Такива събития укрепват екипния дух. Какво е екипен дух. "От мачове - имена"

- Дария, защо се нуждаем от сплотен екип?

Лидерът е 95% зависим от екипа. По-точно, ефективността на екипа силно влияе върху крайния резултат на компанията. "В полето не е воин" - само за това. Сам по себе си лидерът няма да може да постигне нищо, иначе защо се нарича "Лидер".

Когато мениджърът е фокусиран основно върху изпълнението на по-глобална задача или цел на организацията, той пропуска нуждите и интересите на екипа, това винаги води до факта, че когато е необходима подкрепата и силата на екипа, екипът не е готови, не мотивирани да предоставят тази подкрепа.

Когато възникне въпросът „необходимо е да застанем на барикадите, да изпълним плана преди края на месеца“, членовете на екипа обикновено имат следната реакция: „Защо на мен лично ми трябва това, защо трябва да прекарвам почивния си ден на това?"

Когато екипът не съвпада по интереси с целите на лидера и организацията, е трудно да се придвижи към изпълнението на най-важната задача. Тук е много важно да познаваме и уважаваме вътрешните ценности и мотивация на служителите.

Интересувайте се как живеят вашите хора в екипа, покажете доколко това е сходно с целите и ценностите на организацията, как биха могли да й бъдат полезни.

Имах случай, когато трябваше да помоля всички служители да се върнат на работа до края на годината, 31 декември. Беше необходимо да се изпълни планът за продажби. Обясних колко е важно това за мен като лидер, как ще се отрази на тяхната мотивация, колко е важно за компанията, в която работим, и колко е важно за всеки от нас и без колебание те единодушно решиха да излязат в почивния си ден и да „довършим“ нужния брой единици стоки към очаквания от нас план. Винаги бях „на връзка“ и се радвах на всяка продадена единица стока, което ни доближаваше до заветната цифра. Естествено, след това заедно отпразнувахме успеха.

Първо се използват методи нематериална мотивацияи поставяне на общи цели. Първо обща цел, а след това критериите за общ резултат. Следва: самопризнания, коректив Обратна връзка, индивидуални и общи срещи, признание за успехи, похвали, привличане към обща отговорност, привличане на общи решения, разширяване на функционалността и, разбира се, съвместно празнуване по повод успеха.

Празнувайте от сърце, без да си отказвате нищо, фразата "както сте работили, така сте си почивали" е много подходяща тук.

- Какво е важно да следвате в процеса на изпълнение на плана?

Най-важното във всички събития според мен е, когато лидерът се покаже като обикновен човек, с всички слабости и интереси, когато умее да признава грешките, ако има такива, когато умее да казва „извинявай“ “, ако греши, когато знае как да промени собственото си решение, ако то не съвпада с целите на организацията.

Добрият бизнес винаги е такъв човешко лице, често зад този човек, на първо място, е лидерът.

- С какво най-много се гордеете в крайна сметка?

Гордея се, че отборът ми не се е променял вече 14 години. Дори когато имаше „тежки времена“, хората заминаваха за кратко и се връщаха. Те се върнаха към любимата си атмосфера, екип, интересна работа. Днес това са хора, които имат свои собствен бизнес, високи позиции и работа по техен вкус. Те са научили много, докато работят с нас, израснали са личностно и професионално.

- Какви са основните "материални" резултати - какво се подобри в компанията с появата на сплотен екип?

Разбира се, личното желание да стане бестселъри най-добрата компанияза инвестиране на пари не беше напразно. Всеки търговец е постигнал определен брой доволни клиенти и голямо количествопрепоръки.

За 14 години, с почти непроменен търговски екип, клиенти неведнъж са купували автомобил от нас и са ни препоръчвали на свои приятели. Досега много момчета, които вече работят в друг бизнес, "по лична заявка" изпращат клиенти на най-добрите си приятели.

Най-важното е да вярваме и да се доверяваме на екипа! Разберете, че понякога те знаят по-добре от вас какво да правят. Вашата задача е да слушате, да чувате, да се доверявате и да помагате там, където вашият авторитет ще помогне за постигането на общ резултат!

Идентифициране на проблеми, свързани с психологическа съвместимостхора в екипа, изграждане на най-ефективната верига от взаимодействия, укрепване на екипа, премахване и предотвратяване на "несъответствия" в комуникацията - всичко това са задачите на тиймбилдинга, известен още под магическото понятие "тиймбилдинг".
Какво означава - "изградете екип"? С какво ще се сблъска HR на практика, който вижда тиймбилдинга като начин за решаване на кадрови проблеми? И не само кадри...

Искам да започна разказа си с основната структурна единица на всеки успешен бизнес – с екипа. Във всеки модерна компаниямениджърите на всички нива се опитват да използват този термин, но само в сектора на услугите можете веднага да усетите разликата между „група служители“ и екип. Тези разлики, идентифицирани от изследователите Тъкман и Дженсън ( Брус У. Тъкман, Мери Ан С. Дженсън) още през 1977 г., са дадени в маса 1.

Раздел. 1. Разлики между екип и група

Група	Екип
Независимите личности защитават собствените си интереси	Борбата за лична изгода е обезсърчена. Необходими са и се насърчават компромиси за максимизиране на колективния резултат.
Членовете на групата третират работата като служители	Участниците възприемат работата като свой собствен бизнес
Новите предложения трудно намират подкрепа. Изисква се лобиране на интереси	Членовете прилагат уникалните си умения за работа по екипни задачи. Чуждите предложения получават развитие и подкрепа
Членовете на групата нямат доверие на някои от колегите си	Участниците открито изразяват идеи и споделят информация
Членовете на екипа не могат да се отърват от конфликти, които пречат на работата. Различията се възприемат като пречки	Конфликтът се възприема като възможност за раждане на нови идеи и не забавя напредъка към целта.
Членовете на групата предпочитат да укрепват собствените си позиции	Участниците се опитват да разберат мненията на опонентите

Командата според моето разбиране е група от хора, обединени от обща цел. Това е обща цел и разбиране как да се решават задачите, които определят екипа. Много е важно правилно да организирате работата на служителите, да им предадете общата философия на компанията - тогава това ще бъде истински екип, обединен от единството на идеалите.

Въпреки че хората са най-ценният ресурс на всяко предприятие, важно е да се има предвид, че в изграждането на екип основният фокус не е върху ролите. отделни служители, но върху най-ефективното използване на общата сума човешки ресурси. Този подход ви позволява да действате бързо и да постигнете желаните резултати. Изграждането на екипна работа е много по-лесно, ако хората в екипа работят заедно повече от една година и през това време са усвоили основите на сътрудничеството: разбирателство, взаимопомощ, доверие. Но какво да направите, ако „корабът“ трябва да бъде построен „от нулата“ (така веригите ресторанти изграждат своя бизнес), когато набирането на персонал също трябва да започне от нулата?

Въз основа на собствения си опит мога веднага да кажа, че задачата е много трудна и освен това много отговорна. Нов голям екип, в който хората не се познават добре, не са фокусирани върху една цел, няма да може да изпълни основната задача в сектора на услугите - да гарантира удовлетвореността на клиентите, от която зависи най-важният показател - оборотът на средствата за определено време ...

Портрет на идеален екип

За да разберем към какво се стремим в изграждането на екип, нека начертаем "портрет" на един идеален екип. Характеризира се с:

Наличието в държавата на поне един координатор, чиято задача е да обедини екипа, като вземе предвид интересите и характерите на всички останали членове.

Задължително поставяне на ясни цели пред екипа и методично проследяване на тяхното изпълнение.

Удовлетворение на членовете на екипа от свършената работа.

Високи умения за организиране на междуличностни отношения между всички участници.

Определена степен на независимост на екипа.

Умения за съвместно решаване на проблеми. Способността бързо да се учите от грешките си и да коригирате ситуацията.

Мотивация.

Днес има много различни методи за изграждане на екип, които са дошли при нас от чужбина, но аз ще говоря за моята собствена практика. (Програмите за обучение за тиймбилдинг, широко предлагани на вътрешния пазар, заслужават отделно обсъждане.)

Що се отнася до диагностицирането на сплотеността на екипа, взаимоотношенията в групата са най-добрият индикатор за състоянието (и цялостното присъствие) на екипа. В крайна сметка, като се вгледате внимателно в личните отношения в група работници, можете да разберете почти всичко: способностите и наклонностите на всеки човек, неговата позиция в екипа, скрити таланти и възможности, слаби странии недостатъци. Служителите не са стока в магазина, която може да бъде поставена на рафтовете. Важно е да запомните: 1) уникалността на всеки човек е основната причина за фрагментацията на хората в екипа; 2) в същото време хората, като правило, не искат да подчертават и демонстрират своята уникалност. Следователно задачата на HR е компетентно да помогне на служителите да намерят „онези, които са близки по дух“, да ги събере в определени групи, така че всяка от тези групи, ръководена от основни принципи, събрани в работещо звено.

Във всеки екип има човек, който заема ръководна позиция. Той еднакво успешно контактува с напълно различни хора. Почти всички служители се вслушват в такъв човек, неговото мнение се взема предвид, именно той има уникални качества - „да вдигне всички в атака“ и да вземе предвид мнението на всички членове на екипа. В дейността на всяка компания има ситуации, когато такива „лидери на мнение“ могат не само да осигурят подкрепа на други служители, но и да дадат важни съвети на ръководството на компанията при решаване на сложни проблеми или премахване на последствията от сериозни проблеми.

Според мен около такива хора трябва да започне тиймбилдинг. Лидерът ще ви помогне лесно да сформирате група, да установите партньорства и приятелства, като вземете предвид характеристиките на другите членове на екипа и т.н. Важно е не само да се отбележат ползите, които лидерът на мнение или лидерът на група създава, но и да разберете как да мотивира човек, който поема толкова голяма отговорност. Задължително условиеза него - възможност за растеж, реализация на неговите идеи. Ръководството на фирмата е просто длъжно да разработи определен кариерен модел за тези хора!

За да може една разнородна група от хора да се превърне в екип, нейните членове трябва да следват определени принципи:

вървете към една единствена цел, като я разбирате и приемате;

работят за общ резултат, като влагат еднакво количество усилия;

осъзнават своята отговорност за постигането на обща цел, но в същото време помнят за взаимозависимостта;

изграждане на работа на принципите на взаимопомощ.

Само при спазването на тези правила е възможно да се създаде екип, да се получи синергичен ефект – да се постигне общ резултат, който е много по-голям от сбора от резултатите на всеки член на екипа поотделно.

Визия + цел = лидер

Как един екип се различава от нормалната група хора? На първо място, тя има лидер, който ръководи нейните дейности. Всички предимства на работата в екип могат да се усетят само ако се използва компетентен подход в управлението на екипа. Като управител на няколко различни ресторанта винаги се опитвам да бъда пример за моите подчинени, но в работата си предпочитам да оперирам с категорията „ние“, а не „аз“.Дейността ни в ресторантьорския бизнес е жив процес , постоянна динамика, постоянно развитие на събитията. Водя се от това, че всички ние сме елементи на една голяма структура, където е недопустимо да бягаме от отговорност, да проявяваме недоверие към хората, да поставяме личните амбиции над общата цел.

Ръководителят на екипа носи отговорност за неговата работа, за правилното поставяне на задачите и компетентното разпределение на правомощията. Именно от лидера трябва да попитате какво е направил грешно или какво не е направил навреме, за да организира правилно работата на целия екип. Задачите са много трудни, но ще се опитам да очертая какво трябва да прави един лидер, за да постигне успех и какви грешки трябва да избягва в работата си с екипа ( раздел. 2). Таблицата ясно показва, че всички процеси в екипа са "вързани" към лидера. Освен това е важно да не се преувеличава, но и да не се подценява ролята му в отбора. Невъзможно е да поставите цялата отговорност на един човек и да изисквате невъзможното от него, но в същото време е невъзможно да го разглеждате само от гледна точка на организатора на процеса. Не харесвам фразата на някои псевдолидери - последователи на "формалното" управление: "Главното е да се организира всичко", защото организирането не е основното. важно - вдъхновяват. Истинският лидер, като пионер, води екипа си, осветявайки пътя за нея.

Раздел. 2. Критерии за оценка на работата на ръководителя

№	Критерии за ефективност	№	Критерии за неефективност
	Връзката между отделите (отделите)		Неспособност за приемане на позицията на членовете на екипа, неуважение към чуждата гледна точка
	Взаимоотношенията на служителите в един и същи екип		Отсъствие управление на кризи. Неспособност за поемане на инициатива в кризисни ситуации
	Приоритизиране на целите на екипа. Разбиране от всеки член на неговите задачи		Неспособност да признае грешките си и да оцени ролята си, когато работата в екип се провали
	Оценка и корекция на екипната работа		Недостатъчна ангажираност в процесите на екипна работа. Неефективна комуникация
	Осигуряване на обучение за всеки служител и групата като цяло		Пренебрегване на управлението на времето. Неспособност за изчисляване на времето, необходимо за изпълнение на задачите
	Давате своя личен принос към екипа		Пристрастие. Неразбиране на реалната ситуация. Вземане на решения въз основа на субективни фактори (позиция, трудов стаж и др.)
	Редовни срещи за обсъждане на приоритетни и второстепенни задачи. Анализ на екипната работа		Липса на доверие в другите членове на екипа
	Вземане на съвместни решения за постигане на основната цел на екипа		Неправилно разпределение на правомощията, което води до спиране на развитието на екипа
	Личен пример за лидер на екипа: бъди верен, не се предавай и вдъхновявай всички негови членове		Бягство от отговорност. Прехвърляне на отговорността за решаване на сложни проблеми на отделни членове на екипа
	Желание за промяна в полза на екипа и за постигане на обща цел		Омаловажаване на резултатите от работата в екип. Липса на насърчение

Дух на колективност

Стигнахме до извода, че стилът на работа в екип помага за решаването на сложни проблеми, особено в сектора на услугите, а лидерът на екипа играе огромна роля в това. Но изграждането на екип може да се нарече истинско и успешно само когато екипът има свой собствен дух. Какво е екипен дух? Лидерът може да бъде идентифициран лесно, но духът е по-труден.

