Управление на персонала за мениджъри: урокСпивак Владимир Александрович

Източници за задоволяване на потребностите от персонал

Организацията може да използва вътрешни и външни източницинабиране на персонал.

вътрешен източникса хората, които работят за компанията. В редица страни, например в Япония, когато се появят свободни позиции в административния апарат, е обичайно първо да се обявява вътрешен конкурс за заемане на длъжност и едва след това, в случай на отрицателни резултати, да се поканят външни специалисти да участват в конкурса. . Смята се, че това подобрява моралния климат в екипа, укрепва вярата на хората в тяхната организация 6 .

Има следните методи за набиране на персоналот вътрешни източници:

вътрешна конкуренция(при стремеж към минимизиране на числеността на персонала);

комбинация от професии(за извършване на малък обем работа или ако изпълнителят е необходим за кратко време);

завъртане- периодично извършвана промяна на производствените функции, изпълнявани от служителя (за премахване на едностранно претоварване, укрепване на връзката между хората).

Набирането на персонал от вътрешни източници има както плюсове, така и минуси. ДА СЕ Ползиотнасям се:

Познания по професионални и лични качестваслужителят се премества, намалявайки вероятността от грешка (не трябва обаче да забравяме, че служителят се премества в нова среда и ситуация за него и ситуационните фактори могат радикално да повлияят на поведението му, както показват експериментите на С. Милграм и Ф. , Зимбардо);

Поява на работниците на шансове за растеж на услугите;

Ниски разходи за набиране на персонал;

Запазване на ниво заплатиустановени в организацията;

Бързо запълване на свободни места позициябез дълготрайна адаптация;

Възможността за растеж на младия персонал на тази организация;

Способността да се извършва верига от движения: на мястото, освободено по време на движението на служител, назначава негов подчинен;

Прозрачност на кадровата политика;

Висока степен на управляемост на текущата кадрова ситуация;

Възможност за целенасочено професионално развитие на персонала;

Решаване на проблема със заетостта на собствен персонал;

Повишаване на мотивацията и удовлетворението от работата.

ДА СЕ недостатъциНабирането на персонал от вътрешни източници може да включва:

Недостатъчно проявление на иновативен потенциал на ново място, тъй като общата среда изглежда доста позната и удобна;

Ограничаване на възможностите за подбор на персонал;

Напрежение и съперничество в екипа при няколко кандидати;

Проявата на фамилиарност в решението бизнес въпроси, тъй като едва вчера кандидатът за управителната позиция беше наравно с колегите си;

Нежелание да откажете нещо на служител, който има трудов стаж в тази организация;

Намаляване на активността на обикновените служители, кандидатстващи за длъжността управител, тъй като заместник-управителят е автоматичен приемник и т.н.

ДА СЕ външни източнициНабирането включва следното:

1. обществена услуганаемане на работа. Помага за намиране на персонал за работа, която не изисква високо квалифициран– прости, рутинни или почасови. По правило чрез тази услуга се наемат хора, които са загубили работата си поради фалит на предприятия и са преквалифицирани за овладяване на нова специалност.

2. Агенции за подбор на персонал. Агенцията подава заявка за специалисти с посочване на позицията, заплатата, съдържанието на дейността и предлага няколко кандидата, за да може работодателят сам да направи избор.

3. Трудови борси. Можете да избирате от активни търсещите работаили искате да го промените.

4. Съобщения в пресата, по радиото и телевизията, на специални щандове и билбордове. Позволява широко търсене, въпреки че този източник може да бъде скъп.

5. Завършили образователни институции. Можете да намерите хора с модерни познания, както и да разгледате по-отблизо кандидатите, като ги поканите на практика.

6. Кандидати, кандидатствали самостоятелно във фирмата. По правило това са най-активните и таргетирани кандидати.

Основен достойнствовъншни източници - възможност за получаване на служител със свеж вид, с иновативен потенциал и други предимства, необходими на организацията. Има и възможност да се присъедините към иновациите и дори търговски тайниорганизация, в която е работил новодошлият, което е особено ценно, ако предишното му място на работа е конкурентна организация.

недостатъцивъншни източници за попълване на персонала могат да бъдат разгледани:

Невъзможността да се получи пълна картина на нов служител въз основа на тестове за приемане и дори изпитателен срок(можете да получите "прасе в джоба", конфликтна личност);

По-високи разходи;

Засилваща се тенденция към текучество на персонала;

Влошаване на социално-психологическия климат в екипа;

Висока степен на риск по време на изпитателния срок;

Слабо познаване на организацията от нови хора;

Дълъг период на адаптация;

Трудности по отношение на кариерното израстване на служителите на организацията.

