Когато изучаваме управлението като наука, ключовият въпрос е „Какво е управление?“ - е напълно законно.
Думата "мениджмънт" във формата, в която съществува в съвременния английски, възниква по времето на Уилям Шекспир. Изследователите отбелязват, че този термин има латински, италиански и френски корени.
Думата "мениджмънт" идва от латинското manus (има няколко значения), което означава не само "ръка", но и власт, и "сфера на власт".
Италианската дума manneggiare възниква през Средновековието в управлението на имоти и търговски предприятия; около същия период френската манежия също влиза в употреба.
Английската дума manege се появява за първи път през 1561 г., думата manager през 1588 г., а думата management през 1589 г., като всички те първоначално се отнасят до особеностите на живота в провинцията.
Според краткия Оксфордски речник на английски езикдумата мениджмънт е използвана за първи път в съвременния си смисъл през 1670 г. и оттогава означава "управление". търговски дела" за разлика от предишното значение, което предполага способността да се "владее" меч или да се контролира кон.
Практикуването на феномена, който днес наричаме "мениджмънт", е възникнало много отдавна и се е смятало за божествен дар. И така, апостол Павел в своето „Първо послание до коринтяните“ пише, че Господ е дал на другите дарове на изцеление, контрол, познаване на различни езици. По този начин управлението се поставя наравно с дарбата за изцеление и способността да се говорят езици. Практиката на управлението е възникнала много отдавна, но науката за управлението, точно това, което наричаме „мениджмънт“, възниква наскоро.
Както вече беше отбелязано, практиката за управление на организация е толкова стара, колкото и самата организация. Исторически управлението на организациите от век на век става все по-ясно и сложно, а самите организации стават все по-силни и по-стабилни. Но, както се казва, дори в гръцката граматика има изключения. И тук има изключения. Най-яркият пример в това отношение са теологичните организации като Римокатолическата църква, чиято администрация не се е променяла от хиляди години.
Нека се докоснем до основните етапи в развитието на управлението от практиката до науката.
Първият принос за неговото развитие вероятно е направен от шумерите, които преди около 7 хиляди години (5000 г. пр. н. е.) започват да записват факти в писмен вид. Втората стъпка е направена хиляда години по-късно (през 4000 г. пр.н.е.), когато египтяните признават необходимостта от планиране, организация и контрол. Следващата стъпка е направена още хиляда години по-късно, когато отново египтяните признават необходимостта от "честна игра" и поверителни разговори - "олекни душата си". Хиляда години по-късно (2000 г. пр. н. е.) египтяните признават необходимостта от писмени искания и използването на препоръките на „щаба“ (създаването на самия щаб в съвременния смисъл на думата принадлежи на Александър Велики). 200 години по-късно вавилонският цар Хамурапи признава необходимостта от използване на свидетели, писмени документи за контрол, установява минимална заплата и също така признава прехвърлянето на отговорност за неприемливо.
През 600 г. пр.н.е Цар Навуходоносор осъзна необходимостта от контрол на производството и стимулиране на труда чрез заплати.
Вавилонският цар Навуходоносор II (605-562 г. пр. н. е.) през 587 г. (според други източници 586 г.) разрушава непокорния Йерусалим, ликвидира Юдейското царство и отвежда в плен голяма част от жителите на Юдея. При него са построени така наречената Вавилонска кула и висящи градини.
През 500 г. пр.н.е Менциус провъзгласи необходимостта от стандарти и системи; в същото време китайците признаха необходимостта от специализация.
През 400 г. Сократ изразява идеята за универсалността на управлението, а древногръцкият писател и историк Ксенофонт (основното му произведение „Гръцка история“ в 7 тома) определя управлението като специален вид изкуство. В същото време, по указание на персийския цар Кир, се провеждат изследвания на мотивацията.
Изследването на научните методи на труда и работния ритъм е подето за първи път от гърците през 350 г. пр.н.е.
Приносът на Исус Христос към управлението беше признаването на единството на командването (на Цезар - на Цезар) и анализа човешките отношения(един от тях златно правило: Не прави на другите това, което не искаш за себе си.
Римският император Диоклециан (който въвежда неограничена императорска власт в Рим през 3-ти век) излезе с идеята за делегиране на правомощия. Делегирането е прехвърляне на задачи и правомощия на получател, който поема отговорност за тях.
През 900 г. Алфараби, наричан с уважение Втори (Първи Аристотел), формулира изискванията към лидера, а персийският философ Газали през 1100 г. формулира изискванията към мениджъра.
През 1340 г. генуезкият математик Пачиоли предлага двойно счетоводство. През 1395 г. ди Марко предлага да се вземат предвид разходите за производство. През 1410 г. братята Сорансо предлагат използването на дневници и счетоводни книги.
Следващата стъпка в развитието на управлението е направена от венецианците през 1436 г. Оттогава чековете започват да се използват за контрол, присвояват се инвентарни номера и се контролира складова наличности цена; в същото време те започнаха да използват метода на конвейера.
Значителен принос за развитието на управленската мисъл има италианският държавник Макиавели (1469-1527). По-специално той каза: „Умът на владетеля се съди преди всичко по това какви хора той доближава до себе си; ако това са предани и способни хора, тогава винаги можете да сте сигурни в неговата мъдрост, защото той успя да разпознае способностите и да запази тяхната преданост.
Макиавели също отбеляза: „Има един безпогрешен начин да разберете колко струва един асистент. Ако един помощник се грижи повече за себе си, отколкото за държавата, и във всеки бизнес търси собствените си ползи, той никога няма да бъде добър слуга на суверена.
