Работата в наше време е един от основните инструменти за живот. Без пари няма да можем да си осигурим ежедневието, да не говорим за вътрешно самочувствие и чувство за себереализация.
Но какво точно ви помага да си намерите работа? И има ли изобщо инструменти за ефективно търсене? След като анализирахме редица изисквания на работодателите в интернет, подготвихме за вас 4 стратегии, които ще ви помогнат в търсенето на работа.
Пазарът на труда може да бъде разделен на четири части:професионалисти с тесен профил, специалисти, масови професии и трудно заемащи се работни места. И за всеки сегмент от героя отделна стратегия.
Групови позиции
Офертите за работа в този сегмент се характеризират с ниска конкуренция. В интернет можете лесно да намерите много оферти.
Служителите в сферата на застраховането, продажбите и ХоРеКа ще могат да сменят работата си без затруднения.
Например в застрахователната индустрия около 4 автобиографии и около 40%Потенциалните служители са поканени на интервю. В областта Кетъринги хотелиерската индустрия за едно работно мястоима 3,9 кандидати и 31% са интервюирани.
Но кой точно ще може да си намери работа в такива области на работа без проблеми? Това са кандидати с добре написана автобиография и умения, отговарящи на стандартните изисквания.
Кандидатът за работа в масовия сегмент трябва да бъде подготвен за групови срещи с потенциален работодател.
ИТ индустрии
Създателят на транспортната телевизионна услуга Вадим Мохов отнема много време, за да намери квалифициран ИТ специалист. Трябваше да прочете стотици автобиографии и да проведе редица интервюта. В резултат на това намерете правилният човекне е толкова лесно. Мохов се нуждаеше не само от IT специалисти, но и от хора с познания в транспортната индустрия.
„Много по-лесно е да намериш транспортен специалист и след това да го обучиш на ИТ, отколкото да търсиш транспортни специалисти сред компютърните специалисти“, споделя предприемачът.
За специалисти от тесен профил е трудно да намерят работа, тъй като нивото на конкуренцията е ниско, а броят на необходимия персонал е минимален, отколкото в продажбите или застраховането. Според статистиката почти 7 автобиографии на работа в ИТ компания, а само 15% от кандидатите стигат до интервю. В областта на маркетингаситуацията е подобна: 3,5 кандидата на свободно място, сред които 17% минават на интервю с началници.
Ръководителят на компанията за човешки ресурси Анна Михеева казва, че преди няколко години работодателите са били готови да наемат хора от свързани индустрии, днес, поради оптимизация на персонала, компанията търси служител, който отговаря на всички критерии.
Изпълнителни директори
Кандидатите, които кандидатстват за ръководни позиции, трябва да имат конкретна стратегия за получаване на работа. В крайна сметка е много трудно да се намери свободно място за топ мениджър или адвокат.
Има до 37 автобиографии за едно свободно място на топ мениджър, сред които само 6% получават интервю.Това може да се обясни с факта, че работодателите не се нуждаят от генерални мениджъри, те се нуждаят от трудов стаж, редица постижения на кандидата в определена област. Някои компании, след оптимизиране на персонала, решиха да се откажат от организационна структурапозиция на топ мениджър и служител по персонала. Кандидатите търсят професионалисти, които могат да изпълняват функциите на мениджър и ефективно да управляват персонала.
Старшите специалисти трябва да се подготвят за факта, че търсенето на работа може да отнеме много време в голямо разнообразие от ресурси (не само в Интернет).
Човешки качества
Има случаи на пазара на труда, когато кандидат е поканен в офиса на интервю, дори автобиографията му да не отговаря на изискванията на компанията.
Според експерта по персонала има позиции, на които човешките качества са много по-важни от професионалните умения.
Преди да покани човек на интервю, работодателят се опитва да разбере колкото е възможно повече за живота на кандидата, използвайки социалните мрежи. Затова си струва да обмислите внимателно всичките си социални действия, защото прекомерната активност или некоректните публикации могат да ви костват работата.
Статията е базирана на материали от superjob.ru, vedomosti.ru.
Вярваме, че не е тайна за никого, че напоследък hh.ru абсолютно не работи за топ мениджъри, а понякога дори за мениджъри от средно ниво. Къде тогава да търсим топ позиции?
Основната характеристика на висшите управленски позиции е, че те практически не са публично достояние.
Това най-често е свързано с поверителността на търсенето.
Ако собственикът иска смяна изпълнителен директорили компанията е открила кражба, която се покрива от финансовия директор. По правило такива върхове се сменят тихо и тихо, особено ако компанията е публична. Всеки бизнес цени репутацията си и няма да направи публично достояние информация, че търси нов изпълнителен директор.
Друга причина за липсата на челни позиции в публичното пространство е неуместността на отговорите.
На днешния пазар позиция на търговско ниво или главен изпълнителен директор може да получи повече от 1000 кандидатури за една седмица. В същото време почти всички от тях няма да отговарят на свободното място.
