Генератор на продажби

Време за четене: 10 минути

Ние ще ви изпратим материала:

От тази статия ще научите:

• Защо да прилагаме бонуси за служителите?
• Какво е система за възнаграждение
• Какви показатели могат да се основават на бонусите на служителите
• Как да документираме бонус системата в организацията
• Как да кандидатствате за еднократен бонус
• Какви грешки правят предприятията при разработването на бонусна система

Бонуси за служители - ефективен методви мотивират да бъдете по-продуктивни. Знаейки за възможността за получаване на финансови стимули, служителите работят с висока ефективност, по-ползотворно и ефективно, подобряват своите умения и компетентност. Но как да организираме процеса на бонус компетентно и справедливо? За това – в нашата статия.

Основната цел на възнагражденията и бонусите на служителите

Награждаването на служителите е основният метод за повишаване на интереса им към усъвършенстване трудова дейност. Ако компанията има система за плащане на премии, тогава изчисляването на крайните суми се формира по специална схема. Основната част от заплатата се изплаща по тарифната ставка, системата на парче или официалната заплата. В допълнение към тази част се правят допълнителни начисления на персонала за високи показатели за ефективност.

Бонусът в общ смисъл (от латински praemium - награда) е паричен или друг материален стимул, даден на служител за успех в определена дейност като награда.

В предприятието премията се нарича част заплати, фокусиран върху мотивацията на персонала за подобряване на количествените и качествени критерии за изпълнение. Благодарение на бонусите проблемите в икономическата сфера и областта на управлението се решават много по-ефективно.

Бонусите за служителите за резултати се въвеждат предимно с цел подобряване на ефективността трудов процесчрез стимулиране на персонала да изпълнява по-активно своите функции.

Видове бонуси за служители: кратка класификация

Диаграмата по-долу показва извадка от видовете бонуси за служителите.

Наградите са:

• производство. Те се издават, ако служителите напълно решават производствените задачи и се справят отлично със задачите си. служебни задължения. Бонусите за производство са систематични. Тоест компаниите могат да извършват плащания всеки месец, всяко тримесечие или в края на годината;
• насърчаване. Такива бонуси не са пряко свързани с изпълнението на служебните задължения на служителя.

Плащанията се извършват наведнъж:

1. В края на годината, въз основа на постигнатите резултати;
2. Всяка година за стаж;
3. Бонуси се дават на служители с високи резултати;
4. Изплащането на бонуси е обвързано с паметни дати, годишнини и др.

По начин на плащаненаградата се случва:

• парични;
• стока (говорим за запомнящи се подаръци, например номинални часовници, комплекти канцеларски материали, домакински уреди, различни сертификати).

Зависи от оценки на изпълнениетобонусите за резултатите от работата на служителите на компанията могат да бъдат:

• индивидуален - бонусът се начислява на един или повече служители, като се отчита личният им принос към дейността на предприятието;
• колективно - наградата се дава на целия персонал за постижения в трудовата дейност. Такива плащания се изчисляват въз основа на колективното представяне на отдела или компанията като цяло. Освен това получената сума се разпределя между служителите в зависимост от техния личен принос. Личният принос се определя, като се вземат предвид отработените часове, основната заплата и коефициентът на трудова активност.

от методи на начисляваненаградите могат да бъдат:

• абсолютни, които се изплащат във фиксирана парична сума;
• относително, изчислено като процент.

По честотаразличавам:

• систематични бонуси, които се правят редовно;
• еднократен бонус. Това означава, че компанията финансово насърчава служителите, например за решаване на задача с повишена сложност.

Честотата на плащане на бонуси зависи от няколко фактора, а именно:

1. Особеността на дейността на предприятието, неговите отдели или конкретни служители;
2. Естеството на бонус индикаторите;
3. Отчитане на резултатите от труда за определени периоди от време.

от предназначениенаградата се случва:

• общи, когато се награждават за успехи в работата;
• специално, когато служителите се насърчават за решаване на конкретни проблеми.

Бонусна система за служителите и нейните основни елементи

Всяка организация има своя собствена процедура за награждаване на служителите, регламентирана от местни документи. Това е система за възнаграждение на персонала. Има критерии и показатели и за бонусите на служителите. Това са елементи от системата за стимулиращи плащания, които определят как, на кого и в какъв размер да се дават бонуси.

Елементите на системата за бонуси на служителите са:

• критерии за бонуси на служителите - показатели, на които трябва да отговаря работата на персонала, за да се начисли парична награда;
• списък на служителите, които имат право на бонус;
• процедурата за изчисляване на премиите;
• ред, условия за начисляване и издаване на бонуси;
• източници на премии;
• процедурата и основанията за намаляване на размера на бонусите.

Тъй като няма ясни изисквания по отношение на списъка с елементи на системата за бонуси на законодателно ниво, всяко предприятие ги определя по свое усмотрение.

Нека се спрем на съществуващите бонус системи:

1. Награждаване на текущата дейност.

Тази система е подобна на традиционната схема за месечно заплащане. Тоест, ако служителят работи добре, без забележки, тогава му се дават бонуси ежемесечно. По правило стимулиращото плащане е определен процент от заплатата. Този вид бонус е много търсен, тъй като повишава мотивацията на служителите за работа и е доста прост в изчисленията.

2. Награда за проекта.

Най-илюстративният модел за възнаграждение. Ако служителят изпълни предварително определен обем работа, той получава бонус. Той се информира за размера на бонуса преди решаването на поставените задачи.

3. Бонус програми.

Сумата тук зависи от процента, който мениджърът е готов да плати на служителите. Именно той определя размера на средствата, планирани за издаване. Тази стойност, като правило, зависи от личния интерес на работодателя да отдели конкретна сума за изплащане на бонуси. Този вид насърчаване е ефективен, ако компанията отдава голямо значение на груповата работа, когато служителите на отделите изпълняват подобни трудови функции.

4. Награди, които развиват лоялността на предприятието.

Като пример тук можем да цитираме обичайната тринадесета заплата, която компаниите раздават на персонала в навечерието на Нова година. Трудно е да се каже за какво се плащат подобни бонуси, но това явление вече се превърна в традиция.

5. Бонусите като част от системата за управление.

най-големият Руска компанияза производство бебешка хранапомислих как да подобря представянето. В резултат на това беше решено да се изплащат бонуси на персонала в случай на успешно изпълнение на предложенията.

Премиите също се класифицират според метода на начисляване. Някои компании формират бонуси отгоре надолу, създавайки бонусен фонд въз основа на допълнителни печалби. Други изграждат схема отдолу нагоре, тоест те незабавно определят издаването на стимулиращи суми към бюджета като част от заплатите.

Всяка компания се стреми да създаде гъвкава и универсална бонусна система.

Принципи на бонуси за служителите на предприятието

Има специални принципи за награждаване:

• справедливи и разумни премии;
• финансова заинтересованост на служителите от постигане на поставените резултати;
• общ колективен интерес към работата;
• насърчаване на творчески подход към дейността, отговорност, стремеж към производство на качествени стоки и услуги;
• лесно определяне на размера на бонусите;
• ясно разбиране от служителите на връзката между трудовите практики и финансовите стимули;
• гъвкави промени в концепцията за бонуси в съответствие с новите цели и задачи на материалното стимулиране;
• публичност на премийната концепция като комбинация от материални и морални стимули в труда.

Критериите за бонуси на служителите трябва да съответстват на видовете производствени задачи, в зависимост от това какъв трудов принос за развитието на компанията има всеки служител и целия екип като цяло. Трябва да има много малко критерии. В същото време е необходимо те да са достатъчни, за да осигурят връзката между промоцията и основните производствени цели с резултатите от работата на наетия персонал.

Индикатори за бонуси за служителите: кого и за какво да награждавате

За да се оправдае начисляването на бонуси, е необходимо ясно да се формулират показателите за бонуси за служителите на предприятието. Има индикатори:

• количествени (изпълнение и преизпълнение на планирания обем, процентът на изпълнение на производствените стандарти, осигуряване на непрекъсната и ритмична работа на оборудването, спазване или намаляване на планираните срокове на ремонтни дейности, извършване на работа с по-малък брой в сравнение с норма и др.);
• качествени (подобряване на качеството на произведените стоки (работи) и други технически и икономически показатели на дейността на фирмата (цех, обект, смяна, екип), включително намаляване на трудоемкостта на стоките, спестявания в сравнение с установените норми за разход на суровини, материали, гориво, инструменти и други материални ценности, намаляване на нормативните загуби на суровини, гориво, енергия).

Критериите за бонуси на служителите са:

1. Изпълнение / преизпълнение на планираната работа по освобождаване на стоки, предоставяне на услуги;
2. Ясно и пълно съответствие с изискванията длъжностни характеристикии трудови договори от страна на служителите;
3. Спестяване на служителите на ресурсите на предприятието по време на работа;
4. Сключване на определен брой договори за определен период от време: месец, тримесечие, година;
5. Отсъствие на служителя дисциплинарни меркиза определен период от време;
6. Спазване на нормите и правилата за защита на труда;
7. Изчерпателно изпълнение на приложенията на местните актове на предприятието;
8. Липса на дефектни освободени стоки;
9. Липса на обосновани оплаквания от клиенти на компанията.

Бонусите за ръководители, специалисти и служители се присъждат въз основа на критерии, свързани предимно с реализирането на печалба.

Сред критериите за награждаване на мениджърите са:

• ефективността на цялото предприятие (за ръководителя) или структурния отдел (за ръководителите на структурни подразделения);
• количеството работа, извършена от персонала под ръководството на конкретен ръководител;
• липсата или минималния брой дефектни стоки в зоните, поверени на мениджърите;
• спазване на длъжностните характеристики и разпоредбите на трудовите договори от служителите;
• сключването от ръководителя или служителите в негово подчинение на споразумения, полезни за предприятието;
• решаване на важни задачи, свързани например с организацията на развитието на персонала.

Компанията трябва ясно да изброи критериите за бонуси, да ги разграничи по групи служители и отдели. Възможно е да бъде получен единен критерий за възлагане.

Размерът на бонусите се определя в съответствие с всеки бонус показател, като процент от основната заплата или във фиксирана сума. Пари. Така че, за увеличаване на обема на производство, подобряване на производителността, намаляване на цената на стоките или подобряване на качеството на продуктите (работи, услуги), размерът на премията се определя като процент за всяка измерима точка за подобряване на съответния показател в сравнение с неговия нормативна, планова или друга стойност.

Всяка компания дава бонуси на своя персонал на различни интервали. Бонусите за служителите в това отношение се определят от производствените характеристики и естеството на трудовата дейност на предприятието, продължителността на производствения цикъл и условията за изчисляване на бонусите, честотата на планиране, отчитане и отчитане, установени за тях. Обикновено бонусите се раздават на персонала всеки месец.

Защо да документирате условията за бонуси на служителите

Кодексът на труда на Руската федерация гласи, че работодателят има право да назначава премия на своите служители, но не е длъжен да прави това. Тоест мениджърът по свое усмотрение решава въпроса за одобряване на система за възнаграждения, която предвижда бонуси. Механизмът на възнаграждението може да бъде част-бонус, заплата-бонус и т.н. Този факт трябва да бъде записан в местните актове.

важно!Ако вътрешната документация на предприятието отразява системата за възнаграждение, включително бонуси, тогава работодателят в този случайсе задължава да начислява и издава бонуси на своя персонал в съответствие с вътрешни споразумения. Ако той не изпълни това задължение, работниците могат да се обърнат към инспекцията по труда. Ето защо е важно правилно да се отразят в документите процедурата и условията за издаване на бонуси.

Изброяваме документацията, в която трябва да бъдат предписани условията и процедурата за бонуси на служителите:

1. Трудов договор със служителя.

AT трудов договортрябва да се посочат условията за изплащане на заплати и допълнителни финансови стимули, включително бонуси (чл. 57 Кодекс на труда RF). От текста на документа трябва недвусмислено да става ясно кога служителят има право да разчита на бонуси и в какъв размер.

Условието за бонус в трудовия договор може да бъде отразено по два начина: да се посочат напълно обстоятелствата и процедурата за издаване на бонуси или да се отнесе към вътрешни разпоредбипредприятия, в които е регистрирана тази информация.

По-добре е да се даде предпочитание на втория вариант и да се отбележи името на местната документация в текста на договора. По-лесно и удобно е. Ако е необходимо да се променят условията на бонусите, тогава ще е необходимо това да се отрази само в тези вътрешни документи, а не във всеки договор.

