на интересите на работниците; състояние икономическа ситуация; перспективи за развитие на пазара на труда; изисквания трудовото законодателство, приетата култура на работа с наемен персонал и др.
Вътрешни фактори са структурата и целите на организацията; производствени изисквания, стратегия за развитие на предприятието; териториално разположение; приложни технологии; финансовите възможности на предприятието, определеното от тях допустимо ниво на разходите за управление на персонала; доминираща култура, съществуващи взаимоотношения и морален и психологически климат в екипа; количествени и качествени характеристики на съществуващия персонал и посоката на промяната му в бъдеще.
Е.В. Маслов твърди, че правилно избраната кадрова политика гарантира:
- - своевременно набиране на работници и специалисти, за да се осигури безпроблемното функциониране на производството, своевременното разработване на нови продукти;
- - формиране на необходимото ниво на трудов потенциал на екипа на предприятието при минимизиране на разходите (спестяване в разумни граници на разходите, свързани с наемането на служители, обучението на персонала, като се вземат предвид не само разходите в текущия период, но и за последваща преквалификация и напреднали обучение и др.);
- - стабилизиране на екипа чрез отчитане на интересите на служителите, осигуряване на възможности за израстване на квалификацията и получаване на други предимства;
- - формиране на по-висока мотивация за високопродуктивен труд;
- - рационално използване на работната сила според квалификацията и съобразно специалното обучение и др.
Постигането на тези резултати обаче може да се постигне с правилна оценка на осъществимостта на кадровата политика в конкретни организационни, технически и социални условия. Такава оценка е необходима още на етапа на избор на кадрова политика.
От гореизложеното можем да заключим, че политиката за персонала е неразделна част от цялостната управленска и производствена политика на организацията. В него се вземат основни решения от ръководството на организацията относно целите, мерките и правилата за работа с персонала на предприятието, както и общите и специфичните изисквания към тях. HR политика, фокусирана върху приоритета социални ценности, социална политика, както и създаването на система за управление на персонала, основана на икономически стимули и социални гаранциинасочени към сближаване на интересите на служителите с интересите на организацията за постигане на висока производителност на труда, повишаване на ефективността на производството и организиране на най-добри икономически резултати.
А. Агашкова
Понастоящем функцията за управление на персонала в местните предприятия постепенно започва да преминава на ново качествено ниво - от изпълнението на преки инструкции от линейното ръководство и "гасене на пожари" до интегрална независима система за ред, която допринася за постигането на дългосрочни цели на организацията. Важни компоненти на тази система са елементи като: кадрова политика, кадрова стратегия и планиране на персонала.
Политиката за персонала определя от какъв производствен екип се нуждае организацията и как трябва да се организира работата с него, за да може предприятието успешно да реализира своите стратегически цели.
HR стратегията от своя страна определя методите, чрез които една организация може да получи необходимия персонал.
Планирането на персонала е процесът на разработване на набор от мерки, чрез които може да се реализира политиката по персонала, като се използват методите, определени в стратегията за персонала. От гледна точка на продължителността на периода, за който се разработват програми за работа с персонала, планирането на персонала може да се раздели на дългосрочно (стратегическо), средносрочно (тактическо) и краткосрочно (оперативно).
По този начин политиката за персонала, стратегията за персонала и планирането на персонала са отражение на мисията, стратегията и планирането на предприятието в равнината човешки ресурси.
Някои организации практикуват прилагането на кадрова политика чрез систематизиране на нагласите на собствениците или мениджърите на предприятието и изготвяне на правила за работа с персонала на тяхна основа. В този случай е важно специалистите по човешки ресурси ефективно да решават такива задачи като:
1. Консултиране на собствениците (ръководителите на предприятието), за да могат, ако е необходимо, да променят убежденията си, за да осигурят повече ефективна работапредприятия, както и да могат ясно и ясно да формулират своите идеи;
2. Довеждане до вниманието на служителите на предприятието на тези ръководни позиции. Тази задача може да бъде решена чрез формализиране на основните принципи на управление на персонала в документи, информиране на служителите чрез вътрешни медии ( корпоративни вестници, сайтове), срещи.
HR политиката, дори под формата на неписани правила, позволява на служителите да задоволят нуждата си от предвидимост и сигурност. В този случай всеки служител знае какви действия може да очаква от ръководството и може да предвиди дейността си в организацията.
