Отворете документа в галерията:
Текст на документа:
Дружество с ограничена отговорност "Ключ" ПРОТОКОЛ 28.12.2012 N 5 Минск на атестационната комисия за приключване на работата по атестиране на работните места по отношение на условията на труд Председател - V.I.Konoplev Секретар - I.I.Petrova Общо присъствие - 6 души Дневен ред: 1. Обсъждане на резултатите от сертифицирането на работните места по отношение на условията на труд. 2. Приключване на работата по атестиране на работните места по условия на труд. СЛУШАЛИ: Б. Б. Булкин, инженер по охрана на труда. за резултатите от работата на атестационната комисия за атестиране на работните места по условия на труд. Р Е Ш И: 1.1. Приема резултатите от сертифицирането на работните места по отношение на условията на труд. 1.2. Представя за одобрение на директора на дружеството И. П. Шумелкин: 1.2.1. списък на работните места по професии и длъжности, в които въз основа на резултатите от сертифицирането се потвърждават специални условия на труд за служителите, които отговарят на изискванията на списъците на отраслите, работните места, професиите, длъжностите и показателите, които дават право на стар -пенсия за възраст при работа при специални условия на труд; 1.2.2. списък на работните места по професии и длъжности, в които служителите въз основа на резултатите от атестирането са потвърдили правото на допълнителен отпуск за работа с вредни и (или) опасни условия на труд; 1.2.3. списък на работните места по професии и длъжности, където въз основа на резултатите от атестирането се потвърждава, че служителите имат вредни и (или) опасни условия на труд, които отговарят на изискванията на списъка на отраслите, цеховете, професиите и длъжностите с вредни и (или) ) опасни условия на труд, работата при които дава право на намалено работно време; 1.2.4. списък на работните места по професии и длъжности, в които въз основа на резултатите от атестирането се потвърждава правото на допълнителни плащания за работа с вредни и (или) опасни условия на труд; 1.2.5. списък на работните места, при които резултатите от сертифицирането не потвърждават условията на труд, които дават право на пенсия за старост за работа със специални условия на труд, допълнителен отпуск за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, намалено работно време за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, повишени заплати чрез установяване на допълнителни плащания за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, както и условия на труд, които водят до задължения на работодателя за професионално пенсионно осигуряване на служителите; 1.2.6. план за действие за подобряване на условията на труд. 1.3. Считам за приключена работата на комисията по атестиране на работните места по отношение на условията на труд. ГЛАСУВАНЕ: „за” – единодушно; "против" - не; „въздържал се“ – не. Председател Подпис V.I.Konoplev Секретар Подпис I.I.Petrova Резултатите от гласуването са известни на: Подпис A.A.Avlasov Подпис B.B.
Приложения към документа:
- (Adobe Reader)
Какви други документи имате?
Какво друго да изтеглите по темата "Протокол":
Вземането на пари назаем е явление, което е доста характерно и широко разпространено в съвременното общество. Би било правно правилно да се издаде заем с документирано последващо връщане на средства. За целта страните изготвят и подписват договор за заем.-
Не е тайна, че юридически компетентен подход към изготвянето на споразумение или договор е гаранция за успеха на сделката, нейната прозрачност и сигурност за контрагентите. Трудовото право не прави изключение. -
В процеса на икономическа дейност на много фирми най-често се използва договорът за доставка. Изглежда, че този прост по своята същност документ трябва да бъде абсолютно разбираем и недвусмислен.
Оценката на условията на труд на служителите във всяка институция се извършва чрез процедурата за атестиране на работните места за условия на труд (наричана по-долу AWP). Нейната цел е получаване на достоверна информация за работните места и наличието на вредни и опасни производствени фактори в тях, за да се вземе при необходимост решение за подобряване на условията на труд. В същото време резултатите от сертифицирането могат да се използват за подобряване на цялата система за управление.
Сертифициране на работните места по отношение на условията на труд - оценка на условията на труд на работните места с цел идентифициране на вредни и (или) опасни производствени фактори и предприемане на мерки за привеждане на условията на труд в съответствие с държавните нормативни изисквания за защита на труда (член 209 от Кодекса на труда). на Руската федерация).
Автоматизираното работно място определя действителните стойности на опасните (причиняващи наранявания) и вредните (причиняващи заболявания) производствени фактори на всички работни места на институцията и включва оценка на съществуващите условия и характер на работа, безопасността на нараняванията и отчитане на осигуряване на работниците с лични предпазни средства (ЛПС). Опасните и вредни производствени фактори съгласно GOST 12.0.003-74 са разделени на четири групи: физични, химични, биологични и психофизиологични.
Физическите опасности включват движещи се машини и всички видове механизми, движещи се товари, режещи инструменти, въртящи се и движещи се устройства, както и електрически ток, повишена температура на повърхностите на оборудването и обработваните материали. Физическите фактори, които са вредни за здравето, са повишена или понижена температура на въздуха, замърсяване на въздуха с прах и газ, шум, вибрации, ултразвук и различни лъчения, недостатъчна осветеност на работните места, повишена повърхностна яркост и пулсация на светлинния поток.
Химически опасни и вредни производствени фактори включват множество изпарения и газове, токсични прахове, агресивни течности (киселини, основи). Биологично опасни и вредни производствени фактори са микро- (бактерии, вируси) и макроорганизми (растения и животни), чието въздействие върху работниците причинява нараняване или заболяване. Психофизиологичните опасни и вредни производствени фактори са физически (статични и динамични) и нервно-психични претоварвания (умствено пренапрежение, пренапрежение на слуховите анализатори, зрението и др.).
Важна задача на работната станция е да определи кои фактори от производствената среда влияят на човек на определено работно място. Ръководителите на институции често се сблъскват с въпроса какво да измерват и оценяват? За да отговорите на него, трябва ясно да разберете целия производствен процес: какво прави всеки служител поотделно, в кои помещения е "дежурен", с какво оборудване работи и т.н.
За извършване на работа на автоматизирано работно място работодателят ангажира атестираща организация, акредитирана по предписания начин. Атестиращата организация трябва да бъде независимо лице по отношение на работодателя, на чиито работни места тази атестираща организация извършва атестация.
Работодателят има право да привлече няколко сертификационни организации за извършване на сертификационна работа. В същото време работата по сертифициране може да бъде разпределена между сертифициращи организации както по броя на работните места, подлежащи на сертифициране, така и по видовете работа, извършвани на тези работни места.
Резултатите от сертифицирането се използват за следните цели:
- разработване и прилагане на мерки за привеждане на условията на труд в съответствие с държавните нормативни изисквания за защита на труда;
- установяване на служители, заети с тежък труд, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд, намалено работно време, годишен допълнителен платен отпуск, увеличени заплати;
- информиране на служителите за условията на труд на работното място, за съществуващия риск от увреждане на здравето, за мерките за защита срещу излагане на вредни и (или) опасни производствени фактори и разчитане на служители, ангажирани с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд, обезщетения;
- наблюдение на състоянието на условията на труд на работното място;
- оценка на професионалния риск;
- осигуряване на служителите с лични предпазни средства, преминали задължително сертифициране или декларация за съответствие, както и колективни предпазни средства;
- изготвяне на статистическа отчетност за условията на труд и компенсации за работа при вредни и (или) опасни условия на труд;
- потвърждаване на съответствието на организацията на работата по защита на труда с държавните нормативни изисквания за защита на труда;
- изготвяне на контингенти и поименен списък на лицата, подлежащи на задължителни предварителни (при постъпване на работа) и периодични (по време на работа) медицински прегледи (прегледи) на служителите;
- изчисляване на отстъпки (надбавки) към осигурителния размер в системата за задължително социално осигуряване на работниците и служителите срещу трудови злополуки и професионални заболявания;
- разглеждане на въпроса за връзката на заболяването с професията при съмнение за професионално заболяване, както и при установяване на диагнозата на професионално заболяване;
- разглеждане на въпроси и разногласия, свързани с осигуряване на безопасни условия на труд на служителите;
- санитарна и медицинска помощ за служителите в съответствие с изискванията за защита на труда;
- обосновка на трудовите ограничения за определени категории работници;
- привеждане на имената на длъжностите (професиите) в съответствие с наименованията, посочени в Общоруския класификатор на професиите на работниците, длъжностите на служителите и категориите на заплатите;
- обосновка на планирането и финансирането на мерки за подобряване на условията на труд и защитата на труда при работодателя, включително за сметка на средствата за задължително социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални болести;
- събиране и обработка на информация за състоянието на условията и охраната на труда на работодателите.