В съвременните западни фирми става все по-разпространено вторичен наем, тоест набирането на персонал сред служителите на организацията във временни подразделения и творчески групи. Извършва се или директно от главата, или въз основа на вътрешна конкуренция. В резултат на временното привличане на хора за допълнителна работа, тяхното вертикално и хоризонтално преразпределение в големи организации, се наблюдава вътрешен пазартруд. Неговото функциониране, според експерти, намалява разходите, създава за персонала допълнителни стимули, ви позволява да затворите най-важните свободни позиции чрез бързо преместване, да задържите ценни служители и да поддържате стабилността на екипа 7 . Нека разгледаме по-отблизо някои източници и методи за привличане.

Този текст е уводна част.От книгата на автора

От книгата на автора

8.3. Обмислете не само нуждите, но и възможностите. (Нуждите на вашите клиенти) Клиентът винаги е прав! Тази истина е известна на всички. И ако я следвате стриктно, успехът не е далеч Маркетинговата теория твърди, че клиентът купува определен продукт или услуга

От книгата на автора

Глава 6 Анализ на необходимостта от персонал. Планиране на набирането на персонал Анализът на нуждата от персонал не само ще разбере какви позиции и колко служители са необходими, но и ще отговори на два въпроса. ? Какви са причините за текучеството на персонала? ? Какви са свързани

От книгата на автора

Концепцията за задоволяване на нуждите изглежда проста. Открих незадоволена нужда на пазара в сегмент с ефективно търсене и предлагам своя продукт или услуга като по най-добрия начинотговарят на нуждите на потребителите в този сегмент. Трябва да намерите на

От книгата на автора

7.2. Оценка на нуждите от персонал Очевидно планирането на нуждите от персонал е част от цялостния процес на планиране в една организация. В крайна сметка успешното планиране на работната сила се основава на познаването на отговорите на следните въпроси: колко служители, кои

От книгата на автора

От книгата на автора

Глава 5 Планиране на необходимостта от персонал, организация, регламент и условия на труд 5.1. Стратегическо планиранеи процес на планиране на персонала5.2. Прогнозиране на необходимостта от човешки ресурси5.3. Определяне потребността от персонал5.4. Концепции

От книгата на автора

5.3. Определяне на нуждата от персонал Нуждата от персонал, както и при другите видове ресурси, зависи от много фактори. Тъй като персоналът е специален и най-важен вид ресурс и качествата на служителите не могат да бъдат точно измерени, доколкото планирането

От книгата на автора

6.3.3. Източници за задоволяване на нуждата от персонал Организацията може да използва вътрешни и външни източници за привличане на персонал.Вътрешните източници включват хората, работещи в организацията. В редица страни, като Япония, когато се появят свободни работни места в

От книгата на автора

Определяне на нуждата от персонал Нуждата от персонал, както и при другите видове ресурси, зависи от много фактори. Тъй като персоналът е особен и най-важен вид ресурс, а качествата на служителите не могат да бъдат точно измерени, тогава планирането и особено

От книгата на автора

25. Методи за определяне на потребността от персонал 1. Метод, основан на времето на трудовия процес. където Кв е коефициентът на съответствие с временната норма 1 единица. продукти / реално време за производство 1 бр продукти; n - броят на номенклатурните продукти в производството

От книгата на автора

28. Маркетингов подход за определяне на потребността от персонал, начини и източници на нейното покриване Изборът на методи за покриване на потребността от персонал е свързан с две посоки маркетингови дейности– разработки професионални изискваниякъм персонала и определенията

Характеристики на мотивацията на служителите

В момента факторът на човешката мотивация в работата бързо нараства ролята си. Продуктивността на неговата професионална дейност, а оттам и успехът на организацията, пряко зависи от това колко мотиватори се актуализират в мотивационната система на човек.

В тази връзка необходимостта ръководителите и служителите на отделите по човешки ресурси да овладеят теоретични знания и практически умения за използване на различни методи за мотивиране на служителите, които допринасят за подобряване на тяхната ефективност, е доста актуална в момента. професионална дейност.

В тази статия ще се запознаем с една от многото теории, които разглеждат характеристиките на мотивационно-потребната сфера на човек, която принадлежи на Ейбрахам Маслоу.

А. Маслоу изложи теория, според която човек работи, за да задоволи своите вътрешни нужди. Нужда - чувство за недостиг, придружено от желание за премахването му. Тя е в основата на човешката дейност. Човешките потребности са различни по природа и имат специална йерархия или ред на актуализиране (превръщане в потребност, която насочва този моменттрудово поведение). След като една потребност бъде удовлетворена, тя губи своята релевантност. За работниците с по-високи нужди тези елементи няма да имат стимулиращ ефект. При задоволяване на първичните потребности (физиологични потребности и потребности от сигурност) доминират потребностите от следните по-високи нива: социални (желание за контакти), след това признание (желание за престиж и уважение), след това развитие (желание за себеизразяване). ). По този начин печеленето на препитание (удовлетворение материална нужда), човек започва да се стреми да спечели уважение от другите, себереализация.

