Длъжностни задължения на HR специалист. Специалист по човешки ресурси (Човешки ресурси): характеристики на професията и необходими качества. Ключови компетенции на HR специалист

Колкото повече очаквания ръководството свързва с дейността на един HR мениджър, толкова по-голям набор от знания и компетенции трябва да притежава той.

Мениджърът по човешки ресурси е човек, който управлява човешките ресурси на една компания. Той изразява интересите на компанията и ръководството, а не на екипа, както мнозина сега смятат.

В тази статия реших да пиша спорни въпросисвързани със задълженията и компетенциите на мениджър Човешки ресурси, а именно:

  • Какви са отговорностите на мениджъра по човешки ресурси?
  • Психологът ефективен HR мениджър ли е?

За да отговорим на тези въпроси, нека се обърнем към практиката, тъй като е обичайно да се смята за мениджър в руски организации.

Идвайки на работа като мениджър по човешки ресурси, специалистът получава свой списък професионални задължения. Като правило те включват:

  • управление на персонала,
  • персонал, набиране на персонал,
  • мотивация на персонала,
  • адаптация на персонала,
  • развитие на персонала,
  • обучения,
  • развитие Корпоративна култура,
  • поддържане на психологически микроклимат и др.

Възниква въпросът: способен ли е един човек да изпълнява всички тези функции с достатъчна степен на производителност?

В добрия смисъл тези задължения трябва да се изпълняват от хора различни професии: работа в офиса на персонала - юристи и счетоводители, развитие и обучение на персонала - обучители, психологически компонент - индустриален психолог, подбор на персонал - рекрутер.

Всъщност тези професии носят различни резултати от труда, а изискванията към компетентността на специалистите са напълно различни. И най-важното - наклонности, способности и психологически характеристикиспециалистите в тези професии се различават коренно.

Нека обясня. Управлението на персонала може да се извършва с висока степен на производителност от човек със следните компетенции: внимание към детайла, щателна работа, склонност към монотонност (способност за работа с монотонна информация, обработка на голям поток от информация). Съвсем ясно е, че човек с холеричен и сангвиничен тип темперамент едва ли ще се радва на изпълнението на тези функции. Практиката показва, че това са хората, които идват на работа в размер на мениджър - човек, който трябва да работи бързо, да променя сферата си на дейност ежечасно, въз основа на бързо променящите се условия в компанията, изискванията на ръководството и променящите се среда в екипа.

Човек е способен да набира персонал, за разлика от служител по персонала, енергичен, стремящ се към бърз резултат, разбиращ, че неговият процент на плащане зависи от броя на служителите, а също така трябва бързо да взема решения, необходими на ръководството, а не от отбора. Понякога трябва да забравя за морала и етиката. Човешките ресурси обаче са предимно психолози – хора, чийто кодекс на честта включва първото правило – не вреди! Кадрови служители, от друга страна, работят повече с книжа, с документи, с информация, а кадровиците работят с хора, както по телефона, така и лично. Те бързо трябва да отсеят ненужната информация, да обработят необходимото, което отговаря на ръководството и бързо (почти мигновено) да вземат правилното решение да се запишат (или да откажат) в държавата.

Обучението и развитието на персонала може да се извършва от човек, който гледа на човешкия потенциал, развива го и допринася за развитието на качествата и уменията. Въпреки това, докато развива човек, коучът може да не отчита факта, че определена степен на развитие може да попречи на развитието на цялата компания. Например, развивайки инициатива, той може да развие съзнанието, че човек може да избира. И понякога компанията няма нужда от това! Компанията се нуждае от резултат, треньорът може да отведе от този резултат. Мениджърът по човешки ресурси не е сътрудник на хора, а сътрудник на компания. Той е създаден да работи за корпоративен резултат, а треньорът работи за резултата на човек.

Психологическият компонент се осигурява от индустриален психолог - тук отговарям на втория въпрос, който поставих в началото на статията. Психологът е процесен човек, HR мениджърът е резултатен човек. Психологът често непрекъснато интерпретира резултатите от тестове, наблюдения, а мениджърът взема решения. Психологът е насочен към осигуряване на комфорта на хората, мениджърът по човешки ресурси е сътрудник на ръководството и изпълнител на неговите задачи. Психологът не поставя категориите „годен” ​​/ „не е годен”, мениджърът е длъжен да каже точно дали човекът трябва да продължи да работи в компанията или трябва да се сбогува с него, без да отчита факта, че той има седем деца и баща с увреждания. Психологът винаги гледа моралната страна на решението.

Нека отговорим на два важни въпроса:

И така, кой НЕ е мениджър по човешки ресурси?

  • Психолог!
  • HR служител!
  • Треньор!
  • Вербовчик!

И така, кой е HR мениджър?

