Конкурси и събития в предприятието. Защо се провеждат вътрешни конкурси в компанията? Написахте, че в процеса трябва да завършите механиката. Имаше ли негативизъм поради промени от страна на участниците


ТОГАВА. серозен

Списанието говори подробно за въвеждането на системата „Поръчване“ в Групата от компании „Статус“ (Тюмен) 1 . Въпреки това, не беше възможно, разбира се, да се обхване този многостранен и обширен опит по изчерпателен начин. Предложената статия е опит да се запълни празнина по отношение на такъв важен и неотложен проблем като участието на персонала в прилагането на подобрения, по-специално чрез конкурси, проведени в процеса на внедряване на системата „Поръчка“.

През трите години на внедряване на системата в предприятията от групата компании Status (наричани по-нататък групата компании Status), осем корпоративни конкурса (между предприятията на Държавната корпорация) и повече от 40 вътрешни конкурса директно в бяха проведени предприятия. Защо и как са били организирани и какво е дало това на Групата от компании като цяло, отделни предприятияи всеки служител?

На първо място, трябва да се отбележи, че състезанията се различават едно от друго по своята цел: когато се провеждат, се поставят различни цели, които определят честотата и формите на организиране на състезанията.

1. Обобщаване на междинните резултати от работата по внедряването на системата "Поръчване" като цяло и по отделни аспекти. Корпоративни състезания за най-добри резултати при внедряването на системата, които бяха доста мащабно събитие, се провеждаха на първите етапи 2 веднъж на всеки шест месеца, след това годишно.

Подобни вътрешни конкурси в предприятията на държавната корпорация "Статус" се провеждат средно веднъж на тримесечие.

Освен това се провеждат творчески състезания: за най-добра символика на системата "Поръчка", за най-добро решение на работната група - веднъж годишно за Гражданския кодекс, както и за най-добро решение на сложни технически проблеми - според нуждите - в рамките на предприятията от Гражданския кодекс.

При обобщаване е важно правилно да се идентифицират номинациите, в които могат да бъдат оценени работни групи, сходни по производствен фокус, както и да се определят критериите за оценка на номинираните, като се вземат предвид етапите на внедряване на системата „Поръчка“. Така предприятията от Държавната корпорация "Статус", които започнаха да прилагат системата по различно време (две предприятия - от февруари, останалите - от ноември 2003 г.), първоначално бяха оценени по различен начин: състезания между "пионери" и "новодошли" се провеждаха отделно. След това, когато предприятията от "втората вълна" постигнаха значителни резултати, сравними с резултатите на двата завода, които първи започнаха работа по "Поръчка", беше решено търговете да се обединят. Това даде възможност да се повиши ефективността на обмена на опит между всички предприятия от Групата компании (тъй като някои конкуренции създадоха някои бариери), както и да се създадат допълнителен стимулкакто за предприятията от „втората вълна“, така и за „майсторите на „Поръчката“, тъй като те трябваше да се докажат на прилично ниво, за да отговорят на очакванията на други предприятия.

2. Оценка на перспективите за организационното развитие на фирмата(по-специално, определяне на степента на готовност за преход към следващото ниво). Например въз основа на резултатите от корпоративен конкурс през октомври 2005 г. и въз основа на опита в подготвителен етапвнедряване на по-сложна система - TPM (общи продуктивни услуги) 3 - беше решено да се отложи началото на широкомащабно внедряване на този проект.

3. Анализ на грешките и определяне на по-нататъшни насоки на работа по внедряването на систематас цел насърчаване на по-интензивен обмен на опит и развитие на методически успешни моменти при внедряването на внедряването на системата в предприятията.

Заповедите за резултатите от търговете по правило съдържат списък с дейности, които трябва да бъдат извършени при въвеждане на системата „Поръчване“ в GC „Статус“ на следващия етап. Сред основните решения, взети след резултатите от състезанията и впоследствие изпълнени, могат да се разграничат следните:

    запознаване с практиката на куриране на работни групи;

    преразглеждане на състава на съветите по системата "Нареждане" в някои предприятия;

    разпределение на отговорностите между членовете на съветите (под формата на матрица на отговорностите или правила за съвета);

    запознаване с практиката на кръстосани екскурзии на работни групи на различни предприятия на GK;

    началото на работата на кръга по системата "Поръчване" (кръгът обединява членовете на съветите на всички предприятия на Държавния комитет и е създаден за съвместно разработване на решения, свързани с прилагането на системата "Поръчване");

    запознаване с практиката на самооценка на предприятия и работни групи по системата "Поръчване";

    създаване на каталог NOVIK ( ефективни решения, открити от работните групи при внедряване на системата „Поръчване”) и провеждане на обучение по Каталога;

    създаване на Каталог по охрана на труда;

    въвеждане в практиката на тематични проверки по системата "Нареждане": по охрана на труда, състояние на битови помещения, проверка на почистващо оборудване и др.;

    разработване на въвеждаща книжка по системата "Организация" за нови служители;

    непрекъснато подобряване на критериите за конкуренция;

    разработване на наредби за състезания и прегледи по системата "Нареждане" в съответствие с решенията, разработени на кръга "Нареждане";

    усъвършенстване на документационни форми за системата "Поръчване" (работни планове, листове за самооценка, листове за оценка на проверките);

    усъвършенстване на визуални материали по системата "Поръчване" (информация за щандове и методически дипляни по системата "Поръчване");

    извършване на дейности за получаване обратна връзкаот работни групи;

    съгласуване от Съвета за "Поръчване" на заявките на работни групи за последващо изпълнение от службите за функционална, техническа и логистична поддръжка.

4. Обучение и обмяна на опит:по време на корпоративни състезания членовете на съветите на предприятията, изостанали във внедряването на системата, придружават конкурсната комисия по време на престоя й във водещите предприятия, за да използват техния опит.

5. Повишаване на мотивацията на служителите и нивото на тяхната ангажираност при внедряването на системата „Поръчване”.

Това се улеснява от:

    приятелска атмосфера на състезанието;

    награждаване на победителите в тържествена обстановка, в присъствието на ръководството на дружеството и представители на Съветите и работните групи на всички предприятия от Групата дружества;

    освещаване на събития и резултати от конкурса в корпоративни публикации и на уебсайта на компанията;

    организиране на екскурзии до спечелилите работни групи;

    разпространение на идеи, открити от победителите в конкурса, в предприятията от Групата компании.

Видове състезания по системата "Поръчване", проведени в ГК "Статус", номинации и приложени критерии за оценка са представени в таблицата.

Критерии за оценка на работните групивъв фирмения конкурс за най-добро внедряване на система "Организация" за периода 2003-2005г. са ревизирани няколко пъти и в момента се използват следните критерии.

1. Практически резултати от работната група, развитието му от предишното състезание и след резултатите от проверките. Отчита се напредъкът в етапите на внедряване на системата „Рационализиране“, както и извършените през изминалия период дейности в рамките на изпълнението на програмата „Рационализиране“.

