Статията се занимава със специално област на управленското консултиране - консултиране на персонала.
За Русия консултирането на персонала е сравнително нова посока. Статията предлага определение и класификация на консултирането на персонала, разглежда етапите на развитие на консултирането на персонала във връзка с науката за управление на персонала и формулира предпоставките за неговото развитие.
Глобалните промени в съвременната икономика - информатизация, глобализация, международна конкуренция - пораждат нови предизвикателства, управлението решава все по-сложни задачи. Бързите промени, настъпващи в света, правят почти невъзможно за мениджърския екип на една организация да поддържа необходимото ниво на познания за индустрията, потребителите на нейните продукти или услуги, конкурентите. Времето за вземане на управленски решения е по-малко, а рисковете от тяхното приемане са повече.
Многократното усложняване на икономическите процеси в наше време доведе до факта, че прехвърлянето на съвременни методи на управление се превърна в независима сфера на икономическите отношения. Възникнаха национални и международни пазари на консултантски услуги, които се превърнаха в необходимо условие за създаване и разпространение на икономически и управленски знания.
Управленското консултиране днес се тълкува като професионална помощ на независими консултанти на собственици и топ мениджъри при идентифициране на управленски проблеми, анализирането им, разработване на препоръки за тяхното решаване, както и тяхното прилагане.
Диапазонът от проблеми, решавани чрез консултиране, е широк, така че фокусът може да бъде разделен на тесен, в една или няколко свързани области, и мултидисциплинарен, който включва пълния спектър в много области и на всички етапи на консултантската подкрепа.
Според класификацията на Европейския указател на консултантите има 84 вида консултантски услуги, групирани в 8 основни групи.
- Общо управлениее разработването и планирането на обща стратегия за развитие; прогнозиране; организиране на клонове, отдели и нови фирми, смяна на собственост и др.
- Администрация- въпроси на учредяване и регистрация на фирми, организация на деловодството, обработка на данни, т.е. оптимизиране на управлението на организацията.
- Финансово управление- въпроси на финансовото планиране и контрол, данъци, счетоводство, осигуряване и др.
- Управление на персонала- подбор на служители, контрол на нивото на обучение на персонала, системи за възнаграждение, повишаване на квалификацията и обучение на персонала и др.
- Маркетинг- формиране на отдели за продажби и маркетинг, избор на надеждни партньори на едро, търсене на нови клиенти и пазари, промоция и проучване на перспективите за продажби.
- производство- избор на технология на производствения процес, стимулиране на производителността на труда, оценка и контрол на качеството на продукцията и др.
- Информационни технологии- използване на компютри и информационни системи в управлението.
- Специализирани услуги- това са видовете услуги, които не принадлежат към нито една от горните групи: консултации за обучение, консултации по информация, консултации в областта на телекомуникациите, консултации по околната среда, консултации в публичния сектор и др.
Персоналът е ключовият и най-труден за управление ресурс в една организация. Промените, свързани с постиндустриалното развитие, водят до фундаментални промени във формите и методите на управление на човешките ресурси, което изисква постоянно подобряване на подходите и методите за управление на персонала.
На макроикономическо нивопостоянното социално-икономическо, научно-техническо и технологично развитие е причина за промени в съдържанието на труда, появата на качествено нови работни места, промени в образователно-квалификационните нива на работниците, появата на нови специалности и професии, промени в качествени характеристики на работниците.
На микроикономическо нивотекущите промени изискват своевременно идентифициране на иновативни проблемни ситуации във връзка с проблемите на управлението на персонала. Сред проблемите, които възникват в това отношение, можем да отбележим противоречията между техническото ниво на новото производство и съществуващото ниво на квалификация на персонала, между качествено новите задачи за развитие на персонала и недостатъчното ниво на подготовка на службата за управление на персонала за тази работа, между нивата на квалификация и мотивация на служителите, между съществуващата организационна структура и реализирана стратегия и др.
Разрешаването на тези противоречия изисква постоянно актуализиране на системите за управление на персонала, целенасочени дейности на ръководителите на организацията и специалистите от службата за управление на персонала, за да се осигури темпът и обхватът на актуализиране на работата на управлението на персонала в съответствие с настоящите и бъдещите цели на организацията, в която се оказва професионална помощ от консултанти.
Ние сме формулирали предпоставките за развитие на консултантската дейност в областта на управлението на персонала:
- необходимостта от решаване на проблемите за повишаване на ефективността на производството, чийто най-важен актив е интелектуалният капитал;
- все по-широкото разпространение на концепцията за човешкия капитал, чиито основни положения оправдават инвестициите в персонала;
- повишаване на интензивността на знанията в областта на управлението на персонала, което изисква от специалистите да познават най-добрите примери за световни постижения, да имат научни умения за работа, опит в изпълнението на проекти в областта на управлението на персонала и други критични компетенции;
- повишаване на управленската компетентност на мениджърите на различни нива, разбирането им за съвременните реалности и в резултат на това търсенето им на консултантски услуги в областта на управлението на персонала.
Развитието на консултирането на персонала в Русия премина през няколко етапа, които са органично свързани с развитието на науката за управление на персонала (таблица 1).
маса 1
Развитието на консултирането на персонала във връзка с науката за управление на персонала
| сцена | Наука за управление на персонала | Консултиране |
| Произход 1990-2000 |
|
|
| Формиране 2000-2008 |
|
|
| развитие 2008 - досега |
|
|
HR консултирането като вид дейност в Русия в момента е на етап институционализация и като вид бизнес е все по-значим сегмент от пазара на бизнес услуги, което отразява необходимостта организациите да подобрят ефективността на управлението на персонала. Всичко това поражда необходимостта от теоретично и методологично обосноваване на съвременната практика на кадрово консултиране. Как практиците и учените определят HR консултирането?
Арефьева Н.: консултирането на персонала е система от организационни и психологически мерки за диагностициране и, ако е необходимо, коригиране на организационната структура и / или култура на предприятие (организация) с цел подобряване на работата, оптимизиране на социално-психологическия климат и повишаване мотивация на персонала.
Специалистите от групата компании ProfBukh разбират консултирането на персонала като дейност, насочена към решаване на най-сложните задачи в областта на управлението на човешките ресурси в предприятието.
Експертите от HR-capital определят HR консултирането като вид дейност, свързана с решаване на проблемите пред висшите мениджъри в областта на управлението на човешкия капитал с цел повишаване на рентабилността на бизнеса.
HR консултации— предоставяне на консултантски услуги на висшия мениджмънт на организации по въпроси на управлението на персонала.
HR консултации (HR консултации, HR-консултации, HR-консултации)е вид дейност, свързана с решаването на проблемите, пред които са изправени топ мениджърите в областта на управлението на човешките ресурси с цел повишаване на рентабилността на бизнеса.
Горните определения се отличават с различни субективни подходи. Трябва да отбележим, че сме солидарни с тези автори, които признават консултиране и консултиране като синоними. Освен това, според нас, консултирането на персонала е вид управленско консултиране (консултиране), което ни дава право, въз основа на целите на нашето изследване, да определим HR консултации катопрофесионална помощ на мениджъри и специалисти на организации при анализа, обосноваването на перспективите за развитие и използването на организационни и икономически иновации, насочени към решаване на проблемите на организацията в областта на управлението на персонала.
По този начин целта на HR консултирането е да предостави на клиентската организация най-новите и ефективни начини за работа с човешки ресурси. Предмет HR Consulting е консултант или консултантска фирма, обект- клиент (мениджъри и специалисти на организацията, нуждаещи се от консултантски услуги).
Процесът на консултиране е процес, изискващ много знания. Консултантските услуги се предоставят от професионалисти и специализирани консултантски (консултантски) фирми, които се ценят със своя висок професионализъм, обективност и независимост, изключителна оценка на ситуациите и нестандартни препоръки.