И въпреки че бизнес коучовете най-често използват чужда дума тийм-билдинг, но си струва да направим екскурзия в историята - и ще разберем, че сме натрупали огромен домашен опитв тази посока. Кой, ако не ние, знае какво е „усещането за лакът“, което усетихме по време на първомайските паради, суботници и доброволно-задължителна селскостопанска работа! Ако преминем от глобални мащаби към локални мащаби – на ниво конкретна компания, ще открием, че принципите на формиране на екипа и лостовете за управление на този процес са едни и същи. Основното ядро ​​на "отборния дух" е ярко и привлекателно образ на бъдещето, в нашия случай – бъдещето на компанията. Именно този образ мотивира служителите да работят с пълна отдаденост и само лидерът-лидер може да го създаде. Яркият, вдъхновяващ образ на бъдещето е от изключително значение за развитието на бизнеса!

Още веднъж подчертавам, че в нашата област ресторантьорствомного лесно се проследяват положителните и отрицателните тенденции в един екип. Бих казал, че за нас отборният дух е един от основните компоненти на успеха. Въз основа на дългогодишния си опит мога да кажа, че екипният дух трябва да се проявява преди всичко в бързата и адекватна реакция на ситуацията, в уменията за взаимопомощ и взаимопомощ.

Пример: сервитьорът приема поръчки, главният готвач ги изпълнява, но внезапно по някаква причина веригата от приемане на поръчката до директно обслужване на госта се прекъсва. Да предположим, че причината е увеличаване на потока от посетители през празниците и почивните дни. Взаимопомощта може да се организира по такъв начин, че един човек посреща госта, друг приема поръчката, а самият готвач я осигурява, тогава посетителят остава с впечатлението, че целият ресторант работи само за него! Намерихме чудесен изход от трудна ситуация - свършихме работата заедно.

Ако под „екипен дух“ се разбира „одобрявам“, което придружава всички изявления на властите, докато поставените задачи не се изпълняват, в компанията цари скептицизъм и подигравка към всяка инициатива - това означава, че няма екипен дух! За да се предотврати това, е необходимо периодично да се диагностицират "проблемните области" на отделите или организацията като цяло. И най-важното, управителят на всеки ресторант трябва да бъде пример за своите служители, модел на професионално поведение. Този подход със сигурност ще повлияе на качеството на работа на целия персонал.

Тъй като екипният дух е неосезаем, вярват много лидери дух на колективностдруга илюзия. Опитите да се сведе корпоративната култура до клишета са голяма грешка на лидера. Искам също да отбележа, че лозунгът „Ние сме един екип“ може да обхваща само целия персонал на малка компания. Само сравнително малка група от хора може да стане екип в истинския смисъл на думата, напр. структурно подразделение. И точно от такива екипи се създава корпорация.

Екипният дух е най-тънката сфера, но е и неразделна част от екипа. Разбира се, мащабът на предприятието влияе върху корпоративната култура. Както показва опитът, в големи компанииотборният дух се проявява след три-четири години, при по-малките - след шест месеца. Това не е лесен инструмент за управление, но е страхотно придобиване за компанията, нематериален актив, който изисква специално внимание.

Ръководителите на много компании, които се опитаха да повлияят на екипния дух в процеса управление на кризи, често се разочароват от тиймбилдинга и от хората си, но – напразно. Факт е, че екипният дух не е моментна магическа пръчка, той е инструмент за дългосрочна мотивация, а не аварийно спасяване на ситуацията. Дивиденти получават само тези, които са направили инвестиция.

В нашата компания основният фактор за изграждане на екип е обща цел, мисия, която една отлична организация изпълнява. Но смятам, че все още не съм успял да сформирам своя мечтан тим, защото самото разбиране за идеалния отбор се променя с времето. Мога да кажа, че целият ни екип се стреми да се доближи максимално до идеала, въпреки че всички сме различни, всеки има лични мотиви, желания, убеждения и идеи, с които човек отива на работа.

Изграждаме ли отбор върху екип?

Предлагането на тийм билдинг услуги е много голямо на родния пазар. Като ръководител на голям и сложен екип директно съм попадал на оферти от различни обучителни компании. Наистина темата е много популярна, дори модерна, има търсене ... Но е жалко, че повечето от входящите предложения, които трябваше да разгледам, са непрофесионални. Най-често това изобщо не е тиймбилдинг, а обикновена почивка за целия екип, аналог фирмено парти. Често е много трудно да се предаде на агентите на тренировъчните компании самата идея, че изграждането на екип изобщо не е това, което предлагат ...

Под изграждане на екип имам предвид сериозно работасъс служителите и работата на самите служители. Това не е просто спорт, ходене по въглища или готвене на барбекю, придружено от забавни състезания. Това е промяна в отношенията между хора и групи от хора. Говорейки за някои „комплексни решения“, които включват мотивиране на служителите за работа в екип, бизнес треньорите често не вземат предвид спецификата на конкретни бизнес процеси и често изобщо не се задълбочават в тях ... Може би просто нямах късмет, но в моя практиката, на която се натъкнах, е с такива неквалифицирани предложения: събитията абсолютно не са съобразени със задачата на компанията, което означава, че постигането на целта е малко вероятно. От моя гледна точка е дълбоко погрешно да се използва една и съща концепция за обучение при работа с всички клиенти без изключение.

Не можем да си позволим такива експерименти, няма смисъл да се подлагаме на обучения по същия начин като търговски дружестваили финансова институция. Кетъринг индустрията е набор от специфични бизнес процеси, често уникални за всяко от нашите местоположения. Да изложиш бизнеса на сериозна заплаха от дестабилизация, образно казано, да вземеш лекарство, което е по-лошо от самата болест, е много рисковано.

Тиймбилдингът във всяка конкретна компания трябва да се извършва от опитен HR, мениджър, мениджъри от различни нива, по възможност - заедно с квалифициран бизнес треньор. Никой няма да изгради вашия екип вместо вас, изграждането на екип е пряка задача на лидера.Вашият личен пример като лидер - По най-добрия начинпостигане на успех в такъв труден и сложен бизнес като изграждането на екип.

От собствен опит мога да кажа, че отборът има нужда преди всичко от обща цел и единен образ на бъдещето. С тази основа можете да изградите всяка програма за обучение на персонала, да постигнете ефективно взаимодействие между служителите.

Статия, предоставена на нашия портал
редакторите на списанието

Днес мениджърите единодушно казват, че екипът в компанията трябва да бъде един. Стана много модерно да се използва такава дума по отношение на екипа като „отбор“. Така че този екип трябва да работи хармонично за един резултат за всички, тоест успехът на цялата компания като цяло. Ако сте чували за „отбор“, тогава вероятно сте чували нещо като „отборен дух“. Мнозина са чували, но не всеки може точно да обясни значението на тези думи.

В наше време стана изключително модерно да се приемат чужди думи и често без да се обяснява тяхното значение на хората.

Да се ​​върнем към нашия екип. По принцип всички знаеха, че екипът трябва да бъде единен отбор и то отдавна. Днес, за да сплотят екипа в по-голяма степен, те прибягват до практиката на тиймбилдинг (с други думи това е тиймбилдинг, но трябва да признаете, че първият вариант звучи много по-добре). Ако се преведе от английски думата "Team building", буквално това ще означава "изграждане на екип". Основната цел на тиймбилдинга е преди всичко създаването на самия екип, а след това повишаването на неговата ефективност. Между другото, малко хора знаят, че самата идея за използване на екипни методи в управлението е взета от света на спорта. Но започва да пуска корени в управлението и бизнеса едва през шейсетте и седемдесетте години на ХХ век. През това време се формира цяла наука за изграждане на екип. И днес дори може да се нарече един от най-обещаващите модели на корпоративно управление, което позволява да се осигури нормално, пълноценно развитие на цялата компания. Тиймбилдингът освен всичко друго е и всъщност най-много ефективен инструментв управлението на персонала.
За да формират корпоративен дух, компаниите много често прибягват до помощта на така наречените аниматори, които се занимават с провеждане на въжени курсове.

Интересно е, че сред голяма част от хората, които без колебание казват, че работят в екип, а екипът просто е пропит от целия екипен дух, по принцип имат много слаба представа какво всъщност е работата в екип е.

Всъщност един истински сплотен екип е истинско оръжие в ръцете на опитен мениджър и неговата сила може да бъде напълно усетена от врагове и конкуренти.

Наистина искам, след като прочетете тази статия, да разберете в по-голяма степен какво е екипна работа и екипът като цяло.

Нека започнем с факта, че за да създадете истинска команда, трябва да имате определени компоненти. Първото нещо, което всички членове на бъдещия отбор трябва да научат е, че ще участват в играта като част от определен отбор.
ще обясня! Във всяка игра трябва да имате противник. AT този случай, опонентите за вашия отбор ще бъдат конкурентите на компанията. Основната задача ще бъде да се преодолее такъв "враг".

Също така е необходимо ясно да се разбере, че тази игра е истинска реалност, което означава, че всичко трябва да се направи с пълна сила. Без грешки. В такава игра всички членове на екипа ще имат определени препятствия и цели, които трябва да бъдат преодолени и постигнати.

Всъщност абсолютно всякакъв вид дейност може да се нарече такава игра, тоест няма да има никакво значение в коя област работи вашата компания, тъй като основите и същността на играта ще бъдат еднакви за всички.

Ако говорим директно за бизнес, тогава това е истинска игра. Освен това в него има някои награди и за всеки човек - това може да бъде признание в екипа или самото общество, определени възможности за контрол, власт и, разбира се, пари. В същото време има определени свободи, които включват самата способност за извършване на определен бизнес, както и закони, които са в състояние да разрешат нещо. Но в същото време не трябва да забравяте за определени бариери, които от своя страна ще ви държат в определени граници, отново това са същите закони, но сега те ще забранят нещо. И пак повтарям, че има и противник, защото без него самата игра просто не е възможна.

Не трябва да приемате думата "враг" абсолютно буквално, нека това е определен конкурент, който също ще трябва да заобиколите по определени въпроси.

Психолозите са твърдо убедени, че човек по принцип не може да живее без каквато и да е игра, дори и да не участва в играта, той сам, понякога дори несъзнателно, ще я създаде. Също така не е необичайно, че човек по принцип не знае, че участва в определена игра, той просто на подсъзнателно ниво се бори с някого, опитва се да заобиколи и да надмине някого. Подсъзнателно човек ще избере за себе си противник със същата сила.

Всъщност днес можем да кажем, че такива понятия като "отборен дух" и "екип" започнаха да привличат Специално вниманиекакто бизнес лидери, така и мениджъри различни нивапо няколко значими причини.

И така, така нареченото "японско чудо" имаше специално влияние върху това. Факт е, че самата бизнес култура на японците беше много просто фундаментално различна от тази, която се проведе в американските и немските компании. Факт е, че бизнес културата на японците беше фокусирана главно върху колективния дух и съвместните координирани действия на целия екип, но за американците и европейците бяха важни напълно различни принципи - като дух на борба и постоянна конкуренция, както и индивидуализъм.

С течение на времето, когато принципите на класическото управление, които се основаваха директно на доста твърда йерархия и бюрокрация, престанаха да бъдат ефективни, опитът на японските мениджъри беше внимателно и задълбочено проучен и след това адаптиран за използване в западноевропейските и американските култури.

И така, отново се връщаме към въпроса какво е толкова необходимо, за да творим и формираме успешна компания. Никога няма да можете да изградите екип, освен ако нямате лидер, който е напълно способен и желаещ да ръководи програмата, за да внуши „отборен дух“ в екипа. Основната задача на такъв лидер ще бъде да създаде такава среда и култура директно в самия екип, в която всички екипи ще и ще могат да работят възможно най-ефективно.

Между другото, с развитието на екипния дух трябва да се работи постоянно и редовно. Тоест, ако решите да поканите специален психолог, проведете няколко семинара за екипа и след известно време, тоест в реална ситуация, хората започнаха да усещат известна празнина, тогава помислете, че просто сте хвърлили пари и прекарва толкова ценно време просто така. Тоест екипният дух трябва постоянно да се генерира от мениджърите, а не да се оставя на произвола.

