Обучение на персонала: как се прилага от руски компании. Обучение на служителите на компанията “самостоятелно Обучение на нови служители в организацията

В тази статия ще разгледаме следните въпроси:

• Методи за обучение на персонала
• Връзка между обучението на персонала и мотивацията
• Примери за обучение на персонал от нашата практика

Да обучаваме служители означава да развиваме техните професионални знания, умения и способности, които ще помогнат на компанията да постигне целите си.

Защо да губите време, усилия и пари за обучение на персонала, ако университетите вече произвеждат обучени служители?

Знания, придобити от човек дори в тясно фокусиран образователна институциячесто не му позволяват да изпълнява качествено работата в организацията поради липса на опит. Особено ако компанията се занимава с предоставянето на специфични услуги, които изискват задълбочено проучване на темата. Ако една организация мисли за своето благополучие и просперитет, тя е готова да инвестира в обучение и управление на развитието на персонала.

Опитът на източните компании, където предпочитат да „отглеждат“ служител за себе си, показва, че подобна стратегия носи отлични резултати. Един служител се счита за по-ценен, колкото по-дълго работи в едно предприятие. Днес Русия също започва да разбира важността на непрекъснатото обучение на служителите.

Повишаването на нивото на знания, отработването на механизма за действие при извънредни ситуации или обучението за работа в екип в крайна сметка носи само предимства както за работодателя, така и за служителите. Обучението на персонала в условията на криза ви позволява да повишите ефективността на работата и да намалите разходите за работния процес. По-лесно се управлява добре обучен екип, а същевременно служителят повишава конкурентоспособността си както в самата компания, така и на пазара на труда като цяло.

Видове и форми на обучение на персонала

Имате ли нужда от хора, които да изпълняват задачите си по-ефективно от преди? В този случай трябва да решите какъв тип курсове имате нужда. Дали ще бъде обучение на новоназначени служители (или може би търсещи работа като цяло) или преквалификация на служител за работа в нова посока, всичко зависи от вашите цели.

И така, основните видове обучение на персонала:

1. обучение на персонала,
2. преквалификация на персонала,
3. Развитие на персонала.

Ние решаваме формата на обучение на служителите: краткосрочно или дългосрочно, групово или индивидуално.

Краткосрочната форма има своите предимства – спестяване на разходи и време. В същото време обаче резултатът не винаги е впечатляващ.

Дългосрочното обучение на служителите е много по-трудоемко, но често и по-възнаграждаващо.

Индивидуалното обучение ви позволява да се фокусирате върху всеки служител лично и да предадете максимална информация, като се фокусирате върху личните нужди.

Груповото обучение дава възможност за практикуване на работа в екип.

Методи за обучение на персонала

Днес има много начини за обучение на персонал. Те могат да бъдат разделени на активни и пасивни.

Пасивните методи на обучение включват лекции и семинари. Те не предполагат отговор от ученика, така че възприемането на информация до голяма степен зависи от желанието и мотивацията на самия служител.

В същото време активният метод на обучение на персонала предполага активното участие на всеки респондент. бизнес игра, мозъчна атакаизисква максимална концентрация. Въпреки това, няма строго разделение, тъй като някои методи на обучение са преходни опции, които съчетават независимо възприемане на материала с последващо активно използване в групата.

Различни методологии предполагат възможност за обучение на непълен работен ден или на работното място, на работното място или извън работното място. Тези форми не се изключват взаимно. Например, процесът може да се организира в отделен офис на компанията с прекъсване на производството. Днес обаче най-популярното дистанционно обучение за служителите е обучението на работното място.

Обучението на работното място най-често помага за затвърдяване на материала на практика. Занятията извън офиса ви позволяват да отидете отвъд мисленето и ви учат как да действате в нестандартни ситуации.

Помислете за най-често срещаните методи на обучение

Лекция- най-добрият начин за предаване на голямо количество информация краткосрочени в същото време да достигне до голям брой хора наведнъж. Трябва обаче да се има предвид, че няма „обратна връзка“ от аудиторията, трудно е да се направят корекции по време на урока, ако материалът не е усвоен. За работодателя предимствата на лекционния метод на обучение на служителите са и във финансовия компонент.

Учениците са по-активни семинар. Диалогът ви позволява да разберете дали теоретичният материал е фиксиран. Ефективността на обучението на служителите в този случайдо голяма степен зависи от това каква среда ще създаде учителят, дали ще успее да подтикне своите слушатели към мислене. Семинарите обаче ограничават броя на участниците, ако хиляди хора могат да слушат лекция, тогава е малко вероятно да е възможно да се общува напълно с такава огромна аудитория.

| Повече ▼ модерен методобучение се разглеждат видео уроци. Те са много прости и изгодни за използване за обучение на персонала в организацията. Този метод най-често не изисква търсене на учител или специална стая. Служителите могат да учат в удобно време и на всяко удобно за тях място. Учените отдавна са доказали, че човешкото зрение и зрителната памет винаги преобладават във възприятието на човека за околния свят. Ето защо нагледните помагала и видео уроците дават много добър ефект. Те обаче имат редица недостатъци. Те не позволяват да се вземат предвид индивидуалните характеристики на ученика, а също така правят невъзможно обсъждането на подробностите със съставителя на урока.

AT последно времее много популярен дистанционно обучение. Тя включва използването на Интернет, чрез който ученикът получава материал за изучаване и работа. След това нивото на усвояване на информацията се определя чрез контрол и тестове. Цяла група може да работи заедно, в офиса или у дома, във всяко удобно време. За тази форма на обучение обаче служителят трябва да има високо ниво на самоорганизация.

За ефективно обучение на персонала можете да използвате казус. Състои се в разглеждане на практически ситуации (казуси), в които група служители анализират и обсъждат реална или възможна ситуация, свързана с преките им дейности. Този подход ви позволява да подтикнете хората към алтернативно, нестандартно мислене. Всеки участник тук има право да изрази собственото си мнение и да го съпостави с мнението на другите. В този случай обаче е необходим много висококвалифициран преподавател, което оскъпява обучението.

Често се използва като обучение на работното място производствен брифинг. Идвайки на ново място на работа или се запознавайки с иновациите, служителите получават Главна информацияотносно предстоящата работа.

Полезно за персонала временна ротацияЕдин служител сменя друг. Така той получава представа за гъвкавостта на дейностите на компанията, в някои случаи разбирането на един процес дава тласък за подобряване на собствената им дейност.

Някои компании използват менторски методкъдето по-опитен служител следи хода на работата. Чувството за отговорност на „старшия“ за „младшия“ и практически съветинаправи такова партньорство много ефективно.