Функциите на HR консултирането могат да бъдат формулирани по следния начин:
- провеждане на проучване или одит: консултантът изследва ресурсите на компанията, резултатите от нейната дейност, политиките на управление, за да определи нейните силни и слаби страни и ключови проблеми;
- извършване на специални проучвания и прегледи в областта на управлението на персонала;
- разработване на управленски решения по определени проблеми;
- съдействие при осъществяване на решаване на проблеми;
- изпълнява функциите на експерт.
Процесът или технологията на консултиране на персонала може да се представи като следните основни последователни действия:
- Изясняване на проблема, възникнал при обекта на консултиране.
- Обсъждане на същността на проблема с обекта.
- Проучване на проблема, диагностициране на ситуацията.
- Разработване на съвети и препоръки (предлагане на определени технологии за решаване на проблема).
- Довеждане на съвети и препоръки до обекта на консултиране.
- Предоставяне на бърза помощ на обекта в процеса на разрешаване на проблемна ситуация.
- Оценка на резултатите и последствията от действията, предприети от обекта на консултиране, внасяне на корекции в предложената технология.
- Анализ на ефективността на съветите и препоръките.
Предлагаме оригинална класификация на консултирането на персонала (таблица 2), която позволява да се характеризират съдържанието и характеристиките на консултирането на персонала.
таблица 2
Класификация на персоналното консултиране
| Знак за класификация | Съдържание |
| По предмет |
|
| По ниво |
|
| По честота |
|
| По отношение на обекта |
|
| По форма |
|
В заключение формулираме принципите на консултирането на персонала, чието прилагане е задължително за специалистите и до голяма степен определя ефективността на тяхната дейност.
- принципът на професионалната компетентност (постоянно повишаване на нивото на професионална компетентност на консултантите);
- принципът на приоритет на интересите на клиента (интересите на настоящия клиент са по-високи от интересите на бивши клиенти и техните собствени);
- принципът на независимост и обективност (независимостта на мисълта и независимостта на поведението позволяват на консултанта да изрази безпристрастно мнение без конфликт на интереси или отрицателното влияние на другите);
- принципът на научния характер (използване на най-новите постижения на науката).
Полина Клопотовская, ръководител на отдел "Човешки консултации" (
Консултантските услуги са предоставяне на наблюдение и контрол от трета страна върху различни аспекти на предприятието и съответно консултирането на персонала е предоставянето на съвети на ръководството на организацията в областта на кадровите въпроси. Собствениците на компании се стремят да минимизират съществуващите разходи с всички налични средства, а оптимизирането на политиката за персонала на организацията с помощта на консултации с персонала е много ефективен метод за решаване на този проблем.
HR Consulting - какво е това?
Консултирането на персонала е дейност, която е пряко свързана с решаването на всички видове кадрови въпроси, които възникват пред висшите мениджъри на организацията и е насочена към ефективното използване на човешките ресурси на организацията. Тази проста дефиниция най-пълно разкрива същността на концепцията за HR консултиране като цяло, но не дава възможност да се запознаете с всички предимства и недостатъци на привличането на специалисти от трети страни за решаване на проблеми, които са от значение за бизнеса образувание.
Понятие, свързано с консултирането на персонала, е одитът на персонала, но това не са идентични неща. Одитът означава само проверка на кадровата политика на предприятието и нейната ефективност, докато консултациите се занимават с директно и пряко решаване на различни кадрови въпроси. Тоест одитът на персонала е само един от компонентите на консултирането.
Съвременните бизнес условия все повече тласкат работодателите, мениджърите и собствениците на предприятието да използват специалисти на трети страни по различни въпроси. В крайна сметка разделението на труда е един от най-старите методи за повишаване на ефективността на обществото като цяло и на отделните стопански субекти в частност. Не всяка компания може да си позволи постоянна наличност на специалисти по персонал в държавата и не във всеки случай е необходимо.
Въпреки това все още е необходимо да се разграничава консултирането на персонала от аутсорсинга на специалисти по персонала. В случай или , предприятието действително получава временен служител, изпълняващ постоянни задачи. Докато консултациите с персонала предоставят относително еднократно решение на съществуващи проблеми и въпроси.
Защо се използва кадрово консултиране от организацията – цели и задачи на процедурата
Преди да разгледате характеристиките на консултирането на персонала, трябва да разберете защо е необходимо. Основните цели на консултирането на персонала и задачите, които се решават в рамките му, включват:
Както може да се разбере от горния набор от задачи, всяка от които може да бъде решена с помощта на консултации с персонала, такива дейности са доста търсени на територията на Руската федерация и могат да помогнат на почти всеки мениджър. В същото време наборът от услуги и задачи, решени в рамките на консултирането на персонала, не се ограничава до горния списък - това е само част от възможностите, които този инструмент отваря.
Частни случаи на използване на консултиране на персонала в организация
Въпреки факта, че консултациите с персонала на компанията разполагат с много ефективни инструменти за решаване на проблеми с персонала, все още не винаги е необходимо да се обръщате към услугите на такива специалисти. Ето защо трябва внимателно да прецените всички обстоятелства, преди да потърсите компании, които предоставят консултации по персонала. Така че няма да има нужда от посочените процедури в следните ситуации:
препис
1 БЮЛЕТИН НА БЕЛГОРОДСКИ УНИВЕРСИТЕТ ЗА КООПЕРАЦИЯ, ИКОНОМИКА И ПРАВО UDC Agayeva AN, Ph.D. икономика наук, доцент, катедра "Маркетинг и мениджмънт", Белгородски университет за сътрудничество, икономика и право Ледовская М.Е., д-р. икономика Sci., доцент, катедра "Маркетинг и мениджмънт", Белгородски университет за кооперация, икономика и право ПОДХОДИ НА ПЕРСОНАЛНОТО КОНСУЛТИРАНЕ КЪМ ПРОФЕСИОНАЛНОТО РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА, които трябва да се следват при изпълнение на консултантски проект. Разгледана е класификацията на услугите за консултиране на персонала според степента на тяхната потребност от клиенти с примери за конкретни видове консултации. Ключови думи: консултиране на персонала, персонал, професионално развитие и обучение, консултантски проект. Руският пазар на HR консултации се разраства активно повече от 20 години, руските консултантски компании предпочитат да предоставят услуги в много области, като същевременно поддържат специализация в два или три вида услуги. Спецификата на HR консултирането, което е фокусирано предимно върху задачите на клиентската организация, води до факта, че повечето консултанти предоставят нестандартни услуги, поради което не е възможно да се оценят HR консултантските услуги чрез просто сравнение, няма начин да сравнявате цените на различни консултанти, тъй като това ще изисква значително време от клиента и разкриване. В тази връзка качеството на HR консултирането като услуга често се възприема в зависимост от цената му. От друга страна, консултирането на персонала, както никой друг вид консултиране, по своята ефективност се свързва с нивото на ангажираност и заинтересованост на персонала на клиентската организация в успешното изпълнение на консултантския проект. Уместно е да се обърне внимание на факта, че нивото на качество на персонала пряко влияе върху конкурентните способности на организацията и е една от най-важните области за създаване на конкурентни предимства. Определено наборът от задачи, решавани в рамките на консултантския подход за подобряване на ефективността на организацията, включва максимизиране на използването на потенциала на служителите, развитие и поддържане на дейности, насочени към създаване на условия за тяхното най-пълно възвръщане в труда. процес и интензивно развитие на техните способности. Представяме в таблицата класификация на услугите за консултиране на персонала, предоставяни от различни фирми, разпределящи услугите според степента на тяхната нужда от клиенти. Консултативният подход към процеса на професионално развитие и обучение на персонала, като отражение на организационната философия на управлението, трябва да бъде тясно свързан с всички други области на работата на организацията и да ги поддържа. Самият учебен процес обаче създава пред-224 Вестник БУКЕП