Ако наистина искате да създадете истински екип вътре в компанията, тогава се пригответе за факта, че това ще изисква много пари (но вярвайте, че ефектът си заслужава). Ще е необходимо да се проведат определени обучения и други дейности, които са насочени основно към въвеждане на корпоративна култура в организацията.

Много е важно да можете да създадете привлекателен и достатъчно ярък образ на бъдещето на вашата компания и този образ трябва да бъде мотивацията на служителите да работят с пълна сила и пълна отдаденост. Това трябва да се направи директно от лидера.

Така че, когато се формира такъв имидж, е необходимо да се определят основните цели на компанията, както и да се разработят определени тактики за постигането им, тъй като на тяхна основа впоследствие ще бъдат създадени определени атрибути на корпоративната култура. Също така, специално внимание се обръща на формирането на така наречената „фирмена мисия“. Това трябва да е съвсем малък текст и да е съставен от кратки изречения и разбираеми думи, такъв текст лесно и бързо ще се възприема от всеки, който го слуша или чете. По този начин основната задача на такава мисия ще бъде да предаде на всеки служител на компанията образа на бъдещата компания.

Отиваме по-нататък и сега е необходимо да започнем да формираме група, която ще осигури цялата подкрепа и ще допринесе за въвеждането на нови промени в компанията. хората, които ще бъдат включени в тази група, трябва наистина искрено да подкрепят всички идеи за иновация и трансформация, които се планират в компанията, и те също трябва да имат определен опит, разбира се, необходими знанияи влияние. Именно с такива хора в екипа ще имате шанса да доведете цялата работа до логичния й край.

След това ще трябва да разработите специални системи за възнаграждаване на риска и генериране на нови идеи, както и обща система от събития и заплащане, която да възнаграждава най-креативните служители.

След като цялата горепосочена работа е извършена, започва един много важен и решаващ етап - това е етапът, на който ще се извърши прехвърлянето на правомощия директно към самите екипи. Също така на този етап вече започва практическа работа, чиято основна цел ще бъде постигането на предварително определени и планирани цели. Този етап е доста труден, тъй като е необходимо да се извършат редица действия, насочени към промяна на структури и системи, чиято основна задача от своя страна е решаването и изпълнението на основните задачи на компанията. този етап също може да се нарече труден, защото ще трябва да се разделите с онези служители, които не подкрепиха колективната идея и вашата позиция по този въпрос като цяло, такива служители са напълно неподготвени за всякакви промени и промени. Това е важен момент и важно решение за ръководителя на цялата компания, защото както се оказва в реалния живот, много често промените в компанията просто се „провалят“ и след това служителите, които са били противници определени промени(в същото време обърнете внимание, че това са служителите, които заемат определени ключови позиции), те започват да се събират в свои собствени групи и започват да се борят до известна степен вече с вас и вашите иновативни идеи.

Но това не е всичко, което трябва да се направи, за да се създаде истински ефективен екип. Така че, както показва практиката, преустройството на самите работни помещения е ефективно, освен това по такъв начин, че членовете на екипа да са в една и съща стая. Всъщност тази промяна ви позволява да постигнете още по-голяма ефективност в работата си. Например, вече в много американски корпорации и големи компании просто огромни суми се изразходват годишно за разработването и прилагането на програми за преустройство на офиси. И заслужава да се отбележи, че тези разходи се изплащат за доста кратко време.

По принцип самият процес на въвеждане на принципите на екипния дух в екипа изисква старателна, ясна и специфична работа и при такава работа е необходимо да се вземат предвид характеристиките на конкретна компания, както и нейното управление.

Разбира се, този процес включва определени трудности и трудности. Към днешна дата специалистите в процеса на анализиране и систематизиране на данни са идентифицирали най-очевидните и често срещани проблеми, които могат да възникнат само при прилагането на тези процеси.

Така че, ако искате да развиете екипен дух във вашата компания, тогава бъдете готови за факта, че по принцип нищо не може да бъде изградено от нулата. Сами разбирате, че самата компания има определена структура, има неформални и официални отношения директно между служителите, има длъжностни характеристики, докладване, тоест в определен момент в екипа вече е сгъната определено разпределение на ролите и в един момент се появява психолог, който просто започва да „разбива” установените основи и да въвежда същия екипен принцип на работа на отбора. В същото време хората ще се държат по съвсем различни начини, например някой просто ще остане безразличен към всичко, което се случва, някой ще възприеме всички нововъведения с положително отношение, но ще има и такива, които започват да чувстват заплаха за своите кариери, тези, които категорично не го правят, ще възприемат всичко, което се случва, и ще започнат да водят така наречената скрита или "партизанска война" срещу идеята за екипен дух. Наистина, много хора са много подозрителни и недоверчиви към определени промени и доста често са готови да окажат всякаква съпротива срещу такива промени. Ето защо, ако ръководителят на компанията реши да приложи принципите на екипния дух директно в своя екип, тогава той трябва да е наясно, че във всеки случай ще се сблъска с препятствия, които ще трябва да преодолее, но трябва да направи това абсолютно спокойно , ефективно и най-важното професионално (той не трябва да „разбива” хората, техните възгледи, той трябва да използва разумни методи, за да прехвърли колегите на негова страна и на страната на неговата идея, в противен случай такива промени няма да бъдат ефективни).

Друг проблем, който най-често възниква при създаването и формирането на такива екипи, е появата на определени конфликти между членовете на групата, в резултат на което отношенията между хората се влошават и те просто спират да вярват в нова идеясамият отбор. Това не трябва да се допуска по никакъв начин, защото на този етап хората може да имат желание просто да се откажат, да спрат този експеримент и напълно да изоставят иновациите. А това означава, че всичко пари в брой, ценно време, желание, сила и енергия - всичко това беше изразходвано абсолютно напразно.

Има и такова нещо като "групов егоизъм". Тук, в борбата с този проблем, е необходимо истински лидер, както и мениджър, който е професионалист на високо ниво. Факт е, че груповият егоизъм е много опасно явление, поради което просто не трябва да се допуска неговото развитие.

Продължавайки по-нататък, ето още един проблем, с който лидерите обикновено се сблъскват, когато прилагат екипен дух - разпускане на екипа. Представете си ситуация, в която в продължение на няколко години хората работят в един и същи екип и доста ефективно, те вече са свикнали един с друг, с навиците и характеристиките на всеки член на екипа, но след това идва момент, когато със сигурност поради причини ръководителят на дружеството решава да прекрати дейността на тази група, следователно. членовете на групата са уволнени, вероятно за да изпълняват някои други задачи. За самите членове на екипа подобно разпускане е доста сложен, болезнен и като цяло изключително труден процес. Лидерът трябва да отдели достатъчно време на този проблем, тъй като такова напълно „небойно“ настроение на екипа може да има отрицателно въздействие върху общи показателиефективност на цялата компания.

Много служители просто се страхуват от риска, страхуват се от иновациите поради възможни неуспехи, между другото, затова в почти петдесет процента от опитите за въвеждане на принципите на екипния дух те завършват с неуспех. Тоест, психологът трябва компетентно да подготви хората за иновациите и промените, които идват в компанията.

Има мнение, че ако искате да накарате някого да направи нещо, има само един начин - да накарате този човек сам да поиска да направи нещо. Същият принцип трябва да бъде заложен и при прилагането на екипния дух. Така че, вашата задача ще бъде много умело и професионално да „продадете“ на вашите служители нова идея за промени и промени в компанията, но по това време те ще трябва да „придобият“ не много общата цел на тези промени, но ползите, които те лично ще получат при което. Казано по-просто, тогава трябва да заразите колегите с „вируса на ентусиазма“, тоест да ги мотивирате. Изключително важно е да се предаде на служителите идеята, че те лично ще се възползват от въвеждането на нови трансформации.

Изглежда, че изграждането на екип е добре, защото можете да направите много за самата компания, но в същото време нейните служители също ще имат полза. Въпреки това, днес има и виждане за създаването на екипи, което разглежда този процес като много умела и професионално планирана форма на експлоатация на самите служители на компанията. Освен това, с тази форма, творческият потенциал на всички служители е много умело използван, което от своя страна ви позволява да получавате супер печалби от компанията.

Най-общо казано, създаването на такъв екипен дух е много сложна, добре обмислена и старателна работа, която изисква определени познания, както и значително време и усилия.

Тема 2. Отборен дух

Структура на корпоративната култура

Корпоративна култура- това е качествено прилагане на положителен корпоративизъм, базиран на система от ценности и вярвания, споделяни от общността на корпорацията, които определят нейното поведение, характер на дейността, максимизиране на корпоративния дух и управление, като се вземе предвид социалната и етична отговорност. Той се превръща в атрибут на модерна корпорация, придобива функционална ориентация, което предопределя съвпадението на нейните ценности и тези на служителя, качествено подобряване на техния съвместен живот. Корпоративна култура, осигурява:

1. Формиране на морални и етични ценности и нагласи на живота на корпорацията, предизвиквайки потенциала на интелектуалната и духовна енергия на човешките ресурси към ефективно изпълнениенейната мисия.

2. Укрепване на връзките ( социално партньорство) служители с ръководството на корпорацията, чувство за общност (солидарност) на всички нива на служителите около ценности, норми, традиции и повишаване на тяхната отговорност за качеството на дейностите.

3. Организация на работа и ред от човешки ресурсипо такъв начин, че дейностите на корпорацията да осигурят висока мобилност, обогатяване, социална защитатези, които работят в него.

4. Създаване на корпоративна идентичност, насочена към развитие на култура на качество, просперитет на корпорацията, стимулиране на удовлетвореността от работата на служителите и повишаване на социалния принос към обществото.

5. Спечелване на добра воля от обществеността извън корпорацията.

Корпоративната култура чрез съдържанието на своите елементи изразява чувството общ стилорганизация и гарантира нейната гъвкавост, просперитет и стабилност. Всяка организация (корпорация) има своя собствена култура в зависимост от спецификата на работата, но нейната цел е една и съща: сплотяване на работната сила около общи ценности и норми и постигане на корпоративна мисия, основана на позитивен (демократичен) корпоративизъм.

Екипът е група от съмишленици, които работят не само за награда, но и за идея. Екипът развива специална форма на взаимодействие (колективно действие) на креативни личности, осигуряващи мотивационни ориентации и етични ценности, които са в основата на единството и взаимното доверие между членовете на екипа.

Екипният (корпоративен) дух е „духовните връзки“, които поддържат активен организационен живот, придават му подходяща форма и създават функционираща корпорация. Това е набор от духовни (духовни) свойства и функции, които съпътстват труда стопанска дейност: идеи, ценности, мотиви, стремежи, очаквания и т.н., които управляват поведението на работниците и определят сътрудничеството на много хора в една колективна работа. Тези компоненти създават духовен и емоционален фон за живота на компанията, който се проявява в морално-психологическия климат, установен в нея, социално-психологическото настроение и благосъстоянието на служителите. Степента на неговата интензивност, нивото на емоционална интензивност оказват решаващо влияние върху механизмите, динамиката и ефективността на корпоративното функциониране. Екипен дух необходимо условиебизнес успех, предполага наличието на формални морални, етични и ценностно-нормативни основи – морален кодекс. Всички служители на компанията (вертикално и хоризонтално) трябва да бъдат пропити от него, което ще допринесе за създаването на корпоративен дух - единен екип на работното място.

PR службата регулира и контролира процеса на „сливане” на служителите с компанията, създавайки усещане за принадлежност към общата корпоративна култура и възпитавайки позитивен корпоративен характер. Развива принципите на етиката на обслужването, вътрешните взаимоотношения между администрацията и служителите. По-специално, той разработва "екип код" (QC).

QC е основата за създаване управленски решениянеспособен да накърни нечии интереси, права и достойнство.

CC установява правилата на поведение, определен тип взаимоотношения между всички членове на работната сила, които изглеждат оптимални по отношение на изпълнението на професионалния дълг.

QC е насочена към политика на „задържане“ на персонала в съответствие с възможностите на фирмата и насърчаване на лоялност към нея и лоялност: всеки, който работи в организацията, трябва да се идентифицира с нея. В същото време трябва да се има предвид, че служителите са лоялни преди всичко към своя екип на работното място, след това към отдела и едва след това към компанията като цяло.

Екипният кодекс зависи от управлението и индустриалните отношения и може да включва следните заповеди:

1. Всеки член на екипа е еднакво важен за нас и всеки има право на достъп за участие в стратегическото планиране.

2. Считаме, че етиката и моралът са неразделна част от нашата работа и се ангажираме да преразглеждаме всяко решение спрямо стандартите за справедливост, законност и честност.

3. Дисциплината и самодисциплината са призната необходимост и нашето поведение, индивидуално и колективно, ще допринесе за издигане на престижа на цялата фирма.

4. Ние вярваме, че екипният дух е принципът на нашата работа и ще посветим нашето време, енергия и ресурси за поддържане на стандартите за качество на стоките и услугите на високо ниво.

5. Когато разработваме решение, ние правим всичко, за да вземем предвид всички мнения и интереси: съвместно разработеното решение се изпълнява от всички.

6. Ние непрекъснато ще се стремим да поддържаме високо ниво на разбирателство и доверие между нас и обществеността чрез нашите думи, действия и дела.