По време на обученията се обръща голямо внимание на практическото усвояване на материала. Висококачественото корпоративно обучение, разработено като се вземат предвид нуждите на организацията, може да даде значителни резултати. В същото време не трябва да очаквате сериозни резултати в една сесия. Единственият начин за затвърждаване на придобитите знания е чрез постоянна практика и повторение.

бизнес игритова е метод на обучение, при който служителите получават нова информация, като „разиграват“ определени ситуации. В такива условия знанията се усвояват възможно най-бързо, развиват се умения, които след това се прилагат в реални условия. Обикновено след директното провеждане на играта се провежда „дебрифинг“, който помага да се идентифицират и коригират допуснатите грешки.

Събирането на възможно най-много различни идеи помага мозъчна атака. Един от основните му принципи е да предлага възможно най-много възможности за кратко време. При стрес мозъкът, като правило, започва трескаво да генерира идеи, макар и не във всички, но много идеи могат да съдържат рационално зърно. Методът помага да се разкрепостят и най-нерешителните служители, да се научат хората да се вслушват в чуждото мнение.

Чудесно за набиране на нови служители разказвач(от англ. Story Telling - "разказване на истории"). С помощта на разкази служителят се запознава с традициите и атмосферата на компанията. Един от най-популярните и ефективни начиниобучението на мениджъри без прекъсване от ежедневната работа се превърна в технологията на учене чрез действие - "action learning". Основата на това действие е групата ключови служителикомпании. Участниците не работят с упражнения и симулирани ситуации, а с реални задачи.

Обучение и мотивация на персонала

С правилния подход обучението може да мотивира служителите, да ги предпази от преминаване в друга компания и да привлече нови служители. В същото време предприятието решава проблема с недостатъчната грамотност на персонала. Днес всеки разбира, че всеки служител има своя собствена "пазарна стойност", която зависи от неговото образование, знания и умения. И желанието да повишите собствената си цена за сметка на организацията може да бъде отлично нематериална мотивацияза служител.

Можете да прочетете повече за мотивацията на персонала в статията "".

Система за оценка на обучението на персонала

След обучението етапът на оценка на представянето ще стане съвсем логичен етап. Експертите препоръчват тази процедура да се извърши на няколко етапа.

На първо място, необходимо е да се оцени реакцията на обучаемите веднага след завършване на програмата за обучение (качеството на организацията на обучението, съответствието с нуждите на компанията). Вторият етап ще бъде оценка на нивото на квалификация на персонала преди началото на обучението и след завършване на курса. След известно време се препоръчва да се обърне внимание на промяната в поведението на служителя. Служителят започнал ли е да прилага на практика придобитите знания. И накрая, можете да обобщите и оцените резултатите, като сумирате всички получени показатели и наблюдавате ситуацията поне два до три месеца.

Положителната оценка на обучението само от участниците не може да служи като достатъчна основа за признаването му за успешно, тъй като няма гаранция, че новите знания ще бъдат приложими в практиката, дори ако преподавателят е много харизматичен човек.

Бих искал да отбележа още веднъж, че развитието на всяка организация зависи от квалификацията на персонала, така че не трябва да пестите пари, но основното е да научите хората как да учат!

Примери за обучение на персонала

Като примери за употреба дистанционно обучениевъз основа на нашата платформа сме избрали 3 големи и различни компании, които решават различен набор от задачи с помощта на инструментите на Teachbase.

Teachbase и Invitro

За 20 години на пазара на медицински услуги ИНВИТРО премина от малка частна лаборатория до голяма мрежа. Днес компанията е представена от 700 медицински лабораториив Русия, Украйна, Казахстан и Република Беларус. В предприятието работят повече от 5000 специалисти, като eLearning се използва за тяхното обучение вече пет години. Опитът на INVITRO в онлайн обучението е интересен, разнообразен и представен в почти всички възможни формати. Ръководителят на Висшето медицинско училище Ирина Королева сподели с нас тънкостите на дистанционното обучение в една от най-големите мрежи от медицински институции в Русия.

Ние се стремим да гарантираме, че всеки член на нашия многохиляден екип споделя ценностите на нашата компания, за да действа в съответствие с нашата идеология. За нас личността на служителя е на първо място, а ИНВИТРО е компания, която се състои от различни личности, обединени от една идея.

В нашата служба за подбор работят истински професионалисти, които чрез специални методи и проективни въпроси ясно избират хора, които отговарят на ценностното ниво на компанията на входа. За нас е актуален принципът: няма лоши и добри служители, има подходящи и неподходящи за нас. И ние се опитваме да направим правилния избор и тогава започва нашата работа с тях във всички области: обучения, игри, конференции, други събития - за нас е важно както професионалното, така и личностното израстване на човек.

Ценностите на компанията се основават на принципа „Ние ценим и уважаваме хората“. Всеки човек е ценен за нас, независимо дали е клиент, партньор на компанията или служител. В работата с персонала се опитваме да намерим силни странивсеки, за да помогне за отключването на техния потенциал. Получава се взаимноизгодно сътрудничество: за служителя - професионално развитие, INVITRO - резултатът. И виждаме, че този подход ни позволява да увеличим ангажираността на персонала, неговата ефективност и добросъвестно отношение към работата.

Днес имаме повече от 700 медицински кабинета в различни части на нашата страна, както и в Украйна, Беларус и Казахстан. Темповете на растеж са много високи и разбира се, за да поддържаме и подобряваме високото ниво на обслужване и качество на услугите, се нуждаем от система за обучение на персонала и ефективни средства, което позволява да се обучават служители на териториално различни медицински кабинети в един стандарт.

Ние представяме високи изискванияпреди всичко на себе си и следователно всеки нов медицински работникпреминава задължително обучение по стандартите на работа в компанията, като за кратко време служителите са принудени да усвоят голям обем знания. За да направите това, във всеки от големите региони, където има технологични комплекси INVITRO, работят обучаващи специалисти.

За труднодостъпни региони ние активно използваме онлайн обучение, а в тази Teachbase е нашата верен помощникНие работим от 2010 г. И на първо място, електронното обучение е подходящо за нас за оценка на персонала.

Освен това [ние използваме] две области: уебинари и готови онлайн курсове.

Ние свързваме уебинари, когато трябва да предадете обща информация на голям брой хора. Например, когато се появи нова програмалоялност, започва промоция или е пуснат нов тест и т.н. Кой може да гледа онлайн, останалите използват записите на уеб семинари.

Използваме и онлайн курсове, въпреки че не сме усвоили напълно тази опция и все още трябва да я финализираме - процесът на създаване на курсове е трудоемък. Сега интегрираме видео материали в курсове - презентации, записани уебинари - и възлагаме курс на конкретни служители, след което ги тестваме и проверяваме как се усвояват знанията.