2. Качеството на разработване на плановете от работната група. Съдържанието на работните планове, спецификата на дейностите, разбиването на плана на логически блокове, връзката между плановете и стъпките на системата, на които работна група, разпределение на отговорността за дейностите, степента на участие на всички членове на работната група, спецификата на графика на работата.

3. Изпълнение на плановете от работната група. Оценява се навременността на работата, наличието на отлагания на работата, както и фактът на изпълнение на мерки въз основа на резултатите от проверката на територията на работната група.

4. Нивото на ангажираност на членовете на работната група при внедряването на системата. Оценява се въз основа на резултатите от разговор с членове на работната група и анализ на степента на участие в реализираните дейности. При висока степен на ангажираност на служителите, ръководителите на работните групи в разговор с членовете на комисията не трябва да доминират. Всички членове на работната група трябва да участват в разговора, да разкажат как разбират системата, какво е направил всеки от тях като част от работата по системата „Поръчване“. А ръководителите на групите – само за да допълнят разказа си, давайки възможност на всеки член на работната група да се изкаже, да изрази отношението си към свършената работа и към системата като цяло.

5. Използване на самооценка в работната група. Фактът, че работната група провежда самооценка, показва известна степен на „зрялост” на тази работна група, че тя е постигнала сериозни резултати по отношение на дисциплината и самоконтрола. Оценена употреба стъпка по стъпка самооценка(на формуляри за оценка на стъпката, чиито дейности се извършват от работната група), тематична самооценка(въз основа на листове за самооценка, разработени от работната група с цел преодоляване на съществуващи трудности), и предсъстезателна самооценка- съгласно оценъчната карта на конкурса в съответната номинация.

Предимството на тези критерии е, че те са приложими за оценка на работни групи както на офис, така и на производствени / спомагателни отдели, освен това за всички стъпки на системата "Поръчка" и ви позволяват да комбинирате в общо състезаниеразлични работни групи на различни етапи от работа по системата „Рационализиране“. В допълнение, те ви позволяват да натрупвате статистика за напредъка в системата "Поръчка" и да анализирате отделните аспекти на работата.

При оценяване работата на съветите по внедряване на системата "Поръчване".се използват следните критерии.

1. Съгласуваност в работата на съвета.Редовността и стабилността на работата на Съвета във всички необходими области (обучение на работни групи, проверки, дейности за привличане и агитация и др.), Делът на участие на всеки от членовете на Съвета в изпълнението на плановете , разпределението на отговорностите между членовете на съвета, организацията на екипната работа в съвета.

2. Качеството на планиране на работата на Съвета.Както при анализа на плановете на работните групи, се оценява качеството на планирането на работата в Съвета.

3. Въведение в практиката на самооценката в предприятието.Оценява колко активно се използва самооценката в работните групи на предприятието като цяло, както и

4. Видимост на показване на резултатите от дейностите в системата "Поръчване" в динамика.Оценява се състоянието на щандовете и папките на работните групи, видимостта на представянето на резултатите от състезания, проверки и показване на резултатите в динамика.

5. Изпълнение на решенията на съвета и развитието на предприятието като цяло.Оценява се изпълнението на набелязаните от съвета мерки, както и степента на усвояване на системата „Поръчване” в предприятието като цяло през изминалия период.

6. Степента на работа на Съвета с работните групи.Оценява се редовността и качеството на провеждане на образователни и разяснителни, включващи събития, проверки, получаване на обратна връзка от работни групи.

7. Рейтинг на предприятието въз основа на резултатите от тематични проверки и участие в работата на кръга по "Поръчване".Според резултатите от месечните тематични проверки по Гражданския кодекс и резултатите от работата на представителите на съветите в кръга „Поръчване“ се присъждат оценки на предприятията. Общият рейтинг за изминалия период значително влияе върху оценката в края на състезанието. Така се осигурява стабилността на работа по системата "Поръчване", за разлика от "предсъстезателната треска", която се наблюдаваше преди вземането на такова решение.

Състезанията в рамките на предприятията, творческите и индивидуалните състезания се оценяват въз основа на тези критерии, които са специално разработени преди всяко състезание и се обсъждат в кръга по системата "Поръчване".

Наградният фонд на състезанието GK и размерът на наградите за победа във всяка номинация се определят в кръга по системата "Поръчка" и заедно с правилата за провеждане на състезания са одобрени в Правилника за състезания и инспекции съгласно системата "Поръчка". Вноските в този фонд се правят в еднакъв размер от всички предприятия на GK. Наградните фондове на други състезания се определят отделно, тези разходи се планират от Съветите за прилагане на системата "Поръчване" в рамките на системата за бюджетиране, действаща в предприятията на Гражданския кодекс.

Като награди за спечелени състезания могат да се издават както парични награди, така и ценни подаръци, възпоменателни символи (преходни и постоянни), дипломи и сертификати. Интересен факт е, че около 50% от служителите (според резултатите от анкети, проведени от Съветите на предприятията на Групата компании) искат да знаят каква ще бъде ценната награда за победителя (по-добре е снимка на наградата е поставена на щанда на компанията), което повишава стимула им да участват в състезанието, а останалите предпочитат „изненада“, т.е. научават за наградата в края на състезанието. Когато става въпрос за решения как да изразходвате паричните бонуси, около 90% от работните групи използват тези средства, за да закупят нещо за обществени нужди(например електрическа кана, микровълнова фурна, коледна елха, канцеларски материали и т.н.) или празнуват победа с колективно посещение на театър, кафе, боулинг и т.н., а само 10% предпочитат да разделят парите помежду си и ги изразходвайте по свое усмотрение.

Значителен стимул за работните групи е и ежегодното организиране на Седмицата на „Поръчването” в ГК. Още едно корпоративно състезание приключва форум„Open Space – Streamlining“, където се провежда тържественото обобщаване и награждаване на победителите 4 .

В края на форума се провеждат анкети на участниците. Всички респонденти отбелязват полезността на това събитие, неговата стойност за обмяна на опит и развитие на нови идеи.

Освен това беше отбелязано, че формата на събитието е добре избрана: игривият тон позволи на служителите да се „освободят“.

Основните изводи за резултатите от състезанията, които са направени в група фирми "Статус", са както следва.

    Тъй като резултатите от конкурса оказват сериозно влияние върху мотивацията на служителите при внедряване на системата „Поръчване“, е необходимо да се постигне максимална обективност на оценките. Непрекъснато подобряваме критериите за оценка, следвайки резултатите от конкурсите, даваме най-подробни коментари, забележки и препоръки на конкурсната комисия. По отношение на назначаването на конкурсната комисия, за постигане на максимална обективност, номинираните за корпоративни конкурси се оценяват само от представители на управляващото дружество.

    Ако едно предприятие успее да създаде сплотен екип (Съвет за прилагане на системата "Организация" и куратори на работни групи), в който всеки прави това, което умее най-добре, такова предприятие успява относително краткосроченпостига значителен напредък в развитието на системата "Поръчване". В същото време натрупаната база позволява да се поддържа приемственост в работата, дори ако има радикална промяна в състава на Съвета (във връзка с началото на прилагането на концепцията на TPM).

