Качествена оценка на персонала. Методи за оценка на персонала. Метод за сравнение на двойки

Ефективността на една организация до голяма степен зависи от ефективността на хората, които работят. В момента има голяма сумаразлични методи, които помагат да се формира у служителите отдаденост на тяхната организация, мотивация за резултати, както и да се образоват висококвалифицирани професионалисти, които могат да създадат конкуренция на пазара. В тази статия ще разгледаме съвременните методи за оценка на персонала за създаване и поддържане на ефективен кадрови резерв. Прочетете също статията ⇒ ““

Необходими критерии за оценка на персонала за определяне на ефективността

За да разработи каквато и да е система за оценка на персонала, работодателят трябва да определи основните критерии, на които ще се основава цялата тази система. Изборът на критерии определя спецификата на работата, както и целите на организацията. Има три основни критерия за оценка, на които работодателят може да се основава, когато разработва политика за персонала:

• Степен лични качестваслужител. Този критерий за оценка може да се формира както от вътрешни, така и от външни източници. Тази оценка е важна за служителите, които постоянно работят с хора. Тези критерии могат да включват: устойчивост на стрес, комуникационни умения, външен види т.н.
• Оценка на нивото на квалификация и компетентност на служител. AT този случайоценява се съответствието на служителя със заеманата длъжност, както и способността да прилага квалификационните си знания на практика. Обикновено оценяването се извършва чрез тестване или решаване на определени задачи, които отговарят на необходимото ниво на квалификация.
• Оценка на работата на служителите. Оценката се извършва въз основа на резултатите от изпълнението на поставените задачи, с какъв резултат е изпълнена задачата, в какъв срок, ефективността на използването на изразходваните ресурси и др.

Качествен метод за оценка на персонала в една организация

Качественият метод не се основава на цифри, количествени показатели, той е по-скоро описателен метод. Подходящ е за определен тип служители, за които поведенческите и личностни качества са много по-важни от цифровите показатели.

Подходи в рамките на този метод	Описание
Моделен подход	Компетентността на идеалния кандидат се сравнява (може да се използва списък с длъжностни и лични характеристики) с действителното лице, заемащо позицията
Оценка на произволна характеристика	Събират се данни за резултатите на служителя на работното място: всичките му победи и неуспехи. И въз основа на това се прави заключение за ефективността на служителя
Оценка на извършената работа (резултати)	Един от най-простите подходи, когато се прави заключение за служител въз основа на факта на извършената от него работа
Проучване на колеги	Заключението за служителя се прави чрез интервюиране на негови колеги и служители от други отдели
Личен разговор със служител	Оценката се извършва на базата на личен разговор между ръководител и експерти директно със самия служител

Количествен метод за оценка на персонала в една организация

Счита се за един от най-простите и ефективни методи за оценка, който се основава на количествени показатели. За служителите е поставена определена летва, под която не могат да паднат, а при значително превишение получават определени бонуси. Методът е доста прозрачен и разбираем за всички участници трудови отношения. Единственият аспект, който си струва да се спомене, е разработването на ефективни и балансирана карта с резултатитова наистина ще работи като сложен и отнемащ време процес. Често за работодателя е трудно да поддържа баланс между надценени и подценени показатели, тъй като първите предизвикват недоволство сред самите служители, а вторите намаляват мотивацията.

	Описание
Точкова система	Доста проста система за оценка, когато служителите получават точки за определен период от време. Работодателят установява точкова скала, по която в края на периода се оценява ефективността на всеки служител
Рейтингова система	В рамките на тази система служителите се състезават помежду си за място в класацията. В края на периода за оценка в рамките на тази оценкаизбрани са най-добрите служители
Безплатна система за точкуване	За всяко постижение служителите получават точки, които впоследствие се сумират и въз основа на тези суми се формират оценките на служителите

Комбиниран метод за оценка на персонала

Този метод включва предишните два метода и представлява набор от показатели, по които служителят се оценява от различни ъгли. Може да има изпълнение трудова дейности способност за работа в екип, брой продажби и комуникативни умения и др.

Методи за оценка	Подходи в рамките на тези методи	Описание
Комбинирани методи	Система за среден рейтинг	Работодателят изготвя набор от характеристики, за всяка от които се определят точки по определена скала. След това всички тези резултати се сумират и общата средна оценка се изчислява за оценка на служителя.
	Система за групиране	Служителите се разделят на групи според резултатите от извършената работа. На всяка група се дава определена оценка от „незадоволително” до „отлично”.

Подходи за оценка на квалификацията и компетентността на служителите на организацията

Квалификацията и професионализмът на служителя е основата, на която се гради доверието на мениджъра. Но в момента, с оглед на доста бързо променящия се научен и технологичен прогрес, пазара, както и законодателството, изискването за знания и умения на служителите се увеличава. Следователно, за да оценят адекватно ефективността на персонала, работодателите трябва да използват специални подходи за оценка на квалификацията и компетентността на служителите:

• Сертифицирането на служителите е един от ефективните методи за оценка на професионализма, мотивацията на служителя, както и потвърждаване на квалификацията на служителя. Има редица специалности, за които годишната атестация е задължителна процедура. За други това е отлична възможност да разберат какво им липсва, за да бъдат конкурентоспособни и да поддържат високо ниво на професионализъм.
• Центърът за оценка на компетенциите е един от най-модерните подходи за оценка на служителите, който се осъществява на няколко етапа и използва разнообразни подходи за оценка на участниците. Въз основа на резултатите от провеждането, служителят получава доклад, т.нар обратна връзка, което включва освен резултатите и набор от предложения за повишаване на професионалната му компетентност.
• Тестване, попълване на въпросници, предназначени да определят не само нивото на компетентност на служителя, но често и личните качества на служителя. Този подход често се използва при подбора на кандидати за свободна позицияза определяне на най-добрия кандидат.
• Интервюто е един от най-простите подходи, но има редица психологически подходи за провеждане на интервю за идентифициране на психо-емоционалното състояние на служителя и неговата реакция към възможни ситуации.
• Привличане на експерти от външни организации за независима оценка. Може би един от най-трудните методи за оценка на един служител, но въпреки това най-обективният.
• Симулация на различни ситуации - може да бъде като бизнес игри, в които служителите са помолени да завършат определен случай, като се вземат предвид ограничените ресурси, или създаване на конкурентна среда в текущия работен процес за идентифициране на по-силни служители.