Основните документи, които трябва да се спазват при провеждане на AWP са:
- Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 26 април 2011 г. N 342n „За одобряване на процедурата за атестация на работните места по отношение на условията на труд“;
- Ръководство R2.2.2006-05 "Ръководство за хигиенна оценка на факторите на работната среда и трудовия процес. Критерии и класификация на условията на труд", одобрено от Главния държавен санитарен лекар на Руската федерация на 29 юли 2005 г.;
- стандарти на системата за безопасност на труда;
- санитарни правила, норми и хигиенни стандарти;
- стандартни отраслови норми за безплатно издаване на специално облекло, специални обувки и други лични предпазни средства на работниците и служителите;
- Постановление на правителството на Руската федерация от 20 ноември 2008 г. N 870 „За установяване на намалено работно време, годишен допълнителен платен отпуск, повишени заплати за работници, заети с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални дейности условията на труд";
- Списък на производства, работилници, професии и длъжности с вредни условия на труд, работата в които дава право на допълнителен отпуск и по-кратък работен ден, одобрен с постановление на Държавния комитет по труда и Президиума на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 25 октомври 1974 г. N 298 / P-22;
- Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 16 февруари 2009 г. N 46n „За одобряване на списъка на отраслите, професиите и длъжностите, работата в които дава право на безплатно медицинско и превантивно хранене във връзка с особено вредни условия на труд, диети за лечебно и превантивно хранене, норми за безплатно издаване на витаминни лекарства и Правила за безплатно разпределение на лечебно и превантивно хранене";
- Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 16 февруари 2009 г. N 45n „За одобряване на Нормите и условията за безплатно издаване на мляко или други еквивалентни хранителни продукти на служители, наети на работа с вредни условия на труд, процедурата за извършване на компенсационни плащания в размер, еквивалентен на цената на мляко или други еквивалентни хранителни продукти, и списък на вредните производствени фактори, под въздействието на които за превантивни цели се препоръчва употребата на мляко или други еквивалентни хранителни продукти";
- Списъци N N 1 и 2 на отрасли, работни места, професии, позиции и показатели, даващи право на преференциално пенсионно осигуряване, одобрени с Постановление на Кабинета на министрите на СССР от 26.01.1991 г. N 10, влязло в сила на януари 1, 1992 г
Сертифицирането не е процедура за "показване", а процес, който помага да се идентифицират вредните и опасни фактори в работната среда и трудовия процес, които могат да бъдат елиминирани или намалени с помощта на прости, евтини мерки. Workstation е първата стъпка към световните стандарти за безопасни условия на труд в организацията.
Документи за сертифициране на работни места за условия на труд
| Списък на работни места |
Протокол № Аттестация за квалификация на специалисти
Професионалното сертифициране на специалистите се извърши в съответствие с „Правилника за повишаване на квалификацията и сертифицирането на служителите на членовете на Сдружение с нестопанска цел „Строител“ от комисия в състав:
Председател на комисията: Директор
Членове на комисията: Гл.инж
Началник ПОО
Поканени членове на комисията (разделът се попълва, ако е необходимо):
Представител на ИжГТУ
Представител главен инженер
По време на интервюто бяха разкрити знанията на служителите:
длъжностни характеристики;
Правила за здравословни и безопасни условия на труд, промишлена, пожарна и електрическа безопасност за извършваната работа.
|
Длъжност |
Списък на работите, за които е извършено сертифициране на специалист (премахнете излишъка, ако е необходимо, добавете видове работа в съответствие с поръчка № 000) |
||
|
Николаевич |
земен Общо строителство Водоснабдяване и канализация Топлоснабдяване и газ Захранване Комуникация, сигнализация, автоматизация Монтаж на оборудване и въвеждане в експлоатация (посочете кое оборудване) път Конструкция на кладенец Купчина работа изолиращ Подреждане на съоръжения за нефтена и газова промишленост Хидравлични Строителен контрол Организация на строителството |
||
|
Инжинер по качеството |
Василевна |
1. Строителен контрол върху общостроителни, земни, комуникационни, пътни видове работи. (Пример) |
|
Валидност на атестацията – 5 години
Не е преминал сертифициране: (ако няма такива, премахнете реда)
Подписи на членовете на комисията:
Забележка: Не печатайте в курсив
Одобрено
решение на Съвета
НП СРО "Строител"
Протокол #_ _от "_ _" __________2010 на годината
Президентът:
_____________________/
ПОЗИЦИЯ
За повишаване на квалификацията и сертифициране на служителите на членовете
Нетърговско партньорство Саморегулираща се организация "Строител"
1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящият правилник установява условията и реда за повишаване на квалификацията и сертифициране на служителите на членовете на НП СРО "Строител" (по-нататък членовете на НП СРО "Строител" са както юридически лица, така и индивидуални предприемачи, приети като членове на Партньорството по начина, по който предписани от документите на НП), извършващи работа, която оказва влияние върху безопасността на капиталните строителни проекти.
1.2. Повишено обучение и сертифициране на служители на членове на НП СРО "Строител" (наричани по-нататък служители, ръководители, специалисти), ангажирани в изграждането на сгради и конструкции, се извършва с цел укрепване на защитата на правата и интересите на потребителите на строителни продукти, повишаване на персоналната отговорност за извършените общи строителни, монтажни и специални работи, спазване на изискванията за екологична безопасност и защита на труда.
1.3. В настоящия регламент се използват следните термини:
образователни организации - Образователни организации, които са юридически лица, създадени в организационно-правните форми, предвидени от гражданското законодателство на Руската федерация, и имат лиценз за образователна дейност в областта на повишаване на квалификацията и сертифициране;
квалификация - готовността на служителя за декларираната професионална дейност, извършването на работа с определена сложност в рамките на професията, заеманата длъжност или изпълнението на функцията, предвидена в клауза 2.1. от настоящия регламент;
обучение - процедура, която предвижда преминаване на курс за напреднало обучение от служители за най-малко 72 часа, съгласно програмите, разработени от образователната организация и съгласувани с NP SRO "Строител", за да се гарантира, че служителите имат необходимата квалификация в конкретен специалност;
атестация - процедура, проведена за потвърждаване на съответствието на квалификацията на служителите (ръководители и специалисти), заети в областта на строителството, с установените изисквания;
служител - физическо лице, което е в трудово правоотношение с член на НП СРО "Строител" в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация и което заема длъжността или изпълнява функцията, посочена в точка 2.1. от настоящия регламент. За решаване на проблемите на този регламент индивидуалният предприемач се приравнява на служител - член на НП СРО "Строител", изпълняващ функциите на длъжностите, посочени в точка 2.1. от настоящия регламент.