7. Ние ще се грижим за сигурността на фирмата и ще действаме на принципа на екипа отворена системаи хората, които я подкрепят, няма да й навредят.

8. Ние гарантираме, че всеки служител ще получи равни възможности да изпълнява своите професионални задълженияи също толкова обективна оценка на тяхната работа от ръководството.

9. Ще следваме политика на "задържане" на персонала и ще се стремим да осигурим на всеки възможност за професионално израстване в съответствие с възможностите на компанията, мотивация и комфортни условия на работа.

10. Ние активно и съзнателно ще се стремим да запазим и защитим околен святот възможните вредни последици от нашата дейност.

Като цяло действията на екипа трябва да са „прозрачни“, информацията да е достъпна за всички.

„Подай топките“

На отбора се дава определен брой топки. Тя трябва да ги носи на определено разстояние, без да използва ръцете си. Без да използвате ръце и да ги поставяте или хвърляте на земята. Можете да носите гърба си с раменете с краката си и т.н. Също така трябва да се уверите, че топките остават непокътнати.

Идеи от играта "Форт Баярд"

Съберете възможно най-много шишарки в гората с екип в едно бягане ( който не участва е минус отбора).

Преместете тигана с две пръчки с дължина 1 м, 1,5 м или 2 м на максимално разстояние.

"Точно като мен..."

Инструкция: „Вземете лист хартия и първо подпишете заглавието върху него: „Човек, който има същото като моето ...“, а след това в колона следното:

2. Цвят на очите

3. Цвят на косата

4. Зодия

5. Любимо ястие

6. Любима напитка

7. Любимо животно

8. Черта на характера - черта на гордостта

9. Черта на характера - обект на смущение

10. Начин на реагиране при опасност

11. Начин за среща с противоположния пол

Сега вашата задача е да обиколите цялото пространство за пет минути, за да намерите хора, които имат това, което току-що изброихме, и да ги помолите да поставят своята картина пред вас в същата позиция като тях. За всички позиции трябва да се получат картини. За една и съща позиция можете да получите няколко стенописа.

"тройки"

Инструкция: „Моля, разделете се на групи от по трима души, така че вторият и третият от групата да са най-малко познатите ви хора. Всеки от вас ще има приблизително тридесет секунди ( приблизително, защото мога да спра времето във всеки един момент),да разкажете за себе си на партньорите си. Когато заповядам: "Преход!", Вашата задача е да намерите двама души, с които все още не сте общували. В тази нова троица същият процес се повтаря. Само че вместо да говориш за себе си, говориш за онези двамата, с които си бил в предишните три. Всеки член на групата трябва да може да каже. В третото си трио (с което все още не сте общували) ще трябва да говорите не само за партньорите си от първото трио, но и за тези, за които сте научили във второто. и т.н."

"Здрасти!"

Тази игра сближава физически членовете на групата един с друг и внася елемент на приятелство в съвместната работа. В същото време играта мобилизира вниманието на участниците, тъй като те трябва да контролират двете страни на тялото си едновременно. Всеки играч може да прекъсне ръкостискането с дясната си ръка само когато установи нов контакт - с лявата си ръка. Това насърчава междухемисферното взаимодействие.

Играта е интересна и от гледна точка на развитието на междуличностните отношения, тя изисква доста високо ниво на сътрудничество, тъй като всеки участник едновременно взаимодейства с двама членове на групата наведнъж. Голям положителен ефект е провеждането на тази игра в края на урока. Благодарение на нея участниците се разотиват в добро настроение и всеки от тях получава своя дял внимание.

Инструкции: „Моля, започнете да се разхождате из стаята. Предлагам ви да се ръкувате с всеки от групата и в същото време да кажете: „Здрасти! Как сте?" Говорете само тези прости думии нищо повече. Но има едно важно правило в тази игра: когато поздравите един от участниците, можете да освободите ръката си само след като започнете да поздравявате някой друг с другата си ръка. С други думи, трябва непрекъснато да сте в контакт с някого в групата. Представяли ли сте си как става това?

Когато всички са се поздравили и групата е свикнала с този ритуал, можете да започнете втори кръг - с различен поздрав, например: "Добре, че сте тук!" Като алтернатива можете да използвате тази игра в края на часа, като в този случай заменете поздрава с довиждане: „Благодаря!“ или „Благодаря ви, беше такова удоволствие да работим с вас!“

"Стратегическа игра"

Това е силно анимирана игра, която съчетава движение и ориентация в пространството по интересен начин. Още първата фаза е много напрегната - трябва да избягвате някой, който не знае нищо за това. Подобно е на това, което понякога играят децата. Вторият етап - с Defender в средата - е далеч отвъд детската игра и изисква стратегическа оценка на траекториите на двама души. В резултат на това играта изисква бързи, внимателни движения и, разбира се, всеки трябва да внимава да не се сблъска с други участници в играта. Тази игра се нуждае от много пространство, за да избегне сблъсъци. Инструкции: „Имаме нужда от много място за тази игра, така че, моля, преместете масите и столовете настрани, за да освободите място. Започнете да се движите безшумно из стаята. Изберете член на групата и си представете, че се страхувате от него. Разбира се, всъщност не трябва да се страхувате от него, това е просто игра. Продължавайте да се движите из стаята, но така, че разстоянието между вас и човека, от когото се „страхувате“ да става все по-голямо, но в никакъв случай не му показвайте, че го избягвате. (1 минута)

Сега изберете някой, който да бъде ваш защитник. Също така не трябва да му показвате, че сте го избрали. Докато се движите из стаята, уверете се, че вашият Защитник ще бъде между вас и този, от когото се „страхувате“. Трябва да се движите възможно най-бързо. (90 секунди)

Сега можете да видите какво се случи и всеки ще каже от кого се е „страховал“ и кой е бил неговият защитник.

"възли"

Участниците застават в кръг и протягат дясната си ръка към центъра на кръга. По сигнал на домакина всеки играч намира „партньор за ръкостискане“. Броят на играчите трябва да е четен. След това всички участници подават лявата си ръка и също намират себе си „партньор за ръкостискане“ ( много е важно да не е едно и също лице).И сега задачата на участниците е да се разплитат, тоест отново да се наредят в кръг, без да разделят ръцете си. Задачата може да се усложни, като се забрани всяка вербална комуникация.

"От мачове - имена"

Инструкции: „Тук има кутия кибрит. Вашата задача в рамките на 10 минути след тези съвпадения е да подредите имената на всички присъстващи тук, като използвате всички съвпадения в кутията. Една буква може да принадлежи на различни имена. Не можете да чупите кибрит."

Съвпаденията се издават в размер на 10 съвпадения на член на групата. Ако не успеят за 10 минути, се задава въпросът „Колко време ви отнема да завършите?“. Ако пак се провалят, пак въпросът и т.н.

"Малки зелени човечета"

Инструкция: „Представете си, че сте отишли ​​да почивате с групата си сред природата. Вие сте на поляната. Наоколо пълно със зелена трева, цветя. Летят пеперуди. Малко по-далеч е прозрачно чисто езеро, в което просто искате да плувате. Слънцето пригрява приятно. И най-хубавото е, че цялата група е тук! Представено? По моя заповед ще отидете на разходка в тази поляна: ще помиришете цветята, ще гоните пеперуди, ще се печете на слънце. И когато изкрещя: „Внимание! Бяхте нападнати от малки зелени човечета! ”, Вашата задача е да се скупчите заедно, скривайки най-слабите в средата, и след това да извикате в унисон: „Нека отвърнем на малките зелени човечета!”

В зависимост от това как ще изглежда групата като екип по време на упражнението, то може да се направи няколко пъти, като след всеки се обсъжда поведението им.

„Търси и намери“

Инструкции: Моля, разделете се на двойки и застанете една срещу друга. Сега всеки от вас трябва да запечата в паметта си образа на партньора си - за да можете да го намерите по-късно дори с затворени очи. Имате две минути, за да видите и запомните как изглежда вашият партньор: какви дрехи носи, прическа, форма на ръцете, каква е ширината на раменете му, обиколка на талията. Запомнете възможно най-много подробности, които характеризират външния вид на вашия партньор. ( 2 минути)Сега затворете очи и се отделете, за да не знаете къде е партньорът ви. Освен това си дайте време да свикнете със ситуацията. Движете се бавно и много внимателно. Ще се погрижа за вашата безопасност и за това цялата група да изпълни успешно тази задача. (15 секунди)

И сега можете да започнете да търсите партньора си, но само мълчаливо. Потърсете вашите специални знаци. Когато мислите, че сте го намерили, преди да отворите очи, кажете името му.

Най-добре е играта да се играе на ограничено игрално поле - не прекалено голямо, за да могат партньорите бързо да се намират. Двойките, които вече са се намерили, могат да се преместят в другия край на стаята, за да улеснят останалата част от процеса на търсене.

"Разкажи ми за мен"

Фасилитаторът кани членовете на групата да се разделят на двойки. В продължение на 5 минути всеки разказва за себе си. След това всички сядат в кръг и всяка двойка се редува да отиде в центъра: един участник сяда на стол, вторият стои зад него, слага ръце на раменете му и говори за човека, който седи, сякаш от себе си, представяйки се със своя име, след което се променят. Двойките могат да бъдат оставени от предишното упражнение.

"Седни на масата"

"Ирландски дуел"

Инструкции: Моля, изберете своя партньор. Искам да ви предложа една игра, наречена "Ирландски дуел". Трябва да застанете един срещу друг, така че да има достатъчно свободно пространство около вас, за да можете да се движите един около друг по време на играта. Моля, поставете лявата си ръка на гърба си на нивото на сакрума, дланта сочи навън. Тази длан е вашето слабо място, вашата ахилесова пета.

Протегнете дясната си ръка напред с показалеца - това ще бъде вашият ирландски меч. Вашата задача е да докоснете отворената длан на партньора си с изпънатия си показалец, като в същото време му попречите да докосне вашето „уязвимо място“. По време на този дуел нямате право да държите партньор. Тъй като ирландците са много миролюбив народ, дуелът ще продължи само една минута. Моля, обърнете внимание на факта, че стаята има достатъчно свободно пространство- в противен случай участниците могат „в разгара на битката“ да ударят нещо. След първия дуел можете да поканите участниците да се дуелират с нови партньори.

"Семейна снимка"

Групата е семейна. От групата се иска да избере майка, баща, деца, баби и дядовци, лели и чичовци и други роднини и да ги подреди така, сякаш са снимани на семейна снимка. Дискусия и интерпретация - кой какво място е заел на снимката.

"Колко сме добри"

Инструкция: „Трябва да покажете колко сте добри. Направете презентация на вашия екип. 10 минути за приготвяне.

"вампири"

Инструкция: Представете си, че се намираме в средновековен замък. И там, разбира се, според традицията има вампири, които излизат от гробовете си на разходка през нощта. Сега можете да започнете да се разхождате из пространството на замъка, първо с отворени очи, тъй като все още е ден. (30 секунди) И тогава пада нощта и можете да затворите очи, но продължавате да вървите. Сега ще докосна един от вас по рамото и това ще означава, че този човек е вампир. И неговата задача, както вероятно се досещате, е да се разхожда и да хапе хората. Просто пасва точно и хапе. Човекът, който е бил ухапан, също става вампир и съответно ходи и хапе. Ако изведнъж се случи така, че един вампир ухапе друг вампир, тогава ухапаният става мъж. Всеки път след хапка ( и ако си мъж, и ако си вампир) трябва да се извика. Така… (3 минути).Но сега сутринта наближава и вампирите спешно трябва да се върнат у дома - в уютните си удобни ковчези. И вампирите вече могат да започнат да се разтварят по стените на стаята. А "живите" хора остават в центъра, радостни, защото са успели да преживеят още една нощ. ( 30 секунди) И сега можете да отворите очи, за да оцените баланса на силите: колко сладки, красиви вампири имаме и колко алчни, „живи“ хора, държащи допълнителна капка кръв. шега.

"Ужасна тайна"

Един от участниците разказва ужасна тайна за себе си в ухото на съседа си, например: „Обичам да си бъркам в носа!“ Съседът предава това в кръг, също в ухото си, променяйки фразата на: „Един от нас обича да си чопле носа!“ В тази форма фразата върви в кръг, а вторият участник, след като остави първата фраза на двама или трима участници, изпраща след него тайна за себе си: „Обичам да намажа останалата част от соса с кора от хляб." Фразата се върти в кръг във варианта: "Един от нас ..." Когато тайната обиколи кръга и дойде при собственика, собственикът не го изпраща във втория кръг и по този начин първата част от упражнението приключва, когато всяка тайна обиколи точно един кръг. След това всеки казва на глас какви тайни е научил. Човек се научи, че „хъркаме“, че „обичаме да спим“ и т.н., докато всички тайни се запомнят. И тогава всички участници казват в хор: „И никога няма да кажем на никого нищо!“

"съкровище"

Инструкции: Представете си, че вашата група, докато е на поход, е открила истинско съкровище. И след това се оказахте с 1000 златни монети от древно сечене. Вашата задача е да споделите тези пари. Как ще направите това зависи от вас. Определете сами критериите за подбор и процедурата за вземане на решение. Имате 5 минути за това. Забранено: хвърляне на жребий и разпределяне на наградата по равно. Ако не успеете да разделите парите в определения срок, те ще ви бъдат конфискувани.