Тези предприятия, които имат по-задълбочен подход към въпроса за разработването на политика за персонала, трябва да вземат предвид принципите, на които трябва да се изгради.
Принципи на кадровата политика:
1. Стратегически фокус.
Кадровата политика трябва да отчита не само краткосрочните ефекти, но и последствията, до които ще доведат определени решения и взетите на тяхна основа решения в дългосрочен план. Много често HR решенията, които дават бързи резултати, имат опустошителни последици за по-дълъг период от време, така че е необходимо да се координират краткосрочните HR нужди с дългосрочните перспективи. Например, политика на „твърдо управление“, изградена върху ограничения и санкции, гарантира, че служителите се съобразяват трудова дисциплина, но в крайна сметка води до подбор в предприятието на изпълнителни и дисциплинирани посредствености, които са съгласни със забрани и наказания, което в крайна сметка намалява ефективността на предприятието.
2. Сложност.
Политиката за персонала трябва да се комбинира с други стратегии на предприятието (с продуктовата маркетингова стратегия и стратегията за развитие на предприятието, с производствените и финансовите стратегии и др.) По такъв начин, че тяхното взаимодействие да допринася за постигането на желания резултат. стопанска дейност.
3. Последователност.
Мениджърите често забравят, че управлението на персонала изисква систематичен подход, в резултат на което техните „моделирани“ промени не дават желания ефект. Например, една компания реорганизира своята организационна структураза да освободи мениджърите от рутинните функции и да им даде възможност да реализират своя предприемачески потенциал. В същото време обаче самите мениджъри не се оценяват за наличието на необходимите предприемачески качества, тяхната система на образование и финансови стимули. И в резултат на това не се появяват нови области на дейност и стратегии, които позволяват на предприятието гъвкаво да се адаптира към постоянните промени във външната среда. Работата е там, че промяната в който и да е елемент от системата за управление на персонала изисква промени във всички други елементи на управлението на човешките ресурси.
4. Последователност.
Принципите и методите на работа с кадровия ресурс на предприятието, описани в политиката за персонала, първо, не трябва да си противоречат; второ, те трябва да се спазват стриктно на практика; трето, необходимо е да се спазва определена последователност на прилагането им, осигуряваща очаквания резултат.
5. Икономическа целесъобразност.
Задачата, която решава системата за управление на персонала, е да използва потенциала както на всеки отделен служител, така и потенциала на целия екип на предприятието възможно най-ефективно, тоест да постигне бизнес целите с оптимално съотношение на получения резултат към инвестираните ресурси в служителите и разсъждения като „защо да не направим нещо приятно на служителите“ не могат да се използват като аргументи при вземането на решения за персонала. За ефективно производствен процеснеобходим качествен баланс трудов ресурси цената му. Използвайте ресурс над Високо качество, съответно с по-голям разход също е нерационален, както и евтин ресурс, който дава по-нисък резултат.
При разработването на планове и концепции е необходимо да се вземе предвид цената на трудовия ресурс, която включва:
1. всички компоненти на заплатите (заплати, надбавки, допълнителни плащания, компенсации, бонуси и др., включително възнагражденията на служителите на службата за управление на персонала);
2. заплащане за неотработено време ( годишен отпуск, почивка по време на официални празници; друго платено време на отсъствие и др.);
3.цена социални програмии допълнителни придобивки, предоставени на служителя (например плащане за храна, жилище и пътуване, разходи за оборудване на помещения за удобства, разходи за корпоративни празниции т.н.);
4. разходите за обучение на служителите (например плащане за обучение на служители на външни семинари, курсове за напреднали и др., плащане за услугите на поканени учители; плащане за вътрешни наставници, разходи учебен материал, заплащане на служителите на работното време, през което са били на обучение и др.);
5. вноски в държавни фондове социална осигуровка; разходите за плащане на държавни и местни данъци върху заплатите и заетостта;
6.разходи за привличане на служители (например плащане за реклами във фондове средства за масова информация, заплащане на услугите на агенции за подбор на персонал, разходи за организиране на конкурси за позиция и др.);
7.разходи за регистрация на служители (разходите за формуляри за кадрови досиетаи офис работа);
8. разходи за адаптиране на нови служители (ниска производителност на труда за периода на влизане в нова позиция, заплащане за наставничество, загуба на работно време на наставник и др.);
9. разходи за уволнение (директни плащания на напускащите, косвени разходи, свързани с престой на работното място, намаляване на производителността на служителите от момента на вземане на решението за уволнение и др.);
10. разходите за организиране на работно място и разходите за осигуряване необходими условияза работа (закупуване на мебели, оборудване и инструменти, гащеризони, комуникационни услуги и др.).