2. ОБЩИ ПРАВИЛА ЗА ПРОФЕСИОНАЛНО РАЗВИТИЕ И СЕРТИФИКАЦИЯ
2.1. Повишено обучение и сертифициране се извършва за служители на индивидуален предприемач, служители на юридическо лице, които имат висше или средно професионално образование и извършват видове работа, които засягат безопасността на съоръженията за капитално строителство, в съответствие с Изискванията за издаване на сертификати на допускане до работа, които засягат безопасността на съоръжения капитално строителство, одобрен. Общо събрание на НП СРО "Строител", включващо:
2.1.1. Главен инженер;
2.1.2. Главен технолог;
2.1.3. Зам.-директор по капитално строителство;
2.1.4. Началник строителен обект;
2.1.5. Бригадир (бригадир);
2.1.6. Бригадир на строителен обект;
2.1.7. Началник производствено-технически отдел;
2.1.8. Инжинер по качеството;
2.1.9. Началник отдел Контрол на качеството;
2.1.10. Инженер-технолог (технолог);
2.1.11. началник отдел "Капитално строителство";
2.1.12. Инженер по контрол на строителството.
2.1.13. други специалности, които съдържат длъжностни или функционални задължения, установени за горните длъжности.
2.2. Разширеното обучение се извършва от образователна организация, която има съответното разрешение за този вид дейност.
2.3. Програмите за професионално развитие, разработени от образователните институции, трябва да бъдат съгласувани с NP SRO "Строител".
2.4. По-нататъшното обучение и сертифициране се извършва най-малко веднъж на всеки пет години.
2.5. Отговорността за навременното повишаване на квалификацията и сертифицирането на своите служители се носи от юридическо лице - член на НП СРО "Строител" или индивидуален предприемач - член на НП СРО "Строител".
3. РЕД ЗА ПРОФЕСИОНАЛНА СЕРТИФИКАЦИЯ
3.1. Професионалното сертифициране на служителите може да се извърши от център за изпитване, акредитиран от НОСТРОЙ в съответствие с точки 2.2, 2.3 от тези Правила. Въз основа на резултатите от сертифицирането се издава документ за сертифициране на квалификацията на служителя.
3.2. Професионалното сертифициране на служителите може да се извършва от сертификационната комисия, създадена в организацията, най-малко веднъж на всеки 5 години. За сертифициране се определя програма, съставът на комисията се назначава със заповед на ръководителя.
3.2.1. Програмата за професионално сертифициране трябва да включва знания от служителите за:
длъжностни характеристики;
Изисквания на техническите разпоредби и нормативната документация за извършената работа;
Технологии за производство на работа;
Наредби за системата за контрол на качеството, включително методи за осъществяване на входящ, производствен и приемен контрол на извършената работа;
Правила за здравословни и безопасни условия на труд, промишлена, пожарна и електрическа безопасност при извършваната работа.
3.2.2. Знанията на специалистите могат да се проверят както по време на интервю, така и при отговаряне на билети и тестване.
3.2.3. За провеждане на сертифициране ръководителят на организацията назначава със заповед комисия за сертифициране (председател, секретар и членове на комисията) измежду старши служители, висококвалифицирани специалисти, които са сертифицирани в центъра за тестване. За работа в комисията могат да бъдат привлечени преподаватели от учебни заведения или специалисти от други организации с повече опит, познания и съответна квалификация и сертифицирани в центъра за тестване. Въз основа на резултатите от одита се съставя протокол за провеждане на професионално сертифициране.
3.2.4. Ръководителите и главният инженер на организацията са сертифицирани в сертификационния център към НП СРО "Строител".
3.2.5. По време на атестацията се определят деловите качества на служителите и се правят заключения за съответствието им с длъжността, която заемат, както и способността им да изпълняват работата, посочена в протокола за професионална атестация.
3.2.6. Служителят трябва да бъде предупреден за предстоящото освидетелстване не по-късно от 1 месец преди провеждането му.
4. ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ РАЗПОРЕДБИ
4.1. Информация за образователните организации, които имат право да повишават квалификацията си и да извършват сертифициране, тяхното местоположение, ред на работа, условия и ред за повишаване на квалификацията и сертифициране, е публикувана на официалния уебсайт на NP SRO "Строител" в Интернет.
4.2. Настоящият регламент влиза в сила десет дни след приемането му от Съвета на НП СРО "Строител".
Документи за сертифициране Съдържание на статията:Общи положения
Сертифицирането на служителите е ефективен инструмент, който позволява на работодателя, въз основа на оценка на трудовата дейност на служителите (проверка на бизнес качества, знания, умения), да определи дали имат достатъчна квалификация, както и тяхното съответствие с длъжността или работата изпълнени.
Квалификационните изисквания към служителите се определят от: трудов договор, длъжностна характеристика, местни разпоредби, ръководства за квалификация и професионални стандарти.
При малък персонал и без сертифициране е лесно за работодателя да разбере кой от служителите изпълнява адекватно служебните си задължения и заслужава повишение и насърчаване, и кой редовно прави грешки и не носи много полза. Но колкото по-голям е броят на служителите, толкова по-трудно е да се направи това.
По отношение на държавните служители и бюджетните организации в определени сфери на дейност необходимостта от атестация и процедурата за нейното провеждане се установяват с нормативни правни актове. Сертифицирането на служители, изпълняващи трудови задължения за други работодатели, не е задължително, извършва се по решение на работодателя и се регулира от местни разпоредби, изготвени като се вземат предвид нормите, съдържащи се в Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове.
Като се има предвид, че след резултатите от сертифицирането, работодателят има право да прекрати трудовите отношения с тези служители, които не отговарят на заеманата длъжност, за да избегне оспорването на процедурата и признаването на местните разпоредби за дискриминация и влошаване на положението на служители, се препоръчва да се включат във вътрешните документи на работодателя стандарти, подобни на тези, съдържащи се в регулаторните правни актове актове, които определят провеждането на сертифициране.
Можете да се свържете с адвокати по трудово право, които представляват интересите на Клиента и в съдебната система. Цената на правната консултация с проучването на документите, достъпни за клиента, е 4000 рубли.
Ползи от сертифицирането
По-голямата част от работодателите не извършват сертифициране на служителите, намирайки тази процедура за трудоемка и сложна, а много от тези, които я извършват, често се ограничават до официално събиране на документи и подписи, което в крайна сметка не води до подходящи резултати.
В същото време компетентната оценка на работата на служителите не само носи ползи и дава реална възвръщаемост, но също така е от голямо значение и за двете страни на трудовите отношения:
В съвременните условия сертифицирането също може да помогне на работодателя при определяне на системата за възнаграждение на служителите и е очевидно, че присвояването на категория или категория въз основа на резултатите от сертифицирането е по-обективно от изпълнението на тези действия по искане на непосредственият ръководител или ръководителят на организацията сам.
Задачи на сертифициране
Основните цели на сертифицирането са:
Процедурата за сертифициране
За извършване на сертифициране на служителите работодателят трябва да одобри (като опция - наредба), която определя:
Местният нормативен акт трябва да предвижда ясни и точни критерии, които позволяват обективна оценка на бизнес качествата на служителя (Апелативно решение на Окръжния съд на Смоленск от 24 февруари 2015 г. по дело №).
Необходимо е да се запознаете с местния нормативен акт, който определя процедурата за сертифициране на служител срещу подпис. Трябва да се има предвид, че в случай на трудов спор работодателят ще бъде длъжен да представи доказателства, че служителят е бил уведомен за възможността за оценка на резултатите от работата и личните му бизнес качества под формата на атестация и че резултатите от сертифицирането могат да бъдат последвани от уволнение на служителя (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 04.06.2004 г.).