Teachbase и Сибирско здраве

"Сибирско здраве" продава стоки по метода мрежов маркетинг, а обучението на персонала за компанията е спешна ежедневна необходимост. Повече от година компанията работи върху платформата Teachbase, на тарифа "Advanced". Началник отдел за дистанционно управление Сибирско здраве“ Лариса Соболева говори за успехите и трудностите в електронното обучение и даде добри съвети за ефективното му прилагане.

Представлявам не мрежовата част от бизнеса, а корпоративната част: отговарям за обучението и поддържането на високо ниво на обслужване в нашите сервизни центрове. И вече повече от година ние обучаваме нашите щатни мениджъри дистанционно. В крайна сметка целта на подобно обучение е да подобрим качеството на нашата услуга.

Сега членове на персонала- мениджъри на сервизни центрове, 3 логистични центровеа самото производство - около 1000 души. Представители, които се занимават с директни продажби, по света вече има стотици хиляди хора.

Администрира се от двама: аз и моя асистент. Регистрирани са около 400 студенти, а активните потребители са около 250 души: тези, които редовно използват електронни курсовеи тестове.

Започнахме с така необходимия въвеждащ курс за начинаещи. Центровете за обслужване на Сибирско здраве са разпръснати по целия свят: от Калининград до Владивосток плюс чуждестранни центрове. Поддържането на специален треньор, който пътува и преподава, е скъпо и неефективно, предвид нашия обект на обучение - технически нюанси. Съществуващата система за наставничество също не винаги работи; не винаги е възможно да изпратите ментор при поискване на правилното място.

Електронният въвеждащ курс се превърна в удобна и икономична алтернатива. С негова помощ служителят бързо и по лесен начин придобива знания за спецификата на нова за него компания, формира правилните очаквания от нашето сътрудничество и др. дистанционен курсдава отговори на много въпроси и в същото време не излага начинаещия на стрес и голямо натоварване.

[В резултат] хората започнаха да се адаптират по-бързо, да се проникнат по-дълбоко в духа на компанията, да споделят корпоративните ценности. Ние измерваме ангажираността на нашите служители всяка година и от самото начало електронно обучениетази цифра е нараснала значително, което се доказва от резултатите от вътрешни корпоративни изследвания, измервания и др.

Продължителността на присъствието на хората в компанията започна да се удължава, разходите за ментори значително намаляха и дори в резултат на това броят на положителните отзиви от клиенти се увеличи - обратна връзкаНие също наблюдаваме много внимателно. Тоест първоначалната цел – да повишим нивото на обслужване, категорично я постигнахме.

Teachbase и Mascotte

Марката за обувки Mascotte е една от най-мистериозните на руски пазар: има малко открита бизнес информация за него. Фирмата работи успешно вече второ десетилетие, а голямата мрежа от собствени и франчайз салони изисква интензивно обучение на служителите, които се занимават с продажби.

Научихме от Ирина Праксина, бизнес треньор на Mascotte, как компанията използва електронното обучение в своите корпоративно обучение, както тя вижда плюсовете и минусите на този формат на работа.

Качеството на услугата за нас е на едно от първите места. Конкуренцията е жестока и сега кризисно време, това е особено вярно. С увереност мога да кажа, че търговците на Mascotte са приятелски настроени и тактични. В нашия магазин винаги ще ви потърсят, за да ви поздравят, да ви разкажат за продукта, да представят нови колекции и т.н. Компанията обръща голямо внимание на обучението на персонала.

Нямаме много тренинг мениджъри, които провеждат директно обучение. И имаше нужда от глобално обучение, в което да се включат абсолютно всички служители. Първоначално създадохме обучителен продукт за нашата собствена регионална търговия на дребно, но тъй като има възможност да свържем франчайзинг с това, се възползвахме от нея.

Предприятията се развиват ефективно въз основа на много фактори. Една от тях е професионалното израстване на техните служители. Затова обучението на персонала е ключът към успеха на всяка компания. Благодарение на това работодателят има в своя персонал по-квалифицирани служители, които извършват качествена работа. Служителят, след като е преминал обучение, подобрява квалификацията си, което допринася за напредъка в кариерата.

Защо е необходимо обучение на персонала в една организация?

Обучението и повишаването на квалификацията предполага овладяване на нови знания и умения на служителите. Често в организациите се появяват нови технологии и се въвежда иновативно оборудване. Те изискват подходяща квалификация. Персоналът с необходимите умения и знания няма да попречи на развитието на организацията. Затова е от полза за работодателя да обучава служителите си. Съгласно чл. 197 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право на обучение и допълнително обучение професионално образование, както и пас независима оценкаквалификации. За това се сключва подходящо споразумение между работодателя и служителя.

Видове обучение на персонала в организацията

За по-лесно възприемане представяме видовете обучение на персонала под формата на таблица:

Служителите се обучават в организацията или извън нея. При прилагането на втория вариант работникът се откъсва от производствения процес.

Методи за обучение на персонала в организацията

Методите на обучение са в пряка зависимост от мястото на обучение:

1. Методи за обучение на служители извън работното място:
   • Лекции - теоретичните знания се четат на служителите устно.
   • Конференции и семинари - на тях се провеждат дискусии и дискусии, служителите придобиват нови знания за правилното поведение, а също така се учат да мислят логично.
   • Делови игри – на всички участници се дават специално разпределени роли и се дават конкретни ситуации.
   • Обучение – в хода му служителят усвоява основите на дейността.
   • Симулация – създават се реални условия за работа. Ученикът е изправен пред задачата да взема решения в отделни ситуации.
   • Самообучение - служителите сами изучават предложения материал.
2. Методи за обучение на персонала на работното място:
   • Копиране - начинаещият повтаря работата на опитен служител.
   • Производствен брифинг - служителят получава ясна информация за работата на ново място.
   • Наставничество - на служителя се назначава наставник, който контролира правилността на извършената работа.
   • Ротация - служител се прехвърля за няколко дни в друга област на работа, за да придобие нови умения.
   • Усложняване на задачата - първо на човек се дава проста работа, а след това по-сложна. Всеки път задачите се дават все по-трудни.

На практика могат да се използват и други методи за обучение на работното място и на работното място. Предимствата на втория вариант е, че човек работи и придобива знания и умения в процеса на работа.

Форми на обучение на персонала

Обучението на персонала в предприятието включва следните форми:

• Емпирично или опитно обучение – човек се учи сам. Това обаче се случва в някакъв логичен ред.
• Контролирано изпълнение - учителят показва на стажанта как да върши работата. След това ученикът под негово ръководство върши работата сам.
• Програмно обучение - ученикът научава информация и отговаря на ясно поставени въпроси.
• Компютърно обучение - служителят самостоятелно изучава информация в Интернет.
• Активно учене чрез действия - служителят придобива знания в хода на изпълнение на възложените задачи. Да предположим, че участвате в групов проект.