1. Наредби за заплатите, наредби за бонусите.

Тук мениджърите посочват всички важни условия за бонуси:

• възможността за финансови стимули за служителите (система за възнаграждение);
• видове бонуси, съществуващи в компанията, и с каква честота трябва да се изплащат (за резултатите от дейността през месеца, тримесечието, годината или, например, еднократен бонус в навечерието на празници и др.);
• списък на бонус служители (целият персонал, определени отдели, избрани позиции);
• конкретни показатели и бонусна схема (например определен процент от заплатата за изпълнение на плана за продажби; фиксирана сума за конкретни празници и др.);
• други условия, определени от властите. Основното е, че няма несъответствия между условията за начисляване и издаване на бонуси. От условията трябва ясно да следва кога и в какъв размер властите са длъжни да възнаграждават персонала на своята институция.

1. Колективен договор.

Ако между работодателя и служителите е сключен колективен трудов договор, той трябва да съдържа и информация относно процедурата за изчисляване и издаване на бонуси.

Забележка:служителят трябва да подпише трудовия договор, както и да остави подпис в наредбата за възнагражденията, в наредбата за бонусите и в колективен договор(ако има такива) след преглед. Тези документи се предоставят на служителя от ръководителя.

Наредби за бонусите на служителите

Правила за награждаване - вътрешен документпредприятия, където са предписани всички правила за бонуси на персонала. Наредбата за бонусите на служителите, извадка от която можете да изтеглите в интернет, осигурява важно предимство. Данъчен офисняма да може да предявява претенции към компанията, свързани с включването на бонуси в състава на разходите за труд при изчисляване на данъка върху дохода.

Наредбата за бонусите на служителите (2018 г.) може да бъде представена като:

1. Раздел (анекс) от колективния трудов договор;
2. Раздел от наредбата за възнагражденията;
3. Самостоятелен нормативен акт.

Ако компанията е малка, е позволено да се изготви единна наредба за бонусите. Ако компанията е доста голяма, по-добре е да разработите позиция за всяко подразделение или група от отдели.

Структурата на този документ винаги е една и съща. Той предписва критериите и условията за издаване на бонуси, размера и честотата на изплащането им, схемата за изчисление, списъка на нарушенията, поради които бонусът се намалява, както и списъка на плащанията, за които не се начисляват бонуси. Препоръчително е да включите следните глави в разпоредбата за бонуси за служителите, които можете да изтеглите в Интернет:

Глава 1.Общи положения.

Този раздел предписва целите на въвеждането на бонусна система. Например, паричните стимули могат да бъдат насочени към повишаване на производителността на труда или качеството на стоките, работите и услугите.

Глава 2Видове награди и условия за награди. По-добре е в документа да се отрази за какво е наградата и по какви критерии се изплаща. И така, бонуси могат да се дължат за:

• интензивност на трудовата дейност;
• непрекъснат трудов стаж в предприятието;
• резултати от трудовата дейност.

важно!За да може начисляването на бонуси да бъде оправдано без проблеми, е необходимо да се разработят и ясно формулират критериите за бонуси на служителите.

Не използвайте неясен език, като например „за добра работа“ или „спазване трудова дисциплина».

Тук можете също да споменете ваканционни бонуси и други награди, изплатени от печалбата. Като цяло премиите може да варират в зависимост от:

• категории служители: например бонуси се дават само на работници, шефове, специалисти или служители (използвани за оценка на резултатите производствени дейности) или на целия персонал (например бонуси за дългогодишен стаж или за общи постижения в работата);
• време на плащане (според резултатите от работата за месеца, тримесечието или годината);
• честота на издаване (бонусите са редовни и еднократни);
• фондът, от който се вземат средства за издаване на бонуси (от фонда за заплати или печалба);
• отношение към данъчното облагане (дали премиите се вземат предвид за данъчни цели или не);
• размерът на премиите (фиксиран или като процент от произволен показател).

Глава 3Процедурата за изчисляване на премиите.

Тази глава установява списък на служителите, които имат право на бонуси. Предпишете имената на отделите, специалностите, длъжностите или видовете работа.

Размерът на бонусите може да бъде изразен като конкретна сума, както и като процент от определен показател. За пълното изпълнение на плана, производството на продукти в предписания обем, липсата на дефектни продукти, рекламации, изпълнението на работата и предоставянето на услуги в даден момент и т.н., може да се дължи постоянен размер на бонуси (например 15% от заплатите на парче, 40% от постоянната част от заплатата).

Ако е трудно да се определи размерът на стимулиращите плащания поради големия брой критерии за бонуси, по-добре е да се определят минималните и максималните суми на бонуса (например месечният размер на бонуса е от 10 до 40% от заплатата). Често ръководителите на отдели са инструктирани да определят размера на бонусите за конкретен служител. Но в такива ситуации мениджърите могат да бъдат обвинени в пристрастност. Ето защо е по-добре, ако размерът на премията все пак е свързан с конкретни критерии.

В допълнение, главата трябва да опише схемата за вземане на решение за начисляване на бонуси:

1. Кой решава да награждава служителите;
2. Как се внася това решение в счетоводния отдел;
3. Колко често служителите получават този или онзи бонус;
4. Колко време отнема вземането на решение за бонуси за персонала въз основа на резултатите от месеца или тримесечието.

Посочва и условията, поради които ръководството има право да намали размера на бонуса:

• служителят не изпълнява или изпълнява неправилно трудовите си функции;
• нарушава правилника за вътрешния трудов ред;
• нарушава трудовата дисциплина (отсъства, явява се на работа в състояние на алкохол, наркотици, токсична интоксикацияи т.н.);
• не изпълнява заповедите на началниците;
• нарушава изискванията за защита на труда и промишлена санитария.

Глава 4Видове нарушения, които намаляват размера на бонусите.

Тази глава предписва условията за издаване на бонуси, както и списък на ситуациите, поради които бонусът се намалява или не се присвоява:

• служителят е преместен на длъжност с по-ниско заплащане, направена му е забележка или порицание;
• служителят е нарушил правилата за пожарна безопасност и безопасност, изискванията за защита на труда, правилата за вътрешния трудов ред;
• лошо изпълнява трудовите си функции, определени в длъжностната характеристика, пренебрегва задълженията си или ги изпълнява неправилно;
• не е изпълнявал заповеди и указания на ръководството или чужди изисквания административна документацияфирми;
• изгубени, повредени, причинени щети на имуществото на предприятието или други загуби от неговите действия;
• пропуска работни дни, явява се на работа в нетрезво състояние или отсъства без основателна причина.

Глава 5Заключение.

Главата посочва как разпоредбата влиза в сила и колко дълго е валидна.

Моментът на влизане в сила може да бъде отразен в самия документ или в заповедта на ръководителя на предприятието. Ако срокът на действие на разпоредбата не е посочен, се счита, че тя е безсрочна. Тоест разпоредбата е в сила до отмяната й или до момента, в който дружеството приеме нов вътрешен акт, в който разписва реда за бонуси на служителите.

Как да издадем бележка и заповед за бонуси на служител

Редовните бонуси, предвидени от системата за заплати, не е необходимо да се записват в отделни документи, за да могат да се вземат решения за издаването на такова възнаграждение. Процедурата за стимулиращи плащания вече е отразена във вътрешната наредба за бонусите.

Ако ръководителят иска да даде непланиран бонус на конкретен служител, като по този начин отбелязва неговите заслуги, и този финансов стимул не е предвиден в колективен или трудов договор, той може да поиска от по-висшите органи да вземат това решение. В този случай се съставя бележка (бонусни плащания на служители). Основната част от съдържанието му е информация относно основанието за въпроса за бонуси за служител.

Окончателното решение както за редовните, така и за еднократните бонуси се взема от директора на предприятието. Но в първия случай той одобрява резултатите от разпределението на бонусния фонд на компанията, а във втория решава дали да награди служителя или не.

Докладът за бонусите на служителите включва следната информация:

1. Името на предприятието (пълно), в което работи служителят;
2. Пълно име на генералния директор на институцията и прекия ръководител на служителя, по отношение на когото е възникнал проблемът с бонусите;
3. Обща информация за специалиста, неговия трудов стаж, списък с успехи и постижения в работата;
4. Описание на конкретната ситуация, в резултат на която е решено да бъде награден този служител (например той е преизпълнил плана, разработил и внедрил идея за рационализация и др.);
5. Заявление за награда;
6. Датата, на която е написан меморандумът.

Ръководителят на отдела, в който работи награденият служител, е длъжен да се запознае с бележката и да я подпише. Ако един служител има няколко ръководители различни нива, тогава всички трябва да подпишат документа.

След одобрение на заявлението за бонуси (за потвърждение се използва визата на директора на предприятието под формата на бележка) отдел персоналформира поръчка за бонуси на служителите, чийто образец трябва да бъде във всяка организация. Заповедта трябва да бъде подписана и от ръководителя на фирмата. Когато цялата документация е попълнена, счетоводителят дава бонус на служителя.

За да издадете бонус поръчка, можете да попълните:

• унифицирани формуляри T-11 и T-11a, одобрени с постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 01.05.2004 г. № 1;
• свободна форма. Той трябва да бъде разработен и одобрен от конкретна компания.

И в двата случая заповедта ще има законна сила, тъй като от 1 октомври 2013 г. е разрешено да се използват не само унифицирани формуляри за изготвяне на този документ (виж данните на Министерството на финансите на Руската федерация от 4 декември 2012 г. № ПЗ-10/2012 г., раздел „Документи по първични счетоводни форми“).

Но формулярът за поръчка все пак трябва да съдържа информацията, необходима за такава документация (вижте параграф 2 от член 9 от Федералния закон „За счетоводството“ от 06.12.2011 г. № 402-FZ), а именно:

• Заглавие на документа;
• датата на образуването му;
• име на институцията;
• размера и мерната единица на премията (например парична награда в размер на 10 000 рубли и др.). В този случай трябва да напишете:
• Ф. И. О. на награждавания служител;
• наименованието на длъжността и съответния структурен отдел;
• основанието за награждаване;
• форма на поощрение;
• размера на премията;
• от чие име се извършва награждаването;
• длъжност, трите имена и подпис официаленотговорен за изпълнението и/или регистрацията на операцията/събитието;
• подпис на директора на предприятието.

В писмото на Rostrud от 14 февруари 2013 г. № PG / 1487-6-1 се казва, че недържавните институции имат право да използват безплатни форми на първична счетоводна документация, съдържаща горните данни.

Оценка на ефективността на системата за бонуси за служителите

За да бъде системата за бонуси на служителите ефективна и да функционира успешно, тя трябва редовно да се анализира и наблюдава. Ако грешките се откриват и отстраняват навреме на всеки етап, тогава както отделен служител, така и цялата компания ще работят много по-ефективно.

Накратко, една ефективна система за стимулиране осигурява видима икономическа полза, която надвишава разходите за нейното прилагане. В същото време всеки служител получава подходящо финансово възнаграждение за своя труд.

Основните критерии, по които се оценява бонус системата са:

• съответствие на показателите, взети предвид при бонуси, целите на отдела или предприятието като цяло;
• оценка на това колко правилно е избрана базата за изчисление. Необходимо е редовно да се анализира степента на изпълнение на избраната система от показатели за дълъг период от време. Ако установената база е под действителното ниво на нейното редовно изпълнение, тя трябва да бъде преразгледана;
• наличието на положителна динамика на прогнозния показател от въвеждането на бонусната система. Ако схемата за стимулиране не допринася за подобряване на посочените трудови показатели, значи тя се е изчерпала и затова трябва да се мисли за въвеждане на различен механизъм. В този случай е необходимо да се изключи влиянието на фактори, които не зависят от волята на служителя (неизправности технически средства, принудителен престой);
• адекватността на размера на премията. Размерът на бонуса трябва точно да съответства на постиженията на служителя. Това е доста трудно да се оцени, тъй като е необходимо да се анализира влиянието на много фактори. Ако са зададени няколко бонус фактора, трябва да разберете дали има изкривявания в разходите за труд, необходими за тяхното прилагане. Трябва да се разбере, че бонусите в размер на 7% или 10% от заплатата, тарифната ставка не са стимулиращи;

Методология на бонусите по KPI

Нека илюстрираме пример за това как се изчисляват индикаторите KPI,на примера за използване на бонус метода, най-често се използват два метода за това, разгледани подробно по-долу.