Проверката на персонала днес - в условията на ожесточена конкуренция - ръководителите на предприятия обръщат повишено внимание. Успехът на компанията пряко зависи от критериите, по които се формира персоналът и колко ефективно се използва потенциалът му. И добрите лидери разбират това. Във връзка с търсенето, продиктувано от реалностите на времето, по-високо учебни заведениязапочна да произвежда специалисти от ново ниво - мениджъри на персонала. Курсовете по тази специалност също са много популярни. Те позволяват на мениджърите от средно ниво да възможно най-скоронаучете нови умения, необходими за продуктивна работа.

На пръв поглед може да изглежда, че не всяко предприятие и фирма се нуждае от специалисти по човешки ресурси. В действителност обаче те се представят много важна работакоито не могат да бъдат делегирани на други служители. Висококвалифицираният управленски персонал притежава широк набор от методи и техники за оценка професионална дейност. Освен това в този процес натрупаният опит е много важен и често собствените постижения на мениджърите също се оказват ефективни. Днес ще опишем процеса на оценка на персонала и ще разгледаме всички негови етапи.

Оценка на персонала: малко обща информация

За първи път проверката на персонала с научен подход към този въпрос се обсъжда около двадесетте години на миналия век. Най-голям интерес към този процес има сред американските бизнесмени, които се опитват да използват всяка възможност за повишаване на производителността на труда.

Тридесет-четиридесет години по-късно се появиха специалисти, които се занимаваха само с кадрови въпроси. На тях започва да се доверява набирането на служители за производство и анализ на нивото на тяхната квалификация спрямо позицията им. В резултат на това имаше нужда от развитие основни познания, които биха могли да се превърнат в основни инструменти в дейността на мениджърите по човешки ресурси. По този начин бяха разработени видове оценка на персонала, методи за извършване на анализ и класификация на критериите, според които професионална годностслужители. Разбира се, в този период от време те бяха все още, така да се каже, "сурови", но въпреки това дадоха добри резултати.

През 90-те години курсовете по човешки ресурси стават все по-търсени. Постепенно новото направление се трансформира в пълноценна научна дисциплина, която и до днес систематизира натрупаните знания, натрупани през годините на своето съществуване. Повечето от успешни компаниине спестява специалисти по персонала, които могат да бъдат както част от персонала на организацията, така и цивилни служители. Днес големите предприемачи се опитват да анализират дейността на служителите си поне два пъти годишно. Тази преднамереност спасява работно време, заплати, за извършване на най-ефективни промени в персонала и по други начини за повишаване на производителността на труда и следователно ефективността на самото предприятие.

Ще дадем оценка и класификация малко по-късно) могат да бъдат представени като комбинация от няколко системи, които действат като инструменти. Последните ви позволяват най-ефективно да изпълнявате функциите по управление на персонала. Те включват:

• подбор на служители;
• определяне на работно място за тях;
• мотивационен компонент;
• обучение на служители;
• развитие на индивидуалните способности на персонала, допринасящи за напредъка в кариерна стълба;
• формиране на резервна кадрова база;
• решаване на всички кадрови въпроси, включително разместването на всички категории персонал.

По-горе изброихме основните функции на мениджърите, но това малко разкрива връзката им с дейностите по оценяване. Но този въпрос е много важен в темата, която изучаваме. Ще говорим за това по-късно.

Функции за управление на персонала и оценка на работата на служителите

Преди да преминете към видовете оценка на персонала, е необходимо да поговорим по-подробно за връзката между дейностите по оценка и основните функции на мениджърите, които вече изброихме. Така че нека разгледаме по-отблизо тези процеси.

Без планиране на персонала вече е изключително трудно да си представим работата на всяко предприятие. Дори малки фирмиопитвайки се да отделя много внимание на този въпрос. Въз основа на резултатите от оценката специалистът по човешки ресурси разкрива нивото на квалификация на съществуващите служители и в резултат на анализа става ясна нуждата на компанията от нов персонал.

Набирането на нови служители за всеки мениджър по човешки ресурси е труден процес. Благодарение на приложението различни видовеСпециалистите по оценка на персонала определят колко ефективно компанията използва своите ресурси за привличане на висококвалифицирани работници.

Без обучение на персонала всяка фирма е обречена. Тя няма да може да бъде в крак с времето и бързо ще загуби позициите си от бизнес конкуренти. Следователно дейността по оценяване ще позволи да се направят правилни изводи за това колко висока е нуждата от обучаеми служители. Също така, чрез оценка на персонала на предприятието се оказва дали съществуващите програми за обучение отговарят на духа на времето и какви резултати дават в действителност.

Без преувеличение резервът на персонала може да се нарече "златният" резерв на предприятието. Тази базасе попълва въз основа на резултатите от оценката на дейностите на служителите и тяхната ефективност в различни работни процеси.

Обучението и развитието на персонала са много близки, но все пак не са идентични функции. в тази насока определя не само нивата на квалификация на персонала, но и още не отключен потенциал. Но за неговото 100% разкриване ще е необходимо обучение, за което вече писахме по-рано.

Без мотивационни и стимулиращи компоненти процесът на взаимодействие между работодателя и служителите е невъзможен. По-точно, може да бъде ефективен само за кратък период от време. Тогава се налага въвеждането на някакви мотивационни системи. Оценката ще ви помогне да изберете най-доброто ефективни средствакоито мотивират служителите да постигат по-висока производителност.

Процесът на оценка на персонала на някои етапи от организацията трудови дейностие негова неразделна част. Например, невъзможно е да си представим получаване работно мястонов служител без категорична оценка на личните му и професионални качества. Също така, когато определени служители се повишават, се извършва задълбочен анализ на тяхната дейност и потенциал, който може да се разкрие на нова позиция.

Цели на оценката на служителите

Ръководен персоналосновно се грижи за подобряване на ефективността на всеки отделен служители цялото предприятие като цяло. Но това е вид обобщена формулировка на целите, преследвани от мениджъра, въвеждайки процедурата за оценка в работните дни. Научната обосновка на целеполагането на този процес го обхваща по-широко. Смята се, че основните цели в дейностите по оценка на служителите на предприятието са три цели:

• Идентифициране на ползите от задържането на служителя. Извършва се чрез определяне на съотношението на разходите за всеки конкретен служител и качествения обем на извършената от него работа. След получаване на резултатите от анализа на оценката на персонала, мениджърът може да реши дали да продължи да задържа служителя на мястото му или да извърши съкращаване на персонала.
• Идентифициране на потенциала на служителя. Оценката на персонала в тази област е важна, когато става въпрос за търсене на кандидат за повишение. Ръководителят на компанията трябва ясно да разбере дали сред неговите служители има човек, който е в състояние да поеме отговорност и да заеме свободното място. В противен случай предприятието ще има разходите за намиране, привличане и обучение на човек отвън.
• Идентифициране на функционална роля. Всеки служител изпълнява определена роля в компанията. И често това няма връзка с неговата длъжност и професионални умения. Функционалната роля е следствие от комбинация от лични качества и характеристики. Оценката на служителите ви позволява да определите категориите персонал: екипен играч, ярка личност, потенциален лидер и т.н.