В същото време успешните върхове не отговарят на свободни работни места с отворен достъп. Чакат да им предложат работа.
И тук се очертава една важна характеристика на днешния пазар на труда - повишената конкуренция за свободни работни места.
До преди няколко години всеки успешен мениджър не трябваше да полага усилия, за да си намери работа. Офертите сами го намериха.
Но сега ситуацията се промени. Заради съкращаването и напускането на западни играчи от руски пазар, много успешни топове останаха без работа. И днес в повечето индустрии, дори на висше управленско ниво, работодателите избират измежду много кандидати. Времето за лов на глави свърши.
Така много върхове попаднаха в информационен вакуум. Старите методи за търсене на работа не работят. Приятелите вдигат рамене и казват, че ще се радват да го вземат, но няма свободни места и по някаква причина ловците на хедхънт мълчат.
Какво да правя?
Намирането на работа е донякъде подобно на маркетинга и продажбите. Трябва да продадете продукт. Стоката е точно за тези клиенти, които имат нужда от нея. Консултантите на агенцията имат нужда от квалифицирани мениджъри Изпълнително търсене.
Именно тези компании за набиране на персонал са специализирани в позиции на най-високо ниво.
Често те работят директно със собственици на бизнес или са със седалище в чужбина. Такива позиции няма да бъдат публично достъпни. А хедхънтърите работят с такива позиции директно с достъп до клиента. По този начин задачата на върховете е лично да се срещнат или да попаднат на радара на максимален брой консултанти изпълнително търсеневъв вашата индустрия.
Как да го направя?
На първо място, трябва да направите списък с агенции. Работа във вашата индустрия. Всяка агенция има индустриални практики.
Вашата задача е да установите директен контакт с консултанти в индустрията.
Понякога информация за консултанти е на уебсайта компании за подбор на персонал. Но през последните години уебсайтът се превърна в най-ефективния инструмент за директен достъп до консултанти.В тази бизнес социална мрежа трябва да създадете коректен профил, който показва вашите постижения и стойност за работодателите. И след това се включете в целеви мрежи. Необходимите консултанти трябва да бъдат добавени към първия кръг и след това да им пишете директно. Освен това, когато добавите ловци на хора към първия кръг, започвате да влизате в техните селекции за търсене, което увеличава шанса за получаване на оферта за работа.
Какво да изпратите консултанти?
Правилно съставен и приложен. За предпочитане веднага на руски и. Мотивационното писмо не трябва да дублира автобиография. Целта на това писмо е да опише накратко вашите ключови силни страни, опит и добавената стойност, която можете да донесете на бизнеса.
Мотивационното писмо може да се сравни с опаковката, благодарение на която купувачът иска да закупи продукт.
Колко бързо реагират консултантите по търсене на ръководители?
различно. Ако хедхънтър има свободна позиция, отговаряща на вашия опит, той може веднага да ви покани на интервю. Ако той се интересува от вашия опит, но все още няма свободни места, той може или да ви добави към активната база данни, или да се срещнете и да се опознаете за в бъдеще. Това трябва да се приема леко.
Опитните специалисти по подбор на персонал непрекъснато разширяват мрежата си от контакти в индустрията. Така че, когато се появи свободно място, те могат бързо да покажат кандидати на клиента. При набирането на персонал скоростта понякога играе решаваща роля. Ако ви е казано, че сте докарани в базата, това не означава отказ. Смисълът на създаването на мрежа от ловци на хора в индустрията около вас е да ви направи известни и запомнени. Ако правилно сте се представили на консултанта изпълнително търсене.Той ще се свърже с вас веднага щом се появят подходящи свободни позиции.
За някои топ мениджъри е важно да се отърват от предразсъдъците, когато имат работа с консултанти по търсене на ръководни кадри. Това важи особено за изпълнителните директори, които са започнали кариерата си през 90-те години. Основната грешка на върховете е, че те гледат отвисоко на набиращите персонал, не се отварят, не показват своята стойност и значение за работодателя. Така тези кандидати не изграждат отношения на доверие с консултанта и губят интересна оферта.
Но консултантът по търсене на мениджъри може да стане приятел и партньор на консултанта за много години напред. Всеки опитен ловец на хора има списък с любими търсещи работа. Тези, с които се е наредил бизнес отношения. Именно на тях той най-напред предлага скрити свободни позиции. Моли ги за препоръки и информация за индустрията.
Така че, за да получават редовно интересни предложения, върхът трябва да формира мрежа от консултанти около себе си. изпълнително търсеневъв вашата индустрия.
Трябва да разберете, че пазарът на труда се превърна в пазар на работодателя.
Конкуренцията за работа се засили. Днес трябва да можете да се представите на пазара, да достигнете сами до специалистите по подбор на персонал. Поддържайте и непрекъснато разширявайте мрежата от контакти с хора, които работят със свободни позиции, които ви интересуват.
Откъде да започна търсенето на работа?
Как да промените процеса на търсене, ако не дава резултати?