Научното управление се появява в края на 19-ти и началото на 20-ти век, когато американецът Джоузеф Уортън разработва първия си систематичен курс за преподаване в колежа. Но управлението получи широко признание едва през 1911 г. във връзка с публикуването на книгата "Принципи на научното управление" от Фредерик Тейлър (1856-1915) и организирането на първата научна конференция по управление от Х. Персон. Системата на Тейлър, така наречената „научна система за изстискване на потта“, била възхитена от Ленин. Така възниква школата на научното управление.
Ф. Тейлър предлага да се използва система от материални стимули, основната от които е наградата, която "за да има правилния ефект, трябва да последва много бързо изпълнението на самата работа". Така Ф. Тейлър използва стария принцип: който дава наведнъж, той дава два пъти.
За да поддържа работниците в постоянно очакване на награда, Тейлър предложи прогресивни заплати.
Тейлъризмът се основава на принципи като: плащане на човек, а не на място; определяне на цени въз основа на точни познания, а не на догадки; еднаквост на цените. Благодарение на това се увеличи производителността на труда, стоките поевтиняха, работниците получиха по-високи заплати, проявиха интерес към интензивна работа, сътрудничество с предприемачи и др.
Тейлър не сведе самата награда само до парични плащания, а я разгледа доста широко. Той приписва на това различни видове социални отстъпки от страна на предприемачите - организиране на работнически столове, детски градини, вечерни курсове и др. Всичко това се смяташе за „средство за създаване на по-сръчни и умни работници“, средство, което събужда у работниците „добро чувство към стопаните“.
Тейлър вижда работниците не като хора, не като индивиди, а като най-ефективното средство за постигане на целите си. Използвайки наблюдения, измервания, анализи, той раздели работата на най-простите специфични задачи, избра изпълнимите задачи за работниците в съответствие с техните способности и организира графика и последователността на операциите възможно най-ефективно.
Един от видните последователи на Тейлър е Г. Емерсън (1853-1931), който разработва интегриран, систематичен подход към организацията на управлението. Неговата книга Дванадесетте принципа на продуктивността е широко известна. Това са принципите:
Точно поставени цели;
Здрав разум;
Компетентен съвет;
дисциплина;
Коректно отношение към персонала;
Оперативно, надеждно, пълно, точно и постоянно счетоводство;
изпращане;
Норми и график;
Нормализиране на условията;
Писмени стандартни инструкции;
Възнаграждение за продуктивна работа.
Руснаците имат известен принос в съкровищницата на идеите за управление на света. Първият и оригинален принос на Русия в управлението беше широко известният Домострой, който не е загубил (за някои) своето значение дори и днес. За времето си това е класически пример за управление.
В. И. Ленин също може да бъде приписан на теоретиците на управлението в неговия труд „Неотложни задачи съветска власт»Той предлага основните принципи на управление: единоначалие, дисциплина, власт и отговорност, подчинение на частните интереси на общите, централизация, интерес към работата (мотивация).
Говорейки за приноса на руснаците, трябва да си спомним Александър Капитонович Гастев, Керженцев и И. Ансоф. А. Гастев е поет и учен, организатор на Централния институт по труда (1920). Оставя публицистичната работа "Как се работи" (1921) и други произведения рационална организациякултура на работа, излага концепцията за "тясна основа", "тясно място", от "присъединяването", към което мениджърът трябва да започне всяко подобряване на производството.
Второто училище се счита за административно или класическо училище (1920-1950 г.). Създател класическо училищеРазглежда се Г. Файол, чиято основна идея е рационалното изграждане на организацията като йерархична структура. Необходимо е, смята авторът, ясно дефиниране на следните управленски функции:
Технически, свързани с изпълнението на технологичния процес;
Търговски (закупуване на суровини и материали, продажба на готови продукти);
Финансови (търсене Парии тяхното ефективно използване).
Защитни (защита на собствеността и личността);
Счетоводство (инвентаризация, осчетоводяване, събиране на статистически данни);
Административни (въздействие върху служителите).
Обобщавайки своите наблюдения, Г. Файол формулира основните принципи на административното управление.
Властта е неделима от отговорността.
Разделяне на труда със специализация (но този процес има граница, след която ефективността рязко спада).
единство и централизация. Единство на ръководството на принципа "един лидер и единен план за набор от операции с обща цел".
Единство на административните функции.
Дисциплина, задължителна за всички и включваща взаимно уважение на ръководители и подчинени.
Подчинение на индивидуалните интереси на общите.
Справедливост, гарантирана от отдадеността на персонала и обективността на възнаграждението.
Йерархия, която предполага минимизиране на управленските стъпки и полезността на хоризонталните връзки.
Редът, който се основава на принципа "всеки на мястото си и всеки на мястото си".
Постоянството на персонала, защото текучеството е следствие от лошо управление.
Инициатива, която изисква от лидера изцяло да насърчава и потиска собствената си суета.
Корпоративен дух, т.е. общност на интересите на работниците и колективизъм в работата.
Награда.
Още през 30-те години на 20-ти век мащабното машинно производство доведе до предела на интензивността на използване на човешките физически възможности. Дойде време за активиране на интелектуалните ресурси на индивида. Тъй като умствената дейност е по-трудна за управление от физическата. Беше необходимо да се търсят нови подходи, които да помогнат за "събуждането" на хората. Тази стъпка е направена от т. нар. школа на човешките отношения (1950 г. до днес), в началото на която стои Фоле (1880-1949 г.). Последователите на тази школа изхождат от факта, че непосредствените мотиви на дейността на хората са само частично нуждите, задоволени с помощта на парите. При благоприятен морален и психически климат хората са много отзивчиви към грижите на ръководството, те са доволни от позицията си и ако им се осигурят подходящи условия, те автоматично ще работят по-продуктивно.
