Външният пазар на труда като проявление на пазара трудови ресурси.
1.
В системата на трудовите отношения вътрешният пазар на труда има своя специфика, свързана с преобладаващата му ориентация към вътрешнопрофесионалната мобилност на работниците в организацията. Динамиката на вътрешния пазар на труда се определя от наличието и състава на персонала, съотношението в структурата му на кадровото "ядро" и периферната работна сила, интензивността на трудовите движения и ротацията на персонала, нивото на заетост на персонала, ефективността използване на трудовия потенциал на организацията, конкурентоспособността и иновативността на организацията като цяло.
Разграничават се следните функции на вътрешния пазар на труда:
1. осигуряване на сигурност на работното място и социална защитаработници;
- осигуряване на баланс на търсенето и предлагането на труд в организацията;
- развитие на персонала и адаптиране на неговите професионални и квалификационни характеристики в съответствие с иновативните промени в организацията.
Вътрешните пазари на труда на организациите се различават от външните пазари на труда както по отношение на формирането, така и по отношение на функционирането, тъй като всяка организация е затворена структура, която поддържа връзки с външната среда само по необходимост. Това важи и за влиянието на външния пазар на труда върху вътрешния: докато служителят е доволен от качеството на трудовия си живот, той не трябва да напуска своя работно мястои да излезе на външния пазар на труда в търсене на по-добро място с всички необходими условия за това.
Моделите на формиране на търсенето и предлагането на труд на вътрешните пазари на труда също имат своя специфика в сравнение с вътрешните за фирмата пазари на труда. Когато мащабът и структурата на вътрешното търсене на работна сила се променят, организацията може и трябва също да коригира предлагането на работна сила, идваща от вече наети работници. Почти всеки служител на една организация, осъзнал навреме промените и нововъведенията в дейността на компанията, ще и трябва да вземе съзнателно решение за собственото си професионално израстване. Взаимодействието на икономическите интереси на фирмата и работника се проявява в промени в структурата на предлагането на труд. Желанието на служителя да запази статуса на зает ще го стимулира да реагира адекватно на промените във вътрешнофирменото търсене на труд. Най-„гъвкавите“ служители могат предварително да формират знанията, уменията и способностите, които ще бъдат търсени от организацията на вътрешния пазар на труда в бъдеще. Самата организация може активно да повлияе на промяната в структурата на вътрешното предлагане на работна ръка чрез разработване и прилагане на собствена политика за персонала, включително програми за развитие на персонала, които включват следните компоненти:
1. повишаване на квалификацията;
2. преквалификация и обучение по сродни професии;
3. развитие на принципно нови видове дейности при промяна на профила на организацията.
Анализът на практиката на управление на човешките ресурси в руските организации ни позволява да заключим, че нивото на развитие пазарни отношенияв рамките на вътрешнофирмените пазари на труда далеч не е същото. Днес в Русия има почти цялата гама от форми и методи за управление на човешките ресурси на вътрешния пазар на труда. Въпреки това, извършва се от само себе си кадрова политикавсе още не дава недвусмислен отговор на въпроса за степента на развитие на вътрешния пазар на труда на дадена организация.
От гледна точка на управлението на вътрешния пазар една организация в рамките на своята кадрова политика, от една страна, не може да отговори на мерките на социално-икономическата политика на държавата (предимно политиката по заетостта), а от друга от друга страна, той разполага с доста широк набор от инструменти за ефективно влияние върху системата от мотивационни приоритети на служителите.
По този начин кадровата политика, изградена на базата на норми Корпоративна култураи съответните стандарти на организационно поведение могат да повлияят на степента на реално участие на служителя в процесите, протичащи на вътрешния пазар на труда.
Целта на разделянето на пазарите на труда на външни (по отношение на организациите) и вътрешни (в рамките на организацията) е да се разработи механизъм, който свързва пазарите на труда на всички нива, за да се гарантира ефективното използване на човешки ресурси. Заради липсата на мярка държавно регулиранепазарите на труда практически не влияят на нивото на организация, което води до спонтанно развитие на вътрешните пазари на труда.
Формирането на вътрешния пазар на труда на всяка организация се извършва под въздействието на външни и вътрешна средабизнес, които могат да бъдат представени като групи от фактори и техните взаимоотношения (фиг. 1.4). Тези фактори определят ефективността на вътрешния пазар на труда на организацията.
Образованието е един от най-важните фактори за подобряване на качеството на работната сила и качеството на човешкия потенциал на страната.
Образованието се разбира като процес и резултат от усъвършенстване на способностите и поведението на индивида, при който той достига социална зрялост и индивидуален растеж.
Образованието е процес и резултат от усвояването на систематизирани знания, умения и способности. В процеса на обучение се предава от поколение на поколение знания за цялото духовно богатство, което човечеството е натрупало в резултат на социално-исторически знания, отразени в науките за природата, обществото, техниката и изкуството, както и както в трудовите умения и способности.
Нарастването на нивото на образование на населението служи като основа за развитието на икономиката на всяка страна. Ускореният растеж на образованието е стабилен, основен модел на икономиката и социално развитиеоснована на научно-техническия прогрес, на иновативен тип икономически растеж. В дългосрочен план разходите за образование нарастват във всички развити страни по-бързо от БВП. В същото време нивото на развитие на образователната система не е следствие, а причина за икономическия успех на страната.
От това следва, че образованието и икономиката са двете страни на една и съща монета: образованието създава икономиката, икономиката развива образованието. В резултат на това се формират пазарни връзки образователни услугисъс сродни пазари.
В закона Руска федерацияот 10.07.1992 г. № 3266-1 (ред. 03.12.2011 г.) „За образованието“ се дава следната дефиниция на образованието - „целенасочен процес на образование и обучение в интерес на човек, общество, държава, придружен от декларация за постигането от гражданин (студент) на образователни нива, установени от държавата (образователни квалификации)“.
По своя социално-икономически характер образованието е обществено благо и наред с науката, културата и здравеопазването принадлежи към смесения сектор на националната икономика. Има положително въздействие върху социалните икономически процесив обществото: допринася за повишаване на общата ефективност на трудовите ресурси, повишаване на тяхната конкурентоспособност.
На образователния пазар продуктът е образователна услуга. Преди да дефинираме понятието образователна услуга, нека очертаем накратко същността на понятията услуга и образование.
По дефиницията на Ф. Котлър, услуга е всяко събитие или полза, която една страна може да предложи на друга и която е основно нематериална и не води до притежание на нищо. Според класическата маркетингова теория услугите имат редица специфични характеристики, които ги отличават от стоките, като например:
- неосезаемост;
- неотделимост от източника, изпълнението му е възможно само в присъствието на производителя;
- несъответствие на качеството. Качеството на услугите варира в широки граници в зависимост от техните производители, както и от времето и мястото на предоставянето им;
- тленност. - Услугата не може да се съхранява за по-късна продажба или употреба.
В момента дискусиите за същността на образователните услуги не спират.
В съвременните икономически условия е невъзможно да се даде еднозначна дефиниция на понятието образователни услуги. Анализ домашна литератураи периодичните издания показаха, че няма консенсус относно това какво се счита за образователна услуга. А обобщената дефиниция е представена в следната интерпретация: образователна услуга е икономическа полза под формата на духовен продукт, който е в състояние да задоволи човешката потребност от придобиване на знания, умения и способности, тоест това е продукт, който може да бъдат изхвърлени за тези цели.
Образователната услуга също се разбира като система от знания, информация, умения и способности, които се използват за задоволяване на многостранните нужди на човек, общество и държава.