"Пожелавам ти утре..."

Всички застават в кръг и се редуват да пожелават на съседа отдясно, на себе си и на съседа отляво нещо хубаво за утре. Това упражнение може да се направи ритуално и с него да завършите приготовленията.

"Елени"

Участниците образуват два кръга (външен и вътрешен), застават един срещу друг. Водещият пита: „Виждали ли сте някога как елените поздравяват? Искате ли да знаете как го правят? Това е цял ритуал: с дясното си ухо се търкате в дясното ухо на партньора си, след това с лявото ухо в лявото ухо на партньора си и в края на поздрава трябва да тропнете с крак! След това външният кръг се измества от 1 човек и церемонията се повтаря. Движението продължава, докато всички участници се „поздравят“ като елени и заемат началната си позиция.

"Казвам се... Обичам себе си, защото..."

Упражнението се прави в кръг. Всеки казва последователно две фрази "Казвам се ..." и "Обичам себе си, защото ...". Не се разсейвайте от спорове и дискусии относно вашите желания. Просто ги кажете една по една, безстрастно и бързо.

„Ти и аз си приличаме по това...“

Участниците се подреждат в 2 кръга – вътрешен и външен. Броят на участниците в двата кръга трябва да е еднакъв. Участниците във външния кръг казват на своите партньори фраза, която започва с думите: „Ти и аз си приличаме по това ...“ (например: ти и аз си приличаме по това, че живеем на планетата Земя, учим в един клас и т.н.).Членовете на вътрешния кръг отговарят: „Ти и аз се различаваме по това ...“ ( например: ти и аз се различаваме по цвят на очите, дълга коса и т.н.).След това по команда на лидера участниците във вътрешния кръг се движат, като сменят партньора си. Процедурата се повтаря, докато всеки член на вътрешния кръг срещне всеки член на външния кръг.

"дневник"

Задачата на групата, монтиране на пейката ( ширината му е равна на най-големия размер на краката на членовете на отбора, дължината му е равна на дължината на отборната линия), без да прекрачвате ръба му, разменете местата така, че първият участник да е на мястото на последния, вторият на мястото на предпоследния и т.н. С пика упражнението започва отначало.

"Вавилонската кула"

Първо трябва да разделите групата на два отбора. Препоръчително е да направите това по следния начин. Вие сами избирате двама души, които според вас имат добри комуникационни умения, и ги каните на глас да бъдат капитани на отбори по време на играта. След това те обикалят стаята и набират хората, от които се нуждаят, в екипите. Това трябва да се направи по такъв начин, че членовете на екипите да са разделени поравно. Нека помолим отборите да заемат местата си ( в срещуположните ъгли отборите стоят на маса и необходимия брой столове). Екипите се разпръсват, сядат и вие докладвате, че оттук нататък не трябва да говорят руски или друг добре познат език. Но не е забранено да се говори с жестове, да се измисли нов език, някаква друга сигнална система. Но участниците все пак трябва да разбират вашата реч. След това се обадете на капитаните на отборите и им предайте предварително съставени и отпечатани ( или ръкописен) инструкции. Накарайте капитаните да ги прочетат и да докладват на своите екипи. Никой от членовете на екипа не трябва да вижда инструкциите, това трябва да се следи внимателно от лидера и асистента. След известно време можете дори да вземете инструкциите от лидерите, като се уверите, че лидерите ги запомнят. Но, най-важното, уверете се, че лидерите не се виждат един друг, когато дават инструкции, защото красотата на играта е, че инструкциите са различни. Всеки отбор е поканен да извърши доста сложно действие и да включи членове на противниковия отбор в изпълнението. Лидерът, който е прочел инструкциите, трябва да обясни на своя екип какво иска треньорът от нея, но има езикова бариера по пътя, така че Лидерът трябва да гарантира, че артистични и умни участници с богато въображение и добре развито въображение са избрани за лидери на този етап от играта. Когато членовете на всеки екип разберат какво трябва да направят, те ще бъдат принудени да осъществят контакт помежду си, за да въвлекат членовете от другия отбор в общото действие. Но наличието на различни задачи създава трудности, по пътя към разрешаването на които възниква същата езикова бариера.

Лидерите получават следните задачи за своите екипи:

Отбор: 1. Измислете най-малко 6 различни военни звания, присвоете едно от тези звания на всеки от присъстващите, с изключение на лидера и помощника, измислете военна униформа, която е различна от съвременната, и въведете отличителни знаци. 2. Подгответе помещението за отблъскване на агресора. 3. Организиране на банкет по случай ненападението на противника с две речи (по 1 минута), поздравления на участниците в защитата и награждаване с медали. Речи трябва да се правят от един човек от всеки отбор.

Отбор Б: 1. Измислете поне шест модела модерни дрехи, превърнете дрехите на всеки в един от тези модели. 2. Организирайте демонстрация на тези модели за въображаеми зрители. 3. Организирайте банкет по случай успешна демонстрация с най-малко две речи, едната от които трябва да бъде произнесена от представител на противниковия отбор, като поздравява участниците в демонстрацията и връчва подаръци. Продължителността на изпълнението също е не повече от 1 минута.

Задачите са съставени така, че първата им част да е сходна и за двата отбора и участниците да не се досетят веднага, че задачите им са различни. Въпреки това, към края на първата част от задачите, участниците започват да подозират, че са заблудени. След завършване на втората част от задачата това подозрение ще се превърне почти в сигурност и те ще очакват уловка от третата част на задачата, но третите задачи са много сходни една с друга, което отново въвежда участниците в болезнени размисли.

След като всички задачи са изпълнени, поканете отборите да се разпръснат отново в ъглите, на местата си за игра, ако са били запазени до този момент ( но трябва да кажа, че след всички действия залата понякога започва да изглежда повече от странно, а картечното гнездо от два стола на килера не е най-изненадващо!).Раздавате им листове и ги карате да напишат на руски какво точно е направил всеки участник, как е разбрал лидера си. След това събирате документите, връщате участниците в безмълвност и каните всеки отбор да обсъди каква задача са изпълнили съперниците. След пет минути всеки отбор трябва да стигне до консенсус по този въпрос и да докладва това на другия отбор. Това е мястото, където играта свършва и дискусията започва. Дискусията се провежда с видеозапис. (но можете и без него!).Темата на дискусия е въпросът за разбирателството и взаимното разбирателство. Какво пречи на това и какво помага? В кой момент всеки участник почувства, че разбира някого? В кой момент участникът се почувства разбран? Въпроси, въпроси... Тук играта свършва. Тази игра е доста трудна за участниците, така че трябва да се играе само в силни групи, способни на импровизация и креативност. За да улесните задачата, можете например да оставите лидерите да кажат по три думи, ако видите, че всичките му опити да обясни задачата не водят до нищо.

Забележка:Обърнете внимание на факта, че лидерите не отгатват веднага разликата в задачите. И накрая, не е необходимо да се дават тези конкретни задачи. Можете да измислите други, прости или сложни, кратки или дълги, въз основа на собственото разбиране на лидера за това от какво точно се нуждае групата в момента.

Цялото управление на играта се осъществява чрез ръководителите на отборите. Ако често се намесвате в играта, участниците може да спрат да възприемат лидерите като такива, което още повече ще затрудни намирането на общ език. За да завърши играта забавно и добре, помолете участниците, които произнасят реч на последния банкет, да обяснят какво точно искат да кажат, какви награди и за какво е награден всеки победител. Когато се оказва, че ораторът е говорил за неприкосновеността на връзките на фронтовата линия и е връчил медалите „За защита на перваза на прозореца“, участничката, която получи този медал, е много смешна, ако си помисли, че се казва тост за красиви дами и тя беше наградена с диамантена брошка като "Мис Лидерска програма 2014"!

"Пустинен остров"

Инструкция: „Представете си, че в резултат на корабокрушение се озовавате на безлюден остров. През следващите 20 години няма да можете да се върнете към нормален живот в родната си земя. Вашата задача е да създадете условия за себе си, които да ви задоволят. Можеш:

А) овладейте острова, организирайте ферма на него;

Б) установете социален живот върху него (създайте организация, разпределете функции, роли, отговорности и т.н.);

В) установете правилата и нормите за съвместен живот на острова (под формата на 10 основни предписания).

За това ви се дава половин час и пълна свобода на действие в рамките на параграфи a - c. След определеното време всички сядат около усвоения "остров". Водещият предлага да обсъдят и анализират впечатленията на членовете на групата за случилото се. Всеки може да разкаже как се е чувствал, участвайки в организацията на живота на острова, как е възприемал поведението на другите, от какво е бил доволен и от какво не е бил доволен. Можете да посветите 20 до 30 минути на този разговор.

"Портрет на лидер"

За да завърши упражнението, групата се разделя на две групи.

Трябва да нарисувате портрет на лидера с помощта на хартия и химикалки. Опитайте се да отразите в картината качествата, които според вас трябва да притежава един лидер. Дават ви 10 минути да обсъдите как ще рисувате и още 10 минути да нарисувате портрет. По време на самата работа трябва да се спазва пълна тишина. Можете да общувате само невербално.

качество. Рисували сте портрети. Сега един човек от групата ще се опита да ни обясни какво е нарисувано. Втората група може да задава уточняващи въпроси. До портрета изписваме качествата, които притежава начертаният лидер. Сега нека направим една от две качествени маси. (Качествата на лидера са изписани без повторения). Запишете тези качества на лист хартия и отбележете качествата, които смятате, че притежавате.

качествен обмен. Погледнете се. Много от вас притежават качествата, които написахме. По мой сигнал всички ставате от местата си и започвате да се движите из стаята, за да обмените качества. Ако видите, че някое качество е изразено в друг, вие искате малко от това качество и изобщо не е необходимо вие самият да не притежавате това качество. Тези качества, които искате, маркирайте в лявата колона на вашия списък с качества, качествата, които се искат от вас, маркирайте в дясната колона. Можете да поискате едно и също качество от няколко човека. Имате 10 минути за тази дейност. (След това листовете се подписват и прибират от водещия).

"Ужасно-красива рисунка"

Групата е разделена на 2 подгрупи. На всяка група се дава лист хартия и един маркер. Предлага се да нарисувате "красива картина". След това рисунката се прехвърля на съседа отдясно и той в рамките на 30 секунди прави „ужасна рисунка“ от получената рисунка и я предава на следващата. Следващият участник прави "красива рисунка". Така върви целият кръг. Рисунката се връща на собственика. Дискусия.

"Летящи яйца"

1. Увеличете сплотеността в групата.

2. Демонстрирайте на групата условията, благоприятстващи творческото решаване на проблема.

3. Проучете влиянието на успеха върху атмосферата в групата.

1. Инструкция: „Имате 30 минути, за да изпълните това упражнение. Вашата задача е да пуснете яйцето в свободен полет, така че да кацне без да се счупи. Не можете да предавате яйце от човек на човек, да го спускате на въже и т.н. По време на упражнението обърнете внимание на процеса на взаимодействие в групата и стратегията за вземане на решения. Успешен полет!"

2. На групата се дават 10 минути за обсъждане на задачата. Не е позволено да пипате предоставените на групата материали.

3. След това групата изпълнява задачата в мълчание в продължение на 20 минути.

4. След пускане на яйцето на общото събрание, групата тръгва да приключва, без да проверява пред всички дали яйцето се е счупило.

„Недовършени оферти“

Инструкция: Искам да ви поканя да изясните изричните и неявните правила, които действат в нашата група. Запишете всички правила, които обсъдихме с вас (3 минути). Сега, моля, напишете два края за всяко от следните недовършени изречения.

Тази група не иска...

Тази група е опасна...

От тази група ще бъде изключен този, който ...

Тази група може да…

Въпроси за обсъждане:

До каква степен правилата на групата са ясни за участниците?

Колко широк е обхватът на негласните норми?

Кои са полезни и кои са натоварващи?

Трябва ли заедно да приемем допълнителни правила в нашата група?

„Покана за съвместна работа“

Инструкции: Искам да проуча връзката ни с вас. Предлагам да направите това по следния начин: нека сега всеки от вас си представи, че има възможност да общува с мен не в група, а във всяка друга ситуация. Помислете какво бихте искали да правите с мен. Запишете на картите с една или две фрази това, което ви е хрумнало. След това поставете подписа си и ми дайте картите. Ще ги прочета на глас и след това ще имаме съвместна дискусия. По време на тази дискусия ще говоря за моите вътрешни чувства.

Въпроси за обсъждане:

– Колко широк беше кръгът от желания на участниците?

- Какви желания са породени от характеристиките на личността на лидера и кои са по-вероятни от неговата роля?

– Каква беше реакцията на фасилитатора на различните желания на участниците?

- Какви форми на поведение на водещия са неприятни за участниците и кои, напротив, харесват?