Изпълнител

  • На първо място трябва да е експерт в своята област, добре е да се знае необходими инструментии технологии за управление на персонала.
  • Много важна компетенция за HR специалист е фокусирането върху вътрешен клиент (ръководител, пряк мениджър, обикновен служител) и стремежът да отговори на нуждите му възможно най-ефективно.
  • Той трябва да има развита компетентност „управление на изпълнението“, в която се проявяват организационни умения: планиране, делегиране и други подобни.
  • Компетенциите „работа по проекти“ и „умение за създаване и управление бизнес отношенияс партньори" - специалисти по подбор на персонал, учебни компании, организатори на корпоративни събития и др.
  • Мениджърът по човешки ресурси изпълнява ролята на вътрешен консултант в своята компания. Той, заедно с лидера, решава въпроси на вътрешни конфликти, понякога използвайки нестандартни методи. В същото време мениджърът по човешки ресурси не може без отлични комуникационни умения, способността да изразява своите мисли писмено и устно, както и способността да провежда групови дискусии.
  • Необходими са и консултантски компетенции: например идентифициране на нуждите на вътрешните клиенти или способността да се задават „правилните“ въпроси.
  • Като консултант, мениджърът по човешки ресурси трябва да притежава определени лични качества, които също могат да бъдат приписани на такива компетенции като чувство за такт, етика, положително отношение към хората, откритост и други.

Равноправен партньор

  • Роли на мениджър Човешки ресурси настоящ етапразвитието на бизнеса бяха допълнени от ролята на стратегическо партньорство. Мениджърът има способността да се позиционира като член на мениджърския екип и да има ефективно въздействие върху бизнеса на компанията чрез прилагане на навременни HR инструменти.
  • Дейвид Улрих, HR Guru, посочва в своята книга Human Resource Champions, че целта на HR днес е да създава добавена стойност, за разлика от традиционен подход"работа с разходи". Мениджърите по човешки ресурси обаче не изпълняват тази функция, а се спускат до изпълнението на функциите за обучение и развитие.
  • Като стратегически партньор, мениджърът по човешки ресурси трябва да притежава знанията и уменията, присъщи на всеки топ мениджър: да разбира перфектно бизнеса на компанията и да разбира същността на основните проблеми, пред които са изправени преките мениджъри - за да им помогне да решават оперативни проблеми.
  • Ролята на бизнес партньор изисква умения за работа в екип и комуникация, добри аналитични умения и стратегическо мислене, за да види връзката между бизнес целите на компанията и неговите инструменти, така че да говори на един език с мениджърския екип, притежавайки необходимите концепции.
  • Като бизнес партньор, мениджърът по човешки ресурси трябва да притежава набор от лидерски качества и компетенции: постоянство, самоувереност, способност да поема рискове и да поема отговорност за въвеждането на нови технологии, да бъде експерт в своята област и да разбира как HR, който те предлагат, инструментариумът ще работи за бизнеса на компанията, ще бъде креативна личност, която може да надхвърли стандартните решения и ефективно да използва различни вътрешни и външни ресурси.
  • Важна компетентност за HR партньор е да владее технологиите за управление на промените, за да може да предотврати тези проблеми, свързани с внедряването на промените.
  • Необходимата компетентност на HR партньор е способността да се позиционирате управленски екиптака че тя да приеме на сериозно неговите препоръки: да има безупречна репутацияексперт в своята област, развиват маркетингови компетенции, за да могат да представят и популяризират нови решения и подходи в областта на управлението на човешките ресурси на мениджъра.

Искам да отбележа, че на сегашните мениджъри по човешки ресурси им липсват следните знания:

  • икономически, необходими за изпълнение на функцията "създаване на добавена стойност", както и за насърчаване на нови технологии в областта на човешките ресурси, предназначени да носят печалба, а не само да развиват потенциал;
  • юридически – не само знания кодекс на трудано и административни, наказателни, семейни, граждански, за да се вземат правилно и бързо решения;
  • стратегически, за да разберат значението на задачите, поставени пред компанията, правилно да изразят своите мисли, фокусирани върху икономическия резултат за компанията, ясно да поставят задачи и цели, както и да ги формулират в икономически показатели, бъдеща печалба.

Елена Афанасиева- Социолог, бизнес консултант, основател на Център за обучение и развитие

На запад ги наричат ​​HR manager - мениджъри по персонала (HR означава human resourses, "човешки ресурси"). AT съветско времеМениджърите по човешки ресурси се наричаха служители по персонала. Обикновено функциите на тези хора се свеждаха до попълване на трудови книжки и изпращане на хора в отпуск в съответствие с Кодекса на труда („Кодекс на труда“). Освен това те водеха лични досиета, пишеха длъжностни характеристики, издаваха пропуски. Тази работа не беше прашна и не изискваше много усилия.