Когато разработва кадрова политика, предприятието трябва да определи качеството и цената на човешкия ресурс, от който се нуждае. Например една организация трябва да приоритизира затварянето на позиции на линия чрез:
Висшисти със заплати под средните за пазара и инвестиции в образованието си от няколко години;
Професионалисти със заплата на нивото на средното за пазара и по-високо, плюс „обширен“ социален пакет;
Комбинация от млади и опитни професионалисти с менторски потенциал и възнаграждение, съответстващо на нивото на умения.
6. Законност.
Някои мениджъри (предимно частни предприятия) смятат, че трудовото законодателство не важи за тяхното предприятие и те могат да правят със служителите каквото искат. И те се чувстват доста свободни в това отношение, докато някой основен служител не реши да защити интересите си и не започне проверка на съответствието на предприятието с трудовото законодателство от регулаторните органи. Степента на спазване от страна на работодателя на трудовото законодателство в бъдеще зависи от съотношението на размера на глобата и ползите, които собственикът получава от неспазване на закона.
Мениджърите обаче трябва да вземат предвид и факта, че работата на предприятието извън законовата рамка влошава имиджа им на работодател на пазара на труда и следователно намалява шансовете за наемане и задържане на професионалисти, които са чувствителни към техните права.
Сред предприятията държавна формасобственост, другата крайност е често срещана - отделът по персонала толкова се страхува от санкции на регулаторните органи, че вижда целта на своята работа в внимателното спазване на нормите на трудовото законодателство.
Кадровата политика, на първо място, трябва да е насочена към постигане на производствените цели на предприятието, а нейната законност трябва да бъде само форма, която гарантира сигурността на организацията.
Политиката за персонала и стратегията за управление на персонала са взаимосвързани елементи от развитието на цялата компания. Освен това можем спокойно да кажем, че кадровата политика в системата на стратегията за управление на персонала играе основна роля. Ефективно управлениеперсонал за решаване на основното производство и икономически задачиКомпанията е невъзможна без ясна кадрова политика, основана на съвременните тенденции.
Понятието кадрова политика
Кадровата политика на управление на персонала е основната посока на работа с екипа, включваща целия набор от ясно дефинирани принципи, норми и правила за всички въздействия върху персонала и взаимодействието на индивидите в екипа с цел постигане на най-добри производствени резултати.
Целта на политиката за персонала е да се получи персонал с най-високо качество, способен най-ефективно да изпълнява поставените задачи, като се вземат предвид съвременните изисквания, като същевременно се осигурява оптимален баланс между задържането на персонала и неговото актуализиране. Естествено, той трябва да се основава на нуждите на компанията, действащото законодателство и текущата ситуация на пазара на труда.
Влияния върху формирането на стратегия
Политиката за управление на персонала трябва да отчита всички възможни фактори на въздействие, нива на риск и тенденции на развитие.
Формирането на принципите се извършва, като се отчита въздействието на външни и вътрешни фактори.
Външните фактори включват обстоятелства, които възникват независимо от дейността на компанията:
- демографски проблеми на региона, страната и образователни недостатъци в цялата страна;
- общи съвременни икономически тенденции;
- научно-технически прогрес;
- промени в законодателството.
Те не подлежат на промяна, но трябва да се вземат предвид при разработването на концепция за развитие.
Вътрешните фактори са в компетенциите на ръководството, но промяната им отнема време и е скъпа. Тези влияния включват следните фактори:
- цели и задачи на предприятието;
- принципът на общото ръководство;
- кадрови и кадрови потенциал;
- финансовия капацитет на организацията.
Основни насоки на стратегията
Управлението на персонала на организацията се основава на разработената стратегия. Определянето на политиката за персонала се извършва в следните области:
- Общият принцип на лидерството, който се основава на принципа на еквивалентността на индивидуалните и колективните цели, изисква търсене на компромис между администрацията и служителите.
- Обновяването и персоналът е ясна система за набиране на нови служители на конкурентна основа, работеща с образователни институцииза създаване на резерв за актуализиране.
- Подборът и разпределението на персонала включва принципите на професионална компетентност и пригодност за длъжността, като се вземат предвид индивидуалните характеристики и практическите постижения.