Да се ​​изгради ефективна мотивационна система, която отговаря организационна култураинституции, е много важно да се знае какви мотиви ръководят персонала и какви стимули може да осигури организацията, за да реализира тези мотиви и да отговори на нуждите на служителите:

Физиологични нужди - това са нуждите, които осигуряват съществуването на човек като биологичен организъм (нуждата от храна, вода, въздух, облекло, покрив над главата).

Ясно е, че гладни или болни работници няма да могат да допринесат за просперитета на организацията, следователно, за да се задоволят най-важните физиологични нужди на организацията, е необходимо да се осигурят на работниците приемливи условия на труд и заплати, които позволяват за задоволяване на нуждите им от храна, облекло и др., както и достатъчно време, необходимо за почивка и възстановяване. Тъй като здравето и годността на служителя е толкова ресурс на организацията, колкото и неговата квалификация, би било разумно организацията да отдели достатъчно внимание на разработването на програми, насочени към подобряване на здравето и годността на служителите. Това включва плащане на застраховки, наемане на фитнес зали, плувен басейн за служителите.

Нужди за сигурност - в тази категория можем да включим такива потребности като нуждата да бъдем защитени от физическа или психологическа опасност, да имаме надеждно работно място, сигурност на работното място, увереност в стабилността на бъдещето.

Задоволяването на тази категория потребности се улеснява от системната работа за подобряване на безопасността в опасните производства, както и политиката на компанията за запазване на работните места в условията на криза.

Социални потребности - необходимостта от общуване и поддържане на приятелски отношения в работата.

За да се помогне на служителите да задоволят тази категория потребности, е необходимо да се организират колективни събития, които позволяват сплотяване и сплотяване на работния екип - общи чествания на значими за организацията събития и дати, екскурзии, спортни празници. Всички колективни събития, включително спортни, предоставят отлична възможност за установяване и поддържане на приятелски отношения. Ако служителите трябва да работят сами за дълго време, те започват да изпитват значителен дискомфорт, което се отразява негативно на резултатите от работата им, влошава отношението им към работата и причинява голямо текучество на персонала.

Потребности от признание и уважение - в тази категория можем да включим нуждата от самочувствие и професионални постижения, желанието за успех, за престижна и уважавана работа от другите и за получаване на одобрение, признание от организацията, ръководството, колеги или подчинени.

За задоволяване на тази група потребности може да служи съществуващата в организацията система за възнаграждение, системата за оценка на резултатите от работата, системата за служебно или професионално израстване и планиране на кариерата. Освен това, за да отговори на нуждата от уважение, организацията може да организира тържества, които отбелязват заслугите на най-изтъкнатите служители. Формите на изразяване на признание могат да бъдат най-различни – от даряване отделни хораопределени привилегии до съобщения за пресата или ценни подаръци.

Нужди за развитие – в тази категория можем да включим нуждата от себеизразяване и себеактуализация, т.е. желанието за максимизиране на професионалния и личния потенциал.

Хората с нужди от самоактуализация се стремят да се представят по най-добрия начин, което ги прави най-ценният ресурс на организацията. Създаването на необходимите условия за използването на този резерв е основна стъпка, което допринася за повишаване на конкурентоспособността и ефективността на организацията. Да насърчава служителите, които тази категорияпотребности, важно е да има създадени условия за учене и развитие, осигуряване на важна, отговорна работа, както и насърчаване на творческите им способности.

По този начин смисълът на управлението, според А. Маслоу, е, че в едни и същи ситуации различните хора се държат по различен начин, в зависимост от преобладаващите ценностни ориентации, а изкуството на мениджъра в управлението е ясно да представя нуждите на всеки човек и да създава необходимите условияза да ги задоволи.

На фона на съществуващото разнообразие от методи за стимулиране на служителите, авторите (E. Shane, A. Maslow) идентифицират някои обобщени правила за изграждане на системи за стимулиране в организацията:

Не може да има система за стимулиране, която да мотивира еднакво всички служители. Конкретна система за стимулиране трябва да бъде проектирана за конкретен човек или конкретна група от хора със сходни доминиращи нужди или цялостната система трябва да бъде индивидуализирана.

В система, фокусирана повече върху нефинансови стимули (правителствени агенции) В без провалтрябва да присъстват стимули, съответстващи на първичните физиологични нужди, както и нуждите от сигурност, ако това не е налице, тогава стимулите, съответстващи на нужди от по-висок ред, няма да работят.