Когато задухаха ветровете на промяната, HR, чиято работа не е да се грижи за представянето на всеки служител, престана да устройва компаниите. Въпреки това, докато фирмите бяха малки, задачите по наемането и освобождаването на персонал бяха поети от самия собственик, а подписването на договори и вписванията в трудови книжкив такива случаи те бяха поверени на секретаря или счетоводителя. Така е с малките фирми и сега.

Както казват експертите, компаниите обикновено започват свой собствен мениджър по персонала, когато персоналът им достигне сто души. Понякога същият секретар или счетоводител заема позицията, но по-ефективен начин е да наемете професионалист. Ако персоналсе увеличава до 150 служители, асистенти са разпределени към мениджъра по персонала. В най-големите компании HR отделът може да има до 10-15 души, като повечето от тях са специализирани в решаването на някакви проблеми. специфични задачи(наемане, обучение на персонал и др.).

Всъщност мениджърът по персонала трябва да намери възможности всеки служител да работи възможно най-ефективно, решавайки възложените му задачи. Най-важни са резултатите, а за да има резултати, трябва сериозна мотивация. Как се постига - с награди, грамотен длъжностни характеристики, глоби за гафове, поставяне на картинки на дъската " Най-добър работникмесеца" - мениджърът по човешки ресурси решава въз основа на представите си за ефективността на тези методи и ситуацията в компанията. Например, провежда се състезание кое подразделение (магазин, филиал и др.) продава повече продукти. Наградите могат да бъдат бонуси, опции, лихви, бонуси, застрахователни полици, преференциални пътувания, ваучери и дори ... собствено производство(например мениджърите на тютюневата компания Philip Morris в Русия получават няколко пакета цигари на компанията всеки месец).

Служителите в отделите за човешки ресурси обикновено са натоварени със задължението да допринасят за израстването на професионалното ниво на служителите на пълно работно време в компанията. За определяне на квалификацията се използват атестации, провеждани под формата на писмен тест или интервю. Съответно се използват различни обучения и учебни програми за подобряване на нивото. Например, дух на колективностдобре възпитава така нареченото „трениране с въже“ – много часове упражнения, по време на които група хора съвместно преодоляват препятствия, учейки се да взаимодействат по-добре помежду си.

Обикновено в държавата големи компанииИма длъжност асистент обучение. Той или провежда обучения лично, или изпраща служители на курсове в специализирани компании за обучение или в собствен център за обучение на фирмата. В най-напредналите компании се разработва индивидуална концепция за всеки служител (с изключение на техническия персонал). кариерно израстванекойто предписва определени учебни програми.

В борбата за ефективност не забравяйте, че служителят е длъжен да следва линията на компанията и да отговаря на изискванията към него. В някои банки например е прието да пристигате в девет сутринта и да носите костюм, вратовръзка и бяла риза. Мениджърът по човешки ресурси трябва да намери начини да накара всички да правят точно това. Следователно отговорността на специалистите по човешки ресурси е да развиват и поддържат корпоративната култура на компанията. Заедно с ръководството мениджърът по човешки ресурси трябва да формулира целите и мисията на организацията, да ги доведе до вниманието на служителите и да организира събития, които биха спомогнали за укрепване на вътрешната култура и духа на компанията (например фирмени рождени дни, съвместни екскурзии).

Понякога кадровата стратегия става част от корпоративната култура, която включва дългосрочен план за подбор на служители с определени качества и квалификация, очертава източниците, откъдето можете да вземете правилните хора. Отново в разработването на стратегията участва HR мениджърът или ръководителят на отдел „Човешки ресурси“. Например в известна компанияОбичайно е Procter & Gamble да набира служители само за масови позиции и да ги премества отдолу нагоре по кариерната стълбица.

Говорейки за другите важни функцииМениджър човешки ресурси, не е възможно да не споменем подбора на кандидати за свободни позиции. Когато една компания преминава през период на растеж, тя се нуждае от все повече специалисти в различни области, които трудно се намират чрез познанства. След това преминават към търсене с помощта на реклами в пресата или специални агенции за набиране на персонал. В този случай мениджърът по човешки ресурси има за задача да формулира и съгласува с ръководството основните изисквания към кандидатите, като проведе предварителен подбор (въз основа на автобиографии, с помощта на интервюта или стандартни психологически тестове).

Според общото признание на специалистите по набиране на персонал и работещите в областта на човешките ресурси, мениджърът по персонала е много перспективна професия. Мислят, че все повече и повече руски компаниище обърне внимание на проблема за ефективността на подбора на служители, тъй като именно персоналът играе решаваща роля в борбата с конкурентите.

Вече специалистите в този профил печелят много добре, особено ако служат в чужди компании. Всичко с течение на времето повече ръководителигарантира, че хората са най-важното нещо. Съответно нараства търсенето на тези, които могат да подобрят ефективността на този най-важен ресурс.