2 Актуални проблеми на икономиката се свързват с решаването на неотложни управленски проблеми поради факта, че персоналът овладява както нови подходи за извършване на работа, така и знанията и уменията, необходими за работа. Класификация на консултантските услуги според степента на възникване на нуждите на клиентите Таблица Степен на необходимост от консултация Необходима Висока Средна Ниска Условно наименование Консултация, изисквана от разпоредбите Консултация, която помага да се избегне "проблема" Консултация, насочена към увеличаване на печалбите и развитие на производството и намаляване на разходите Консултация, насочена при развитие на производството и повишаване на степента на управление на предприятието Тестване на персонала, подобряване на качеството на продукта, реорганизация на производствената и управленската система области на подбор, набиране, оценка, обучение на персонала, изграждане на екип, управление на социално-психологическия климат, разрешаване на конфликти услуги, оценка на работата и мотивация, прехвърляне и уволнение Услуги за оценка на човешките ресурси, процедури за оценка на персонала (център за оценка). Определяне и планиране на нуждите от персонал, формиране на профили на специалности и професиограми, съобразени със спецификата на дейността на клиента. Оценка и оптимизация на процеси, структура и технологии за управление на персонала. Развитие на корпоративната култура Разработване на програми, насочени към поддържане на здравето на персонала, повишаване на нивото на безопасност при работа, да допринесат за формирането на необходимите нагласи за работа в тази организация, да затвърдят желаните модели на поведение и да повишат степента на ангажираност на персонала. Един от ключовите принципи за прилагане на консултациите на персонала към обучението на персонала е прехвърлянето на служителите към обучение, което има както планирани, структурирани, систематични, така и вътрешнофирмени характеристики. В същото време е важно ръководството на организацията да не възприема разходите за повишаване на квалификацията и обучението от позицията на разходите за персонал, тъй като в този случай те трябва да бъдат сведени до минимум. Разходите за обучение трябва да се разглеждат като инвестиция в човешки капитал, която добавя стойност към активите. Като всяка инвестиция, те се изплащат в рамките на определен период от време, като инвестициите вече не изискват намаление, а ефективно управление, включително чрез използване на консултации с персонала. 2012, 4 225
3 Агаева А.Н., Ледовская М.Е. За процесите на развитие и обучение на персонала е често срещан погрешен подход при формирането на заявка за обучение на персонала. Проявява се в това, че ръководителят на организацията, обръщайки се към консултант за провеждане на обучение на персонала, поръчва крайната услуга, най-често свързана с един или друг вид обучение или одит и сертифициране на ръководители и специалисти. От гледна точка на консултирането на персонала, преди всичко, преди да подпише документи за провеждане на усъвършенствано обучение и обучение на персонал, в рамките на получената заявка, консултантът по човешки ресурси трябва да работи с искането на клиента и да го развие. На този етап е уместно консултантът да зададе на клиента въпрос със следното съдържание: „Какъв организационен проблем искате да решите чрез този вид обучение?“ В резултат на това в този момент от подготовката за изпълнение на проект за обучение на персонала, като правило, клиентът се притеснява от ниското ниво на постигане на организационните цели, несъгласуваността на действията на отделите, служителите в тях, тяхната неспособност и нежелание да работят за обща цел. В тази връзка един от фундаментално важните етапи в подготовката и изпълнението на проект в рамките на консултирането на персонала за развитие и обучение на персонала трябва да бъде провеждането на предварителна организационна диагностика под формата на задълбочени интервюта с ръководители на отдели. Резултатите от диагностиката ще помогнат да се идентифицират предпоставките за неразбиране от много мениджъри и служители на целите и задачите на тяхната дейност, както и липсата на мотивация да си сътрудничат помежду си. Въз основа на формираните и структурирани цели и задачи на обучението е необходимо да се определи желаният резултат възможно най-точно и да се фиксира в проектната документация. В същото време е възможно да се използват общи методи, като ключови показатели за ефективност, в рамките на методологията на балансираната карта с показатели за определяне на критериите за резултат. При детайлизиране на цикличния характер на обучението на персонала на организацията и работата на консултант на всеки етап от този процес, според нас е целесъобразно да се придържаме към следния алгоритъм (фиг.). На етапа на диагностициране на проблемите с персонала на организацията целта е да се подчертае проблемът с професионализма (да се реши чрез последващо обучение), в бъдеще е необходимо да се определят цели за обучение за цялата блоково-модулна система и да се координират с ръководството, за да се гарантира, че участниците постигат учебните цели с последващо идентифициране на постигнатите и непостигнати цели и разбиране на причините, които са попречили на постигането на някои цели. От гледна точка на консултирането на персонала за повишаване на квалификацията и обучението на персонала, съдържанието на програмите за обучение на различни категории персонал до голяма степен се определя от целите и стратегията на организацията като цяло, както и от анализа на професионалните дейности на служителите, при които се идентифицират трудови функции и се установяват знания, умения и способности, необходими за успешното изпълнение на съответните професионални задачи. В процеса на разработване на консултантски проект за обучение на персонал според нас е необходимо да се вземат предвид следните принципи: 1. Разясняване на информацията на студентите за механизмите и каналите, които осигуряват пълна и навременна обратна връзка относно критериите за оценка, върху междинната и крайната ефективност на тяхното обучение. 2. Практическо развитие на придобитите знания и умения както по време на обучението, така и в краткосрочен план след него. 3. Осигуряване на трансфер на придобитите знания и умения в условията на труд, възможността за пълното им прилагане. 226 Бюлетин на БУКЕП
4 Актуални проблеми на икономиката Етап 1 Диагностика на кадровите проблеми на организацията 1. изясняване на проблемите, свързани с недостатъчното ниво на професионална подготовка на персонала; избор на най-приоритетните проблеми на персонала Етап 2 Съгласуване на учебните цели и проектиране на блоково-модулен образователен процес Алгоритъм на консултиране на персонала Етап 3 определяне на цели за блоково-модулна система за обучение; координиране на учебните цели с ръководството; планиране на междинни учебни цели (цели за модули); задаване на учебни цели (в рамките на всеки модул); анализ на характеристиките на състава на участниците в контекста на планираните цели; избор на форми на обучение (методи, технологии и др.) за задачи, като се вземат предвид характеристиките на обучаемите; разработване на конкретна програма за обучение (по-подробна за следващия модул, по-абстрактна за следващите); обвързване на програмата на първи модул с дати и срокове Провеждане на обучение създаване на мотивация за учене сред участниците в този модул; изпълнение на основната част от учебната програма на този модул; обобщаване на резултатите от обучението по първи модул съвместно с обучаемите; независим анализ на резултатите от този модул; създаване на мотивация за учене сред участниците в следващия модул на блоково-модулната система (връщане към първата точка от този етап) Етап 4 Анализ на резултатите от обучението сравнителен анализ на учебните цели и резултатите от обучението заедно с участниците; разработване на препоръки за участниците за по-нататъшно професионално развитие; независим анализ на резултатите от обучението на участниците в блоково-модулна система Алгоритъм на цикличност на етапите на консултиране на персонала в обучението на персонала на организацията 4. Действителното търсене на резултатите от обучението в процеса на работа. 5. Формиране и поддържане на висока мотивация за учене, създаване на вътрешна организационна норма за учене. 2012, 4 227