Интересното е, че в много страни в Азия оценката на персонала е неразделна част от работния процес. И често се основава изцяло на него. Това е най-актуално за Япония. Там мениджърите по човешки ресурси извършват задълбочена и многостранна оценка на служителя, определяйки неговите способности и само според резултатите от свършената работа го назначават на определена длъжност. По този начин всяко предприятие използва своя персонал възможно най-ефективно, което повишава неговата конкурентоспособност и води до ново ниворазвитие.

Руските компании все още са далеч от своите чуждестранни колеги. Въпреки това всяка година чуждестранните разработки се адаптират все повече към руските реалности и се въвеждат в практиката. Но все пак много често възникват проблеми поради липсата на единна система, което да отговаря на всички изисквания на мениджърския екип едновременно.

Критерии за оценка

Как можете да оцените представянето на служителите? На първо място, според набора от критерии. Под тях експертите разбират редица характеристики: лични, професионални, поведенчески и т.н. Те трябва индивидуално да отговорят на въпроса на ръководителя как точно ще се изпълняват неговите задължения от служителя. В резултат на това става ясно дали възможностите на служителя отговарят на личните изисквания на работодателя и на корпоративната етика.

Днес може да се каже, че служителите се развиват, като се вземат предвид много фактори. Специалистът проучва спецификата на дейността на фирмата, текущото състояние на компанията, както и какво точно мениджърът иска да получи като краен продукт. Много е важно за оценителя на персонала да разбере целите, за които се извършва оценката на персонала. Тоест, необходимо е да се определи приоритетният критерий в зависимост от вида дейност на служителя. Например при подбор на персонал за работа на производствена линия приоритетът е високо качестворабота. В същото време служителят трябва да бъде изпълнителен, лоялен, дисциплиниран и способен да изпълнява голям обем работа.

Резултатът от одитите и тяхната ефективност за ръководителя на предприятието зависи преди всичко от критериите за оценка. Днес тези критерии се разделят основно на две групи:

• Разкриване Тази група включва оценка на професионалните качества на служителя. Специалистът оценява своите знания, умения, придобити по време на работа, както и фиксирани умения. Освен това се изследва моделът на поведение на служителя, който се формира главно от съвкупността от неговите личностни качества. Най-удобно е да се извърши такава оценка, като се поставят определени задачи на служителя под формата на редица типични ситуации, които най-често се срещат от него на работното място. И той трябва да ги реши, разчитайки на професионалните си умения. Този метод е доста ефективен, когато става въпрос за идентифициране на нивото на компетентност на служител.
• Определяне на ефективността на работата. В тази група всички подходи и методи са свързани с сравнителен анализ. За него се вземат реалните резултати на отделен служител и планираните от ръководството показатели за същия период от време. Въпреки това, преди да се извърши оценка по такива критерии, е необходимо първо много ясно да се очертае обхватът на задачите на служителя и да се уведомят за очакваните резултати. Те обаче трябва да бъдат изразени в определени категории. Например обемите на продажбите, сключените сделки, размера на печалбата и т.н.

Трябва да се отбележи, че развитието на критериите за оценка на служителите е много крайъгълен камък, предшестващ непосредствено процеса на оценка на работата на персонала. В същото време работата се извършва от група хора: специалист по персонала, мениджър, мениджър по персонала. В бъдеще те обявяват всички критерии на служителите, така че всички участници в процеса еднакво да разберат какво се очаква от тях и как ще бъде оценено тяхното професионално представяне.

Основни изисквания

При разработването на критерии винаги се вземат предвид вътрешните нужди на компанията и нейното ръководство. Все пак трябва винаги да се спазват общите изисквания, приложими в индустрията. Обикновено най-малко седем Общи изисквания, което не бива да противоречи на отделните.

На първо място е необходимо критериите да са постижими. Например, ако една компания сключва десет до петнадесет договора годишно с основни партньори чрез съвместните усилия на целия мениджърски екип, тогава не си струва да поставяте същите десет договора за всеки от тях като основна задача и след това да оценявате дейностите въз основа на тези критерии.

Важно условие за разработването на критерии е тяхната обективност. Специалистът трябва преди всичко да вземе предвид позицията, заета от служителя, и вече съсредоточавайки се върху него, да ръководи развитието. Пристрастността се крие във фокуса върху конкретен служител, което е фундаментално погрешен подход за оценка на професионалното представяне.

Не забравяйте за прозрачността. В края на краищата резултатите от оценката пряко зависят от това колко ясни са служителите на възложените им задачи и представените изисквания.

В процеса на разработване на критерии е необходимо да се вземат предвид такива изисквания като мотивация и съответствие с работните задължения. Тоест оценъчната дейност трябва да се комбинира с мотивационния компонент. В същото време трябва да се има предвид, че изискванията не могат да бъдат по-широки от обхвата на задълженията, които служителят изпълнява, докато е на длъжността си.

Също така, критериите трябва да отговарят на термини като "разбираемост" и "динамичност". Последното изискване за критериите е много важно, тъй като в съвременните реалности условията на работа на компаниите се променят много бързо. А това означава, че служителите на предприятието също трябва да се съобразяват с тях.

Видове оценка на работата на служителите

Ръководен персонал високо квалифициранпритежава няколко вида или метода за оценка на работата на други служители. Колкото по-обширен е техният набор, толкова по-голяма е вероятността резултатите от оценката да бъдат точни и полезни за предприемача.

В момента има три вида оценка. Те се класифицират според тяхната насоченост:

1. Описателен.
2. Количествени.
3. Комбиниран.