Първият начин за изчисляване на премията

Променливата част от заплатата (бонус част), която се изчислява като процент от официалната заплата, като се използва изчисляването на коефициента на ефективност на служителя:

Имайте предвид, че формулата е приложима само за тези служители, чийто коефициент на изпълнение надвишава 100%, т.е. достигна целевото ниво на показателите, като се вземат предвид стойностите на всички KPIи техните тегла. Служителите, които не са достигнали това ниво, се лишават от бонусната част. Обикновено размерът на бонусните плащания е ограничен от бонусния фонд на служителя.

Да предположим, че официалната заплата на ръководителя на производствения отдел е 40 000 рубли. Тогава неговата бонусна част въз основа на резултатите от извършената работа ще бъде 9,3% от заплатата: 40 000 рубли. × 0,093 = 3720 рубли. (Таблица 7.6).

Очевидно по два показателя ("дял на продукцията по асортимент" и "") резултатите са под нормативните (нормално ниво). Въпреки това, общият резултат (109,3%) е над нормалното ниво, така че служителят получава бонус въз основа на резултатите от извършената работа.

Вторият начин за изчисляване на премията

Общият бонус за представяне се определя на базата на бонусния фонд на служителя като сбор от лични бонуси, спечелени за всеки KPIотделно. Ако размерът на бонусния фонд е известен, тогава първоначално се определят максимално възможните премии за всички показатели KPIв зависимост от теглото им.

в зависимост от това колко действителната стойност на този показател надвишава нормата, се начислява премия:

Формулата е приложима само за тези показатели, за които "фактът" е по-голям от "нормата". Иначе премията този показателне е таксуван. След това частни премии за всички KPIсъберете и покажете общия бонус на служителя:

Таблица 7.6

Пример за изчисляване на премия (първи метод)

Ключови фигури KPI		База Базово ниво	Норма Нормално ниво	Цел Целево ниво	Факт Действително ниво	Индекс KPI,%
Обем на продукцията		3 милиона рубли	5 милиона рубли	6 милиона рубли	5,5 милиона рубли
Дял на продукцията по асортимент
Дял на дефектните продукти
Логистични разходи		150 хиляди рубли	90 хиляди рубли	60 хиляди рубли	75 хиляди рубли
Удовлетвореност на вътрешните клиенти
Официална заплата
Награда за изпълнение

Таблица 7.7

Пример за изчисляване на премия (втори метод)

Ключови фигури KRI		База Базово ниво	Норма Нормално ниво	Цел Целево ниво	Факт Действително ниво	Индекс KRI, %
Обем на продукцията		5 милиона рубли	6 милиона рубли	5,5 милиона рубли
Дял на продукцията в асортимента
Дял на дефектните продукти
Логистични разходи		90 хиляди рубли	60 хиляди рубли	75 хиляди рубли
Удовлетвореност на вътрешните клиенти

Нека се върнем към примера, обсъден по-рано. Да предположим, че бонусният фонд на служител е 40% от официалната заплата, т.е. 40 000 rub. 0,4 \u003d 16 000 рубли. След това, когато се прилага вторият метод за изчисляване на бонуса, таблицата с лични резултати ще се промени (Таблица 7.7).

Максималната възможна премия за всеки показател KPIсе определя като дял от бонусния фонд в съответствие с тежестта на този показател и се начислява при достигане на целевото ниво. Например, за критерия "изход": 16 000 рубли. 0,35 \u003d 5600 рубли. Подобни изчисления се правят и за други показатели. В допълнение, действителната премия за всеки от показателите се начислява само ако действителното ниво надвишава нормалното. Следователно в разглеждания пример премията не е начислена, тъй като не е спазен стандартът по два показателя - "дял на продукцията по асортимент" и "удовлетвореност на вътрешните клиенти" са под нормалното ниво. За останалите показатели премията се изчислява по следната формула:

Ако съберем действителните премии по всички показатели KPI,вземете общия бонус на служителя: 2800 рубли. + 800 rub. + 800 rub. = = 4400 rub.

В крайна сметка, премията за всеки показател KPIсе изчислява като дял от максимално възможната премия, в зависимост от това доколко реалната стойност на този показател надвишава нормативната.

Нека анализираме кой от разгледаните методи трябва да бъде избран. Какъв е предпочитаният начин?

Първи начин- е по-строг за служителите на компанията, тъй като крие санкции за недостигане на нормалното ниво по определени показатели KRI.Ако според тези показатели за изпълнение резултатът е под 100%, тогава коефициентът на изпълнение намалява и в резултат на това бонусът на служителя намалява. По този начин първият метод за изчисляване на бонусния компонент мотивира служителите в по-голяма степен да задържат вниманието си върху всички показатели. KPI,не само най-важните. Трябва да се има предвид, че базовите стойности на индикатора KPIне трябва да се надценява или подценява. Това може да доведе до факта, че резултатът (в проценти) за тези показатели ще бъде неадекватно висок, ако действителното ниво е дори малко над нормалното или, в противен случай, твърде ниско. Ясно е, че това ще изкриви ефективността на дейността. С други думи, диапазонът между изходните и нормалните нива трябва да бъде достатъчно широк, за да увеличи устойчивостта на резултатите от оценката и изчисляването на премията.

Втори начин- е по-мек или по-демократичен, тъй като не включва наказания, т.е. премията за показатели, за които нормата не е достигната, просто не се начислява.

В съвременния свят HR отделите на повечето компании все повече разчитат на такъв метод като бонусите на служителите. С помощта на тази техника е възможно значително да се увеличи привлекателността на компанията за кандидати и служители, което от своя страна прави такава компания конкурентоспособна. Друго предимство на бонусите за служителите е, че мотивирани служителиизвършват своите служебни задължениямного по-мощен и ефективен.

Какво представляват бонусите на служителите

Основният метод за повишаване на материалния интерес на служителите за подобряване на работата е използването на системи за бонусно плащане, при които основната част от заплатата (плащане по тарифна ставка, на парче или официална заплата) се допълва от финансови стимули за ефективно изпълнение на тяхната работа.

В общия смисъл премия(от лат. praemium - награда) - финансови или други материални стимули, издадени като награда за успех във всяка дейност.

Най-добра статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на натиск във времето.

Публикувахме в статията алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се отървете от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как да дадете правилно задачата, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

В компанията бонусът е част от работната заплата, която е насочена към мотивиране на служителите за подобряване на количествените и качествени критерии на работа и води до по-ефективно решаване на въпроси в икономическата и управленската сфера.

Основната цел на бонусите е да се подобри ефективността на работния процес на компанията чрез стимулиране на трудовата активност на служителите.

Организацията на бонусите за персонала се основава на системите за бонуси, приети от работодателя в съгласие със синдикатите, предписани в специална наредба за бонусите и колективен трудов договор.

Всички бонус плащания могат да бъдат разделени на следните категории:

1. Според крайните показатели:
   • Персонален бонус се дава на отделен служител за определени постижения.
   • Колективният бонус се присъжда на отдел, цех, бригада за техния общ успех.
2. Форма за плащане:
   • Паричните стимули се издават във финансово изражение.
   • Премията за стоки се издава под формата на ценен подарък.
3. По метод на начисляване:
   • Абсолютната премия се изчислява във фиксирана сума.
   • При изчисляване на относителната премия се вземат предвид индивидуалните лихви и надбавки.
4. По предназначение:
   • Общ бонус се изплаща при постигане на висока производителност в хода на работния процес на компанията.
   • Специален вид бонус се дава за изпълнение на специални задачи.
5. По честота на трансфери:
   • Бонусите със систематичен характер се изплащат систематично.
   • Еднократните бонуси се изплащат еднократно.
6. Критерии за награждаване:
   • Бонусът за производство се начислява систематично: за месец, година, в края на работата по даден проект и т.н. Тези стимули се дават на служителите като благодарност за съвестна работа и изпълнение на служебните задължения.
   • Стимулиращата надбавка не е свързана с трудовите задължения на служителя. Такъв бонус може да бъде изплатен за трудов стаж, до значима дата от живота на служителя, след изтичане на работната година.

Въвеждането на материални стимули от властите е принос за продуктивната работа на екипа. В резултат на прилагането на следните методи:

• има конкуренция в екипа, ефектът на конкуренцията;
• нивото на самореализация на служителите се повишава, а чувството на удовлетворение от добре свършената работа ги тласка към нови трудови постижения;
• професионално успешните служители правят всичко възможно да запазят репутацията си и да покажат с личен пример на изоставащите, че има към какво да се стремят.

Въпреки това, не всичко е толкова проспериращо и розово, има и недостатъци, например творческите професии не са най-добрата област за прилагане на парична мотивация. Освен това условията за служителите от различни възрасти са неравностойни (някои вече са в пенсионна възраст, а други са млади специалисти). По този повод често възникват спорове в екипа.

Как да разработим разпоредба за бонуси на служителите

Компанията трябва сама да създаде система за бонуси за служителите, т.е. компанията има право да приеме всякакъв вид стимули за своя персонал. Наградите могат да бъдат както материални, така и нематериални.

Процесът на изплащане на бонуси може да бъде фиксиран в следната нормативна документация:

• трудов договор (параграф 5, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• колективен договор (част 2 на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• отделен вътрешен документ на компанията, например в Наредбата за бонусите (част 2 на член 135, част 1 на член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Създаването на Наредба за бонусите на служителите е право, а не задължение на компанията. Такава наредба е необходима в ситуации, в които компанията е решила да доразвие бонусната система. Ако бонусите са еднократни, тогава за издаването им е необходимо само да се издаде подписана от ръководителя заповед в унифициран формуляр № Т-11 или № Т-11а, ако бонусите се изплащат незабавно на група от работници (част 1 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Системата на Правилника за бонуси на служителите може да се състои от следното секции:

1. Общи положения.

Обикновено този параграф уточнява целите на въвеждането на разпоредба за бонуси. Обяснява се за сметка на какви финансови средства се издават бонусите и за кои средства се отнасят, за кои групи служители се прилагат. Списъкът обикновено включва всички членове на персоналаа понякога и сътрудници. Изпълнителите по граждански договор не са членове на трудови отношенияпри работодателя, във връзка с което не са включени в списъка на бонус служителите. Особено необходимо е да се наблюдават тези служители, които не са изработили напълно периода, за който се начисляват финансови стимули. Ако всички горепосочени точки не са фиксирани в Правилника за бонусите на служителите, тогава споровете не могат да бъдат избегнати.

1. Видове бонуси и надбавки, както и показатели за бонуси на служителите.

В този параграф трябва да се напише за какво точно се издава наградата и да се посочат показателите за нейното издаване. Най-популярни са следните критерии:

• повишаване на производителността на труда;
• подобряване на производствените показатели;
• изпълнение или преизпълнение на установения от дружеството план;
• увеличаване на продажбите;
• изпълнение на други особено важни задачи и неотложни работи;
• изпълнение предложения за рационализация;
• иновации в работата, разработване на нова техника и технологии;
• активно участие, значителен принос в изпълнението на проекти, разработване и прилагане на мерки, насочени към спестяване на средства;
• резултати в края на работата.

При определяне на вида на поощрението е необходимо да се изоставят общи формулировки, например „за резултата от работата“, тъй като те са неясни и противоречиви. Служителят може да обжалва размера на присвоения му бонус или липсата му, като обяснява, че всеки резултат е резултат.

1. Процедурата за изчисляване на премията и честотата на плащанията.

Процедурата за изчисляване на бонус за служител, за да го насърчи, зависи от различни точки, които трябва да се вземат предвид. Също така е важно да знаете, че процесът на изчисление има своите сложности. В тази връзка, ако директорът или счетоводителят няма такъв опит, е необходимо да се свържете специализирани фирмикоито ще предоставят счетоводни изчисления от този вид.