Обучението и развитието на персонала в една организация е ефективно, когато разходите за него са по-ниски от другите разходи, свързани с грешки при наемане.

Как да оценим ефективността на обучението на персонала

Оценката на ефективността на обучението на персонала може да се извърши по един от следните начини:

• Тестване след тренировка.
• Супервизия на работата на обучен служител на работното място.
• Наблюдение на реакцията на ученика-работник в учебния процес.
• Оценка на ефективността под формата на въпросник.

Критериите за оценка трябва да бъдат съобщени на служителя преди началото на обучението. След приключването му резултатите от сертифицирането се докладват на службата за управление на персонала.

Заповед за изпращане на обучение

Когато служител е изпратен на обучение, се издава заповед за изпращане на служителя на обучение. Съставя се във всякаква форма. Има обаче задължителни елементи, които трябва да съдържа поръчката за обучение:

• Име на фирмата.
• Заглавие на документа.
• Дата и номер на поръчката.
• Час и дата на курса.
• Името на учебното заведение.
• Платежно нареждане.
• Подпис на ръководителя и други заинтересовани лица.

Заповед за обучение на служител - образец:

Обучението за сметка на работодателя може да бъде незабавно платено от организацията или компенсирано на служителя по-късно.

Обучение на служителите за сметка на организацията: данъчно облагане

Съгласно параграф 21 на чл. 217 от Данъчния кодекс размерът на плащането за обучение в лицензирани институции на служители не се облага с данък върху доходите на физическите лица. Същото важи и за платените такси за обучение. Освен това тези суми не подлежат на застрахователни премии (член 422 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

В момента мн руски компаниине обръщат необходимото внимание на адаптирането на новия персонал. Обикновено този процес се пренебрегва поради желанието да се спестят пари на компанията или липса на време и други ресурси. Не е изненадващо, че цената на адаптацията се превръща в значителни суми.

Но, както показва практиката, спестяванията от адаптирането на нови служители водят до много по-големи финансови загуби и повечето съкращения се случват точно през този период от време.

Това повдига въпроса: как мениджърите могат да постигнат целите, ако постоянно им липсват човешки ресурси?

Днес бих искал да намаля адаптацията до много прости концепции, под егидата: всеки може да го направи. В статията ще разгледаме как да намалим периода на адаптация и разходите, без да пренебрегваме качеството.

Етапи на адаптация на нов служител

Адаптацията на персонала може да бъде разделена на 3 основни етапа:

1. Етап на запознаване.
По това време служителят сравнява целите си с целите на компанията, оценява доколко очакванията съвпадат с реалността и като правило в края на етапа на запознаване служителят разбира дали предложеният подход му подхожда. работно място.

Ръководството от своя страна прави заключение за възможностите и потенциала на служителя, определя нивото и обема на по-нататъшните разходи за развитие (време, пари). По правило „i“ се поставят само на етапа на стаж или изпитателен период, чийто период най-често съвпада с етапа на запознаване.

2. Етап на адаптация.
Периодът на адаптация на начинаещия може да се простира до една година, периодът зависи от въздействието върху и екипа. Служителят научава стандарти, правила, адаптира се към колегите. Колкото по-бързо успеете да се впишете в екипа, толкова по-бързо приключва процесът.

3. Етап на асимилация.
На този етап можем да приемем, че специалистът се е адаптирал към екипа и функционалността, ориентиран е в задачите и може да ги изпълнява и приема установените ценности. По правило такива служители вече се считат за пълноправни членове на екипа.

Основната цел на процеса на адаптация е намаляване на разходите на организацията поради следните фактори:

1. Ускоряване на процеса по назначаване на нов служител на позиция:
постигане на необходимата ефективност на работа в най-кратки срокове;
намаляване на броя на възможните престои и грешки, свързани с развитието на функционалните задължения.

2. Намаляване на текучеството на персонала:
намаляване на броя на служителите, които не са преминали изпитателния срок;
намаляване на броя на служителите, напуснали компанията през първата година на работа.

3. Спестяване на време и ресурси на персонала, участващ в адаптацията.

4. Създайте положително отношение към работата, компанията и удовлетворението от работата.

Има ТОП 5 причини, поради които новодошъл напуска по време на периода на адаптация:
1. Не разбира какво точно искат от него (няма ясни задачи).
2. Не получава навременни обяснения за работата, не познава бизнес процеси и канали за комуникация.
3. Не вярва в реалността на постигането на целите: няма достатъчно инструменти за постигането им или просто не знае как да ги постигне.
4. Твърде дълго и сложно обучение, или сложна функционалност.
5. Вярва, че желаното финансово ниво не е постижимо.

Познавайки основните причини, мениджърът трябва да им повлияе, за да премахне или намали риска от напускане на служител. По правило първата и петата причина се идентифицират на срещите за адаптация и се затварят там, остава само да се проведат своевременно. Как можете да повлияете на останалите причини ще анализираме в статията по-долу.

При привличане на нови служители, в резултат на текучество или разширяване на персонала, всеки нов служителноси загуби вместо очакваната печалба, докато не достигне положителни резултати. Много време и енергия на мениджърите и менторите се отделят за обучение на персонала, което може да се използва за постигане на целевите показатели. В този случай ускоряването на програмата за адаптация и минимизирането на участието на жив човек в процеса на адаптация и обучение е един от начините за оптимизиране на разходите за процеса на адаптация.

Начини за ускоряване и намаляване на цената на адаптацията

Как да обучаваме персонал, да въвеждаме новодошлите в битка по-бързо, но да не губим много ресурси за нищо?

Има 2 начина за намаляване на тези разходи:

1. Намаляване на времето за усвояване и запаметяване на информация.
2. Намаляване на времето, което компанията отделя за обучение.

Разгледайте всеки от тях и започнете с първия път.

7 начина да ускорите процеса на запаметяване

Има прости и основни неща, чрез прилагането на които можете да получите 2-кратно подобрение в запаметяването на нова информация.

1. Инфографики и блок-схеми.

Когато възприема информация, човек я поставя на рафтовете, създавайки структура или семантична карта. Това отнема много ресурси, така че е разумно обучаващият предварително да подготви цветни диаграми под формата на инфографика.

Такава подготовка ще ви позволи незабавно да разположите целия възприет материал на правилните рафтове. Текстът, структуриран в диаграми, спестява мозъчните ресурси на начинаещия, за да ги изгради сам. Този подход значително ускорява запаметяването на нова информация, което го прави по-лесно. Това се случва, защото към всяка семантична единица е прикрепена картинка, която активира асоциативната памет.

2. Видео материали.