Теорията за човешките отношения беше допълнена от поведенческата концепция, чийто най-виден защитник беше Дъглас Макгрегър. Поддръжниците на концепцията си поставят за цел да помогнат на хората да разкрият напълно скритите си способности и по този начин да увеличат производителността на труда. За да се разкрият скритите способности на човек, според привържениците на концепцията, е възможно чрез прилагане на постиженията на науките за човешкото поведение, преди всичко психологията.
След широкото въвеждане на компютрите възниква количествената теория на контрола. Неговите привърженици, на базата на конкретни зададени стойности на променливи, разработиха модели различни ситуации: математически ги описва, търси вътрешни връзки и определя начините за оптимално решение на проблема. Понякога този подход се нарича количествен. Това е така наречената школа на науката за управление. Характеристика на школата за научно управление е, че те вярват, че логистичните награди не водят непременно до повишена мотивация.
През 1964 г. в САЩ Б. Хендерсън създава международна консултантска компания, наречена Boston Consulting Group (BCG). През последните 30-35 години тя играе водеща роля в създаването на теорията на бизнес стратегията. Тя предложи концепцията за BCG матрицата (матрица растеж/пазарен дял) и кривата на опита. Освен това BCG разработи теория за конкуренцията, основана на времето и задържането на клиентите. Идеите, предложени от BCG, увеличиха запаса от полезни знания за бизнеса повече от работата на която и да е школа по мениджмънт.
Следващият пробив в науката за управлението е свързан с работата на Анри Файол (1841-1925). В продължение на 30 години Файол оглавяваше голяма френска стоманодобивна и минна компания. Той го взе на ръба на фалита и го остави един от най-мощните френски концерни. Комбинацията от творческа мисъл с богат практически опит и възможностите за експеримент в областта на управлението на организацията се превърна в важен крайъгълен камък в развитието на управленската мисъл.
Файол в своите трудове не се ограничава до рамката на производството, а разширява идеите си до всяка организация, която е обект на управление (15).
Файол даде ясна дефиниция на понятието "мениджмънт". Той каза, че да управляваш означава да водиш едно предприятие към неговата цел, извличайки максималните възможности от всички ресурси, с които разполага.
Той идентифицира 6 области на дейност на предприятието, които трябва да бъдат управлявани ((15), (1)):
технически (технологични);
2. търговски (покупко-продажба и замяна);
3. финансов (търсене на капитал и ефективното му използване);
4. защитна (защита на собствеността и личността);
5. счетоводство (инвентаризация, баланси, разходи, статистика);
6. административен (засяга само персонала, без пряко да засяга материалите или механизмите).
Файол формулира принципите на управление, които смята за гъвкави, изискващи творчество, а не за абсолютни.
В областта на преподаването на изкуството на управлението Файол вярваше, че за това далеч не е достатъчно да се научат само тънкостите на инженерното обучение. Трябва да се научи професионално умениеда управлява. Или, казано по съвременен начин, трябва да се научите на управление.
Ето принципите на управление на организацията, формулирани от Файол:
1. Властта е неделима от отговорността. Тези, които дават заповеди и нареждания, трябва да носят отговорност за последствията, които произтичат от това.
2. Разделение на труда със специализация. За всички видове труд, както управленски, така и технически, е характерно разделение на труда. Това ви позволява да произвеждате повече и по-добре с почти същите усилия.
3. Единоначалие. Служителят трябва да получава инструкции от един началник.
Очевидно този принцип противоречи на принципа на многофункционалното подчинение на Тейлър. Въпреки че най-вероятно тези принципи трябва да се допълват взаимно.
4. Дисциплина. Под дисциплина Файол разбира уважение към споразумения, предназначени да осигурят подчинение, усърдие, енергия и външна проява на уважение. Дисциплината е задължителна както за обикновените работници, така и за ръководителите.
5. Единство на ръководството. Файол вярва, че е необходим "един лидер и единен план за набор от операции с обща цел". С други думи, във всеки случай е необходима една глава, отговорна за постигането на целта. Само разработването на препоръки може да бъде колективно.
6. Подчиняване на индивидуалните интереси на общите. Интересът на служител или група служители не може да надделява над интересите на делото. Ако има различия в екипа, лидерът трябва да гарантира, че е взето единно решение.
7. Награда. Файол вярва, че възнаграждението трябва да бъде справедливо и да удовлетворява както служителя, така и работодателя.
8. Централизация. Ефективното производство се осигурява чрез комбинация от разделение на труда и централизирано управление. Степента на централизация може да варира в зависимост от размера на организацията и спецификата на сферата на дейност. По правило в малките фирми степента на централизация е по-висока. В по-големите централизацията е донякъде отслабена.
9. Йерархия. Всяка организация трябва да има ясно дефинирана "верига на командване" от по-висок към по-нисък ранг. Няма нужда да го чупите излишно. Но ако е вредно, препоръчително е да го съкратите.
10. Поръчайте. Файол вярваше, че всичко трябва да има своето място и всеки трябва да е на мястото си. С други думи, предполага се ясно подреждане на силите и тяхното ясно взаимодействие в процеса на постигане на целта.
11. Справедливост. Лоялността и предаността към каузата на обикновените служители трябва да се гарантира от любезното и коректно отношение от страна на ръководството.
12. Устойчивост на персонала. Текучеството на персонала има тенденция към недостатъчен ескорт ефективна работаорганизации. Неефикасен експлоатационни организациисъставът на персонала обикновено е стабилен.