Този раздел трябва да опише процеса за вземане на решение дали да се плати бонус:

• Честотата на начисляване и издаване на бонуси (месечни, тримесечни, годишни, еднократни, след завършване на проекта).
• Основата за вземане на решение за изплащане на бонус (бележка от шефа, доклад, представен от служителя, план за продажба на продукти и показатели за неговото изпълнение и друга документация, въз основа на която работодателят ще вземете решение относно присъждането на бонуса и неговия размер).
• Допълнителни стъпки за съгласуване на въпросите за издаване на бонус, които трябва да бъдат фиксирани в регламента, са да се разбере кой и в какъв срок разглежда този въпрос.
• Срокът за разглеждане на документите-основания и времето на решението.
• Процесът на запознаване с решението на служителите.
• Процесът на довеждане на решението, взето от властите, до служителите на счетоводния отдел. В идеалния случай прехвърлянето на такава документация трябва да се записва в отделен дневник.
• Дати за награждаване. Обикновено служителят получава бонус в деня на получаване на заплатата, установен от трудовия договор или местната фирмена документация.
• Списък на плащанията, за които не се правят бонуси и надбавки.

Преди да подпишете Правилника за бонусите, трябва да разберете кои видове плащания няма да бъдат взети предвид при изчисляването на бонуса. Този момент е особено популярен сред работодателите в Далечния север и приравнените към него територии. Например, работодателят реши да начислява бонуси на служителите в размер на 60% от основната заплата. В тази ситуация е необходимо да се определи в Наредбата за бонусите, че бонусите се начисляват като процент въз основа на размера на заплатата на служителя.

Ако е записано, че бонусът е равен на 30% от заплатата на служителя, тогава размерът му ще се увеличи сериозно, тъй като заплатата включва както официалната заплата, така и допълнителните плащания за ненормирано работно време, и областен коефициент, и процентна премия. В тази ситуация, решавайки да натрупате на служителя бонус в размер на 6000 рубли. като се вземе предвид тарифната ставка от 20 000 рубли, в резултат на това можете да получите сума от 10 000 рубли. И ако компанията има 200 такива служители, тогава непланираните разходи в организацията ще възлизат на приблизително 800 000 рубли.

1. Заключителни разпоредби.

Този параграф урежда процедурата за влизане в сила на Правилника за бонусите на служителите и периода на неговата валидност. По правило бонусната разпоредба е валидна, докато не бъде отменена или докато не бъде разработен и приет нов местен закон за бонусите. Ако това е приложение към колективния трудов договор или една от неговите клаузи, тогава неговото действие приключва с края на договора или разпоредбата се разширява заедно с колективния трудов договор. Обърнете специално внимание на следната точка: ако приложението за бонус е раздел от колективния договор, тогава правилата за коригиране на колективния договор са приложени към него.

Този списък не може да се нарече пълен, във всяка организация той може да бъде допълнен с елементи, свързани със спецификата на работния процес. Например, това могат да бъдат позиции, указващи категориите служители, на които не се изплащат бонуси и стимули, раздели за материална помощ на служителите, за допълнителни финансови стимули, свързани например с временна нетрудоспособност и др.

След разработването на правилника е необходимо той да бъде съгласуван със синдиката, ако има такъв, и да бъде одобрен от директора на дружеството в съответствие с част 4 на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация. Необходимо е всеки служител да се запознае с Регламента под личния си подпис (част 3 от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). За да направите това, е необходимо да прикачите лист хартия към правилника, в който служителите след запознаване ще подпишат.

Ако служителят може да докаже, че всички критерии и условия за бонуси са изпълнени от него, тогава компанията и нейните началници от Държавния инспекторат на Руската федерация или съдът могат да бъдат подведени под административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация (член 23.12 и част 2 от член 23.1 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация). Размерът на санкциите е:

• за директора - от 1000 рубли. до 5000 рубли;
• за индивидуални предприемачи - от 1000 рубли. до 5000 рубли;
• за компания - от 30 000 рубли. до 50 000 рубли

Повторното нарушение ще доведе до:

• за директор (длъжностно лице) - санкции в размер на 10 000 рубли. до 20 000 рубли или дисквалификация за период от една до три години;
• за индивидуални предприемачи - глоби в размер на 10 000 рубли. до 20 000 рубли;
• за компанията - санкции в размер на 50 000 рубли. до 70 000 рубли

Тези мерки за отговорност са предвидени в част 1 и част 4 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Критерии за бонуси на служителите или как да изберем кого да насърчим

Бонусирането на служителите може да се извършва както индивидуално, така и по група от установени критерии. Специалистите идентифицират четири основни групи бонусни показатели, които стимулират работниците за индивидуални трудови резултати:

1. Количествени показатели: изпълнение или преизпълнение на производствените показатели за производство на продукти и номенклатура, процент на изпълнение на стандартите за производство, организация на непрекъсната и ритмична работа на техническото оборудване, спазване или намаляване на сроковете за изпълнение на ремонтните работи, установени съгласно план, извършване на работа от по-малък брой служители в сравнение с приетия стандарт, намаляване на трудоемкостта на продуктите и др.
2. Качествени показатели: подобряване на качеството на произвежданите продукти, процента на доставка на стоките от първото представяне, намаляване на броя на дефектните продукти, повишаване на коефициента на оценка на стоките и др.
3. Спестяване на използвани ресурси: бюджетно разходване на полуфабрикати, материали и ресурси, гориво, намаляване на разходите за обслужване производствено оборудванеи др.;
4. Рационално използванетехнология: изпълнение на сроковете, установени съгласно плана за развитие на ново техническо оборудване, прилагане на технологична дисциплина, повишаване на коефициента на натоварване на техническото оборудване и др.

Основният недостатък на системата за бонуси на служителите е възможността за антистимулиране в резултат на неграмотна мотивация на персонала. Индикатор, избран в стимулираща роля, в действителност може да отиде в категорията на антистимула. Пример: ако бонусите на служителите лечебни заведенияопределени в зависимост от броя на пациентите, които са се обърнали към тях - най-популярният показател за работата на такива институции - тогава болничният персонал може да има желание да увеличи броя на пациентите.

За да се избегне появата на антистимул, се използват различни методи, например в бонусната система за служителите са включени други показатели, които могат да коригират работата на основния индикатор.

Обикновено в карта с резултати предвижда йерархия на стимулите. Обикновено това се случва или в опростен вариант, като се използват 2-3 показателя, или чрез фиксиране на задължителните и допълнителни условия за бонуси на служителите, или чрез установяване на основни, основни и допълнителни критерии за бонуси.

В първата ситуация се формират 2-3 показателя за ефективност като стимули за работния процес.

Във втората ситуация установяването на систематизация на стимулите включва използването на бонусни условия за служителите. Бонус условия- количествени и качествени показатели на работния процес, изпълнението на които ще осигури финансово стимулиране на служителя. При спазване на задължителните условия на служителя ще бъде изплатен по-голямата част от стимула - 60-70%. Изпълнението на допълнителни условия увеличава сумата на промоцията. Ако задължителните условия не са изпълнени, сумата на наградата може да бъде намалена до 50%.

Най-сложната процедура за бонусиране е предвидена при прилагането на третия вариант на йерархията на стимулите, т.е. при разделянето на критериите на основни, основни и допълнителни.

Основният критерийнаречен критерият, който се счита за най-важният стимул в работния процес на компанията и от спазването на който зависи почти половината или дори повече от бонуса.

Основни критерииНазовават се 2-3 по-малко значими критерия, но също важни показатели в работния процес на компанията. Например състоянието на оборотния капитал, увеличаването на производителността на работния процес, бюджетното използване на ресурсите и т.н. Ако се спазват, базовият бонус се увеличава с 20-40%.

Допълнителни критериинаречени тези критерии, които са характерни за индивидуални професии, частно. Например, за икономическа позиция това може да бъде обосновка за планирани изчисления, за продавач, спазване на санитарните стандарти и т.н. Ако се спазват, основният бонус се увеличава с 10%.

Критериите за награждаване на служителите трябва да са ясни, прости и лесни за запомняне. Има мнение, че с усложняването на системата за възнаграждение нейното разбиране се влошава и ефективността намалява.

За мениджъри, специалисти и служители критериите за бонуси са пряко свързани с реализирането на печалба. Някои експерти говорят за факта, че е необходимо да се вземат предвид в системата за стимулиране на ръководителите на компании такива показатели като изпълнение на задълженията по договори, увеличаване на производствените обеми и осигуряване на производството на продукти от съвременна технология. ниво и с подходящо качество.

Условието на наградатакато правило е работният процес през отчетния период и изпълнението на заложените в плана показатели. Спазването на трудовата дисциплина се счита за едно от основните условия за бонуси на служителите. Служители, които са изпълнили планираните цели, но са се ангажирали дисциплинарно нарушение, например, тези, които са били в нетрезво състояние на работното място или са закъснели за работа, не отговарят на изискванията за пълния финансов стимул. Обикновено те или напълно се лишават от бонуса, ако дисциплинарното нарушение е сериозно, или получават по-малко стимули от тези служители, които са изпълнили както целите, така и условията на бонуса. Служител, който не е изпълнил условията за бонуси, не получава право на бонус или получава право на насърчаване в установения (основен) размер.

Суми на наградитеобикновено се определя като процент от основната заплата. Доста популярна в местната регулаторна документация относно възнагражденията е разпоредбата за изплащане на бонуси в размер на 40% от основната заплата, въпреки че можете да намерите и разпоредби за бонуси, които включват стимули в размер на 75% от основната заплата.

Размерът на бонуса за конкретен служителсе установява от работодателя, като се вземат предвид степента на изпълнение на показателите и условията за бонуси.

Експертно мнение

Дори малки бонуси за спестяване на ресурси са ефективни

Марина Мелчукова,

Изпълнителен директор на Mediastar, психолог, Геленджик

Преди няколко години бях ръководител на производството на мебели върху метална рамка. На работните места служителите имаха пълна бъркотия и мръсотия, в отчетната документация - объркване и хаос. Дисциплината също пострада. Освен това имаше огромно преразход на суровини, ресурси (електроенергия) и значителен процент дефектни продукти. Поради ниската рентабилност беше поставен въпросът за ликвидирането на това производство. И сега ще ви кажа как успяхме да коригираме ситуацията.

Започнахме с внедряването на модела 5S. След като изчистихме производствените цехове, преминахме към следващия етап - създадохме бонус за спестявания за служителите. Сега те имаха правото самостоятелно да решават от какви материали и резервни части се нуждаят, от какво наистина могат да спестят, без да губят нивото на качество, за да получат финансови стимули. Така цената на материалите за производството на 15 продукта в цеха за рязане и обработка на метал беше 1500 рубли. (режещ диск - 1 бр., белящ диск - 1 бр., метални тръби - 25-34 и 15 метра).

С правилното използване на материалите един работник може да спести 300 рубли. Това може да се направи във всяка точка: използвайте по-малко кръгове, извършете по-компетентно рязане на тръбата. От спестената сума служителят получи бонус от 30% (приблизително 90 рубли).

В допълнение към очевидните предимства, нямаше нужда и от складовик, който да участва в отчитането на материалите. И това е месечно спестяване от 35 000 рубли. по статията (заплата и плюс данъчни удръжки от нея). Сега всеки производствен цех самостоятелно решава какви материали и в какво количество са му необходими. Бригадирите закачиха бланките на видно място, а служителите отбелязаха, че вече са изчерпани. Въз основа на тези показатели веднъж месечно бригадирите правеха заявки за попълване на материали. Подобни формуляри бяха запазени за фабричните продукти.

Едно от основните постижения на този подход е, че служителите започнаха да осъзнават как се формира себестойността на стоките. Въз основа на резултатите от седмицата те сами можеха да изчислят колко са успели да спестят или какъв е преразходът на материали. Всичко това се отрази на техните заплати. Служителите са станали по-внимателни към материалите и техническото оборудване на фабриката. Цеховете станаха чисти, дисциплината се разви.

Служителите осъзнаха, че могат да влияят на нивото на заплатите си. Благодарение на тези мерки фабриката успя да намали запасите от материали в склада и да намали времето за престой на техническото оборудване. Бракът е сведен до минимум и е възможен само в ситуации, когато служителят не спазва стандартите за дебелина или нарушава технологията за валцуване на тръби.

Как да напиша бележка за бонуси на служители

Систематичните бонуси, които са предвидени от системата за възнаграждения, не се нуждаят от допълнителна документация за вземане на решение за бонуси на служителите. Процесът на назначаване и изплащане на такива финансови бонуси вече е предвиден от местните нормативен актвърху бонусите на служителите.