Нищо чудно, че YouTube се превърна във втората по големина търсачка в света след Google. Хората възприемат информацията по-добре чрез видео. засяга повече канали на възприятие: има картина и звук едновременно, а ако вградите субтитри, човек може и да чете. По този начин цялото внимание е напълно потопено в процеса на възприемане и е трудно външните мисли да се намесват в запаметяването. Например, ако обучението на нови служители от мениджър е с продължителност 2 часа, видео обучението може да намали тази инвестиция до 20 минути.

3. Картички вместо дълги текстове.

Когато една компания се развива бързо, непрекъснато се появяват нови технологии и регулации, които трябва да бъдат обучени и внедрени възможно най-скоро. Най-често, особено ако предприятието е голямо, се използват многостранични инструкции. Информацията в тях е важна, но как се възприема голямото количество текст? По правило такива инструкции не работят. Ако не можете да се измъкнете от дългите инструкции и правила, трябва да ги направите прости, кратки и информативни карти, съдържащи само същността на проблема.

Картите могат да бъдат под ръка, те могат бързо да бъдат намерени, прегледани и запомнени за забравен нюанс. Това ви позволява да избегнете грешки, спестявайки парите на компанията и за тяхното отстраняване. Стажантите не се плашат от кратките и стегнати карти, за разлика от многотомните правилници, и това намалява текучеството по време на въвеждане.

4. Нестандартни въпроси, на които трябва да се отговори.

Кое ръководство за обучение ще бъде по-добре запомнено: в което трябва да намерите отговора на зададения въпрос или което просто трябва да прочетете и запомните? Самонаученото знание се запомня по-добре. Много е ефективно да дадете на специалиста списък с въпроси и материала, в който той трябва да намери отговора, да го помолите да запише накратко отговорите, например, както в Twitter, не повече от 144 знака. Както показва практиката, ако начинаещият прочете голямо количество информация, най-често се връща с празна глава. И ако дадете списък с въпроси, тогава информацията се възприема по-съзнателно, тъй като той живее отговора. По този начин можете да премахнете необходимостта от обучение: дайте материал, списък с въпроси и посочете времето за подготовка на писмен отговор. Въпросите могат да бъдат подобрени, например, за да се даде задача да се намери отговор на възраженията на клиента.

5. База от знания.

Мениджърът може предварително да подготви прости и кратки отговори на често задавани въпроси. Това ще спести време на менторите и ще премахне ефекта на мъртъв телефон. Често менторите предават отговори на въпросите на начинаещия или им предават информация през призмата на тяхното съзнание, което води до глух телефон.

Базата от знания елиминира такава грешка и предоставя възможност за достъп до нея, когато има нужда от изучаване на тема, специалистът ще трябва само да отиде в съответната папка.

6. Разкази.

В историите от практиката на компанията са зашити правилата за ефективност: как да го правим и как да не го правим. Лесно е да включите нюанси от историята в историята. Корпоративна култура, морал, ценни данни. В края на краищата чрез историите хората лесно и без усилие запомнят всичко, от което се нуждаете. Можете да разкажете история за клиент, с когото е имало проблем поради непознаване на някое правило; говорете колко време и пари е загубил мениджърът поради грешка.

Много е ефективно към обучителния материал да прикачите видеоклипове, в които колеги разказват личните си истории от живота или професионалното развитие, след което обясняват как да действат въз основа на допуснатите грешки. Благодарение на историите, начинаещите не трябва да обясняват защо трябва да го направят по този начин, а не по друг начин. С помощта на този метод обучаемият сякаш сам изживява дадените истории, сякаш те се превръщат в негов личен опит.

7. Постепенно учене, когато трябва да запомните голямо количество.

Когато трябва да преподавате голямо количество информация, тя трябва да бъде разделена на 3-4 етапа и всеки да се дава по свое време, а не наведнъж. Често, за да работите пълноценно на някои позиции, трябва да знаете много подробности и специфики.Да научите такъв обем наведнъж е много трудна задача.

Както показва практиката, за да започне работа (през първите 2-5 дни), служителят не се нуждае от цялата информация, а от около 10-20%. Тези. най-важното и съществено. По-нататък, когато вече е усвоил, може да му се даде основната част, т.е. още 50% от информацията, която ще падне върху вече извършените действия от начинаещия, грешките и уменията, отработени на практика.

Останалите 20% от информацията са фини подробности, които са полезни не толкова често, те могат да бъдат дадени на третия етап на обучение, например след 2-3 седмици работа. Така служителят започва да работи още в първите дни на обучение и помни много по-добре. Често 8-12% от кандидатите достигат до края на обучението, като използвате този метод, можете да увеличите този брой до 46-50% или повече.

3 най-добри практики за ускоряване на ученето

1. Чатботове в Telegram.

Това е робот, който има подготвени команди и реакции към тях. Има онлайн конструктори за организиране и конфигуриране на бота, достатъчно е да ги поставите необходимата информацияв необходимия ред. Не е по-трудно от правенето на PowerPoint презентация. В бота за телеграми можете да рисувате стъпка по стъпка път за цялото времетраене на стажа за всеки новодошъл. По този начин ролята на ментор може да играе самият телеграм бот, който ще води начинаещия през всички необходими стъпки, ще приема отчети за всеки ден и ще дава отговори от банката с често задавани въпроси. Всъщност, след като дойде в компанията, новодошлият получава задачи от чатбота, обикаля компанията и научава нови неща, което също е включено в адаптацията.

2. Тестови стендове с реални потребителски случаи и тяхното решение.

Често начинаещите се обучават само на теория и не им се позволява реални задачи, защото могат да счупят дърва. Това прави обучението не само неефективно, но и неинтересно, което се отразява на общия резултат. С помощта на щанда стажантите ще могат да решават проблеми, с които действително са се сблъсквали настоящите служители. Това могат да бъдат потребителски въпроси, случаи, проблеми, съставени от най-често срещаните. Обучаемият трябва да ги реши за определено време. Използвайки този метод, е възможно да се намали работната адаптация с 40%. В крайна сметка всеки блок от теория може да бъде фиксиран с практика чрез преминаване на тест с типични реални въпроси по тази тема от клиенти.

3. Куестове в обучението - обучение във формата на играта.

Куестът е комплекс от гатанки, решавайки една, получавате следващата. По този начин можете да зашиете цялата система за обучение в едно голямо търсене. За да го премине, служителят ще трябва да намери отговори на нестандартни въпроси, да премине тестове и да завърши редица казуси. След като обмислите подробно механиката на мисията, можете да я адаптирате към всяка позиция.

Как да изключим човешкото участие от процеса на обучение на служителите

1. Дистанционно обучение

Системите за дистанционно обучение LMS ви позволяват да контролирате гледането подходящия материали ще преведе начинаещия през желания сценарий на целия учебен процес. LMS е лесен за внедряване в компании от всякакъв размер и може значително да намали разходите за масово обучение. Те помагат за поддържане, особено в разпределени структури.