Както следва от апелативното решение на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №, фактът, че служителят е запознат със заповедта на работодателя за извършване на сертифициране, не означава, че служителят е запознат със съответния местен регулаторен акт, регулиращ сертифициране (правила). В тази връзка работодателят трябва да разполага с безспорни доказателства, потвърждаващи запознаването на служителя с всичко, което определя процедурата за провеждане на атестация, с което служителят трябва да бъде запознат срещу подпис.
Необходимо е също така да се вземе предвид, че при липса на разпоредби в местния регулаторен акт, регулиращ времето и процедурата за организиране на необходимата разяснителна и подготвителна работа, организирана от работодателя, за да информира служителите за задачите, условията и формите на сертифициране , както и за идентифициране на най-обективната картина на дейността на атестирания служител, в случай на трудов спор съдът може да посочи неизпълнението на необходимите действия от страна на работодателя по време на атестирането и да вземе решение в полза на служителя (например апелативното решение на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №).
След изпълнението на горните действия работодателят, ръководен от местния регулаторен акт, трябва да одобри графика за сертифициране и да го представи на вниманието на всеки сертифициран служител не по-късно от един месец преди началото на сертифицирането. Графикът трябва да посочва датата и часа на сертифицирането, както и датата на представяне на сертификационната комисия на всички необходими документи. Нарушаването на това задължение от страна на работодателя може да доведе до признаване на атестацията за незаконна.
Препоръчително е да се фиксира задължението на служителя да премине сертифициране в трудовия договор. Ако служителят откаже да участва в сертифицирането, тази разпоредба на трудовия договор ще бъде доказателство за неправомерно поведение на служителя и основание за търсене на отговорност от служителя.
По отношение на отказа на служителя да извърши сертифициране, има интересно решение на Московския окръжен съд от 06/10/2010 по делото, което установява, че служителят, който сезира съда с искане сертифицирането да бъде признато за незаконно и възстановен на работа, през периода на работа срещу подпис се е запознал с действащата разпоредба на ответника за атестиране, според която, ако служителят не се яви без уважителна причина или откаже да атестира, служителят се признава за неатестиран, т.е. не отговаря на заеманата длъжност и подлежи на уволнение. Заповедта на генералния директор предвиждаше планирана атестация, с която бяха запознати всички служители на организацията, включително служителят, оспорващ уволнението. На посочената в заповедта дата е проведено събрание на служителите, подлежащи на атестиране, на което на служителите са разяснени правилата, реда и сроковете за атестиране, дадени са ориентировъчни задачи/въпроси, служителят е отказал да подпише протокола, за което в.л. работодателят състави акт. След това се проведе заседание на атестационната комисия, от протокола на което следва, че заседанието на комисията е отложено за неопределено време, тъй като служителят е поискал разрешение да напусне офиса и е напуснал територията на предприятието. От обяснението на работничката следва, че в деня на освидетелстването тя е чакала в чакалнята 2,5 часа, след което й е прилошало и е постъпила в болница. След това служителката била в отпуск по болест повече от три седмици и се върнала на работа. От протокола от заседанието на атестационната комисия, проведено след като работничката е постъпила на работа, следва, че тя е отказала да премине атестация, за което е съставен акт. Освен това, според сертификационния лист, служителят е признат за несъответстващ на заеманата длъжност, тъй като тя отказва да премине сертифициране, след което е уведомена, че няма свободни длъжности в организацията и е освободена от длъжност на основание параграф 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. След разглеждането на това дело съдът стигна до заключението, че работодателят е имал законови основания за прекратяване на трудовия договор със служителя съгласно параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като служителят е отказал да премине сертифициране.
В същото време трябва да се вземе предвид и противоположната позиция на съда, изложена в апелативното решение на градския съд на Санкт Петербург от 08.07.2014 г. №, според което:
„Съдебната колегия не вижда основания за преразглеждане на доказателствата, тъй като има доказателства, че отказът на ищеца да премине освидетелстване е довел до негативни последици, чиято тежест ни позволява да заключим, че приложеното дисциплинарно наказание под формата на уволнение съответства на тежестта на нарушението, материалите по делото не съдържат и такива обстоятелства не са посочени в жалбата.Като призна за незаконно уволнението на К. Р. А. и удовлетвори исканията на ищеца за възстановяването й на държавна държавна служба, първоинстанционният съд разумно възстанови от работодателя в нейна полза трудово възнаграждение за времето на принудително отсъствие."
Честота на сертифициране
Оптималната честота на сертифициране е не повече от веднъж на всеки три години.
Като се има предвид, че процедурата изисква време и създава напрегната атмосфера в екипа, установяването на по-кратък срок изглежда неуместно.
Трябва също така да се има предвид, че периодът на сертифициране по-малко от веднъж на всеки три години може да се признае за влошаващ положението на служителя в сравнение с нормите, съдържащи се в нормативните правни актове. Например, точно тази честота на атестиране (три години) е установена за държавни служители, ръководители на държавни унитарни предприятия, служители на териториалните органи на антимонополната служба, FSS на Руската федерация и др.
В същото време, преди изтичането на три години след предишното сертифициране, може да се извърши извънредно сертифициране на служители в случаите и по начина, установен от местния регулаторен акт на работодателя.
Служителите подлежат / не подлежат на сертифициране
При определяне на кръга от служители, които подлежат и не подлежат на сертифициране, препоръчително е работодателят да вземе предвид специалните гаранции, установени от нормативните правни актове. TeKa Group LLC препоръчва да се ръководи от Правилника за сертифициране на държавните държавни служители на Руската федерация от 01.02.2005 г. (с възможност за пояснение), който установява, че служителите не подлежат на сертифициране:
Съставът на сертификационната комисия
По правило съставът на атестационната комисия е следният: председател, заместник-председател, секретар, членове на комисията. Председателят на комисията обикновено се назначава за ръководител на организацията или негов заместник, а членовете на комисията са ръководители на различни структурни подразделения. Препоръчителният брой членове на комисията е от трима души, максималният брой на членовете на комисията не е ограничен.
Работодатели, чиято дейност е в много различни области или имат големи обособени структурни подразделения по отношение на персонала, за удобство на атестирането могат да създадат няколко атестационни комисии (за главното звено и отделни структурни подразделения). В същото време местният регулаторен акт, регулиращ сертифицирането, трябва да посочи процедурата, по която се създава комисия в отделно подразделение, да определи правомощията на длъжностните лица, както и да регулира други въпроси, възникващи по време на процеса на сертифициране.
внимание! Съставът на атестационната комисия трябва да включва представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация (ако има такъв орган и с изключение на случаите, когато местният нормативен акт не предвижда освобождаване на служители въз основа на резултатите на атестацията). Ако по време на атестацията, послужила като основание за уволнение, представител на избрания синдикален орган на съответната първична организация не е бил включен в атестационната комисия, такова уволнение е незаконно (Преглед на касационната и надзорна практика на Съдебната колегия по граждански дела на Красноярския окръжен съд за 9 месеца).
При извършване на сертифициране по отношение на държавните служители, в съответствие с член 48 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“, сертификационната комисия включва представител на работодателя и (или) упълномощени от него държавни служители (включително включително от отдела за държавна служба и персонал, правния (правен) отдел и отдела, в който подлежащият на атестиране държавен служител замества длъжността на държавната служба), представител на съответен орган за управление на държавната служба, както и представители на научни и образователни организации, други организации, поканени от органа за управление на държавната служба по искане на представителя на работодателя като независими експерти - специалисти по въпроси, свързани с държавната служба, без да се посочва лично данни на вещите лица. Броят на независимите експерти трябва да бъде най-малко една четвърт от общия брой на членовете на атестационната комисия.