Защо не ги канят на интервюта?
Предлагат ли грешни позиции?
Как да получите адекватна обратна връзка от специалиста по подбор и HR?
Каква е опасността от пасивното търсене на работа?
Как да се продадете най-изгодно?
Как да разбера колко струвам на пазара на труда?
Как да получите достъп до поверителна база със свободни позиции?
Ще получите отговори на тези и други въпроси по време на безплатен уебинар. „Търсене на работа за ръководители“с нашия експерт Екатерина Горшкова-Бекетова.
Не се провалих, намерих десет хиляди начина, които не работят
Томас Едисон
Търсите ли работа днес по същия начин, както преди 3-4 години? Какво искаш да кажеш: тези методи са безнадеждно остарели. Как един топ мениджър може бързо да намери подходяща позиция и да впечатли нов работодател в реалностите на новия ден? Ирина Певная.
Настоящият пазар на труда не е лесен и конкурентен - колкото по-високо е нивото на позицията, толкова по-високи са изискванията и по-малко предложения. Днес работодателят не се интересува от истории за минали постижения, той се интересува от вашите подходи към управлението и намирането на решения в настоящите икономически реалности, които са полезни за компанията. В такъв труден пазар на труда търсенето на работа може да се забави дълго време, а перспективите и условията са слабо предвидими.
Наемането и търсенето на топ мениджъри в Русия значително се различава от културата на наемане на топ мениджъри в чужбина: руските топ мениджъри се опитват да не афишират интереса си към намиране на работа и в повечето случаи не са готови открито да публикуват автобиографиите си в сайтове за работа, и работодателите не публикуват най-добрите свободни позиции в публичното пространство. Един топ мениджър, който е заемал позицията финансов директорв голяма компания, изправен пред търсене на работа, сподели с нас съмнения, че няма представа какво трябва да прави сега и как да каже на приятелите си, че има нужда от работа, защото в очите на обкръжението си той е търсен човек, който работи добре.
Търсенето на кандидати за ръководни длъжности има специфика с утвърденото мнение, че успешните и търсени кандидати обикновено се наемат и трябва да бъдат преследвани, примамвани, тъй като не публикуват автобиографиите си в сайтовете за работа. Стойността на топ, публикувал автобиографията си в публичното пространство, е намалена. „Нещо не е наред с него“, казват много работодатели. Разбира се, има и друга гледна точка, не всички работодатели мислят така. Например, много HR независимо търсят кандидати, използвайки отворени източници, социални мрежии излезте на правилните хораспоред препоръките.
Имайки предвид тънкостите на търсенето на работа на ръководни кадри, трябва да решите сами дали желаете да уведомите света за статуса си на търсещ работа или, след като претеглите плюсовете и минусите, да изберете „затворена“ поверителна стратегия за търсене.
А какво да кажем за пазара на труда?
Като цяло виждаме как пресата е пълна със съобщения за глобални кадрови промени, че кризата провокира промяна в управлението. Така според проучване, проведено от PwC през 2015 г., от 2500-те най-големи публични компании в света 17% са сменили своите изпълнителни директори, което е рекорд за последните 16 години и в повечето случаи се дължи на незадоволителни резултати от управлението на бизнеса.
Собствениците се интересуват от мениджъри, които са готови да поемат рискове и да споделят отговорността, така че не са склонни да привличат кандидати с високи мотивационни очаквания.
Вашите професионални компетенции, натрупан опит и очаквания за заплащане отговарят ли на текущите нужди на работодателите? Ще трябва да отговорите сами на тези и много други въпроси, да проведете собствен одит на вашата добавена стойност за работодателите. Определете кое е по-важно за вас: интересни задачи, кариерно развитие в голяма компания или размер парично възнаграждение. Не винаги всички тези условия се комбинират. Готови ли сте да преговаряте за условията на договор, различен от съществуващия, но с перспективи, които зависят от постигнатите резултати? Конфликтът на очакванията и възможностите може да завърши със съжаление за изгубеното време.
Ако попаднете на пазара на труда, защо не помислите за нови възможности, за които преди сте мислили, но не смеете да подходите? Съветваме ви да обърнете внимание на тенденцията на прехода трудови отношениявъв формат, ориентиран към проекти: мениджърите на проекти са много търсени. Ако сте придобили нов опит в предишните си работни места и сте разширили функционалния си багаж, може би си струва да опитате да промените сферата на дейност. Може би ще разберете, че чувствате силата и желанието да се реализирате в собствения си бизнес.
Процес на търсене
Технологиите за набиране и оценка на персонала се подобряват. Автобиографиите се преобразуват в цифров формат на данни, социалните мрежи и онлайн кариерните услуги разширяват възможностите за търсене и спестяват време. Първият контакт с Вас започва със запознаване и обработка на информацията, отразена във Вашата автобиография, която трябва да бъде стегната, информативна и със смислови акценти. Опишете само онези компетенции, които са пряко свързани с вашата функционалност. Мнозина ще се съгласят, че автобиографията на кандидат, който се позиционира като Технически директор, а резюмето му съдържа Подробно описаниекомпетенции на финансист, HR-a, юрист и ръководител на IT отдел едновременно. Ако вашите компетенции надхвърлят функционални задължения, и сте участвали активно в изпълнението на проекти, включващи различни функции, препоръчвам да ги подчертаете ключови компетенциив отделен блок.