Ако някакви фактори (външни или вътрешни по отношение на дейностите на организацията) възпрепятстват задоволяването на основните нужди, тогава при регулирането на поведението на служителя тези нужди излизат на преден план и стимулите, които отговарят на нуждите от по-висок ред, престават. да оперирам.

Днес няма нужда да се доказва, че от всички ресурси на една организация, които осигуряват успеха на нейното функциониране, основният ресурс са хората. Но можете да получите висока възвръщаемост от хората само когато определени условия. Един служител може да бъде принуден да върши определена работа, но ако самият той не иска да върши тази работа добре, той ще я върши лошо. Причините, поради които човек е склонен да започва всеки нов ден с желание да работи продуктивно, могат да бъдат много различни, така че е препоръчително мениджърът да има представа за факторите, които мотивират служителя да работи повече, по-бързо, по-ефективно и с повече ентусиазъм. Опитът на най-добрите западни и местни лидери показва, че успехът се постига от тези, които не само поставят задачи на подчинените и ги постигат по всякакъв начин, но имат способността да заинтересуват и вдъхновяват служителя.

ръководител на отдела за развитие човешки ресурсиорганизации и предприятия

Център за кариера в Омск

Какво е ключът, за да може един лидер да управлява трудово поведениеслужител, насочва служителя да изпълнява най-важните задачи?

В условия, когато служителите не са собственост на всеки отделен ръководител, когато служителите могат да избират мястото на прилагане на труда си, да променят предприятията и организациите, в които работят, резултатът, получен от служителя, зависи от това дали са задоволени неговите нужди.

Ако служителят има възможност да задоволи нуждите си именно чрез работа в конкретно предприятие, тогава неговият трудов потенциал може да се реализира тук с максимална ефективност.

Работата на мениджъра е свързана с мотивирането на служителя да постигне резултатите, пред които е изправена организацията.

В управлението се разграничават две групи теории за мотивацията: съдържателни и процесни. Съдържателните теории за мотивацията са насочени основно към идентифициране на нуждите, които мотивират хората да действат, особено когато се определя обхватът и съдържанието на работата.

Процесните теории за мотивация предполагат, че поведението на служителите се определя и оформя не само под влияние на потребностите, но и силно зависи от възприятията и очакванията.

Тъй като и двете групи теории се основават на понятието нужда, ще се спрем накратко на него.

Коранът и хадисите на Пророка (S.G.V.) споменават редица нужди, както и условията за тяхното възникване. И важното тук е, че нуждите на служителите непрекъснато се променят и всеки лидер трябва постоянно да следи дали стимулите на лидера влияят върху мотивацията и реализацията на трудовия потенциал на служителя.

Коранът (2:58) дава пример за факта, че човешките нужди нарастват: И тогава ти каза: „О, Муса! Не можем да понасяме една и съща храна. Призови своя Господ за нас, нека ни извади това, което земята ражда от своите зеленчуци, тираж, чесън, леща и лук.

Тези. Ето един пример за това, че хората, дори и да имат най-добрата храна от Аллах, започват да искат друга храна, дори по-лоша, но само не същата.

В хадис № 1717 Бухари споменава, че Пророкът (с.а.с.) е казал: „Ако синът на Адам имаше две вади, пълни с пари, той със сигурност би пожелал да има трета ...”. Тук, както виждаме, Пророкът (мир на праха му) свързва появата на нуждата на човек от нещо с това, което той вече има и което става обичайно за него (именно след втория вади от злато желанието става незаменимо).

В много хадиси се казва, че с развитието на всеки човек любовта му към този свят и неговите блага се увеличава. В хадис 425 Бухари дава пример, че същността на човека е такава, че нуждите му нарастват. Този хадис описва човек, който след като е бил в ада, само иска да бъде изведен от ада, като обещава да не претендира за нищо повече.

Но след известно време този човек моли: "О, Господи мой, доведи ме по-близо до портите на Рая." Тогава Аллах ще му каже: “Не си ли дал клетви и обещания, че няма да искаш нищо освен това, което вече си поискал.” И след известно време същият човек ще попита: “Господи мой! Заведи ме в Рая!" Тогава Аллах ще каже: “Горко ти, сине на Адам, колко си коварен! Не си ли положил клетва и обещание да не искаш нищо друго освен това, което ти е дадено? …

Но също така в хадисите се обяснява, че задоволяването на нуждите на един човек не трябва да бъде придружено от нарушаване на интересите на други хора и това е гаранцията за безопасността на живота и имуществото на други членове на обществото (хадис № 1360 Бухари): „Пратеникът на Аллах (мир и благословиите на Аллах да бъдат върху него) каза: „Ако на хората беше дадено (това, което те претендират) въз основа на (само) техните претенции, тогава животът и имуществото на (много други) хора биха били изгубени.“

Тъй като нуждите на всеки човек непрекъснато се променят и мениджърът (лидерът), за да управлява ефективно, трябва да знае най-неотложните нужди на всеки член на работната сила, ръководството разграничава такова понятие като правилото за управляемост. Това предполага броя на служителите, които са пряко подчинени на този мениджър. В зависимост от целта и обхвата на организацията и вида на организационна структураорганизация, процентът на управляемост може да бъде от 5 до 17 души.