Образователната услуга е съвкупност от работа на учителите, насочена към повишаване на знанията, уменията и способностите на крайния потребител/
Образователната услуга е процес на предаване на интелектуален продукт, чрез използване на иновативни подходи, с цел формиране определено нивопрофесионална компетентност на човешкия капитал на обществото.
Интересна е позицията на Е. И. Скрипак, който смята, че „икономическата категория „образователни услуги“, която включва условието, желанието, основата и отговорността за тяхното производство и потребление от икономическите субекти (домакинства, фирми, държава) се заменя с по-тясно понятие „платени образователни услуги“. Той обяснява тази позиция със спецификата на модерното Руски условия: липсата на формирани пълноценни субекти на инвестиране в човешкия капитал, механизмите за реализиране на икономическа отговорност за неговото формиране и натрупване, намаляването на бюджетните разходи за образование без преразглеждане на социалните задължения на държавата, липсата на пълноценна финансов пазари механизми за кредитиране и др.
Според друг подход образователната услуга в процеса на потребление се трансформира в работна сила, чието качество зависи не само от съвкупността на потребените образователни услуги, но и от количеството и качеството на личния труд, вложен в процеса. на потреблението на тези услуги, личните способности, степента на тяхното изпълнение и други субективни фактори." Следователно в рамките на този подход е необходимо да се разграничи съвкупността от знания, умения, които са продукт на съвместната работа на учителят и ученикът, от образователните услуги, консумирани от ученика, които са продукт на труда на учителите. По този начин това са образователни услуги (т.е. съвкупността от работата на учителите^ може да се разглежда като продаваеми продуктиобразователна институция.
Може да се заключи, че образователната програма е набор от образователни услуги, насочени към промяна на образователното ниво или професионално обучениепотребителя и снабден с подходящите ресурси на образователната организация.
В тази връзка А. Панкрухин идентифицира редица характеристики на образователните услуги като такива:
- Те не са осезаеми, докато не бъдат закупени. Услугите трябва да бъдат закупени, като се вярва "на думата". За да убедят клиента да направи това, доставчиците на услуги се опитват да формализират най-значимите параметри на услугата за купувача и да ги представят възможно най-ясно. В образованието тези цели се обслужват от: образователни плановеи програми; информация за методите, формите и условията за предоставяне на услугите; сертификати, лицензи, дипломи.
- Услугите са неотделими от субектите (конкретните служители), които ги предоставят. Свойството на неотделимост от източника по отношение на образователна услуга означава, че в резултат на продажбата и покупката на такава услуга продавачът губи собствеността върху своя специфичен продукт, но купувачът не придобива такова право: този продукт самият той изчезва, тъй като се консумира в същия момент, когато се произвежда и предава." В същото време всяко заместване на учител може да промени процеса и резултата от предоставянето на образователни услуги и, следователно, търсенето. Една образователна услуга е неотделима от своите потребители. Крайният резултат от обучението зависи не само от учителя, но и от самия ученик. В допълнение, особеността на образователните услуги се проявява във факта, че началото на тяхното потребление възниква едновременно с началото на тяхното предоставяне.
- Качеството на услугите е непостоянно. Егото е свързано преди всичко с тяхната неотделимост от субектите-изпълнители, както и с невъзможността и неуместността да се определят строги стандарти за процесите и резултатите от предоставянето на услугите. Колебливостта на образователната услуга има и друга причина - изменчивостта на "изходния материал" - ученика.
- Услугите не са постоянни. За образователните услуги свойството непостоянство е от дуалистичен характер. От една страна, това е невъзможността да се доставят услугите в пълен обем предварително и да се съхраняват като материална стока в очакване на нарастване на търсенето. За образователните услуги обаче тази функция изглежда смекчена, т.к поне образователната информация може да бъде фиксирана върху материални носители. Но за тях действа другата страна на тленността - естественото за човек забравяне на получената информация, знания. В образованието научно-техническият прогрес действа в същия дух, което води до бързото остаряване на знанието. Социалното upoipecc също допринася за остаряването на знанието в редица дисциплини, особено в бързо променящите се общества, по време на периоди на преход.
- Образователната услуга е стационарна. По принцип той е обвързан с местоположението на учебното заведение и рядко излиза извън стените му.
Нека анализираме отличителните черти на образователните услуги:
1. Спецификата на образователните услуги се състои в това, че според много изследователи те принадлежат към категорията на публичните блага (блага). Предоставянето на обществени блага, а оттам и заплащането и отговорността за тяхното производство се поема от държавата. Но въпреки това повечето експерти класифицират тези услуги като квазиобществени блага (стоки или услуги, които, строго погледнато, по своето естество и предназначение не принадлежат на обществото, но осигуряват толкова големи ползи от преливане на капитала, че правителството насърчава производството им, за да за да се предотврати появата на дефицит финансови ресурси.). Например С. Фишер подчертава, че грижата на държавата за потреблението на стоки от първа необходимост не изключва сътрудничеството с бизнеса. J. Stiglitz класифицира част от образователните услуги (начално, средно образование) като обществени, а другата част (висше, следдипломно, професионално) като квазиобществени блага.
С други думи, продуктовата структура на съвременната образователна система е разнородна и включва поне две неравномерни по обем части:
- обществено благо, предоставяно от по-голямата част от образователните институции;
- непублични, индивидуално ориентирани стоки/услуги, наличието на които е предвидено в чл. 45-47 от Закона на Руската федерация „За образованието“. 3
- 2. Особеност на образователните услуги е невъзможността за пряко парично измерване. Ценовият механизъм често не е в състояние да отрази всички разходи за производство на образователни услуги. Ако в материалната сфера е сравнително лесно да се измерят количествено на единица продукция, то по отношение на образователните услуги това е трудно изпълнимо. Полезният резултат от такава услуга може да се прояви едва след дълго време и на практика може да бъде измерен само с помощта на косвени показатели.
- 3. Друга отличителна черта на образователните услуги е неяснотата на целите, които си поставят производителите на тези услуги. По правило дейността на образователната институция не е ясно насочена към постигане на печалба. Но, от друга страна, неговите интереси са свързани с нарастването на благосъстоянието, което включва получаване на печалба, необходима за осигуряване на разширено възпроизводство. По този начин печалбата не е първоначално забранена насока за една образователна институция, но, разбира се, не се ограничава до нея.
- 4. Особеността на образователните услуги се проявява и във факта, че те обикновено се предоставят в комбинация със създаването на духовни ценности, трансформацията и развитието на личността на ученика. Тези услуги осигуряват реализирането на познавателните интереси на учениците, задоволяват потребностите на индивида в духовно и интелектуално развитие, допринасят за създаването на условия за тяхното самоопределение и самореализация, участват във формирането, запазването и развитието на различни способностите на човека за работа, при специализация, професионализация и повишаване на квалификацията му.
А. Панкрухин в своите произведения нарича съвместното творчество на учителя и слушателя основната характеристика на предоставянето на образователни услуги. В областта на образованието, където личността на клиента се трансформира, той, като не е професионалист, претендира за най-активната роля в производствения процес и предоставянето на образователни услуги. Важно е също така, че предоставянето на образователни услуги, което предполага подчертана отвореност на тази област за обмен на информация, персонал и други, определя приоритета на сътрудничеството и ограничава ефективността на конкуренцията между доставчиците на образователни услуги.