Ясно посочете и включете в автобиографията си вашата кариерна цел или заглавието на позицията или няколко позиции, за които кандидатствате. Не разширявайте твърде много списъка си с кариерни цели, тъй като хората, които виждат автобиографията ви за първи път, може да се изгубят в определянето на вашата професионална почтеност.
Трябва да се обърне нужното внимание на длъжностните характеристики. Ако мястото ви на работа е добре позната компания, която всички познават, тогава няма нужда да описвате обхвата на дейност и да цифровизирате параметрите на бизнеса, освен ако не сте работили в структурна единицагрупа компании. В този случай детайлизирането е за предпочитане за работодателя, което позволява да се получи представа за обема на бизнеса, посоката на дейност и др. Ако сте работили в сравнително малка компания от второ ниво, би било полезно да опишете накратко основните параметри на нейната дейност.
Дългите прекъсвания в трудовия опит, ако има такива, във вашата автобиография, като правило, повдигат въпроси от страна на работодателите: бъдете готови за аргументирано обяснение на интервюто, но е по-добре да ги коментирате в автобиографията си. Например, ако сте били неработещ Executive MBA студент или сте работили по свой собствен проект, тогава е по-добре да пишете за това по този начин, като посочите конкретен период.
Работни площадки
Очевидно публикуването на автобиографията ви на сайт за работа включва широк обхват на потенциално заинтересовани работодатели и служители за подбор на персонал. Това е плюс. Недостатъкът е, че използването на отворени източници ви изключва от категорията на „изключителните“ кандидати, които са ценни както за работодателите, така и за работодателите. Ако сте публикували автобиографията си на сайт за работа, тогава е по-добре да изберете формата „не се вижда от никого“, като отговаряте само на свободни позиции, които ви интересуват, както и да използвате други настройки, които ви позволяват да постигнете максимална поверителност на профила.
Не забравяйте да пишете мотивационни писма , което не трябва да е копие от вашия трудов стаж. Те трябва да включват съдържателна информация, която ще бъде полезна за конкретния работодател за конкретната работа, за която кандидатствате.
Развитие на бизнес и професионални отношения
Социалните професионални мрежи са един от начините за популяризиране на вашия личен професионален бранд, който е желателно да развивате през цялата кариера. Работодателите активно използват социалните мрежи, за да търсят кандидати за ръководни позиции и да събират препоръки. Не заемайте пасивна позиция, чакайки заинтересованите специалисти по подбор и човешки ресурси да обърнат внимание на вашия профил и да ви почукат със супер оферта. Бъдете активни и от ваша страна: изпращайте информативни, но ненатрапчиви мотивационни писма, чрез които посочвате интереса си към разглеждане на предложения - оставяйте коментари, установявайте нови контакти, станете забележим експерт за професионалната общност. Аксиомата е проста: за да получавате оферти, трябва да сте познати. Информирам бивши колегина работа, вашите бизнес партньори, клиенти, с които сте взаимодействали, за вашия статус и интерес към нови оферти.
ЕС агенции
В специализирани ES-агенции получава значителна сумауправленски свободни позиции, изискващи поверително търсене на кандидати с подходящ опит. Headhunters се опитват да поддържат базата данни с кандидати актуална, установяват нови контакти за входящи поръчки. Ако автобиографията на кандидата е публикувана в публичното пространство, интересът на агенцията към сътрудничество е минимален: работодателят плаща значителни такси на агенцията ES не за консултанти, които „седят“ на сайтове за работа и обработват профили на кандидати, достъпни за работодателя, а за какво намират ценни кандидати, до които работодателят няма пряк достъп.
Ползи от взаимодействието с кариерни съветници на ES - агенциите си личи, познават клиентите си добре, знаят необходимата информацияполучават обратна връзка от работодателя. Работодателите се интересуват от изграждането на положителен диалог между вас и техния клиент-работодател. По правило кандидатите, кандидатстващи за високи позиции, се опитват да влязат в клетката на ES-агенциите, които инициират комуникация с кандидата, ако неговият профил и опит отговарят на посочените изисквания за свободното място в работата на консултанта. За да започнете, информирайте консултантите, че сте отворени за предложения. Определете кръга от агенции, които смятате за подходящи за взаимодействие, изпратете информация за вашия професионален опит. Срещата с консултант, при липса на подходящо свободно място, може да има опознавателен характер, така че сътрудничеството с ES агенция ще ви бъде полезно в дългосрочен план за изграждане на кариера.