"Групова мозайка"

Предлага се упражнение, което ще даде възможност да сравним индивидуалните си впечатления от груповата работа и да разберем по какво си приличат и по какво се различават. Ще можем да видим какво вече сме постигнали и върху какво още имаме да работим. Ще прегледам вашите идеи и ще ви кажа какво разбирам какво се случва. Бих искал да се обедините по трима. Изберете партньори, чието мнение ви интересува... Нека всяка микрогрупа вземе голям лист хартия и кутия с восъчни пастели или моливи... Моля, нарисувайте картина, която да отразява вашето виждане за случващото се в групата. Опитайте се да изразите в рисунка какво вече сме постигнали, какво още трябва да направим, в каква атмосфера работим, как общуваме помежду си, към какви цели се стремим, какви чувства преобладават в нас, как взаимно си влияем . Представете във вашата снимка най-интересните аспекти на груповата работа за вашата подгрупа, отбележете какво харесвате и от какво не сте доволни. Можете да използвате три цвята: един цвят за това, което харесвате в групата, втори за това, което не харесвате, и трети за неутрални събития. Имате 1 час за това...

След това участниците от всички триплети се събират за групова дискусия, като предварително са навили и оставили картините си настрани. Поканете ги да споделят накратко своя опит. След това всяка подгрупа на свой ред поставя своите рисунки в центъра на кръга. Авторите първо мълчаливо изслушват мненията и предположенията на останалите членове на групата относно съдържанието на картината и едва след това дават свои коментари. Тогава е време за следващите три.

Във финалната дискусия можете внимателно да обобщите и анализирате с какви трудности групата вече е успяла да се справи, с какви проблеми се сблъсква в този моменти какви предизвикателства могат да възникнат в бъдеще.

"Междугрупова среща"

Упражнение, в което всяка подгрупа ще може да се съсредоточи върху своите характерни черти, които я отличават от друга подгрупа или се обединяват с нея. Бих искал тези, които стоят на точка А, да се обединят помежду си, както тези, които защитават точка Б. Всички, които заемат неутрална позиция, нека и те да се обединят и да бъдат наблюдатели. Групи A и B сега ще работят отделно една от друга, за предпочитане в две различни стаи. Всяка група ще трябва да изпълни три задачи:

1. Опишете вашата група, като отбележите какво е характерно за нея и какво обединява нейните членове;

2. Опишете какво мислите, че друга група има за вашата група;

3. Опишете представата, която според вас членовете на другата група имат за себе си, как виждат своята група, какво мислят за нея.

Направете три различни списъка и се опитайте да ги напишете на език, на който другите могат да работят с вашите бележки. След точно един час ще дам на всяка група три списъка, съставени от другата група, и вие ще имате възможност да се запознаете с гледната точка на нейните участници.

Наблюдателите могат да се присъединят към всяка група, но все пак имат право да говорят. Оставете двете групи да работят поотделно и след час им дайте списъци една на друга. Сега опознайте гледната точка на другата група и се опитайте да разберете къде вашата представа за другата група се оказа не съвсем правилна. Каква информация за другата група беше напълно нова за вас? Как можете да обясните откритите несъответствия? Какво сгрешихте вие ​​самият и какво сбъркаха членовете на другата група? Имате още един час. Накрая съберете всички за обща дискусия и поканете двете групи да споделят впечатленията си. Попитайте участниците дали информацията, която получават, ще им помогне да постигнат компромис по първоначалния спорен въпрос.

"Конфликт и сплотеност"

Инструкции: Бих искал да ви предложа експеримент, който ще ви помогне да проверите силата на нашето единство като група. Значението на нашите отношения може да се определи, наред с други неща, от степента, в която те провокират конфликти между нас. Всички знаете поговорката „Когото обичам, го дразня“. Към тези, които са ни безразлични, ние не изпитваме нито особено топли чувства, нито особено враждебни. Вярно е, че често вярваме, че точно в отношенията, които са значими и ценни за нас, не трябва да има конфликти.

Наличието в групата на определен брой малки конфликти е знак, че тя е пълна с живот и сила и членовете й се ценят взаимно. Бих искал да анализирате дали имаме достатъчно малки конфликти, за да може външен наблюдател да каже за нас: „Да, това е сплотена група“.

Разделете на тройки. Сега ще трябва да направите следното: нарисувайте картина, в центъра на която символизирате това, което според вас е основното единство на нашата група, тази обща отправна точка за всичко, което ни обединява. След това направете списък на всички конфликти, които имаме, и ги начертайте около централното изображение на картината. В същото време се опитайте да изясните на публиката кой е въвлечен в определен конфликт. Надявам се да намерите достатъчно малки конфликти. Не забравяйте да проверите и изобразите степента, в която съм въвлечен в определени конфликти. Имате един час за тази работа...

По време на дискусията нека всяка група се редува да представя своите снимки и да ги обяснява. Помогнете на членовете на групата да идентифицират кои конфликти биха искали да оставят зад гърба си, кои трябва да бъдат разрешени от участниците в конфликта и кои биха искали да получат помощ от други.

"Дай или вземи?"

Това упражнение помага на участниците активно да анализират оставащите опашки и да се съсредоточат върху нещо важно. Тази процедура ще ги улесни при напускането на групата. Упражнението може да се направи във всяка група.

Инструкции: По време на работата на групата всеки от нас трябваше да се сдържа от време на време и да не изразява всичко, което би искал. Затова всички имаме натрупани "опашки", които ненужно вътрешно ни обвързват с групата. Бих искал да дам възможност на всеки от вас да погледне отблизо всичко, което е останало недоизказано.

Моля, вземете хартия и молив и разделете листа на две колони: лявата – „Какво не съм добавил“ и дясната – „Какво не съм поискал“. Напишете във всяка колона съответните "опашки", които ви идват на ум. Имате 10 минути за това...

Сега решете, моля, какво предпочитате в крайна сметка: да дадете нещо или да получите. Можете да изберете всяка една "опашка" от всяка колона и да се отървете от нея точно сега. Какво ще изберете? (2 минути.)

Кой би искал пръв да се отърве от "опашката" си?

Ако изпълнявате тази игра в последния клас, не трябва да има дискусия.

"восъчна пръчка"

Групата стои в кръг, рамо до рамо. Един от участниците застава в кръг, затваря очи, прегръща раменете си и, опитвайки се да не отлепи петите си от земята, пада плавно, като пръчка, във всяка посока. Участниците, застанали в кръг, държат ръцете си пред себе си и с дланите си леко отблъскват падащия човек, карайки го да се люлее в кръга като махало. Почувствайте вашето единство, ръцете на вашите приятели, доверете им се! И благодарете с върха на пръстите си на хората в кръга за всичко, което са направили за вас по време на смяната. Нека се чувстват спокойни, удобни, като в люлка.

"слънчоглед"

В това малко упражнение участниците могат символично да изразят възхода и падението на групата и да се опитат да приемат разпадането и началото на нов етап от живота като естествено събитие.

Упражнението е подходящо за личностно ориентирани групи.

Инструкция: Сега, в края на нашите часове, бих искал да ви предложа малко упражнение, наречено „Слънчоглед“. Застанете в широк кръг, след това седнете на пода и затворете очи...

Помислете как сте стигнали до тази група един по един и не сте познавали повечето от другите членове... (1 минута.)

Сега отворете очи и бавно се издигнете... Почувствайте, че постепенно сте се превърнали в една група и сте се сближили един с друг... Затворете кръга, за да застанете близо един до друг и сложете ръце на раменете на съседите си. .. Представете си, че всички вие сте цвете слънчоглед, което бавно се люлее от вятъра. Затворете очи и бавно се завъртете първо наляво, а след това надясно... (30 секунди.)

Продължавайки да се движите в ритъма на слънчогледа, отворете очи и погледнете останалата част от групата. Осъществете зрителен контакт с всеки... (2 минути.)

Сега постепенно спрете, отново затворете очи и махнете ръцете си от раменете на съседите си... Осъзнайте, че слънчогледът вече е узрял и всеки от вас сега ще се превърне в самостоятелно слънчогледово семе... Направете няколко крачки назад със затворени очи и бавно се обърнете.. Почувствайте, че сега вятърът ви отдалечава от слънчогледа, че отново сте сами, но в същото време носите енергията на зародиша...

Опитайте се да усетите тази енергия в тялото си... Кажете си: „Изпълнен съм с жизненост и имам енергията да раста и да се развивам“... (1 мин.)

Сега постепенно отворете очи... Работата на групата е завършена.

Ролевото взаимодействие на подрастващите в процеса на групови игри може да бъде разделено на четири основни етапа:

Подготовка на групата за разиграване на ситуацията.

Кристализация на групата в процеса на "загряване".

Импровизация или драматизация.

Дискусия върху преструктурирането на структурата на ролите и поведението в групата и обществото.

Избраните теми за ролева импровизация трябва да съответстват на жизнения опит на играещите деца. Възможно е да се проведе дозирана игрова процедура с постепенно усложняване на ролевите задачи.

"Монета"

Въоръжени с молив, хартия и монета, участниците сядат един срещу друг. Във всяка мярка на играта участниците скришом подреждат своите монети (на масата, на пода, в дланта си) „орли“ или „опашки“ нагоре и по сигнал едновременно ги показват един на друг . Времето, определено за всяка такта, не е ограничено: сигналът се дава само след готовност на всеки от играчите. Един от тях работи "за одобрение". Той печели победата, ако и двете монети излязат или глави, или глави. Другият участник работи за „несъответствие“ и печели часовника, когато изпаднат „глави-опашки“ или „опашки-глави“. Резултатите от всеки цикъл се записват. Продължителността на играта се задава предварително и може да бъде, в зависимост от квалификацията на участниците, от 25 до 50 цикъла.

"хомеостат"

Участниците седят в кръг. Всеки свива дясната си ръка в юмрук и по команда на водача всеки изхвърля пръстите си. Групата трябва да се стреми да гарантира, че всички участници независимо хвърлят едно и също число. На участниците е забранено да преговарят, да намигат и други незаконни маневри, за да се опитват да координират действия. Играта продължава, докато групата достигне целта си. За да си осигурят възможност взаимно да оценят ситуацията и да я вземат предвид, в последния такт на играта, след всяко хвърляне, участниците фиксират за известно време позицията на протегнатите си пръсти. Играта може да се използва и за изясняване на отношенията в групата. Ако внимателно наблюдавате хода на играта, можете да забележите един или повече лидери в групата, под които се настройват останалите участници. Може би групата ще се раздели на няколко групи, които имат свои собствени настройки за резултата от играта ( например, половината от играчите изхвърлят три пръста няколко пъти подред, докато другата половина изхвърля един по един).

"стена"

Двама участници стоят един срещу друг от двете страни на правоъгълна рамка, покрита с плътна материя. Партньорите не трябва да се виждат. По сигнал на водещия и двамата играчи инжектират едновременно с показалеца си стената, която ги разделя. Целта е минимален брой опити да се намери обща точка на инжектиране, т.е. да се докосне материята с върха на пръстите. Обикновено партньорите се търсят един друг чрез докосване, регулирайки точките на инжектиране в зависимост от това къде е бил изстискан пръстът на партньора в предишния такт на играта. Но също така се случва, че бързите играчи решават проблема от първия опит, нанасяйки своите инжекции в центъра на правоъгълна рамка, тъй като центърът е специална, единствена по рода си точка на платното. За да изключите възможността за лесни победи, можете леко да промените условието: инжектирайте инжекции не на всяко място в рамката, а в една от няколко точки (от двете страни на платното).

"избор"

Участниците седят в кръг. По команда на водещия всеки от тях трябва да посочи с пръст някой от своите съотборници, например този, с когото иска да се сдвои в друга игра. Целта на играчите е в един от опитите да постигнат такъв избор, при който групата да се раздели на двойки участници, които се избират взаимно. Във всеки такт могат да се появят „фатални“ полигони и само някои играчи постепенно се напипват един друг и се разделят на двойки. Двойките могат да бъдат изтеглени от играта. Това значително ще улесни работата на останалите участници. Играта е най-драматична, когато броят на участниците е нечетен и някой явно трябва да остане без двойка. Играта придобива отчетлива ориентация към междуличностните отношения, ако нещо значимо играе роля при избора на партньор, например съвместен живот в хотелска стая.

"Робот"

Създава се игрално поле - огромно пространство с разпръснати кибрити. Участниците са разделени на двойки („робот” и „оператор”). Задачата на "оператора" е да събере възможно най-много кибрит с помощта на своя "робот". За целта той дава на „робота” словесни команди, опитвайки се да контролира детайлно и точно движението на неговите ръце и крака, торса. Задачата на „робота” е безпрекословно и точно да изпълнява командите на своя „оператор”. Очите на робота са затворени по време на игра. Домакинът трябва да подчертае, че "роботът" не трябва да си играе заедно с "оператора", той е просто послушен инструмент в ръцете на "оператора". Когато се включи в играта, „операторът“ започва да възприема неточностите в движенията на „робота“ не като грешки на партньор в играта, а като свои собствени. Вместо кибрит можете да предложите всяка друга двигателна задача: нарисувайте фигура, завържете възел, преминете през лабиринт, изградете групова скулптурна композиция и др.