    Предприятията, които започнаха да прилагат системата "Поръчване" по-късно от ЗАО "ВЗКСМ" и ЗАО "Лидер", успяха не само да ги настигнат, но и да ги изпреварят в някои аспекти, тъй като имаха възможност да използват постиженията на техните колеги "пионери".

    Производствената специфика на предприятието се отразява в работата по внедряването на системата "Поръчване", което според нас е знак за ангажираност на служителите. Така например работниците, представляващи агенцията за сигурност "Асоциация за сигурност", при изпълнението на стъпка 4, разработиха правила, подобни на тази армейска харта (точност на формулировката, подробности).

    Ако предложенията на работните групи като част от внедряването на системата „Рационализиране“ бъдат приети и признати, тогава броят на служителите, участващи в иновациите, се увеличава, а техните идеи получават по-нататъшно развитие. По този начин решенията, публикувани в първия том на каталога NOVIK, бяха подобрени от други работни групи до момента на публикуване на втория том. В допълнение, работните групи успяват да намерят решения, които надвишават традиционното ниво по отношение на дълбочината на изследване (например въз основа на принципа на цветовото кодиране с рационалното разположение на обектите в една от работните групи в офиса, принципа на двойния цвят кодирането е внедрено).

    Ако показателите за прилагане на системата "Организация" значително намаляват в предприятието, тогава причината най-често е намаляване на ефективността на взаимодействие с работни групи и формализиране на работата на Съвета: в този случай Съветът необходимо е да се обърне повече внимание на дейностите по ангажиране на персонала във внедряването на системата, срещи с работни групи, тяхното обучение и обмяна на опит.

Опитът от провеждането на състезания се оказа много полезен за Status Group и възнамеряваме да го развием. Насърчаваме нашите колеги от други предприятия да споделят своя опит в организирането на събития за приобщаване на служителите към иновациите.

    За внедряването на системата "Поръчка" в предприятията от групата "Статус" вижте: Deryabin P.M. Защо е необходимо да се въведе системата "Поръчка" // MMK. - 2004. - № 2; Дерябин П.М., Говорухин Д.В. Малки групи в системата "Поръчване" // MMK. - 2004. - № 2; Медведев S.V., Serous T.O. "Поръчка": "Отворено пространство" // MMK. - 2005. - № 1, 2; Пшенников В.В. "Поръчване": Ден отворени врати// MMK. - 2005. - № 7; Мелникова Е.В. „Нашият опит за всички и всеки“ // MMK. - 2005. - № 9.

    Внедряването на системата "Поръчване" в Държавна корпорация "Статус" се извършва съгласно процедурата от 12 стъпки, описана в книгата на Ратишин В.Е., Куприянова Т.М. "Организация. Начинът за създаване на качествено работно място." Практическо ръководство / Под общ. изд. д-р техн. Науки V.N. Шликов. - М .: РИА "Стандарти и качество", 2004 г.

    В нашите публикации TPM (Total Productive Maintenance) се превежда като „продуктивна поддръжка на оборудване с участието на целия персонал“ - Прибл. изд.

    Медведев S.V., Serous T.O. "Поръчка": "Отворено пространство" // MMK. - 2005. - № 1, 2.

Състезанията са начин, познат ни от детството, за да изразим себе си и да оценим силните страни на другите. По време на състезанието се учим да общуваме, да се разбираме, да бъдем екип или лидер.

Учим се да печелим, участваме и участваме. Конкурсите осигуряват и един от важните HR компоненти – ангажираността на служителите.

Как да използваме предимствата на състезанията за вътрешни комуникации, обсъдихме с експертите и споделяме с вас в тази статия.

Състезателни цели

Вътрешните конкурси в нашата компания винаги се провеждат като част от големи мотивационни проекти, които обикновено кулминират по време на корпоративни партита, т.к. присъствието им не е задължително, поради което са необходими активни действия за привличане на участниците към тях. Това е един вид PR-компонент на самото събитие, преследващ няколко цели наведнъж:

1. Нефинансово възнаграждение на служител чрез публично деклариране на неговите способности, постижения или принос към общата кауза на Банката.
2. Включете възможно най-много хора в живота на банката, излъчете ценностите на компанията, насочете вниманието на аудиторията към важна информацияили да включи екипа в проблема и да търси решението му.
3. Насърчавайте колегите си да отключат своя потенциал.
4. Създайте вълнение преди финалното събитие на състезанието, което се провежда на корпоративно събитие, като комбинирате информационни поводи (подробности за състезанието и подробности за бъдещо събитие)
Александра Попова, водещ специалист по вътрешни комуникации в АКБ РУССЛАВБАНК (ЗАО), говори за ролята на вътрешните конкурси в РУССЛАВБАНК.

„Тази година FSUE SCSS навършва 75 години, в чест на този празник в компанията се проведоха няколко състезания - викторина, конкурс за фотография, литературен конкурс, както и конкурс за най-добър експонат за Музея на Специални комуникации. Тази дейност е реализирана с цел запознаване на служителите с историята на предприятието. Участвайки във викторината, беше необходимо да се разбере Интересни факти, намерете информация, съберете архиви и общувайте с по-опитни работници, за да дадете правилния отговор. Имаме много талантливи хора, които не само се отличават като оператори на специални комуникации, но и пишат добре и се занимават с фотография, затова решихме да обявим литературен и фотоконкурс за тях. Тъй като предприятието съществува от дълго време, в него са се развили цели династии и много ветерани, които са работили в продължение на няколко десетилетия. Всеки има огромна история зад себе си, както и уникални неща, свързани с работата, които могат да бъдат демонстрирани в нашия музей, затова организирахме конкурс за най-добър експонат. Основната задача на провеждането на такива събития е желанието да се обърне внимание на служителите, да им се даде възможност да се изявят не само в работата, но и да разкрият своите таланти, да сплотят екипа и да ги насърчат да участват активно в корпоративния живот. казва Татяна Парфенова, ръководител на учебния и методически център на FSUE GTSSS.

София Семьонова, ръководител на вътрешните комуникации и Employer Branding във Volvo Group Russia, казва, че целите на вътрешните конкурси във Volvo Group Russia са различни. Така събирането на иновативни идеи е насочено към подобряване на бизнеса, състезанието на търговски екипи е насочено към решаване на търговски проблеми, състезания за най-добър проектв областта на качеството/безопасността/опазването на околната среда/технологиите са насочени към популяризиране на корпоративните ценности на Volvo Group, състезанията за механици са насочени към подобряване на уменията на служителите. Има така наречените мотивационни състезания, които са част от вътрешната система за награди. „Ние също харчим вътре корпоративни състезания, чиято цел е вътрешно брандиране. Конкурсите ни позволяват да решаваме и задачи по подбор на персонал – 75% от мениджърските позиции в компанията заемаме на базата на вътрешен конкурс“, допълва София.