Интервю във фирмата, или първото впечатление не може да се остави два пъти
Обадиха ти се и те поканиха на интервю във фирмата. Приготви се! Не забравяйте, че първото впечатление не може да бъде оставено два пъти.Колкото повече информация за компанията, включително непублична, съберете, толкова повече шансове за продуктивно запознанство. Формулирайте въпросите предварително. Качествените въпроси, зададени в темата, ще ви характеризират положително.
Сценарият и форматът на интервютата зависи от много фактори: от Корпоративна културафирми, от човешки фактор, включително настроението на интервюиращия, както и вашето настроение. Трябва да сте подготвени за най-неочакваните сценарии на интервю: от стресиращо 10-минутно интервю до предложение да преминете на полиграф на първата среща. Имаше случай, когато собственикът започна интервюто с молба да разкаже любимия си анекдот: добро начало, смешно и показателно в същото време. Какъвто и формат на интервю да изберете, опитайте се да говорите на един език със събеседника, дори ако веднага сте разбрали, че не сте дошли в компанията на мечтите си. Не преразказвайте автобиографията си. Жив диалог, примери за вашите постижения, кратко описание науправленски и професионални умения ще предизвикат по-голям интерес от страна на работодателя. активна позиция, способността да поемат инициативата в свои ръце, мисленето извън кутията може да има положително въздействие върху оценката на вашата кандидатура. Демонстрирайте потенциала си, опитайте се да не мислите в шаблони „в нашата компания беше така“. Чувствайте се свободни да говорите за вашите плюсове и минуси: невъзможно е да знаете всичко и да можете да правите всичко, както и да сте професионалист във всичко едновременно. Хора, които могат да оценяват и анализират собствени грешкивдъхват доверие сред работодателите.
Ако търсенето се забави
Ако автобиографията ви “играе” и получавате покани за интервюта, но след среща с работодателя не следва продължение, в т.ч. обратна връзка, необходими са корекции на грешки. Добре е, ако сами откриете тези грешки, ако не, можете да прибягвате до помощ от трета страна, например кариерни консултанти или треньори. Потърсете причини в начина, по който представяте опита си: анализирайте поведенческите си реакции, запомнете отговорите си на въпроси.
Току-що преминахте интервю, на което бяхте уверени, че сте идеалният кандидат. Договорихме се за следващите стъпки. Доволни сте и чакате оферта, вместо която получавате любезен отказ с благодарност, че сте отделили време да се срещнете и опознаете. Причините може да са различни, включително и такива, които не са свързани с вашата кандидатура. Не всички компании са готови честно и открито да ги назоват. Приемете даденото и се поучете от опита, ситуацията може да се промени и вашата кандидатура ще бъде върната по-късно.
Главният изпълнителен директор е един от най-дефицитните топ мениджъри. Всеки хедхънтър е доволен от опитен главен изпълнителен директор, но въпреки това върховете търсят работа за няколко месеца.
За да ускорите този процес, трябва да използвате всичко най-много ефективни средстватърсене на работа.
Как да си търся работа като изпълнителен директор?
Сегашната ситуация на пазара на труда е парадоксална. От една страна, компаниите все повече изпитват недостиг на топ мениджъри. Особено голямо е търсенето на изпълнителни директори. Изглежда, че при такива условия квалифицираните мениджъри трябва да бъдат грабнати в движение. Въпреки това, много опитни професионалисти, които знаят собствената си стойност, търсят прилична работа за половин година.
Същността на проблема се крие във факта, че в Русия механизмът, който балансира търсенето и предлагането в този пазарен сегмент, все още не е отстранен. Изправени пред проблема с намирането на работа, мениджърите не разбират как да подходят към този въпрос: откъде да започнат, с кого да се свържат. На свой ред работодателите не могат да формулират от кого се нуждаят и в същото време често подценяват реалната цена на един топ мениджър. В резултат на това процесът на търсене се забавя значително, което е вредно и за двете страни.
Как да ускорите процеса на търсене на работа и да не се окажете на пейката?
Лични връзки
Най-ефективният механизъм за заетост е работата в мрежа. Според вътрешната статистика на Русия и чужди компании Executive Search, повече от 70% от топ мениджърите си намират работа чрез така наречените социални мрежи.
Започвайки търсенето, първо „съберете“ всичките си официални и неофициални познати, анализирайте ги и направете списък с контакти. Фокусирайте се не само върху тези хора, с които общувате в момента. Спомнете си с кого сте учили в училище, университет, както и познати, които са добри връзки. Посредник може да бъде не само човек от професионална среда, но и личен фризьор, треньор по плуване и случаен познат.
Обадете се на всички и информирайте за готовността да разгледате интересни предложения и проекти. Някои топ мениджъри се страхуват да правят подобни обаждания, вярвайки, че това може да навреди на имиджа им успял човек, и затварят за себе си най-ефективния начин за търсене на свободни работни места.