Освен това отбелязваме редица специфични характеристики на образователните услуги, които ги отличават от други видове услуги:
- сезонност;
- висока цена;
- относителна продължителност на рендиране;
- забавяне на разкриването на ефективността;
- необходимостта от допълнителни услуги за поддръжка;
- зависимостта на приемливостта на услугите от мястото на тяхното предоставяне и мястото на пребиваване на потенциалните студенти;
- необходимостта от лицензиране (клауза 2, член 33 от Закона на Руската федерация „За образованието“ гласи: „Лицензирането подлежи на образователни дейностиобразователни институции, научни организации или други организации за образователни програми";"
- състезателен характер (тази характеристика се проявява главно в повечето държавни висши образователни институции);
- относително млада възраст на потребителите на образователни услуги и др.
Образователните услуги, като всеки продукт, се продават на пазара, който се разбира като набор от съществуващи и потенциални купувачии продавачи на стоки. Пазарът на образователни услуги в този случай е пазар, на който търсенето на образователни услуги от основните икономически субекти (индивиди, домакинства, предприятия и организации, държава) и тяхното предлагане от различни образователни институции. В допълнение към производителите и потребителите на образователни услуги, пазарните участници в тази област включват широк кръг от посредници, включително служби по заетостта, трудови борси, органи за регистрация, лицензиране и акредитация на образователни институции и предприятия, образователни фондове, асоциации, специализирани образователни центрове, и т.н. 3
Особеността на пазара на образователни услуги се състои и в значителното влияние на държавата и нейните управляващи органи върху него. По-специално техните специфични функции в областта на образованието включват:
- създаване, подпомагане и укрепване на благоприят обществено мнение, положителен имидж на образователните институции;
- финансиране на образованието и предоставяне на гаранции за дългосрочни инвестиции на други субекти в тази област;
- използването на данъчни стимули и други форми на регулиране на пазара с цел развитие на приоритетни специалности, форми и методи за обучение на специалисти, както и образованието като цяло;
- лицензиране и сертифициране на образователни институции, мониторинг на качеството на услугите;
- Информационна поддръжкаучебни заведения и др.
Така можем да заключим, че самият пазар на образователни услуги има редица особености, и то не само във връзка с уникалността на извеждания продукт – образователната услуга.
В нашето изследване понятието „пазар на образователни услуги“ ще се разглежда като пазар, на който търсенето на образователни услуги от основните икономически субекти (индивиди, домакинства, предприятия и организации, държавата) и тяхното предлагане от различни образователни институции взаимодействат. .
В допълнение към производителите и потребителите на образователни услуги, пазарните участници в тази област включват широк кръг от посредници, включително служби по заетостта, трудови борси, органи за регистрация, лицензиране и акредитация на образователни институции, образователни фондове, асоциации на образователни институции и предприятия, специализирани образователни центрове и т.н. Всички тези субекти допринасят ефективна промоцияобразователни услуги на пазара и може да изпълнява функции като информиране, консултиране, участие в маркетинга на образователни услуги и ресурсно подпомагане на образованието.
Образованието е процес и резултат от усвояването на систематизирани знания, умения и способности. В процеса на обучението познаването на всички тези духовни богатства, които човечеството е развило, усвояването на резултатите от социално-историческите знания, отразени в науките за природата, обществото, техниката и изкуството, както и овладяването на трудови умения и способностите се развиват от поколение на поколение.
Законът на Руската федерация от 10 юли 1992 г. № 3266-1 (с измененията на 3 декември 2011 г.) „За образованието“ дава следната дефиниция на образованието - „целенасочен процес на образование и обучение в интерес на човек , общество, държава, придружено от декларация за постижения на гражданин (учащ се), установени от държавата образователни нива (образователен ценз)”. Това определениедава по-подробна оценка, но не пълна.
По своя социално-икономически характер образованието е обществено благо и наред с науката, културата и здравеопазването принадлежи към смесения сектор на националната икономика. Има положителен ефект върху социално-икономическипроцеси в обществото: допринася за повишаване на общата ефективност на трудовите ресурси на страната, повишаване на тяхната конкурентоспособност. В момента дискусиите за същността на образователните услуги не спират.
Както правилно отбелязва S.A. Карташов и Ю.Г. Одегов, пазарните отношения в образователната система са много специфични. Предметът им е образователен продукт. Субектите на икономическите отношения на пазара на образователни услуги включват техните производители, потребители и посредници.
Производители на образователни услуги са физически лица или юридически лицалицензиран за този виддейности. За производителя на образователни услуги основните характеристики на потребителя-клиент, както знаете, са възрастта и нивото на основно образование. Трябва да се отбележи, че липсата на лиценз не означава, че такива производители изобщо не съществуват или не съществуват (например частни уроци).
Потребител-купувач е субект, който взема решение за покупка и плаща за образователна услуга на своя производител. В същото време индивидът формира предлагане на пазара на труда и в сферата професионално образование- търсене.
Посредниците на пазара на образователни услуги са физически и юридически лица, които поемат частично или изцяло маркетингови функции за създаване на търсене на определени образователни услуги, предлагани от производителите. Държавата е не само неразделен участник в отношенията на пазара на образователни услуги като регулаторен и контролиращ орган, но и като заинтересована страна – клиент и потребител.
И така, темите са:
- първо, образователни институции (производители на образователни стоки);
- второ, индивиди (директни потребители на образователни стоки), които получават знания, за да ги прилагат успешно. трудова дейност;
- трето, държавата, предприятията, службите по заетостта и др., които действат като посредници и същевременно като субекти, търсещи образователни услуги.
Авторът е солидарен със С.А. Карташов и Ю.Г. Одегов, че моделът на образователния пазар има характер на несъвършена (монополна) конкуренция, която произтича от стратегията за диференциация на образователния продукт, основана на външни конкурентно предимство, което от своя страна трябва да се основава на взаимодействието на пазара на труда и образованието, което, ако интересите на потребителите на образователни стоки и работодателите съвпадат, ще определи нивото на изискванията към производителя на тези стоки.
Ориз. 3.1.
За сравнително кратък исторически период в Русия може да се наблюдава промяна в няколко модела на взаимодействие между пазара на труда и системата за обучение на персонала.
съветски модел. Държавно планиране на обема и качеството на професионалното обучение на кадри за националната икономика на държавно ниво по секторен принцип. Институт за основни предприятия за институции за начално професионално образование.
Професионалното образование в СССР се формира в условията на централизация държавна власт, а всички видове учебни заведения имаха статут на държавни. Държавата изпълняваше своите функции чрез строга система на планиране: тя направи планов ред образователната система да произвежда кадри от определени професии и в определени количества.
Държавното разпределение беше връзката между структурите на реалния сектор на икономиката и образователния сектор, което до голяма степен определяше съдържанието на образователните програми.
Съвременният модел на преходния период (кризисен модел). Регулиране на ситуацията на пазара на труда основно чрез властите
ФГСЗН. Ориентиране на системата за обучение на персонала към ефективното търсене на населението в условията на недостатъчно финансиране, развитие на платени форми на обучение.
- Модел на взаимодействие между пазара и регионалната система на професионалното образование, базиран на програмно-целеви методи на управление.
- Модел на взаимодействие, базиран на целево договорно обучение (включително в режим на образователни заеми и образователни „ваучери“).
- Модел на регулиране чрез прогнозиране на потребностите от персонал на ниво субекти на Руската федерация. Прогнозиране на потребностите от персонал в разрез на професии и специалности. Бюджетно подпомагане на обучението по търсени специалности. Насърчаване на връзки между образователни институции и (потенциални) работодатели чрез анализиране на пазарния сегмент на конкретна образователна институция.