2. План стъпка по стъпка.

Необходимо е предварително да нарисувате всички стъпки, сякаш създавате карта на острова на съкровищата, според която обучаемият ще премине самостоятелно. Често новодошлите трябва да се глезят с факта, че нямат ясна карта на действията, начертана по час и минута. Важно е да напише къде ще намери база от знания, отговори на често задавани въпроси и експерт, към когото да се обърне при спешни случаи и др. Важно е да намерите време за правене план стъпка по стъпкастажант, който може да получи сутринта и да го докладва вечерта. Такава карта ще премахне необходимостта да инвестирате време в обяснения, които можете да получите сами. Тези. намали времето за учене служебни задължения.

3. Не наемайте хора, които не са способни на бързо учене.

За да изберете първоначално повече при избора, трябва да обърнете внимание на:
- аналитични умения;
- желанието за саморазвитие;
- отговорност.

Най-важното в случая са аналитичните умения, те имат по-голямо влияние върху резултата от обучението и се оценяват най-лесно. С развити числени и вербални способности, като правило, служителят бързо схваща материала и се задълбочава в детайлите. Това може да се оцени и преди интервюто, например с тестове (като COT) или пробни задачи. Това ви позволява да изберете най-готините, най-интелигентните момчета и да не губите време по време на интервюто за тези, които не могат да работят в желания ритъм.Ако говорим за желанието за саморазвитие, тогава обратна странамедалите могат да се превърнат в ефект на препълнена купа, когато чуем: „Вече знам всичко.“ С такава нагласа е трудно да се изгради ефективна работа. Е, отговорността е важна, защото поставените задачи наистина трябва да се свършат, при това в определеното за това време.

Тъжно е, че последствията от липсата на компетентна образователна система не са очевидни, те се проявяват на голямо разстояние, трудно се проследяват, ако не сте се концентрирали върху това предварително.

Ако не разрешите този проблем сега, тогава ще има загуби:
-за компанията под формата на намаляване на рентабилността, пропуснатата полза нараства;
-за ТОП мениджърите под формата на влошени отношения със собствениците, които започват да имат въпроси относно ефективността на работата - те започват да намаляват позициите, канят антикризисни консултанти, които създават свои собствени правила в компанията;
- за HR службата под формата на бюджетни съкращения, повишени изисквания към кандидатите и по-ниски заплати.

Като работите за подобряване на ефективността на процеса на адаптиране, вие значително ще спестите разходи на компанията и ще увеличите рентабилността на назначените отдели.
Разбира се, в идеалния случай е необходимо да се прилагат всички описани методи в комбинация, но дори отделно внедрен инструмент значително повишава ефективността.

Какви са формите и видовете работа с кадровия резерв? Къде да поръчам обучение и развитие на персонала в организацията? Какви са методите за идентифициране на нуждите от обучение на персонала?

Здравейте всички! Днес аз, Алла Просюкова, предлагам да поговорим за обучението на персонала.

Бързото развитие на технологиите кара работодателите да се грижат за постоянното подобряване на нивото на персонала чрез неговото обучение. Професионалният персонал повишава конкурентоспособността на фирмата и нейните печалби.

Надграждането на уменията е от полза за самите служители. Те се справят по-добре със задачите си, което води до по-високи заплати и кариерно развитие. Но за да постигнете желаните резултати, трябва да знаете основните точки на организиране на обучението на персонала. Това е, което ще бъде обсъдено в новата ми статия.

Тези, които прочетат до края, ще получат бонус - полезни съветипо темата на статията и интересен видео материал.

1. Какво е обучение на персонала и защо се провежда?

Чуваме го през цялото време: „обучение на персонала, обучение на персонала“. Но какво всъщност представлява този процес, не много хора могат ясно да обяснят.

Така че нека започнем с основно определение.

обучениее развитието на професионалните умения, способности и знания на служителите в съответствие с целите и стратегията на компанията.

Както писах по-горе, обучението на служителите е важно не само за работодателя, но и за самите служители.

Ползи за работодателя:

• високопрофесионален персонал, способен да решава най-сложните задачи;
• намаляване на текучеството на персонала;
• формиране на кадрови резерв;
• намаляване на разходите за набиране на персонал;
• повишаване на мотивацията на служителите.

Ползи за служителя:

• придобиване на нови професионални знания и умения;
• увеличение на заплатата;
• промоция;
• увереност в бъдещето;
• липса на страх от загуба на работа;
• растеж на уважение и признателност;
• повишаване на трудовата мотивация.

2. Какви са видовете обучение на персонала - ТОП-3 основни вида

Обучението на персонала се класифицира по различни критерии. По вид се разделя на обучение, преквалификация и.

Тук ще ви запозная по-подробно с тях.

Тип 1. Обучение на персонала

Целта на обучението на служителите е да се получат необходими знанияи умения за изпълнение на определени задачи.

Пример

Даша завърши гимназия тази пролет и се опита да влезе в университета. Тя обаче не отбеляза. Момичето реши да не отиде в платения отдел, а да се подготви и да опита отново следващата година. Междувременно трябва да ходите на работа! Разбира се, тя нямаше професия.

Въз основа на ситуацията Даша избра най-близкия супермаркет за работа. Удобен график, работа "на живо" близо до дома, плюс обучение и обучение на персонала на работното място. И професията владееш, и заплатата върви.

Тип 2. Преквалификация на персонала

От името на този вид обучение става ясно, че преквалификация- това е придобиването на знания от служителите във връзка с промяна на професията или промени в изискванията към нея.

Пример

Наталия Козина има висше икономическо образование и 4 години стаж като счетоводител. По време на дежурство тя тясно взаимодейства с плановата и икономическа служба. Затова, когато в дружеството се освободи позицията на икономист, ръководството реши да я предложи на Козина.

Но Наталия нямаше необходими знания. Ръководството реши да я изпрати за краткосрочна преквалификация в собствения си учебен център.

Тип 3. Професионално развитие

Този тип включва получаването от служителите на допълнителни знания във връзка с промяна квалификационни изискванияна определена длъжност, специалност и др.

Такова обучение ще помогне на служителя да се адаптира към новите условия без загуба и да продължи да изпълнява задълженията си на правилното ниво.

Понякога професионалното развитие е единствения начинзапази работата си.

3. Основни методи за обучение на персонала на работното място - 6 основни метода

Използват се различни методи за обучение на персонала. Изборът им зависи от начина на получаване на знания: обучение на работното място или обучение извън работното място.

Ще разгледаме методи, свързани с двата метода. Нека започнем, като разгледаме 6 метода, използвани в обучението на персонала на работното място.