13. Инициативност. Инициативата допринася за по-пълноценното внедряване на служителите в дейността на организацията. Файол призовава лидерите да се откажат от прилагането, ако е възможно собствена инициативав полза на инициативата на служител от по-нисък ранг.
14. Корпоративен дух. Когато управлявате организация, Файол съветва да не се придържате към принципа „разделяй и владей“. Много по-целесъобразен той смята принципа на колективизма в дейността на организацията, осигуряващ желанието на екипа за постигане на обща цел.
6. Майо изгражда своята слава и репутация по време на експеримент, проведен в текстилна фабрика във Филаделфия през 1923-1924 г. Течливост работна силав предачната секция на тази мелница достига 250%, докато в други секции е само 5-6%. Финансовите стимули, предложени от експертите по ефективност, не успяха да променят оборота и ниската производителност на обекта, така че президентът на фирмата се обърна за помощ към Mayo и неговите другари.
След внимателно проучване на ситуацията, Мейо установи, че условията на работа на спинъра предоставят малко възможности за общуване помежду си и че работата им не се зачита. Мейо смята, че решението на проблема с намаляването на текучеството на служителите е в промяната на условията на труд, а не в увеличаването на възнаграждението за това. С разрешение на администрацията той даде две 10-минутни почивки на спинингистите като експеримент. Резултатите бяха незабавни и впечатляващи. Текучеството на работната сила спадна рязко, моралът на работниците се подобри и производството се увеличи значително. Когато впоследствие инспекторът реши да отмени тези почивки, ситуацията се върна към предишното си състояние, като по този начин доказа, че иновацията на Mayo е подобрила състоянието на обекта.
Експериментът със спинъра затвърди убеждението на Мейо, че е важно мениджърите да вземат предвид психологията на работника, особено част от нейната „ирационалност“. Той стига до следното заключение: „Досега в социалните и индустриални изследвания остава недостатъчно осъзнато, че такива малки нелогичности в съзнанието на „среднонормалния“ човек се натрупват в неговите действия. Може би те няма да доведат до „срив“ в него самия, но ще причинят „срив“ в него. трудова дейност».
Участва в експериментите на Хоторн през 1927-1932 г. в Western Electric Company, близо до Чикаго, Е., Майо тества своята хипотеза, че скоростта на производителност се определя не от физическите способности на работника, а от натиска на групата, в която работи този работник. Мейо доказа на практика предимствата на разделянето на големи групи работници на малки подгрупи, избрани според личностните черти.
Авторът, мениджър на голямо производствено подразделение в General Motors, описва опита от изграждането на сплотен екип, който удвои производителността и качеството на продукта и намали разходите за 15 месеца. Изводите са подкрепени с примери от дейността му като треньор на хокеен отбор, който е извел на победителите. Книгата продължава темата за използване за бизнес цели на методите за обучение на спортни отбори, описани в книгата на Дж. Уитмор "Коучинг - нов стил на управление и управление на персонала" (М.: Финанси и статистика, 2000 г.). За корпоративно управление. Препоръчва се за преподаватели и студенти от висши учебни заведения при изучаване на курсовете "Организация на управлението" и "Управление".
Най-краткият и достъпен съвременен фундаментален курс на обучение, който дава основните понятия от изучаваната област, съдържа подробно въведение в предмета, представяне на основите на теорията и практиката на управлението. В публична форма целият комплекс от механизми и методи, елементи на управленската дейност в предприятието, в организацията и предприемаческа дейност. Показано е как да се използват принципите и методите на управление, да се формира стратегия и тактика, да се създаде организация и да се управляват операции, да се решават проблеми, които възникват в работата на мениджъри, икономисти и други специалисти на организации, в дейността на предприемачите. Предназначен е за студенти, преподаватели, ръководители на предприятия, организации, институции и техните поделения, предприемачи.
Сборник статии "Собственик и управител. Сграда ефективен бизнес“, която е част от поредицата „Практика корпоративно управление“, има за цел да обобщи опита руски предприемачи, дават отговори на въпроси, свързани с корпоративното управление, които са от значение за руските предприемачи. На страниците на изданието собственици и топ мениджъри руски компаниипредставят своя опит, експерти от практиката отговарят на въпроси, които са важни за собствениците и мениджърите на средни и малки фирми. Първият раздел е посветен на разглеждането на тенденциите и перспективите за развитие на корпоративното управление в Русия. Вторият раздел включва статии, които разглеждат въпросите за организиране на ефективно взаимодействие между собственика и наетия мениджър, ролята на собственика в управлението на компанията, формирането на система за притежателски контрол и въвеждането на практики на корпоративно управление в търговско дружество. Третият раздел обединява статии, обхващащи темата „от раждането на бизнес идеята до разработването на стратегия и развитие на бизнеса“, както и...
Механизмът е разгледан подробно. управление на кризии дефинирани необходимите условиянеговата ефективност. Дадена е характеристика на видовете антикризисен мениджмънт (ранен и напреднал антикризисен мениджмънт, антикризисен мениджмънт в периода на неплатежоспособност и по време на несъстоятелност на организацията), като за всеки тип е комбинация от редовен и антикризисен мениджмънт. Показани са функции за управление на кризи. Теоретични въпроси на диагностиката Финансово състояниеорганизации са придружени от примери за изчисление финансови съотношенияи коментари на получените резултати. Обръща се голямо внимание на подробното разглеждане на различни варианти за предотвратяване на възможността за кризисна ситуацияВ организацията. Текстовият материал на книгата е придружен от пояснителни таблици, фигури и диаграми. За студенти, обучаващи се в икономически специалности, докторанти и преподаватели. Книгата ще бъде полезна за предприемачи, ръководители на предприятия от всички организационни и правни ...