Обратна връзка за служител
При извършване на сертифициране важен етап е подготовката (характеристиката) на сертифицирания служител. Прекият ръководител на служителя може най-добре да оцени дейността на служителя, като използва следните критерии и показатели, установени от местен регулаторен акт, когато изготвя преглед:
Служителят се запознава с прегледа срещу подпис.
Форми на сертифициране
За да получите ефективен резултат, TeKa Group LLC препоръчва на работодателите да използват следните форми на сертифициране:
1. Устна форма под формата на индивидуално интервю
Индивидуално интервю се провежда от прекия ръководител по време на изготвянето на рецензия за служителя.
В хода на индивидуално интервю на служителя се разясняват основанията и редът за атестирането, отговорността за неявяване на служителя на атестиране, уточнява се със служителя и вписва в отзоваването информация за отношението на служителя към длъжността, която заема. и полаганата работа, както и за трудностите и проблемите, възникващи при изпълнение на трудовата функция, налагащи вземане на решение от страна на работодателя.
2. Устна форма под формата на партньорско интервю
След разглеждане на всички представени материали се провежда колегиално събеседване от атестационната комисия. Интервюто трябва да се проведе в спокойна атмосфера, без нервност, така че служителят да има възможност да се чувства уверен и достоен да участва в диалога.
По време на колегиалното събеседване членовете на комисията изслушват съобщенията на атестирания служител и изясняват информацията, която ги интересува. Комисията може да покани служителя да оцени самостоятелно работата му за периода, подлежащ на атестиране, и да изслуша мнението му какъв би могъл да бъде максималния резултат от дейността му, а ако такъв резултат не бъде постигнат, какво точно може да направи работодателят за постигане то.
Ако служителят се затруднява да отговори на въпроси, работодателят не трябва да настоява за задължително предоставяне на отговор. Основните задачи на комисията са: да изслуша служителя; оценява нивото на неговата подготовка и съответствие с длъжността; идентифициране на проблема и причините за него; да направи подходящи заключения и да вземе необходимите решения.
3. Писмена форма под формата на тестове, която се попълва от служителя
Тази форма на сертифициране е най-обективна, тъй като осигурява равен подход за оценка на нивото на професионална подготовка и знания на всеки сертифициран служител. включва задълбочена организационна подготовка, включително формиране на списък с въпроси и одобрение на сертификационни тестове.
Броят / процентът на верните отговори, които определят успешното завършване на сертифицирането от служителя, трябва да бъде зададен предварително. Въпросите, включени в тестовете, трябва да съответстват на професията (специалността) и квалификацията на сертифицирания служител. С течение на времето, което предполага развитие на области от обществото, въпросите в тестовете трябва да се актуализират.
Атестирането на служителите обикновено се придружава от протокол, в който се вписва цялата информация, получена по време на процедурата. В съответствие със Заповед на Министерството на културата на Руската федерация от 25 август 2010 г. № 558 „За одобряване на Списъка на стандартните административни архивни документи, генерирани в хода на дейността на държавните органи, местните власти и организации, посочващи сроковете на съхранение", протоколите от заседанията, решенията на атестационните комисии се съхраняват 15 години (в предприятия с трудни, вредни и опасни условия на труд - постоянно).
Трябва да се има предвид, че ако работодателят прецени информацията, предоставена от служителя по време на атестирането, за непълна или неотговаряща на действителността (невярна), в изготвените от работодателя документи (сертификационен лист/протокол/писмен изпит на служител и др.), препоръчително е да се посочи подробно в какво точно се изразяват претенциите към информацията, предоставена от служителя, и каква информация е трябвало да му бъде предоставена. Така например от апелативното решение на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №, с което е обявено уволнението на служител по параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. незаконно, следва следното:
„В обосновка на законността на уволнението подсъдимата се позовава и на факта, че Г. не може да даде пълен и точен отговор на нито един от седемте зададени й въпроса по време на атестирането.Между това от изпитния лист с изп. от Г. (l д. 101) не може да се направи извод за правилността или неправилността на отговорите на ищеца на поставените въпроси, от показанията на разпитания в съдебното заседание като свидетел главен счетоводител Ф., който е бил член на атестационната комисия, също така не може да се заключи в какво се състои неправилността или непълнотата на отговорите на Г. на поставените въпроси и доколко отговорите на Г. обективно свидетелстват за несъответствието на ищеца с позицията на счетоводител.
Гаранции за обективност на сертифицирането
Обективността на сертифицирането на служителите се гарантира от следните условия:
1. Колегиалност на инспекторите
Осигурява цялостен и обективен преглед на документите, отразяващи трудовата дейност на служителя, безпристрастна оценка на нивото на неговата квалификация при вземане на решение относно съответствието / несъответствието на служителя със заеманата длъжност и извършената работа.
Комисията не трябва да се формира на принципа на включването в нея на най-голям брой представители на администрацията. Комисията трябва да включва най-опитните специалисти и представители на синдиката, които имат висока квалификация, твърд характер и имат репутация на хора неконфликтни, лишени от предубеждения, възпитани и тактични.
Ако е необходимо, местният регулаторен акт може да предвиди възможността работодателят да включи в атестационната комисия специалисти от организации на трети страни.
Работодателят следва да има предвид, че при възникване на трудов спор членовете на комисията могат да бъдат призовани в съда като свидетели за даване на обяснения относно атестирането на служителя, като в този случай те ще трябва да обосноват доводите на работодателя защо не може да се счита, че служителят е издържал атестирането. И членовете на комисията не винаги могат да извършват такива действия, което е отразено в съдебните решения - например, според апелативното решение на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №, в подкрепа на законността на уволнение, ответницата се позовава на това, че на нито един от седемте въпроса, при атестацията не може да даде пълен и верен отговор. Междувременно от изпитния лист с отговори, представени по делото, не може да се направи извод за правилността или неправилността на отговорите на ищеца на поставените въпроси; какви са неправилността или непълнотата на отговорите на ищеца на поставените въпроси и как нейните отговори обективно свидетелстват за несъответствие на длъжността на ищцата като счетоводител. Обосновавайки доводите за наличие на основание за уволнението на ищцата, ответникът се позовава при разглеждане на делото на факта, че през периода на работа тя многократно не се справя с възложената й работа, докато тези доводи на ответника не са потвърдени от обективни данни. Както следва от материалите по делото, през периода на работа на ищцата не е прилагано нито едно дисциплинарно наказание за неправилно изпълнение на трудовите й задължения, през 2009 г. нивото на СТЕ на ищцата е повишено за целите на възнаграждението, и докладни записки с коментари относно незадоволителната работа на ищеца от главния счетоводител до директора на институцията започват да се появяват от 25.12.2013 г., т.е. малко преди сертифицирането.
3. Неизменност на изискванията за процедурата по сертифициране
Редът, условията, критериите и сроковете за атестиране на служителите, определени преди започване на атестирането, остават непроменени до приключване на процедурата.
Да се изключи възможността за лично представяне на допълнителни изисквания към служителите, да се стандартизират въпросите и тестовете, да се забрани пристрастието и/или предоставянето на преференции от страна на членовете на комисията и прекия ръководител.
4. Отговорност за нарушение на процедурата по сертифициране
Като се има предвид, че действията на членовете на атестационната комисия, които нарушават установения ред за провеждане на атестиране, са неправилно изпълнение на трудовите задължения, водят до риск от загуба на професионален персонал и възникване на трудов спор, при нарушаване на права на атестирания служител, виновните да бъдат привлечени към дисциплинарна отговорност.
Работодателят може също така да определи тази разпоредба в местния регулаторен акт, регулиращ процедурата за сертифициране.