"нокът"

Това упражнение се основава на принципа на слот машината, която е много популярна дори сред възрастните. Групата се разделя на двойки. Един от участниците затваря очи и сгъва ръката си в „нокът“ от няколко пръста. Друг поставя един или повече предмети на масата. Неговата задача е с помощта на „нокът“, послушно следвайки всички инструкции, да хване предмет и да го прехвърли на друг стол. "Нокът" е проектиран така, че да може да се движи във всички посоки, поддържайки ориентацията перпендикулярна на повърхността на стола, както и да намалява и разтваря пръстите. За да придадете на това упражнение състезателен характер, препоръчително е да ограничите времето за неговото изпълнение. Още по-остра и динамична форма на играта е състезателната борба на две двойки, всяка от които влачи предмети от стола на противниците до своя стол с помощта на „нокът“, докато всички се фокусират върху един стол. В най-простата версия на играта собственикът на „нокътя“ е назначен за ролята на робот, който не се интересува от резултата от задачата, способен само на механично изпълнение на командите на „оператора“ („Бутай!“, „Натисни!”, „Надясно!”, „Наляво!”, „Нагоре!”, „Надолу!”, „Уловете!”, „Отпуснете!”, „Спри!”). При такова разпределение на отговорностите упражнението „работи“ главно за „оператора“: именно той мобилизира способността да усеща, тъй като за да извърши успешно необходимите манипулации, той трябва да почувства „нокътя“ като свой собствен . По-сложен вариант: "операторът" поставя ръката си на рамото или главата на партньора си и се опитва да контролира "нокътя" с езика на натиск, компресия, поглаждане и т.н.

"докинг"

Играта се играе на четирима. Двама участници седят един срещу друг, така че коленете им да се докосват и затварят очи. Показалците на дясната ръка - "космически станции" - са протегнати един към друг. Другите двама играчи стоят зад тези, които са седнали. По сигнал всеки от стоящите участници започва с помощта на словесни команди или докосвания да контролира движенията на дясната ръка на седящия пред него. Целта на играчите, стоящи зад столовете, е да съберат краищата на показалците на своите партньори. Възможна е и състезателна версия на играта: един от играчите се стреми да отклони своята „мишена“ - дланта на човека, който седи пред него - от „ракетата“, която го преследва - показалеца на човека, който седи отсреща. В този случай дланта, разбира се, винаги трябва да остава в обсега на пръстите, а лицето - извън нейните граници.

"анабиоза"

Участниците се разделят на двойки. Във всяка двойка играчите разпределят помежду си ролите на „замразени“ и „реаниматори“. По сигнал "замръзнал" замръзва в неподвижност, изобразявайки същество, потопено в замряла анимация с вкаменено лице и празен поглед. „Реаниматорът“ след минута трябва да спаси партньора от преустановена анимация, да го съживи. „Реаниматорът” няма право да докосва „замръзналия” човек, нито да се обръща към него с въпроси или думи. Инструменти "реаниматор" - поглед, мимика, жестове и пантомима. Успехът на „реаниматора“ може да се счита за неволните реплики на „замразения“, неговия смях, усмивка. Критериите за излизане от анабиозата, които могат да варират от очевидни нарушения на тишината и неподвижността до фини промени в изражението на лицето, се определят от самите участници

"Огледало"

Участниците са разделени на двойки, застават един срещу друг. Един от играчите прави бавни движения с ръце, глава и цялото тяло. Задачата на другия е точно да копира всички движения на партньора, да бъде негово „огледално отражение“. Усвоили уменията, участниците могат да опитат силите си в по-сложна игра, задачата е същата, но ролите на „отражение” и „оригинал”, последовател и лидер не са определени. Приспособявайки се един към друг, играчите са склонни да се движат в унисон. Като наблюдавате хода на упражнението, можете да идентифицирате "естествения" лидер във всяка двойка. Трудностите в постигането на съгласие често са свързани с напрегнати отношения между партньорите.

"Нащрек"

Групата е разделена на две подгрупи, така че в едната да има човек по-малко от другата. По-малката подгрупа седи в кръг, оставяйки едно място в кръга празно. Голяма подгрупа - "пазачи" - се намира извън кръга: всеки участник, стоящ зад празен стол, се опитва да примами някой от седящите в кръг в него. За да направи това, той дава някакъв сигнал на своя избраник, който седи в кръг: кимване, движение на ръката, намигване, изразителен поглед и т.н. След като улови този сигнал, участникът, който седи в кръг, трябва да скочи от мястото си ( фотьойли)и се премести на свободен. Всеки от „пазачите“, стоящ зад кръга, се опитва да не пропусне играча, който седи пред него. Участникът се счита за задържан, ако „пазачът” е успял да сложи ръце на раменете му, преди той да скочи от стола. За да се ориентира играта към развитието на комуникацията, а не скоростта на реакция, домакинът може да забрани на "пазачите" да гледат тези, които пазят ( всеки "пазач" може да наблюдава играчите, но не и за своя "отдел").В този режим на игра задачата на примамника е да даде сигнал, така че да бъде възприет от адресата, но да остане незабелязан от неговия "пазач". Задачата на седящите в кръг е ясно да улавят сигналите, изпратени до тях, а задачата на „пазачите“ е да прихващат сигналите, адресирани до техните отделения.

"Летя"

Представете си поле от три клетки. В горния десен ъгъл има муха. Когато цялата група си представи тази картина, можете да започнете да играете. Всеки върви на свой ред, както следва: „Един наляво“ - и всеки мислено премества мухата. След това вторият казва "Две надолу" и т.н. Изглежда, че можете да преместите мухата за неопределено време, ако не за едно правило - който премести мухата извън въображаемото поле, той е извън играта. Разбира се, начертайте траекторията на мухата, както и празно поле ( и след това го карайте с пръст или очи)забранено е; разрешено само за представяне. Ако квадрат три на три не е достатъчен, направете четири на четири или пет на пет. Казват, че опитни играчи могат да движат мухата не само в самолета, но и в космоса.

"Игра на сенки"

Първо се подготвят карти, като броят им е равен на броя на играчите. Ролите са написани на картите. Да приемем, че действието на вашето „представление“ се развива в „замъка“, тогава списъкът с роли може да бъде следният: крал, кралица, принцеса, рицар, слуга, скитник, придворен. Картите се разбъркват и раздават, така че никой да не види каква роля са получили останалите играчи. И тогава започва общуването, в хода на което всеки играе ролята, която е наследил и в същото време се опитва да разбере кого играят другите. Можете да изразите предположенията си на глас, след това, ако сте познали правилно, тогава „изложеното“ лице отпада от играта, ако сте направили грешка, вие сами излизате, като отворите картата си. Играта продължава, докато не стане ясно кой кой е. И тогава можете да играете "механа". Там се събраха търговец, крадец, моряк, магьосник, разбойник, детектив...

"Моето кралство"

След като отдели един от нейните членове („протагонист“) от групата, водещият го кани да застане или да седне в центъра на площадката и да си представи себе си като „светило“, на разумно разстояние, от което „планетите“ - останалите членове на групата, ще бъдат, и то по такъв начин, че тези, чието „привличане” се усеща от него по-силно, ще бъдат по-близо, а тези, чието „привличане” е по-слабо, по-далеч. Сега „главният герой“ трябва, бавно завъртайки се около оста си, да информира всеки от присъстващите в каква посока и колко далеч трябва да се движи, а разстоянието се фиксира с обичайната команда „стоп!“, но тези, които не са дадени то напуска напълно сайта. В допълнение, "главният герой" може да остави хората на място и дори да ги приближи до себе си, ако се окаже, че предварителното разстояние е твърде голямо. Резултатите от такова подреждане трябва да се разглеждат като демонстрация от страна на „главния герой“ на неговите харесвания и антипатии. Тяхната реалност се разкрива на втория етап от играта, когато му се предлага да оцени създаденото психологическо пространство (като се подчертава, че пространството е психологическо) от гледна точка на комфорта, който „протагонистът“ изпитва в получената среда, и увеличете този комфорт, като промените подреждането на участниците и промените техния състав (т.е. връщане на един от "изгонените" на сайта). Получената схема на взаимоотношения се оказва по-точна, но все пак доста приблизителна, защото е прекалено „желателна“. Но тя може да представи нова, доста интересна и нестандартна информация на водещия. Не е желателно обаче да фиксирате схемата на връзката на дъска или на хартия - по-добре е да го направите по-късно, по памет. Невъзможно е да се допусне групово обсъждане на тази схема - тук си струва да се защити правото на всеки на собствено пространство и собственото си възприемане на това пространство. И накрая, не се препоръчва да правите повече от трима участници „светило“, т.к играта може просто да отегчи групата.

Друго описание на играта "Your Space", чийто психологически смисъл е насочен към: 1) задълбочаване на самосъзнанието на един от участниците в занятията; 2) одобрение в очите на групата на значимостта на личността на конкретен участник; 3) разкриване косвено (чрез изпълнението на игровата задача) връзката на дадено лице с всеки от членовете на групата. Ходът на урока: психологът отделя един тийнейджър от групата и предлага да застане или да седне в центъра на площадката, а всички останали членове на групата са помолени да се тълпят плътно около него. След пауза от две или три минути психологът казва на тийнейджъра следното: „Сега се превръщате в светило, на различни разстояния от което ще има много планети - други хора. Тези от тях, чието привличане усещате по-силно, естествено ще заемат място по-близо до вас. Тези, чието привличане е по-слабо, ще бъдат разположени по-далеч или напълно откъснати от вас. Затворете очи, фокусирайте се... Сега отворете очи. Бавно се завъртете около оста си. Кажете на всички около вас на свой ред в каква посока той (или тя) трябва да се отдалечи. Докато човекът се отдалечи на разстояние, съответстващо на вашето вътрешно чувство за привличане, командвайте: „Още ... още ... спри!“. Тези, на които никога не сте казали "стоп", обикновено си тръгват игрище. Имате право, разбира се, не само да махнете, но и да оставите човека на място, или да го приближите до себе си на разстояние до 30 см. Да започваме!“ След като постави участниците в играта около „звездата“, психологът дава следната инструкция: „Сега вие създадохте своето психологическо пространство. Добър ли си в него? Ако не напълно, можете да направите всякакви промени в местоположението на хората около вас. Постигнете такова разположение, за да почувствате комфорт в тази среда. Подреждането на играчите след първата инструкция може да се разглежда като демонстрация на симпатии или антипатии на тийнейджъра. Но сред участниците в играта, отдалечени на значително разстояние или дори „изгонени“, често има такива, на които тийнейджърът дава специално предпочитание, но иска да скрие това от групата. По същия начин сред играещите деца, оставени наблизо, може да има хора, които са безразлични или дори антипатични към тийнейджъра. Подредбата след втората инструкция в по-голяма степен отразява истинската система на отношения на тийнейджър. Не се препоръчва последващо групово обсъждане на действията на тийнейджъра. В края на играта психологът обявява: „Правото на всеки играч да формира своето пространство в тази игра, както му подсказва интуицията. Хората могат да бъдат много сходни по начина си на мислене, но всеки има своя собствена интуиция. След това можете да предложите да бъдете „светило“ на друг тийнейджър. Не се препоръчва обаче да се провеждат класове с повече от трима тийнейджъри - "светила", тъй като това може бързо да се отегчи от останалите членове на групата.

"Специален гост"

Участниците в обучението са информирани, че след известно време един от членовете на групата ( за ролята на главния герой" е желателно да изберете лица, които не принадлежат към броя на "звездите")напуска стаята и влиза само при повикване. От останалите ще бъдат избрани седем души - голямо жури, което по петобална система трябва да оцени всички последващи действия на всеки от участниците. Човекът зад вратата е почетен гост на групата ( чужденец, представител на побратимения град ии др.), който сам избира националната си идентичност. Друг член на групата ще стане водач и преводач на госта, а останалата част от групата трябва да накара почетния гост да се почувства като у дома си. Членовете на голямото жури, независимо един от друг, имат право да намалят оценката на онези, които се държат твърде сухо или фамилиарно, раболепно или грубо, сдържано или нахално. Груб, познат или нахален може да бъде изваден от играта. Според членовете на журито ще бъде изведено средно за всеки участник. Тази игра е неусложнена и с очевидно комични ефекти (екзотични дрехи, необичаен език) е очевидно удоволствие за участниците. Наред с това обаче е и много сериозно, тъй като изискването за учтивост по отношение на почетния гост далеч не винаги се изпълнява и най-вече от онези, които са недружелюбно настроени към „главния герой“. Те се обиждат от проявите на внимание към госта и зад показното дружелюбие често крият подигравка или дори директна инжекция, жертвайки оценката на журито за това. Такова поведение трябва да бъде забелязано и коментирано от водещия, който дори може да постави въпроса за отстраняване на участник, който системно нарушава правилата от играта.

Друго описание на играта "Почетен гост", който е насочен към решаване на проблема - формирането на положителен статус у тийнейджър в група и положителни форми на групово взаимодействие. Психологът обяснява същността на играта: „Сега един от вас ще напусне стаята за известно време и ще изчака пред вратата, докато не бъде извикан. От останалите ще изберем седем души за жури, които ще оценят поведението на всеки участник в играта по петобална система. Предизвикателството е следното: човекът на вратата е ваш почетен гост. Представете си, че той е много уважаван човек, има много заслуги. Когато той влезе в стаята, всеки от вас ще се опита да се ръкува с него, да го попита нещо, да му каже нещо, като цяло, да се увери, че не скучае. Членовете на журито, вземайки решение независимо един от друг, понижават оценката на тези, които се държат с госта твърде сухо или твърде официално, раболепно или грубо, сдържано или без задръжки. Според оценките на членовете на журито ще бъде изведена средната оценка.