Изпълнителната държавна власт на всички равнища направи известни опити за регулиране на търсенето и предлагането на пазара на труда. И така, в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 21 август 2002 г. № 606 „За конкурсната процедура за поставяне държавна задачаза обучение на специалисти с висше професионално образование” във федералния център започнаха да разработват прогнози за специалисти с висше образование. През първите две години те се състоят от прогнозни оценки на потребностите от персонал, които федерални властибяха поискани от съставните образувания на Руската федерация и впоследствие обобщени. Нивото на валидност и степента на реализъм на тези прогнози обаче очевидно не бяха високи, тъй като по-голямата част от регионите, които нямаха инструменти за разработване на средносрочни прогнози за персонала и обучени специалисти, на свой ред поискаха прогнозни оценки от университети, разположени в самите региони. По този начин е въведена и все още се прилага (с редки изключения) практиката приемателни планове да се формират от самите доставчици на услуги. Изследователският институт за висше образование на Министерството на образованието и науката на Руската федерация, който през предходните години е натрупал опит във формирането на инерционни екстраполационни прогнози за нуждите от персонал за специалисти с висше и средно професионално образование, разработи прогнози, базирани на принципа „от постигнатото“. По този начин от година на година се увеличава приемът във висшите учебни заведения, което днес води до ясно изразен дисбаланс на персонала в контекста на професии/специалности и нива на квалификация.
Глобалните процеси на икономическо преструктуриране, настъпили в Русия през последните 20 години, направиха своите корекции в структурните промени на пазара на образователни услуги. Структурата на обучението във висшите учебни заведения все по-малко съответства на структурата на потребностите на пазара на труда, което води до неефективно използване на трудовия потенциал. В тази ситуация акцентът в обучението се измества от показатели за достъпност на образованието към показатели за неговото качество и равен достъп до качествено образование.
Руското правителство е напълно наясно с тези проблеми, с изключение може би на проблемите на междурегионалната диференциация в качеството на образованието. Документите, разработени и одобрени от правителството на Руската федерация и Министерството на образованието и науката на Руската федерация, предвиждат мащабни стъпки, които се очаква радикално да променят ситуацията до 2020 г.
Днес в посока изравняване на достъпа до качествено образование има определени положителни промени, макар и не по всички показатели. В същото време качеството на образованието показва негативна тенденция. При тези условия проблемите за изравняване на качеството на общото средно образование от сегашните тенденции, съответствие на съдържанието и качеството на професионалното образование с търсенето на пазара и съвременната икономика.
В докладите на МОТ навсякъде се отбелязва, че в Руската федерация нивото на младежка заетост е ниско. Въпреки че мониторингът на кандидатстванията на завършилите учебни заведения от всички степени - основно, средно и висше - в системата на Държавната служба по заетостта по въпросите на заетостта за 2009-10-11 и 2012 г. показва тенденция на намаляване на тези заявления.
Според Държавния департамент към 1 декември 2012 г. в службите по заетостта са регистрирани 117 хиляди висшисти професионално обучениетази година и 35% от тях са завършили висши училища. В SD тази цифра е 54%. Ето един показател за работата, която обучава специалисти, които не са търсени на пазара.
В момента има съкращения в обучението на специалисти по групи специалности " Хуманитарни науки“, „Икономика и управление“. Според прогнозата на Министерството на образованието и науката на Русия съкращаването на подготовката на специалисти с висше професионално образование през 2015 г. (с 1,6 пъти) ще се случи за сметка на точно тези групи специалности.
До 2015 г. особено остър недостиг на кадри със средно професионално образование ще има в окрупнените групи специалности: „Металургия, машиностроене и металообработване“, „Сектор на услугите“, „Енергетика, енергетика и електротехника“, „Хим. инженерство и биотехнологии“, „Строителство и архитектура“.
За решаване на проблема с дисбаланса между образователния пазар и пазара на труда се разработва Републиканската целева програма „Развитие на основното и средното професионално образование в УР за 2015-2019 г. „Работна смяна““. Основните цели, задачи и очакваните резултати от решаването на проблема чрез изпълнението на тази целева програма са представени в табл. 3.1.
Таблица 3.1
Републиканска целева програма „Развитие на основното и средното професионално образование в УР за 2015-2019 г. "Работна сила""
|
Характеристика на проблема, решен чрез изпълнението на републиканската целева програма |
Предвидени цели и задачи на програмата |
Очаквани резултати от решаването на проблема чрез прилагане на програмата |
|
Цел: поддържане на достъпността на основното, средното професионално образование. Задачи: формиране на системата социално партньорствои държавната администрация при обучението на работници и специалисти; развитие на система за непрекъснато обучение; усъвършенстване на структурата и съдържанието на основното, средното проф. образование, съобразено с изискванията на пазара на труда; и т.н. |
Сувеличаване на дела на завършилите държавно учебно заведение на НПО, които са били наети по професията си през първата година след дипломирането си от 66% на 75%; Сувеличаване на дела на завършилите ДСОИ, които са били наети по професията си през първата година след дипломирането си от 74% на 80%; Сповишаване на коефициента на съответствие на структурата на приема в НПО SEI с прогнозните нужди на регионалната икономика от 80% на 100%; Сувеличаване на дела на завършилите държавна образователна институция на НПО с повишено ниво от 51% на 60%; Сувеличаване на дела на завършилите държавна образователна институция на НПО, които са получили 2 или повече професии от 75% на 85%; Сувеличаване на дела на автономните образователни институции на НПО и СПО от 30% на 50%; Сръст на акциите публични институцииреализиране на програми от три степени: средно пълно общо образование; НПО и СПО от 605 на 80%; Сувеличаване на дела на обучаващите се в НПО за сметка на работодателите от 46% на 50%; Сувеличаване на дела на хората, които се обучават в Държавната образователна институция за средно образование за сметка на работодателите от 6% на 20%. |
Подобряването на образованието може да се осъществи чрез въздействие върху различни процеси и фактори, участващи във функционирането на образователната система. Това могат да бъдат икономически, политически и управленски лостове. научен анализподатливи на първо място управленски решения, възприемането на които може да се основава на теорията на съвременния мениджмънт. В този случай най-важна е обективната информация за качеството на полученото образование, както по отношение на този, който предоставя образователни услуги (университет или преподавател), така и по отношение на субекта.
По-специално, за да се намали междурегионалната диференциация в качеството на образованието, са необходими промени в бюджетното законодателство, които биха позволили целева финансова подкрепа за регионалните и общинските образователни системи от федералния бюджет.
По всяка вероятност Държавната служба по труда, съвместно с Министерството на образованието и с участието на други структури на ниво предмети, трябва да преразгледа темите и направленията на професионалното ориентиране на младите хора по отношение на избора на професия и професия. развитие в бъдеще. През 1996-1999г Москва беше инициатор на създаването на центрове за кариерно ориентиране. Въпреки че в редица региони днес се пресъздават специални центрове за кариерно ориентиране.
Извършеният от автора анализ показа, че учениците се нуждаят от професионални съвети от специалисти от службата по заетостта. Така през 2012 г. 46% от всички завършили училища в SD отговориха, че са получили съвети за професионално ориентиране в службата по заетостта, а 66% смятат, че тази услуга е просто необходима, 52% от всички анкетирани отговориха, че планират своето собствен професионална кариерав Удмуртската република 26% не са решили, 22% планират професионалната си кариера извън региона.
Получените данни свидетелстват за пряка връзка между работата по кариерно ориентиране, извършвана от специалисти от центровете по заетостта, и професионалните намерения на завършилите училище.
Разбира се, кариерното ориентиране не трябва да се провежда само с гимназисти. Според нас професионалното ориентиране трябва да обхваща всички периоди от развитието на детето в училище, да се превърне в същата пълноценна дисциплина в учебен процескато математика, литература, химия.
Освен това, във „въпросника за завършилите“, в допълнение към въпроса: получили ли сте съвет за професионално ориентиране от професионален консултант на службата по заетостта? Необходимо е да се включи въпросът: свързвате ли професионалната си кариера със SD?