В практиката на Олга Чеботкова, партньор на TRANSEARCH/Top Hunt International, имаше случай, когато опитен топ мениджър, завършил MBA, търсеше работа половин година безрезултатно. След като изслуша аргументите на Олга, той написа информационна пощаи го изпрати до адресите на завършилите MBA, с които е учил заедно. Буквално 15 минути след това му се обадил негов съученик и му предложил да заеме позиция, за която не можел да намери човек от няколко месеца. И вече две години топ мениджърът работи успешно в тази компания.
изпълнително търсене
Друг начин да намерите прилична работа е да кандидатствате в компания за търсене на ръководни кадри. Често наистина непубличните топ мениджъри не привличат вниманието на работодателите и хедхънтърите, дори ако работят ефективно. За да бъдете забелязани на пазара на труда, трябва да се представите. И за да го направите ефективно, най-добре е да потърсите помощта на професионалисти.
По-добре е да започнете да се „сприятелявате“ с консултанти за търсене на изпълнителни директори, преди да е „гръмът ударил“. Дори и да не мислите за смяна на работа в момента, направете малко проучване на пазара на ES, получете препоръки от колеги и изберете няколко агенции за подбор на персонал, на които можете да се доверите (във всеки случай не повече от 10-15 лидери в индустрията в Москва и 3-4 в Санкт Петербург). Пишете или се обадете на тези фирми. Предоставяйки информация за себе си, вие ще бъдете включени в базата данни на хедхънтърите, след което ще бъдете "на ум". Може би ще бъдете помолени да препоръчате някой от познатите професионалисти - това е добра възможност да „оправите“ отношенията с консултанти, които ще продължат да ви предлагат най-добрите свободни позиции.
Въпреки това си струва да запомните, че клиентът на хедхънтър е работодател и вашето търсене ще зависи не толкова от готовността ви да смените работата, а от това дали консултантът има конкретна поръчка.
интернет
Интернет като инструмент за търсене на работа за главния изпълнителен директор е по-малко ефективен от това, което предоставят социалните медии. Освен това е трудно да се запази поверителността в интернет. Разбира се, можете да създадете „сляпа“ автобиография: посочете друго име, премахнете имената на компании, в които сте работили преди, но такава политика не се приветства от работодателите и специалистите по търсене на ръководни кадри. По този начин рискувате да нанесете повече щети на репутацията си. Затова е по-добре да изберете честна игра.
Не бива обаче да се пропуска такъв потенциален източник на оферти като интернет. Например, HeadHunter.Ru дава възможност да се запази поверителността, като се използват различни режими за видимост на автобиографията, например „достъпно за регистрирани компании, с изключение на избрани“ или „достъпно само за регистрирани компании“.
Освен това интернет е най-отвореният източник на информация за наемащи компании и пространство, което помага за укрепване на контактите. По-специално, като публикувате автобиографии в сайтове за търсене на работа, вие привличате вниманието на хедхънтърите, повечето от които активно използват онлайн бази данни с автобиографии.
Позициониране
Важен компонент на успешното търсене на работа е правилното позициониране сред познати и професионалисти. Трябва да бъдете известен като човек, който прави това и това, знае как се прави това и това, работи в такава и такава област или има такива и такива интереси. Това е необходимо, за да бъде запомнен при нужда и препоръчан на приятели.
Разбира се, колкото по-далеч от професионалния свят е човекът, който ви препоръчва, толкова по-малко ясно ще бъде разбирането му за вашите интереси и искания. Въпреки това откритостта и принципната готовност да говорите за това, което правите и какво искате, е много важна.
Понякога оферти не се получават просто защото ви смятат за затворени и не сте готови да осъществите контакт: „твърде успешни“, „твърде скъпи“ или защото не знаят нищо за вас.
Статии в професионални издания и изказвания на бизнес конференции също са добър начин да се „заложите“ на професионалното поприще и да бъдете в очите на обществото. Последният метод не трябва да се подценява, дори само защото конференциите се посещават активно от специалисти по подбор на персонал и журналисти. Според нашите наблюдения 25–30% от новите говорители сменят работата си в рамките на 2–3 месеца след публичното им появяване.
Търсенето на специалисти от най-високо ниво, или Executive Search, заема специална ниша сред всички области на подбор. Мениджърите рядко търсят работа, така че спецификата на такъв подбор е и в способността на рекрутера да изчака подходящия момент и да направи наистина интересна оферта. Как се наемат най-важните и защо понякога навременната чаша кафе играе решаваща роля, разбрахме от експертите.
Кандидатите за ръководни позиции се търсят от HR в компанията или се свързват с тях от агенции с опит в търсенето на ръководни кадри. Работата започва с подробно обсъждане на условията и изискванията.
Направете план за действие
По-добре е да включите в дискусията всички, които ще повлияят на вземането на решения. Обикновено това е хедхънтър, бъдещият лидер на кандидата и лидерът на ниво „+1“, който има последната дума при избора. На първия етап от специалиста по подбор на персонал се очаква да съобрази изискванията на компанията с пазарната ситуация. Като резултат съвместна работаима ясна визия какви професионални и лични качестватрябва да притежава идеалния кандидат.