Публикацията съдържа глава 25 `Корпоративен подоходен данък` част втора данъчен кодекс Руска федерация, актуализиран към датата на публикуване, насокиотносно прилагането на глава 25 „Корпоративен подоходен данък“ от втората част на Данъчния кодекс на Руската федерация, системата данъчно счетоводство, препоръчана от Министерството на данъците на Русия, класификация на дълготрайните активи, включени в омекотяващи групи, както и формата на декларацията за данък върху доходите на организациите и инструкции за попълването му. Министерството на данъците на Русия изясни процедурата за изчисляване и плащане на авансови плащания към бюджета за данък върху доходите през 1-во тримесечие на 2002 г. и процедурата за преминаване през 2002 г. към определяне на приходите и разходите на касова основа. За ръководители и счетоводители на предприятия, независимо от формата на собственост, служители на данъчните органи, индивидуални предприемачи, студенти от икономическите факултети на университетите.
Книгата "Страхът в работата на мениджърите" разглежда тема, която вълнува мнозина, но за която не е прието да се говори. Защото един мениджър трябва да е безстрашен. Тази книга е за това как работата на мениджъра оформя страховете и притесненията. И как тези страхове от своя страна влияят върху избора на концепция, стратегически цели, култура, организационна структура, начини за мотивиране на персонала и поведение при конфликти. Именно това прави книгата уникална. Тъй като е написана от консултанти, езикът й е интерактивен, богат на метафори и позволява не само да се разбере, но и да се промени идеята. Книгата е предназначена предимно за предприемачи и мениджъри, както и за професионалисти в областта на психологията и управленското консултиране.
Книгата е адресирана до индивидуални предприемачи, малки бизнесмени, ръководители на малки фирми. Особеността на книгата е, че нейното изучаване ще позволи на предприемача да води счетоводството сам, дори без специално обучение, с други думи, да спести пари за счетоводител. Първата глава на книгата е посветена теоретични аспектисчетоводство в малкия бизнес: тук, на език, разбираем за „чайника“, се говори за измервателни уреди и обекти на счетоводство, характеристиките на настройката на счетоводните процеси в малкия бизнес и др. Следващите няколко глави съдържат описание на софтуерни инструменти, предназначени за индивидуални предприемачи.
Както знаете, услугите Кетърингса един от видовете предприемачески дейности, свързани с задоволяване на нуждите на потребителите от храна и развлекателни дейности. В момента тази област има голяма сумаорганизации и индивидуални предприемачи. Тази книга разглежда основните изисквания към предприятията за обществено хранене, както и процедурата за отразяване на операциите в тази област в счетоводството. Освен това се разглеждат подробно всички аспекти на данъчното облагане на такива организации. Материалът е снабден с голям брой конкретни примери, което значително улеснява възприемането му. Изданието е преработено, за да отрази скорошни променив законодателството. Книгата е предназначена за ръководители и главни счетоводители на организации за обществено хранене от различни форми на собственост, служители на данъчните органи и студенти по икономически и финансови специалности.
Първо възникна школа по научен мениджмънт(1885–1920), известен още като Тейлъризъм, на името на своя основател Фредерик Тейлър.
Тейлър в своята теория за управление изхожда от факта, че трудът на всеки отделен работник трябва да се заплаща според резултата и отрича съществуването на антагонистични противоречия между труда и капитала.
Централната точка в теорията на Тейлър е необходимостта от рационализиране на производствените методи в интерес на повишаване на ефективността на производството и общия просперитет.
Ключови точки научна школаконтроли:
1. Цялото количество работа трябва да бъде разделено на малки операции. За контролно (референтно) изпълнение на операцията се назначават най-силните и квалифицирани работници. Показателят за тяхното производство се фиксира чрез измерване на времето, след което се установява като норма, задължителна за всички. Заедно с времето на извършване на трудовите операции се определя минимално временеобходими за неизбежните производствени почивки и почивка. Така се установява най-рационалният начин за извършване на работата.
2. Използването на система за стимулиране на труда с използването на материални и морални стимули.
3. Клон управленски функцииот реалната работа.
Слаба странатова училище е прекалено опростяване на разбирането за трудова мотивация, недостатъчно познаване на психологията на хората. Тейлър твърди, че хората трябва да бъдат принуждавани да работят, те самите го искат, но в същото време не желаят да поемат отговорност, не толерират промяната и не може да им се има доверие.
Taylor School of Management е пионер в оперативното планиране производствен процес.
В годините 1920-1950 г. възниква и се развива класическа (административна) школа по управление. В рамките на това училище процесите на управление на организацията като цяло, а не отделно производствени операции. Основател на административното училище за управление е французинът Анри Файол.
Той твърдеше, че производствено предприятиеизпълнява шест функции:
1) техническа дейност(производство);
2) търговска дейност(покупко-продажба, замяна);
3) финансова дейност (използване на капитала);
4) дейности, насочени към осигуряване на сигурност (защита на имущество и персонал);
5) Счетоводство(проверка на средства, баланси, счетоводство на разходите);
6) управленска дейност(планиране, координация, контрол).
Анри Файол формулира 14 световноизвестни принципа на управление:
1. Разделение на труда.
2. Власт, неделима от отговорността.
3. Дисциплина, задължителна за всички.
4. Единство в управлението (т.е. само един лидер дава заповеди).
5. Единно ръководство (единоначалие).
6. Подчиняване на индивидуалните интереси на общите.