По този начин рисковете от професионалното самоопределяне могат да бъдат намалени само чрез целенасочена, системна и консултативна работа с учениците и повишаване на ролята на службата по заетостта в осъществяването на превантивното формиране на предлагането на работна ръка за пазара на труда.
В контекста на настоящата ситуация в УР е необходимо да се говори за рационализиране на процесите на обучение и наемане на кадри. Днес във всички региони на Русия се наблюдава увеличение на броя на образователните институции, това е отговорът на пазара на образователни услуги на повишеното търсене на образование.
Търсенето беше причинено преди всичко от икономически и социални причини. Руската образователна система от много години подготвя специалисти, без да отчита конюнктурата на пазара на труда. Следователно днешната основна задача е да се обучат високо търсени специалисти от общ профил. В тази връзка е необходимо да се отбележи ролята на регионалните образователни програми, тъй като те трябва да се занимават с обучението на специалисти, като се вземат предвид специфичните характеристики на региона.
През 2002-2003г Министерството на труда на Русия на ниво Руската федерация направи опит да разработи цялостен механизъм за взаимодействие на всички заинтересовани страни в пазарните отношения, за да създаде условия за своевременно осигуряване на икономическите субекти с персонал от подходящ профил и ниво на квалификация и повишаване нивото на обществено полезна възвръщаемост на системата на професионалното образование. Предложеният механизъм включваше списък от конкретни мерки за подобряване на взаимодействието на три нива:
- нивото на икономическия субект;
- нивото на субекта на Руската федерация;
- федерално ниво.
Този набор от програмни мерки, предложен от Департамента за професионално обучение и развитие на човешките ресурси на Министерството на труда на Руската федерация, беше разгледан на едно от заседанията на Колегиума на Министерството на труда на Русия през първото тримесечие на 2003 г. „За мерките за подобряване на механизма на взаимодействие между пазара на труда и пазара на образователни услуги, като се вземе предвид задоволяването на търсенето на организациите от квалифицирана работна сила в професионална квалификацияразрез." Решението на борда включваше предложение за такъв начин за институционализиране на механизма за взаимодействие между пазара на труда и професионалното образование като Координационен комитет за насърчаване на заетостта на населението (на две нива: федерацията и съставните субекти на Руска федерация) със следните функции:
- хармонизиране на програмите за обучение на персонала на организациите;
- разработване на прогнози за нуждите от персонал на организациите в средносрочен план;
- изготвяне на предложения за оптимизиране на структурата на различни видове професионални образователни институции (на регионално и федерално ниво);
- хармонизиране на програмите за кариерно ориентиране на младите хора.
Въпреки това, посочената програма за действие, инициирана от Министерството на труда на Руската федерация, не беше изпълнена, тъй като от 2003 г. в структурата на руското правителство няма трудов орган (някои функции на този отдел бяха прехвърлени на Министерството на здравеопазването и социалните въпроси). развитие). Така може да се констатира, че нивото на институционализация (а оттам и устойчивост и ефективност) на механизма за организиране на взаимодействието на пазарите на труда и професионалното образование в съвременна Русиянамаля значително.
Упадъкът му също допринесе за закриването федерални центровекариерно ориентиране за младежи и възрастни на Министерството на труда на Русия.
В проекта на Европейската образователна фондация „Реформи в професионалното образование и обучение в Северозападния регион на Русия“ една от задачите (успешно изпълнени по време на проекта) беше да се включат работодатели в сектора на туризма, дървообработването и хотелиерството в развитието професионални стандартипо съответни професии и специалности, като се актуализира съдържанието на обучението, като се вземат предвид идентифицираните изисквания на работодателите за качество на професионалното обучение. По време на изпълнението на проекта беше показано, че за да се организира устойчиво взаимодействие между пазара на труда и образованието, „... по-конкретно организационни формиотколкото само кръгли маси. Един от резултатите от проекта беше създаването на институционализирани структури - Консултативни съвети, чиято мисия беше определена като "... съгласуване на интересите на всички аспекти на икономическия живот, преди всичко на работодателите, като субекти на формиране на търсенето на труд, и образователните институции, като страна, която задоволява това търсене”.
Днес основните разпоредби на регионалните програми за развитие на образованието са прилагането на Националната доктрина за образованието в рамките на компетентността на местните власти, която включва:
- осъществяване на законовите права на жителите на града и района на всички видове образование;
- усъвършенстване на системата за непрекъснато обучение "колеж-университет";
- преодоляване на структурните диспропорции в областта на средното професионално и висше образование;
- създаване на единна регионална система за наблюдение на състоянието на образованието.
Същността на тези и други дейности на образователната програма се свежда само до едно нещо - подготовката на кадри за индустрията на региона, предназначена да развива икономиката на страната. Тази програма трябва да се изпълнява, като се вземат предвид манталитета на всеки регион и плановете за развитие, поставени пред него.
Една от основните цели, към които всеки регион в пазарни условия трябва да се стреми в своето социално-икономическо развитие, е постигането на положителен финансов баланс с външната среда.
Обобщавайки гореизложеното, е важно да се отбележат следните отличителни черти на руския модел на взаимодействие между пазара на труда и системата на професионалното образование:
- ниско ниво на институционализация на пазара на труда и системата на професионалното образование;
- наличност в образователни програмидисциплини с неосновен характер, което, от една страна, намалява времето на студентите за практически занятия, но от друга страна, в бъдеще дава повече възможностиза преквалификация;
- активно разработване и прилагане на програми, които насърчават ефективното взаимодействие между пазара на труда и пазара на образователни услуги (програмно-насочени методи, методи за проектиранеи т.н.);
- наличието на голям брой центрове за професионално обучение;
- високо ниво на междусекторна миграция.
На фиг. 3.2 и в приложението е представена авторската визия за проблема за сътрудничеството между службите по заетостта и образователните институции в региона.
Волкова, М.М., Звездова А.Б. Маркетингово проучванев областта на образователните услуги – Маркетинг / М.М. Волкова // - 2009. - № 6.
Пазарът на труда е многообразно явление с различни аспекти. Има модели или видове пазари на труда, техните видове и разновидности, както и сегменти. Важно е да се разбере какво има предвид това. Има характеристики на пазарите на труда, общи за всички пазарни условия, но всеки регионален или национален пазар на труда има свои собствени характеристики.
Сред видовете има външен, или професионален, пазар на труда и вътрешен - вътрешнофирмен пазар. Сред разновидностите се открояват отворен и скрит пазар на труда. Всеки от пазарите е разделен на части, наречени сегменти.
Въпреки сходството на икономическото развитие и социални сфериразвитите страни политиката по заетостта във всяка от тези страни е довела до формирането на различни модели на пазара на труда. Това разнообразие от модели може да се сведе до 2 основни типа: външен (или професионален) и вътрешен пазар на труда.
Външният - професионален пазар на труда характеризира отношенията между продавачи и купувачи на работна сила в мащаб на страна, регион, индустрия. Той включва първичното разпределение на работниците по сфери на приложение на труда и движението им между предприятията. За целта е необходимо доставчиците на трудови услуги да притежават професиите и специалностите, от които се нуждаят много предприятия.
Външният пазар на труда предполага мобилност на работната сила между фирмите. Външният пазар на труда предполага, че служителите имат професии, които могат да бъдат използвани от различни фирми. Професията и квалификацията на служителите, концентрирани на вътрешния пазар на труда, са по-трудни за използване в други предприятия, т.к. имат специфичен характер, поради работата в тази фирма.