Трудно е да се изведе оптималната схема за навлизане в тази професия. Например, ако работите в дадена област като мениджър и се разбирате добре с хората, можете да преминете към Човешки ресурси. Тогава има смисъл да подобрите уменията си в специални обучения, кратки курсове или MBA програма със съответната специализация. След това ще имате всички възможности за кариерно израстване.

Като цяло трябва да се отбележи, че хората в тази професия винаги имат работа. Докато съществува пазара на труда, докато се раждат и умират компании, банки, застрахователни компании, всеки ще има нужда от HR.

Първият човек, с когото кандидатът се среща на етапа на интервюто в компанията, е мениджърът по човешки ресурси. В зависимост от структурата на компанията, това може да бъде обикновен рекрутер, изследовател или истински мениджър.

Каква е разликата между специалист по подбор на персонал и HR?

Почти всеки HR мениджър ще сметне за обида да бъде наречен HR служител. Ако го нарекат вербовчик, ще се усмихне леко. И ако попитат каква е разликата, той ще изнесе лекция какво е HR и какви са неговите функции.

HR означава човешки ресурси. Не изследвания, както си мислят повечето хора. Търсенето е само малка част от това, което прави мениджърът по човешки ресурси. И търсенето и изборът също са две големи разлики.

Rersource е основната дума в това съкращение. Именно работата с човешките ресурси, качественото управление на персонала, приоритизирането, развитието на служителите, набелязването на цели пред тях са основните задачи на мениджъра.

HR роля

Ролята на HR мениджъра в повечето компании е несправедливо оставена на заден план. Общоприето е, че бизнес се изгражда изпълнителен директор, печалбите идват от продажби, а персоналът идва от реклами, сам по себе си.

Всъщност в напредналите корпорации отдавна е осъзнато, че отделът по човешки ресурси трябва да бъде на една линия с главния изпълнителен директор и оперативните отдели. Това се дължи на факта, че мениджърът по човешки ресурси трябва ясно да разбира стратегията на компанията, да знае какви хора са необходими за работа, какви задачи трябва да изпълняват.

Климатът в екипа, настроението на работното място – неща, които изглеждат незначителни, но отнемат до 30% от ефективността на отделите.

Отношение към бизнеса

Почти 85% от работодателите задават на кандидатите за ролята на HR мениджър въпроса: HR - кой е мениджърът? И мнозина чуват отговора, че това е служител, който трябва да прави добро на хората и да им помага да си намерят работа. Колкото и грубо да звучи, работодателят не трябва да наема такива служители.

Позицията на HR е ясна и разбираема, той е дясната ръка на бизнеса. Без ясно разбиране какво иска да постигне компанията, какви са плановете за развитие и стратегията за тяхното изпълнение, няма да има качествен подбор.

Истинският HR мениджър е твърд, понякога своеволен бизнесмен. Необходимо е да можете да комбинирате човечност с твърдост. В опит да бъдат мили и любезни, страхувайки се да отхвърлят кандидат, много специалисти по набиране на персонал никога не надминават средностатистическия специалист по подбор на персонал. За да научите как да развивате хора и да помогнете на компанията да постигне глобални цели, трябва да имате воля и решителност и да смятате целите на компанията за свои.

Отговорности

Мениджърът по човешки ресурси трябва да изпълнява задълженията си със 120% или повече. В неговата позиция няма концепция за нормализиран работен график, мислите винаги са заети да търсят най-доброто решение.

Длъжностната характеристика на мениджър Човешки ресурси във всяка компания е различна. Основните точки обаче винаги ще бъдат почти едни и същи. Мениджърът по човешки ресурси трябва:

  • Проучете пазара на труда, за да намерите кандидати за необходимите свободни позиции.
  • Навигирайте в регионалния пазар, ако е необходимо.
  • Установете отношения с професионалисти образователни институциии университетите да сключват споразумения за привличане на студенти за практика с последваща заетост.
  • уведомете централното заключване, образователни институцииотносно наличните свободни работни места и изискванията за персонал.
  • Оценявайте кандидатите въз основа на квалификацията, бизнес и личните качества на кандидата.
  • Организиране на събития за оценяване на служители на компанията.
  • Провеждайте оценки и анализирайте резултатите от тях.
  • работа по оформяне кадрови резерв. Основата за формиране на резерв могат да бъдат резултатите от сертифициране, подбор, анализ на отговорите на автобиографии, ротация на персонала, резултати от обучението отделни служителиили стажове на съответните позиции.
  • Участва в реорганизацията и кадровото преустройство на персонала, организационната структура на компанията.
  • Разработване и прилагане различни събитиянасочени към управление на броя на служителите.
  • Анализирайте работата на персонала, предложете начини за подобряване на качеството на работата на персонала.
  • Разработване и прилагане на програми за стимулиране на персонала на всички нива.
  • Разработете кариерни карти за служителите, прилагайте ги заедно с ръководството и персонала.
  • Поведение, ръководене дългосрочно планиранеразвитие на служителите, анализира резултатите и препоръчва на ръководството мерки за подобряване на качеството на персонала.
  • Осигурете консултантска подкрепа на ръководството по въпроси, свързани с човешките ресурси.