Видове решения въз основа на резултатите от сертифицирането
Въз основа на резултатите от атестирането по отношение на всеки от атестираните служители, в зависимост от получените оценки по време на процедурата, комисията може да вземе едно от следните решения:
Следва да се отбележи, че по отношение на държавните служители законът предвижда още едно решение - то съответства на заеманата длъжност на държавна служба при успешно завършена професионална преквалификация или повишаване на квалификацията.
Несъответствие на служителя с длъжността
В случай, че въз основа на резултатите от сертифицирането комисията установи, че служителят не е подходящ за заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация, трудовият договор може да бъде прекратен в съответствие с параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация.
Параграф 31 от постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от дата гласи, че заключенията на атестационната комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с други доказателства по делото. По този начин, за да се признае уволнението на това основание за законно, е необходимо документите, представени на комисията за сертифициране и потвърждаващи липсата на квалификация на служителя, да съдържат обективна и надеждна информация. Това могат да бъдат удостоверения или меморандуми за неспазване от страна на служителя на трудовите стандарти без основателна причина, свидетелства за брак, протоколи за ненавременно или некачествено изпълнение на задачите от служителя и нарушения и грешки, допуснати от служителя в процеса на работа. .
Ако съдът установи, че съдържанието на протокола от заседанието на атестационната комисия във връзка с други доказателства, представени от работодателя, не дава основание за потвърждаване на факта, че служителят не отговаря на заеманата длъжност, тогава уволнението не може да бъде приложено. признат за законен и обоснован и служителят подлежи на възстановяване на предишната си работа (например решението на Апелативния окръжен съд Омск от 22 април 2015 г. по дело №).
Трябва да се има предвид, че ако работодателят смята, че служителят не е подходящ за позицията поради липсата на образование и/или квалификация, тогава работодателят трябва да разполага със сериозни и разумни доказателства в подкрепа на тази позиция. Така например в апелативното решение на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №, според което уволнението на служител по параграф 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е е обявено за незаконно е посочено следното:
„Възразявайки срещу иска, ответникът по време на разглеждането на делото се позовава на факта, че Г. няма специално образование и не отговаря по отношение на квалификацията си на длъжността счетоводител. „***“ , на длъжност счетоводител в тази област се назначава лице, което има средно професионално (икономическо) образование без представяне на изисквания за трудов стаж или специално обучение по установената програма и трудов стаж в счетоводството и контрола най-малко 3 години. съответства на Наръчника за квалификация на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, одобрен с постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37. Както следва от материалите по делото, през 1997 г. G. е завършила курсове по счетоводство, т.е. има специално обучение по установената програма.сертификация, нейният трудов стаж по специалността счетоводител възлиза на 13 години 04 месеца 04 дни, т.е. по квалификационните си характеристики Г. отговаряла на изискванията“.
В случай, че въз основа на резултатите от атестирането комисията установи несъответствие между служителя и заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация и работодателят планира да прекрати трудовото правоотношение, той е длъжен да предложи на служителя друга работа, която има в района като свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.
Предложението на работодателя, както и съгласието на служителя или неговият отказ да бъде преместен на друга длъжност, трябва да бъдат направени в писмена форма. Текстът на уведомлението на служителя за прехвърляне на друга работа поради несъответствие със заеманата длъжност може да бъде както следва:
„Уважаеми Иван Иванович!
С настоящото Ви уведомяваме, че въз основа на резултатите от атестирането на служителите на "____" _______ 20___ г. в TeKa Group LLC е установено Вашето несъответствие с длъжността, заемана от ____________, и със заповед от "____" _______ 20___ г. № _____ г. беше определена възможността за вашето преместване с ваше съгласие на друга длъжност.
Предоставяме Ви списък на свободните длъжности, на които е възможно преместване, и Ви уведомяваме, че при отказ за преместване трудовият договор може да бъде прекратен по реда на параграф 3 на част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руска федерация:
1. ________ - официална заплата от 30 000 рубли;
2. ________ - официална заплата от 25 000 рубли;
3. ________ - официална заплата от 20 000 рубли.
Ако сте съгласни с прехвърлянето, моля, посочете желаната позиция, в случай на отказ за прехвърляне, информирайте за това, като поставите съответния знак в това известие.
Съгласен съм с прехвърлянето на длъжност ________ с официална заплата от ________ рубли ________ (подпис на служителя)
Отказвам да се прехвърля на предложените длъжности ________ (подпис на служителя)"
Ако служителят е съгласен с преместването на друга длъжност, се съставя допълнително споразумение към трудовия договор и работодателят издава заповед за прехвърляне на служителя на друга работа и се правят съответните записи в трудовата книжка и личната карта на служителя. форма Т-2.
Ако служителят не е съгласен с преместването на друга работа и/или работодателят няма съответните свободни работни места, работодателят може да реши да прекрати трудовия договор. В този случай се издава подходяща заповед и се прави запис в трудовата книжка със следното съдържание:
„Трудовият договор е прекратен поради несъответствието на служителя със заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, параграф 3 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“
Трябва да се има предвид, че трудовият договор на тази основа не може да бъде прекратен по време на периода на временна неработоспособност на служителя или по време на престоя му във ваканция (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и с бременни жени и жени с деца на възраст под три години, самотни майки, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждания под 18 години), други лица, които отглеждат тези деца без майка, родител (друг законен представител на детето). ) който е единственият издържател на дете с увреждане под 18-годишна възраст или единственият издържател на дете под 3-годишна възраст в семейство, отглеждащо три или повече малки деца, ако другият родител (друг законен представител на детето) не е в трудово правоотношение. (Член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако служител, който е член на синдикат, трябва да бъде уволнен на посочените основания, е необходимо да се вземе предвид избраният орган на първичната синдикална организация по начина, предвиден в член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация - например в решението на Московския градски съд от 30.03.комисия следва, че в атестационната комисия е делегиран представител от профсъюзния комитет, но неговият подпис не се вижда от атестационния лист. Също така, работодателят не е представил доказателства за провеждане на допълнителна консултация с изборния орган на първичната синдикална организация, при положение, че изборният орган на първичната синдикална организация е изразил несъгласие с твърдяното уволнение на работника от ответника. Във връзка с посочения съд беше решено да признае уволнението на служителя за незаконно и да го възстанови на работа.
Прекратяването на трудовия договор със служители под 18-годишна възраст е възможно по общия ред и само със съгласието на Държавната инспекция по труда и Комисията за непълнолетни и защита на техните права.
Подписване на документи от упълномощено лице
Трябва да се има предвид, че всички документи, включително местни разпоредби, уведомления и други документи, трябва да бъдат подписани от лица, които имат. Например, решението на Московския окръжен съд от 1 юни 2010 г. по дело № 33-8370 гласи следното:
„ако местен нормативен акт е одобрен не от работодателя, който трябва да се счита за генерален директор на организацията, а от друго лице, е необходимо да се установи дали това лице, в този случай директорът на клона, има правомощия да приеме такъв акт.Видно от материалите по делото дружеството не е разработило и не е приело местен нормативен акт относно процедурата за атестиране на работниците.С заповедта за клона е одобрена наредбата за процедурата за атестиране на работниците на кортежът , Кортежът не е юридическо лице, действа в съответствие с регламента, който предвижда правомощията на директора на клона, но такива правомощия като разработване, приемане и одобрение на местни разпоредби между тях не са предвидени. няма такива правомощия в пълномощното, издадено на директора на клона от името на генералния директор на организацията. По този начин директорът на клона не е имал право да издава заповед за одобряване на наредбата за сертифициране. Въз основа на по-горе, уволнението на служителя отник съгласно параграф 3 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е обявен за незаконен.