Чрез организирането на корпоративни състезания можете да постигнете следните цели: повишаване нивото на лоялност и ангажираност, мотивиране на служителите да работят по-добре и по-ефективно, насърчаване и признаване на заслугите на служителите, сплотяване на екипа, излъчване на корпоративни ценности, развитие на компетенциите, необходими за компанията и служителите, привличат вниманието на по-младото поколение към историята и перспективите за развитие на индустрията, формират интерес и уважение към всяка професия. – смята Надежда Усова, старши мениджър вътрешни комуникации в X5 Retail Group. – Темите на състезанията могат да бъдат най-различни: фотоконкурси, конкурс за най-добра творческа идея по дадена тема, конкурс за най-добри служители, конкурси за необичайни забавления и др. Участието в състезания понякога разкрива хората от неочакван ъгъл: например, можем да видим строг педантичен счетоводител в ролята на любител на екстремни пътувания, солиден директор по продажбите в ролята на колекционер на миниатюрни коли и т.н. Конкурсите позволяват на служителите да се опознаят повече и по-добре, което допринася за изграждането на екип и изграждането на по-ефективни лични взаимоотношения и комуникации между отделите.

По този начин състезанията са от интерес както за ръководството, служителите, така и за отдела за персонал, т.к С правилното поставяне на цели и изпълнение на проекта могат да бъдат решени няколко различни задачи. Но в същото време състезанията, провеждани „за шоу“, са неефективни както за компанията, така и за служителите.


Неизбежен успех

Дайте примери за най-успешните състезания във вашата практика и какво дадоха тези състезания на компанията?

Най-успешният конкурс в RUSSLAVBANK беше миналогодишният „Служител на годината 2013“. Същността на конкурса беше да се идентифицират и насърчат най-добрите служители на банката въз основа на оценката на техните колеги, т.е. в номинациите бяха представени само онези служители, които бяха номинирани от техни колеги. Конкурсът се проведе на 3 етапа: от септември до октомври 2013 г. колегите анонимно номинираха най-подходящия според тях човек в предварително известни номинации, като обосноваха причината за решението си. След това сред изпратените имена в номинацията бяха избрани само 3-те най-често срещани. От октомври до ноември се проведе последният етап на гласуване, в който беше необходимо да се даде предимство на един от 3-те финалисти. В началото на декември по време на корпоративна вечер в чест на рождения ден на компанията бяха обявени имената на победителите и връчени награди. - спомня си Александър Попов.

В резултат на състезанието получихме невероятни резултати. Първо, в надпреварата за главната награда бяха включени максимум регионални офиси и представителства - пътуване до Москва за сметка на компанията за връчване на статуетки + платен 3-месечен стаж в столицата във всеки отдел на избор на печеливш с допълнителна възможност за намиране на работа в централния офис на банката. Именно регионалните служители попадаха най-често сред финалистите. Второ, ефективността на труда се е увеличила и комуникацията между колегите се е подобрила, т.к. служителите се номинираха взаимно като номинирани въз основа на резултатите от тяхната работа и качеството на услугата. Трето, идентифицирахме таланти и подпомогнахме кариерното развитие на „сиви мишки“ – служители, които са си вършили добре работата, но не са били забелязани от ръководството преди това поради техните лични качества- скромност, срамежливост. Те по-често от другите попадаха в списъка на най-трудолюбивите и отговорни, за което със сигурност казахме на техните лидери. Така 4 номинирани бяха повишени, а едно момиче от Калуга получи работа в Москва. Четвърто, благодарение на активната комуникационна стратегия на състезанието, включваща PR тийзинг кампания за корпоративната вечер (бюлетини, специална секция в корпоративното списание, листовки и покани, интернет банери на вътрешния уебсайт, създаващи ефект на подценяване и провокиращи по-нататъшно проследяване на новините), беше поставен абсолютен рекорд по брой присъстващи на него - 550, което е 137% от целева аудитория(Първоначално беше планирано да бъдат привлечени 400 души). Това беше, смея да го кажа, колосален успех!
Като цяло с помощта на този конкурс успяхме да направим така, че 3 месеца преди рождения ден на компанията и месец след него всички говореха само за участие в него, а някои мениджъри дори нарекоха „Служител на годината“ най-голямото събитие в последно време, мечтаещ да получи желаните награди и своя момент на слава.
Заслужава да се отбележи, че състезанието формира основата на концепцията за празнуване на рожден ден, превръщайки го в церемония с мащаба на Оскар с червен килим и други атрибути от живота на богатите и известните. Всички бяха много доволни!

Признайте в любов

За Свети Валентин проведохме конкурс "Признай любовта си X5". Основната цел на състезанието беше повишаване нивото на лоялност на служителите към компанията и създаване на положителен имидж на X5 Retail Group като работодател. Служители с различен стаж в компанията споделиха своите впечатления защо са избрали X5 Retail Group за работодател, какво харесват в компанията, какви са предимствата и какво ценят в нашата организация. Състезанието се проведе в интранет, така че покритието беше широко: служители от различни градове, офиси, магазини и дистрибуторски центрове се състезаваха за най-добра декларация за любов. Те изразиха любовта си към компанията под формата на кратки фрази, стихове и дори проза. Всички декларации за любов през деня бяха публикувани на корпоративен портал, а онлайн гласуването се проведе в предварително определен час. Служителите сами определиха победителите, които получиха грамоти за най-добрите ресторанти в своя град за двама души. В Москва избрахме ресторант Пушкин. В резултат на това в конкурса бяха представени повече от 3000 декларации за любов X5, които отразяваха предимствата на компанията. Така чрез конкуренцията успяхме да формираме положително отношение към компанията, да повишим лоялността и да утвърдим марката X5 Retail Group HR.

По правило текучеството на персонала в търговията на дребно е по-високо, отколкото в други области. Тази ситуация има отрицателно въздействие върху знанията на служителите за историята на компанията: ключови дати и етапи на развитие, ключови фигури и постижения. Ние се сблъскахме с този проблем и разработихме комуникационен план, който да повиши нивото на знания на служителите на компанията. Един от инструментите беше тестът „Научете повече за X5“. От една страна идентифицирахме най-добрите експерти, от друга страна мотивирахме служителите да научат повече за компанията. Седмицата, през която се проведе викторината, беше много активна: служителите разбраха, изясниха определени факти, споделиха своите знания, източници на информация и др. Така с помощта на конкурса успяхме да повишим интереса на служителите към историята на компанията. - казва Надежда Усова.

Татяна Парфенова: „В годината на честването на 75-годишнината на компанията всички състезания бяха успешни, сега обобщаваме резултатите. Най-успешният обаче може да се нарече викторина. За да спечелят, хората трябваше да съберат информация и да се запознаят с дейността на предприятието. Не беше лесно, защото за 75 години имаше много промени и събития. Като резултат - добра осведоменост, разбиране на процесите, познаване на историята на Федералното държавно унитарно предприятие GTSSS и проява на интерес към компанията. Когато научите историята, започвате да се ровите не само в работата, но и забелязвате други процеси. Опознаваш по-добре колегите си, разбираш как работи целият СКСК, какви важни решения са взети и след това виждаш резултата от тези решения. Това помага много в работата, защото познавайки историята, можете да предвидите бъдещето, да предложите нови решения. В нашето предприятие подобна инициатива е много добре дошла, така че всички служители са включени в процеса и участват в състезания с удоволствие, може би това отличава FSUE GTSSS от други компании, защото на първо място те обръщат внимание на нуждите на хората, те се опитват да направят работния процес възможно най-удобен и вълнуващ."