Взаимодействие със служителите

Мениджърът по човешки ресурси е многозадачна позиция, в допълнение към описаните по-горе задължения, той има списък с допълнителни важни функции:

  • помагаме на служителите, като отговаряме на въпросите им относно перспективите за тяхното лично и професионално развитие в рамките на компанията;
  • подбира персонал в рамките на сроковете, договорени с клиента (директен ръководител или ръководител на отдел или подразделение);
  • използват съвременни и нестандартни методи за търсене, подбор на персонал;
  • адаптира нови служители за работа в компанията, придружава ги през целия изпитателен срок;
  • получават периодична обратна връзка от мениджъра за преминаването на изпитателния период от служителите;
  • получават обратна връзка от ръководството за работата на служителите, тяхното взаимодействие с екипа;
  • поддържа контакт с всички служители на фирмата за изпълнение обратна връзкас ръководството, информиране за поставените задачи, обективността на отношението на преките ръководители;
  • разработване на система за оценка на личните и бизнес качестваслужители;
  • Подавайте доклади на ръководството в рамките на определения срок;
  • спазвайте законите Руска федерацияи да се придържат към тях при търсене и подбор на персонал, изготвяне на обяви за работа, провеждане на интервюта.

Лични и професионални компетенции

Много работодатели вярват, че HR е служител по персонала. Функциите по попълване на документация за персонала и издаване на сертификати се прехвърлят към него, а на товара се дава пакет от свободни работни места, които трябва да бъдат попълнени.

За съжаление, повечето служители на HR не познават инструментите, с които разполага професионалният HR мениджър. Подхождайки към въпроса за намиране на служител на свободна позиция, служителят по персонала най-често пропуска лични моменти - дали кандидатът ще се впише в отдела, дали ще може да работи в екип. Кариерните им цели съвпадат ли с ценностите на компанията?

Основни компетенции

Компетенции на HR мениджър:

  • Разбиране на целите на компанията, споделянето им.
  • Емпатия (способност за съчувствие). Трябва да присъства дозирано, в противен случай HR няма да може да откаже неподходящи кандидати и бързо ще „изгори“.
  • Ориентация към резултат.
  • Възможност за предоставяне само необходимата информация.
  • Способността да виждате и чувате човек. Често тази компетентност се бърка със способността да "четете като книга" на вашия колега. Както показва практиката, в този случай преценката за човек се основава повече на стереотипи.
  • Устойчивост на стрес.
  • Аналитично мислене.
  • Стратегическо мислене.
  • Способност за управление на таланти.

Лични качества

Личните качества на мениджъра по персонала трябва да му помогнат в работата с хора. Твърде високата чувствителност, слабост, късогледство няма да позволи на служителя да изпълнява качествено задълженията, които са му възложени.

Качества на HR мениджър, полезни в работата му:

  • общителност;
  • безпристрастност;
  • активен житейска позиция;
  • адаптивност;
  • стратегическо мислене;
  • етика;
  • самоконтрол;
  • самоувереност;
  • устойчивост на стрес;
  • внимателност;
  • добросъвестност;
  • креативност.

Човешки права

Задълженията и правата на мениджъра по човешки ресурси са еднакво важни. Мениджърът по човешки ресурси има право:

  • получават информация от висшия мениджмънт за плановете за развитие на компанията с цел предварително формиране на резерв и стратегия за намиране на персонал;
  • присъства на срещи на ръководството, свързани с промени в кадровата политика;
  • участва в обсъждането на въпроси, свързани със системата за управление на персонала;
  • правят предложения за управление на таланти;
  • взаимодействат с всички служители, изискват необходимата информация за изпълнение на преките си задължения;
  • управлява документооборота, свързан с пряката му дейност;
  • докладвайте на управителя структурна единицаили на вашия пряк ръководител за трудностите, които възникват в процеса на подбор на служител за позиция;
  • проследяване на промените на пазара на труда.

Необходими умения и знания

В работата на HR е необходимо да се използват голям брой съвременни прогресивни инструменти. Имайки предвид какво прави един HR мениджър, тези знания трябва постоянно да се актуализират и допълват.

Важни умения:

  • познаване на трудовото законодателство, основите на социологията;
  • способност за водене на бизнес преговори;
  • грамотност;
  • притежаване на инструменти и методи за оценка на персонала, способност за анализ на тяхната ефективност;
  • способност за организиране;
  • планиране, качествени умения за управление на времето.