От това колко правилно е установено правилото за управляемост във всяко подразделение на предприятие или организация, дали всеки ръководител ще има достатъчно време да проучи нуждите на всеки от подчинените си служители и ефективно да стимулира тяхната трудова дейност.

Потребностите на човека се променят с възрастта и със задоволяването на една нужда възниква друга, а нуждите зависят и от семейното възпитание, психотипа на човека, сценария на поведение, който е научил, от постиженията, неуспехите и емоционалните травми, получени в живота.

Необходимостта от поддържане на живота и здравето. Нуждите от храна, сън, подслон и здраве са жизненоважни за всички хора. Но има служители, за които тези нужди са първостепенни. Те обикновено водят здравословен начин на живот, спазват диета, редовно се преглеждат, занимават се с фитнес и др. Нуждата от жилище е особено характерна за младите служители, така че тази нужда трябва да бъде изяснена. Ако служител каже, че има жилищен проблем, трябва да разберете дали може да го реши сам. И ако той изрази надежда, че компанията ще му помогне да купи апартамент, е необходимо да се оценят финансовите възможности и да се определят условията за издаване на заем.

Организиране на топла храна за персонала;

Изразете отрицателна оценка, ако служителите пренебрегнат обяда;

Дайте личен пример, обядвайте редовно и пълноценно;

Обсъждайте принципите на неформални събития здравословен начин на животживот;

Като стимул издайте абонаменти за успешни служители във фитнес зали, басейни или спортни клубове;

Организирайте спортни дейности.

Публично изразяване на положителна оценка за служител, който успешно е решил трудна задача;

Изразете благодарност за Добра работасвоевременно;

Разработване и внедряване на система от титли за успешни служители в компанията;

Разработване и внедряване в компанията на щанд с информация и снимки на успешни служители;

Организирайте изложба на постиженията.

Нужда от комуникация. Зависи от характера и възрастта на човека. Препоръки за мотивация:

Необходимо е да се разпределят специално времеза неформални събития;

Необходимо е да се въведе кафе пауза, за да могат служителите да общуват за 10-15 минути;

Организация корпоративни празнициили екскурзии с членове на семейството.

Необходимост от принадлежност към референтна група и работа в екип. Във всяка компания, с изключение на официалната, съществува неформална структура на отношенията между служителите, възникваща въз основа на взаимни оценки и симпатии. Потребността се изразява в желанието да станете приет член на екипа, да имате положителни отношения с колеги и служители, които предизвикват съчувствие. Желанието за принадлежност към референтната група присъства във всички служители. Мотиватори:

Делегирайте важни професионални задачи на неформални лидери;

директен неформални лидериза управление на конфликти между служителите;

Отделете отделни стаи за екипна работа;

Изразяване на задоволство от успешната работа на екипа на официални срещи;

Изпратете целия екип на обучение, изложби, конференции за успешна работа.

Необходимостта от надеждност и сигурност. Обикновено това са предпазливи хора, които предпочитат реда и комфорта. По правило такива хора ценят думата си, показват ангажираност, отговорност, не обичат да закъсняват и често са педантични. Физическата сигурност се осигурява от условията на труд, които имат минимален рискили пълна липса на риск за живота. Нуждата от емоционална сигурност се проявява във факта, че служителите са чувствителни към приетите в компанията или подразделението. нужда от икономическа сигурностизразено в желанието на хората да получат обещаната от договора награда. Мотиватори:

Осигурете безопасност на работното място;

Организирайте добра екология на стаята;

Нужда от престиж. Ако служител се облича модерно, има нов модел кола, работи в известна компания, а на бюрото му е компютър от най-ново поколение, значи пред вас е този, за когото надделява нуждата от престиж. Мотиватори:

Създаване на стилни корпоративни символи;

Дайте на служителите дневници, химикалки, календари и др. с фирмени символи;

Изберете престижни ресторанти и пансиони за корпоративни събития;

Стимулирайте такива служители с помощта на имиджови условия: обновяване на офис средата, замяна на служебния автомобил с по-престижен.

Нуждата от стабилност. Мотиватори:

Казвайте по-често, че вашата компания е надеждна и стабилна;

Винаги спазвайте обещанията си;

Не допускайте заплахи от немотивирано уволнение или съкращаване на персонала;

Стремете се в компанията да прилагате ясно планиране на работата;

Въвеждането на необходимите промени трябва да бъде предшествано от внимателно подготвителна работа;

Изясняване на необходимостта от промени;

Когато въвеждате иновация, винаги говорете и за това какво е останало стабилно и непроменено в компанията.