- Формирането на резерв за управление предполага конкурентен подбор на кандидати на базата на лоялна конкуренция, систематично движение на персонала през кариерна стълба, стажове на ръководни позиции, като се отчита реалното въздействие и способности.
- Оценката на работата на служителите е разработването на отворена и обективна скала за оценка, провеждане на периодично сертифициране на персонала, оценка на квалификацията и качеството на работата.
- Развитие на квалификацията на персонала, т.е. осигуряване на повишаване на квалификацията, насърчаване на саморазвитието на служителите, периодично усъвършенстване длъжностни характеристики, развитието на принципите на самоконтрол и себеизразяване.
- Мотивация и стимулиране на труда, когато трябва да се определят принципите на съответствие на заплащането с действително инвестираната работа, като се вземе предвид сложността на задачите, оптималната комбинация от стимули и наказания, индивидуалната мотивация, която изисква ефективна и обективна система за възнаграждение. , ясна система от награди и наказания, изключване на обективни фактори, влияещи върху намаляването на производителността на труда (оптимизиране на условията на труд).
Възможно е да се разграничат основните инструменти за решаване на основните задачи на кадровата политика:
- планиране на движението на персонала;
- ефективна ежедневна кадрова работа с персонала;
- подходящо управление на персонала;
- осигуряване на повишаване на квалификацията и необходимата преквалификация;
- решаване на социални въпроси;
- оптимизиране на системата за поощрение и санкции.
Разновидности на стратегията
Най-общо кадровата стратегия на една организация може да се класифицира в следните основни типове:
- Пасивната политика предполага липса на ясна програма за работа с персонала. Работата се извършва само когато възникне проблем или конфликт на интереси. С тази политика няма кадрови резерв, прогнозиране на търсенето, методи за оценка на труда. Администрацията е принудена спешно да реагира на възникващи ситуации, което води до често срещани грешкипри подбора и разположението на персонала.
- Реактивната система се характеризира с краткосрочна прогноза за кризисни ситуации. Администрацията контролира развитието на проблема, търси причините за развитието на конфликта и предприема ефективни действия за локализиране на проблема. Кадровата политика е настроена така, че да отговори на кризата, и предприема съответните спешни мерки. Липсата на средносрочно планиране обаче затруднява провеждането на правилна кадрова политика.
Превантивната стратегия се основава на наличието както на краткосрочно, така и на средносрочно планиране на работната сила. Формират се основните задачи за развитие на персонала. Оценява се работата на служителите и се прогнозира нуждата от персонал. В същото време наличието на превантивна кадрова политика не предполага възможност за въздействие върху нея. Основният недостатък е липсата на целеви програми.
Активната политика притежава целия комплекс от съвременна кадрова стратегия. Ръководството на компанията не само има прогноза за ситуацията с персонала, но също така е в състояние да повлияе на неговото развитие. Ситуацията се поддържа под постоянен контрол, а стратегията се коригира под въздействието на външни и вътрешни фактори.
При провеждането на кадровата политика са характерни 2 подхода: рационален и ирационален (авантюристичен). Рационалният път се основава на късата, средната и дългосрочно планиранеситуации. Като се вземе предвид влиянието на обективни фактори, тези планове се коригират в посока на обективните реалности. Приключенският стил на решаване на проблеми се основава на емоционален и не винаги оправдан подход. Прави се опит да се постигне планираната цел по всякакъв начин, без да се вземат предвид промените в реалните обстоятелства.
Откритост на кадровата политика
Второто направление на класификацията на стратегията за персонала отчита степента на откритост и ориентация. Така че политиката за персонала в системата за управление на персонала може да бъде насочена изцяло към собствения персонал или да се ръководи от участието на персонал на трети страни. В първия случай е необходимо да се разработи система за напреднали обучения, стажове, обмяна на опит, участие в конференции и др. Втората стратегия не изисква грижа за развитието на своя персонал, но е настроена постоянна атракциявъншни експерти.
Според степента на откритост кадровата политика се разделя на отворени и затворени системи. AT отворена системавсички кадрови въпроси се решават на конкурентна основа по ясни критерии. Всяка длъжност може да бъде заета от лице, което е по-подходящо от гледна точка на неговата компетентност (независимо дали е работил в предприятието или просто си намира работа).
Изпълнението на целите и задачите на управлението на персонала се осъществява чрез кадровата политика. Политиката за персонала е основната посока в работата с персонала, набор от основни принципи, които се прилагат от отдела за персонал на предприятието. В тази връзка кадровата политика е стратегическа линия на поведение в работата с персонала.