Награди, похвали и лаври

Как да поощряваме и награждаваме победителите? Какво място трябва да се отдели на материалните и нематериалните награди?

Александра Попова: „Стимулите трябва да са комплексни и да зависят от самата конкуренция. Например, за да спечелите конкурса за най-добра корпоративна песен, е достатъчно да напишете за победителя в корпоративните медии и да подарите сувенири с логото на организацията. Ако конкуренцията е насочена към увеличаване на рентабилността и показателите за труд, тогава тук красива чашане можете да преминете, имате нужда и от материален компонент - премия или сериозна награда (туристически билет, скъпо оборудване, кола). Приносът на служителя, получен в резултат на състезанието, трябва да бъде свързан с наградата, за която той ще трябва да се бори.

Парфенова Татяна: „Всички хора са различни, някой се радва на материални награди, а някой иска да се докаже и да демонстрира таланта си за признанието на колегите. Идеалният вариант е комбинация от материално богатство и признание. При нас всички победители получават парични награди, резултатите от състезанията и творбите се публикуват в корпоративния вестник и се прави общ списък за адресиране. Нашите служители получават както внимание, така и приятен бонус под формата на допълнителни пари.

София Семенова: „В зависимост от състезанията стимулите могат да бъдат и материални, като например награда за най-добрата идеяили платено пътуване за отбора победител, сертификат за обучение, сувенири с логото на фирмата, награди. Но според мен признанието от страна на колеги или ръководство е задължителна част от насърчаването на резултатите от състезанието. Признанието не струва пари, но кара служителя да разбере, че е ценен и уважаван в работата, идеите му са значими.

Надежда Усова: „Изборът на награда до голяма степен зависи от големината на компанията и бюджета на конкурса. В същото време е най-добре да проучите нуждите на вашите служители, като идентифицирате определени фактори, които ги мотивират. Най-общо казано, туристически ваучер или сертификат за почивка, съчетан със стаж в чужбина, където има поделение на фирмата удостоверения за уч чужд езикс носач, златни значки с фирмено лого. За тематични конкурси можете да изберете промоция в подходящ стил: например фотоконкурс - висококачествена камера, флаш устройство и др. За да се добави стойност към подаръка и насърчението като цяло, наградите се правят най-добре в присъствието на ръководството и мнозинството служители. За регионалните служители пътуването до Москва за общо събрание може да бъде мотивиращ подарък. фирмено парти. Това е особено вярно, когато броят на поканите е ограничен и/или списъкът на участниците в събитието се формира въз основа на нивото на позицията. По правило такъв неочакван подарък за обикновен служител е силен мотивационен фактор за по-нататъшна работа и повишена ангажираност.

Не всички състезания са създадени еднакви

Когато избирате идея за състезание, трябва да мислите преди всичко за потенциалните ползи за бизнеса, а не за развлечение. Идеята може да е ярка, но напълно „бездействаща“ по отношение на бизнес задачи. За да не губите време и енергия напразно, нека да разберем кои идеи за конкурси все още е по-добре да откажете.

„Не трябва да провеждате конкурси, които не решават бизнес проблеми или ще бъдат твърде трудни за участие в тях. Изгубеният бюджет и ниската възвръщаемост са само част от това, което получавате в резултат на такава работа. Всичко, което един вътрешен комуникатор прави, трябва да е подчинено на 2 неща – излъчване на мисията и ценностите на организацията, в която работите, и решаване на бизнес проблеми, което в крайна сметка се отразява на печалбите“, казва Александра Попова.

Ето какво казва Татяна Парфенова за това какво не трябва да правите: „Няма нужда да се правят конкурси, които нямат смисъл. Конкуренцията в името на конкуренцията е напълно безполезна и няма да представлява интерес за служителите. Когато започвате някаква дейност, винаги е важно да разберете какъв резултат искате да получите и да се съсредоточите върху хората и техните интереси. Никой няма да си губи времето просто така, ценната награда също не е най-важната мотивация. В допълнение към материалните ценности има такива важни моменти като признание, желание да предадат информация на колеги, да демонстрират своите таланти, да привлекат внимание и да се откроят. Ако конкуренцията не дава нищо, освен загубено време и освен това се изпълнява маниакално, най-вероятно резултатът ще бъде отрицателен.

„По-добре е да се откажем от идеята за фотоконкурс „Как или къде прекарах лятото“, „Любима котка/Сладки котенца“, добавя Надежда Усова.

Желаем ви успешни състезания!
Споделете своите истории – участвайте в „Експертно мнение“! Пишете ни на [имейл защитен]

Един от компонентите нематериална мотивацияслужителите са табло. Това са таблата, на които освен всичко друго се публикуват резултатите за всеки служител.

Типове табла:

  • Електронен
  • Информационна таблица

Такива табла се поставят в търговските отдели или дори в търговски етажимагазини. Това е добра мотивация за служителите. Никой не иска да е сред последните, особено когато всички показатели са публично изложени.

Мотивация на служителите: глоби

Фирмата трябва да има ясно разписана система за демотивация - глоби. Според закона не може да има финансови санкции. Говорим за всяка друга форма на наказание. За добра мотивация глобите не трябва да имат материален характер под формата на лишаване от част от заплатата.

Съставете такива вътрешен документ, където ясно описвате какво се счита за нарушение и какво заплашва служителя, например за закъснение, пропускане на сроковете за проекта, ако не е работил по грешките чрез обаждания и т.н. Служителите трябва ясно да разберат в кои случаи се прилага наказание.

Примери за глоби:

  • Закупуване на пица за всички служители
  • Поставете 100 рубли в обща касичка
  • Лишаване от възможността за работа с определен клиент
  • Ограничение при работа с топли проводници и др.

Ние не сме привърженици на глобите в контекста на мотивационната система. Лишаванията трябва да се прилагат за административни нарушения, а не по показатели. Ако служителят не е постигнал целите, той просто не получава бонус.

Системата от състезания е един от компонентите на вътрешната култура на компанията, елемент на нематериална мотивация на служителите. Наградата за победа е материална ценност. Но все пак състезанието стимулира вълнението, интереса към състезанието и победата, а не самата награда.

Ако разбирате добре мотивацията на вашите мениджъри, знаете кой какъв „бутон“ има, такива състезания ще бъдат чудесно решение за вас. Например, можете да използвате заглавия/номинации " Най-добрият продавачна месеца”, „Най-добър продавач на семинари” и др.

Примери за награди за мотивиране на мениджърите:

  • Медал, снимка на почетното табло,
  • Пътуване до модерен ресторант за двама,
  • полет с балон с горещ въздух,
  • Сертификат за покупка на нещо.