Нуждата от новост. Мотивация:

Формулирайте нови задачи;

Изпращайте такива служители на чести командировки;

Като награда освободете такива служители за обучение;

Създаване на условия за нов професионален опит.

Нуждата от творчество. Решаването на нови нестандартни проблеми, развитието на творчески проекти, раждането на нови идеи - всички тези условия стимулират служителите, които имат тази нужда. Такива служители много често отказват повишение. Такива служители се нуждаят от свободен график, възможност за получаване на актуална информация и работа в екип, изпълнявайки творчески задачи. Мотиватори:

Формулирайте творчески нестандартни задачи;

Създаване на условия за свободен работен график;

Слушайте редовно творчески проекти на срещата.

Необходимостта от емоционален стрес и риск. Такива хора избират екстремни професии. Мотиватори:

Формулирайте им сложни задачи, поставяйте си цели, които ще ги накарат да работят с напрежение и усилие;

Дайте на служителите задачи, в които трябва да покажете издръжливост;

Организиране на екстремен отдих за служителите;

Запишете екстремната почивка на служителите на видео и ги разпространете в компанията;

Тематични фирмени вечери.

Нуждата от социален статус. Тази потребност се проявява в желанието за упражняване на влияние, контрол и контрол над ситуацията и другите хора. Тази потребност е свързана с наличието на лидерски потенциал и организационни умения. Мотиватори:

Покажете перспектива при наемане кариерно развитие;

Делегиране на сложни задачи с лична отговорност на служител;

Създава необходимите условия за реализиране на организаторските способности на служителя;

Интересувайте се от нови идеи и инициативи на служителите.

Необходимостта от конкуренция. Двигателят на развитието в много руски компании. Мотиватори:

Подчертайте активни служители, които постигат изключителни резултати;

Разработване на обективни критерии за оценка на представянето на конкурентни служители и сравняване на техния успех;

Вземете предвид фактора справедливост при оценката на работата на конкурентните служители, подкрепете оценката си с факти и цифри;

питам перспектива за кариераза тези служители;

Бъдете обективни и справедливи и намалете нивото на конфликт между конкуриращи се служители.

Необходимостта от подчинение. Мотиватори:

Похвалете служителя за професионални постижения, формирайте самочувствието му в способностите му и се старайте по-малко да му се карате;

Изпратете такъв служител в подчинение на силен и решителен лидер;

Ако се изисква мнението на този служител, обадете му се и го попитайте, тъй като той самият много рядко поема инициативата;

Кажете как трябва да изпълните определена задача и как ще оцените и контролирате работата;

Нуждата от постижения. Свързан с необходимостта от самоутвърждаване чрез постигане на висок резултат в работата. Проявата на тази потребност зависи от психологическия тип на служителя. При постигане на висок резултат за интровертните хора е важно да изпитват вътрешно удовлетворение. За екстровертните служители признанието на успеха от ръководството и колегите е важно. Мотиватори:

На отчетни срещи обявявайте списъка на успешните служители и изброявайте техните постижения;

Насърчавайте всеки, който поема отговорност за това производствени задачи;

Редовно провеждайте мотивационни обучения за служителите на вашата компания;

Ако служител изпълнява работа с по-нисък ранг, отколкото му е възложен, тогава възникват следните нарушения и несъответствия:

професионалното израстване на служителя се забавя и творческата му активност намалява;

нарушава се принципът на социална справедливост в заплащането;

има злоупотреба със служителя и нарушаване на правния му статут;

намалява ефективността на използването на персонала в организацията.

Препоръчително е резултатите от проучването на използването на персонала в изброените и други области да се отразят на карта на разпределението на служителите по работно място, където можете да намерите информация, която отговаря на въпросите:

как всяка професия (позиция) на служител в предприятието е подредена за извършване на организационни процеси;

необходими и целесъобразни ли са всички изброени длъжности, на които са заети служителите;

колко заети са служителите на работните си места а) по време, б) по цел (професия) и в) квалификация.

На картата на персонала е възможно с помощта на конвенционални знаци да се отбележи състоянието на използване на работниците по време (T), цел (H), квалификация (K), като се посочи броят на работниците по професия (позиция ), където има ниски нива на използване на човешкия труд. След проучване на използването на персонала в изброените области следват етапите. анализИ оценки на състояниетозавършвайки с разработването на мерки за подобряване на качеството на персонала и повишаване на ефективността на човешкия труд. Трябва да се подчертае, че наред с изследването на използването на персонала, оценка на качеството мупо предварително разгледаните параметри, за да се получи по-пълна картина на персонала в няколко раздела. Тук пространственият модел се допълва от количествена характеристика.