През предходните години тя до голяма степен се характеризира с политическа (идеологическа) окраска, което се отразява в самото й съдържание и дефиниция: „Кадровата политика е общата насока в работата с персонала, определена от съвкупността от най-важните, фундаментални положения, изразени в решенията на партията и правителството за дългосрочен или отделен период.
Преход към пазарна икономикапроменя съществено основните принципи и съдържанието на кадровата политика. В момента това е съзнателна, целенасочена дейност за създаване на работна сила, която най-добре да допринесе за съчетаването на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.
Целевата задача на кадровата политика може да бъде решена по различни начини, а изборът на алтернативни възможности е доста широк:
Уволнете или запазете служители; ако бъде задържан, какъв е най-добрият начин за: а) преминаване към съкратени форми на заетост; б) използване при необичайни работи, при други обекти; в) изпращат за дългосрочна преквалификация и др.;
Обучете работници сами или потърсете такива, които вече имат необходимото обучение;
Набиране на външни или преквалифицирани работници, които да бъдат освободени от предприятието;
Набирайте допълнителни работници или се справяйте със съществуващия брой, при условие че се използва по-рационално;
Да се инвестира в обучение на "евтини", но високоспециализирани работници или "скъпи", но пъргави работници и т.н.
Тъй като формирането на персонала на предприятието не е свързано с недвусмислено решение, а с алтернатива на възможните начини с избора на най-ефективния от тях, е законно да се постави въпросът за избора на стратегия за предлагане на работна ръка, като се вземе предвид отчитат всички фактори и обстоятелства, характерни за настоящето и бъдещето.
При избора на кадрова политика се вземат предвид фактори, присъщи на външните и вътрешна средабизнеси като:
производствени изисквания, стратегия за развитие на предприятието;
финансовите възможности на предприятието, определеното от тях допустимо ниво на разходите за управление на персонала;
Количествени и качествени характеристики на наличния персонал и посоката на промените им в бъдеще и др.;
· ситуацията на пазара на труда (количествени и качествени характеристики на предлагането на работна сила по професии на предприятието, условия на предлагане);
Търсене на труд от конкуренти, нововъзникващото ниво на заплатите;
• влиянието на синдикатите, твърдостта в защитата на интересите на работниците;
изискванията на трудовото законодателство, приетата култура на работа с наетия персонал и др.
Общите изисквания към кадровата политика в съвременните условия са следните.
1. Политиката за персонала трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие (или оцеляване) на предприятието. В това отношение тя представлява кадровото обезпечаване на изпълнението на тази стратегия.
2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. Това означава, че той трябва да бъде, от една страна, стабилен, тъй като определени очаквания на служителите са свързани със стабилност, а от друга страна, динамичен, т.е. да се коригира в съответствие с промяната в тактиката на предприятието, производствената и икономическата ситуация. Стабилни трябва да бъдат тези негови аспекти, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационната култура на предприятието (фирмата). Последното включва ценностите и вярванията, споделяни от служителите и предопределящи нормите на тяхното поведение, естеството на живота на предприятието.
3. Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика трябва да бъде икономически обоснована, т.е. въз основа на реалните му финансови възможности.
4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.
По този начин политиката за персонала в новите условия е насочена към създаване на такава система за работа с персонала, която да бъде насочена към получаване не само на икономически, но и на социални ползи, при спазване на действащото законодателство, разпоредби и правителствени решения.
Последните, като отражение на държавната политика по отношение на възпроизводството на работната сила, оказват влияние върху кадровата политика чрез регулиране на ситуацията на пазара на труда, както и чрез изискванията за осигуряване на правилна социална защитаработник.
Кадровата политика се осъществява чрез кадрова работа. Следователно изборът на кадрова политика е свързан не само с определянето на основната цел, но и с избора на средства, методи, приоритети и др.
Формуляри на кадровата политика:
· изисквания към работната сила на етапа на нейното наемане (за образование, пол, възраст, трудов стаж, ниво на специална подготовка и др.);
· отношението към "инвестиции" в работната сила, към целенасоченото въздействие върху развитието на определени страни от заетата работна сила;
отношение към стабилизирането на екипа (цялата или част от него);
· отношение към характера на обучението на новите работници в предприятието, неговата дълбочина и широта, както и към преквалификацията на персонала;
· отношение към вътрешнозаводско движение на персонал и др.