5 Агаева А.Н., Ледовская М.Е. 6. Цялостно отчитане на изходното ниво на знания на учениците. Прилагането на HR консултантски подходи към напреднало обучение и обучение при планиране на проект и процеси на обучение, по-нататъшното му изпълнение и диагностика на получените резултати, според нас е необходимо постоянно да се сравняват и проверяват наличните данни на следните нива: ниво на професионализъм умения (система за управление на уменията) дали обучението води до практическо развитие на бизнес процесите на дадена организация, колко специфично и технологично е, дали става резултат от „моженето“ на служителя. „Великата цел на образованието не е знанието, а действието“, пише Хърбърт Спенсър. Въпреки това, висококачественото обучение само на ниво професионални умения, без мотивационен компонент, има опасен ефект като следствие: обучение на персонал за състезатели; нивото на интересна дейност (система за управление на знанията) дали обучението подкрепя интереса, „желанието” на служителя, неговата мотивация за участие, готовност и способност за решаване на бизнес проблеми. Ако една дейност е интересна за човек, тя го кара да придобива знания и да формира умения. Тук е важно мениджърът да разбере простата идея, че мотивиращата сила за служителя трябва да бъде преди всичко самата дейност, с която човекът се занимава в организацията, и че поддържането на тази основна мотивация е грижа на управление; съответствие с корпоративните цели и стратегия, дали обучението укрепва „вярата” на служителя, дали укрепва корпоративните връзки, дали работи за укрепване на имиджа на компанията. Позиционирайки процеса на генериране на знания като основа на организационното обучение, придавайки му цикличен или спираловиден характер, организацията е в състояние не само да отвори нови дейности, ефективно използвайки съществуващата ресурсна база, но и значително да повиши своята конкурентоспособност в дългосрочен план. срок. 7. Установихме обаче, че в повечето проекти, реализирани от руски компании, консултирането чрез обучение е незаслужено пренебрегнато. Използването на тази форма засяга пряко предмета на управление и позволява не само да помогне при решаването на управленски проблеми, но и да обучи висшето ръководство в методите за решаване на управленски проблеми. В допълнение, този подход ще увеличи способността на персонала да се адаптира към променящите се социално-икономически условия и изисквания на пазара, ще намали текучеството на персонала, ще поддържа и разпространява основните ценности и приоритети на корпоративната култура сред служителите. Литература 1. Agaeva A.N. Интеграционното консултиране като инструмент за вземане на управленски решения // Вестник БУПК С. Магура М.И. Организация на обучението на персонала на компанията / M.I. Магура, М.Б. Курбатов. М.: ЗАО „Бизнес училище „Интел-Синтез“, стр. 3. Роздолская И.В. Управлението на знанията като сложен процес на идентифициране и развитие на интелектуалната ключова компетентност на бизнес субектите и повишаване на тяхната конкурентоспособност / I.V. Роздолская, К.В. Лихонин // Вестник БУПК С Форсиф П. Развитие и обучение на персонала: пер. от английски. Санкт Петербург: Нева, с. 5. Шейн Е.Г. Процес на консултиране. Изграждане на взаимноизгодни взаимоотношения клиент-консултант. Санкт Петербург: Питър, с. KAF_MM 228 Бюлетин на БУКЕП
БЮЛЕТИН НА БЕЛГОРОДСКИ УНИВЕРСИТЕТ ЗА КООПЕРАЦИЯ, ИКОНОМИКА И ПРАВО UDC 339.187 Матвеева О. П., д-р. икономика науки, доцент, гл. Катедра "Митници", Белгородски университет за сътрудничество, икономика и право
1. Общи сведения за дисциплината 1.1. Наименование на дисциплината: Управление на персонала 1.2. Трудоемкост на дисциплината 144 часа (4 ЗЕТ) от тях за редовно обучение: лекции 0 практически занятия 68 часа контрол
Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше образование "Пензенски държавен университет" (FGBOU VO "PSU") Факултет по икономика и управление Катедра по управление и икономика
Анотация на работната програма на дисциплината посока на подготовка 38.03.03 Управление на персонала фокус "Управление на човешките ресурси" Дисциплина: B3.B.26 Основи на управленското консултиране
ANO VO "Руски нов университет" Факултет по икономика, управление и финанси Катедра по управление
План на проекта ОДИТ НА ПРОДАЖБИТЕ КОГА Е НЕОБХОДИМ ОДИТ НА ПРОДАЖБИТЕ? ФОРМИРАНЕ НА ПОЛОЖИТЕЛНИ ТЕНДЕНЦИИ ПРЕОДОЛЯВАНЕ НА НЕГАТИВНИ ТЕНДЕНЦИИ Идентифициране на резерви за растеж на продажбите Идентифициране на критични фактори
1. Стратегическо управление на персонала 2. Планиране и прогнозиране на нуждата от персонал 3. Планиране на работата с персонала 4. Маркетинг на персонала c. 5. Управление на маркетинга на персонала 6. Управление
УДК 339.138:339.37 Алябьева М.В., доктор по икономика по икономика, професор, катедра по икономика, Белгородски университет за кооперация, икономика и право РАЗВИТИЕ НА МАРКЕТИНГА НА ЧОВЕКИТЕ СРЕДСТВА В ТЪРГОВСКИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ НА ДРЕБНО В
УДК 005.95 РАЗРАБОТВАНЕ НА ИНВАРИАНТЕН МОДЕЛ НА КОМПЕТЕНЦИИ КАТО ЕЛЕМЕНТ ОТ ПОЛИТИКАТА ЗА ПЕРСОНАЛА НА КОМПАНИЯТА 2015 г. Л. А. Афанасьева, К. В. Коптева канд. икономика доцент, катедра "Маркетинг и управление на човешките ресурси" e-mail:
1 23. Институционална икономическа теория. 24. Теория на правото на собственост. Историческо развитие на формите на собственост. 25. Теория на транзакционните разходи. Трансакционни разходи: същност и класификация.
1. Обща характеристика на програмата за професионална преквалификация 1.1. Целта на изискванията за минимално съдържание и ниво на професионална преквалификация (наричани по-долу Изискванията) е преквалификация
Стратегия за развитие на Syktyvkar State University за периода до 2030 г. (одобрена от Академичния съвет на SyktGU на 28 октомври 2014 г.) 1 Стратегия за развитие на Syktyvkar State University
1. Общи сведения за дисциплината 1.1. Наименование на дисциплината: Управленско консултиране 1.2. Сложността на дисциплината: - 108 часа (3 ZET), от които редовно обучение: лекции 13 часа. лабораторни занятия
Проектна дейност Стандартна структура на бизнес процеси v1.1 /05.2012г. A1 Разработване на договорени условия на дейност A1.1 Анализ на външната среда A1.1.1 Анализ на политически промени, законодателни
МИНИСТЕРСТВО НА ЗЕМЕДЕЛИЕТО НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование "КУБАНСКИ ДЪРЖАВЕН АГРАРЕН УНИВЕРСИТЕТ"
Семинари Moscow Business School URL на източника: https://mbschool.ru/seminars/12952 Директор по обучение и развитие. Създаване на система за обучение в компанията Системата за обучение и развитие на персонала е един от компонентите
СБОРНИК НАУЧНИ ТРУДОВЕ НА NSTU. - 2005. -. - UDC 62-50:519.216 ПРОЦЕСЕН МОДЕЛ НА УПРАВЛЕНИЕ НА РЕСУРСИТЕ В СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА КАЧЕСТВОТО Е. С. ГОРЕВАЯ, И. С. СТАРОДУБЦЕВА, Г. Л. РУСИН
Предоставяне на услуги Стандартна структура на бизнес процесите v1.1 /05.2012г. A1 Разработване на договорени условия на работа A1.1 Анализ на външната среда A1.1.1 Анализ на политическо развитие, законодателни и регулаторни
Костенко Я.И., магистър, Волжски институт по мениджмънт на името на П.А. Столипин, Русия, Саратов Научен ръководител: д-р Грязнова. Столипин, Е.Р. Русия,
Направление на обучение на магистри 080400 "Мениджмънт" Наименование на образователния цикъл / Наименование на учебните единици М. Общ научен цикъл 0 Реализирани компетенции Форма на заключителен контрол Основна част
(UIMC) www.uimc.ru Визитка Уеб сайт: www.uimc.ru Електронна поща: [имейл защитен]Телефон: +7-910-422-41-52 Дейности: предоставяне на консултантски услуги в областта на управленската и мотивационна
ANO VO "Руски нов университет" Факултет по икономика, управление и финанси Катедра по управление
Теми на WRC в направление подготовка 38.03.02 Управление: 1. Бизнес планиране в дейността на организацията (напр.). 2. Организация на системата за вътрешно планиране. 3. Стратегическо планиране
1. Общи сведения за дисциплината 1.1. Наименование на дисциплината: Управление на персонала 1 .. Трудоемкост на дисциплината 7 часа (ЗЕТ) от които редовно обучение: лекции 14 часа практика 18 часа контрол
Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше образование "РУСКА АКАДЕМИЯ НА НАЦИОНАЛНАТА ИКОНОМИКА И ОБЩЕСТВЕНАТА СЛУЖБА ПРИ ПРЕЗИДЕНТА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ" ЮЖНО-РУСКА
Москва, 2014 г. 2 ТЕМАТИЧЕН ПЛАН НА ПРОГРАМАТА... 3 УЧЕБЕН ПЛАН НА ПРОГРАМАТА... 4 СЪДЪРЖАНИЕ НА ПРОГРАМНИТЕ МОДУЛИ... 5 3 ТЕМАТИЧЕН ПЛАН НА ПРОГРАМАТА Обучителен модул на програмата Модул 1 „Управленска компетентност
ОДОБРЯВАМ управлението на М.А. Пономарев от Темата на заключителните квалификационни работи в катедрата по теория на управлението и бизнес технологиите за студенти от направление 38.03.02 „Управление“, профил „Икономика и
ПРИМЕРЕН СПИСЪК НА ТЕМИТЕ НА ТЕРМИЧНИТЕ (ЗАКЛЮЧИТЕЛНИТЕ) РАБОТИ ПО СПЕЦИАЛНОСТ 080507 "УПРАВЛЕНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА" И НАПРАВЛЕНИЕ 080500 "УПРАВЛЕНИЕ"
НВО „Университет по мениджмънт“ ТИСБИ“ Факултет по мениджмънт Катедра „Мениджмънт“ Утвърден на заседание на факултетен съвет Протокол 6 „2“ февруари 2017 г.