Опитът от общуването с топ специалисти от целеви компании на подходящи позиции помага на хедхънтъра да формира адекватна заявка за позиция. Начинаещият наемател може да използва лични контакти и отворени източници на информация от търсенето в Google до тематични професионални форуми, да попита колеги и партньори за съвет.
Следващата стъпка е да се подготвите за търсенето. Изборът на топ специалисти не може да започне с това на чисто. По правило компаниите вече познават добри кандидати, работещи в правилния пазарен сегмент. И HRD, който следи преместванията в кариерата на конкурентни компании, може да стигне до началото на търсенето с пълноценен дълъг списък - списък на всички топове, които по някакъв начин отговарят на официалните критерии за свободни позиции.
След това започва комуникацията с кандидатите: първите обаждания и споразумения. Така се формира кратък списък – списък от 2-3 имена на професионалисти, които най-много отговарят на длъжностната характеристика и са потенциално готови да обсъдят условията. С този списък HR отново се изпраща на мениджъра, който вече е координирал срещите и финализира избора.
Търсете сред вашите
Големите играчи на пазара на труда също търсят топ специалисти в бранша чрез собствен резерв от таланти: „В повечето случаи, когато разглеждаме външни кандидати за свободни позиции, ние даваме предимство на кандидати с подходящ опит. За свободни позиции, за които не се изисква съответен опит, по-скоро ще разгледаме кандидат от вътрешния кадрови резерв“, - казва Анастасия Веревкина, изпълнителен директор, ръководител на екипа за набиране на изпълнителен персонал на ПАО Сбербанк.
Важно е да започнете комуникация с кандидат, въоръжен с всички познания за неговата позиция, перспективи и общата ситуация в индустрията: „Ако кандидат на високо ниво разбира, че вие преценявате разумно настоящата му позиция и предлагате нещо поне като високо, както разбирате бизнес, индустрия - с голяма степен на вероятност той ще се съгласи на среща, дори и само от интерес: да разбере какво се случва на пазара ”, казва Елена Семенова, ръководител на групата за професионален подбор в областта на производството и логистиката в компанията за персонал ManpowerGroup.
„Най-важната тайна: да общувате като човек с човек, колкото и банално да звучи. Ако рекрутер звучи като автоматично проучване от банка или застрахователна компания, първата реакция на потенциалния кандидат ще бъде защита от евентуален спам. Освен това чрез метода на директно търсене достигаме до кандидати, които все още не мислят за смяна на работата. В първите секунди са особено важни тонът, темпото на говорене, дружелюбието, способността да чувате, кратко да формулирате целта на разговора, така че кандидатът да прецени дали му е удобно да продължи разговора сега или по-късно. казва Елена Семенова.
Търсенето в индустрията също крие риск в случай, че една компания не успее да заинтересува професионалист: „Имаше примери, когато разбирахме, че ако кандидат не дойде при нас, а отиде при конкуренти, губим много пари. Тези рискове, разбира се, винаги се изчисляват. Но такива въпроси за избор на кандидата не се решават с пари. Ето защо определено си струва да отделите време за преговори и допълнителна комуникация с добър кандидат,” - Ксения Волкова, изпълнителен мениджър по търсене на MTS.
Често разговорът с потенциален кандидат за свободна позиция започва с проста покана за чаша кафе, за да научи повече за компанията и условията, казва Ирина Егорова, изпълнителен директор - бизнес партньор за управление на човешките ресурси на Wealth Management PJSC Сбербанк: „Известните професионалисти, които не търсят работа, са много по-склонни „просто да се опознаят“, отколкото да дойдат на „интервю за свободна позиция“. Не да оказваме натиск върху кандидатите, а да ги интересуваме постепенно – това също е важно в нашата работа. Имахме много случаи, когато кандидат първоначално отказва да разгледа оферти за работа, идва „просто да се запознае“ за едно или второ интервю, получава повече информация за задачите, за компанията и в резултат идва да работи при нас. Така например директорът за медицински проекти се присъедини към блока за управление на богатството тази година.
Поканете топ мениджър от сродна област
Пазарът за топ професионалисти във всяка индустрия е доста прозрачен. Това често определя и спецификата на търсенето: „Ако търсим човек с експертиза само в телеком индустрията, значи вече познаваме всички кандидати. Те, като правило, вече са работили с нас, а някои дори идват за втори път. Нашият метод за търсене в този случай е да позволим възможността за разглеждане на кандидати от паралелна индустрия“, обяснява Ксения Волкова от MTS.
„Например, имам интересен кандидат. Тя никога не е работила в телекома, но от нейните умения и опит видях, че този човек ще може да стартира много интересни проекти с нас. В същото време кандидатът не беше в търсенето. В рамките на 9 месеца се срещнахме с нея няколко пъти. По време на вечеря или кафе те обсъждаха защо изобщо й трябва телеком, как ще я промени от професионална гледна точка “, казва Ксения.