В самите предприятия професионалното обучение се провежда под формата на чиракуване, когато част от разходите за обучение се заплащат от самите чираци, на които се определят ниски ставки заплати. На външния пазар действат браншови профсъюзи, които обединяват работниците в отделните отрасли. Съществуват и профсъюзи, които обединяват работници по професия.
По този начин външният пазар на труда се характеризира с по-голямо текучество на персонал в сравнение с вътрешния пазар на труда, където движението на персонала се извършва главно в рамките на предприятието.
Вътрешният пазар на труда е пазар на труда с фокус върху вътрешнофирменото професионално движение на работници. Обучението на персонала, формирането на структура по професии и квалификация се извършва в рамките на организацията в съответствие със структурата на работните места, перспективите за развитие на организацията.
Вътрешният пазар на труда в предприятието има свои собствени характеристики. Основната е, че връзката търсене-предлагане се реализира в екипа, т.е. измежду вече наетите и, разбира се, наети работници, а кандидатите за нова работа (както и за всяка свободна работа като цяло) могат да бъдат измежду работниците, съкратени от други сфери на производството, както и измежду тези които продължават да работят, но са изявили желание да сменят работата си собствена инициатива.
Преразпределението на труда в рамките на предприятието (смяна на работното място, професия, квалификация), наречено вътрешнозаводско движение на работна сила, допринася, от една страна, за задоволяване на нуждите на предприятието от работна сила с определено качество, а от друга от друга страна, за реализиране на личните стремежи на служителя. Чрез такова преразпределение служителят се осигурява в предприятието. Освен това в условията на конкурентен подбор има повече увереност, че работата ще бъде заета от наистина достоен професионални качестваслужител. Разбира се, трябва да се има предвид, че запълването на свободни работни места със собствени служители на компанията, които не са планирани за освобождаване, изисква подходящи разходи, свързани с преквалификация и адаптиране на човек на ново работно място.
По този начин вътрешният пазар на труда в предприятието е поле на сблъсък между стратегиите на работодателите (администрацията) и служителите на предприятието, защитавайки техните интереси. Пазарът на труда от този тип се характеризира както с търсенето на работна сила, така и с предлагането от него собствени служители. Ето нивото на заплатите за различни категорииработници, в зависимост от тяхната необходимост и полезност за предприятието, има регулиране на съотношението търсене и предлагане. При намаляване на търсенето може да има вариант на заетост на непълно работно време на служител по инициатива на администрацията, което от гледна точка на обществото (или федералния пазар на труда) се счита за скрита безработица.
Западните икономисти, въз основа на гъвкавата стратегия за заетост, използвана от фирмите, разграничават два компонента във вътрешнофабричния (вътрешнофирмен) пазар на труда: първичен и вторичен пазар.
Първичният пазар на труда включва работни места, които осигуряват на служителя високо заплащане, добри условия на труд, стабилна заетост, шансове за повишение и др. и предназначени за т. нар. „ядро” от работната сила на предприятието, като най-квалифицирани, ценни и необходими за него.
Вторичният пазар създава работни места с ниски заплатаи свързаните с това придобивки, лоши условия на труд, по-голямо текучество, по-малък шанс за повишение. Участниците във вторичния пазар на труда като правило са по-малко значими служители за предприятието или служители от такива професии, които териториалният пазар на труда има в изобилие.
Компанията осъществява движението на работна ръка между първичния и вторичния пазар, като взема предвид резултатите от работата на кандидатите, тяхното отношение към работата и тяхната компания и задължително чрез професионално образование или повишаване на квалификацията.
На практика външният и вътрешният пазар на труда са тясно свързани помежду си и разделянето им е условно. Но в конкретните национални пазари на труда определено може да се види кой от пазарите - външен или вътрешен - преобладава там. Така примерът на Япония показва, че там функционира добре организиран вътрешен пазар на труда, докато опитът на Съединените щати показва преобладаването на външния пазар на труда там.
Сравнително ново проявление на пазарните отношения в сферата на труда е появата и развитието гъвкав пазартруд, което може да се характеризира като форма на адаптиране на пазара на труда към преструктурирането на икономиката в индустриализираните страни, което доведе до намаляване специфично теглозаетите в производствения сектор и нарастване на дела на заетите в сектора на услугите. Това се оказа възможно благодарение на значителното повишаване на производителността на труда в промишлеността, строителството, селско стопанствовъз основа на научно-техническия прогрес, технологичната революция, използването на постиженията на научната организация на труда и производството. Строгото регулиране на работното време, преобладаващо в промишлеността, е заменено от гъвкави форми на заетост и гъвкаво работно време, които са широко разпространени в сектора на услугите. Използването им е довело до повишаване на ефективността на производството, тъй като позволяват правилното използване на възможностите на различни категории работници, като например жени с деца, възрастни хора, хора с увреждания, имигранти и др.
Гъвкавите форми на заетост се постигат чрез въвеждането в предприятията, фирмите, институциите на непълно работно време (съкратено работно време), надомна работа, работа на повикване, гъвкаво работно време, както и рецепция. временни работници, насърчаване на т. нар. самостоятелна заетост, когато хората сами, за своя сметка и на свой риск, организират своята работа и работата на членовете на семейството си в производството на продукти и услуги.
Отвореният пазар на труда обхваща цялото трудоспособно население, представено на пазара на труда. Този контингент от своя страна се разделя на:
Организирана или официална част отворен магазин, която се затваря в публичната служба по заетостта и включва също завършили официално или обществена услугапрофесионално образование.
Неформалната част - тези граждани, които са ангажирани със своята заетост чрез преки контакти с предприятия или недържавни структури за заетост и професионално образование.
Скритият пазар на труда се състои от работници, заети в предприятия и организации, но за които е по-вероятно да загубят работа и да останат без работа. Този тип пазар на труда може да включва и работници, които са официално регистрирани в предприятията, но не работят и не получават заплати. Тази ситуация се наблюдава днес в руската икономика в голям мащаб. Това се дължи на ликвидирането на предишната система на икономически отношения и производствени отношения, загубата на традиционни доставчици или потребители и недостатъчността на усилията, които се полагат за пренасочване на производството, неговото преобразуване и извеждане на предприятията от кризисно състояние.
В териториален контекст пазарът на труда се разделя на: федерален (на ниво държава) пазар на труда, регионален (на ниво автономна република, област, регион, град), както и пазар на труда на ниво предприятие, фирма (корпоративна или по друг начин вътрешнофабрична, вътрешнофирмена). Федералният пазар може да бъде интегриран в международния пазар в съответствие с установеното международно разделение на труда.
Федералният пазар на труда характеризира ситуацията със заетостта на руското население като цяло. Тя е обект на задълбочено разглеждане и анализ във връзка с други макроикономически процеси, протичащи в национален мащаб.
Доскоро федералният пазар на труда беше затворен по своята същност: неговите участници бяха населението на страната, а балансирането на търсенето и предлагането на работна сила се решаваше само по отношение на цялата национална икономика.
През последните години отношенията между федералните и международните пазаритруд. Степента на тази връзка до голяма степен се регулира от емиграционната политика на страната.
Приемането на закона за реда за напускане и влизане в Русия постави началото на активното участие на нашата страна в международния обмен на труда, във връзка с което възникна задачата за разработване на политика за такова участие.
Насърчаването на износа на работна сила от страна на законодателството и публичните органи трябва да се изгражда, като се вземат предвид както положителните, така и отрицателните аспекти.