Описателна оценка на служителите

Мениджърите по човешки ресурси често се наричат този видкачествен, тъй като напълно изключва използването на количествени характеристики. Тя ви позволява да опишете най-пълно служителя, като използвате няколко прости техники в работата си:

• Матричен метод. Състои се в създаването на идеален модел на служител за всяка налична позиция в компанията. В бъдеще персоналът ще бъде сравняван с тази матрица.
• Система от произволни характеристики. За такава оценка е необходимо да се откроят най-значимите постижения и неуспехи от цялата трудова дейност на служителя. Освен това ръководителят или специалистът, отговарящ за управлението на персонала, извършва оценка на персонала въз основа на получените данни.
• Оценка на изпълнението на задачите. Този подход се счита за най-простият от всички. Често се използва от начинаещи специалисти, когато целите на оценката на персонала не засягат повишението на служител. В този случай оценката изисква данни за цялата работа на конкретен човек, което ви позволява да разберете колко добре той се справя с преките си задължения.
• — Триста и шестдесет градуса. За да получите необходимия материал за анализ производствени дейностислужител, се изисква информация от неговите колеги, началници и подчинени.
• Групова дискусия. Всеки служител провежда индивидуален разговор със своя мениджър и поканени експерти в същата област, за да разбере ефективността на работата си и по-нататъшните перспективи в тази индустрия.

Количествен тип оценка

Този тип оценка се счита за най-точна, тъй като резултатът от нея е представен под формата на числа, таблици и диаграми. При използването му се използват следните методи:

• Резултати от точки. Преди проверка на работата на персонала се разработва точкова система, която се основава на присвояването на определена точка на служителя за всяко от възможните постижения. След изтичане на необходимото време се сумират резултатите, които ясно показват ефективността на персонала.
• Класиран. Този метод изисква много дълга подготовка и много опит. Базира се на рейтингова система. Критериите за съставянето му варират във всеки отделен случай в зависимост от нуждите на мениджъра. Накратко може да се опише като процес на определяне на рейтинг на служителите, като тези, които са на най-ниските позиции, подлежат на намаляване, уволнение или отстраняване от длъжност.
• Безплатно точкуване. Този подход е комбинация от предишните два. Служител на фирмата получава точки за своите лични и професионални качества. В резултат на това се съставя рейтинг, който се използва от мениджъра за собствени цели.

Комбиниран резултат

Ако мениджърът иска да обхване възможно най-широко всички качества и постижения на персонала, за да получи най-много подробна информацияв процеса на оценяване той трябва да се позовава на комбинираната му форма. Той включва два основни метода:

• Сбор от точки. Всеки служител е подложен на задълбочен анализ, като характеристиките му се оценяват. В резултат на това те се сумират и след това се сравняват с идеалния индикатор, получен с помощта на матрицата.
• Групиране. Тук резултатът от оценката изключва индивидуалността, тъй като целият персонал подлежи на разделяне на групи. Те могат да имат различни цели и цели. Например, мениджърът разпределя в една група безупречните служители, във втората - инициативните, но без достатъчно опит, а в третата - най-безнадеждните. Има доста вариации на този метод.

Въпреки факта, че всички горепосочени видове оценки изглеждат изчерпателни, в действителност те ви позволяват да оцените само определени аспекти от работата на служителя. Ето защо специалистите по човешки ресурси работят върху създаването на по-ефективни методи, които биха позволили получаването на най-точни резултати в няколко параметъра.

Формат на показателите за оценка на персонала: възможни варианти

Резултат проверка на персоналаобикновено завършва на бюрото на мениджъра под формата на лист за оценка. Най-удобният му дизайн е маса. И може да бъде в различни формати.

Например, количественият формат включва сравняване на оценки за всеки служител. В същото време всички критерии, декларирани на начална фазачекове. Но индивидуален формат, базиран на оценка на лични и професионални качества, дава на мениджъра информация за това какви видове работа може да изпълнява служителят и какви умения притежава.

Управлението на персонала и оценката на персонала е много важни аспектидейности на компанията, които допринасят за нейното развитие и определят перспективите за растеж.

Защо е необходима оценката на персонала и как най-ефективно могат да я направят отделите по човешки ресурси кадрова политика. В статията се говори за системи, методи и критерии за оценка на персонала. Описан е алгоритъм за изграждане на система за оценка на служителите. Какви методи за оценка на персонала съществуват, в какви случаи се използват. Тази статия ще ви помогне да разберете доста сложната структура на системата за оценка на персонала и ще ви позволи да разберете как можете да получите ценна информация за човек, за да вземете решения, насочени към повишаване на ефективността на подчинените.

Структура на системата за оценяване

Много компании рано или късно се сблъскват с проблема с оценката на персонала. Всъщност за успешното развитие на всяка структура е необходимо постоянно да се подобрява, да се познават нейните перспективи и да се коригират грешките.

Оценката на персонала позволява на мениджърите или отделите по персонала да провеждат по-ефективно политиката за персонала, да подобряват, да привличат нови служители вместо тези, които не се справят със задълженията си и по този начин да вършат по-добра работа.

Оценката на персонала е система за идентифициране на определени характеристики на служителите, които след това помагат на мениджъра в създаването управленски решениянасочени към повишаване на ефективността на подчинените.

Обикновено оценката на персонала се извършва в три области:

• оценка на квалификацията на служителите - когато характеристиките на стандарта се идентифицират и сравняват с конкретно лице;
• анализ на резултатите от работата - тук те оценяват качеството на извършената работа;
• оценка на служителя като личност - идентифицират се личностни характеристики и се сравняват с идеални за дадено място.

Ако говорим за изграждане на система за оценка в една компания като цяло, тогава е много важно да запомните три основни характеристики, изолирането от които няма да даде желания резултат.

Първо, оценката трябва да се извършва редовно.

Второ, трябва да има ясно дефинирана цел.

И трето, системата за оценяване трябва да е прозрачна за всички и да се основава на общоприети критерии.

Самата система за оценка на персонала е цяла поредица от действия и дейности, насочени към оценка на служителите и с постоянен характер.

Тази система, за да бъде ефективна, трябва да се основава на основната и универсална схема за провеждане на тази оценка.

Първото нещо, което трябва да направите, е да идентифицирате нуждите на компанията от оценка на персонала и на тяхна база да формирате ясни цели, които ще се преследват при оценката на служителите. Сред основните цели обикновено се посочва наблюдението на социалния климат в екипа, оценката на качеството на работа и степента, в която квалификацията на дадено лице отговаря на длъжността.

Втората стъпка е да се определи обектът на оценяване, тоест кого да оценяваме. В зависимост от целите, целевата аудиторияинформация, от която компанията се нуждае на първо място.