Учебен план на образователната програма за професионална преквалификация "Магистър по бизнес администрация" Категории студенти: студенти с висше професионално образование и практически опит
РЕЗЮМЕ НА РАБОТНАТА ПРОГРАМА НА ДИСЦИПЛИНАТА (МОДУЛ) Иновационен и инвестиционен мениджмънт в управлението на персонала за студенти, обучаващи се в направление на обучение 38.03.
Управленски профил "Управление на организацията" Теми на дипломните квалификационни работи 1. Анализ на външната среда и отчитане на нейното въздействие върху ефективността 2. Антикризисно управление, основано на реинженеринг
Анотация към образователната програма за напреднало обучение "Стратегическо управление на образователна организация" Програмата е предназначена за ръководители на образователни институции, административни и управленски
Семинари на Московското бизнес училище URL на източника: https://mbschool.ru/seminars/8095 Изграждане на система за обучение на персонала в компания По време на обучението ще научите всички най-важни инструменти за оценка на персонала,
Списък с изпитни въпроси за приемния изпит в магистратурата по специалността 6M050700- "Мениджмънт" Дисциплина - "Мениджмънт" 1. Науката за управление в системата на икономическите науки 2. Същността на управлението
Целта на ЕП: формирането на общокултурни, общопрофесионални и професионални компетенции в съответствие с изискванията на Федералния държавен образователен стандарт за висше образование в тази област на обучение, необходими за решаване на проблемите на професионалните
Приложение 8 Анотации на работните програми на модули в направление обучение 38.04.03. "Управление на човешките ресурси" Профил на обучение "Управление на човешките ресурси във финансово-кредитни организации" Съдържание BP.B1
B1.B.1. Социална политика на държавата и управление на социалното развитие на организацията Дисциплината "Социална политика на държавата и управление на социалното развитие на организацията" се отнася до професионални
Систематизиране на дейностите в областта на развитието на персонала BI TO BE Разработване на цялостни програми за обучение и развитие на персонала BI TO BE е най-голямата консултантска компания в Северозападна Русия, която предоставя
ПРИМЕРНИ ТЕМИ НА ДИПЛОМНА РАБОТА ЗА БАКАЛАВЪРСКА ОБУЧЕНИЕ В НАПРАВЛЕНИЕ „УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА“ ЗА УЧЕБНАТА 2014/15 ГОДИНА 1. Анализ на персонала на организацията като обект на управление. 2. Изграждане на системата
БЮЛЕТИН НА БЕЛГОРОДСКИ УНИВЕРСИТЕТ ЗА КООПЕРАЦИЯ, ИКОНОМИКА И ПРАВО UDC 339.138 Немикин Д.Н., д-р. икономика Науки, доцент, катедра "Маркетинг и мениджмънт", Белгородски университет за сътрудничество, икономика и право
Частна институция за допълнително професионално образование "Южен Уралски учебен завод" Одобрявам 01 юли 20f6 Генерален директор на PI DPO "Южен Уралски учебен завод" A.P. Чекалин
UDC 331.1 ОБОСНОВКА НА НЕОБХОДИМОСТТА ОТ РАЗРАБОТВАНЕ НА МЕТОДОЛОГИЧНИ ПОДХОДИ ЗА ФОРМИРАНЕ НА ЕФЕКТИВНА СИСТЕМА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ НА ПРЕДПРИЯТИЕТО 2014 LA Afanas'eva 1, KV Kopteva 2 1 Ph.D.
РЕЗЮМЕ КЪМ РАБОТНИТЕ ПРОГРАМИ НА ДИСЦИПЛИНИТЕ ОТ УЧЕБНИЯ ПЛАН ЗА МАГИСТЪРИ В НАПРАВЛЕНИЕТО НА ПОДГОТОВКА 38.04.02 "Мениджмънт" Магистърска програма "Управление на човешките ресурси" "Методи на изследване
БЮЛЕТИН НА БЕЛГОРОДСКИ УНИВЕРСИТЕТ ЗА КООПЕРАЦИЯ, ИКОНОМИКА И ПРАВО UDC 657.1:005 Golub ME, Ph.D. икономика наук, доцент, катедра по счетоводство и одит, Академия по труда и социалните отношения, Москва
Федерална държавна образователна бюджетна институция за висше образование "ФИНАНСОВ УНИВЕРСИТЕТ КЪМ ПРАВИТЕЛСТВОТО НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ" (Финансов университет)
Шестакова А.В. Следдипломен студент на Новосибирския държавен технически университет Място на процеса на преструктуриране на активната част от основния капитал в цялостната система за управление на предприятието Всички управленски
SE. Астраханцев, И.Н. Ridetskaya БИЗНЕС СТУДИО В БИЗНЕС ОБРАЗОВАНИЕ Преходът на местната икономика към пазарни икономически условия доведе не само до промени в структурата на съвременния пазар на труда,
Приложение към Заповед 221 от 05 септември 2014 г. Приблизителни теми на заключителните квалификационни работи по специалност 080507.65 "Управление на организацията" 1. Анализ и оценка на производствения потенциал
1. Цели и задачи на дисциплината, нейното място в учебния процес, изисквания към нивото на овладяване на съдържанието на дисциплината 1.1. Цели и задачи на изучаването на дисциплината Продължава дисциплината "Управление на персонала в организацията".