Метод 1: Копиране

Тук всичко е много ясно. Новият служител наблюдава действията на по-опитен служител, повтаря всичките му движения, сякаш ги чете.

Колкото по-точно ги повтаря, толкова по-бързо начинаещият ще развие необходимото професионално умение.

Метод 2. Производствен брифинг

Сигурно си спомняте как, когато ви назначаваха, ви даваха производствен инструктаж.

Производствен брифинг - обобщена информация за предстоящата функционалност, която улеснява влизането в нова позиция и омекотява привикването към ново работно място.

Метод 3: Наставничество

Този метод има своите корени в далечните години в зората на младата съветска република.

Наставничество- образование млад специалистопитен служител, който определен периодсе възлага на новодошлия, поема шефство над него.

Отличителна черта на този метод е, че обучението се провежда директно на работното място в работно време, под наблюдението на ментор и с неговата постоянна подкрепа.

Наставничеството в своето развитие преминава през 5 етапа.

Особено важно е там, където ролята на практическите умения е голяма. Например в банковия сектор.

Метод 4. Завъртане

Ротацията е временно преместване на служител на друго работно място с цел придобиване на нови умения, знания и опит.

Ползи от ротацията:

• повишава мотивацията;
• помага за преодоляване на стреса от монотонността на работата;
• разширява кръга на общуване.

Този метод е особено търсен в компании, където е необходима пълна взаимозаменяемост на служителите.

Пример

В повечето търговски банки развитието на нови области на работа става само с помощта на ротация.

Така например оперативен служител, обслужващ физически лица, временно се прехвърля да обслужва юридически лица. След известно време той става универсален работникбанков оперативен отдел. Банката не е направила никакви разходи за обучение, но ползите са очевидни!

Много често ротацията се комбинира с менторство.

Пример

Марина Лаптева, главен специалист от отдел "Операции", се събраха за 2 седмици в друга ваканция. Олга, водещ специалист от същия отдел, ще я замести.

За да може Олга да изпълни напълно задълженията си на ново място, тя беше прехвърлена на този сайт за 2 седмици предварително, където момичето, под ръководството на опитна Марина, усвои основните моменти от задълженията на главен специалист.

Когато дойде времето и Лаптева излезе на почивка, Олга, поемайки задълженията си, работи тези 14 дни без никакви проблеми.

Метод 5. Делегиране

Делегирането е прехвърляне на правомощия при вземане на решение по конкретен проблем.

Пример

Управителят на оперативния офис Петър Василиевич замина в командировка след 2 месеца. Замяната беше възложена на Светлана Ивановна Колосова, началник отдел по експлоатация, компетентен специалист с богат трудов стаж.

Въпреки това, тя никога не е била в ролята на офис мениджър! За да бъде замяната успешна, Петър Василиевич започна да поверява (делегира) на Светлана Ивановна всеки ден решаването на различни въпроси.

Вчера Колосова сама отиде в Mechta LLC, за да представи възможностите за проект за заплати. Днес Светлана Ивановна самостоятелно се занимава със сметките на офиса за комунални услугипредоставени от доставчици. Утре, според плана на Пьотър Василиевич, тя ще интервюира вместо него кандидат за длъжността кредитен служител.

Така че за сравнително кратко време Светлана Ивановна ще овладее основните правомощия на офис мениджъра без стрес и проблеми.

Метод 6Метод на нарастваща задача

При този метод от време на време ученикът получава все по-сложни и обемни задачи.

Пример

Когато е включен нов банков служител изпитателен срок, след това го зареждайте, като правило, постепенно.

Първо, той се запознава с основното вътрешни документинеобходими за изпълнение на служебните му задължения.

След това той развива умението за отваряне на търговския ден. Тогава му се поверява обслужването на 1-2 клиентски сметки. Така всеки ден служителят разбира всички тънкости на професията.

4. Основните методи за обучение на персонал извън работното място - 7 основни метода

Сега нека се запознаем с методите на обучение извън работното място.

Избрах да прегледам 7-те най-известни метода.

Метод 1. Лекции

Лекцията е начин за получаване на теоретични знания. Лекторите са експерти в определена област.

Лекционният метод има както предимства, така и недостатъци.

Предимства и недостатъци на лекционния метод:

Метод 2. Семинари и конференции

Конференцията позволява на участниците да намерят решения на проблеми в процеса на активна колективна дискусия.

На семинарните упражнения се закрепва изслушаният лекционен материал, проверява се усвояването му. Обикновено семинарът е под формата на активно обсъждане на темата, което ви позволява да я разгледате от всички страни, да анализирате сложни въпроси, като използвате практическия опит не само на учителя, но и на самите студенти.

За разлика от лекциите, семинарите се провеждат в сравнително малки групи (10-15 души).

Метод 3. Бизнес игри

Разиграва се реална професионална ситуация, в която участниците в играта (учениците) се опитват да решат поставената от условието задача.

Тази техника ви позволява да учите, докато играете.

Метод 4. Обучение

В обученията теоретичният блок е сведен до минимум. Повечето от тях са ситуационни практически задачи, по време на които участниците отработват необходимите професионални умения.

Този метод се основава на използването на активни форми на обучение Ролева играи групови дискусии.

Метод 5. Симулация

При обучение на персонал чрез симулации се пресъздават реални работни ситуации.

Пример

Когато обучава "кредитори" на една от търговските банки в Казан, фирма "Актив" широко използва метода на моделиране.

По време на урока се създава реална ситуация, например първоначална консултация на индивидуален клиент относно получаване на заем за автомобил. Членовете на групата са разделени на клиенти и консултанти.

Подобно потапяне в реални условия помага да се консолидират уменията, да се вникне по-дълбоко в ситуацията, да се преодолее страхът от комуникация и да се научи как да работи с възраженията на клиента.

Метод 6. Кръгове по качество и работни групи

Кръговете по качество са доброволни групи за ефективно решениезадачи, поставени с общи усилия.

Ползите от ученето:

• повишаване на самочувствието на служителите;
• отстраняване на "скоби" от работниците;
• възможността да се научите адекватно да възприемате положителната критика и да вземате колективни решения.

Минуси на метода:

• неподходящ за приемане на сложни задачи и проблеми;
• необходим е специално обучен лидер, който да ръководи дискусиите, за да вземе най-доброто решение;
• спонтанност - няма алгоритъм за обсъждане.

Метод 7. Самообучение

Работниците без никаква помощ изучават необходимия материал.

Самообучението има редица предимства:

• учене със собствено темпо;
• навсякъде в удобно време;
• спестяване на време и пари.

Но има и редица отрицателни моменти в самообучението:

• невъзможността да се задават въпроси и да се обсъждат трудни моменти по време на изучаването на материала;
• намалена мотивация;
• липса на контрол.