Уволнение на държавен служител
Както е посочено в Бюлетина на съдебната практика на Омския окръжен съд № 3 (44) за 2010 г., съгласно правилата на част 17 от член 48 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавата Държавна служба на Руската федерация", когато държавен служител откаже професионална преквалификация, повишаване на квалификацията или преместване на друга длъжност, представителят на работодателя има право да освободи държавния служител от заместващата длъжност и да го освободи от държавна служба. . От буквалното съдържание на горната правна норма следва, че тя не предвижда възможност за уволнение на служител директно въз основа на резултатите от сертифицирането.
Списъкът с решения, които работодателят може да вземе по отношение на държавен служител въз основа на резултатите от атестацията, е определен в част 16 на член 48 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ, който предвижда, че държавен служител:
1) подлежи на включване в кадровия резерв за заемане на вакантна длъжност в държавната служба по реда на повишение;
3) е понижен в държавната служба и подлежи на изключване от кадровия резерв, ако е в него.
Неправомерни действия при сертифициране
Много работодатели очакват да извършат сертифициране, за да се отърват от нежелателни служители, независимо от реалното изпълнение на трудовата им дейност. Въпреки това, едва ли е възможно да се реши проблемът със субективната враждебност чрез извършване на сертифициране, тъй като подобни действия са незаконни, почти невъзможно е да се скрие истинският мотив за провеждане на сертифициране, което означава, че работодателят няма да може да избегне проблеми в случай на трудов спор.
За да повлияе на решението на комисията с цел подценяване на крайната оценка на резултатите от работата на служител, не само работодателят може да използва административен ресурс, но и предубедено отношение към служителя от страна на неговия преки ръководител.
За да се избегне това, на служителя се дава право да се запознае с прегледа на непосредствения ръководител, след което служителят има право да представи на сертификационната комисия изявление за несъгласието си с прегледа или обяснителна бележка относно прегледа. Също така служителят може да представи допълнителна информация за работата си на сертификационната комисия, например доклади за изпълнени задачи, крайните резултати от дейността му, писмени обяснения на други служители и т.н.
Често преди атестирането на служител умишлено се дават инструкции, които или очевидно са невъзможни за изпълнение, или не съответстват на неговата длъжност, професия, квалификация. За да се предотвратят подобни нарушения, атестационната комисия трябва да се увери, че служителят има както задължение, така и реална възможност да изпълнява възложената му работа.
Ако такива действия не бъдат извършени или такива несъответствия бъдат пренебрегнати от комисията, признаването на служителя за неподходящ за заеманата длъжност е незаконно.
Също така често срещани нарушения на процедурата за сертифициране са:
Като един от примерите за незаконни действия на работодателя по време на сертифицирането на служителите може да се цитира формулировката от апелативното решение на Окръжния съд на Смоленск от 24 февруари 2015 г. по дело №, което гласи следното:
„Признавайки резултатите от атестацията от 18.06.2014 г. за неоснователни, съдът изхожда от факта, че атестационните материали не съдържат препратки към нормативния правен акт, уреждащ процедурата за атестиране на служителите на музея (Правилник за атестиране на служители, утвърдени от директора на музея на 25.01.2013 г.); в атестационния лист и решение от 18.06.2014 г. не са посочени критериите, от които се е ръководила атестационната комисия, оценяваща съответствието на ищеца с длъжността ( извършена работа); изводите за груби нарушения от страна на ищеца на трудовото законодателство и инструкциите за музейна дейност не са мотивирани, не са подкрепени с обективни данни; решението не е взето единодушно (5 - за, 2 - въздържал се); не е взето като се има предвид, че по време на работата в музея вносителката има редица награди, наградена е с грамоти за дългогодишна съвестна работа, включително Почетна грамота на Министерството на културата на RSFSR за големия й принос в развитието на култура; не се приема под внимание факта, че и има висше образование по специалността "учител по история и обществознание" (през 1979 г. завършва ... Държавния педагогически институт им. К. Маркс), което не й пречи, съобразно длъжностната й характеристика, да заема длъжност ... в историческия отдел на Музея. Освен това от атестационния лист по същество се вижда, че причина за отрицателната оценка са не деловите качества на ищцата, а нейната конфликтност и непримиримост.
Уволнение, ако сертифицирането не е извършено
Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 4 гласи, че работодателят няма право да прекрати трудовия договор със служител в съответствие с параграф 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. , ако този служител не е оценен или атестационната комисия е стигнала до заключението, че служителят отговаря на заеманата длъжност или извършваната работа.
Тези обяснения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация не са неоснователни, тъй като случаите, когато служителите са уволнени по параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация без удостоверение, не са необичайни.
По-специално, такава ситуация беше разгледана от Градския съд на Санкт Петербург, който в касационното решение от 1 февруари 2011 г. № 33-424 / 2011 посочва, че служителят е уволнен по параграф 3 от част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация поради несъответствие със заеманата длъжност, като в същото време не е извършено удостоверяване за съответствие на ищеца със заеманата длъжност или извършената работа. Като мотив за уволнението работодателят се позовава на липсата на удостоверение на молителката „Медицинска сестра по дентална медицина“. При тези обстоятелства уволнението на служителя е обявено за незаконно.
Подобна ситуация беше разгледана от Градския съд на Санкт Петербург, който в решение № 4276 от 1 април 2008 г. посочи, че уволнението на служител от длъжност на основание, предвидено в параграф 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е извършено от работодателя в нарушение на процедурата, установена в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, а именно: недостатъчната квалификация на служителя не се потвърждава от резултатите от сертифицирането; Доказателства, показващи, че служителят е отказал да бъде преместен на друга работа или работодателят не е имал възможност да премести служителя с негово съгласие на друга работа в същата организация, не е представен от работодателя; в заповедта за уволнение не е посочено основанието за уволнение, т.к. липсва позоваване на документите с номер и дата, които са основание за уволнението, което е предпоставка за официално оформяне на уволнението; служителят не е бил запознат със заповедта за уволнение, а също така не е бил запознат с правилника за вътрешния трудов ред и други местни разпоредби на работодателя, включително наредбата за сертифициране на служителите. При тези обстоятелства съдът основателно е постановил решение за възстановяване на служителя на работа.
Друг случай беше разгледан от Съдебната колегия по граждански дела на Пензенския окръжен съд - Решение от 10.12.2002 г. по дело №. Недостатъчна квалификация на ищеца, преди уволнението му да не е извършено. Комисията за сертифициране не е създадена от работодателя, наредбата за сертифициране не е разработена и одобрена. Тарифно-квалификационната комисия на работодателя не е имала право да се произнася дали служителят отговаря или не на заеманата длъжност, освен това е заседавала в нерегламентиран състав. Аргументът на работодателя, че сертифицирането се извършва по начина, предписан от правилата за организация, работа с персонала в предприятия и институции за производство на енергия, одобрени от президента на RAO UES, противоречи на член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, в в съответствие с които Кодексът на труда на Руската федерация, законите и другите регулаторни актове, съдържащи норми на трудовото право, са задължителни на цялата територия на Руската федерация за всички работодатели (юридически или физически лица), независимо от техните организационни и правни форми и форми на собственост. По този начин други тестове на знанията и квалификацията на служителя, извършени от работодателя, не могат да бъдат основание за уволнението на служителя поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането.
Предвид гореизложеното, работодателите не трябва да очакват, че притежаването на „фиктивна“ атестация без спазване на всички изисквания на закона ще позволи да се изпълни задачата за раздяла с нежелателен служител.