Ориентировъчна тематика на дипломните квалификационни (бакалавърски) работи в направление подготовка 080200.62 Мениджмънт 1. Управление на малък бизнес в условията на пазарна икономика. 2. Търговско управление
Malinnikova M. E. Възможността за използване на балансирана карта с показатели в руски условия (на примера на предприятия от високотехнологичния сектор) Статията представя методология за управление на предприятие
СИСТЕМА ЗА ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ НА ПЕРСОНАЛА Иновативен подход към системата за работа с персонала Новият проект на фирма "Четвъртото измерение" предлага иновативни решения в областта на развитието на персонала, които
БЮЛЕТИН НА БЕЛГОРОДСКИ УНИВЕРСИТЕТ ЗА КООПЕРАЦИЯ, ИКОНОМИКА И ПРАВО UDC 379.832:001.895:339.138 Святая Е.О., асистент, катедра „Сервис и туризъм“, Белгородски университет за кооперация, икономика и право КОНЦЕПЦИЯ
ДРУЖЕСТВО С ОГРАНИЧЕНА ОТГОВОРНОСТ "ИНСТИТУТ ЗА ПРОФЕСИОНАЛНО ОБРАЗОВАНИЕ" 119334, Москва, ул. Вавилов, 5 бл. 3 TIN 7725323890/ KPP 772501001 Учебна програма/учебна програма MBA-mini: Строителство
Ориентировъчна тематика на бакалавърските работи в направление на подготовка "Мениджмънт" 1. Организационно-икономически механизъм за повишаване ефективността на управлението на производството. 2. Подобряване на организацията
РЕЗЮМЕ "Производствена практика (практика за придобиване на професионални умения и опит в професионалната дейност)" Очаквани резултати Учебната дисциплина осигурява овладяване на следните компетенции:
Анотация за допълнителната професионална програма на програмата за професионална преквалификация "Управление на персонала на организацията" Целта на програмата: Тази програма е насочена - към формирането
Стратегически подход за изграждане на информационни системи за транспортни и логистични фирми Максим Андреев, ръководител бизнес приложения в КРОК Кога е необходима ИТ стратегия? на разположение
UDC 339.138:339.14 Немикин Д.Н., д-р. икономика Sci., доцент, катедра "Маркетинг и мениджмънт", Белгородски университет за сътрудничество, икономика и право МАРКЕТИНГОВИ АСПЕКТИ НА СТРАТЕГИЧЕСКИЯ АНАЛИЗ НА
Министерство на образованието и науката на Руската федерация Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше образование "Санкт Петербургски държавен индустриален университет
ФЕДЕРАЛНА НАКАЗАТЕЛНА СЛУЖБА ФЕДЕРАЛНА ДЪРЖАВНА ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ ЗА ВИСШЕ ОБРАЗОВАНИЕ "ВЛАДИМИРСКИ ЮРИДИЧЕСКИ ИНСТИТУТ НА ФЕДЕРАЛНАТА НАКАЗАТЕЛНА СЛУЖБА" ОДОБРЯВАМ и.д.
БЮЛЕТИН НА БЕЛГОРОДСКИ УНИВЕРСИТЕТ ЗА КООПЕРАЦИЯ, ИКОНОМИКА И ПРАВО UDC 001.895:005.32:331.101.3 Снитко Л.Т., доктор по икономика. науки, професор, гл. Катедра по икономика, Белгородски университет за сътрудничество, икономика
Приблизителна тематика на дипломните квалификационни работи по специалността 080507 "Управление на организацията" на специализацията "Мениджмънт на хотелиерски и ресторантьорски предприятия" (основна образователна програма)
Основен модел на отчитане по МСФО на предприятие Продукт, ориентиран към образователна практика Отчитане в съответствие с изискванията на МСФО за бизнеса и законодателството Законът на Република Беларус „За счетоводството и
Информация за фирмата Съдържание За фирмата Услуги и решения Клиенти и партньори 2 За фирма "Експертни системи" днес 20 години успешна работа на пазара На пазара за консултации на клиенти, екип от консултанти
МИНИСТЕРСТВО НА ТРАНСПОРТА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ Федерална агенция за морски и речен транспорт Омски институт по воден транспорт (клон) Сибирски държавен университет по воден транспорт
Напоследък следните форми или области на консултиране на персонала са много популярни:
Набиране на персонале набор от дейности (търсене, набиране на кандидати, подбор на кандидати, набиране на персонал), насочени към запълване на свободни работни места в компанията клиент с компетентни специалисти.
Аутсорсинг- прехвърлянето от организацията на определени бизнес процеси или функции към услугата на друга компания, специализирана в съответната област. HR аутсорсинг- прехвърляне на редица функции по управление на персонала на външен партньор. В Русия най-често се възлагат на аутсорсинг такива HR функции като търсене и подбор на персонал, обучение и развитие на персонала, оценка и одит на персонала, управление на досиета на персонала, заплати, мониторинг на пазара на труда, разработване на програми за мотивация на персонала.
Аутстафинг– отстраняване на служител от персонала на фирмата клиент и регистрация като персонал на компанията доставчик (агенция за подбор на персонал), като служителят остава на същото работно място и изпълнява същите задължения, а компанията доставчик поема пълната правна отговорност за персонал, включително управление на досиета на персонала, изчисляване и изплащане на заплати, както и данъчни удръжки.
Лизинг (наем) на персонал– предоставяне на временно свободен персонал на фирмата клиент за краткосрочни и дългосрочни проекти.
Човешки одит- това е система за консултантска подкрепа, аналитична оценка и независима проверка на потенциала на човешките ресурси на организацията, нейното съответствие с целите и стратегията за развитие на организацията; включва оценка на процесите на персонала (планиране, набиране, подбор на персонал, адаптация, мотивация, обучение и развитие и др.), оценка на орг. структура и оценка на качествените и количествени характеристики на персонала.
Headhunting (изпълняващо търсене) или "директно търсене" -услуга за подбор на висши мениджъри, топ мениджъри, висококвалифицирани специалисти от рядка професия за фирма клиент.
Цената на този вид услуга е 15-25% от годишния доход на кандидата. След като получат поръчка, консултантите не сортират хиляди изпратени автобиографии, а отиват при хората, които ги интересуват. На първо място, чрез лични връзки, препоръки от бивши клиенти, а също и благодарение на познаването на пазара, което ви позволява да идентифицирате правилния специалист. След това намерените кандидати се привличат към компанията клиент.
Outplacement -метод на меко, лоялно уволнение, система от мерки, които насърчават наемането на съкратени служители; включва изготвяне на автобиография, писане на мотивационно писмо, изготвяне на препоръчителни писма, обучение за методи за търсене на работа и поведение на интервю, консултиране по трудовоправни въпроси, психологическа подкрепа, индивидуални консултации, обучения и др.
Интересен вариант за преместване е така нареченото „поверително“ или „закрито“ уволнение. „Затворен“ аутплейсмънт е уволнението на високопоставен служител, който не подозира нищо за това. Фирмата „поръчва” служител на агенция за подбор на персонал, като за кандидата се подготвят няколко интересни оферти, на които той не може да откаже. В резултат на това самият служител щастливо напуска компанията за нова интересна работа.
Център за оценка -това е технология за идентифициране на определени бизнес, лични и професионални качества на служителите, техните знания, умения в хода на последователност от дейности по оценка, за да се определи съответствието на персонала с целите, стратегията, корпоративната култура на организацията, формирането на кадрови резерв, определяне на направленията и формите на обучение на персонала. Критериите за оценка са модели на компетентност, изградени на базата на определяне на ключовите изисквания към длъжността.
Консултирането на персонала е цялостна структура от работа на специализирани компании, които извършват всички необходими действия за оценка на състоянието на персонала в предприятията, извършват пълна оценка на всички фактори, нюанси и характеристики, правят мотивационни препоръки, провокират промяна на служителите, и др. В работата на всяка компания персоналът е много важно значение. И е важно мениджърът да разбира отлично как да оптимизира персонала си по такъв начин, че работата да се извършва на най-високо ниво.
Естествено, днес се появи доста значителен брой консултантски компании, които могат да предоставят широк спектър от услуги в областта на взаимодействието с персонала. Можете да използвате услугите, като вземете предвид анализа. Тоест специалистите оценяват състоянието на персонала в предприятията, оценяват професионализма и предприемат всички необходими действия, които им позволяват да анализират перспективите и недостатъците на такава структура на работа с персонала. След това се съставя протокол, въз основа на който се провокира възможността за извършване на корекции и промени в структурата на работата на персонала. Има компании, които в допълнение към такъв одит извършват пълноценен процес на взаимодействие с отдела за персонал и извършват процеса на пълно организиране на структурата на формата на персонала. Извършете проучване на корпоративната култура, системите за мотивация и др.