7. Справедливо възнаграждение.
8. Правилният баланс между централизация и децентрализация.
9. Вертикал на властта (йерархия на подчинение).
10. Редът е място за всичко и всичко има своето място.
11. Справедливост, основана на обективност.
12. Стабилност на персонала.
13. Инициативност.
14. Корпоративен дух (т.е. единството на персонала).
Всички тези принципи са научно обосновани и доказани и се прилагат в момента.
Приблизително по същото време започва да се формира друга школа по мениджмънт - училище за човешки отношения. Училището възниква като опозиция на тейлъризма. Основателите на тази школа обръщат управленската теория към личността, към социалната страна на производствения процес. Училището беше ръководено от Елтън Мейо.
Основните положения на теорията на Е. Майо:
1. Ясно проектирани работни операции и Висока заплатане винаги води до повишаване на производителността на труда.
2. Вътрешните сили в екипа могат да надминат усилията на лидерите.
3. Поведението на човек на работното място и резултатите от неговата работа до голяма степен зависят от социалните условия и отношенията между работник и ръководител.
4. Работникът по природа не е мързелив, ако е създаден определени условия, той ще прояви старание и инициативност.
5. Мениджърът трябва да бъде лидер и да се съобразява с преобладаващите условия в работата си.
Така настъпи изместване на центъра на изследванията в управлението към човека и неговото поведение.
3. Поведенчески концепции на А. Маслоу, Д. Макгрегър,
Ф. Херцберг, Д. Макклеланд, В. Врум
Най-известните и често използвани поведенчески концепции принадлежат на американските учени Ейбрахам Маслоу и Дъглас Макгрегър, Фредерик Херцберг, Дейвид Макклеланд.
Чрез създаване теория на мотивациятаА. Маслоу изхожда от факта, че хората имат много нужди, които могат да бъдат групирани в пет групи:
1. Физиологични нужди (храна, вода, подслон, почивка).
2. Нуждата от сигурност, сигурност, увереност в бъдещето (съставяне на застрахователна полица, намиране на добра работа и др.).
3. Социални потребностие чувство за принадлежност към нещо или някого, чувство на обич и подкрепа.
4. Потребността от уважение, от признаване на собствената значимост, компетентност.
5. Потребност от себеизява (реализация на собствения потенциал, израстване и развитие като личност).
А. Маслоу организира всички тези нужди под формата на строга йерархична структура, като по този начин подчертава, че нуждите от по-високо ниво възникват след задоволяване на нуждите от по-ниските нива (Фигура 6.1).
Фигура 6.1 - Йерархия на потребностите според А. Маслоу
Йерархичните нива на пирамидата не са дискретни, тъй като, за да може следващото, по-високо ниво да започне да определя човешкото поведение, не е необходимо
Трябва да се реализират 100% нужди от долното ниво на пирамидата на Маслоу.
На икономически напреднало ниво първичните нужди (физиологични и безопасност) са от относително малко значение за повечето хора. В същото време вторичните потребности служат като силен мотивиращ фактор в поведението на хората.
Теорията на Маслоу се използва в управлението за определяне на мотивацията на служителите за работа. Мениджърите могат да помогнат за мотивирането на служителите да работят по различни начини (Таблица 6.1).
Вярвайки, че класификацията на нуждите, предложена от Маслоу, не е пълна, Д. Макклеланд я допълва и въвежда концепциите за нуждите от власт, успех и участие.
Теорията на потребностите на Д. Макклеландпредставлява друг модел на мотивация, фокусиран върху нуждите на по-високи нива.
Според тази теория хората имат три нужди: власт, успех, принадлежност. Потребността от власт се изразява като желание за влияние върху другите хора. Хората с нужда от власт най-често се проявяват като откровени и енергични хора, които не се страхуват от конфронтация и се стремят да защитят първоначалните си позиции. Често те са добри оратори и изискват повишено внимание от другите. Те не са непременно жадни за власт кариеристи. Такива хора трябва да бъдат мотивирани от постигането на колективни цели.
Потребността от успех се реализира в процеса на трудовата дейност. Хората със силно развита потребност от успех поемат умерени рискове, като ситуации, в които могат да поемат лична отговорност за намирането на решение на проблем и искат конкретни награди за своите резултати. Тези качества трябва да се вземат предвид при мотивирането на трудовата им дейност.
Потребността от принадлежност се развива при хора, които се интересуват от създаване на приятелства, от помощ на другите, от възможността за социална комуникация. За да развият мотивация за работа, лидерите не трябва да ограничават междуличностните отношения и контакти.
Таблица 6.1 - Методи за задоволяване на нуждите на по-високите нива
| Социални потребности |
| 1. Осигурете на служителите вида работа, който би им позволил да общуват 2. Създайте екипен дух на работното място 3. Провеждайте периодични срещи с подчинените 4. Не се опитвайте да разбивате неформални групи, които са възникнали, ако не причиняват реални щети към организацията 5. Създава условия за социална дейност на членовете на организацията извън нейните рамки |
| Нужди от уважение |
| 1. Предложете на подчинените по-смислена работа 2. Осигурете им положително обратна връзкас постигнати резултати 3. Оценявайте и възнаграждавайте резултатите, постигнати от подчинените 4. Включвайте подчинените във формулирането на целите и вземането на решения 5. Делегирайте допълнителни права и правомощия на подчинените 6. Повишавайте подчинените в ранговете 7. Осигурете обучение и преквалификация, която увеличава нивото на компетентност |
| Потребности от себеизразяване |
| 1. Осигурете на подчинените възможности за учене и развитие, за да достигнат пълния си потенциал 2. Дайте на подчинените предизвикателство и важна работа 3. Насърчавайте и развивайте креативността у подчинените |
Наричат се теории за мотивацията, основани на потребностите, които определят човешкото поведение смислен. Теории, базирани на възприятията и очакванията, свързани с конкретна ситуация и възможни последствияизбраният тип поведение се наричат процес.