Фантазията за награди е неограничена. Това създава мотивация да продавате по-добре, за да печелите. Такава мотивация работи дори по-добре от финансовите стимули.

Ежедневната рутина прави своите корекции в работния процес. Такива състезания съживяват интереса към работата.

Принципът на създаване на състезания

  • Не трябва да се повтарят.
  • Те трябва да са насочени към подобряване на конкретен показател,
  • Трябва да се оцени ефектът от състезанието.

Видове състезания

  • краткосрочен
  • средносрочен
  • дългосрочен.

Средносрочните и дългосрочните обикновено са насочени към подобряване на цялостната система за продажби, общи показатели. Краткосрочно - за подобряване на някои конкретни показатели.

Примери за състезания

В зависимост от целите за мотивиране на служителите, конкурсите са насочени към постигане на различни резултати.

1. Изтегляне на резултатите в края на месеца (състезателна краткосрочна седмица)

Изводът: който изпълни плана през последната седмица, той получава определена материална награда или нематериална (например ходене на боулинг). По-добре е да го направите колективен за целия отдел.

2. За балансиране на резултатите в началото на месеца (50% от плана и супер награда). Може да се прави непрекъснато.

Изводът: 80% от търговските отдели имат ситуация, в която отделът се люлее за половин месец, след което започва да разрешава проблеми, за да изпълни плана. Необходимо е да се създаде конкурентна мотивация за служителите в началото на месеца: тези, които изпълнят 50% от плана в началото на месеца, трябва да бъдат наградени с награда.

3. За допълнителен фокус върху междинни индикатори, работете със зигзаг (преобразуване/срещи).

Същност: използва се за повишаване на някакъв индикатор. Например, трябва да се съсредоточите върху среща. Казвате, че този, който направи XX% обменен курс, ще получи определена награда.

4. За колективна отговорност(отборна игра за една седмица), тя е насочена към изграждане на екип.

Изводът: да мотивирате служителите да си помагат взаимно в обслужването на клиентите. Предотвратете кражба на клиенти. Наградата се присъжда, ако мениджърът продаде нещо на клиента на чейнджъра, замествайки го.

5. За ръководители на ловци

Значение: Наградата се дава на мениджъра по продажбите, който е посетил най-много потенциални клиентипер определен период(месец, тримесечие).

Опции за награди:

  • Таблет за лична употреба
  • Пътуване до изложението според профила за сметка на компанията с пътни разходи,
  • Пътуване до доставчика (за промоция на нов продукт - кой първи ще продаде нов продукт),
  • Допълнителен платен почивен ден.

6. Разширена конкуренция

Изводът: вие давате на служителя награда, която може постоянно да се подобрява чрез допълнителни подробности. Например, за първия месец на преизпълнен план, подарявате на служител смартфон. Другия месец - слушалка за него, после - нещо друго. Тези. създавате мотивация на служителя да работи още по-добре, а обвързването отива и към наградата, от която той вече е доволен.

7. За мениджъри-фермери, които работят с постоянни клиенти.

Изводът: създава мотивация първо да научите, а след това да увеличите дела в клиента. Например кой ще продаде повече нови продукти на стари клиенти. Наградата може да бъде всичко. До ходене на ресторант и така.

Опитът ни потвърждава, че изобщо не става въпрос за награди! Дори такива прости неща като медали, грамоти, снимки на дъската създават добра мотивацияслужителите да постигат целите си по-добре и по-бързо. Въведете състезания във вашия бизнес и ще се изненадате как това ще увеличи приходите ви.

Мотивация на служителите: компоненти

Системата за мотивация на служителите трябва да се основава на принципа на компонентите. Само фиксирана заплата трябва да бъде постоянна - не много голяма сума, която трябва да е достатъчна за наемане на хол в апартамент със съсед или домакиня и най-простата храна. Всичко останало мениджърът трябва да спечели, изпълни плана.

Меката заплата пряко зависи от постигането на показатели за ефективност, например броя и качеството на извършените разговори, срещи, управление и др.

Изплащат се бонуси за изпълнение на плана за продажби. И тук е важно да се спазва принципът на големите прагове. Тоест тези, които не са изпълнили, изпълнили и преизпълнили плана, трябва да имат значителна разлика в изчисляването на бонусите. Например, по-малко от 80% от плана - остана без бонуси, 80-100% - ½ заплата, повече от 100% - пълна заплата.

Сред основните принципи на мотивацията е необходимо също да се обозначат прозрачността, принципът на Дарвин и принципът на 3 пъти повече.

Добре организираното вътрешно състезание е много ефективен инструментобразуване кадрови резерв, лоялност на персонала към компанията, развитие на служителите необходими компетенциии много други. Нека да разгледаме какви видове състезания съществуват и как се провеждат в Sady Pridonya OJSC.

В зависимост от целта на състезанието, състезанията са разделени на три вида: мотивационни, корпоративни и целеви. (Маса 1).

В съответствие с това могат да се разграничат три основни цели за провеждане на вътрешни състезания в Sady Pridonya OJSC:

  • насърчаване на служителите за постигане на оптимални резултати;
  • развитие на необходимите за компанията компетенции;
  • повишаване нивото на лоялност на служителите към компанията.

Видове състезания и особености на тяхното провеждане

Мотивационни състезания

Конкурсите за титлата „Най-добър в професията“ се провеждат с цел насърчаване на служителите да постигнат високи резултати в професионална дейност. Възнаграждаемото представяне (обикновено количествено измеримо) оказва влияние върху растежа на печалбите на компанията. Такива събития са особено популярни и ефективни в търговията. Например титлата „Най-добър служител по продажбите“ се присъжда за постигане на конкретни цели, записани в плана за продажби.

Информация за компанията

Компания "Градините на Придоня" - Руски производителсокове и пюрета на зеленчукова основа на пълен цикъл (от отглеждане на разсад на овощни дървета до производство Завършени продукти). Част от АД „Национал група храни"Градини на Придоня", който обединява селскостопански отрасли и предприятия, десет от които са специализирани в градинарството, едно - в зеленчукопроизводството и млечното животновъдство. Броят на персонала е повече от 2000 души.

програма нефинансови стимулислужители, съгласувано с производствената служба и планово-икономическия отдел, се изпълнява от отдела за персонал. Ежемесечно работна група от представители на съответните отдели (началник служба по персонала, преки ръководители) определя „Най-добър служител” на производствената служба.

Програмата за нематериални стимули е насочена към следните категории служители:

  • обслужване на главния технолог (оператори, технолози на смени (ученици));
  • служители на физико-химичната лаборатория;
  • микробиологични лаборанти;
  • Обслужване на клиенти.

Имената на избраните служители се представят за одобрение на ръководителя на отдела, участващ в този конкурс, под формата на проект на заповед „За издаване на благодарност“ и проект на заповед „За обявяване на благодарност“. След подписването на тези документи ръководителят на отдела за персонала на общата производствена среща информира всички служители за получената благодарност и заедно с ръководителите на производствените служби награждава победителите с малки награди (торта, сокови продукти, сладкиши, комплект за чай) .