В ерата на високите технологии и интернет самостоятелното обучение се осъществява по много разнообразен начин с помощта на видео, аудио и специални програми.

Особено популярно е самообучението с помощта на видео уроци. „Каквото чуя, го забравям. Това, което виждам, го помня" -Конфуций правилно отбеляза.

Видео уроците позволяват на ученика да визуализира ситуацията, в детайли и в движение.

5. Как да организираме обучението на персонала - инструкции стъпка по стъпка

Ако не сте професионалист в областта на обучението на персонал или не ви се е налагало да действате като организатор на програми за обучение, тогава моят стъпка по стъпка инструкцияще ви бъде полезно.

Прочетете и приложете на практика.

Стъпка 1. Определете целта на обучението

На първо място е необходимо да се определи целта на предложеното обучение.

Решете какво ви трябва:

• подобряване на качеството и производителността на служителите;
• създаване на кадрови резерв;
• обучение на персонал за ново направление на предприятието;
• повишаване на мотивацията на персонала.

Стъпка 2. Избираме и одобряваме формата на обучение

Често форматът на обучение пряко влияе върху неговата ефективност. Как да го изберем правилно?

Ако имате голяма компания, нейните подразделения са разпръснати из цялата страна и вашите служители са добри в компютрите, изберете дистанционно обучение.

Ако компанията е малка, тогава може би по-приемлива форма е обучение с инструктор. Директният контакт допринася за по-добра смилаемост на материала.

Направи правилен избор, и тогава ученето ще бъде не само полезно, но и приятно.

Стъпка 3. Създайте или изберете курсове за обучение

Във фирми, които имат собствени учебни центровеобикновено разработват свои собствени програми за обучение.

Такива програми напълно отговарят на нуждите на компанията. Но само ако са направени професионално. В противен случай е по-добре да изберете курсове, предлагани от специализирани разработчици.

Стъпка 4. Намиране и обучение на обучители

Обучението на персонала се извършва както от обучители на пълен работен ден, така и от поканени. Ако компанията има свои собствени наставници, които могат да преподават, не забравяйте да проверите нивото им на обучение, редовно ги изпращайте на усъвършенствано обучение. В края на краищата те са едни и същи служители и уместността на съществуващите знания също е важна за тях!

Вариантът за обучение с поканени обучители е доста често срещан. Внимателно подбирайте такива специалисти: събирайте обратна връзка, изисквайте документация, потвърждаваща нивото на техния професионализъм, проверявайте лицензи.

Стъпка 5. Ние обучаваме служители на предприятието

Прегледайте и одобрете графика на обучението и неговата програма. Създайте условия да мине.

Някои компании провеждат курсове през уикендите. След това те компенсират тези дни, като ги добавят към следващата ваканция.

Когато обучавате служители, не се оттегляйте от контрола на този процес. Знаейки, че държите пръста си на пулса, служителите ще бъдат по-отговорни, а обучителите няма да се отпуснат.

Стъпка 6. Затвърдете и оценете покрития материал

Затвърдете преминатия материал с помощта на ситуационни задачи. Този метод ще ви позволи да идентифицирате пропуски в обучението и да ги коригирате навреме.

Най-добрият начин за проверка на знанията е тестването: отговорите са строго фиксирани, всяко несъгласие с резултатите е лесно за опровергаване.

Стъпка 7. Анализирайте резултатите от обучението и обобщете

Всяко обучение завършва с дебрифинг. Препоръчвам на всички, които са завършили обучението, да бъде предложено да попълнят въпросник, който ще определи нивото на удовлетвореност на персонала от курса, ще открие нуждите от допълнително обучение и ще идентифицира „тесните места“ на курса.

Въз основа на резултатите се извършват кадрови промени, променят се заплатите, някои от служителите се назначават кадрови резерви т.н.

Само в този случай служителите ще бъдат мотивирани за допълнително обучение и подобряване на уменията си.

6. Професионална помощ при обучение на персонала - преглед на ТОП-3 компании, предоставящи услуги

Ако вашата фирма няма специалисти по обучение на персонала, задачата трябва да бъде поверена на професионални специализирани компании.

Реших да ви улесня в избора и избрах 3 високопрофесионални учебни компании. Среща! Избирам!

1) Триумф

Triumph Recruitment Center се занимава с проекти за персонал от 1997 г. Агенцията предоставя услуги най-високо качество. Доказателство е клиентската база на компанията, която включва Gazprom и RBC, Raiffeisenbank и Otkritie Bank, Khiminvest и Gedeon Richter, както и много други добре известни фирми.

Главни дейности:

• подбор, адаптиране на персонала;
• разработване на корпоративни стандарти;
• разработване на системи за мотивация и стимулиране;
• консултантска подкрепа при разрешаване на конфликтни ситуации;
• оценка на персонала.

Всички специалисти център за персоналимат богат практически опит и необходимото образователно ниво, което непрекъснато поддържат.

2) Гранитни консултации

Компанията предоставя правни и консултантски услуги в цяла Русия от Калининград до Владивосток повече от 7 години.

Вече станаха 13822 юридически лица редовни клиентиГранит Консултации.

Фирмени услуги:

• сертифициране;
• недържавна експертиза;
• счетоводни услуги;
• правни услуги;
• подготовка,
• кадрови услуги.

Това е само частичен списък. Посетете сайта на компанията за повече подробности. Там можете да намерите и полезни публикации, отзиви на клиенти и много друга необходима информация.

3) МегаХора

Развива се "MegaPeople" - център за обучение, занимаващ се с обучение и развитие на персонал ефективни тренировкии . Посетете уебсайта на компанията.

Там ще намерите:

• подробна информация за компанията и нейните служители;
• график на откритите тренировки;
• програми за обучение в голям брой области;
• полезни публикации;
• форма за обратна връзка.

На сайта компанията предлага на своите посетители безплатно пробно онлайн обучение по продажби. Тествайте силата си, но също така дайте мнение за курсовете за обучение.

7. Как да изберем доставчик и програма за обучение - 4 прости съвета

Правенето на избор винаги е трудно. Добрият съвет в такава ситуация ще ви бъде полезен.

За да ви помогна, подготвих няколко малки съвети, което ще ви позволи правилно да се ориентирате на пазара за обучение на персонал.

Съвет 1. Обърнете внимание на визуалните средства, които придружават процеса

"По-добре да видиш веднъж, отколкото да чуеш сто пъти"- тази крилата фраза перфектно предава значението на визуалните помощни средства в обучението.

Научно доказано е, че в света около 60% от цялото население са визуални - хора, които възприемат света около себе си с помощта на зрението.

Макети, постери, слайдове, презентации, филми - всичко това нагледни помагалаизползвани за придружаване на учебния процес. Такива инструменти правят обучението визуално и „живо“.