Теория на очакванията(голям принос за неговото развитие направи Виктор Врум) се основава на твърдението, че човек се стреми да постигне цел само ако очаква определени резултати за себе си (награда) от това.
Следователно мотивацията се състои от три фактора: съотношението на усилията или разходите (Z) и получените резултати (P), съотношението на резултатите (P) и очакваната награда (B), валентността (стойността на наградата или насърчението) ). Връзката между тези фактори е показана схематично на фигура 6.2.
| Очаквана стойност на наградата |
| Мотивация |
Z - R R - B Валентност
Мотивация \u003d Z - R R - B валентност
Фигура 6.2 - Мотивационен модел на Vroom
Теория на справедливосттатвърди, че хората субективно оценяват съотношението на възнаграждението и изразходваните усилия и ги сравняват с това, което другите работници имат за подобна работа.
L. Porter и E. Lawler разработиха сложна процедурна теория на мотивацията, включваща елементи от теорията на очакванията и теорията на справедливостта, която гласи, че производителността на труда генерира удовлетворение от работата, а не обратното.
ТЕМА 2. СТРАТЕГИЧЕСКО ПЛАНИРАНЕ
КАТО ФУНКЦИЯ НА УПРАВЛЕНИЕТО
За бързо търсенена страницата натиснете Ctrl + F и в появилия се прозорец въведете думата за заявка (или първите букви)
1. Въведение
Кое от следните характеризира управлението като изкуство?
Човекът като субект на контрол
Концепция за управление
Моделиране и количествено определяне
Основната характеристика на организацията като отворена система
Желание да преосмислите мисията си
Обмен на ресурси с външната среда
Пазарно лидерство
Науката за мениджмънта влияе върху неговата ефективност по следните начини:
Позволява ви да видите и разпознаете проблема
Формира професионално съзнание
Развива и оборудва управлението с нови методи
Управлението е:
Изкуство и наука
Науката
Изкуство
Приятели, повече от 600 кучета от приюта Воронеж Дора https://vk.com/priyt_doraмного се нуждае от подкрепа!Приютът е беден, няма достатъчно средства за храна и лечение. Не отлагайте да правите добри дела, прехвърлете всяка сума точно сега на „Гладния телефон“ +7 960 111 77 23 или карта на Сбербанк 4276 8130 1703 0573. За всички въпроси, моля, свържете се с +7 903 857 05 77 (Шамарин Юрий Иванович)
2. Развитие на управлението като научна дисциплина
Принципите на бюрократичния метод за управление на персонала бяха първите, които формулираха:
Ф. Тейлър
А. Смит
А. Файол
М. Вебер
Нов научно направлениев мениджмънта, който произтича от резултатите от експеримента Хоторн, се основава на предпоставката, че ...
управленската работа е специалност
непрекъснатото подобряване на технологичните операции е ключът към ефективността на организацията
разработени работни процедури и добри заплата- ключът към увеличаване на производителността
Човешкият фактор е основният елемент от ефективността на организацията
Представители на школата на научното управление посочиха като основни цели на изследването:
Поддържане на задоволителен социално-психологически климат в организацията
Временен контрол на производствените операции
Увеличете максимално производителността на работното място
Дефиниране на функции и принципи на ефективно управление
Питър Дракър се счита за основател на подхода към управлението:
софтуер
ситуационен
системен
процес
Един от основните принципи на управление според Анри Файол гласи: "Властта е неделима от..."
Отговорност
пристигна
администрация
корупция
3. Външни и вътрешна средаорганизации
Основните характеристики на външната среда на организацията включват ...
взаимосвързаност и предвидимост
сигурност и предвидимост
сложност, мобилност, сигурност
Взаимовръзка на фактори, сложност и несигурност
Елементите, които съставляват средата на непряко въздействие върху предприятието, включват ...
състезатели
природни и климатични условия
Международни събития
доставчици
Според теорията на управлението факторите на околната среда с непряко въздействие включват:
култура
потребители
съюзи и дружества по интереси
доставчици
Според теорията на управлението мениджърът може пряко да влияе върху следните фактори...
Организационна структура
Цели на организацията
средства за масова информация
състезатели
В практиката на управление бизнесът в Интернет има следните предимства..
намалява цената на стоките чрез намаляване на качеството
фокусиран върху пазарна ниша и включва добри познанияпостоянен потребител
съчетава системата на индивидуални поръчки и масово производство
Осигурява спестяване на разходи и по-бързо излизане на пазара
4. Социофактори и етика на управлението
Етиката е...
степен на образование
Системата от норми на морално поведение
форма на обществено съзнание
обществена институция
Етичните ценности към служителите могат да включват:
честност в конкуренцията
Социални гаранции
внимание към потребителите
Справедливо заплащане
Етичен подход към разбирането социална отговорностбизнес означава:
мениджърите и служителите на организацията са отговорни за балансираното преследване както на интересите на компанията, така и на интересите на заинтересованите страни
организациите трябва да поемат доброволни задължения към обществото и да отделят част от средствата за неговото подобряване
бизнес организациите трябва да служат на интересите на своите собственици
Организацията като цяло носи отговорност етичен характерпред определени групи заинтересовани страни- заинтересовани страни
Един подход към бизнес етиката е
индивидуализъм
демокрация
либерализъм
Утилитаризъм
5. Управленски комуникации
Вътрешноорганизационните процеси, формирани и ръководени от ръководството, включват три основни процеса: координация, вземане на решения и ...