В ситуация, в която мениджърът иска да отпразнува представянето на конкретен служител чрез изплащане на непланиран бонус, който не е предвиден от условията на колективния или трудовия договор, той може да поиска от висшето ръководство такова решение. Именно за това е написана службата за бонуси на служителите. Основен компонент от съдържанието му са данните на базата, на която е повдигнат въпросът за изплащане на финансов бонус за служител.

Правото да вземе окончателното решение относно бонусите на служителите - както редовни, така и еднократни - остава на директора на компанията. Само в първата ситуация той одобрява резултатите от разпределението на бонусния фонд на организацията, а във втората взема решение за начисляване или неплащане на бонуси на персонала.

Наградна бележкаспециалистът трябва да включва следната информация:

• пълното име на компанията, в която служителят извършва работния процес;
• Пълно име на генералния директор на компанията и непосредствения ръководител на наградения специалист;
• Заглавие на документа;
• общи данни за служителя, неговия трудов стаж и списък на професионалните му успехи и постижения;
• описание на определена ситуация, в резултат на което е взето решение да му се изплати бонус (преизпълнение на планираните показатели, разработване и внедряване на идея за рационализация и др.);
• заявление за бонус на служител;
• дата на съставяне на бележката.

Подписът с декодирането на началника на отдела удостоверява бележката. Ако един служител има няколко шефа на различни нива, тогава всеки от тях трябва да подпише този документ.

След молба за наградаспециалист е одобрен (потвърждението е присъствието на директора на компанията под формата на бележка), отделът по персонала издава заповед, която също се нуждае от подписа на директора на компанията. След изготвянето на всички документи счетоводителят превежда средства на бонусния служител.

Служителят, който отговаря за съставянето на бележката, не трябва да забравя, че в този документцялата информация трябва да бъде записана, която ни позволява да заключим, че служителят действително заслужава бонуса. Бележката може да бъде отпечатана или написана на ръка на лист А4.

Най-често срещаната формулировка за бонусите на служителите

Условията за бонуси на служителите се определят въз основа на системата за стимулиране на персонала, която е създадена в компанията. При използване на общи бонуси ключовата разпоредба е постигането на конкретни (в повечето случаи осреднени) показатели, изпълнението на работата в рамките на определен период от време и т.н. При успешно изпълнение на работния план, установен в компанията, се издава бонус въз основа на обща поръчка въз основа на резултатите от месец, шест месеца, тримесечие или друг период. Изяснява се и списък на служителите, допуснали нарушения. Нарушенията могат да повлияят на бонусните плащания.

Формулировката на заповедите за изплащане на бонуси на персонала в повечето ситуации звучи монотонно:

• „за успешното изпълнение на задачата (план, възложени задължения)“;
• "за високо качество на извършената работа";
• „за постигане на високи резултати в работата“ и др.

Ако фирмата кандидатства индивидуално ориентирана системабонусни плащания, тогава такива плащания може да не са свързани с период от време, а да се назначават само за определени индивидуални постижения. По този начин, заповед за изплащане на бонус на един служител или смяна, екип и т.н. ще изглежда така:

• „за успешното представяне на интересите на фирмата при преговори с клиента и сключването на спец изгоден договор»;
• „за изпълнение на особено тежка неотложна задача“;
• „за използването на нестандартен (творчески) подход за решаване на проблема“ и др.

За организация, която работи за бъдещето, е важно не само да постигне поставените цели навреме, но и да мотивира служителите за професионален растеж, да подобри имиджа на организацията, да привлече повече партньори за сътрудничество, да укрепи позициите си по отношение на конкурентни компании. Такива задачи могат да бъдат решени по различни начини, включително като се вземат предвид личните успехи на служителите, към стимулирането на които е насочена бонусната система.

Успешното участие на служители в различни фестивали, конкурси, събития за развитие е плюс за имиджа на вашата компания. Има логика в организирането на състезания във фирмата с последващи финансови стимули. С компетентен подход икономическият резултат от повишаване на професионализма на служителите, подобряване на условията на труд и по-голяма съгласуваност на екипа ще бъде много по-висок от парите, изразходвани за изплащане на бонуси.

Формуляри за бонуси на служителитев такава ситуация те могат просто да съдържат информация за успеха на служителите:

• за участие в състезанието професионално съвършенство»;
• „за представяне на организацията на Всеруския фестивал“;
• „за победа в състезанието по футбол сред специалистите на адвокатска кантора“.

Друг метод, който може да подобри отношенията в екипа на компанията и да повиши нивото на отговорност за резултата на всеки служител, е изплащането на индивидуални материални стимули, посветени на специални дати в живота на служителя (годишнина от сватбата, раждане на син или дъщеря, и т.н.).

Ключов аспект от дейността на организацията е желанието за задържане на висококвалифицирани и опитни служители. Награждаване на служителите за лоялност към организацията, дългогодишна ефективна работа в нея, бонуси за семейни династии, създаване на условия за тяхното възникване - всичко това оказва сериозно влияние върху работния процес на компанията.

Как да издадем заповед за бонуси на служителите

Поръчка за бонуси на служителитеможе да се попълни чрез попълване на следните формуляри:

• унифицирани формуляри T-11 и T-11a, които са одобрени с решение на Държавния комитет по статистика Руска федерацияот 05.01.2004 г. № 1;
• форма в свободна форма, генерирана и одобрена в местната документация на конкретна компания.

Във всички тези ситуации заповедта ще има правна сила, тъй като от 01.10.2013 г. е отменена необходимостта от прилагане на строго унифицирани формуляри за такава заповед. И двата варианта имат своите предимства.

Използването на формуляр T-11 означава:

• спестяване на времето, изразходвано за формиране на собствен формуляр;
• лекота на използване, която се проявява например във факта, че унифицираните формуляри вече са въведени в счетоводните програми;
• съответствие необходими подробностии няма риск от претенции от държавни регулаторни инспекции.

Предимството на използването на собствен формуляр за компания е фактът, че той е разработен „за себе си“, тоест като се вземат предвид спецификите на организацията. Във вашия собствен формуляр можете да въведете необходимите данни и да изтриете допълнителните.

Но във всяка ситуация формулярът на поръчката за бонуси на служителите трябва да включва данните, необходими за този вид документация (вижте параграф 2 от член 9 от Федералния закон „За счетоводството“ от 06 декември 2011 г. № 402-FZ) :

1. Заглавие на документа;
2. датата на образуването му;
3. Име на фирмата;
4. съдържанието на факта на икономическия живот с обозначаването на неговата стойност и мерни единици (например парична премия в размер на 10 000 рубли и др.). За тази ситуация пише:
   • Име на служителя, който получава наградата;
   • длъжността му и структурна единицав който работи;
   • мотив за назначаване на финансови стимули;
   • форма на поощрение;
   • размера на премията;
   • от чие име се извършва промоцията;
5. наименованието на длъжността, трите имена и подпис на длъжностното лице, отговорно за извършването и/или регистрацията на сделката/събитието;
6. подпис на директора на дружеството.

Rostrud в писмото си от 14 февруари 2013 г. № PG / 1487-6-1 допълнително потвърждава възможността търговските дружества да използват безплатни форми на първични счетоводни документи, съдържащи данните, посочени по-горе.

Регистрацията на бонуси за служители чрез унифициран формуляр включва следните етапи:

1. Подаване на меморандум за бонуси на директора на компанията.
2. Оформяне на поръчка за бонуси на служителите.
3. Запознаване на служителя с тази заповед под подпис.

• кодове OKUD (0301026 - унифициран код на формуляра) и OKPO (в зависимост от формата на собственост на работодателя);
• Номер на документ;
• посочване на мотива и вида на стимула на служителя;
• указание за представянето за наградата;
• отметка „Служителят е запознат със заповедта“, заверена с подписа на служителя.

За да се изпише бонус на отделна група служители, е разработен формуляр T-11a, чието съдържание е идентично.

Когато изготвяте заповед за бонуси за служители, трябва да знаете някои от нюансите на процеса на бонусиране:

1. Запознаването на служителя с този документ срещу подпис е задължително, тъй като бонусът е неразделна част от заплатата и директорът на компанията, в съответствие с член 138 от Кодекса на труда на Руската федерация, е длъжен да информира служителя относно компонентите на неговата заплата.
2. Едновременното запознаване на няколко служители със заповедта означава разкриване от тях на информация за размера на финансовите стимули, определени за всеки от тях. Това от своя страна означава, че преди да изготвите заповед за награждаване на служители във формуляра T-11a, трябва да се уверите, че всички служители имат писмено съгласие за прехвърляне на тяхната лична информация в рамките на компанията (това се изисква от член 88 от Кодекса на труда на Руската федерация и част 1, клауза 1, член 6 от Закона „За личните данни“ от 27 юли 2006 г. № 152-FZ.)
3. Размерът на плащането се намалява или повишава от ръководителя на компанията по негово желание, с изключение на случаите, когато издаването на фиксиран бонус е законово задължение, посочено в трудовия договор.

Грешките в процеса на изготвяне на заповед за бонуси на служителите могат да бъдат скъпи за директора на компанията, тъй като е практически невъзможно да се върне надплатен или погрешно назначен бонус, както показва опитът на Върховния съд на Руската федерация. Решението на Президиума на въоръжените сили на Руската федерация от 15 септември 2010 г. по дело № 51-B10-1 изрично отбелязва, че заплатата, надплатена на служител не по негова вина, а не във връзка с грешка в броенето, е не подлежи на връщане на работодателя.

В същото време в решението си от 28 май 2010 г. по дело № 18-B10-16 Върховният съд на Руската федерация отбеляза три изключителни ситуации, когато е възможно да се възстановят прекомерно изплатени заплати и бонуси от служител:

1. Ако даден финансов стимул е надхвърлен поради грешка в преброяването.
2. Ако комисията трудови споровепризнава вината на служителя при бездействие или неспазване на трудовите стандарти.
3. Ако бонусът е прекомерно издаден поради незаконни действия на служителя (тази точка трябва да бъде установена в съда).

Най-популярната основа за награждаване на служителите е постигането на високи показатели за ефективност по време на работния процес. Но тази формулировка може да звучи различно в зависимост от това какво е посочено в разпоредбата за бонус или в заповедта на директора на компанията (ако такъв момент не е обсъден в регламента за бонуса).

Трябва също да обърнете внимание на факта, че законът не регламентира задължението на работодателя да запознае служителя със заповедта за бонус, а стандартните формуляри, одобрени с Резолюция № 1 тази процедурапредоставят. Ако няма подписи на служители в заповедта за бонус, компанията може да получи коментари от GIT.

Бонуси и отстъпки за служители

Приспадане на служителитевъзможно само при положение, че е извършил дисциплинарно нарушение. Бонус приспадане - това е лишаване от пълния или частичен размер на бонуса, който се изплаща на служителя заедно със заплатата.

Можете частично да лишите бонуса, например в следните случаи:

• безпорядък на работното място на служителя;
• неспазване на правилата за безопасност;
• наличие на оплаквания от клиенти;
• компенсация за неточности в отчетите;
• неспазване на безопасността на стоките и материалите и др.

На законодателно ниво такова наказание като лишаване от премия не е предвидено. Има 3 вида дисциплинарни наказания. Всички те са изброени в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация: предупреждение, забележка, уволнение. И относно амортизацията - нито дума.

Кодексът на труда на Руската федерация предоставя на работодателя възможност да предвиди такива наказания за определени групи служители в местната си документация, но не си струва да се пише директно за удръжки от бонуси. По-добре е просто да посочите условията, въз основа на които служителят може да получи финансови стимули и да продължите от обратното: нарушил / не нарушил нито една разпоредба.

При подписване на трудов договор със служител формулировката на компонентите на заплатите е от голямо значение.

Формулировка	Интерпретация
Заплатата включва заплата, надбавки и бонуси	Обмислени плащания - част от заплатата, а не повишението. Следователно работодателят няма право да ги отнема от служителя, в противен случай той ще носи отговорност. Правните основания за удържане на трудовото възнаграждение са изброени в чл. 137 и 138 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В договора се казва, че заплатата се състои от постоянна (заплата + надбавки) и променлива (бонус) части	Плащанията имат статут на поощрителни бонуси. Ако не се спазват условията на вътрешните правила, на служителя просто не се назначава бонус. За да направите това, ако е необходимо, те предоставят връзка към вътрешен документ, с който служителят трябва да се запознае под подписа си.

Създаване на система за възнаграждение на служителите - трудна задача. Работодателите често допускат грешки, които имат негативни последици.