Следва дефиниране на критериите, по които ще се извършва оценката.

Това изисква професионалисти в бранша, които могат да идентифицират най-подходящите характеристики за всяка конкретна позиция.

След избора на критериите е необходимо да се избере метод за оценка въз основа на тях. Изборът на самия метод също се извършва в зависимост от някои критерии, включително съответствие с целите, поставени в началото, степента на чуждост на един или друг подходящ метод, обективност, която най-добре се изразява в количествени характеристики, разбираемост за тези, които се използват. оценени и уместни, т.е. резултатите наистина трябва да са необходими.

Следващият етап от системата за оценка на персонала се нарича подготвителен етап. Тук трябва да извършите редица действия, които ще помогнат при провеждането на самото оценяване.

• създаване на вътрешен нормативна уредбаза оценка - разработване на разпоредби, наредби;
• обучение на персонала, който непосредствено ще извършва оценката;
• информиране на персонала за предстоящата оценка и нейните позитиви.

След това системата за оценка навлиза в основния си етап - реалното провеждане на самата оценка, изпълнението на целия проект.

След това цялата информация, събрана от оценката, трябва да бъде прегледана за нейната уместност и качеството на самата система.

Крайният етап от прилагането на системата за оценка е действието - приемането на управленски решения по отношение на тези хора, които са били оценявани - повишение, понижаване, обучение.

Методи за оценка на персонала

Нека сега разгледаме самите методи, които могат да се използват при оценката на персонала.

Според насочеността си те се класифицират в три основни групи: качествени, количествени и комбинирани.

Качествените методи са методи, които определят служителите без използването на количествени показатели. Те се наричат ​​още описателни методи.

• матричен метод - най-често срещаният метод, включва сравняване на качествата на конкретен човек с идеални характеристики за заеманата длъжност;
• методът на системата от произволни характеристики - ръководството или службата за персонал просто подчертава най-ярките постижения и най-лошите грешки в работата на дадено лице и сравняването им прави изводи;
• оценка на изпълнението на задачите - елементарен метод, когато се оценява работата на служител като цяло;
• метод "360 градуса" - включва оценка на служителя от всички страни - ръководители, колеги, подчинени, клиенти и самооценка;
• групова дискусия - описателен метод - който предвижда обсъждане на служителя с неговите ръководители или експерти в индустрията за резултатите от работата и перспективите му.

Комбинираните методи са набор от описателни методи, използващи количествени аспекти.

• тестването е оценка въз основа на резултатите от решаването на предварително поставени задачи;
• метод на сумата от оценките. Всяка характеристика на човек се оценява по определена скала, след което се показва среден показател, сравним с идеалния;
• система за групиране, при която всички служители са разделени на няколко групи - от тези, които работят отлично, до тези, чиято работа е незадоволителна в сравнение с останалите;

Количествените методи са най-обективни, тъй като всички резултати се записват в числа;

• метод на ранг - няколко мениджъра класират служителите, след което всички оценки се сравняват и обикновено най-ниските се намаляват;
• метод на точкуване - за всяко постижение персоналът получава предварително определен брой точки, които се сумират в края на периода;
• безплатно оценяване - всяко качество на служител се оценява от експерти с определен брой точки, които се сумират и се извежда общата оценка.

Всички горепосочени методи са в състояние ефективно да оценят само определен аспект от работата на дадено лице или неговите социално-психологически характеристики.

Ето защо не е изненадващо, че през последните години все повече се използва един универсален интегриран метод - методът на центровете за оценка, който включва елементи от много методи, за да се постигне максимално обективен анализ на персонала.

Този метод има цели 25 критерия, по които се оценява човек.

Сред тях: способност за учене, способност за устни и писмени обобщения, контакт, възприемане на мненията на другите, гъвкавост в поведението, вътрешни стандарти, творчески характеристики, самочувствие, необходимост от одобрение от началници и колеги, кариерист мотиви, реалност на мислите, надеждност, разнообразие от интереси, устойчивост на стресови ситуации, енергичност, организираност, организационни и управленски способности.

Основни критерии за оценка

Всички критерии при оценката на персонала обикновено се разделят на две основни категории – критерии за изпълнение и критерии за компетентност.

При оценката на представянето постигнатото представяне на конкретно лице се сравнява с планираното представяне за даден период на работа. За целта преди началото на отчетния период се поставят ясно измерими задачи. Ефективността на работата се изразява в конкретни показатели: обем на продажбите, брой завършени проекти, размера на печалбата, броя на транзакциите.

При оценката на компетентността на служителя се оценяват неговите знания и способност да ги прилага на практика, лични качества и поведение.

Един от най-ефективните начини за такава оценка е решаването на ситуационни проблеми, като се вземе предвид позицията, която служителят заема или за която кандидатства.

Тези задачи са два вида - описателни и практически и се различават по характера на действията при решаване на конкретен проблем.

По този начин системата за оценка на персонала е доста сложна и има много нюанси и аспекти, на които трябва да се обърне максимално внимание. В противен случай цялата работа, вложена в оценката, може да доведе до пълна липса на информация, необходима на изхода.

Оценката на персонала е система, която ви позволява да измервате резултатите от работата и нивото на професионална компетентност на служителите, както и техния потенциал в контекста на стратегическите цели на компанията.

По време на оценката работодателят сравнява служителя, заемащ определена позиция, със специалист, идеално подходящ за тази позиция.

На Запад формализираната оценка се появява в американски компании в началото на 20 век.

През 60-те години имаше нова техника- управление по цели (MBO - Management by objects) - оценени са личните постижения на всеки служител.

През 80-те години на миналия век е създадена техника, наречена Performance management (PM) – управление на производителността. Оценява се не само резултатът, но и начините за постигането му. Предполага мащабна обратна връзка от служителя. Може да служи като инструмент за прогнозиране на по-нататъшното професионално развитие на служител и планиране на кариерата му в компанията.

През 80-те - 90-те години обективността на оценката се повишава с появата на нова техника - "360 градуса", която включва системно проучване на хората (ръководител, подчинени, колеги и клиенти), с които служителят работи.

В същото време Центърът за оценка, който включва цялостна оценкапо компетенции. Използва се основно при оценката на висшите мениджъри с цел назначаване на тези позиции и за записване в кадровия резерв на компаниите.

В Русия атестацията се счита за традиционен начин за оценяване.