Комуникации
мотивация
планиране
контрол
Според теорията на управлението основните елементи на комуникационния процес са ...
Подател, съобщение, канал, получател
среда, изпращач, съобщение, получател
подател, невербална информация, канал, получател
организация, подател, съобщение, получател
Според теорията за управление в информационната мрежа ____, един мениджър контролира дейността на няколко подчинени, информационните потоци идват от един център, което ви позволява бързо да предприемете действия.
"палатка"
+"звезда"
"шпора"
"кръг"
От гледна точка на теорията на управлението няма бариери пред междуличностното общуване
използване на методи на демагогия
семантични бариери
невербални бариери
Претоварване с информация
Целите на обмена на информация не са:
подобряване на ефективността на организацията
Избор на най-икономичната алтернатива
осигуряване на последователното движение на организацията към набелязаните цели
избор на алтернатива от повечето възможни варианти
6. Процес на приемане управленско решение
При формирането на последователност от действия в процедурата за вземане на управленско решение етапът „идентифициране на проблема“ се разбира като ...
Избор на единствената алтернатива
Анализ на отклонения от стандартните стойности
Описание на проблемната ситуация
Формиране на списък с алтернативи
Поставянето на задачи на изпълнителите в процеса на изпълнение на управленско решение означава поставяне пред всеки изпълнител специфични задачии тяхното определение...
Техните права, задължения и функции при изпълнение на решението
тяхната връзка с внедреното решение
способността им да го прилагат
заплати и тяхната работа
Ако трябва да вземете рационално управленско решение, вие...
ще се ръководи от здрав разум» и минал опит за справяне с подобни ситуации
претеглете положителните и отрицателните последици от всеки курс на действие и вземете решение въз основа на принципа „по-малката от двете злини“
без харчене предварителен анализситуация, вземете импулсивно решение, че избраният начин на действие е най-добрият
Определете симптомите, ограниченията и критериите за оптималност, чрез които можете да сравните различни алтернативи и да изберете най-добрата.
Метод мозъчна атакапри вземане на управленски решения, насочени към ....
развитие на творчески идеи от специалисти с помощта на сдружението
Колективно развитие на творчески идеи
прилагане на еднолично правомощие на вещо лице
разработване на подробен алгоритъм за процеса на решаване на проблема
Отправната точка за проверка на изпълнението на управленско решение трябва да бъде ...
планиране на внедряването на решението за в бъдеще
наблюдение и измерване на процесите и явленията, които се проверяват
сравнение на резултатите от проверката на изпълнението на решението с посочените стандарти
Определяне на параметрите на функциониране на организацията, подлежащи на проверка
7. Стратегическо планиранекато контролна функция
резултат текущо планиранее:
Годишен план
Мисия
Инвестиционен проект
стратегически план
Процесът на определяне посоката на развитие на организацията и разработване на практически мерки за постигане на целите на организацията в управлението се нарича ..
контрол
организация
прогнозиране
Планиране
Прогнозирането в теорията на управлението е метод на управление, който използва ...
Настоящи предположения за бъдещо развитие
анализ на изпълнението на плановите и реалните показатели
данни за въздействието външни факторикъм предприятието
Опит, натрупан в миналото
Кой от методите за прогнозиране в теорията на управлението изисква информация за прогнозирания параметър на проекта за предходни периоди ...
метод на екстраполация
експертни мнения
развитие на регресионен модел
"мозъчна атака"
Обектите за планиране в организацията не включват ...
Квоти
рамки
маркетинг
финанси
8. Организационни форми и управленски структури
Процесът на прехвърляне на правомощия на подчинени ръководители за изпълнение на специални задачи се нарича ________ пълномощия.
Оттегляне
делегация
разпространение
стесняване
Правата на мениджъра да използва определени ресурси на организацията, както и да насочва усилията отделни служителиза изпълнение на определени задачи е същността на термина
мощност
отговорност
делегация
правомощия
За малка фирмапроизводство на един или повече видове продукти или услуги, от гледна точка на теорията на управлението, най-подходящата организационна структура
дивизионен
матрица
неофициален
Линейно-функционална
Дивизионно деление в управлението организационна структурабазиран на принципи като...
Хранителни стоки (продуктивни)
политически
Географски
консуматор
Принципът на отговорността в управлението означава
Необходимостта от наказание за неизпълнение на възложените задачи
Познаване от ръководителя на обекта на управление
Вертикално разделение на управленския труд
Идентифициране на нивата на управление и изграждане на йерархия
9. Контролът като функция на управлението
Същността на координацията обща функцияуправлението е…
удовлетвореността на клиентите
максимизиране на печалбата
Вземане на своевременни мерки за безпрепятствено протичане на производството
откриване на проблем в производствения процес
Една ефективна система за контрол трябва да има следните характеристики: навременност, гъвкавост, простота и...
структурен
икономика
Формализиране на процедурите
много вариативност на методите и методите за контрол
Системата за проверка на съответствието на функционирането на контролния обект в даден момент от време се нарича ...
обосновка
контрол
регулиране
лидерство
Предварителният контрол на конкретен обект на работа осигурява предотвратяване на нарушения на установените правила за извършване на работа и предшества процеса ...
Анализ на средата на организацията
Настройки производствено оборудванев тази област
Планиране
Извършване на бизнес сделки
Видовете контрол в управлението не включват _______ контрол.
предварителен
финал
текущ
мотивиращо