Ползи от използването на система за възнаграждение:

• повишаване нивото на ефективност стопанска дейносткомпания или индивидуален предприемач;
• повишена отговорност от страна на работодателите и персонала;
• подобряване на трудовата дисциплина;
• моментът на колективна отговорност има положителен ефект (заради един човек може да бъде наказан целият екип);
• възможност за директора на дружеството да наблюдава отклоненията, да анализира ситуацията и да взема компетентни решения въз основа на получените данни.

Недостатъци на използването на системата за приспадане на бонуси:

• психологическият климат се влошава, появата на противоречиви и конфликтни ситуациив рамките на екипа или намаляване на лоялността от страна на мениджърите;
• в перспектива бонус приспаданеможе да се превърне в пречка за пълното разкриване на потенциала на служителя;
• тази система е насочена към постигане на общите цели на компанията, във връзка с което личните интереси на служителите може да не бъдат забелязани.

Актьорски състав примерна система за бонуси на служителитеразгледайте следния пример.

Компанията Antares си постави цели за производствения отдел:

1. Обем: 1900 броя на месец.
2. Съответствие на стоките със стандартите за качество.
3. Намаляване на разходите без жертване на качеството.
4. Навременна доставка на стоки.

На базата на тези цели са формулирани показатели, при отклонение от които служителите няма да получават бонуси. Те включват:

• обемът на стоките, които трябва да бъдат на склад в определен момент;
• процент на изпълнение на плана;
• съответствие на качеството на стоките с установените стандарти;
• спазване на нормите за потребление на суровини и ресурси.

Беше обявено и допълнително условие: при връщане на стока ръководителят на цеха подлежи на амортизация като процент от изчисления размер на работната заплата.

Как да издадете приспадане на служител

Компанията е длъжна да изпълни компетентно всички формалности при начисляване или намаляване на размера на бонуса. Този момент е записан в заповед за приспадане на служител. Единен шаблон за тази поръчка в нашата страна не е фиксиран на законодателно ниво, поради което се съставя в произволен формат. Задължително условие - посочване на причината, поради която служителят е бил лишен от допълнително заплащане.

Трябва да обърнете внимание на следната точка: дадена поръчкаприспадането на бонуси за служителите не трябва да се напомня за акт, който определя дисциплинарно нарушение на служител. Съдържанието му трябва да е ясно и кратко, а не двусмислено.

При съставянето на текста на тази заповед не трябва да се използват изразите „лишаване“, „нарушение“. По-грамотно би било да се напише "намаление", "неизпълнение на плановите показатели".

Процесът на освобождаване от обвързване на служител изисква изпълнението на две условия:

1. компанията има разпоредба за бонуси на служителите, която определя всички условия и тънкости (от 01.01.2017 г. малките предприятия имат право да извършват работния процес без тях, ако тези условия са посочени в трудовия договор);
2. решение на мениджъра амортизацияиздава заповед (тази заповед трябва да бъде подписана от заинтересованите лица).

В случай, че организацията незаконно освободи служители и това е документирано, тя ще носи административна отговорност по член 5.27 от Кодекса за административните нарушения.

Експертно мнение

Възстановяването трябва да бъде обосновано

Дмитрий Гофман,

собственик и ръководител на фирма "Техсервиз"

При никакви обстоятелства някой от служителите не трябва да си мисли, че причината за неизплащането на бонуса е необходимостта на изпълнителния директор да си купи нова кола. Например нашата компания създаде специален фонд за бонуси на служителите - там се прехвърлят финансови средства от глоби. Всеки служител на нашата компания знае, че тези пари ще бъдат изплатени на тези, които действително са ги спечелили. Благодарение на този метод се отървах от ситуации, в които удръжките от бонуси се възприемат като начин за спестяване на пари от заплатите на служителите.

Типични грешки при бонусите на служителите

Грешка 1.Бонусите не са свързани или слабо свързани с представянето на специалист.

В повечето компании бонусите се издават на всички служители автоматично, като бонус към основната заплата. Или мениджърите определят приблизителния размер на плащанията, като по никакъв начин не обосновават този момент. Критериите за ефективност на работния процес на специалистите при този подход не са фиксирани или са напълно независими от резултатите от работата на персонала.

Грешка 2.Наградата действа като сплашване и наказание за служителите.

Ако някой от служителите на компанията не е изпълнил задълженията си правилно или е нарушил нещо, тогава той или получава частичен бонус, или изобщо не го получава. Този метод води до факта, че служителите се страхуват да не счупят нещо, често са в стресово състояние и губят интерес да работят ефективно. Има два вида стимули за служителите:

• материал;
• нематериални.

Грешка 3.Бонусите са оскъдни и не мотивират служителите да работят ефективно.

Възможността за получаване на бонус мотивира персонала само когато размерът му е най-малко 20% от основната заплата. Необходимо е да се определи различно съотношение на процента на бонуса и основната заплата за длъжности от различни нива.

Грешка 4.Не се отчита спецификата на работното място на служителя и структурата на мотивацията на персонала.

За служители, чийто резултат от работния процес зависи само от тяхната лична работа (например мениджъри продажби, търговски представителии т.н.), логично е да се фиксира процентът на бонусната част и основната заплата в полза на бонуса. А за служителите, които заемат функционални длъжности (например счетоводители, секретари, юристи и др.), е логично съотношението да се фиксира в полза на основната заплата.

Грешка 5.Дълъг период от време между постигането на резултати и награждаването на служителите.

Естествено бонусът, който се изплаща всеки път след края на работната година, не е стимул за служителите в началото на тази година.

Грешка 6.Няма приети целиKPI.

Компанията задължително трябва да приеме планирани критерии за KPI. Също така е необходимо да се възнаграждават служителите за показатели за изпълнение над стандарта. И ако такива показатели не се приемат, тогава как и за какво се изчислява премията?

Грешка 7.Поставените цели или изобщо не са постижими, или се постигат елементарно.

И в двете ситуации служителите не са мотивирани да изпълняват ефективно служебните си задължения. Ако показателите са непосилно високи, тогава служителите губят надежда някога да ги достигнат. И ако е много лесно да ги постигнете, тогава служителят достига показателите за сравнително кратко време и губи интерес към по-нататъшни действия.

Грешка 8.Не се анализират причините за отклонения от показателите и не се предприемат мерки за тяхното подобряване.

Трябва систематично да провеждате „дебрифинг“ със служителите, за да откриете причините, които пречат на изпълнението на плана. Това не само ще допринесе за даването на обективна оценка на настоящата ситуация, но и ще помогне за отстраняването на тези причини.

Грешка 9.Финансовите бонуси не се подкрепят от морални награди.

Словесната похвала без бонус също ще зарадва малко хора. Но ефектът от финансовия бонус ще бъде много по-ярък, ако мениджърът намери точните думи, да оцени адекватно работата на специалист и да го похвали публично.

Информация за експертите

Дмитрий Гофман, собственик и директор на Техсервиз. Дмитрий Гофман е завършил Челябинския политехнически институт (факултет по приборостроене, катедра Компютри). Второ висше образованиеполучен в катедрата по управление на персонала на Международния факултет на Южноуралск държавен университет. Ръководител на ИТ службата на Челябинския клон на застрахователната компания Energogarant. Ръководител на ИТ отдела на Челябинския клон на Недържавния пенсионен фонд на електроенергийната индустрия. Ръководител на групата S. W. I. F. T. Chelyabinvestbank. Собственик и ръководител на фирма Техсервиз. Techservice работи на пазара на ИТ аутсорсинг услуги в Челябинск от 2001 г. Клиентите на компанията са както предприятия от града и региона, така и федерални компании и държавни агенции. Брой служители – 15 души. Годишен оборот - 10 милиона рубли.

Марина Мелчукова, главен изпълнителен директор на MediaStar, психолог, Геленджик. LLC "MediaStar" Сфера на дейност: консултантски услуги в областта на психологията и управлението Брой служители: 27.

• Каква е ролята на бонусите в предприятието.
• Какви са методите за възнаграждение?
• Как един работодател може да създаде собствена ефективна система.
• Защо е необходимо да се подобри системата за бонуси за служителите.

Работодателят се интересува от факта, че работи в неговото предприятие система за бонуси на служителитене беше просто допълнителен разход за него, а наистина мотивира персонала да работи по-добре. Прочетете статията как да постигнете това.

Бонус система: цели и видове

Защо имате нужда от бонуси в предприятието

Всички служители са заинтересовани да получават по-високо възнаграждение за своя труд. Наградите са допълнителен източник доходиплаща се директно върху резултатите от работата, не на всички служители, а само на тези, които работят по-добре. Какви са показателите на тяхната работа, с какво са достойни за поощрение, съгласно чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, определен от работодателя. От това колко правилно са определени критериите за оценка и е изграден целия механизъм за стимулиране зависи дейността на компанията като цяло.

Неправилните бонуси на персонала не допринасят за развитието на компанията, те ще бъдат потенциални загуби. А неразбираемият за служителите механизъм за изплащане на бонуси може да доведе до конфликти в екипа.

Пример за бонус клауза

Напротив, добре обмислената система е мощен стимул:

• за качествена индивидуална и колективна работа;
• за повишаване на производителността на труда;
• за подобряване на образованието и професионализма на служителите.

В крайна сметка от това ще спечели и работодателят.

Бонусна система, базирана на STI: опит на TNK-BP

Редакторите на списание "Генерал директор" разказват какви показатели ви позволяват да оцените ефективността на работата на персонала, как да вземете предвид индивидуалния принос към работата в екип. Проверен от опита на петролната рафинерия.

Прости премиум схеми

В малките компании ръководителите не разработват сложни правила за бонуси, а използват прости формули за бонуси:

• Насърчаване в текущата дейност на база определен процентот приходите или договорената сума (при липса на грешки в работата - брак, отсъствия, дисциплинарни наказания).
• Паричен стимул при завършване на проекта. AT съветско времетози метод на стимулация се нарича „метод на акорда“. Предварително договорената сума се изплащаше в края на работата, работниците бяха заинтересовани да я свършат по-бързо.
• Бонусното възнаграждение се състои в плащания, чийто размер се определя от печалбата на компанията. Колкото по-висока е печалбата, толкова по-висока е печалбата.
• Паричните възнаграждения въз основа на резултатите са най-често срещаните и по прост начин. На служителите се възлага конкретна задача и когато я постигнат, получават награда. Изпълнението му може да отнеме повече от един месец. След това се поставя нова цел и т.н.
• Често наричан "тринадесета заплата", бонусът за фирмен ангажимент няма строги принципи на начисляване. Превръща се в годишна традиция без никаква сложни правилаизчисление. Такава система мотивира служителите за дългосрочно сътрудничество с компанията и решава проблема с текучеството на персонала.

Точкова система за бонуси на служителите

Оценяването на работата се извършва на принципа на оценяване на точки за постигане на определени показатели. За всеки критерий, установен в наредбата, е разработена скала, като са описани характеристиките, съответстващи на оценките от 0 до максималната стойност. Бонусите и техният размер се определят в зависимост от общия брой точки, събрани от служителя за месеца на работа.

Пример

Фирмата се занимава с ремонт, поддръжка и продажба на компютърна техника. Следните критерии са фиксирани в регламента за бонусите (в точки):

• изпълнение на плана по обем продажби и предоставяне на услуги - 1-5;
• няма оплаквания от клиенти, положителни отзиви - 1-2;
• спазване на трудовата дисциплина - 0-1;
• спестяване на ресурси на фирмата - 1-5;
• маркетингови предложения - 1-5;
• изпълнение на работа, която не е включена в основния обем на задълженията - 1-5;
• изпълнение на особено важни и извънредни задачи - 1-5;
• принос за подобряване имиджа на фирмата - 1-2.

Общият максимален брой точки е 30. Служителите, събрали от 10 до 19 точки, получават надбавка от 10% от служебното си възнаграждение, от 20 до 25 точки – 15%, от 26 до 30 точки – 20%.

AT този примерпоказан е механизмът на работа на системата, критериите, точковата скала, като процентите на премията могат да бъдат различни.

Бонуси за служителите на предприятието, като се вземе предвид коефициентът на трудово участие

По време на периода на перестройката тази система се използва активно в бригади и цехове в много предприятия, тъй като на базата на здравословно състезаниедопринесе за повишаване на личния интерес на всеки служител към колективните постижения. В някои случаи може успешно да се използва за оценка на работата с количествени показатели. Тук се използват и точки, всяка от които има определена стойност в зависимост от сумата на наградата. Броят на спечелените точки се умножава по стойността на една точка. В резултат на това всички служители получават бонус, но неговият размер зависи от личния принос на служителя.