По-специално, положителните аспекти включват възможността страната да получава приходи от валута чрез:
данъци върху печалбите на посредническите фирми;
директни парични преводи на емигранти в родината им за подпомагане на семейства и роднини;
лични инвестиции на емигрантите (донасяне на средства за производство и дълготрайни стоки, закупуване на земя, недвижими имоти, закупуване на ценни книжа);
капитали от страните - вносителки на работна сила, отиващи отчасти за възпроизводството на трудовите ресурси, в социалната сфера;
директни компенсации от страните вносителки на работна ръка. Износът на работна сила позволява частично да се премахне напрегнатата ситуация със заетостта на вътрешния пазар на труда в страната. Може да се разглежда и като фактор за повишаване на квалификацията, особено при търговски командировки в чужбина на специалисти, учени и др.
Анализът на федералния пазар на труда е насочен към идентифициране на проблемите със заетостта в страната като цяло и начините за тяхното решаване в национален мащаб. Анализът на заетостта в териториален контекст обаче е не по-малко полезен. Всеки регион, регион, град като самостоятелен икономически субект има свои собствени проблеми със заетостта на населението в зависимост от демографската ситуация, развитието на производителните сили, отрасловата структура на производството, развитието на социалната инфраструктура, природни условиякоито влияят върху възможността за привличане на допълнителни трудови ресурси или, обратно, ограничаване на изтичането им от дадената територия. Разработването на транспортна система, което допринася за махаловидната миграция на населението ( постоянно пребиваванелице в една административна област и работа в друга).
Когато се характеризира вътрешната структура на териториалния пазар на труда, неговите подвидове се разграничават като първичен пазар на труда, субектите на който са лица, които за първи път влизат в трудовия живот, имащи подходящо специално (професионално) обучение, и вторичен. между основно и вторични пазаритруд е преквалификация на персонал (в съответствие с препоръките на службата по заетостта, както и по собствена инициатива на служителя), които вече имат професионално обучение, но изпитват трудности при намирането на работа в първоначално избраната професия.
Отрасловият пазар на труда се характеризира със съотношението на търсенето и предлагането на труд за съвкупност от професии, характерни за даден отрасъл, а професионалният се характеризира със ситуацията в конкретна професия.
Такива специализирани пазари на труда представляват голям интерес.
Първо, общата ситуация със заетостта на териториалния пазар на труда е отражение на характеристиките, които са се развили на секторните или професионалните пазари. Те включват както свръхпредлагане от работници от определени професии с ограничен брой работни места, така и, обратно, липса на предлагане от специалисти от определен профил при наличие на голям брой свободни работни места, дори ако такива специалисти в страната ( регион, град ) има.
Следователно, за да се оцени възможността за решаване на проблема със заетостта, не е достатъчно просто да се сравнят броят на свободните работни места и броят на безработните (или безработните). Необходимо е да се знае какъв вид работа са и кои са безработни (например какво обучение имат).
На второ място, подробният анализ на ситуацията на секторните и професионалните пазари на труда позволява да се разкрие естеството на евентуалното несъответствие между търсенето и предлагането на труд и да се уточнят максимално мерките за промяна на ситуацията в тях. правилната посока. Съгласуването на търсенето и предлагането винаги изисква обвързване на работното място с определен отрасъл, професия, а последната определя изискванията към професионалната подготовка на служителя.
Понастоящем в страните с развита пазарна икономика в рамките на националната икономика съществуват два взаимосвързани, взаимозависими и непрекъснато взаимодействащи пазара на труда - вътрешен и външен.
Вътрешният пазар на труда е пазар, който функционира в рамките на големи предприятия (фирми, корпорации, концерни). Може да се нарече и вътрешнофирмен пазар на труда. Формално всяко предприятие може да има собствен пазар на труда, където има профсъюз, който действа в интерес на трудовия колектив при решаването на въпроси от жизненоважно значение за него, включително проблемите на заетостта и безработицата. Основната роля обаче все още принадлежи на големите предприятия и фирми. Те действат като материална, териториална и организационна основа за формирането и функционирането на вътрешните пазари на труда. Следователно „вътрешен пазар“ е сборно понятие, тъй като в действителност има не един, а много вътрешни пазари. Всеки има свой собствен вътрешен пазар, относително голямо предприятиеили фирма.
Вътрешните пазари на труда са относително отделни пазари, затворени от границите на предприятията и фирмите, в които работят. Общото между тях е самото съдържание на пазара на труда като икономическа категория, а именно покупко-продажбата на работна сила. В същото време всяка от тях е автономна, има своя специфика, свои „правила на играта“, свои стандарти за наемане и освобождаване на служители, възнаграждения, професионално вътрешнофирмено обучение на служителите; техните обичаи и норми на поведение, често неписани, но стриктно спазвани.
Нека разгледаме функционирането на вътрешните пазари от гледна точка на основното съдържание на самото понятие "пазар на труда" - продажбата и покупката на стоки работна сила. Служителите, наети в предприятията на тази фирма, продават работната си сила на вътрешнофирмения пазар на труда, според нас, не ежедневно, не непрекъснато, а само с началото на сключването на нов договор. колективен договор(споразумения) между синдиката, обединяващ даден трудов колектив и собствениците на фирмата - работодатели, купувачи на работна сила.
По този начин едно от най-важните направления при формирането на пазарните отношения е тяхното развитие на микроравнище или на вътрешен пазар на труда (в рамките на предприятието).
Често, когато се появи извънреден трудили заместване свободна позиция работодателят решава проблема с избора между вече нает служител и лице отвън. И с други равни условия изглежда за предпочитане работодателят да привлече вече нает служител. Следните точки подкрепят това решение:
- познаване на най-важните характеристики на трудовото поведение, способностите и възможностите на служителя;
– минимален рискдопуснете грешка при попълване на свободни позиции;
– създаване на стимул за повишаване на служителите си;
– ниски разходи за придобиване;
– познаване на предприятието от кандидата;
– предоставяне на възможности за растеж;
– нарастваща привързаност към предприятието;
– освобождаване на свободни работни места за по-млади работници;
- намаляване на загубите на работодателя поради отсъствие на служители на по-важни длъжности, замяната им с не толкова значими загуби поради отсъствие на служители на по-малко значими позиции;
– възможност за по-бързо запълване на свободните работни места;
- намаляване на разходите за намиране, привличане и подбор на служители, тъй като в този случай трябва да търсите хора за по-малко отговорни и значими позиции.
В същото време служителят често работи дълго време в едно и също предприятие през цялата си кариера, премества се на нова работа по различни причини и не търси работа отстрани. Това се дължи на следните причини:
– относителна независимост от конкуренцията;
– знания трудов процеси екип;
– стабилност на заплащането;
- сигурността на работното място;
- Възможност за изкачване по кариерната стълбица в предприятието;
разходите за намиране на нова работа.
Тоест, при равни други условия, изглежда за предпочитане служителят да предлага услугите си на работодателя, да полага усилия за напредък в предприятието, вместо да търси работа отстрани.
Също така е необходимо да се вземе предвид спестявания от така наречените транзакционни разходи на пазара на труда. Това са разходи за наемане и освобождаване, за информация за свободни работни места и служители, за търсене на работа и мобилност, за подбор на кандидати, за наблюдение на изпълнението на трудов договор.
И така, в рамките на повечето предприятия (организации) се формира сравнително отделна подсистема на пазара на труда, за анализ на която в икономическата литература се използва терминът „вътрешен пазар на труда“ (ART).Вътрешният пазар на труда е система социални трудови отношения, обвързани от рамките на едно предприятие (организация), в рамките на което назначаването на заплатите на служителите и тяхното разположение се определя от административни правила и процедури.
Сред причините за формирането и формирането на вътрешните пазари на труда са следните:
- специална професионална подготовка, квалификация на служителите, която е свързана с особеностите на прилагането на технологиите и съществуващите работни места;
- несъвършенство на информацията за възможното представяне на потенциален служител;
- професионално обучение на работното място, характеризиращо се с неформално обучение в процеса на работа.