Услугите на такива компании днес наистина станаха много популярни и актуални. Всъщност чрез правилна работа с персонала се формира възможността за компетентно развитие на целия бизнес. Ако персоналът не изпълнява възложените задачи или просто изпълнява ясно определени задачи, не се грижи за развитието, тогава компанията ще остане на едно място в своето развитие. Но за да се опитат специалистите да извършат допълнителни действия в процеса на разработка, е необходима компетентна мотивация.
Работата с персонала е много важен елемент в развитието на компания от всякаква стойност. Често ръководството просто не забелязва недостатъците, които са се образували в работата му с персонала. Именно поради тази причина в този случай най-рационалният вариант е да се ангажира консултантска фирма, която да извърши необходимия одит и да даде всички необходими препоръки за модернизация. Можете също така да използвате пълната гама от услуги, когато в допълнение към анализа специалистите ще могат да заменят персонала, да създадат уникална мотивационна структура и др.
Какво е HR Consulting
Въпросът с персонала в много големи компании е много остър. Смята се за очевидно, че днес кадрите наистина са способни да решат много неща. Важно е да се подходи правилно към въпроса, за да се намерят специалисти, които биха могли да изпълняват всички възложени задачи точно, ясно и компетентно. Съответно става ясно, че изборът на специалисти е доста многостепенен и сложен.
Модерният бизнес се основава на човешкия ресурс. И тук е важно да се разбере, че е възможно да се привлекат опитни и знаещи специалисти само ако се предлагат нормални заплати, както и нормални условия за постигане на поставените цели. Търговските предприятия често се разбиват именно срещу камъните на неразбирането от служителите на същността на изпълнението на възложените задачи. Поради тази причина HR консултантските услуги станаха много актуални и търсени. И те се използват от много големи компании, които се стремят да извлекат ползите от активното развитие.
Консултирането на персонала е специализирана, добре разработена система от мерки, която е насочена към диагностициране, коригиране, максимизиране на подобряването на структурата на организационния ред, както и на корпоративната култура. Всички действия от този ред са насочени към сериозно увеличаване на производствените показатели. Между другото се формира същността на оптимизирането на работната среда. Провокира се правилната мотивация на служителите.
Със сигурност ще кажем, че правилно извършените дейности всъщност могат да се превърнат в безспорна основа за формирането на разширени възможности. Предприемачът не трябва да се занимава с организационни въпроси, докато всички поставени задачи ще бъдат изпълнени. Специалистите ще получат мотивация, която ще разкрие нови граници на възможностите на компанията като цяло.
Днес се появиха доста значителен брой консултантски компании. Има универсални варианти, чиито дейности могат да се считат за разнообразни, насочени единствено към активиране на всички ресурси на компанията, към оптимизиране на дейностите във всички отношения. Можете да се свържете с такава компания и да поръчате цялостна услуга, която допълнително ще включва консултации с персонала. Има специализирани компании, които работят изключително в посока оптимизация на персонала. Именно този тип сътрудничество ви позволява да получите максимален фокус върху оптимизирането на персонала, за да получите оптимални резултати от работата на специалистите на компанията. В крайна сметка е много важно да се направи всичко възможно, така че водещите специалисти да не работят само времето си, а да се стремят да постигнат най-добри резултати. Това означава, че е важно не само да изберете правилните специалисти, които да могат професионално да изпълняват възложените задачи, но и да ги мотивирате правилно.
Трябва да кажем няколко думи за стратегическото консултиране. Именно той провокира възможността да коригира вече установения бизнес модел, да получи нови характеристики на развитие. При работа с бизнес модел се определят всичките му недостатъци, както и се извършва анализ на предимствата. И задължително се извършва процедурата за сравнение с характеристиките на работата на конкурентите. Има много начини за подобряване на персонала. Но практиката показва, че именно консултантските компании са тези, които действително са в състояние да осъществят процеса на активизиране на интереса на специалистите, за да предизвикат по-значителна възвръщаемост на труда.
Задачи на консултантската фирма:
- Първоначално се извършва процес на пълен анализ. В някои случаи става необходимо процедурата за организиране на работата на персонала да се извърши от нулата. Извършва се набиране на специалисти, поставят се нови цели, осъществява се процесът на правилната структура на работа;
- Предприемат се необходимите действия, насочени към подобряване на ефективността на кадровата служба, която работи в компанията в момента. Има много методи, които действително могат да провокират модернизация, да осигурят ново ниво на развитие на компанията въз основа на работата на специалисти;
- Специалистите на консултантската компания извършват целенасочена работа, която провокира разработването на конкретни стратегии за оптимизиране на работата с персонала. Такива структури за взаимодействие имат за цел да гарантират, че служителите напълно разбират какво точно се изисква от тях, каква работа трябва да изпълняват и т.н.;
- Извършва се работа, която е насочена към създаване на своеобразна система за мотивация на служителите. Практиката показва, че добре изградената система за мотивация може да стане основа за активното и прогресивно развитие на компанията като цяло;
- Специалистите се опитват правилно да развиват и подобряват корпоративната култура. Този въпрос се пренебрегва от много предприемачи. Но правилната организация на такава култура ви позволява да обедините екипа, предоставя перспективи за растеж на нови възможности;
- Важен аспект от работата на такива компании е установяването на работата в офиса във формат на персонала. Между другото се разработва структура за повишаване на квалификационното ниво. Провеждат се множество професионални обучения, семинари, различни практически занятия, които допринасят за разкриването на пълния потенциал на служителите.
Някои ситуации провокират одит на персонала, въз основа на който специалистите извършват процеса на работа с персонала в предприятието, се прави оценка на структурата, характеристиките на мотивацията и т.н. Наред с други неща, използването на тази опция за оценка е дава възможност да се идентифицират всички слабости на персонала.
Инструкции стъпка по стъпка за сътрудничество с консултантска компания
Всички действия трябва да се извършват компетентно, правилно, рационално. Така ще можете да изберете най-добрата компания в консултантски формат, ще можете да сключите споразумение и да получите желаните услуги.
- Стъпка 1: Избор на фирма, сключване на договор
Тази индустрия у нас е в етап на развитие. Ето защо няма да е толкова лесно да изберете компания, която действително може да гарантира на вашето внимание висококачествено обслужване и внимателно отношение. Първоначално оценете въпроса за трудовия опит. Колкото по-дълго компанията работи в тази област, толкова по-добре. Също така трябва да обърнете внимание на проучването на завършени проекти. Ако такива проекти не са предоставени за проучване от клиенти, тогава всъщност говорим за пълната липса на възможност за сътрудничество. В крайна сметка всяка компания трябва да предостави собствено портфолио, въз основа на което клиентът има възможност да направи рационален и компетентен избор. Наред с други неща, е необходимо да се изясни специализацията на специалистите, да се провери професионалният рейтинг на компанията. Въз основа на получените данни ще можете да направите обмислен и рационален избор, който в бъдеще ще стане основа за формирането на идеално консултиране.
Важен аспект на сътрудничеството е и подписването на споразумение. В този случай важен аспект е проучването на всички условия. Ако смятате, че някои условия нарушават вашите права или не са напълно описани, трябва да обърнете внимание на специалистите на компанията върху това. Ако в процеса на изучаване на договора имате някакви съмнения, най-добре е да се свържете с адвокат за съвет. Специалистът ще може да оцени характеристиките на нормите на документа, да определи правилността на неговата подготовка.
- Стъпка 2: Съставяне на техническо задание
Не забравяйте, че ефективността на работата на специалистите се основава именно на правилно съставеното задание. Трябва да оцените достатъчно подробно всички важни точки, които трябва да бъдат проверени от специалисти. Всички задачи трябва да бъдат описани възможно най-ясно, точно и коректно. Опитайте се да премахнете напълно всички видове неясни формулировки. Ако се опитвате да подобрите работата на специалистите на вашата компания, посочете точни данни, определете необходимостта от мотивация и т.н. Правилно изготвената задача ще стане основа за правилната посока на дейността на специалистите.