Пример

Работодателят на минипекарната е определил месечен бонус за персонала в размер на 10% от нетната печалба. Средно това е 20 000 рубли. Пекарната има шест служители. Общо, според съществуващите критерии, те събраха 50 точки.

Изчисление: 20 000: 50 = 400 рубли струва 1 точка.

В зависимост от резултата, всеки от тях отбеляза своя брой точки. Първият - 7 точки, наградата му беше 2800 рубли. Вторият - 11 точки, наградата - 4400 рубли, третият и четвъртият - по 8 точки, тяхната награда - по 3200 рубли и т.н.

Как да внедрим KPI система за награждаване на служителите

В статията " генерален директор" ще намерите отговори на въпроси: как да разработите ключови показатели за ефективност, колко струва внедряването на система за KPI и какви грешки правят мениджърите, когато използват тази система.

Как един работодател може да създаде ефективна бонусна система

Какви елементи трябва да включва системата за възнаграждение?

Кодексът на труда на Руската федерация не дава ясни изисквания за това какво трябва да бъде в схемата за бонуси. Изкуство. 135 посочва само реда за установяване на заплатите, а бонусите са включени в неговия компонент. Прерогативът се предоставя на работодателя, който определя решението дали да разделя заплатите и бонусите или не в местните актове на предприятието. При разработването на собствена бонусна система, работодателят изхожда от функционалните характеристики на компанията, нейните финансови възможности и нейната визия за механизма стимулиране. Системата може да включва следните елементи:

Елементи	Характеристика
Критерии за възлагане	Индивидуални и колективни показатели за изпълнение, които стават основа за стимулиращи плащания. Те трябва да са прости и разбираеми за служителите, да отразяват спецификата на компанията. Например изборът на количествени показатели като критерий не винаги е оправдан. Само по броя на клиентите на агент по недвижими имоти, адвокат, мениджър, с които са се консултирали на ден или месец, не може да се съди за ефективността на тяхната работа, в противен случай служителите ще се стремят да приемат повече хора, без да им обръщат нужното внимание, без наистина да обясняват същността на въпроса, което ги насърчава да кандидатстват отново. По-важното е колко успешно изпълнени договора и за каква сума са изпълнили. Можете да донесете на компания милион долара приходи, като сключите само една успешна сделка.
Кръг от служители, имащи право на награда	В случая не говорим за това, че специалистите по едни професии ще имат такова право, а по други няма. В разпоредбата за бонуси работодателят може да посочи, че само тези, които действително са работили в определен периодвреме служители, тогава ще стане ясно, че членове на персонала, които са били в отпуск и отпуск по болест, не могат да кандидатстват за бонуси.
Ред за назначаване и изплащане на премии	Този елемент на системата осигурява целия механизъм за формиране на бонуси, като се започне от този, който решава персоналния състав на бонус работниците и размера на бонуса. Това е или самият лидер, или той, заедно с колегиалния орган на трудовия колектив. Кой поема инициативата, как и на какво основание се взема решение, какви документи се изготвят, за кои служители могат да бъдат лишени от бонус. Механизмът трябва да бъде гъвкав, създавайки усещане за справедливост във възнаграждението на персонала и насърчавайки техния интерес към подобряване на индивидуалните и колективните резултати.
Периодичност	Наградите могат да бъдат еднократни или повтарящи се. Първите се изплащат във връзка със специфични обстоятелства в трудовия живот на служителя, например при изпълнение на специални задачи или на важни дати. Вторите са стимули за определен период от работа - месец, тримесечие, година.
	Размерът на стимула може да бъде изчислен в конкретна парична сума, като процент от заплатите или да съответства на заплатата, да има максимални и минимални граници. Това ви позволява да разграничите личния принос на всеки към общата кауза. Стимулите в края на годината може да зависят от трудовия стаж в тази компания. Важно е да се оправдае размерът на плащането икономически и психологически.

За какво може да бъде награден персоналът?

Независимо от спецификата на компанията, основанията за бонуси могат да бъдат разделени на 2 части:

За труд, производствени показатели:

1. количеството извършена работа над планираните показатели;
2. рационално и икономично използване на производствените ресурси;
3. спазване на установени норми, вътрешни правила, трудова дисциплина;
4. качество на работа, положителни отзиви от клиенти;
5. за работа без отпуск по болест, положен извънреден труд, в авариен режим;
6. за въвеждане на рационализаторски предложения, ефективни методи на работа;

За постижения, които не са пряко свързани с производствения процес:

1. до паметни дати за компанията, годишнини на служители, календарни и професионални празници;
2. за участие в събития, издигащи имиджа на фирмата - изложения, форуми, конкурси, състезания.

Бонусна система за мениджъри само за 500 ₽

Редакторите на "Генералния директор" научиха как компанията "Eisto" промени системата за мотивация на мениджърите по продажбите, като въведе ежедневен бонус от 500 ₽ и увеличи приходите с 30%.

Как да поискате награди

Каквито и бонуси за служителите на предприятието да се използват от работодателя, системата за стимулиране трябва да бъде документирана в разпоредбата за бонуси или в специален раздел от наредбата за възнагражденията. Гаранциите за стимулиращи плащания са фиксирани в колективния договор и в индивидуалните трудови договори.

Някои адвокати, които специализират в трудовото законодателствосмятат, че ако процедурата за натрупване премии, не е необходимо да се издават заповеди при редовните им назначения. Но (за да се избегнат спорни ситуации) препоръчваме всички бонуси да се издават със заповед, подписана от ръководителя, тъй като дори в месечни бонусисъставът на служителите, основанията за тяхното назначаване и размерът на плащанията могат да се различават.

Ако корпоративната офис работа не предвижда друга опция за издаване на поръчки, тогава трябва да използвате унифицирана форма№ Т-11 за индивидуални бонуси за отличени служители и № Т-11а за групови бонуси. Поръчката трябва да бъде придружена от изчисления или обосновки за бонуси въз основа на критериите, от които се ръководи компанията.

Защо бонусите в предприятието трябва да бъдат подобрени

Няма идеални стандартни бонус схеми, подходящи за всяка компания. Най-добрият вариант ще бъде този, който е напълно подходящ за конкретно предприятие. Работодателят може да променя честотата на плащанията, да комбинира различни механизми и в една компания за различни отдели и категории служители могат да се използват собствени схеми. Те могат да се променят в зависимост от целите на стимулите, които са определени от ръководството. Правилен изборБонусната система е възможна само чрез тестовия метод с проследяване на ефективността, което се проявява в подобряване на работата на служителите и финансовото благосъстояние на компанията. Ако има промени в дейността на компанията, целите и приоритетите се променят и персоналът свиква със старите стимули, това е сигнал, че трябва да се промени системата за бонуси.

Приложение

ПРОЦЕДУРА ЗА СЪЗДАВАНЕ И ИЗПОЛЗВАНЕ НА КАРТИ С ПОКАЗАТЕЛИ ЗА ОЦЕНКА НА РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ ТРУДА ЗА ОПРЕДЕЛЕН ПЕРИОД

Речник на основните термини

Помощни звена- подразделения на предприятието, резултатът от които е сервизната поддръжка на основните подразделения на завода.

Наградна група- група от позиции, за които са установени едни и същи бонусни условия.

Групови показатели- показатели за оценка на ефективността и ефикасността на работата на служителите на едно структурно звено или предприятието като цяло, насочени към измерване на степента на постигане на общите цели, поставени за тази група. Групов показател (обикновено количествен) е общ за всички служители в дадена група. Делът на груповите показатели в общата оценка се определя поотделно за всяка група длъжности.

Диапазон за оценка на ефективността- стойности на количествен показател (от минимум до максимум), в рамките на който се определя размерът на премията.

Индивидуални показатели- показатели за оценка на ефективността и ефикасността на дейностите отделен служител, използван за измерване на степента на постигане на поставените за него цели. Индивидуалните показатели могат да бъдат както количествени, така и качествени.

Карта на показателите за оценка на резултатите от работата за длъжността (По-нататък- индикаторна карта) - набор от показатели, съответстващи на ключовите области на отговорност на тази длъжност, посочващи тежестта, обхвата на оценка на изпълнението, методологията на изчисляване, обектите на оценка, източниците на данни за изчисляване.

Качествени (експертни) показатели- показатели, предназначени да оценят работата на служител на неговата длъжност, извършени въз основа на експертни заключения на няколко лица (експерти). Качествените показатели се изчисляват в съответствие с методиката за извършване на експертна оценка на резултатите от труда.

количествени данни- данни за дейността на дружеството за периода на оценка, изразени в конкретни мерни единици. Използва се за изчисляване на количествени показатели.

Количествени показатели- показатели, отразяващи степента на постигане на целевия резултат; изразени във физически или парични единици, както и в относителна форма. Методологията за изчисляване и източниците на данни за количествените показатели са посочени в индивидуалната карта за оценка за всяка позиция.

Обект на оценка- един от критериите за експертна оценка, качествен показател за резултатите от труда. Всеки обект се оценява отделно. В системата за оценка на работата на компанията обикновено се използват два до пет обекта за оценка за един експертен индикатор.

Основни подразделения- подразделения на предприятието, резултатът от които е освобождаването на продаваеми продукти.

Отчетен период- периодът, за който се извършва оценката на резултатите от труда (месец, тримесечие, година).

Оценено- служител на дружеството, заемащ длъжност, включена в системата за атестиране. Дейностите му на тази длъжност отчетен периодподлежат на оценка.

Оценител (експерт)- служител на фирмата, включен в системата за оценка на резултатите от работата като експерт. Е вътрешен и/или външен клиент (потребител на резултатите от труда) на оценявания служител.

Показатели за оценка на резултатите от труда- показатели за ефективността и ефикасността на дейностите на отделен служител, отдели и компанията като цяло. Показателите за ефективност се делят на групови и индивидуални, количествени и качествени.

Бонус (променливо възнаграждение)- допълнително възнаграждение, в зависимост както от резултатите от работата на конкретен служител, така и от постигането на планираните резултати на компанията като цяло.

Служители на ниво N-1- служители, пряко подчинени на директора на предприятието.

Служители на ниво N-2- служители на пряко подчинение на директорите по направления.

Служители на ниво N-3 и по-ниско- работници, подчинени на мениджъри от по-ниско ниво и обикновени работници.

Действителната стойност на индикатора- стойността на количествения показател за оценка на резултатите от труда за отчетния период, изчислен в съответствие с методологията за изчисляване, дадена в картата с резултати.

1. Карта на показателите за оценка на изпълнението (I)

Съгласен:
Главен ръководител _____________________

Забележка:

1. За главните подразделения се препоръчва използването на два типа групови резултати: корпоративни резултати и оценки за подразделения. За длъжности от ниво N-3 и по-високо се използва груповият показател на предприятието, а за длъжности от по-ниски нива - индикаторът на дивизията.

В някои случаи, вместо групов индикатор, параметърът " задължителни условия”, при изпълнение на което надбавката по този показател не се изчислява чрез алгоритми, а се задава в конкретен цифров израз. Пример е бонус картата по-горе.

2. Пример за изчисляване на премията: да предположим, че изпълнението на нормите е 125,5%

Следователно размерът на премията възлиза на 12,75%.

За помощните отдели, независимо от нивото на длъжността, заемана от служителя, показателят за цялото предприятие се използва като групов показател (или състояние).

3. Индивидуалните показатели се определят в съответствие с основните сфери на отговорност на оценявания служител, заемащ тази длъжност. Теглото на всеки отделен показател трябва да бъде в диапазона 10–60%. В изключителни случаи за работниците на парче е разрешено да се определи тежестта на индивидуалния показател в диапазона 10–90%.

4. Диапазонът на оценка на изпълнението за всеки количествен показател се определя въз основа на статистически данни за предходни периоди. Такава извадка трябва да обхваща поне четири периода. Като максимална стойност на бонусната скала се приема средната стойност на извадката за годината.

За качествен (експертен) показател е необходимо да се приведат обектите на оценка, които разкриват неговата същност. Системата за оценка на изпълнението обикновено използва два до пет обекта за оценка за всеки показател. Също така в колоната за този показател има списък на оценителите с указание за тежестта на техните мнения в общата оценка.