Вътрешните пазари на труда на различни предприятия са изолирани един от друг, но в същото време се характеризират с Общи черти:
1) вътрешният пазар на труда има йерархична структура, в която могат да се разграничат няколко нива. Процесите, характеризиращи функционирането на вътрешния пазар на труда, са показани на фиг. осем;
2) служител, като правило, първо влиза в едно от по-ниските нива на вътрешния пазар на труда и след това се придвижва до по-високи нива. Примери за движение на работници в рамките на вътрешния пазар на труда са показани на фиг. 9;
3) служители на вътрешния пазар на труда в до голяма степензащитени от колебанията в заплатите и заплахата от безработица.
Спецификата на вътрешния пазар на труда се определя от факта, че има:
- относителната независимост на нивото на заплащане на работниците от съотношението търсене и предлагане на външния пазар на труда;
– относителна независимост на служителите от външната конкуренция;
– сравнително малък брой агенти на пазара;
- голямо значение на административните методи на регулиране;
- положителна връзка между работната заплата и работното време в предприятието като израз на системата на заплащане в съответствие с възрастта и длъжността на служителя;
– бързо движение на работници на ниска цена;
– установяване на дългосрочни отношения между работодателя и
Разграничете външния и вътрешния пазар на труда.
Външен пазаробхваща отношенията между продавачи и купувачи на работна сила в цялата страна, регион, отрасъл. Това са отношенията, които възникват при наемането на работници от съответната професия, специалност и следователно се нуждаят от строга класификация на работата и ясно определение на тяхното съдържание.
На външния пазар действат браншови синдикати, обединяващи работници от отделни отрасли, както и синдикати, обединяващи работници по професия. Външният пазар се характеризира със значително текучество на персонала, т.е. предполага възможност за свободен преход от едно място на работа на друго.
вътрешен пазарвключва движение на персонал в рамките на предприятието, преминаване от една длъжност (работа) на друга. Това движение може да се случи както хоризонтално, така и вертикално. Хоризонтално преместване на друго работно място без промяна в квалификацията, без повишение. По вертикала - преместване на друго работно място с повишение или на работа, изискваща по-висока квалификация.
Развитието на вътрешния пазар спомага за намаляване на текучеството на персонала, тъй като предприятието е заинтересовано да задържи служители, които познават спецификата на неговото производство.
Профсъюзите обединяват служителите на предприятието, независимо от тяхната професия. Заетостта тук е гарантирана в по-голяма степен, отколкото на външния пазар на труда, а това от своя страна допринася за повишаване на ефективността на използване на трудовия потенциал.
Сегментиране на пазара на труда, неговата оценка
Пазарът на труда е ограничен в определено икономическо пространство, което има ясни териториални, отраслови, демографски, социални, национални и други параметри.
Сегментирането на пазара на труда е разделянето на пазара на труда на отделни групи по определени критерии, в зависимост от целта на изследване, анализ или управление.
Пазарът на труда е сегментиран по следните принципи: териториален (географски), професионално-квалификационен, социален, обществено производство, според количественото съотношение на купувачи и продавачи на стоки ("работна сила"), на конкурентна основа.
От гледна точка териториален подход идентифицирайте следните пазари на труда:
Вътрешни - местни, регионални, национални;
Външни – транснационални и глобални.
От гледна точка звена на общественото производство дефинирайте пазарите на труда:
Вътрешнофирмени;
промишленост;
Национален.
в зависимост от професиите дефинирайте пазара:
Работна сила (предимно служители физически труд);
Професионалисти и лидери.
от демографски принцип Пазарът на труда се разделя на:
По пол - мъже, жени;
По възраст - младежи, хора в трудоспособна възраст, хора в предпенсионна възраст.
от национален принцип:
украинци, руснаци, молдовци, българи и др.
от степен на образование :
С висше, със средно специално, със средно и незавършено средно образование.
от временно принцип:
Временно (почасово, ежедневно, месечно, сезонно), постоянно (лято).
от юридически законен аспекти:
Официален (регистриран), неформален (отворен или черен) пазар на труда.
Функции на пазара на труда
Пазарът на труда влияе върху развитието на икономиката, действа в определени посоки; се проявява в различни форми и изпълнява различни функции. Под последното разбирайте вида и вида дейност. Модерен пазартруда извършва следното функции:
1) обществено разделение на труда. Пазарът на труда прави разлика между работник и работодател, разпределя служителите по професия и квалификация, отрасъл и регион;
2) информация. Дава на участниците в процеса на покупко-продажба на стоки, работна сила информация за условията на наемане, нива на заплащане, предложения за работа, качество на работната сила и др.;
3) посредник. Пазарът на труда установява връзка между работодатели и служители, които навлизат на пазара на труда за задоволяване на взаимни интереси и потребности;
4) ценообразуване. Това е основната функция на пазара на труда, той установява баланс между търсенето и предлагането на труд. Само на пазара на труда има общо признаване на разходите за труд за възпроизводството на стоката „работна сила” и се определя нейната стойност;
5) стимулиращ. Благодарение на механизма на конкуренцията пазарът на труда стимулира по-ефективното използване на трудовите ресурси с цел повишаване на рентабилността на производството, а също така стимулира служителите да подобряват професионалните си умения. ниво на квалификация;
6) изцеление. Благодарение на конкуренцията общественото производство се освобождава от икономически слаби, нежизнеспособни предприятия. Пазарът на труда позволява на служителите с най-високи качествени показатели на работната сила да получат предимство в конкурентната борба. Пазарът е този, който създава такава трудова мотивация, която, от една страна, кара работниците да се задържат на работните си места в силно конкурентна среда, а от друга страна ги интересува материално, стимулира тяхната инициативност, компетентност и квалификация;
7) регулаторни. Пазарът по много начини влияе върху формирането на пропорциите на общественото производство, развитието на регионите, улеснявайки движението на работна ръка от един регион на индустрията към други, по-ефективни. Пазарът на труда регулира излишъка от трудови ресурси, тяхното оптимално разполагане, а оттам и тяхното ефективно използване.
Гъвкавост на пазара на труда
Гъвкавостта на пазара на труда -това е способността му бързо да се адаптира към промените в съотношението на търсенето и предлагането на труд поради високи нива на: общо и професионално образование, активност и мобилност на работната сила и промени в регламентираното работно време (ден, седмица, година). Гъвкавост на пазара на труда- това е същевременно гъвкавостта на трудовите отношения, които се осъществяват върху него.
Гъвкавостта на пазара на труда се характеризира със следните елементи:
Висока териториална и професионална мобилност на работещите;
Гъвкавост на разходите за труд на работодателите, включително мобилност на нивото и структурата на заплатите в съответствие с икономическа ситуация;
Гъвкавост в управлението на персонала в предприятията (при наемане, ротация, освобождаване, определяне на работно време);
Демократизиране и разнообразие на формите на заетост, включително нестандартни (самостоятелна заетост, работа на повикване, надомна работа, работа на непълно работно време и др.);
Силно развита система за професионално обучение и преквалификация, по-специално образование за възрастни.
Гъвкавите форми на организация на пазара на труда позволяват на обществото на макро ниво да намали тежестта на проблемите с безработицата, като предоставя възможност на най-уязвимите слоеве от населението да получават доходи, да поддържат нивото на квалификация и ефективност и да поддържат социалния статус; на микроравнище те позволяват на предприятието да манипулира обема на използваната работна сила, без да създава социално напрежение поради освобождаване на работници при промяна на производствените потребности от работна ръка.