Съвременните методи за оценка в Русия се появиха наскоро, с появата на руски пазар западни компании. Броят на компаниите, използващи RM, Център за оценка, включително вътрешни, "360 градуса" нараства, но не толкова бързо, колкото бихме искали. Основната пречка е руският манталитет на приемствеността на западните технологии, недоверието към тях, както и жаждата за стабилност и консерватизъм.

Помислете за основните методи за оценка на персонала, използвани в руските компании.

Сертификация

Процедурата за сертифициране е описана в официално одобрени документи. При липса на такъв, организацията трябва да има одобрен своевременно"Правила за сертифициране" на персонала на компанията. Процедурата и всички правила са съгласувани и одобрени от първите лица на компанията.

Атестирането е право на администрацията на дружеството, което може да се упражнява по отношение на всички или определени категории служители. От оценката могат да бъдат изключени служители, които са работили по-малко от една година, бременни жени или такива с деца под три години, както и представители на висшето ръководство.

Атестацията се извършва веднъж, два или три пъти годишно. То може да бъде по решение на администрацията редовно или извънредно.

Сертифицирането оценява квалификацията, резултатите от работата (лист за оценка или по препоръка на ръководителя), нивото на знания и практически умения (под формата на стандартен изпит), бизнес и лични качества.

Критерий за оценка - професионален стандартспециалности и длъжности.

Създава се атестационна комисия от представители на средното ръководство, служители кадрови услуги, синдикални членове. Броят обикновено се определя от нечетен брой участници в размер от 5 до 11. Комисията, в присъствието на служителя, разглежда всички данни и взема решение за бъдещата съдба на служителя в организацията.

Резултатите могат да бъдат основание за уволнението на служител съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
При несъгласие с решението атестационна комисия, служителят има право да обжалва пред Комисията по трудови споровев предприятието или да се обърнете към съда. Комисията трябва да мотивира решението си.

Състои се в съвместно поставяне на задачи от ръководителя и служителя и оценка на резултатите от тяхното изпълнение след отчетния период (обикновено края на финансовата година).

Оценката засяга всички категории и позиции на компанията.
1) Съставя се списък със задачи:
а) мениджърът сам поставя задачи и след това ги представя на служителите. След това има корекция, като се вземат предвид предложенията на служителя;
б) мениджърът и служителят си поставят задачи независимо един от друг и след това ги съгласуват на интервюто.
2) Определят се критерии за изпълнение на задачите (коефициент, тежест като процент от общия успех за всяка задача) в съответствие със стратегията на компанията.
3) Определя се успехът на задачата. Мнението на мениджъра се счита за приоритет или във вземането на решението участва по-висш ръководител.
4) Набелязани са мерки за подобряване на качеството на работа.

Оценява резултатите, методите и компетенциите на служителите, идентифицира областите за развитие, планира кариерата на служителя. Участие приемат всички категории и длъжности на фирмата. Акцентът е поставен върху обратната връзка на лидера с подчинения под формата на редовни контакти веднъж годишно (официално) и по-често (при необходимост, неформално).

Веднъж годишно се провеждат интервюта за поставяне на задачите и финално интервю (провеждано съвместно от ръководителя и подчинените), където служителят получава обратна връзка за работата си и се разработват начини за развитие на успеха и качеството му на работа. Оценяват се резултатите от работата по задачите и компетенциите, идентифицират се области и се изготвят планове за обучение и кариерно развитие на служителите.

"360 градуса"

Оценка на компетентността, извършена от хора, които работят редовно със служителя.

Отнася се за индивидуални кадрови задачи, и като допълнение към основната система. Самият служител може да инициира този метод на оценка, за да определи своите области на развитие.

Мнението за служител се прави от четири страни: ръководител, подчинени, колеги и клиенти (отгоре, отдолу, до и около) в размер на 7 - 12 души. Желателно е хората да оценяват не само положително, но и критично.

Оценени компетенции:

Лидерство
Съвместна дейност
Управление на хора
самоуправление
Общителност
Визия
Организационни умения
Способност за вземане на решения
Професионализъм
Инициативност
Адаптивност

Данните от попълнените анкети и въпросници се събират и изпращат за обработка на външен доставчик (за постигане на пълна конфиденциалност) или се обработват онлайн (автоматично). Само лидерът може да покаже своята оценка, като по този начин осигури обратна връзка.

Резултатите от оценката (обикновено по петобална скала) се получават от служителя и неговия ръководител.

Център за оценка

1) Подготвителен етап:
- определяне на целите на оценката;
- разработване (актуализация) на компетентностния модел. Моделът трябва да е съобразен с цялостната стратегия на компанията и да включва компетенциите, необходими за изпълнение на конкретна задача. За да се развият компетенции, задължително се включват бизнес лидери и за предпочитане първото лице на компанията. Компетенциите се предписват по нива.

2) Разработване на процедурата на Центъра за оценка:
- разработване на план-сценарий (време и логистика на събитието);
- моделиране и/или адаптиране на упражнения;
- определяне на набора и последователността от методи за оценка;
- обучение на експерти, обучение на наблюдатели;
- запознаване на оценяваните участници с програмата на Центъра за оценка.

3) провеждане на Центъра за оценка:

- провеждане на бизнес игра, казуси, групови дискусиив които се проявяват избраните компетентности. Темата може да бъде всякаква и не е задължително да съответства на съдържанието на работата на служителя. Всеки случай предоставя възможност за оценка на няколко компетенции в различни комбинации. Упражненията се изпълняват в група или по двойки. Поведението на служителите се следи от специално обучени наблюдатели – външни консултанти, служители от отдел Човешки ресурси, представители на бизнес звена;
- индивидуални интервюта, тестове (за интелект, личност)с всеки участник според резултатите от играта;
- обща оценка на участника в играта (интеграционна сесия)- обобщаващи оценки. Всички наблюдатели изразяват мнение за човешкото поведение по време на бизнес игри и обсъждат общата оценка на всяка компетентност;
- изготвяне на доклад за резултатите от Центъра за оценка;
- предоставяне на обратна връзка на участниците в Центъра за оценка. Много е важно консултантите/наблюдателите, които дават обратна връзка, да са изключително тактични и предпазливи. Често амбициозни служители с високо самочувствие се оценяват в центрове за оценка. След като дадат обратна връзка, те трябва да оставят положително впечатление.