Карта с показатели за ефективността (II)

Кликнете върху изображението за по-голям изглед

5. Резултатите от партньорската проверка могат да бъдат увеличени до пет или намалени до нула. Експертите попълват въпросник за експертна оценка, след което се издава заповед за повишаване (намаляване) на оценката.

При експертна оценка пет точки максималният процент на премията по показателя нараства до 29,2%. Така при експертна оценка, различна от три, процентът на премията за показателя се изчислява по формулата:

Експертен преглед

Например служителите на отдела получиха експертна оценка от три точки по петобалната скала, след това 3: 5 х 29,2% = 17,52%.

6. Бонусната карта се съгласува с прекия ръководител на оценявания служител или с ръководителя на структурното звено.

2. Правила за изчисляване размера на премията по показатели

Методиката за изчисляване размера на премията по всеки показател е дадена на отделен лист, като приложение към карта за оценка на изпълнениетои в съответствие с него.

За изчисляване на размера на премията по количествен показател може да се използва такава техника. Диапазонът за оценка на ефективността е разделен на четен брой интервали (обикновено от 4 до 10), както следва: първо се определя средата на диапазона за оценка на ефективността и съответният среден бонус за индикатора:

В резултат на последователно разделяне на диапазона получаваме n-тия брой пропуски: , ... .

След като обхватът на оценка на ефективността се раздели на краен брой равни интервали, размерът на бонуса за индикатора се определя съгласно следното правило:

x n = b или повече

Графично това може да се представи по следния начин:

Пример. Средният процент на бонуса на служителя за определен период е 20%. Тежестта на индикатора е 30%, диапазонът на оценка на ефективността е 80–120%. В този случай е препоръчително диапазонът за оценка на ефективността да се раздели на четири интервала: , , , .

Максималната премия за този показател ще бъде:

За интервала

2	х	2 x 20% x 30%	= 4,8%.

За интервали изчисляването на премията е подобно на интервалите, .

При реални стойности на показателя под 80% надбавката ще бъде 0%, а при тези над 120% - 12%.

По този начин размерът на премията в този пример се определя съгласно следната схема:

3. Допълнение към картата с показатели за оценка на изпълнението (I)

Кликнете върху изображението за по-голям изглед

Забележка:

1. За изчисляване на премията по качествен показател се препоръчва използването на методология, подобна на метода за изчисляване на премията по количествен показател.

Графично представяне:

2. Общият размер на премията за периода се изчислява като сбор от действителните стойности на премията (в проценти) за всеки показател.

Приложение към карта с показатели за оценка на изпълнението (II)

Кликнете върху изображението за по-голям изглед

1. Редът за изчисляване на дължимия размер на премията за отчетния период.

Служителите на отдела по труда и заплатите (OTiZ) изчисляват дължимия размер на премията за отчетния период въз основа на удостоверения, предоставени от ръководителите на структурни подразделения за изпълнение на групови и индивидуални показатели по предписания начин.

Служителите на OTiZ предоставят информация за действителния размер на бонуса (включително по показатели) на прекия ръководител на служителя, за да го съобщят по-нататък на служителите на предприятието по предписания начин.

2. Процедурата за преразглеждане на картите на показателите за оценка на резултатите от труда за отчетния период.

Причина за извършване на промени в карта с резултати за оценка на ефективносттае:

промяна в основните функции на дейността на служител (група служители), в случай на реорганизация, промени организационна структура, сила на освобождаване и др.;

анализ на степента на постигане на резултати от служителите на HSE, идентифициране на показатели за оценка на резултатите от работата, които нямат стимулиращ ефект върху служителя (група служители) при постигането им (тях) на по-високи показатели.

4. Процедурата за предявяване на взаимни искове и разпределението на променливото възнаграждение (бонуси) между трудовите колективи и служителите

Ред за предявяване на искове и разпределяне на променливо възнаграждение (премии)

1. Общи положения.

Тази процедура е разработена и въведена с цел:

създаване на предпоставки и условия за високопроизводителна работа на трудовите колективи, заети на различни етапи производствен процес, и в различни, но взаимосвързани процеси (производство, осигуряване, поддръжка, управление);

развитие на трудовото съперничество;

повишаване на моралния и материален интерес на трудовите колективи (бригади) и отделните работници за постигане на високи крайни резултати.

2.1. Искът е общият израз на загубите на заплати, понесени от екипа (отдел, отдел, служба) през отчетния месец по вина на екипи подизпълнители, които са в трудови отношения.

2.2. Искът се изготвя в съответствие с принципа на неговото признаване, т.е. наличието на взаимно съгласие на трудовите колективи (подателят и получателят на иска) под формата на акт и се потвърждава от подписа на висшите ръководители (образец - Формуляр №1).

2.3. Основание за предявяване на Рекламация може да бъде: престой, аварии, лошо качество на продукта, прекъсване на доставките и др., Което значително е повлияло на резултатите от работата на този екип за отчетния месец.

2.4. Изчисляването на размера на загубите на заплати за предявените Искове се извършва от OTiZ въз основа на Закона и данните на съответните отдели и служби на предприятието (според принадлежността на функцията), потвърждаващи легитимността на иска. .

Размерът на загубите на заплати се изчислява въз основа на размера на променливото възнаграждение, дължимо на трудовия колектив - подател на иска през отчетния месец в съответствие с клауза 5.2.2. Наредба за условията на възнаграждението и бонусите на служителите.

2.5. Предявяването на иск срещу трудов колектив (екип) за некачествено изпълнение на работата (услугите) или неспазване на изискванията в рамките на производствените отношения между взаимосвързани екипи или екипи, се изразява в преразпределение на премията между подателя и получател Претенциите в посока увеличение или намаление (съответно) са представени в следния ред.

2.6. За да се опрости изчисляването на размера на загубите на заплати и размера на неустойките, начислени за иска, системата от коефициенти на трудов принос (KTV), представена в Формуляр номер 2към тази заповед, а именно:

в екипа на KTV< 1,0 (неустойки) - като произведение от размера на променливото възнаграждение, изчислено на базата на индивидуалните показатели за изпълнение на труда колектив – получател Претенции за отчетния месец като процент, размера на заплатите на този екип и установеното КТВ, разделено на 100%;

когато колективната телевизия е > 1.0- се извършва допълнително плащане към размера на променливото възнаграждение изпращащ екип Претенциите се изчисляват на базата на индивидуалните показатели за изпълнение за отчетния месец, които се изчисляват в размер на получените неустойки, но не повече от 50% от размера на дължимото променливо възнаграждение. екип – получател Искове въз основа на резултатите от работата за отчетния месец.

Преразпределението на размера на бонуса между отборите, като се вземат предвид наказанията, се одобрява от директора за персонала и социалното развитие.

2.7. Съставените по горепосочения начин актове за взаимни искове се предават в OTiZ за изчисляване на размера на неустойките в работен ред, т.е. както са представени (не се натрупват в края на месеца).

2.8. В трудовите колективи размерът на променливото възнаграждение се преразпределя между служителите, като се вземат предвид техните коефициенти на ефективност на труда (KET), т.е. пропорционално на трудовия принос на всеки служител. КЕТ се установява от прекия ръководител на трудовия колектив (старши бригадир, бригадир, бригадир на смяна, бригадир и др.) Съгласно със синдикалната група.

Трябва да се има предвид, че:

KET равен на едно, се установява за служители, които не са имали забележки от администрацията в рамките на един месец, които са изпълнили производствената задача с високо качество, не са нарушили трудовата дисциплина, правилата за защита на труда и други пропуски;

KET под единица и до нулаУстановява се за служители, които са работили по-малко продуктивно и интензивно от останалата част от екипа, допускат брак, нарушения на технологията, трудовата дисциплина, защитата на труда и други пропуски;

КЕТ над единица до 1,5, като правило, се задава за служители, които успешно са изпълнили всички производствени задачи и задачи на мениджъри; който прояви инициатива, насочена към подобряване на ефективността на екипа; постигнато високо качество на работа; изпълнява функциите на отсъстващи служители; съвместяване на професии; успешно изпълнява най-трудоемката и напрегната работа; показали високи професионални умения и др.

Ръководителите на екипите, получаващи искът, имат право да не представят за бонуси през отчетния месец точно тези служители, по чиято вина е получен иск (злополуки, дефекти в работата, нарушение технологичен процес, работни и длъжностни характеристики и др.).

Формуляр 1

ДЕЙСТВАЙ
за предявяване на иск към трудовия колектив

Кликнете върху изображението за по-голям изглед

формуляр 2

СВИТЪК
искове и размера на увеличението и намалението на коефициентите за трудов принос

Раздел. 1. Примерен списък с нарастващи показатели при определяне на КТВ за екипа - подател на Рекламацията

№ п / стр	Искове за име	Стойност KTV
	Увеличаване на интензивността на труда, допълнителни разходи за работно време по вина на подизпълнители (други структурни подразделения)	от 0,1 до 0,3
	Допълнителни разходи за труд за коригиране на брака поради доставката на нискокачествени суровини, материали, полуготови продукти и др.	от 0,1 до 0,5
	Изпълнение на най-трудоемките и сложна работав сравнение с други структурни звена (бригади)	от 0,1 до 0,3
	Отстраняване на последствията от авария, довела до загуби в производството (неизпълнение на производствените стандарти поради престой не по вина на екипа, изпратил рекламацията)	от 0,1 до 0,3
	Разработване и внедряване на нови проекти, насочени към подобряване на производствената ефективност за компенсиране на загубите

Раздел. 2. Примерен списък с редуциращи показатели при определяне на КТИ за екипа - получател на Претенцията

№ п / стр	Искове за име	Стойност KTV
	Прекомерен престой на оборудването на обекта по вина на подизпълнители (сервизен отдел) за определен период	от 0,1 до 0,3
	Нарушаване на технологичната дисциплина, изискванията на стандартите	от 0,1 до 0,5
	Ниско качество на прехвърлените готови продукти (работи, услуги) за по-нататъшна обработка (използване)	от 0,1 до 0,3
	Неосигуряване на суровини, материали, инструменти, електроенергия и други необходими средства	от 0,1 до 0,5
	Неизпълнение или ненавременно изпълнение на изискванията за структурно подразделение от свързани подразделения.	от 0,1 до 0,5
	Нередност в работата по вина на структурното звено - получател на претенцията	от 0,1 до 0,5

Формуляр 3

Раздел. 1. Списък на факторите, влияещи върху стойността на KET на служителя

№ п / стр	Искове за име	Стойност KTV
	Постоянно преизпълнение на сменните задачи и трудовите норми
	По-високо качество на работа в сравнение с други работници
	Намален престой на оборудването спрямо установените норми
	Демонстрация на инициативност от страна на служителя за предотвратяване на престой на оборудване и служители
	Комбиниране на професии, разширяване на обслужвания район
	Постоянно изпълнение наред със задълженията си и на функциите на отсъстващ служител
	Висока интензивност на работа, извършване на работа с повишена опасност
	Извършване на най-отнемащата време и сложна работа
	Проявлението на професионално съвършенство, което осигурява по-висока производителност на работа високо качествоработи и намаляване на сроковете за изпълнение на заданието
	Икономия на основни и спомагателни материали, електроенергия и други средства
	Разработване и внедряване на нови проекти, насочени към повишаване на ефективността на производството

Раздел. 2. Списък на редуциращи показатели за определяне на КЕТ

№ п / стр	Искове за име	Стойност KTV
	Неизпълнение или некачествено изпълнение на производствените задачи
	Недостатъчна интензивност или системно изоставане от общия темп на колективна работа
	Нарушение технологични инструкции, стандартни изисквания
	Незадоволителна поддръжка на оборудването и работното място, нарушаване на правилата за работа на оборудването
	Нарушаване на правилата за защита на труда и културата на производство
	Системно неизпълнение или ненавременно изпълнение на задълженията в съответствие с длъжностните (работните) инструкции
	Системно изпълнение на работа с ниско качество, грешки
	Нерационално използване на суровини, материали, инструменти, електроенергия и други ресурси
	Увеличен престой на оборудването по вина на служителя
	Недостатъчни производствени умения, ниско ниво на професионални умения
	Системно неспазване на производствените стандарти
	Нарушаване на трудовата дисциплина, вътрешните правила работен график, производствена култура