Кандидат от друга индустрия е ценен не заради релевантния опит, а заради уменията, приложими в компанията: „На висше управленско ниво често е важен не толкова специфичният приложен опит в индустрията, колкото уменията и компетенциите, които са приложими към различни индустрии. Ние наричаме тези умения преносими умения. Например оптимизиране и внедряване на процеси; разработване на продукти или иновативни технологии; стратегия и методология и така нататък. За нас също е важно кандидатът да отговаря на модела на компетентност (меки умения), възприет в Сбербанк“, казва Анастасия Веревкина, изпълнителен директор, ръководител на изпълнителния екип за набиране на персонал на Сбербанк.
За бизнес, който е фокусиран върху проекти в нови за себе си области, външен специалист може да донесе повече ползи от познат кандидат от индустрията. „Всички позиции, които отваряме в момента, са насочени към нов бизнес. Затова търсим супер гъвкави хора с разбиране на процесите проектантска работа. Важно е човек да е готов, че проектът може да работи 2 месеца, след което да затвори или да бъде на пауза, че продуктовата стратегия може да се промени. Този, който не знае как да се адаптира, който не може да погледне на задачата от нов ъгъл, няма да се побере тук “, казва Ксения Волкова.
Аргумент при избора става и мащабът на задачите, с които е работил кандидатът. Личен опитправенето на бизнес също формира определен имидж на топ специалист и може да повлияе на решенията на мениджърите и човешките ресурси, казва Ксения: „Имаме много служители, които са ръководили своите успешен бизнес, а сега с този опит дойдоха и при нас, в по-сериозен мащаб. Такъв опит също допринася за вземане на решение в полза на кандидата.”
Как да преживеем отхвърлянето
Ако мениджърът отхвърли кандидат, който изглеждаше идеален, това винаги показва грешка в комуникацията между работодателя и набиращия персонал, казва Елена Семенова: начало), или те са се променили. Тук също е важно колко добре са работили заедно клиентът и специалистът по набиране на персонал: има ли подробна връзка при автобиографии и интервюта, възможно ли е бързо да се коригира разбирането на профила и търсенето.
Когато работодателят получи отказ от самия кандидат, трябва да разберете причините или да промените стила на комуникация. Често човек автоматично отказва, тъй като Executive & Direct Search включва комуникация с кандидати, които не търсят работа в момента. В този случай второто обаждане помага, смята Елена.
„Няма нищо лошо да се обадите по друго време. Основното е да звучите адекватно, да спорите, а не да започвате разговор от нулата. Например: „Сега си спомням, че имаш интересен проект. Но може би мога да ви кажа накратко същността на въпроса? Ще бъда благодарен, ако като професионалист в тази област препоръчате някой, ако самият вие не проявявате интерес.“
Дори в случай на отказ, рекрутерът може да познае кога специалистът ще бъде готов да се върне към разговора за нова среща, обяснява Анастасия Веревкина: „Ако кандидатите откажат да се срещнат, често имаме разбиране кога и с какво предложение можем върнете се към тях. Въпреки това се опитваме да поддържаме контакт и професионална комуникация с тях редовно и периодично се връщаме, интересуваме се от промени в живота им, планове за бъдещето.
Не губете връзка
Когато всички преговори са приключили и кандидатът все пак е приел предложението на друга компания, е лесно да се откажеш от всичко и да откажеш по-нататъшни контакти с провалилия се колега. Но за силни и обещаващи лидери, вербовчиците са готови да се борят до последно. И след това още малко.
Според Ксения Волкова поддържането на добри отношения след отказ е много важно. В историята на MTS има случай, когато кандидат след дълга комуникация отиде да работи за конкуренти. Но сега, година по-късно, той е готов да промени решението си: „Кандидатът отиде при нашата състезателка точно за ролята, за която преговарях с нея. През цялата година на нейната работа с конкуренти продължихме да общуваме. Сега сме на етап оферта. Този човек вече има опит в телекома и ще дойде при нас за свръхинтересна задача.”
„Живеем в света на нетуъркинга и от всяка гледна точка поддържането на контакти с кандидати е печелившо и просто интересно. Хората сменят работата и сферата на дейност, кандидатите стават клиенти и обратно, дори приятели. Това е едно от предимствата на консултантската работа - възможността да оформите своята среда и информационно поле“, казва Елена Семенова.
„Банковата общност е доста тясна и кандидатите често препоръчват свои приятели, колеги и известни пазарни професионалисти. Ние изграждаме добри бизнес отношения с кандидатите, внимателно съхраняваме информацията за тях в базата данни, така че при стартиране на нови проекти да им направим интересно предложение“, обяснява Анастасия Веревкина.
изпълнително търсене- висш пилотажв професията за подбор на персонал. Ако никога не сте избирали сами топ служители и не искате да поемате рискове, можете да поверите тази задача на опитен изпълнител на.