Освен това методите за оценка могат да бъдат неофициално датирани коучинг, което не е основно, но дава по-подробна информация за служителя – неговия потенциал, мотивация, намерения, стремежи, силни страни и Слабости. Коучингът е силен мотивиращ и иницииращ метод за отговорност на служителите за техните дейности, следователно на всички етапи от работата на служителя може да се използва както като метод за оценка, така и като метод за развитие и като начин за мотивиране на служител.

Сравнителни характеристики на различни методи, етапи на внедряване на системата за оценка във фирмата, както и трудностите, които възникват при това.

Определяне на необходимостта от оценка на персонала
Компанията трябва да оцени, а консултантът може да помогне в това, като информира (за и против всеки метод за оценка), кой метод за оценка е приемлив за компанията и дали изобщо е необходим, въз основа на анализ на следните фактори:
Датата на последната оценка.
Възраст на компанията.
До каква степен фирмата е финансово подготвена за изпълнението на оценителната дейност.
Имайте стратегия и мисия.
Колко развита е корпоративната култура на компанията и какви са нейните характеристики.
Размер на компанията.
Обхватът на компанията, естеството на предлаганите продукти или услуги.
Социално-психологическа атмосфера в компанията.
Етап на работа на служителите, които трябва да бъдат оценени и други фактори.

За да се определи действителната нужда от оценка, консултантът и клиентът трябва да разберат причината да се свържат с консултантска компания, тъй като желанията за оценка могат да бъдат много различни, от реалната нужда да се идентифицира нивото на успех на компанията до оценката като почит към модата. Последното желание не е необходимост от оценка, а изпълнението му може да започне необратимия процес на фалит на компанията. Следователно процесът на определяне на истинските намерения, където има ясна цел, резултат и специфични задачикомпания, първият и най-важен етап от реалната оценка на персонала.

Всеки етап от работата на служителя в компанията включва използването на определени методи за оценка

Може да се използва само в комбинация с други методи
+ - могат да се използват отделно

В крайния етап изпитателен срокизползвайте оценъчни интервюта и тестове за познаване на предмета на дейност.

Ползи от оценка

Ползите от оценката за една компания
1. Определяне на резултатите от работата, нивото на знания и умения на персонала на компанията.
2. Възможност за ротация на персонала и създаване на кадрови резерв.
3. Създаване на целенасочена програма за развитие на персонала.
4. Мотивация на персонала.
5. Строителство Корпоративна култура.
6. Организационно развитие.

Ползи от оценката за служител
1. Определяне на мястото и ролята на всеки служител във фирмата – хоризонтално и вертикално.
2. Ясно разбиране на поставените задачи, критериите за успех на тяхното изпълнение, зависимостта от размера заплатии бонуси за представяне.
3. Възможност за получаване на обратна връзка от прекия ръководител.
4. Гарантиране, че постиженията не остават без внимание (ако системата работи ефективно).
5. Възможност за професионално и кариерно израстване.

Мястото на оценката на персонала в процеса на управление на персонала
обучение. Оценката на персонала помага да се идентифицират нуждите на служителите от обучение, както и да се определи ефективността на използваните програми за обучение.
Планиране на персонала. Оценката на показателите за ефективност ви позволява да определите както текущата, така и бъдещата количествена и качествена нужда от персонал.
Подбор на персонал. Информацията от оценката на изпълнението се използва за подобряване на използваните методи за набиране и подбор.
Развитие на служителите и планиране на кариерата. Оценката на показателите за ефективност ви позволява да оцените потенциала на служителя и да очертаете начини за извършване на по-сложна и отговорна работа.
Стимулиране и мотивиране на труда. Оценката на представянето помага да се подобри ефективността на системата за мотивация и стимулиране, като предоставя обратна връзка на служителите, оценявайки техния принос за постигане на целите на организацията и отдела.
Формиране на кадрови резерв и работа с него. Оценката на работата и трудовото поведение на служителите е в основата на формирането на резерва и определяне на ефективността на неговата подготовка.

Внедряване на система за оценка на персонала във фирмата

Внедряването на системата за оценка в компанията протича на няколко етапа:

1) Вземане на решение за създаване на система за оценка в компанията от висшето ръководство и отдела по човешки ресурси на компанията. Действия на този етап:
Определете целите на оценката и нейното въздействие върху мотивацията на служителите (предварително направете проучване на служителите).
Отделът по човешки ресурси трябва да представи пред висшето ръководство предимствата и недостатъците на различните методи за оценка.
Вземане на решение за внедряване на системата за оценка в компанията като цяло и за начина на нейното прилагане.
Решението за създаване работна група.

2) Създаване на работна група, която ще включва представители на среден мениджмънт, HR отдел, правни и PR служби, евентуално външни консултанти и служители на компанията. Групата предоставя на висшето ръководство подробен план за действие за създаването и внедряването на системата и бюджет, ако е необходимо.

3) Избор на методи за оценка и разработване на първата версия на системата. Етапи:
а) развитие на система от корпоративни компетенции.
б) да се уточни организационна структуракомпании и линейно подчинение за изясняване на йерархичната каскада.
в) системата за оценка корелира със системата за бизнес планиране във фирмата и KPI
г) системата за оценка трябва да се вписва в целия набор от инструменти за човешки ресурси.
д) прегледайте и изяснете длъжностните характеристики.

Резултатът е окончателно решение за метода на оценяване, структурата на системата за оценяване, набор от компетенции, скала за оценяване, възможности за форми и форми.

4) Усъвършенстване на системата и изготвяне на документи от отдела по човешки ресурси: правила за оценка, формуляри за оценка, инструкции за ръководителя и служителя.

5) Информационна поддръжкасистеми във фирмата, провеждане на обучение за мениджъри (оценители) по план: разясняване на ползите от оценката за компанията и служителите, ясно описание на последователността на оценката, структурата на формулярите за оценка и начина на попълването им, обучение при поставяне на цели и свързването им с бизнес план, разказ за резултатите от последствията за служителите и компанията, обучение на умения за провеждане на интервюта за оценка със служители.

6) Усъвършенстване на системата, като се вземат предвид желанията на средните мениджъри.

7) Провеждане на обучение на персонала.

8) Провеждане на оценка.

9) Обобщаване, анализ на успехите и неуспехите.

Грешки и трудности при прилагането на системата за оценяване
Непоследователност в метода за оценка на степента на зрялост на фирмата.
Негативно отношение на служителите към всяка оценка на тяхната работа.
Оценка на личните качества на служителите в изолация от служебни задълженияи компетенции.
Системата за оценяване не е свързана със системата за материална и нематериална мотивация.
Мениджърите смятат, че нямат време за оценка.
Участието на служителите в поставянето на задачи е минимално.
Мениджърите дават лоша обратна връзка, а служителите не знаят как да я приемат.
Ниско или високо самочувствие на служителите.