Къде да приложите таланти?

Да видим каква е реалната работа. Мениджърът по човешки ресурси най-често работи в офис и заседателна зала. Повечето компании имат нужда от такива служители. Функционално може да се отнася както за отдела за персонал (отдел), така и за оперативния отдел. Компаниите, в които е изградено сътрудничество между оперативния и HR отделите, оценяват ръста на своята рентабилност и ефективност с 12% (данните се отнасят само за показателите за ефективност на служителите като човешки ресурс).

Също така специалистите по човешки ресурси посещават конференции и срещи в университети. Такива срещи се провеждат редовно, но честотата се регулира от провеждането на трудови борси в самата институция и необходимостта от млади кадри в компанията.

Управление на хора

Мениджърът по човешки ресурси е преди всичко огромна отговорност. Отговорност към бизнеса, към персонала. професионален служителникога няма да остави наполовина завършена карта на потенциалното развитие на служителите. Желанието да усъвършенства не само себе си, но и служителите на своята компания е присъщо на HR в най-голяма степен.

Мениджърът по човешки ресурси е двигателят на компанията. Разбирайки своите цели и задачи, той ги изпълнява качествен персоналспособни да изпълняват задачите, поставени от висшето ръководство. Ако мениджърът не разбира какъв служител е необходим, фокусира се само върху изискванията, без да взема предвид специфичната култура на компанията или желанията за личността на служителя, тогава свободното място ще бъде официално затворено. Интервалът от време между подаването на заявление от ръководителя на отдела до края на стажа и приемането на служителя в редиците на организацията се намалява, ако мениджърът по човешки ресурси успее да улови характеристиките на личността на кандидата и съпоставете ги с личността на мениджъра.

Мениджърът по човешки ресурси е задължителна връзка в структурата на голяма организация.

Няма значение как ще се казва длъжността - мениджър персонал, HR, рекрутер. Основното е как ръководството разбира тази позиция и какви правомощия дава на служителя.

Вера Кобзева

Специалистът Човешки ресурси е публична личност. Той разговаря с кандидатите при кандидатстване за работа, помага на ръководството при решаването на проблеми с персонала, комуникира със служители и изпълнява корпоративна политика. Какви качества трябва да притежава един HR мениджър? Как да създадете образ, съответстващ на тази професия?

Мениджърът по човешки ресурси е служител, чиято сфера на дейност е - човешки ресурси. Той не работи с машини, механизми или природни обекти, а с живи хора. Прибързаната преценка, неконструктивната критика или професионалната грешка могат да обезсилят деловата среда в екипа, да провокират конфликт.

В допълнение, управлението на персонала включва тясно взаимодействие с различни категории служители - от първите лица на компанията до обслужващ персонал. Следователно HR трябва да се ориентира във всички области на компанията и да е наясно с интересите на целия персонал.

Подходящият имидж помага на мениджъра по човешки ресурси да създаде атмосфера на доверие и да установи успешен диалог. За HR е важно да управляват своя имидж, тоест да влияят на другите хора, да подчертават техния професионално качествои да можете да устоите на манипулация.

Образ(от англ. изображение - изображение) - набор от черти, присъщи на човек (външен вид, поведение, стил на общуване и др.), Които по определен начин влияят на другите и формират представите на хората за този човек.

Професионален имидж- това е образ, който съответства на спецификата на определена професия, представата за специалист, която се формира за него от неговите ръководители, подчинени, колеги, клиенти на компанията.

Професионално управление на изображениетое способността да се създаде положителен образ, който подчертава най-добри качестваспециалист, както личен, така и бизнес.

Изображението е съставено от...

Основните компоненти на успеха на мениджъра по човешки ресурси са професионална компетентност, емоционален интелектподходящ външен вид, реч и познаване на етикета. Всички тези качества се допълват взаимно. Например, можете да започнете да следвате речта си, да усвоите правилата на етикета, да облечете бизнес костюм, но всички тези външни прояви са само част от вашия имидж. Без професионална и емоционална компетентност те няма да имат значение. Ето защо един HR мениджър трябва да умее да изгражда и поддържа необходимия професионален имидж, съчетаващ в себе си всички качества, присъщи на деловия човек.

Компоненти на имиджа на HR мениджър

Професионална компетентност

За да бъде подходящ за професията си, един HR мениджър трябва да познава отлично трудовото законодателство, ред на поведение кадрова деловодна работа, притежават технологията за търсене и подбор на персонал. Също толкова важно е знанието модерни техникиоценка на персонала, способността за изграждане на система за адаптация и мотивация.

Мениджърът по човешки ресурси трябва да може да организира обучение на служителите и да оцени неговата ефективност, да развива дейности, насочени към повишаване на лоялността на персонала, да организира корпоративни събития. Активната жизнена позиция, инициативността и високите комуникативни умения, информираността за състоянието на отделите на компанията също ще свидетелстват за професионализма на HR.