Удостоверяване при отсъствие на служител
Работодателите не следва да провеждат атестиране в отсъствие на служителя в случаите, когато няма категорични доказателства, че служителят е бил уведомен за датата на атестирането.
Както следва от решението на Московския градски съд от 03.08.2010 г. по дело № 33-23042, когато работодателят извърши сертифициране, заседанието на сертификационната комисия, насрочено за 03.03.2009 г., беше отложено за 16.03. /2009 г. поради отсъствие на освидетелствания служител. На 06.03.2009 г. работодателят написа известие, адресирано до служителя, за необходимостта да пристигне на 16.03.2009 г. за сертифициране. На 12.03.2009 г. работодателят е съставил акт, че служителят е отказал да получи предизвестие за атестиране на 16.03.2009 г., като същия ден е проведено заседание на атестационната комисия в отсъствие на служителя, на х. за което комисията прецени, че служителят на заеманата длъжност не отговаря, няма друга налична длъжност, съответстваща на квалификацията на служителя в институцията, поради което служителят трябва да бъде освободен от длъжност на основание параграф 3 от част един от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Съдът, поради липсата на потвърждение от страна на работодателя на факта, че служителят е бил уведомен за текущото сертифициране, уволнението на служителя по параграф 3 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е обявено за незаконно и служителят е възстановен на работа.
Услуги LLC "TeKa Group"
Служители, които са признати от резултатите от сертифицирането за несъответстващи на тяхната длъжност, могат да не са съгласни със становището на комисията по сертифициране и решението на работодателя за прекратяване на трудовия договор по параграф 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда. на Руската федерация.
В случай, че служител, уволнен на това основание, се обърне към съда, работодателят ще трябва да докаже факта на несъответствие с неговата длъжност или извършена работа и това ще изисква безупречно изпълнени документи, които трябва да бъдат изготвени по време на процеса на сертифициране.
Работодателят не трябва да очаква, че ще може да подготви необходимите документи в подготовката за процеса, дори само защото много от тези документи трябва да съдържат подписа на служителя, който не е възможно да се получи по-късно. По този начин работодателят трябва да приеме процедурата по сертифициране възможно най-сериозно от самото начало.
В случай, че персоналът на работодателя няма специалисти с опит в сертифицирането, работодателят трябва да се свърже с TeKa Group LLC, за да получи необходимата и организационна помощ за сертифицирането на служителите.
Всеки въпрос, възникнал по тази тема, можете да обсъдите във форума на TeKa Group в раздела "".
Много предприятия и организации използват периодично оценяване на служителите в работата си. Такива проверки могат да бъдат предмет на различни служители, независимо от тяхната специалност, ниво на квалификация и други параметри.
За компетентното провеждане на процедурата се включва специална комисия, чиято работа се отразява в отделен документ.
ФАЙЛОВЕ
Ролята на атестацията
Навременната и редовна проверка на служителите позволява да се определи степента на тяхната професионална подготовка, да се оценят техните теоретични знания, както и практически умения и способности.
В процеса на атестиране се определя доколко един или друг служител отговаря на заеманата позиция в даден момент.
Ако се разкрие факт на несъответствие, администрацията на предприятието може да предприеме мерки, насочени към решаване на този проблем, например чрез понижаване на служител или като го изпрати на курсове за повишаване на квалификацията или преквалификация. Не се изключва и вариантът за уволнение на тези представители на персонала, които не са преминали атестацията.
Задължително или доброволно
Има редица специалисти, които от време на време преминават задължително сертифициране. По принцип това са "държавни служители":
- лекари,
- учители,
- някои технически и други теснопрофилни работници.
Повечето служители, работещи в търговски дружества, подлежат на проверки въз основа на желанията и нуждите на ръководството на компанията.
Мога ли да се откажа от сертифицирането?
Служителят има право да откаже да премине сертифициране, но само ако не принадлежи към тези категории специалисти, които са задължени да преминат този вид контрол по закон. Не бива обаче да забравяме, че ръководството на предприятието може да намери причина да уволни такъв служител.
Които не могат да бъдат тествани
Има определени групи служители, които не могат да бъдат тествани за проф. пригодност. Те включват:
- бременни работнички,
- които работят по специалността си по-малко от една година,
- майки, които се грижат за деца под тригодишна възраст,
- хора в отпуск по болест (повече от 14 дни),
- редовни студенти.
Всички останали служители, включително тези, които имат различни научни степени, дългогодишен опит и други регалии могат да бъдат обект на проверка по всяко време.
Ред на поведение
- За да се извърши сертифициране на служителите в съответствие с всички правила, първото нещо, което предприятието издава, е подходяща заповед. В него са посочени служителите, които ще бъдат тествани.
- С отделна заповед се назначава комисия. Той може да включва както служители на предприятието, така и външни експерти.
- След това се провежда атестационно заседание, по време на което членовете на комисията проучват материалите, предоставени от проверяваните експерти и им задават въпроси по тяхната специалност.
- Въз основа на резултатите от проверката комисията взема решение за всеки служител за съответствие с длъжността му. Тези данни се записват в атестационните листове на служителите, а целият процес се отразява в протокола от заседанието на атестационната комисия.
За какво е протоколът?
Ролята на документа е изключително важна. Той точно записва цялата процедура за заседанието на комисията по сертифициране, което допълнително ограничава работодателя от неоснователни претенции от страна на служители, които са недоволни от резултатите от одита и контролните структури. Ето защо изготвянето на документ трябва да се третира с най-голямо внимание, като не се изключва възможността в даден момент той да се превърне в правно значим документ, който се изисква за представяне в съда.
Кой съставя документа
Избира се секретар, който да води протокола. Може да е член на комисията, а може и извън нея. Във всеки случай това трябва да е лице с достатъчно ниво на знания и образование, за да състави правилно този документ.
Правила за съставяне на протокол от заседанието на атестационната комисия
Няма унифициран образец на протокола на атестационната комисия, така че предприятията и организациите могат да го напишат в свободна форма или по образец, разработен в рамките на компанията и одобрен в нейната счетоводна политика. Протоколът трябва да съдържа определена информация:
- името на организацията, чиито служители се тестват,
- информация за членовете на атестационната комисия,
- и тестови работници
- резултат от контролни действия.
Списъкът с въпроси, зададени по време на процеса на сертифициране, може да бъде включен директно в протокола или може да бъде приложен към документа като отделно приложение.
Правила за регистрация на протокола
Можете да запазите документа на ръка или да го отпечатате на компютър, като използвате обикновен лист А4 или фирмена бланка.
Независимо от това как ще бъде съставен протоколът, той задължително трябва да съдържа оригиналните подписи на всички членове на комисията, както и на секретаря, който го е издал.
Съставя се протокол в няколко екземпляра: по един за всяка заинтересована страна. След регистрация и заверка един екземпляр се предава за съхранение в архива на предприятието, където се съдържа времето, определено за такива документи.
- Първо, в средата на реда се изписва пълното име на документа, след което се посочва датата на неговото съставяне.
- След това се прави препратка към заповедта, която е послужила като основа за сертифициране на служителите (нейния номер и дата) и пълното име на компанията.
- Следващото отбелязване в протокола са точките от дневния ред. В този случай това е сертифицирането на служителите на предприятието - тук трябва да посочите техните фамилни имена, имена, бащини имена, длъжности, както и оценка на съответствието им с техните позиции.
- Освен това резултатите от атестирането за всеки конкретен служител се вписват в протокола и се записва фактът на преминаване на теста.
- В заключение протоколът трябва да бъде подписан от председателя, както и от членовете на атестационната комисия и секретаря, които по този начин удостоверяват, че цялата въведена в него информация е вярна.