• Оценка на персонала, оценка

Ключови думи:

1 -1

И така, накратко за задачи по оценка на персонала в организацията:

• получаване на информация за вземане на управленски решения;
• стимулиране на служителите и „поддържане на добра форма”;
• планиране и разработване на програми за обучение;
• намаляване на разходите или обосновка на разходите.

Критерии за оценка на персонала

Въз основа на задачите е възможно да се формулират основните качествени критерии за оценка на персонала в компанията:

• насоченост към постигане на стратегията и целите на компанията;
• спазване на корпоративната култура;
• прозрачност на процедурите и яснота на резултатите за потребителите (мениджъри, служители).

Ако говорим за критериите, по които се извършва оценката на персонала, тогава е обичайно да се разделя на подход, основан на компетентности (и различни видовеоценки на изпълнението. И корелира с видовете оценка.

Видове оценка на персонала

Има два основни вида оценка на персонала:

• оценка на изпълнението за определен период;
• оценка на личностни и професионални качества – компетентностен подход.

Важно е (и вярно и за двата вида) оценката да се извършва редовно.

Оценка на резултатите от работата на персонала

Оценката на резултатите от работата на персонала е невъзможна без наличието на добре функционираща система за планиране в компанията. Когато целите на отделите и служителите са свързани и дигитализирани. Когато има ясни граници на отговорност. Трябва да има и система за регистриране на резултатите от дейностите.

Най-добрият вариант би бил прилаганетоKPI или подобен. Някои компании въвеждат допълнителна или излишна система за обратна връзка. Например, геймификация.

Оценка на личните качества и умения на персонала

Оценяването на личните и професионалните качества се извършва с помощта на различни методи. И повече за това по-късно. Но най-важното при оценката на персонала е наличието на ясни и прозрачни критерии – компетенции.

След определяне на критериите за оценка се избират методите за оценка на персонала. Например в съвременния свят ИТ служителите са особено търсени, затова се обръща специално внимание на тяхната оценка и подбор. ИТ служителите обаче имат различни ролив компанията и в зависимост от тяхната роля, функционална област, корпоративна култура на организацията, към тях се налагат определени изисквания, които могат да бъдат формулирани под формата на критерии за оценка или компетенции. След като съставите критериите, можете да преминете към методи за оценка, тъй като всеки метод има свой собствен обхват, тоест той е предназначен за оценка в определени ситуации. Можете да прочетете повече за това какво се препоръчва да се оценява от ИТ специалисти и как.

Методи за оценка на персонала

Нашата компания се занимава с оценка на компетенциите на персонала. По-долу са описани най-известните формати – индивидуални и групови методи за оценяване. В същото време развитието на технологиите допринася за появата на нови форми, например ние прилагаме.

Индивидуални методи за оценка на персонала

Най-известните методи за индивидуална оценка са:

• интервю (интервю за компетентност/структурирано интервю/задълбочено интервю);
• тестове и личностни въпросници;
• мониторинг на дейността;
• методи на случай;
• 180/360° оценка - обратна връзка.

Интервю за оценка на персонала

Интервюто е може би най-често използваният метод за оценка.

Почти всеки служител, който идва в компанията, бива интервюиран. Също така в много компании прилагаме задълбочени интервюта (изследване на мотивацията и нагласите) за оценка на мениджърите в ситуации, в които е невъзможно провеждането на център за оценка (статус на мениджъри или малък брой служители).

Накратко, интервюто за компетенциите се провежда под формата на 1,5-3 часа разговор, в който консултантът научава за предишния опит на лицето, използвайки специална технология, която ви позволява да получите информация за наличността необходими качества, знания и умения.

Голям брой грешки, допускани от интервюиращите, се дължат на привидната простота на метода – задавайте въпроси и слушайте. Но не е. В крайна сметка всеки от нас иска да даде най-атрактивната информация за себе си. Следователно при провеждане на интервю е необходим специалист с технологии (напр.ЗВЕЗДА).

Тестване при оценка на персонала

Тестването може да се нарече най-простият и в някои случаи най-рентабилният начин за оценка на персонала. Има своите плюсове и минуси.

Тестването е най-ефективно при проверка на знанията на служителите и определяне на личните характеристики чрез стандартизирани и доказани методи. Много техники са лесни за използване, обществено достояние и могат да се използват без участието на доставчици. Те не изискват много време (с изключение на тълкуване) и са удобни за възможността за дистанционно провеждане.

В някои случаи ние допълваме центъра за оценка с тестови методи.

Има обаче големи ограничения на методите за изпитване:

• в някои случаи ниска точност;
• възможност за прехвърляне на ключа (верни отговори) на други служители;
• ограничено описание, невъзможност за прогнозиране и др.

Наблюдението като метод за оценка на персонала

Съпровождане на терен, съвместни посещения на клиенти, прослушване на разговори, наблюдение на изпълнението на технологичната верига, „снимка на деня“... Всичко това са форми на наблюдение на служителите в дейности за оценка на представянето и поведението. И допълнителна обратна връзка.

Най-ефективно е наблюдението да се извършва при наличие на контролен лист или друга форма на фиксация. В този случай е възможно да предоставите на служителя структурирана обратна връзка, да сравните действията му с други служители. Ако този метод се извършва от външни консултанти без предварително уведомяване на служителя, тогава той често се нарича " Таен клиент” или „пробна покупка”.

Групови методи за оценка на персонала

Груповите методи за оценка на персонала ви позволяват да комбинирате подходи - решаване на индивидуални казуси, симулация на срещи и преговори, производствени процесии взаимодействие с подчинените.

Група - вариации на тема бизнес игри:

• център за оценка (Център за оценка / Център за развитие и др.);
• оценка на светлината ( бизнес играс рейтинга на участниците);
• симулация на срещи и преговори.

Център за оценка в оценката на персонала

(Център за оценка, Център за развитие - много опции за имена) е най-точният начин за оценка на компетенциите. Според данните, с които разполагаме, валидността на класическата оценка достига 85-90%, докато следващият метод – компетентностното интервю – има едва 60-70%.

Методът се състои от комбинация Ролева игра, индивидуални упражнения и казуси, разработени от компетенцията на фирмата. Това (заедно с професионализма на наблюдателите) обяснява висока точностметод.