Друг вид награждаване на служителите се основава на резултатите от дейността на звеното за тримесечието (три месеца). Награждаването се извършва в поделението и зависи от планираните задачи за даден период от време. За да се подобри качеството на работата, извършвана от производствената единица, резултатите от всяка смяна се оценяват тримесечно по следните критерии:

изпълнение на планираните задачи за смяна за производство на продукти, степента на използване на производствените линии, извършване на технологична операция на оборудването. Тези резултати оказват влияние върху много показатели за ефективност на цялото производство, включително намаляване на производствените разходи.

Работната група изготвя проект на заповед „За издаване на благодарност на служителите за качествена работа“. След подписване на заповедта съдържанието й се съобщава на всички служители на общи събранияи чрез таблото за обяви, а на наградените служители се дава малка подаръчна награда (например ваучер за подарък за определена сума, кутия шоколадови бонбони).

Въз основа на резултатите от шест месеца (първа / втора половина на годината) и сезона на обработка (май - началото на декември), работната група подготвя проект на заповед „За издаване на благодарност и присвояване на титлата“ Най-добър работникПроизводство на сокове“ / „Най-добра смяна в производството на сокове“ (за наградата се представя цялата смяна, състояща се от служители на службата на главния технолог, лабораториите и спомагателните отдели). След подписване на заповедта ръководителят на отдела по персонала информира всички служители за получената благодарност и изпраща заверени извлечения от заповедта на насърчените служители.

По решение на президента на компанията за период от шест месеца и / или три месеца (тримесечие) се определя ценна награда за служители с бюджет от най-малко 3000 рубли на човек.

В края на сезона на обработка се предоставя по-ценна награда - от 10 000 рубли и титлата „Най-добър служител в сезона на обработка“.

Корпоративни състезания

Задържане тематичните състезания в компанията са насрочени да съвпаднат с определени събития или празници (годишнина от основаването на компанията, професионален празник, традиционни празници - 23 февруари, 8 март, Нова годинаи т.н.). Служителите на отдела за персонал подхождат творчески към участието в тези тържества, не се ограничават до обичайния празничен празник, и включват други служители в организирането на ярко, запомнящо се събитие. Служителите на отделите го създават сами: подготвят творчески номера, стихове и песни. Атмосферата, която възниква по време на подготовката на събитието и по време на неговото провеждане, помага на служителите да се отворят (понякога от напълно неочаквана страна за колегите), целият екип се зарежда с положителна енергия. Комични състезания, в които се определят победители в различни категории, допълват сценариите за корпоративно празнуване на Нова година (например „Най-добър новогодишна презентацияотдел”, “Най-добра Нова година карнавален костюм" и т.н.)

В компанията се провеждат екипни събития за укрепване и развитие на корпоративната култура, изграждане на екип и съживяване на работната атмосфера. Служителите на отдела за персонал организират ежегодно полево събитие за екипа на компанията - "тиймбилдинг", в рамките на което се провеждат различни състезания. Тяхната цел е изграждане на екип. Този тип състезание помага за формирането на традиция за провеждане на съвместни събития в екипа, помага за създаване на приятелска атмосфера и укрепване на взаимоотношенията. За постигане на максимална ефективност, същността и техниката на самия "тиймбилдинг" е органично интегрирана в разнообразни сюжети на активни игри. Например, разрешете „Тайните на Шеруудската гора“ с Гай от Гизборн и шерифа на Нотингам. Или заедно, с един екип от 200 души, утвърдете „Рецептата за истински сок“. Всеки отбор, според избраните критерии, представя своята най-полезна и най-добра рецепта:

  • представяне на продукта (име на изображението, слоган, позициониране, функционални характеристики);
  • продуктов дизайн;
  • съответствие с техническите регламенти (име съгласно техническите регламенти, състав на продукта, документация);
  • качество на продукта (рецептура, начин на приготвяне, органолептика);
  • използвани суровини (характеристики на суровините);
  • цена на продукта, рентабилност.

Създаването на игрална реалност позволява на участниците по-лесно да се потопят в процеса на състезание. Всичко това осигурява страхотно настроение и много положителни емоции. Но основното е, че задачата може да бъде изпълнена само чрез прилагане на екипни усилия.

Целеви състезания

Целевите състезания се провеждат с цел решаване на конкретен проблем или действителен проблемстои пред компанията. Има три вида такива състезания: иновативни, информационни и кадрови.

Конкурс за иновации се провежда, за да насърчи служителите да предлагат нови идеи или да намерят нестандартен подход за решаване на сложен проблем. Той също така помага да се идентифицират инициативни хора, новатори: реализацията на техния потенциал може да донесе големи ползи на компанията в бъдеще. За талантливи служители, които поради различни обстоятелства са "в сянка", това е чудесна възможност да се докажат. Към днешна дата в компанията АД "Градините на Придоня" този видконкуренцията е в процес на разработка.

Задача информационна конкуренция - информирайте всички служители за промените, настъпващи във фирмата, или насочете вниманието им към тях важно събитие(стандартните средства за комуникация далеч не винаги са ефективни).

Нека дадем пример за информационно състезание, проведено във фирма. Преди пускането на първата корпоративна публикация служителите бяха помолени да измислят име за корпоративния вестник. Това състезание допринесе за ангажирането на служителите в творческия процес, даде им възможност да почувстват участието си в случващото се. Най-доброто име беше избрано от общото гласуване на служителите. Победителят беше награден с ценна награда и благодарствено писмо.

Конкурс за персонал се организира и провежда от съответната служба с цел подбор на служители за открити свободни позиции или за формиране на кадрови резерв. Механизмът за прилагането му е следният: определят се изискванията за свободното място, няколко седмици преди конкурса мениджърите по човешки ресурси уведомяват служителите (използвайки корпоративни пощенски списъци или други средства за вътрешна комуникация) за свободното място и условията за конкурса ( Таблица 2).

В зависимост от изискванията за свободното работно място информация получават или всички служители, или целеви групи (само определена професия, работа в определен отдел или регион и т.н.). Всички желаещи / имащи право да участват в конкурса изпращат заявление до отдела за персонал. Ръководителят, отговарящ за свободното място, анализира подадените документи и избира тези, които са допуснати до конкурсните процедури. Състезанието по правило се състои от няколко етапа: изпълнение на практическа задача, защитата й пред комисия, тестване и интервюта по компетенции. Например в последното вътрешно състезание за заместник свободна позициясъщо беше оценен личен планпрофесионално и служебно развитие”. В зависимост от нивото на свободната позиция процедурата е опростена или усложнена, но основната й задача е да се увери, че кандидатът, показал най-добри резултати, ще се справи успешно с работата на ново работно място.

Винаги съставен календарен планконкурс за свободна позиция.

Благодарение на такива конкурси, от една страна, е възможно да се намалят разходите за набиране на специалисти, а от друга страна, да се повиши мотивацията на служителите, които се интересуват от кариерно израстване.