Тенденцията е, че колкото по-висок е статусът на HR мениджъра в една организация, толкова по-висока трябва да бъде неговата професионална компетентност. Нивото на умения на HR винаги привлича вниманието на всички служители на компанията - от работника до мениджъра - така че не можете да дадете повод за съмнение във вашата компетентност. Бъдете инициативни, четете специализирана литература и споделяйте опит с колеги. Станете професионалист в своята област, незаменим за компанията.

Емоционален интелект

Емоционалната интелигентност играе специална роля в професионалния имидж на HR мениджъра. Емоционалната интелигентност е способността да разбираме собствените си и чужди емоции, мисли и да ги управляваме. Способността да намираш взаимен езикс хората ще спомогне за поддържане на отношения с колеги, ръководство и подчинени, независимо от първоначалното им предразположение към това.

Емоционалната интелигентност може да се развие. Научете се да слушате и чувате събеседника си, научете се да правите изводи, да определяте какво кара този или онзи човек *. За мениджъра по човешки ресурси това е особено важно: той трябва да може да определи мотивацията на човек, да разбере неговите индивидуални характеристики. Само по този начин той ще може да предвиди как ще се държи служителят в дадена ситуация, както и да намери най-доброто приложение на способностите му.

Външен вид и стил на облекло

По начина, по който човек е облечен, можете да научите много за начина му на живот. Облеклото е своеобразна визитна картичка на всеки човек. Множество проучвания показват, че ако една жена е облечена в бизнес стил, тя създава впечатлението за сериозен, интелигентен, трудолюбив и организиран човек. И, напротив, на жените, които предпочитат екстравагантен, подчертано женствен стил, се приписват такива качества като лекомислие, неорганизираност, невнимание. Всичко е просто: работата е свързана преди всичко с желанието за работа, за правилното и своевременно изпълнение на задълженията и бизнес стилоблеклото е необходим компонент на професионалния имидж.

Разбира се, всяка компания има свои собствени корпоративни стандартии митници, което до голяма степен зависи от обхвата на организацията. Така, например, в банково дело- това винаги е консервативен стил на облекло, защото служителите трябва да демонстрират на клиентите стабилността и надеждността на банката, в дизайнерските компании - стилът, като правило, е по-свободен и по-креативен. Във всяка компания обаче функциите на мениджъра по човешки ресурси са такива, че той трябва да общува както с обикновените служители, така и с ръководството на компанията, така че стилът на облекло, близък до бизнес, винаги е за предпочитане.

реч

Важна роля в работата на мениджъра по човешки ресурси играе доверието на хората: колеги, ръководство, кандидати, представители на други компании. Идеята, която ще получат след разговор с вас, зависи от това колко сте убедителни, как можете да плените събеседника с една дума. В крайна сметка речта е най-важното средство за въздействие, тук, разбира се, са важни съдържанието и формата.

Културата на речта, а именно компетентното изграждане на фрази, правилното използване на определени обръщане на речта, правилни акценти, глас - всичко има значение. И тъй като мениджърът по човешки ресурси общува с хора от напълно различни професии, допълнителна ползапри създаването на положителен имидж ще има притежание на професионалната терминология на тези специалисти, с които той говори. В този случай мениджърите по продажбите, програмистите и складовите работници ще почувстват, че мениджърът по човешки ресурси разбира проблемите на техния отдел. Колкото повече общувате със служителите на вашата компания, толкова повече шансове ще имате да говорите на един език със служителите.

знание бизнес етикет

Етикетът е набор от правила за общуване, разработени от много поколения. Бизнес етикетът е правилата и нормите, които трябва да се спазват при ежедневни срещи с колеги на работа. Познаването на бизнес етикета може да помогне най-много на мениджъра по човешки ресурси различни ситуации: провеждане на интервюта, преговори, срещи.

Спазвайте правилата на бизнес етикета: компетентен поздрав при първата среща, обмен визитки, предложение за сядане и т.н. - всички тези действия показват уважение към комуникационния партньор, спомагат за създаването на благоприятна атмосфера и следователно спомагат за повишаване на ефективността на комуникацията.

Познаването на бизнес етикета може да помогне на мениджъра по човешки ресурси в различни ситуации: провеждане на интервюта, преговори, срещи.

Както видяхте, за мениджъра по човешки ресурси е важно да се научи как да управлява собствения си имидж: да подобри професионалната си компетентност, да развие емоционална интелигентност, да следи външния си вид и речта си и да спазва правилата на бизнес етикета. Освен това, колкото по-висок е статусът на HR мениджър, толкова повече внимание трябва да обърнете на професионалния си имидж. Това ще ви помогне да демонстрирате самочувствие и следователно да намерите общ език със служители и ръководители на компанията.