В резултат на проучването и анализа на картата за разположение на работниците могат да бъдат идентифицирани следните недостатъци:

някои работни места са излишни при рационалното структуриране на организацията;

някои професии (позиции) на служителите са заети с работа на 50% от сменния фонд на времето;

на някои работни места служителите извършват до 30% необичайна работа;

на определени работни места, специфични професии на работниците нямат длъжностни характеристики с установяване на набор от задължения;

на определени работни места професиите на работниците извършват работа с по-ниска квалификация от възложената им.

Анализът на качеството на персонала може да разкрие:

нерационално съотношение между отделните групи персонал (производствен и управленски; производствено основен и производствен спомагателен заедно с производствено обслужване);

ниска степен на управляемост на служителите (ръководители и специалисти);

Високо средна възрастекипи;

неспазване в някои случаи на образователни и изпитателни изисквания за заемане на длъжност;

преобладаването в колективите на места, заемани предимно от мъже или жени.

Комбинация от професии.Сред мерките за подобряване на ефективността на използването на персонала важно място заема комбинацията от професии или длъжностни лица, когато две свързани професии поотделно нямат пълно натоварване и в полза на случая могат да бъдат комбинирани в една. Решението за обединяване на две сродни работни места в една с регистрация на комбинирана професия трябва да бъде всестранно обмислено и претеглено, за да не се навреди на икономическата практика.

Примери за комбинирани професии могат да бъдат: водач на МПС - товарач; берач - складодържател; секретар на ръководителя - архивист; бригадир – агроном; началник гараж - механик и др.

При комбиниране на професии се определят организационните и икономически условия на това събитие, свързани с освобождаването на един служител всеки път и неговата работа, обучение описание на работатаза комбинирана професия (длъжност) и определяне на добавка към заплатата при съвместяване.

Комбинацията от професии трябва да бъде предшествана от обширна и упорита работа за идентифициране на работни места и професии на работниците, заети в тях, които по определени характеристики могат да бъдат комбинирани, без да се усложнява хода на технологичния процес. Решението за съвместяване на професии трябва да бъде напълно обосновано.

3. Потребности от персонал и тяхното задоволяване

първоначална идея, основно управлениепроизводството на стоки и услуги е представа за човешките нужди.

Трябва - усещане за липса на нещо.

Нуждите включват:

физиологични нужди (храна, облекло, топлина, жилище, сигурност);

социални потребности (в духовна близост, влияние и обич);

лични потребности (от знание и себеизразяване).

Ако нуждата не е задоволена, човекът се чувства лишен и нещастен. И колкото повече означава тази или онази нужда за него, толкова по-дълбоко се тревожи. Недоволен човек ще направи едно от двете неща:

ще търси обект, който може да задоволи потребността;

ще се опита да го заглуши.

Втората първоначална идея за контрол е идеята за човешките нужди.

Трябва - потребност, приела специфична форма в съответствие с културното ниво и личността на индивида.

Потребностите се изразяват в обектив състояние да отговори на потребността по начин, който е присъщ на културната структура на дадено общество.

Потребността е нещо, което задоволява потребност.

Хляб за човека → нужда;

Чувство на глад → нужда.

Кола → нужда;

Движение → нужда.

потребности се променят, трябваостава непроменен.

Има огромно разнообразие от потребности на човек, семейство, социални групи, предприемачи, организации (предприятия, фирми), градове, региони, население, държава, страна.

Така че по отношение на човек, семейство е необходимо да се подчертаят нуждите от храна, облекло, жилище, услуги, духовни ценности, комуникации, средства за комуникация.

Организациите изпитват (производствени) нужди от труд, материали, гориво, енергия, финансови ресурси, сгради, конструкции, машини, оборудване, информация.

Обществените, държавните потребности се делят на потребности от управление, отбрана, защита заобикаляща среда, сигурност, култура, образование, здравеопазване, наука, транспорт, международни отношения.

Повечето нужди попадат в категорията наситен. Човек не иска да яде повече от лимита, когато се чувства сит. Хубаво е вкъщи да имате един хладилник или телевизор, по-добре два, може и три, но тогава настъпва насищане, излишък, презапасяване. Предприятието не трябва да получава суровини, материали, от които се нуждае производството, над пределните обеми. Държавата няма нужда да има ракети и танкове извън необходимите за отбрана. Във връзка с такива нужди е добре да се знаят границите им, степента на насищане.

Но също така има ненаситенипотребности. Това най-често са нуждата от пари, богатство, власт, слава. Спомнете си приказката на Пушкин за рибаря и рибата. За съжаление, ненаситността до известна степен е характерна за хора и семейства, и предприятия, и държави, които живеят на принципа: "Колкото повече имам и консумирам, толкова по-добре."