- Стъпка 3: Създават се условия за анализ на ситуацията
Специалистите на консултантската компания трябва да предоставят максимално количество информация, която се отнася пряко до въпросите на персонала. Опитайте се да подготвите документация. Тоест трябва да разберете, че максималния достъп до информация, както и до работа с вашите служители, е важен фактор за успеха на цялото събитие. И ако се стремите да гарантирате, че работата се извършва бързо, компетентно и ефективно, опитайте се да направите всичко възможно, за да създадете оптимални условия за работа на консултантите.
- Стъпка 4: Съгласете план за действие
Въз основа на проучването на предоставените данни специалистите извършват процеса на разработване на план за модернизация, въвеждане на промени и т.н. Въз основа на получения документ мениджърът оценява възможността за извършване на определени действия, приема и подписва плана или прави определени промени в него. След това можете да започнете процеса на внедряване.
- Стъпка 5: Формиране на система за контрол
Процесът на внедряване на промени не винаги е лесен и прост. Специалистите на консултантските компании вече имат необходимото ниво на опит по този въпрос. Въпреки това могат да възникнат определени ситуации, чието разрешаване е възможно само в присъствието на лидер. Съответно управителят е длъжен да упражнява пълен контрол върху изпълнението на предварително подписания план.
Когато може да имате нужда от консултантска услуга
Има много ситуации, в които е необходима HR консултация. Ако смятате, че вашата компания не прави нещата така, както бихте искали, трябва да направите HR консултации. Кога може да се наложи такова действие:
- Формиране на сплотен екип
Много е важно всички служители, които работят в компанията или в предприятието, да имат определен интерес от успешното развитие на бизнеса. Именно тези действия провокират активно развитие, движението на нещата в необходимата посока. Ако една компания не е развила корпоративна култура, тогава се формира вид изпълнение на задълженията. Всеки работник идва на работа всеки ден и изпълнява изключително установени норми и не се извършват движения към прогресивно развитие. Съответно е важно да се разработи определена структура на работа, да се обедини екипът, да се извърши процеса на компетентно планиране и мотивация.
Няма да е лесно да развиете всички тези аспекти сами, особено когато не знаете за какво да се хванете. Най-доброто решение би било да си сътрудничите с опитни специалисти в своята област, които ще могат да анализират текущото състояние на компанията и да изберат най-добрите начини за модернизация.
Всички служители в предприятието трябва да са наясно с основните параметри на мисията. Всъщност се провокира промяна в подхода към професионалните задължения. Провокира и формирането на ново отношение към притежаваните от компанията ресурси. Общият смисъл се разширява, провокира се нова мотивация. Разбира се, професионалният подход към разработването на такива възможности за работа на персонала е основният елемент за постигане на успех в целта.
- Промяна на системата за управление
Добре координираната работа на специалистите се основава на компетентно и коректно управление. Практиката показва, че днес е необходимо радикално да се промени отношението към процеса на управление, в противен случай всички служители на компанията просто ще служат на работа, опитвайки се да не правят нищо допълнително, опитвайки се да изпълнят всичко, което директорът посочи. Ако ръководството е компетентно и коректно, ако директорът провежда честна конкуренция, мотивира за нови постижения, тогава служителите ще се радват да вземат креативни решения, да разширяват знанията си, да се опитват да използват иновативни решения в работата си, за да постигнат целите си и постигане на желаните резултати за минимално време.
Специалистите-консултанти ще могат да извършат процеса на анализ на текущото състояние на системата за управление и веднага да се съсредоточат върху всички недостатъци и негативни аспекти. Ще бъде предложена и нова система, благодарение на която процесът на управление ще може да бъде съвсем различен - качествен, квалифициран, успешен.
- Съмнения, които възникват при анализ на разделяне на задълженията
Ако имате някакви съмнения, че предприятието правилно прилага процеса на разпределение на задълженията между служителите, тогава трябва да обърнете внимание на възможността за промяна на тази структура. Но ако не знаете как да направите това, тогава сътрудничеството с опитни специалисти по персонала ще бъде рационално решение. Те ще могат да извършат процеса на пълноценен анализ на ситуацията, след което ще бъдат предложени рационални и разумни решения, чрез които всички длъжностни характеристики могат радикално да се променят.
- Проблеми с HR отдела
Ако предприятието постоянно среща определени трудности, свързани с воденето на документация и най-важното с проблемите на намирането и оценката на персонала, тогава професионалната и квалифицирана помощ е просто незаменима. Подробният анализ на всички проблеми ще помогне да се определи следващият план за действие и да се приложи системата, която ще бъде ефективна и печеливша.
Методи на работа при консултиране на персонала
- Коучинг.Днес тази техника стана много актуална и търсена, тъй като позволява процеса на интензивно обучение на специалисти за повишаване на професионалните качества и възможности за усъвършенстване. Чрез провеждането на правилно подбрани обучения, семинари и обучителни програми се провокира разкриването на лични и бизнес качества. В същото време структурата на избора на възможности за обучение ще зависи пряко от ситуацията, която се е развила в компанията;
- Невро-лингвистично програмиране.Тази техника е много ефективна, тъй като ви позволява да активирате съзнанието за постигане на нови цели, които могат да бъдат поставени от ръководството. Освен всичко друго, чрез такова въздействие се провокира моделирането на отлично настроение, се формира активирането на желанието за професионално израстване. Всъщност говорим за същите обучения, които се провеждат с цел активиране на вътрешните резерви на служителя, активиране на интереса му към професионално израстване и появата на нови възможности;
- Моделиране на процесите на формиране на бизнес.В рамките на консултациите често се предприемат действия, насочени към въвеждане на специфични структурни промени. Такива промени могат да засягат както цялата структура на персонала, така и системата за управление. В тази ситуация най-важното е да се проучи първоначалното състояние на компанията, както и да се оцени структурата на работата на специалистите. Въз основа на получената информация специалистите ще могат компетентно и правилно да разработят план за подобрение и модификация, който в бъдеще ще стане основа за нови постижения и феноменални професионални възможности;
- Изследвания от социален характер.Много важен аспект е, че специалистите трябва да получат точни данни от изследванията, след което ще станат очевидни много трудности и проблеми. Консултантите изготвят различни текстове, интервюта и анкети, които имат за цел да разкрият принципите на насочване на служителите при постигане на техните цели. Също така чрез такава работа се определят всички данни, които се отнасят до мотивацията.
Характеристики на успешното HR консултиране
Успешното консултиране се характеризира с минимизиране на рисковете, всички видове нюанси за извършване на промени, както в системата за управление, така и в системата на персонала като цяло. Много е важно цялата извършена работа да се извършва по такъв начин, че да не е много болезнено за служителите и да не се отразява негативно на бъдещата им работа.
Много е важно да се предприемат всички действия за премахване на ситуации на конфликтен формат със служителите. Опитните специалисти са сигурни, че конфликтите със специалисти на работното място могат да причинят сериозни негативни последици за работодателя. Тоест служителите, вместо да извършват бизнес развитие, извършват определени процедури в своя екип. Отличителна черта на консултирането е премахването на такива варианти за работа на екипа, чрез нова мотивация, нова система на управление, в определени случаи поради пълна смяна на екипа.
Често мениджърите на компании се опитват да използват помощта на специалисти по HR консултации именно поради необходимостта да се анализира рационалността на съставянето на документация, проверка на цялата система, която е насочена към генериране на документи. Тоест, с други думи, формира се необходимостта от своеобразна оптимизация на деловодството и се провокира нова система на работа на вътрешната служба по кадастър. Такива промени трябва да бъдат обосновани, трябва да вземат предвид всички нюанси, които са имали отрицателно въздействие върху работата преди. Тоест, извършва се подробно проучване, след което експертите разработват идеален план за модернизация.