Вътрешните конкурси могат и трябва да се използват в професионалните дейности - това е мощен и ефективен инструмент за повишаване на мотивацията и лоялността на персонала към компанията. Ясно изложение на целта на състезанието, внимателна подготовка за неговото провеждане, спазване на бизнес етикаопределено ще се изплати, а редовните състезания ще доведат до положителни промени в компанията.

Творческото състезание е състезание по творческо изпълнение на задача. „Творческо състезание“ означава също така, че участниците не се състезават в дейност „без значение какво“, а само в такава, в която има нотка на творчество. Прилагателното "креативен" тук трябва да се разглежда като "нестандартен", "оригинален", "несравним". Творчески конкурсине са просто забавление, те помагат да се разкрие творческият потенциал на участниците, да се разкрият техните скрити таланти. Дори измислянето на такива конкурси и задачи за тях е вълнуващ и творчески процес. Надявам се да харесате моите идеи и да си прекарате добре.

Добри обноски

Брой играчи: всеки. Реквизит: химикалки, хартия.

Задачата на играчите е да измислят различни правила за „добро поведение“, които обясняват подробно какво може и какво не може да се направи. Задължително условиеТези правила трябва да са забавни и оригинални. Като пример давам комични съвети „Как да се държим на почивка“:

  • За да не ви смятат за скучни и безинтересни, постоянно се смейте на глас и участвайте в няколко разговора едновременно - в този случай определено ще бъдете забелязани и запомнени!
  • Когато слагате лакомство в чиния, знайте добре скоростта си, в противен случай можете по невнимание да сложите по-малко!
  • Можете да стигнете до ястието, което много харесвате по прост начин- просто дръпнете малко покривката към себе си.
  • Най-важното правило: в края на празника, убедете се да се приберете у дома, дори ако сте победени от страстно желание да останете на парти поне още един ден ...
  • Ако собствениците погледнат подозрително часовника, седнете тихо по-нататък, но когато свалят часовника от стената, разклатят го и го доближат до ухото си, тогава можете бавно да се подготвите да се приберете у дома.
  • Учтив гост не е този, който яде много, а този, който не забелязва, че няма какво да яде.
  • Как да развеселите другите гости на партито? Разклатете няколко пъти бутилка сода и любезно поднесете вода на гостите си - фонтан от пяна и очарователни емоции са гарантирани!
  • и така нататък.

Победителят е този, който измисли най-интересните (готини, необичайни) "правила".

(В реалния живот е по-добре да не следвате тези съвети!…)

Табло за шеги

Рекламите са един от основните източници на информация в наши дни. Щом човек има нужда да купи или продаде нещо, да се срещне с някого или да отиде някъде, той веднага пуска обява във вестник или в интернет. Създаването на добра реклама не е толкова лесно, защото в няколко изречения трябва да предадете голямо количество информация. И колкото по-необичайна е тази информация, толкова по-трудно е да се изрази в сбита форма. Опитайте се да се уверите в това и съставете текста на комична реклама ...

  • относно продажбата на колекция от опаковки за бонбони
  • за загубата на кутия кибрит
  • относно отдаването под наем на вашия балкон
  • за отваряне на магазин за магически неща
  • относно продажбата на ръководство за опитомяване на непослушни деца
  • за загубата (загубата) на съвестта
  • за замяната на ревматизъм с ишиас
  • относно предлагането на услуги за ремонт на чехли
  • за насочване на щетите върху хлебарки
  • за набиране на 2-седмичен курс за "рамкиране" на мъже и др.

Желателно е самото заглавие да е готино, например: „Ковам щастие и желязо, докато е горещо“, „Преподавам да свиря на нервите си“.

Победител е този, който направи най-интригуващата, изкушаваща и в същото време забавна реклама.

прокурор на приказното кралство

Брой играчи: всеки. Реквизит: предварително подготвени карти със задачи, химикалки, хартия.

Обвинителната реч обикновено се прави от прокурора, който обяснява на съда колко опасни са действията на престъпника, какви материални и морални щети е причинил на другите и на обществото като цяло. Подготовката на обвинителна реч е трудоемък творчески процес. Опитайте се да се уверите сами: представете си, че сте прокурор на приказно царство и подгответе обвинителна реч, която може да бъде произнесена, ако се проведе съдебен процес срещу някои приказни герои. Отправете обвинения срещу...

  • Карлсон - за живеене без разрешение за пребиваване
  • Емеля - за паразитизъм
  • Кошчей Безсмъртният - за незаконното отвличане на красавици
  • Бабу Яга - за агресивно поведение
  • Карабас-Барабас - за експлоатацията на труда на малолетни и др.

На играчите се дава определено време за изпълнение на задачата. Печели авторът на най-весела и убедителна "обвинителна реч".

Измислете нов пътен знак

Трудно е да си представим модерен град без пътни знаци: предупредителни, предписващи, забраняващи и др. Пътните знаци информират за състоянието на пътя, помагат за регулиране на движението, а също така предупреждават за възможна опасност. И въпреки че има много пътни знаци, все още има ситуации, които не са отразени в „пътната азбука“. Помогнете на пътната полиция: измислете и нарисувайте нови пътни знаци, които някой ден може да се появят по нашите пътища.

Опции за задача - да измислите и нарисувате пътен знак, който означава:

  • „Внимание: глухи старици“
  • „Внимание: неприятни миризми“
  • „Внимание: пияни хора“
  • „Внимание: жени с лекота“
  • „Забранено е да се спори със служителите на Държавната инспекция по безопасност на движението“ („Забранено е даването на подкупи на служителите на Държавната инспекция по безопасност на движението“) и др.

Нестандартно решение

За да проведете това състезание, трябва да подготвите различни предмети; би било хубаво да ги използвате като награди веднага. Например: молив, огледало, запалка, клечки за зъби, хартиени салфетки и др. В състезанието могат да участват всички гости. Тяхната задача е да измислят възможно най-много приложения за всеки предмет. Можете да мислите до 10 секунди. Който не успее, е аут. Печели най-упоритият и съобразителен, той взима артикула като награда.

смешни прилагателни

Участниците са разделени на малки отбори от 2-4 души. Всяка група получава задачата да напише разказ за 10-15 минути на някаква тема („Как си почивах“, „Личният ми живот“ и др.), като в историята трябва да се оставят празни места вместо определения на прилагателни.

След това отборите се събират и се редуват да пишат прилагателни в своите истории, които произволно им се говорят от представители на други отбори. Желателно е прилагателните да са забавни и оригинални.

След това получените истории се четат и се определя най-забавната "творба".

Стара приказка по нов начин

Предварително трябва да отпечатате малък текст на всяка приказка - няколко копия (според броя на очакваните команди).

Гостите се разделят на 2-4 малки отбора, като всеки отбор получава хартия, химикал и карта с текст на приказка. Задачата на играчите е да „преведат“ приказката на езика на съвременния младежки жаргон. Отборът с най-интересни и смешна приказкапо нов начин.