Потребностите на служителите на предприятието.За нас е много важно да се съсредоточим върху многообразието от потребности на служителите, чиято работоспособност се използва от работодателя в предприятието и да разкрием една не толкова очевидна идея в името на което е необходимо да се управлява производството на стоки и услугии по-специално персонал, т.е. жив труд. Последното, както вече беше споменато, е целенасочената дейност на човек, насочена към задоволяване на неговите нужди. Следователно управлението на труда помага за навременното и по-пълно задоволяване на нуждите на служителите.

Служител, който дойде в организация по заетостта (договор) и получи работно място, започва да изпитва различни нужди, свързани с производственото (технологично) потребление на труд. Възможно е да се назоват групи от нужди, които почти винаги се срещат във всяко предприятие.

Физиологични нужди- в храна, вода, въздух, жилище, топлина, кратка почивка, лична безопасност, гащеризони.

Технически (технологични) нужди- в коригирано съвременно оборудване, приспособления, инструменти, нова технология, превозни средства, предмети на труда.

Икономически нужди– в справедливо възнаграждение, разумни норми на разходите за труд и оценка на трудовия принос, в управление на производството, съсобственост в предприятието, участие в печалбата.

Социални потребности– в повишаване на квалификацията, придобиване на нови знания, престижен екип, професионално израстване и кариера, в общуване, правна защита, любов и приятелство.

Психологически нужди- по съдържание и интересна работа, благоприятен психологически климат, уважение и признание, съчувствие и подкрепа на другите.

Както можете да видите, изброените групи нужди на служителите на предприятието обхващат всички основни блокове на човешкия труд, които служат като елементи на икономическия механизъм и обекти на управление (фиг. 3.1).

човешки потребности		Нуждае се от удовлетворение
Организация на производството за задоволяване на нуждите		Търговия
		Сътрудничество
Раздяла		Специализация на труда

Ориз. 3.1

Икономически механизъм - начини и форми за обединяване на усилията на хората за решаване на проблемите за осигуряване на растеж на тяхното благосъстояние.

Удовлетвореност на персонала. Ако нямаше човешки потребности, нямаше да има организации, които да задоволяват различните нужди на хората с производството си. Последният е създаден единствено с цел задоволяване на нуждите. Може да се каже, че потребностите са двигател за развитие на производството, но производството поражда и потребности, предлагайки на клиентите нови видове стоки и услуги. Например, хората не са имали нужда да записват телевизионни предавания на лента, докато не е изобретен видеорекордерът.

Ние обаче не се интересуваме от задоволяване на потребностите на хората като цяло чрез пазарите на стоки и услуги, а от служителите на организации (предприятия), които са продавачи на своята работна сила в процеса на нейното технологично използване. Служител на организация, ангажиран в конкретен работен процес, не купува никакви стоки или услуги за пари, за да задоволи нуждите си по време на престоя си в предприятието. Изключение може да бъде само задоволяването на нуждите от храна и продукти или служители на пазари и магазини, съчетаващи производствени и лични нужди.

С други думи, говорим за задоволяване на потребностите на всеки служител не от него, а от ръководителите-мениджъри, в чието подчинение са служителите. Това са производствените потребности на работниците или живия труд, без задоволяването на които не могат да бъдат задоволени всички останали потребности (на хора, семейства, градове, региони, държави, държави) (фиг. 3.2.).

удовлетворение производствени нуждихарактеристики на служителите персоналцели организации. качество характеристики: - възможности... контролповедение персонал организации (1) Курсова >> Управление ... персонал. Иновативни подходи към управление персоналдопринасят за реализацията на творческия потенциал персонал. Обслужване в момента управление персоналмайор организации... среда, и от характеристики неговиятличност. Личностните черти са... контрол персонали начини за подобряване неговиятефективност в МП Комбинат жилищно-комунални Резюме >> Управление ... персонал; професионално ориентиране и организация рационално използване персонал; контролнаемане на работа, документална поддръжкасистеми управление персонал. Подсистема управлениетруд... контролповедение персонал организации (2) Курсова работа >> Държава и право Определете като силен по следното характеристики: - ясно оформен и споделен от всички ... Б. Методи за адаптация персонал//контрол персонал.-№12, 2006. Горчакова В. Аспекти управление персонал V организации//контрол персонал.-№24, 2006 ... контрол персонал V организациималък бизнес и начин неговиятподобрения (2) Резюме >> Държава и право ... персонал(работници). Персоналпредприятията са неговиятнает персонал с качество характеристики... 5. Кибанов А.Я. контрол персонал организации. М.: Прогрес, 2008 6. Коханов Е.Р. Избор персонали въведение в...