"Жива скулптура"

Един от участниците се сяда или полага на платформа или маса и се обявява като "буца глина", от която всеки може да го направи като скулптура, както си го представя. Грубите докосвания до "глината" са забранени - разрешено е само леко докосване. „Материалът“ може да устои и ако „скулпторът“ се държи твърде безцеремонно и да се обяви за „разпаднал се“, след което някой друг ще действа като скулптор. Фасилитаторът трябва внимателно да следи реакциите на „протагониста“, който първоначално се съпротивлява на онези, на които приписва враждебни намерения, и напротив, е изложен на „леене“ от тези, на които вярва. След края на играта, "скулптурирането" може да бъде предмет на обсъждане, което е желателно да се извърши по следния начин. „Главният герой“ и „скулпторът“ самостоятелно записват мненията си относно концепцията на скулптурата, след което и двете бележки се прочитат и групата започва да обсъжда установените в тях несъответствия.

"Лоша компания"

Дванадесет души участват в играта: Лидер, Авторитет, Подходящ (двама души), Жаба, Шут, Кукли (двама души), Недоволни (двама души) и Потиснати (двама души). Първоначално изпълнителите на тези роли трябва да бъдат избрани от самия водещ, но непременно измежду доброволци, но в бъдеще е необходимо да поканите зрителите на една или друга роля и като цяло да промените ролята в най-„успешната“, примитивна група , така че всеки да е „в обувките“ на всеки. Най-важният елемент на играта са правилата за взаимодействие на участниците в нея, чието изпълнение трябва да се следи отблизо от водещия и освен него от един от неигращите. Тези правила са:

Промъкнете се - всеки, освен Приближен, Авторитет и Лидер

Шут - всички с изключение на Лидера

Кукла - само Недоволни и Лидер

Всеки отрязва потъпканите, той - никой

Играч, който наруши правилата, се прехвърля в Потиснатия, но ако самият Потиснат ги е нарушил, тогава той не само може да бъде осъден в унисон, но просто изгонен.

Има много форми на театрализация: банда гангстери, пиратски кораб, примитивно племе, глутница вълци... След края на играта е препоръчително да се проведе дискусия.

"Седни на масата"

Вашата група трябва, по моя команда, да седне на масата възможно най-бързо, така че всички членове на групата да са поставени на масата. Не трябва да има крака на пода.

"Малки зелени човечета"

Всички участници се разхождат из стаята, а лидерът извиква фраза, указваща опасността: „Внимание! Малки зелени човечета ви нападнаха!“ След сигнала за опасност всички участници в тренировката трябва незабавно да се съберат в тясна група, скривайки слабите в средата, и след това да произнесат фразата: „Да отвърнем на малките зелени човечета!“

"Галактически съвет"

Представете си, че сте на планета, където се намира Съветът на галактическите цивилизации. Вашата група представлява човечеството. Представител на Галактическия съвет влиза в стаята и моли един от вас да отиде в Съвета, за да представлява Земята. Решете кой от вас ще отиде. След известно време представител на Галактическия съвет моли някой да отиде на Земята. След това тези покани и молби се повтарят. Така се съставя класация на лидерите.

"Кой кой е"

Станете бързо от столовете до броя на хората, колко пръста ще покаже лидерът. Тълкуване: обикновено лидерите на групата стават, които след като станат, сядат, играят ролята на „съвест“ в групата.

„Нетрадиционен поздрав“

Трябва да измислите нетрадиционен поздрав и да го покажете на групата.

"подарък"

На листчета пишем какво бихме искали да подарим на всеки от членовете на групата. „Подаръците“ се събират в пликове и едновременно с това се предават на участниците. Участниците трябва да направят класация на подаръците и да я обяснят.

„Разговор с палец“

Групата се разделя на двойки. Партньорите подават напред, един към друг, дясната си ръка, стисната в юмрук, но с изпъкнал палец. Палците започват да "говорят" един с друг:

Пръстите се срещнаха, заинтересуваха се един от друг и започнаха да се запознават

Пръстите се срещат и се разбират къде и как ще прекарат тази вечер

Пръстите не са съгласни и се карат, карат се

Пръстите се нараняват един друг

Пръстите търсят възможност да се помирят

Пръстите се помириха

„Сляпо ръкостискане“

Един от членовете на групата е със завързани очи, той леко протяга дясната си ръка напред. Останалите участници се редуват да се приближават до него и да стискат протегнатата му ръка. Главният герой трябва да ги разпредели в три групи Родител-Възрастен-Дете, в зависимост от ръкостискането. Тълкуване: мястото на главния герой в групата се определя от броя на избраните хора в определена група. (Например, ако най-голямата група е „Родител“, тогава главният герой чувства, че е в групата „Дете“)

Поздрав "Бягащи светлини"

Участниците седят в кръг, един от тях казва на съседа някаква много кратка поздравителна фраза, например: „ Добро утро!" Съседът трябва да стане възможно най-бързо, да повтори тази фраза и да седне отново, и съседът му да направи същото и вълна от изправяне и повтаряне на бягания в кръг, като на трибуните по време на Световното първенство. Моля, изпълнете тази задача възможно най-бързо.

"Раздяла"

Вижте, моля, и запомнете вашите съседи отдясно и отляво. Сега ще станем и преди да напуснем тази стая, ще кажем на нашите съседи поотделно, че харесвате тяхното поведение.

"Кой съм аз"

(Препоръчително е обучението да се проведе, след като групата вече се е опознала доста добре. За да се проведе обучението, е необходимо да се създаде топла атмосфера на доверие в групата).Участниците са поканени да разкажат за себе си като за нещо (предмет), т.е. да се асоциира (своето поведение, характер, житейски принципи) с обект от реалния живот. Историята е за самата тема: това, което е, това е характеристики, малки части. В края на разказа (или в хода му) другите участници могат да задават въпроси, които ги интересуват по тази тема, като ги свързват с определени черти на човек.

"основатели"

Вие сте екипажът на космически звезден кораб, разположен на разстояние няколко милиона светлинни години от родната ви планета. Изведнъж двигателят ви се повреди. Целият екипаж се събира в гардеробната и бордовият компютър съобщава: „На нашия кораб има една спасителна капсула, която може да побере само петима души ( за група до 15 човека). Недалеч от нас има планета със среда, много подобна на планетата „Земя“, атмосферата й е годна за дишане, има прясна вода и гори. Вашата задача е да сформирате екип от капсулата възможно най-бързо, тъй като звездният кораб може да експлодира всеки момент. Когато избирате екип, трябва да вземете предвид следните фактори: трябва да установите живот на нова планета, да продължите здравата човешка раса, да не загубите знанията и уменията си, да запазите културата, историята на нашата планета и т.н., екипажът трябва да включва хора, които могат бързо да намерят правилното решение в текущата ситуация, отличаващи се с ефективност, издръжливост, чувство за хумор, екипажът трябва да бъде психологически съвместим.

Механизъм за избор. (Обучението се провежда в абсолютна тишина, съпроводено с подходяща музика.)Групата седи в кръг със затворени очи. Водещият докосва с ръка член на групата (за предпочитане не лидера), след което участникът отваря очи и поглежда друг участник, когото би взел със себе си в капсулата, след което участникът отново затваря очи. Водещият се приближава до избрания участник и ситуацията се повтаря. Обучението продължава докато един от участниците не сформира екип ( при петото докосване на лидера участникът се изправя и произнася фразата: „Отборът е сформиран. Не ми трябва никой друг.)В края на обучението се провежда дискусия, в която участниците говорят за своя избор. За по-нататъшна работа е желателно модераторът да записва направените от всеки участник избори

"Колективна сметка"

Участниците стоят в кръг с наведени глави и не се гледат един друг. Задачата на групата е да назове естествените редове по номера, като се стреми да стигне до най-големия без грешки. В този случай трябва да бъдат изпълнени три условия: първо, никой не знае кой ще започне да брои и кой ще се обади на следващия номер (забранено е да преговаряте един с друг вербално или невербално); второ, невъзможно е един и същи участник да назове две числа подред; трето, ако желаното число бъде извикано на глас от двама или повече играчи, лидерът изисква да се започне отново от един. Водещият повтаря на участниците, че трябва да могат да слушат себе си, да улавят настроението на другите, за да разберат дали трябва да мълчи в момента или е дошло времето да обяви номера. В някои групи участниците са достатъчно умни, че без да се споразумеят, започват последователно да произнасят числата от естествената серия в кръг. След като установи това, фасилитаторът може да похвали участниците за сплотеност и находчивост, но предлага тази техника да бъде изоставена. Опитът потвърждава, че по-сплотените групи са по-успешни в това упражнение.

"Рисуване с водач"

Кратко описание. Групата е разделена на двойки, един от двойката е със завързани очи. „Водачът“ води партньора до рисунката на стената и, използвайки само устни инструкции, му помага да завърши рисуването на елементите на рисунката. Целта на играта е премахването на вълнението, междуличностния контакт, преживяването на безпомощност и отговорност, доверието в партньора. Броят на участниците по двойки. Забележки: чертежите трябва да бъдат подготвени предварително. По време на играта внимавайте какво се случва с "слепите".

„Падане на доверието“

Един от участниците пада върху сменените ръце на останалите от по-висока позиция, с гръб. Задачата на групата е да не го изпуска. Преди падането участникът пита: „Готови ли са осигуряващите?“, на което тези отдолу отговарят: „Готови“. След това „падащият“ пита фасилитатора „Пада?“, на което водещият отговаря „Пада“. Падането се извършва със скръстени и сключени ръце, притиснати към гърдите с абсолютно изправено тяло. Деформацията на тялото затруднява улавянето на падащия и "разваля" впечатленията от падащия. Можете да експериментирате с височината на падане (минималната удобна височина е маса, перваз на прозореца). Целта на играта: опитът за преодоляване на недоверие и страх, доверие и подкрепа. Усещането за "високо" при падане. Брой участници 7-15. Отговорност на фасилитатора е да гарантира безопасността на участниците. Важно е стриктно да спазвате правилата, в противен случай упражнението спира. Не забравяйте първо да видите и да участвате в упражнението, а след това да прекарате с тийнейджъри. След приключване на упражнението е необходимо да се проведе дискусия в групата.

"Магически квадрати"

Кратко описание На участниците се раздават пакет сламки за коктейл, тиксо и ножица. Задачата е да се изгради висока кула с предоставените материали. Прикрепете или окачете кулата на всяка повърхност. Дават се 10 минути за обсъждане и избор на стратегия за изпълнение на упражнението (без да се докосват предложените предмети), след това 20 минути за създаване на измислен дизайн, като това се прави мълчаливо, като за всяка изречена дума наказанието е 0,5 минути. Брой участници 10-15. Не забравяйте да проведете групова дискусия след упражнението. Упражнението може да се предложи на няколко групи наведнъж, което въвежда състезателен елемент в процеса на изпълнение.

"дневник"

Участниците стоят в редица върху дънер, пейка, маркирана на пода с лента (малко по-широка от дължината на стъпалото, достатъчно дълга, за да могат всички да стоят близо един до друг). Задачата е да разменят местата си така, че да застанат в огледален ред. При прекрачване на линията или падане от дънер, участниците застават в първоначалната си позиция и започват всичко отначало. Можете да маркирате времето и след като завършите упражнението, да предложите да го направите за по-малко време и да поставите свой собствен рекорд.

Целта на играта е сплотеност на групата, идентифициране на лидери, намиране на конструктивни начини за решаване на проблеми. Контакт с тялото. Брой участници 10-15. Упражнението може да се предложи на няколко групи наведнъж, което въвежда състезателен елемент в процеса на изпълнение.

"сал"

Легенда. След корабокрушението екипажът на кораба се озовава насред океана на малък сал. На участниците се предлага голям лист хартия за рисуване, върху който всички трябва да се поберат, без да стъпват на пода. Размерът на листа се избира в зависимост от размера на групите - не трябва да е много трудно да се побере. На "сала" трябва да издържите 30 секунди. След това „акула“ доплува до „сала“ и се изрязва малко парче хартия за рисуване (приблизително 1/8 от парчето). Задачата се повтаря. И така докато остане ¼ от оригиналния лист хартия.

Целта на играта е групова сплотеност, взаимодействие, намиране на конструктивни начини за решаване на проблеми, телесен контакт. Брой участници 7-15. Упражнението може да се предложи на няколко групи наведнъж, което въвежда състезателен елемент в процеса на изпълнение.

"Сляп влак"

Участниците се хващат в малък влак по двама или трима. Този отпред затваря очи и се подчинява на движенията на последния. Този в средата е неутрален. Играта се играе тихо. Интересно е, когато се движат поне 5 влака едновременно. Целта на играта е разведряване, сплотяване. Опит на отговорност и доверие или недоверие към партньор. Внимание към телесните усещания. Брой участници Колкото повече, толкова по-добре. Активно се включва физическият контакт, който може да предизвика различни емоции у подрастващите. Въз основа на материала на тази игра може да се говори за „телесни“ прояви на доверие и недоверие.