Вера КОБЗЕВА, кандидат социология, бизнес треньор,
експерт на списание "Кадрови бизнес"

Ето го - пред вас мистериозен списък от умения и способности добър HR специалист. Какво позволява на мениджъра на службата за човешки ресурси постоянно да бъде в режим на многозадачност и успешно да преодолява всички възникнали трудности - сайтът каза на портала Екатерина Горяная, старши консултант на международния персонален холдинг.

Ако говорим за основните умения и способности на HR, най-важните според мен са:

1) Високо ниво на развитие на комуникационните умения. Това не е просто способността да се говори и да се води диалог, а способността да се изгражда комуникация по такъв начин, че да е насочена към постигане на резултата, планиран от мениджъра по човешки ресурси. Взаимодействието с всички отдели и служители на компанията чрез отношения на доверие и открита комуникация е ключът към успеха в HR.

2) Способност да слушате и чувате. Всеки знае как да слуша на физиологично ниво, но малко хора чуват.

3) Възможност за работа в режим на многозадачност (HR трябва да вземе предвид няколко точки едновременно и да има предвид всички проекти).

4) Умение за работа с голямо количество информация (HR търси кандидати, следи всички изисквания към кандидатите, изготвя голямо количество анализи за затворени свободни позиции и текучество и др.).

5) Структуриране на информация и идентифициране на необходимите данни от голям обем, самостоятелно приоритизиране на задачите, според текущата ситуация.

6) Уменията за убеждаване и аргументиране също са от първостепенно значение, това отчасти произтича от способността за общуване, но тук има по-дълбок смисъл. Мениджърът по човешки ресурси трябва да може разумно да предаде необходимата информация на бизнеса или на персонала, без да допуска грешки или пристрастия.

Способности, свързани с стратегическо мислене(например способността да се вижда ситуацията отвън, в проекцията за бъдещето, да се вземат решения според стратегически целии т.н.) със сигурност са важни, но начална фазаработа на млад HR специалист, не са критични. Интуицията също не е необходима (това, което неофициално се нарича „усещане“ в HR), но с нея служителят е способен на много. Вниманието към детайла е важно, но не подценявайте значението му. Променливост на мисленето и способността за адаптиране към различни ситуации, гъвкавост - по-скоро не задължителни, но желани умения. Всичко това се придобива в процеса на професионален опит на специалист в отдела за персонал. Докато първичните умения и способности са необходими за успешно професионално израстване.

Ще бъде полезно за начинаещ специалист, който току-що започва да работи в областта на човешките ресурси, да извърши някакъв „одит“ на своите умения и способности, да разбере силните страни и слаби странида мислим и обсъждаме индивидуален планразвитие с вашия лидер. На първо място, препоръчвам да развиете първични умения и способности. Внимателно изучавайте опита на колегите си, осъзнавайте причините за успехите си, правете изводи от грешките - това ще помогне за формирането на вторични умения. Придобийте опит в използването на технически средства за подбор, оценка и развитие на персонала. По правило в самото начало на кариерата се формира разбиране за характеристиките на определена професия, така че можете и трябва да коригирате своя план за развитие, докато растете.

Много важен момент за начинаещ е изборът на ментор или ментор. По правило това лице е непосредственият ръководител. Ако по някаква причина мениджърът не се намира на място и / или е много зает и няма време да обърне внимание на новодошлите, можете да погледнете по-отблизо и да намерите по-опитен служител в компанията или отдела и да изградите ефективно взаимодействие с него.

Организационна гледна точка собствена работаза мениджъра по персонала е полезно да може да види ситуацията като цяло, правилно да приоритизира и управлява работното си време, да мисли систематично (да вземе решение въз основа на комплексен анализвсички фактори), както и да бъдат изключително коректни и ясни в комуникацията.


Ако говорим за управление на работата на подчинените, тогава много ценна способност в управлението е компетентната способност за делегиране на задачи във връзка с комуникация и система за поддръжка и контрол. Поставяне на задачи на подчинени (задача \ срокове), помощ при решаване на сложни проблеми, проверка на срокове, ангажиране в сложни и интересни проектии задачите са полезни умения за мениджъра по човешки ресурси, които могат да бъдат придобити само с опит. Междуфункционалното взаимодействие (управление на работата на хора, които не са пряко подчинени) изисква HR ефективно и точно да изгради комуникация със служителите на компанията.

Много успешни мениджъри признават, че е много по-лесно да изградят ефективно взаимодействие със собствените си подчинени, отколкото с хора, които не се отчитат директно. Това са партньорски отношения, така че комуникацията се изгражда от позицията на равен статус, професионализъм и ниво. Сътрудничествов този формат ще даде много повече от подаване на директива.